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FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL


CICLO FORMATIVO DE GRADO MEDIO

BLOQUE TEMTICO N 1
LEGISLACIN Y RELACIONES LABORALES
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UNIDAD TEMTICA N 1

NORMAS REGULADORAS DE LA RELACIN LABORAL

1. Introduccin.- El Derecho est compuesto, fundamentalmente, de normas


jurdicas, que recogen una obligacin de hacer o de no hacer. Estas rdenes son
elaboradas por el poder pblico (Parlamento, Gobierno, Ministros, etc.) y deben ser
cumplidas por los/las afectados/as, forzosamente. En caso contrario, pueden producirse
consecuencias desagradables para el/la que incumple. Dicho de otra forma, las normas
jurdicas no necesitan de la aceptacin de los/las afectados/as para ser cumplidas. Es por ello
que se diferencian claramente de los contratos, pues en stos se necesita esa aceptacin.

Las normas jurdicas pueden recogerse en distintos tipos de textos o disposiciones. En


adelante estudiaremos las principales disposiciones en las que se recoge el Derecho del
Trabajo.

2. Constitucin de 1978.- Se trata de la norma ms importante del Derecho espaol.


Recoge cuestiones de gran importancia. Bsicamente se refiere a los derechos y deberes de
los espaoles y a cuestiones de organizacin y funcionamiento del Estado y sus poderes
(legislativo, ejecutivo y judicial). Con relacin a la materia laboral, la Constitucin recoge lo
siguiente:

* Medios de defensa para los trabajadores: sindicatos y huelga (art. 28).


* Convenios colectivos (art. 37).
* Derecho al trabajo (art. 35). De este reconocimiento nacen consecuencias de
importancia, reflejadas tambin en la Constitucin. A saber:
+ Obligacin de los Poderes Pblicos (Administracin central,
autonmica y local) de realizar una poltica de fomento del empleo (art. 40).
+ Prohibicin de discriminacin en el trabajo (arts. 14 y 35).
+ Proteccin a los desempleados (art. 41).
* Proteccin de intereses concretos de los trabajadores/as:
+ Seguridad Social (art. 41).
+ Condiciones de trabajo (arts. 35 y 40.2). En concreto, haciendo
referencia a seguridad e higiene, formacin y readaptacin profesional, etc.
+ Participacin en la empresa (art. 129.2).

Cuando la Constitucin se refiere a cuestiones laborales, se limita a aspectos muy


generales, dejando a normas de importancia menor su desarrollo concreto.

Es conveniente advertir, que la importancia (entendida aqu como la posibilidad de


exigir su cumplimiento) de los derechos reconocidos en la Constitucin, no es siempre la
misma. As, cabra mencionar los siguientes bloques:

- Artculos 14 al 29. Su defensa est garantizada ante los tribunales ordinarios por un
procedimiento especial e incluso ante el Tribunal Constitucional.
- Artculos 30 al 38. Su defensa est asegurada por los tribunales ordinarios.
- Artculos 39 al 52. Se tendrn en cuenta por los legisladores, los poderes pblicos y
los jueces y tribunales. Se trata de principios u objetivos hacia los que avanzar, pero no
pueden exigirse directamente.
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Recordar, por ltimo, que existen en Espaa Comunidades Autnomas (por ejemplo,
Andaluca) que pueden establecer reglas o normas sobre diversas materias. Precisar que la
materia laboral es una cuestin reservada al Estado Central y que las Comunidades
Autnomas se limitan a aplicar esas normas estatales.

3. Normas Internacionales.- Se trata de normas que afectan a dos o ms pases.


Pueden ser, en esquema, de dos tipos:

+ Tratados o convenios internacionales. Slo afectan a los pases firmantes (es


decir, a los que estn de acuerdo). Se podra decir que se parecen a contratos entre pases. Por
ejemplo, en materia laboral los Convenios que se elaboran en la Organizacin Internacional
del Trabajo (O.I.T.).
+ Reglamentos y Directivas de la Unin Europea. Por el hecho de pertenecer a
ese Organismo Internacional, Espaa debe aceptar, obligatoriamente, lo recogido en esas
normas, le guste o no.

4. Leyes.- Son normas en las que interviene el Parlamento (en Espaa, recibe el
nombre tradicional de Cortes Generales, con dos rganos: Congreso de los Diputados y
Senado). La Constitucin Espaola, distingue dos tipos de leyes:

* Orgnicas. Se ocupan de asuntos muy importantes y, por ello, necesitan de


un mayor nmero de votos positivos en el Congreso de los Diputados, para su aprobacin,
modificacin o derogacin (anulacin). En concreto, ser preciso obtener, como mnimo,
176 votos a favor (o sea, la mayora absoluta, mitad mas uno, del total de miembros del
Congreso de los Diputados, que es 350). En materia laboral han de ser desarrollados por ley
orgnica los siguientes temas: derecho de libertad sindical (ya regulado en 1985) y el derecho
de huelga.
* Ordinarias. Se ocupan de los asuntos no reservados a Ley orgnica y se
aprueban por mayora simple (mas ses que noes).

El procedimiento de elaboracin de ambos tipos de leyes, con esa excepcin, es el


mismo. En esquema:

La iniciativa corresponde, normalmente, al Gobierno, aunque tambin pueden


presentar propuestas, grupos parlamentarios del Congreso o del Senado, los Parlamentos de
las Comunidades Autnomas o el Pueblo (500.000 firmas como mnimo).
Ese texto inicial se enva al Congreso para su estudio y, en su caso, aprobacin.
Recuerda que si se trata de una ley orgnica, deber ser aprobada aqu por mayora absoluta.
Una vez aprobado por el Congreso pasa al Senado para su estudio y, en su caso,
aprobacin.
A continuacin pasar a manos del Rey para su firma y, por ltimo ser publicada en
el Boletn Oficial del Estado (BOE), para que pueda ser conocida por todos.

En Andaluca tambin se elaboran leyes (no sobre materia laboral, como ya sabemos)
en el Parlamento andaluz. El procedimiento de elaboracin es ms sencillo y, una vez
aprobadas son firmadas por el Presidente de la Junta de Andaluca y publicadas en el Boletn
Oficial de la Junta de Andaluca.

En ciertos casos excepcionales, las Cortes Generales pueden encargar al Gobierno la


elaboracin de una ley ordinaria. Este es el caso, por ejemplo, del Estatuto de los
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Trabajadores (la ley principal del Derecho Laboral) aprobado por Texto Refundido de 24 de
marzo de 1995 y publicado en el BOE de fecha 29 de marzo de 1995.

Tambin puede darse el caso de que el Gobierno, sin contar, en principio, con las
Cortes, elabore una ley ordinaria. Esto es posible, solamente, en casos de extraordinaria y
urgente necesidad: nos encontramos entonces con la figura del Decreto-ley. El Congreso, con
posterioridad, dar (o no) el visto bueno al Decreto-Ley aprobado por el Gobierno. As, por
ejemplo, el reciente Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, vulgarmente conocida como
Reforma Laboral.

