Meningkatkan Produktivitas Usahan

BAB I
PENDAHULUAN
Karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi memiliki karakteristik dan latarbelakang
yang berbeda-beda. Oleh sebab itu setiap karyawan memiliki kabutuhan dan keinginan yang
berbeda-beda, sehingga kebutuhan dan keinginan ini dapat memotivasi anggota organisasi untuk
melakukan perilaku tertentu. Perbedaan masing-masing individu tersebut juga mengakibatkan
perbedaan prestasi/produktivitas kerja mereka.

Produktivitas kerja seorang karyawan antara lain dipengaruhi oleh motivasi karyawan itu
sendiri. Perbedaan perilaku diantara anggota organisasi membuat manager harus memahami
motivasi yang dimiliki oleh masing-masing anggota organisasi, bagaimana memotivasi mereka,
yang pada gilirannya dapat meningkatkan produktivitas mereka.

Untuk itulah, pada makalah ini akan dibahas lebih lanjut mengenai Peningkatan
produktivitas melalui motivasi yang meliputi faktor yang mempengaruhi timbulnya motivasi dan
produktivitas, cara mengatasi penurunan motivasi, strategi meningkatkan produktivitas dan lain
sebagainya. Dan makalah ini bertujuan untuk memberikan wawasan kepada para pembaca bahwa
betapa pentingnya arti motivasi dalam peningkatan produktivitas usaha dalam sebuah usaha.
 BAB II
MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS USAHA MELALUI MOTIVASI
KEWIRAUSAHAAN

1. MOTIVASI
A. Pengertian Motivasi
Menurut Manullang, motivasi kerja adalah suatu faktor yang mendorong karyawan untuk
melakukan tindakan tertentu. Proses timbulnya motivasi ialah dimana seseorang berusaha untuk
memenuhi kebutuhannya yang tidak terpenuhi, menyebabkan orang akan mencari jalan untuk
mengurangi ketegangan yang disebabkan oleh kekurangannya.
Menurut Asad motivasi adalah keinginan seseorang yang mendorong untuk beraktivitas
karena berharap akan membawa pada keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sekarang.
Dengan motivasi orang akan terdorong untuk bekerja keras demi tercapainya tujuan yang
diinginkan serta menggunakan keahlian dan kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya.
Motivasi kerja merupakan pemberian gaya penggerak yang menciptakan kegairahan
seseorang bekerja agar efektif dan terintegerasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi dapat memengaruhi dalam melakukan sesuatu yang diinginkan atau melaksanakan tugas
sesuai aturannya.
Motivasi bukanlah suatu yang dapat diamati dan diukur secara langsung, tetapi dapat
disimpulkan dari perilaku yang tampak. Adapun menurut T.R. Mitchell seperti dikutip oleh
Kreiner dan Kinicki, motivasi adalah proses-proses psikologis yang meningkatkan dan
mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.
Jadi motivasi adalah suatu proses untuk memengaruhi atau mendorong seseorang agar
melakukan sesuatu yang diinginkan berdasarkan harapan sehingga sesuatu pekerjaan dapat
terselesaikan secara efektif dan efisien.[1]
 B. Tujuan Motivasi

Didalam perusahaan motivasi berperan sangat penting dalam meningkatkan kinerja

karyawan. Tujuan dalam memberikan motivasi kerja terhadap karyawan adalah agar karyawan
dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien.
Dengan demikian berarti juga mampu memelihara dan meningkatkan moral, semangat dan
gairah kerja, karena dirasakan sebagai pekerjaan yang menantang. program dengan cara ini suatu
organisasi dapat mendorong berkembangnya motivasi berprestasi dalam suatu perusahaan, yang
akan memacu tumbuh dan berkembangnya persaingan sehat antara individu/tim kerja dalam suatu
perusahaan.
Tetapi dalam individu setiap manusia tidak semua karyawan termotivasi lewat lingkungan
kerjanya yang biasa disebut dengan motivasi eksternal, tetapi ada juga karyawan yang termotivasi
dari dalam dirinya sendiri (motivasi internal) tanpa ada motivasi khusus yang dia dapatkan dalam
lingkungan kerjanya.[2]
C. Faktor-faktor Motivasi

Adapun faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja, antara lain :

Dorongan material (uang dan barang)

Kesempatan untuk mendapatkan kehormatan (misalnya upah, imbalan dan kuasa perorangan)
Syarat-syarat pekerjaan yang diinginkan
Kebanggaan akan pekerjaan (baik untuk keluarga ataupun oranglain)
Kesenangan individu dalam hubungan sosial dan organisasi.
D. Model Motivasi
Model motivasi dibagi menjadi tiga, yaitu:
Model tradisional menurut Frederick Taylor, bahwa para manajer mendorong atau memotivasi
para pekerja agar lebih banyak berproduksi dengan cara memberikan imbalan berupa upah atau
gaji yang semakin meningkat.
Model hubungan manusia Elton Mayo dan peneliti hubungan manusia lainnya bahwa kontrak
sosial atau hubungan kemanusiaan dengan karyawan.
Model sumber daya manusia, bahwa pekerja termotivasi oleh banyak faktor, tidah hanya uang
atau keinginan untuk berprestasi dan mendapat pekerjaan yang berarti.[3]

E. Proses Timbulnya Motivasi

Adapun tahap-tahap proses timbulnya motivasi seseorang adalah :
Adanya suatu kebutuhan yang belum terpenuhi.
Mencari dan memilih cara-cara untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan atau prestasi, yang didukung dengan
kemampuan, keterampilan, dan pengalaman.
Menilai prestasi tentang keberhasilan didalam pencapaian tujuan.
Imbalan atau hukuman yang akan diterima, tergantung dari prestasi yang dilakukan.[4]

F. Teori Motivasi

Terdapat banyak sekali teori motivasi, namun yang paling popular dan berpengaruh besar
dalam praktek pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi pada umumnya
dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu teori kepuasan/content theory dan teori proses/process
theory.
Teori kepuasan fokus pada faktor-faktor dalam diri individu yang mendorong,
mengarahkan, mempertahankan dan menghentikan perilakunya, sedangkan teori proses
 menjelaskan dan menganalisis bagaimana perilaku didorong, diarahkan, dipertahankan, dan
dihentikan.
1) Teori Kepuasan (Content Theory)
a. FW. Taylor (Teori Motivasi Klasik)
Teori motivasi klasik/ teori motivasi kebutuhan tunggal. Berpendapat bahwa manusia mau
bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/ biologis nya, berbentuk uang/ barang dari
hasil pekerjaannya.
Konsep dasar teori ini ialah orang akan bekerja dengan giat, apabila ia mendapat imbalan
materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. Manager menentukan bagaimana tugas
dikerjakan dengan menggunakan sistem insentif untuk memotivasi para pekerja
b. A.H. Maslow (Teori Motivasi Hirarki Kebutuhan)
Teori motivasi yang sangat populer ialah teori hirarki kebutuhan yang dikemukakan oleh
Abraham Maslow. Teori Maslow berdasarkan pada tiga asumsi pokok yaitu :
Kebutuhan/needs manusia tersusun dalam suatu hirarki dimulai dari hiraraki kebutuhan yang
paling bawah/dasar sampai ke hirarki kebutuhan yang kompleks/paling tinggi.
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan/needs dapat mempengaruhi perilaku seseorang, kebutuhan
yang belum terpuaskan akan menggerakkan perilakunya. Kebutuhan yang sudah terpuaskan tidak
dapat berfungsi sebagai motivator.
Kebutuhan yang hirarki lebih tinggi berfungsi sebagai motivator jika kebutuhan yang hirarki lebih
rendah sudah terpuaskan secara minimal.[5]
Selain itu, kategori kebutuhan manusia menurut Maslow, yaitu:
Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, haus dan sebagainya)
Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindungi dari bahaya)
Kebutuhan akan rasa cinta dan saling memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima,
memiliki)
Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetisi dan mendapatkan dukungan serta
pengakuan)
Kebutuhan aktualisasi diri (menyadari potensi, mendapatkan kepuasan diri).