5. Reglamentos.- En sentido amplio, podramos incluir aqu todo tipo de normas


(excepto los convenios colectivos) en cuya elaboracin no ha participado el Parlamento.
Dependiendo del rgano/autoridad que la haya elaborado, nos encontraramos con una gran
variedad. As, puede ser un Real Decreto elaborado por el Gobierno estatal, Orden
Ministerial, Circular, Resolucin, Bando de un/a alcalde/sa, Ordenanza Municipal, etc.

Generalmente, se ocupan de ampliar o desarrollar lo establecido en las leyes, regular


temas muy cambiantes o bien temas de importancia menor.

En Andaluca tendramos los Decretos del Consejo de Gobierno, rdenes de los/las


Consejeros/as, Resoluciones de las Direcciones Generales, etc.

Existe una enorme cantidad de normas que pueden ser consideradas como
reglamentos, relacionadas con materia laboral. Es el caso, por ejemplo, del Real Decreto que
fija para cada ao el Salario Mnimo Interprofesional, o la Orden que desarrolla o amplia las
normas de cotizacin a la Seguridad Social contenidas en la Ley de Presupuestos de cada ao,
el Real Decreto sobre jornadas especiales de trabajo, los que establecen la normativa de las
relaciones laborales especiales, etc.

6. Convenios Colectivos.- El convenio colectivo surge como un medio de equilibrar


las posiciones entre empresarios y trabajadores. Dicho de otra forma, un medio de defender a
los trabajadores. Se trata de un acuerdo entre representantes de trabajadores y empresarios, a
travs del cual se establecen las condiciones de trabajo de los empleados incluidos en su
mbito de aplicacin. Los convenios colectivos obligan, por tanto, a todos los empresarios y
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trabajadores incluidos dentro de su mbito de aplicacin y durante todo el tiempo de su


vigencia. Ahora bien, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se podr proceder a
no aplicar el rgimen salarial previsto en los convenios colectivos de mbito superior, cuando la situacin y
perspectivas econmicas de sta pudieran verse daadas como consecuencia de aqul, afectando a las
posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma. En caso de desacuerdo, deber procederse a los
procedimientos de mediacin establecidos por convenios o acuerdos interconfederales.

Muchos trabajadores/as estn sujetos a convenios colectivos, pero hay empresas y/o
sectores que no lo tienen.

Los convenios colectivos pueden ser de dos tipos:

+ De empresa. Afecta a los trabajadores/as de una sola empresa.


+ De rama o sector. Afecta a los trabajadores/as de varias empresas de un
mismo sector y puede ser de nivel local, comarcal, provincial, regional, estatal, etc. En estos
convenios debe especificarse claramente a que tipo de empresas y en que zona se va a aplicar.

Los convenios colectivos de empresa tienen prioridad sobre los de rama o sector en
una serie de materias muy importantes (salario, horarios, abono o compensacin de horas
extras, etc.). Adems, actualmente se tiende a que las empresas puedan aplicar con
flexibilidad lo establecido en convenios colectivos de rama o sector, con el objetivo de la
mejora de la competitividad.

Los convenios colectivos se refieren a materia laboral (salarios, jornadas, descansos,


categoras profesionales, permisos, ascensos, indemnizaciones para caso de muerte o
invalidez, ayudas sociales, etc.). Ahora bien, los convenios no son totalmente libres en cuanto
a su contenido, pues deben respetar los mnimos que se establecen por las normas que sean
ms importantes.

La duracin se establece en el propio convenio. Llegado el trmino final, es preciso,


para que el convenio deje de tener efecto, la denuncia por cualquiera de las partes. Si pasa un
ao, desde esa denuncia, sin que se llegue a un nuevo acuerdo, el convenio podra llegar a
desaparecer definitivamente y se aplicara el convenio colectivo superior, si lo hubiere. Si la
denuncia no se produce, el convenio puede prorrogarse conforme a lo establecido en dicha
norma o lo acordado por las partes.

Todos los convenios colectivos que se realizan en Espaa deben contemplar la


existencia de una comisin compuesta por representantes de los trabajadores/as y de la
empresa, para resolver reclamaciones, aclarar dudas, etc.

Tambin se ocupan de controlar el cumplimiento de los convenios, los Tribunales de


Justicia y la Administracin laboral (a travs de la Inspeccin de Trabajo).

7. Jerarqua de las normas laborales.- Hay normas superiores y normas inferiores.


La cspide de la pirmide normativa la ocupa la Constitucin. Todas las normas deben
respetarla.
En segundo lugar estn las normas internacionales.
En tercer lugar, las normas con rango de ley. Dentro de stas, ocupando un lugar
privilegiado, las leyes orgnicas y, por debajo, las leyes ordinarias (leyes normales, decretos-
legislativos y decretos-leyes).
En cuarto lugar, los Reglamentos en sus diferentes clases.
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En quinto lugar, los Convenios colectivos.

Representado de forma grfica:

Los Tribunales de Justicia son los encargados de vigilar que esta jerarqua se respeta.
El Tribunal Constitucional se encarga de controlar que las leyes respetan la Constitucin.

8. Publicacin de las normas.- Dado que las normas deben ser obedecidas
forzosamente por sus destinatarios, stos deben tener la posibilidad de conocerlas. Por ello, es
fundamental la publicacin de las normas en Boletines Oficiales. Si la publicacin no se
realiza, la norma carece de valor, no existe. Los boletines oficiales ms relevantes son el
BOE, el BOJA, los BO de cada Provincia y el de la Unin Europea.

9. Principio de norma mnima.- Por lo general, las normas laborales establecen unas
condiciones que pueden ser mejoradas por los convenios colectivos y los contratos de trabajo.
As, por ejemplo, si las vacaciones laborales estn fijadas en 30 das naturales por ao de
trabajo, un convenio o contrato puede establecer que sern 35 das naturales, nunca que sean
25 das naturales.

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UNIDAD TEMTICA N 2

EL CONTRATO DE TRABAJO

1. Relaciones laborales, en las que, por tanto, debe existir contrato de trabajo.- El
trabajo del que se ocupa el Estatuto de los Trabajadores (ET) tiene unas caractersticas:
voluntario, dependiente, por cuenta ajena y retribuido.

Voluntario: no es forzoso u obligatorio.


Dependiente: Estamos sometidos a alguien superior.
Por cuenta ajena: El beneficio econmico del trabajo desarrollado se lo lleva otra
persona.
Retribuido: Ya que se trabaja para otra persona, que se beneficia econmicamente, el
trabajador debe recibir una compensacin (sueldo) a cambio.

Si falta alguna (o algunas) de estas caractersticas, estaremos ante una relacin no


laboral.

2. Relaciones laborales especiales, en las que debe realizarse contrato de trabajo


especial. Estos trabajos se regulan por normas laborales especiales y no por el ET. Son:

- Personal de alta direccin de las empresas, o sea, los/as ejecutivos/as.