c. Teori Hawthorn
 Suatu hal yang sangat penting dan sangat berarti ditemukan bahwa untuk meningkatkan
prestasi kerja karyawan, perlu adanya faktor relations. Jadi karyawan mendapat prhatian khusus
secara peribadi terhadap dirinya dan juga kelompoknya, maka produktivitasnya akan meningkat.
Oleh karena itu, seorang wirausaha harus pandai mendekati dan memperhatikan pekerjaan yang
sedang dikerjakan karyawan.[6]
2) Teori Proses (Process Theory)
a. Teori Ekspektasi/ Harapan (Lewin Dan Vroom)
Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Lewin dan dilanjutkan oleh teori motivasi
Vroom. Teori ini mendasarkan pemikirannya pada dua asumsi:
Manusia biasanya meletakkan nilai kepada sesuatu yang diharapkan dari hasil karyanya, oleh
karena itu ia mempunyai urutan kesenangan (preference) diantara sekian banyak hasil yang ia
harapkan. Artinya ada sesuatu yang dia harapkan.
Selain mempertimbangkan hasil yang dicapai, juga mempertimbangkan keyakinan orang tersebut
bahwa yang dikerjakannya itu akan memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang
diharapkan.
b. Teori Z dari William G.Ouchi
William G. Ouchi (1982) yakin bahwa produktivitas adalah masalah organisasi sosial,
dengan kata lain merupakan masalah memimpin organisasi. Produktivitas merupakan masalah
bekerja dengan koordinasi, dengan perasaan menyatu antara lembaga dan individu, dan juga antar
individu sendiri, untuk jangka panjang tidak terbatas.
Pelajaran pertama dari teori Z ini ialah produktivitas dan kepercayaan saling bergandengan.
Karakteristik organisasi tipe Z :
Mengharapkan pekerja akan bekerja untuk seumur hidup di perusahaan tersebut.
Bekerja dengan penuh rasa intim, seperti sebuah "clan" (paguyuban).
Tipe Z penuh dengan sistem informasi serba modern dan memiliki sistem pembukuan mutakhir,
tetapi sistem pengawasan yang tegas secara eksplisit tidak ada.
Keputusan diambil secara kolektif.
Mengutamakan pengawasan atas kualitas melalui apa yang disebut QCC (Quality Control Circle),
Quality Control (QC) berasal dari Inggris dan dikembangkan di Amerika, kemudian
dikembangkan di Jepang tahun 1950.
 Di negara Barat Quality Control dilakukan oleh tenaga ahli, sedangkan di Jepang dilakukan oleh
semua buruh, mulai dari pekerjaannya sendiri, seperti tukang sapu memperhatikan pekerjaan
menyapunya, apakah sudah bersih, sampai kepada tenaga ahli yang lebih tinggi.[7]

G. Teknik Memotivasi
Beberapa teknik untuk memotivasi kerja sebagai berikut :
1) Teknik Pemenuhan Kebutuhan
Pemenuhan kebutuhan merupakan dasar bagi perilaku kerja. Motivasi kerja akan timbul
apabila kebutuhan dipenuhi seperti dikemukakan oleh Maslow tentang hierarki kebutuhan individu
yaitu :
Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perumahan dan seksual. Kebutuhan ini
paling mendasar bagi manusia. Dalam bekerja, maka kebutuhan karyawan yang harus dipenuhi
adalah gaji / upah yang layak.
Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman bahaya dan lingkungan kerja.
Dalam bekerja, karyawan memerlukan tunjangan kesehatan, asuransi dan dana pensiun.
Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan diterima dalam kelompok dan saling mencintai. Dalam
hubungan ini, karyawan ingin diterima keberadaanya di tempat kerja, melakukan interaksi kerja
yang baik dan harmonis.
Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. Dalam
hubungan ini, karyawan butuh penghargaan dan pengakuan serta tidak diperlakukan sewenang-
wenang.
Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi. Dalam
hubungan ini, karyawan perlu kesempatan untuk tumbuh dan berkembang secara pribadi.[8]

2) Teknik Komunikasi Persuasif

Teknik komunikasi persuasif adalah satu teknik memotivasi kerja yang dilakukan dengan
cara mempengaruhi dari luar diri. Rumus teknik komunikasi persuasif adalah ADIDAS sebagai
berikut :
A = ttention, yaitu perhatian yang penuh
D = esire, yaitu hasrat dan keinginan yang membara
 I = interest, yaitu minat dan kepentingan
D = esicion, yaitu keputusan yang tepat
A = ction, yaitu tindakan nyata
S = atisfaction, yaitu kepuasan atas hasil yang dicapai
Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara motivasi berprestasi dengan tingkat kinerja. Artinya, para karyawan yang
memiliki motivasi berprestasi tinggi akan cenderung memiliki tingkat kinerja yang tinggi.
Sebaliknya, mereka yang motivasi berprestasinya rendah kemungkinan akan memperoleh kinerja
yang rendah.
H. Cara Mengatasi Penurunan Motivasi

Suatu hal yang perlu diperhatikan agar karyawan dan perusahaan tidak mengalami
kerugian akibat penutunan motivasi, maka kita perlu mengatasi masalah tersebut dan mencegah
dengan berupaya mengantisipasi kondisi yang terjadi.
Beberapa pendekatan untuk mengatasi atau mengurangi kekurangan semangat dan
motivasi dalam melaksanakan pekerjaan adalah dengan pendekatan kuratif dan pendekatan
antisipatif.
1) Pendekatan Kuratif
Pendekatan kuratif atau mengatasi adalah melihat apakah masalah yang menimbulkan pengaruh
pada motivasi penting atau tidak dalam pekerjaan. Apabila masalahnya tidak terlalu penting maka
kita tidak perlu merasa putus asa. Tetapi bila ternyata masalah itu penting dalam pekerjaan, maka
bicara secara terbuka dan langsung dengan pihak yang berwenang untuk mendapatkan kesamaan
persepsi sehingga jalan keluarnya dapat ditemukan, misalnya atasan atau konselor. Bila pihak yang
berwenang tidak dapat ditemui secara langsung, hubungi melalui surat atau telepon.

2) Pendekatan Antisipatif
Karyawan sebaiknya bekerja dengan sebaik-baiknya dan sesuai dengan ketentuan yang telah
ditetapkan. Selanjutnya berusaha menenangkan hati sewaktu bekerja dan jangan terganggu dengan
perasaan gelisah. Bila merasa gelisah karena hal-hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan, maka
sebaiknya menenagkan diri di luar ruang kerja dengan cara yang diyakini berhasil, misalnya
 dengan berdoa atau yoga. Karyawan disarankan bersikap dan berpikir positif terhadap
pekerjaan.[9]
2. PRODUKTIVITAS KERJA
A. Pengertian Produktivitas Kerja
Menurut pendapat Ravianto, produktivitas mengandung sebuah pengertian perbandingan
antara hasil yang diacapai dan peran serta tanpa tenaga kerja persatuan waktu. Menurut Suprihanto,
produktivitas diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk
mengahsilkan sesuatu atau diartikan juga sebagai perbandingan antara pengorbanan (input) dengan
penghasilan (output).
Menurut Simanjuntak, produktivitas mengandung pengertian filosofis, definisi kerja dan
teknis operasional. Secara filosofis, produktivitas mengandung pengrtian pandangan hidup dan
sikap mental yg selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Keadaan hari ini lebih baik
dari hari kemarin dan mutu kehidupan lebih baik dari hari ini.
Dari pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa produktivitas tenaga kerja sangat
tergantung pada satuan masukan yang diberikan oleh tenaga kerja dan satuan keluaran yang
dihasilkan oleh tenaga kerja tersebut. Satuan masukan dan satuan keluaran pada produktivitas
tenaga kerja hanya tenaga kerja itu sendiri dan hasilnya. Seorang tenaga kerja yang produktif
adalah tenaga kerja yg cekatan dan menghasilkan barang dan jasa sesuai mutu yang ditetapkan
dengan waktu yang lebih singkat, atau bila tenaga kerja tersebut mampu menghasilkan produk
(output) yang lebih berdasar dari tenaga kerja yang lain dalam waktu yang lama.[10]
B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat digolongkan pada beberapa
kelompok, yaitu:
Yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan
Sarana pendukung
Supra sarana