- Empleados de hogar.
- Presos que trabajan en la crcel.
- Deportistas profesionales.
- Artistas.
- Representantes de comercio.
- Discapacitados/as que prestan servicios en centros especiales.
- Trabajo de los/as estibadores portuarios (realizan las labores de carga y descarga de
los buques en los puertos).
- Cualquier otro trabajo que sea declarado expresamente relacin laboral de carcter
especial por una ley. As, por ejemplo, la relacin de los abogados que prestan servicios en despachos
de abogados o la de los mdicos internos residentes (MIR).

3. Relaciones no laborales, en las que, por tanto, no debe existir contrato de trabajo.-
Existen unos trabajos que no se regulan por normas laborales, debido, como ya se ha dicho, a
que no renen todas las caractersticas mencionadas en el apartado primero. As:

+ Trabajos realizados a ttulo de amistad o buena vecindad, o sea,


altruistamente, sin esperar algo a cambio. Por ejemplo, ayudar a un amigo a pintar un
restaurante que ste va a abrir, o el trabajo que realizan los/as voluntarios/as en las ONGs.

+ Prestaciones personales obligatorias (jurado, mesas electorales, trabajos en


beneficio de la comunidad establecidos por el Cdigo Penal, etc.).

+ Trabajos realizados por los consejeros/as o miembros de los rganos de


administracin de las sociedades mercantiles.

+ Los trabajos familiares. Cuando se trabaja para un familiar muy cercano


(cnyuge o pariente por consanguinidad, afinidad o adopcin hasta el segundo grado
inclusive) y adems se convive en el mismo domicilio, no ser necesario realizar contrato
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laboral. Esto no quiere decir que no pueda existir contrato de trabajo si las partes as lo
deciden.

+ Trabajos realizados por trabajadores/as autnomos/as, que formalizan


contratos mercantiles. Contrato mercantil es una expresin que se usa coloquialmente para
referirse a aquellos que son realizados entre dos o ms empresas. No olvidemos que tan
empresa es un/a trabajador/a autnomo/a como una Sociedad Annima o una Sociedad
Limitada.

+ Funcionarios/as. Ley 30/1984 de Reforma de la Funcin Pblica y Ley


7/1985 de Rgimen Local. Hay que tener presente que para la Administracin, tambin se
puede prestar servicios como personal laboral, estando entonces sometido a la normativa
laboral.

+ En general, todo trabajo que no rena alguno(s) de los requisitos arriba


enumerados, siempre que sea legal. As, por ejemplo, los estudiantes de un Instituto, los
transportistas por cuenta propia, an cuando dichos servicios se realicen en exclusiva y de
forma continuada para un mismo cargador, los becarios de investigacin no laborales o la
Formacin en Centros de Trabajo que forma parte de los estudios de Ciclos Formativos, etc.

Por el contrario, si una persona realiza un trabajo normal, sin cobrar un sueldo,
y ello no est justificado, eso sera una relacin laboral en la que se est produciendo un
abuso por parte de la empresa. No podramos decir que es una relacin no laboral porque no
existe retribucin.

4. Capacidad para contratar.- En cuanto al trabajador/a, pueden realizar contrato de


trabajo, por s mismos, los/as mayores de edad o emancipados/as. Necesitan de la
intervencin de sus padres o tutor/a las personas de 16 y 17 aos no emancipadas, y las
declaradas incapaces.

Por parte de la empresa, para poder ejercer como empresario/a es preciso ser mayor
de edad.

5. El trabajo de menores de edad.- Me refiero a personas con 16 o 17 aos, puesto


que los menores de 16 aos, tienen prohibido trabajar (excepto para espectculos, actividades
artsticas, etc. en cuyo caso, se necesita autorizacin de la Administracin). Los/as
trabajadores/as menores reciben una especial proteccin. As, se prohben los trabajos
nocturnos, los subterrneos, aquellos que sean peligrosos, insalubres, nocivos para su salud,
educacin o formacin, etc. Asimismo se prohbe que realicen horas extras.

6. La forma del contrato.- Prcticamente todos los contratos deben hacerse por
escrito. nicamente cabe hacer de forma verbal el eventual por circunstancias de la
produccin de duracin igual o inferior a cuatro semanas y el indefinido ordinario.

7.- Copia bsica del contrato.- La representacin de los trabajadores (delegado/s de


personal o comit de empresa) deber recibir un documento que recoja algunos de los datos
ms importantes del contrato, para el debido control sobre el cumplimiento de las normas. No
se trata de una fotocopia del contrato, puesto que ste recoge informacin, en algunos casos,
ntima. Si la empresa no dispone de representacin del personal la copia bsica quedar en la
oficina del INEM a disposicin de los sindicatos.
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8.- Informacin al trabajador/a sobre el contenido del contrato.- La empresa


deber informar por escrito al trabajador/a sobre los elementos esenciales del contrato de
trabajo y las principales condiciones de trabajo (identidad de las partes, fecha de comienzo,
duracin previsible, domicilio social de la empresa, categora o grupo profesional, cuanta del
salario base inicial y de los complementos salariales, periodicidad del pago, duracin y
distribucin de la jornada ordinaria, duracin de las vacaciones, plazos de preaviso en caso de
extincin del contrato y convenio colectivo aplicable). Tal obligacin se entender cumplida
cuando tales elementos y condiciones figuren ya en el contrato de trabajo que est en poder
del trabajador/a.

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ESQUEMA ACLARATORIO
relacionado con los tres primeros puntos de la unidad didctica

TODAS LAS PERSONAS QUE REALIZAN ALGUNA LABOR EN ESPAA,


PUEDEN ESTAR EN ALGUNO DE ESTOS APARTADOS:

TRABAJADORES DEBE EXISTIR


NORMALES CONTRATO DE SE APLICAN NORMAS
Ejemplo: Un/a tcnico/a superior en
TRABAJO LABORALES
Educacin Infantil de una Escuela de
E.I. (a los especiales, las
normas especiales, y, si
TRABAJADORES DEBE EXISTIR es necesario, las
ESPECIALES CONTRATO DE generales)
Ejemplo: Empleados/as del hogar,
TRABAJO ESPECIAL
etc.

PERSONAS QUE NO NO EXISTE NO SE APLICAN


SON TCNICAMENTE CONTRATO DE NORMAS LABORALES
TRABAJADORES TRABAJO
Ejemplo: Estudiantes, Amos/as de
casa....
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UNIDAD TEMTICA N 3

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

1. Contrato a tiempo completo y contrato a tiempo parcial.- En funcin de la


duracin del contrato, ste podr ser indefinido (fijo) o temporal (cuando se ha establecido un
periodo concreto). Ello no debe confundirse con la clasificacin entre contratos a tiempo
completo o a tiempo parcial, ya que aqu se hace referencia a la jornada (o sea, al nmero de
horas que se dedica cada da, semana, mes o ao a la prestacin del trabajo). Ser contrato a
tiempo completo cuando se trabaje el nmero de horas habitual en la actividad de que se
trate; bien 40 horas semanales de promedio, bien el fijado en convenio colectivo o contrato de
trabajo. Estaremos ante un contrato a tiempo parcial, cuando el nmero de horas al da, a la
semana, al mes, o al ao, sea inferior a la jornada de trabajo de un trabajador/a a tiempo
completo.

El contrato a tiempo parcial puede ser, a su vez, indefinido (fijo) o temporal (en
aquellas modalidades que lo permitan).

Las caractersticas principales del contrato a tiempo parcial afectan a la retribucin y a


la cotizacin a la Seguridad Social, ya que, tanto una como otra, deben ser proporcionales a la
jornada pactada. Los derechos de proteccin social, son los mismos (aunque proporcionales)
que los de aquellos trabajadores/as con jornada completa.

2. Contrato indefinido (o fijo).- Es aqul que se hace sin establecer lmites de tiempo
en la duracin de la prestacin de los servicios. Normalmente, la extincin del contrato se
producir por la jubilacin del trabajador/a.

3. Fomento de la contratacin indefinida.- Se trata de apoyar la contratacin fija y


para ello se establecen una serie de ventajas a las empresas que utilicen los contratos
indefinidos, y mas especialmente los contratos indefinidos que afecten a ciertos colectivos de
trabajadores. En alguna ocasin lo que se hace es castigar la contratacin temporal. As
ocurre en la actualidad con la cotizacin empresarial por desempleo, que es mayor en los
contratos temporales.

Este apoyo a la contratacin indefinida se basa principalmente en: dos apartados:

Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores.- Puede utilizarlo cualquier


empresa de menos de 50 trabajadores y debe ser a tiempo completo. Tiene establecido un
periodo de prueba de un ao y, adems, supone unas ayudas para la empresa si se contrata a
determinadas personas en paro.

Incentivos a la contratacin indefinida.- Se trata, normalmente, de descuentos de la


cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, o subvenciones
econmicas, que se conceden cuando la empresa realiza contratos indefinidos a ciertas
personas. Cabe la posibilidad de que se concedan tambin ayudas a algunos contratos
temporales. Los porcentajes de reduccin y la duracin dependen de la situacin de la
persona contratada.

Apoyos a la contratacin indefinida establecidos por la Junta de Andaluca. A nivel andaluz se recogen
diversos incentivos dirigidos a determinados colectivos o bien a apoyar la creacin de empleo. Hay que advertir,
no obstante, que tambin existen ciertos incentivos para determinados supuestos de contratacin temporal.
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Incentivos fiscales a la creacin de empleo. Sealar solamente que desde los impuestos que se ocupan
de los beneficios empresariales existen ciertos aspectos que apoyan la creacin de empleo.

NOTA: Debe tenerse en cuenta que como consecuencia de la crisis econmica, estn
apareciendo diferentes medidas provisionales de apoyo a la contratacin indefinida (y
tambin temporal) en forma de subvenciones, descuentos en cotizaciones, etc. al margen
(o complementarias) de las establecidas de forma permanente.

4. Contratos temporales. Modalidades. Como idea previa, es importante sealar que


en la actualidad los contratos temporales (con alguna pequea excepcin) necesitan una causa
que justifique dicha temporalidad. Si resultara que esa causa no existe en realidad, debiera
haber sido realizado un contrato indefinido.

A la finalizacin del contrato temporal, se cobrar una indemnizacin, en principio, de


12 das de salario por ao de servicio, o la parte proporcional. En los contratos de
interinidad, formacin y prcticas el trabajador/a no tendr derecho al cobro de esta
indemnizacin. O sea, normalmente esta indemnizacin se cobra en el contrato de obra o
servicio y en el eventual por circunstancias de la produccin

Contratos temporales ms usuales:

4.1. Contrato para la formacin.- Se trata de que el trabajador/a aprenda un oficio


que requiera un determinado nivel de cualificacin. Se recibe formacin prctica y terica.
Esa formacin terica se puede recibir en la misma empresa o en centros formativos
acreditados.

Requisitos de los trabajadores/as.

+ Tener al menos 16 aos y no haber cumplido los 25. Mientras la tasa de paro no se
situe por debajo del 15%, se podr hacer a trabajadores/as que no hayan cumplido los 30
aos.
El lmite mximo de edad no ser de aplicacin cuando el contrato se realice con parados que se
incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de personas con
discapacidad o personas en situacin de exclusin social cuando sean contratadas por empresas de insercin.
+ No tener la titulacin requerida para realizar un contrato en prcticas en esa
actividad.
+ No haber desempeado con anterioridad el puesto de trabajo para el que se contrata,
en la misma empresa, por un tiempo superior a 12 meses.
+ No haber agotado la duracin mxima establecida para los contratos de aprendizaje
o para la formacin en una relacin laboral anterior, en la misma o distinta empresa. Si ha
estado contratado/a por periodo inferior a dos aos, slo se podr realizar el contrato para la
formacin por el tiempo que reste hasta completar la duracin mxima establecida.

Duracin del contrato. No podr ser inferior a un ao ni superior a tres.

Finalizado el contrato, la persona PODR ser contratada en formacin por la


misma o distinta empresa para otra actividad.

Jornada. La establecida a tiempo completo, teniendo en cuenta que una parte ser
dedicada a formacin terica y el resto a trabajo efectivo. El tiempo dedicado a trabajo
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efectivo ser como mximo el 75% de la jornada total durante el primer ao y del 85% el
resto.

Retribucin del trabajador/a. Ser la fijada en convenio colectivo sin que, en su


defecto, pueda ser inferior al Salario Mnimo Interprofesional en proporcin al tiempo de
trabajo efectivo.

Seguridad Social. Las prestaciones que ofrece la Seguridad son las mismas que en
cualquier otro contrato. Las cuotas (muy reducidas) a la Seguridad Social son fijas y las
establece anualmente el Gobierno. Las empresas, en determinados casos, tienen derecho a descuentos en
las cuotas que pagan a la Seguridad Social por estos contratos.

4.2. Contrato en prcticas.- Se ponen en prctica los estudios cursados por los
trabajadores con ttulo universitario o de formacin profesional de grado medio o superior.

Requisitos de los trabajadores/as.

+ Grado Universitario, Tcnico/a o Tcnico/a Superior de Formacin


Profesional Reglada o posesin de certificado de profesionalidad.
+ No haber transcurrido ms de cinco aos (seis aos para personas discapacitadas)
desde la terminacin de los correspondientes estudios. Si se trata de jvenes menores de 30
aos, no importa cundo se hayan finalizado los estudios.

Duracin del contrato. No podr ser inferior a seis meses ni exceder de dos aos.
Ningn trabajador/a podr estar contratado/a en prcticas en la misma o distinta empresa, por
tiempo superior a dos aos en virtud de la misma titulacin. Tampoco podr estar contratado en la
misma empresa, para el mismo puesto, por tiempo superior a 2 aos aunque se trate de distinta titulacin o
certificado de profesionalidad distintos.

Jornada. A tiempo completo o a tiempo parcial.