C. Manfaat produktivitas
a) Manfaat Mikro, yaitu:
Penurunan ongkos-ongkos per unit
Peningkatan kontribusi pajak dan pemerintah
 Penghematan sumber-sumber daya masukan
Menunjang hubungan kerja yang lebih baik
Peningkatan kualitas produk atau jasa yang dihasilkan
Peningkatan daya bayar dan motivasi
b) Manfaat Makro, yaitu:
Membuka kesempatan untuk peningkatan taraf hidup masyarakat melalui penghasilan dan
penurunan harga-harga dan jasa di pasar
Penghematan sumber daya alam
Perbaikan keadaan kerja dan mutu hidup termasuk jam kerja yang diperpendek
D. Strategi Meningkatkan Produktivitas

Jika Anda seorang pemilik bisnis atau seorang leader, tentu saja produktivitas karyawan
akan sangat berarti bagi Anda. Produktivitas karyawan bagi perusahaan akan sangat berkontribusi
kepada produktivitas perusahaan dan tentunya kenaikan profit perusahaan. Sementara, bagi
seorang leader, produktivitas karyawan yang dipimpinnya akan meningkatkan prestasi bagian atau
department yang dia pimpin.

Meningkatkan produktivitas karyawan tidak cukup dengan terus-menerus mendorong

mereka bekerja keras. Ada sebuah set strategi yang perlu diterapkan. Menuntut karyawan untuk
bekerja keras bukan solusi yang baik, bahkan bisa menjadi bumerang bagi perusahaan atau leader.
Berikut ada beberapa strategi yang bisa diterapkan dalam perusahaan atau organisasi untuk
meningkatkan produktivitas karyawan :[11]

1) Meningkatkan dan Penyegaran Motivasi

Motivasi adalah penggerak, semakin besar motivasi yang dimiliki akan semakin besar
tindakannya. Produktivitas jelas akan meningkat. Namun, yang perlu diperhatikan adalah
motivasi tidak cukup dengan gaji. Gaji memang memberikan kontribusi terhadap motivasi
karyawan, namun gaji baru sebagai motivasi dasar. Untuk meningkatkan produktivitas
diperlukan motivasi lebih selain gaji yang biasa mereka terima. Motivasi juga tidak selalu
dengan uang. Perusahaan harus lebih kreatif dalam memberikan motivasi bagi
karyawannya. Kadang, hal yang sederhana dan gratis bisa meningkatkan motivasi
karyawan.
2) Lingkungan Kerja Yang Kondusif Juga Meningkatkan Produktivitas Karyawan
Jika motivasi ibarat bensin yang menggerakan mesin, maka lingkungan kondusif menjadi
pelumasnya. Kecukupan bensin tidak akan memadai jika pelumas pada mesin tersebut
kurang. Malah, jika dipaksakan akan merusak mesin. Begitu juga dengan perusahaan dan
organisasi Anda. Meski perusahaan memberikan dorongan motivasi yang tinggi, jika
kondisi atau lingkungan tidak kondusif, maka motivasi tidak begitu bermanfaat. Disini
peran kepemimpinan terutama top leader dalam menciptakan lingkungan yang kondusif
untuk berkerja. Karyawan merasa nyaman dan optimis dalam bekerja. Kadang ada
perusahaan yang menerapkan kondisi yang tidak kondusif, maksudnya meningkatkan
motivasi berdasarkan persaingan, tetapi malah menjadikan banyak friksi diantara karyawan
yang akan mengurangi produktivitas.