Retribucin mnima de los trabajadores/as. Ser la fijada en convenio. En su defecto,


no puede ser inferior al 60 o el 75% durante el primero o el segundo ao de contrato,
respectivamente del salario fijado en convenio para un trabajador/a que desempee el mismo
o equivalente puesto de trabajo. En ningn caso, se podr cobrar menos del Salario Mnimo
Interprofesional.

4.3. Contrato de obra o servicio determinado.- Se trata de contratos temporales,


pero cuya duracin puede ser incierta. Tienen por objeto la realizacin de obras o servicios
que en cierta manera se distinguen dentro de la actividad de la empresa.

Duracin. Por el tiempo que dure la obra o el servicio, pero con una duracin mxima
de 3 aos (ampliable hasta 12 meses ms por convenio colectivo). Si fuere superior a un ao,
para proceder a la extincin del contrato, se necesita preaviso con 15 das de antelacin.

Jornada. A tiempo completo o a tiempo parcial.

4.4. Contrato eventual por circunstancias de la produccin.- Tiene por finalidad el


atender las necesidades de personal extra derivadas de la acumulacin de tareas, exceso de
pedidos, etc.
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Duracin. Mximo de seis meses dentro de un perodo de doce meses. Si se concierta


por menos de seis meses, puede ser prorrogado una sola vez, por acuerdo de las partes, pero
sin exceder, la suma de los perodos contratados, el lmite mximo fijado. Por convenio
colectivo se puede ampliar; como mximo dentro de un periodo de hasta 18 meses, doce
meses.

Jornada. A tiempo completo o a tiempo parcial.

Primer empleo joven. Se trata de un contrato eventual por circunstancias de la


produccin que trata de apoyar la adquisicin de una primera experiencia profesional por
jvenes desempleados menores de 30 aos (que no tengan dicha experiencia o si esta es
inferior a tres meses).

Duracin mnima de tres meses y mxima de seis. Por convenio colectivo de rama se
podra ampliar esa duracin hasta como mximo 12 meses. La jornada debe ser a tiempo
completo o tambin a tiempo parcial, siempre que la jornada sea superior al 75% de la
normal.

4.5. Contrato de interinidad.- Tiene por objeto sustituir a un trabajador/a con


derecho a reserva del puesto de trabajo, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo
durante el proceso de seleccin o promocin y mientras no se ocupe definitivamente (en este
ltimo caso, el contrato no puede durar ms de tres meses).

Jornada. Dependiendo del caso concreto, a tiempo completo o a tiempo parcial.

Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir a trabajador/a que est en
situacin de excedencia para atender al cuidado de hijo tienen derecho a una reduccin en las
cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes (95% el primer
ao de contrato, 60% el segundo ao y 50% el tercer ao) cuando dichos contratos se
celebren con personas que lleven ms de un ao cobrando el paro.

Los contratos de interinidad que se celebren con personas en paro para sustituir a
trabajadores/as que tengan suspendido su contrato por maternidad, adopcin o acogimiento, o
por ser vctima de violencia de gnero, tienen derecho a una bonificacin del 100% en las
cuotas empresariales de Seguridad Social (no pagan nada por Seguridad Social). La empresa
tampoco pagar nada de Seguridad Social por el trabajador/a sustitudo/a.

5. Medidas establecidas para evitar el encadenamiento de contratos


temporales.- Las personas que han tenido dos o ms contratos temporales de obra o servicio
o eventual durante un plazo superior a 24 meses (seguidos o no) dentro de un perodo de 30
meses (sea directamente, o a travs de Empresas de Trabajo Temporal) para el mismo o
diferente puesto de trabajo y con la misma empresa o grupo de empresas, adquirirn la
condicin de trabajadores fijos. No se tendrn en cuenta en estas medidas los contratos de
formacin, en prcticas, de relevo e interinidad.

Los Convenios Colectivos establecern las medidas adecuadas para evitar el


encadenamiento de contratos para el mismo puesto de trabajo y la misma empresa, pero con
diferentes personas.

6. Contrato entre la empresa de trabajo temporal (ETT) y el trabajador/a


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contratado/a para prestar servicios en empresas usuarias.- Estas empresas son las nicas
que pueden dedicarse a traficar con trabajadores, cedindolos a otras a cambio de dinero.

Cuando el trabajador/a haya sido contratado/a por tiempo determinado (obra o


servicio, eventual por circunstancias de la produccin, interinidad, formacin o prcticas), el
perodo coincidir con el del contrato realizado entre la ETT y la empresa usuaria. Cuando el
trabajador/a haya sido contratado/a por tiempo indefinido (caso rarsimo) se le deber
entregar, cada vez que preste servicios en una empresa usuaria, la correspondiente orden de
servicio.

La ETT asume la obligacin de pago del salario y de los correspondientes deberes de


Seguridad Social. En la actualidad, la ETT no podr pagar un salario menor del fijado por la
empresa usuaria para trabajadores propios que realicen las mismas funciones. Asimismo
deber reconocerse la aplicacin del resto de las condiciones esenciales de trabajo y empleo
(jornada, horas extras, descanso,.) que le corresponderan de haber sido contratados
directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto. A la finalizacin del
contrato, la ETT deber abonar al trabajador una indemnizacin de 12 das de salario
por ao de servicio.

Por su parte, la empresa donde el trabajador/a prestar sus servicios realizar con la
ETT un contrato denominado de puesta a disposicin.

7. La subcontratacin de obras y servicios.- Se produce cuando una empresa


15

contrata con otra la realizacin de obras o servicios que corresponden a su propia actividad.
Es por tanto, imprescindible que la empresa subcontratista sea realmente una empresa
dedicada a la actividad que se realice. O sea, que disponga de estructura organizativa, de
patrimonio (mquinas, taller, furgoneta, herramientas, mobiliario, etc.) destinado a la
actividad y que asume su responsabilidad con dicho patrimonio. De no ser as, podra tratarse
de una empresa ficticia que estara siendo usada como pantalla para obtener beneficios
mediante el trfico ilegal de mano de obra (os recuerdo que slo las ETT pueden dedicarse
legalmente a esta actividad de trfico de mano de obra).
En los casos de trfico ilegal de mano de obra ambas empresas responden de las
obligaciones contradas con los trabajadores/as y la Seguridad Social. Incluso pueden existir
responsabilidades penales. Los trabajadores vctimas de esta prctica tendran derecho a
adquirir la condicin de fijos, a su eleccin, en la empresa principal o en la contratista.
16

UNIDAD TEMTICA N 4

PERODO DE PRUEBA. RETRIBUCIN DEL TRABAJO

1. Perodo de prueba.- El contrato puede establecer que un perodo de tiempo, al


comienzo, sea considerado de prueba. Esto supone que, durante dicho perodo la empresa
pueda poner fin al contrato, libremente. Durante este perodo el/la trabajador/a tendr los
mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempee, como
si fuera de plantilla. Por tanto, la obligacin de dar de alta al trabajador/a, en la Seguridad
Social, existe desde el momento inicial del perodo de prueba y no una vez transcurrido ste.

La duracin mxima se establecer en los convenios colectivos . Si no hay


convenio colectivo, o ste no dice nada, la duracin del perodo de prueba no podr exceder
de:
Seis meses para los trabajos que necesitan una titulacin universitaria.
Dos meses (tres si la empresa tiene menos de 25 trabajadores) para el resto de
trabajos.

En los contratos temporales concertados por tiempo no superior a seis meses, el


periodo de prueba no podr exceder de un mes.

Es nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador/a haya ya


realizado las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa.

2. Salario.- El salario constituye la obligacin fundamental de la empresa para con el


trabajador/a, como contraprestacin del trabajo realizado. Normalmente, en dinero, pero
tambin puede recoger parte en especie (algo que no sea dinero). No se consideran salario:

+ Las cantidades recibidas por el trabajador/a como indemnizacin por gastos


realizados como consecuencia de su actividad laboral. As, por ejemplo, las dietas (cantidades
recibidas por los gastos ocasionados al trabajar fuera de la localidad del centro de trabajo), las
indemnizaciones para adquisicin de prendas de trabajo, plus de distancia o transporte
(cantidades recibidas para compensar los gastos que supone ir y volver al trabajo), etc.
+ Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
+ Las indemnizaciones correspondientes a traslados de puesto de trabajo,
suspensiones de contrato o despidos.

El salario se compone de dos partes:


A) Salario base. Es, normalmente, la parte principal de la retribucin y est en funcin
del cumplimiento normal de la jornada y de la categora profesional.
B) Complementos salariales. Mediante los convenios colectivos o, en su defecto, el
contrato de trabajo, se pueden establecer cantidades a aadir al salario base, es decir, los
complementos salariales. Los ms habituales son los siguientes:

* Personales. Son aquellos que premian circunstancias personales del


trabajador/a. El nico que est contemplado actualmente por las leyes es el de antigedad,
aunque slo para el caso de que lo establezca un convenio colectivo o contrato. Los
convenios colectivos pueden tener establecidos otros (ttulos, idiomas, etc.).
* De puesto de trabajo. Son aquellos que se reciben por el trabajador/a en
atencin a las caractersticas del puesto de trabajo o a la forma de realizar la actividad
17

profesional (penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnicidad, trabajo nocturno, etc.).


* Por calidad o cantidad de trabajo. Premian un mejor o mayor trabajo
(incentivos, productividad, horas extraordinarias, etc.).
* De vencimiento peridico superior al mes. No se cobran todos los meses
sino en perodos ms largos. Por ejemplo, las pagas extraordinarias, participaciones en
beneficios, etc. Los trabajadores/as tienen derecho anualmente, al menos, a dos pagas extras.
Se podr repartir su importe, mensualmente, si as se acuerda.

3. Salario Mnimo Interprofesional.- El Gobierno lo fija anualmente. No es legal


que una persona cobre menos de esa cantidad. El Salario Mnimo Interprofesional (SMI) se
refiere a la jornada completa y es el mismo para todos los trabajadores/as independientemente
de su edad. En caso de jornada a tiempo parcial, el SMI ser la parte proporcional. Para el
ao presente, el SMI mensual es el siguiente:

2016: 655,20 2017:


que equivalen en salario diario para 2015 a 21,84 y para 2017, a

Estas cantidades se vern incrementadas con los siguientes complementos, si se tiene


derecho a ellos: antigedad, pagas extraordinarias, participacin en beneficios, plus de
distancia y transporte, complementos de puesto de trabajo y de cantidad o calidad de trabajo.
Es por ello que, en ningn caso, el SMI anual puede ser inferior, para
2016: 9.172,80 2017:

No debe confundirse el Salario Mnimo Interprofesional, con el Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples
(IPREM) que se utiliza para el clculo de determinadas prestaciones pblicas o para determinacin, en ciertos casos, de
lmites de renta. El IPREM mensual para el ao 2016 est fijado en 532,51 , el anual (12 pagas) en 6.390,13 y el diario
en 17,75 . Para el ao 2017, , y respectivamente.

4. Clusulas de revisin salarial.- En muchos convenios colectivos se establecen.


Mediante este mecanismo, los salarios se ajustan a la inflacin real si los incrementos de las
retribuciones establecidos en el convenio han sido inferiores a aquella.

5. Fondo de Garanta Salarial.- Tambin conocido como FOGASA o FGS. Es un organismo que
abona a los trabajadores/as el importe de los salarios (y, en algunos casos, de las indemnizaciones) pendientes de
pago a causa de insolvencia o crisis grave de la empresa. Las cantidades no pueden sobrepasar unos lmites
establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. El FGS se financia con las aportaciones de las empresas. Los
trabajadores/as no estn obligados a contribuir al sostenimiento de este organismo.

6. Salario bruto y salario neto.- El sueldo que realmente se recibe es inferior al que
resulta de la suma de las partidas que componen el apartado Devengos de la nmina, y esto
es as porque al Total devengado se le pueden realizar los siguientes descuentos:
+ Retenciones a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas.
+ Cotizaciones a la Seguridad Social.
+ En su caso, cuotas del sindicato, anticipos, valor de los productos recibidos en especie, etc.

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18

UNIDAD TEMTICA N 5

EL TIEMPO DE LA PRESTACIN DE TRABAJO

1. Jornada de trabajo.- Es el tiempo que cada da, cada semana o cada ao, ha de
dedicar el trabajador/a a la realizacin del trabajo. La duracin mxima de la jornada
ordinaria de trabajo ser de 40 horas semanales de media al ao; es decir, 1.826 horas y 27
minutos/ao.

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarn, como mnimo,


doce horas.

El nmero de horas ordinarias de trabajo efectivo, no podr ser superior a 9 diarias.


Sin embargo, por convenio colectivo o acuerdo entre los representantes de los trabajadores y
la empresa, se podr establecer la distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao
(trabajar distinto nmero de horas durante ciertos perodos), u otra distribucin del tiempo de
trabajo diario, siempre que se respete el descanso de, como mnimo, doce horas entre
jornadas. O sea, que ese tope de 9 horas se lo pueden saltar...

Esto por lo que se refiere a la jornada normal pues pueden existir jornadas inferiores
cuando as se establezca por ley, reglamento, convenio colectivo o contrato. As, se puede
disminuir la jornada al trabajador/a que deba cuidar a menor de 12 aos o discapacitado/a
(tambin, en determinados casos, a las trabajadoras vctimas de violencia de gnero) pero con
reduccin proporcional del salario. Tambin se tiene derecho a reduccin de la jornada por
lactancia de un hijo/a menor de nueve meses (para darle de comer) pero en este caso sin
reduccin del salario. Por este motivo, se les permite ausentarse una hora del trabajo (que
puede dividirse en dos fracciones) o reducir la jornada diaria normal en media hora. El Real
Decreto 1561/1995 (BOE de 26-IX-1995) establece reducciones para ciertos trabajos en los
que existen circunstancias excepcionales.

Como regla general, el trabajador/a tendr derecho a adaptar la duracin y distribucin de la jornada de trabajo,
para hacer efectivo su derecho a la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral en los trminos que se establezcan en
los convenios colectivos.