3) Integrasi Manajemen Waktu Dengan Sistem Perusahaan

Manajemen waktu mungkin akan memberikan kontribusi pada produktivitas karyawan.
Namun tidak cukup hanya dengan memaksakan karyawan untuk mengelola waktunya.
Manajemen waktu harus terintegrasi dengan sistem pada perusahaan Anda. Bahkan, sistem
perlu didesain sedemikian rupa agar karyawan dalam bekerja dengan manajemen waktu
yang tepat sehingga produktivitasnya akan tinggi. Sistem harus menjadikan aktivitas
karyawan lebih efektif dan produktif. Tentu saja pemahaman manajemen waktu bagi
karyawan sangat penting. Diperlukan program pelatihan agar karyawan bekerja dengan
menggunakan manajemen waktu dengan benar.
Namun, jika sistem yang ada diperusahaan tersebut tidak sejalan atau bahkan malah
menghambat produktivitas, maka produktivitas tidak akan banyak meningkat.

4) Reward and Punishment Serta Mental Juara

Penghargaan dan hukuman tetap menjadi metode cukup efektif dalam meningkatkan
produktivitas, namun ada hal yang perlu diperhatikan dalam penerapannya. Jangan sampai
reward and punishment malah menciptakan linkungan yang tidak kondusif. Justru ini
malah kontradiktif dengan tujuannya.
Salah satu kelemahan reward and punishment adalah mindset kebanyakan orang lebih
takut menerima hukuman dibandingkan motivasi untuk mengejar reward. Ketakutan ini
memiliki potensi untuk menjadi friksi diantara karyawan. Inilah yang memungkinkan
 kondisi yang tidak kondusif bisa terjadi. Untuk itu penerapan konsep reward and
punishment harus diiringi dengan peningkatan mental juara bagi karyawannya. Mental
juara adalah sebuah kondisi mental dimana seseorang ingin memberikan yang terbaik
dengan sportif (menerima kekalahan dan konsekuensinya).

E. Pengukuran Produktivitas
Dapat dilakukan dengan tiga jenis pendekatan menurut Sinungan ialah :
Perbandingan antara pelaksanaan kerja sekarang dengan pelaksanaan historis yang tidak
menunjukkan apakah pelaksanaan kerja sekarang memuaskan, tetapi hanya menjelaskan
meningkat atau berkurang tingkatannya;
Perbandingan antara pelaksanaan satu unit (perorangan, tugas, seksi, dan proses) dengan lainnya
yang menunjukkan pencapaian relatif; dan
Perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan target yang sudah ditetapkan, dan ini yang
dianggap terbaik sebagai fokus perhatian produktivitas kerja.
Produktivitas merupakan keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan,
menurut ukuran yang berlaku pada pekerjaan yang bersangkutan. Pengertian produktivitas
berkaitan dengan sesuatu yang dihasilkan seseorang dari perilaku kerjanya.[12]
Untuk meningkatkan produktivitas, dibutuhkan motivasi sebaik mungkin untuk mencapai
tujuan organisasi serta meningkatkan mutu kehidupan. Sebab motivasi adalah suatu proses untuk
mempengaruhi atau mendorong seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan sesuai
harapan, sehingga suatu pekerjaan dapat terselesaikan secara efektif dan efisien. Dengan motivasi,
seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai
standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam
bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik
bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan.
Untuk itulah, motivasi sangat dibutuhkan dan sangat berpengaruh. Karena produktivitas seorang
karyawan tergantung pada motivasi karyawan tersebut terhadap pekerjaan yang harus
diselesaikannya. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan, maka
semakin tinggi pula produktivitasnya.[13]
 BAB III
KESIMPULAN