En ese mismo Real Decreto, se establecen ampliaciones de jornada para ciertos


trabajos (emplados de fincas urbanas, guardas y vigilantes, determinados trabajos del campo,
trabajo en el mar, transporte, etc.).

Jornada partida o continuada. Es partida cuando se encuentra dividida por un


descanso (normalmente para almorzar) de, al menos, una hora para comer. La jornada
continuada, implica desarrollar el trabajo sin interrupcin (o slo con la pausa del
bocadillo).

Pausa del bocadillo. Cuando se trabaje un perodo de al menos seis horas, deber
establecerse un perodo de descanso de duracin no inferior a quince minutos ("pausa del
bocadillo"), siendo en principio no retribuida (y, por tanto, un tiempo a recuperar) , a no ser
que el convenio colectivo o contrato de trabajo establezca otra cosa.

2. Horas extraordinarias. Son las que se realizan por encima de las normales. La
empresa no puede imponer al trabajador/a la realizacin de horas extraordinarias; nicamente
puede obligar a realizarlas cuando se trate de prevenir o reparar siniestros u otros daos, sea
19

estrictamente necesario, o se haya pactado en convenio colectivo o contrato laboral. Mediante


convenio colectivo o contrato de trabajo se optar entre abonar las horas extraordinarias:

+ en dinero, sin que en ningn caso la cuanta pueda ser inferior al valor de la
hora ordinaria. El tope mximo de horas pagadas en metlico es de 80 al ao.
+ Compensndolas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. No existe
tope mximo de horas cuando se compensan por tiempo de descanso.

3. Descanso semanal, fiestas laborales y vacaciones. Los trabajadores/as tendrn


derecho a un descanso mnimo semanal de da y medio ininterrumpido y retribuido que,
como regla general, comprender la tarde del sbado o, en su caso, la maana del lunes y el
da completo del domingo. No obstante, por ley, reglamento, convenio colectivo o permiso de
la autoridad puede establecerse otro rgimen de descanso.

Las fiestas laborales (14 al ao, de las cuales dos son locales) tambin son
obligatorias y retribuidas.

La duracin mnima de las vacaciones anuales retribuidas es de treinta das naturales


por ao. Los das de vacaciones pueden ser divididos en varios periodos.

Aclaracin:
Das naturales: Se incluyen todos sean festivos o laborables.
Das hbiles o laborables: Se incluyen slo los das que se trabaja.

4. Permisos retribuidos.- El ET prev permisos por las causas y con la duracin


mnima siguiente:

* Quince das naturales por matrimonio.


* Dos das por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad
graves u hospitalizacin de parientes cercanos (hasta el 2 grado de consanguinidad o
afinidad). Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento, el plazo
ser de cuatro das.
* Un da por traslado del domicilio habitual.
* El tiempo indispensable para cumplimiento de deber inexcusable de carcter
pblico y personal (participacin en mesa electoral, jurado, votacin en elecciones,
declaracin en juicio, trmites administrativos, etc.). En estos casos, si el cumplimiento de
dicho deber supone alguna retribucin, la empresa deber abonar, nicamente, la diferencia,
si existe, entre el salario y sta.

Los convenios colectivos o contratos pueden establecer otros permisos, retribuidos o


no, o mejorar los que ya existen.

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20

UNIDAD TEMTICA N 6

DERECHOS Y DEBERES LABORALES

1. Derechos y deberes del trabajador/a.

DERECHOS:

* A la ocupacin efectiva. La empresa est obligada a dar al trabajador/a una


ocupacin.
* A la promocin (a ascender) y formacin profesional en el trabajo (especialmente si
es necesaria por modificaciones en el puesto de trabajo) . En cuanto a la formacin
profesional en el trabajo, la empresa est obligada, en su caso, en los trminos establecidos
por convenio colectivo, a:

- Conceder los permisos necesarios para exmenes, a los trabajadores/as que


cursen con regularidad (o sea, con continuidad y aprovechamiento) estudios para la obtencin
de un ttulo acadmico o profesional.
- Reconocer a los trabajadores/as que realicen estudios, el derecho a elegir
turno de trabajo cuando este fuese el sistema establecido en la empresa.
- Conceder permisos de formacin o perfeccionamiento profesional a los
trabajadores/as, con reserva de puesto de trabajo.

* A no ser discriminados/as directa o indirectamente para el empleo, o una vez


empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los lmites marcados por el
Estatuto de los Trabajadores, origen racial o tnico, condicin social, religin o convicciones,
ideas polticas, orientacin sexual, afiliacin o no a un sindicato, as como por razn de
lengua dentro del Estado espaol. Tampoco podrn ser discriminados por discapacidad,
siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempear el trabajo o empleo de
que se trate.
* A su integridad fsica y a una adecuada poltica de salud laboral.
* Al respeto de su intimidad y dignidad, incluyendo la proteccin frente a ofensas
verbales o fsicas de naturaleza sexual o acoso por razn de origen racial o tnico, religin o
convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual, as como frente al acoso sexual y al
acoso por razn de sexo.
* A recibir puntualmente la retribucin pactada.

Aparte de estos derechos, existen otros que son reconocidos por la Constitucin y que
tambin se recogen en el Estatuto de los Trabajadores. As: derecho de libertad sindical,
derecho de negociacin colectiva, derecho de huelga, derecho a adoptar medidas de conflicto
colectivo, derecho de reunin y derecho de participacin en la empresa.

DEBERES:

* Realizar el trabajo diligentemente (correctamente) y de buena fe. Trabajar con


diligencia significa hacerlo adecuadamente, y trabajar de buena fe supone no perjudicar a la
empresa o no hacer perder la confianza de sta en el trabajador/a.
* Cumplir las medidas de salud laboral establecidas.
* Obediencia.
* No hacer la competencia a la empresa. El deber de no hacer competencia desleal a
21

la empresa es un principio general que debe cumplirse aunque no se recoja en el contrato. Es


desleal trabajar para otra empresa o por cuenta propia, en la misma actividad productiva,
entrando en competencia con la empresa.

Otros casos relacionados con la competencia a la empresa pero que deben ser
pactados expresamente, son los siguientes.

- Pacto de plena dedicacin. El trabajador/a se compromete a no hacer uso del


pluriempleo.
- Pacto de no competencia para despus de extinguido el contrato. Mximo
por dos aos.
- Pacto de permanencia en la empresa en el caso de que el trabajador/a haya
recibido una especializacin profesional con cargo a la empresa. Mximo dos aos.

* Colaborar en la mejora de la productividad.

2. Derechos y deberes de la empresa. Est claro que los derechos del trabajador/a se
corresponden con unos deberes de la empresa y viceversa. Podramos, no obstante, hacer
referencia a dos de los poderes bsicos de la empresa:

Poder de direccin. El trabajador/a est obligado a realizar el trabajo convenido bajo


la direccin del empresario o persona en quien ste delegue. Importante manifestacin de este
derecho es la adopcin por parte de la empresa de medidas de vigilancia y control sobre el
trabajador/a que estn permitidas, siempre que se respeten los derechos a la dignidad e
intimidad.