Motivasi adalah suatu proses untuk mempengaruhi atau mendorong seseorang agar
melakukan sesuatu yang diinginkan berdasarkan harapan sehingga sesuatu pekerjaan dapat
terselesaikan secara efektif dan efisien.
Tujuan dalam memberikan motivasi kerja terhadap karyawan adalah agar karyawan dapat
melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Adapun faktor-faktor yang menimbulkan
motivasi kerja, antara lain dorongan material (uang dan barang) dan kesempatan untuk
mendapatkan kehormatan (misalnya upah, imbalan dan kuasa perorangan).
Produktivitas diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk
mengahsilkan sesuatu atau diartikan juga sebagai perbandingan antara pengorbanan (input) dengan
penghasilan (output). Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yaitu yang
menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan, sarana pendukung dan supra sarana
Untuk meningkatkan produktivitas, dibutuhkan motivasi sebaik mungkin untuk mencapai
tujuan organisasi serta meningkatkan mutu kehidupan.
 DAFTAR PUSTAKA

Anwar, Muhammad. 2013. Pengantar Kewirausahaan Teori dan Aplikasi. Jakarta: Prenada Media Group
Gitosudarmo, dkk. 2000. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: BPFE
Sinungan. 1995. Produktivitas, Apa dan Mengapa. Jakarta: Bumi Aksara
https://www.academia.edu/7910970/PENINGKATAN_PRODUKTIVITAS_USAHA_MELALUI_MO
TIVASI. Diakses pada hari Senin, 22 Desember 2014 pukul 13:33

[1] Muhammad Anwar, Pengantar Kewirausahaan Teori dan Aplikasi, (Jakarta: Prenada
Media Group, 2013), hal: 54
[2]https://www.academia.edu/7910970/PENINGKATAN_PRODUKTIVITAS_USAHA_
MELALUI_MOTIVASI. Diakses pada hari Senin, 22 Desember 2014 pukul 13:33
[3] Muhammad Anwar, Pengantar Kewirausahaan Teori dan Aplikasi, (Jakarta: Prenada
Media Group, 2013), hal: 56
[4]
Gitosudarmo, dkk, Perilaku Keorganisasian, (Yogyakarta: BPFE, 2000), hal : 58
[5] Gitosudarmo, dkk, Perilaku Keorganisasian, (Yogyakarta: BPFE, 2000), hal : 64
[6] Muhammad Anwar, Pengantar Kewirausahaan Teori dan Aplikasi, (Jakarta: Prenada
Media Group, 2013), hal: 56-57
[7] Ibid., hal: 61
[8] Ibid., hal: 57
[9]https://www.academia.edu/7910970/PENINGKATAN_PRODUKTIVITAS_USAHA_
MELALUI_MOTIVASI. Diakses pada hari Senin, 22 Desember 2014 pukul 13:33

[10] Muhammad Anwar, Pengantar Kewirausahaan Teori dan Aplikasi, (Jakarta:

Prenada Media Group, 2013), hal: 62
[11]https://www.academia.edu/7910970/PENINGKATAN_PRODUKTIVITAS_USAHA
_MELALUI_MOTIVASI. Diakses pada hari Senin, 22 Desember 2014 pukul 13:33

[12] Sinungan, Produktivitas, Apa dan Mengapa,( Jakarta: Bumi Aksara, 1995)
[13] Muhammad Anwar, Pengantar Kewirausahaan Teori dan Aplikasi, (Jakarta:
Prenada Media Group, 2013), hal: 64