Poder disciplinario. La empresa puede sancionar las faltas laborales del personal a su
servicio. Los convenios colectivos suelen establecer tablas de faltas (leves, graves y muy
graves) a las que corresponden sanciones que van desde la simple amonestacin verbal (o
bronca), al despido, pasando por la suspensin de empleo y sueldo, el traslado forzoso, la
inhabilitacin para el ascenso, etc. El ET prohbe expresamente dos tipos de sancin, la
reduccin del derecho al descanso y la multa.

3. La clasificacin profesional.- Es el acto por el que se otorga una categora


profesional al trabajador y, normalmente, se decide en el contrato, teniendo en cuenta las
capacidades, estudios, experiencia y mritos de la persona contratada. He de advertir, no
obstante, que tal categora profesional puede no estar relacionada con el nivel de estudios del
trabajador/a. As, por ejemplo, una persona con grado universitario puede estar contratada
como vigilante de seguridad.

En la actualidad, la normativa obliga a ir prescindiendo de las categorias profesionales


y a encuadrar a los trabajadores/as en grupos profesionales, para facilitar los desplazamientos
entre un puesto de trabajo y otro, dentro del mismo grupo.

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22

UNIDAD TEMTICA N 7

MODIFICACIN, SUSPENSIN Y EXTINCIN DEL CONTRATO DE


TRABAJO

1. Modificacin del contrato.-

Movilidad funcional. Puede realizarlo la empresa, sin problemas, dentro del grupo
profesional. Fuera del grupo profesional, debe existir una justificacin y ser slo por el
tiempo imprescindible. Si el cambio es a categora inferior, deben existir razones urgentes e
imprevisibles.

Movilidad geogrfica (siempre que haya razones que lo justifiquen, a otro centro de
trabajo de la misma empresa, que exige cambio de residencia). Pueden darse dos casos
diferentes: el traslado definitivo y el desplazamiento temporal. No debe confundirse el
desplazamiento de centro de trabajo con el encargo de tareas fuera del centro de trabajo que
den lugar a dietas.
Las trabajadoras vctimas de violencia de gnero (que tengan concedida orden de proteccin) tienen derecho a solicitar la
movilidad geogrfica y el cambio de centro de trabajo.

Modificaciones sustanciales (importantes) de las condiciones de trabajo (siempre


por razones justificadas), que pueden afectar a jornada, horario, trabajo a turnos, sistema de
remuneracin, etc. Cuando existan razones econmicas, tcnicas, organizativas o de
produccin, la empresa podr alterar lo establecido o acordado (individual o colectivamente)
en relacin a esas materias. Y ello sin que sea necesario llegar a un acuerdo con el
trabajador/a afectado/a o con la representacin de los trabajadores, y sin que sea necesaria
autorizacin de la Junta de Andaluca o Gobierno Central.

2. Suspensin del contrato.- La suspensin supone la paralizacin temporal de las


prestaciones bsicas de ambas partes; lo que es lo mismo, ni se trabaja ni se cobra sueldo. Los
supuestos de suspensin son los siguientes:

SUSPENSIONES DEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES

* Por voluntad del trabajador/a:

- Ejercicio de un cargo pblico representativo o sindical (esto da lugar a una


excedencia). A la finalizacin de las funciones indicadas, se tiene derecho al reingreso en la
empresa.
- Huelga.
- Excedencia voluntaria. Los trabajadores/as (normalmente los que tengan
contrato fijo) pueden pedir la suspensin de sus contratos, por asuntos particulares, por un
periodo no inferior a dos aos, ni superior a cinco. En esta excedencia no existe derecho a la
reserva de su puesto de trabajo, sino un derecho preferente a ocupar vacantes de igual o
similar categora. Un caso especial es la excedencia para cuidado de familiares (durante el
primer ao se tendr derecho a la reserva de puesto de trabajo).
Si se trata de trabajadora vctima de violencia de gnero (que tenga concedida orden de Proteccin) se tiene derecho a la
suspensin del contrato y, en este caso, con reserva del puesto de trabajo.

* Por voluntad de la empresa:


23

- Suspensin de empleo y sueldo.


- Cierre patronal.

* Por voluntad de ambas partes (empresa y trabajador/a).

SUSPENSIONES INDEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES

- Fuerza mayor o causas econmicas, tecnolgicas, organizativas o de


produccin, que afectan a la empresa. Estariamos ante un ERTE o Expediente de Regulacin Temporal de
Empleo.
- Privacin de libertad del trabajador/a, mientras no exista sentencia
condenatoria.
- Enfermedad o accidente que dan lugar a incapacidad temporal.
- Permiso por maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia. La
duracin de la suspensin del contrato en caso de maternidad o adopcin, es de 16 semanas
(parto mltiple: dos semanas ms por cada hijo a partir del segundo y, en caso de
discapacidad del hijo/a, 18 semanas), de las cuales, en su caso, 6 deben disfrutarse
obligatoriamente despus del parto. Parte del descanso por maternidad posterior al parto
(respetando las seis semanas indicadas) puede ser utilizado por el padre, cuando ambos
trabajan, de forma simultnea o sucesiva.
- Permiso por paternidad. 13 das ininterrumpidos, ampliables en caso de
parto (o adopcin) mltiple en dos das ms por cada hijo a partir del segundo. Este permiso
tendr una duracin de 20 das cuando el nuevo nacimiento o adopcin se produzca en una familia
numerosa, cuando la familia pase a ser numerosa con el nuevo nacimiento o adopcin o cuando en la
familia haya una persona discapacitada.

3. Extincin del contrato. Se trata de la interrupcin definitiva de los efectos del


contrato. Las causas de extincin pueden agruparse en tres apartados:

a) Extincin del contrato por cumplimiento.


b) Extincin del contrato por desaparicin o incapacidad de las partes.
c) Extincin por decisin de las partes.

a) Extincin del contrato por cumplimiento. Puede aparecer bajo dos modalidades:

+ Cumplimiento del plazo establecido o realizacin de la obra o servicio.


+ Incorporacin del titular de la plaza en los contratos de interinidad.

Si el contrato ha tenido una duracin igual o superior a un ao, deber producirse un


preaviso de, al menos, 15 das.

b) Extincin del contrato por desaparicin o incapacidad de las partes . Cabe


distinguir dos apartados:
+ Trabajador/a. El fallecimiento, jubilacin, gran invalidez e invalidez
permanente en sus grados de total o absoluta, provoca automticamente, la extincin del
contrato.
+ Empresa:
Empresario/a individual. La muerte, jubilacin o invalidez
permanente no provoca necesariamente la extincin de los contratos de trabajo. Ser preciso
adems que la empresa no pase a otras manos. Si se llega a la extincin, deber abonarse una
indemnizacin de un mes de salario.
24

Sociedades. Cuando desaparece una sociedad, deber abonarse una


indemnizacin a los/as trabajadores/as de 20 das de salario por ao trabajado, con un
mximo de 12 mensualidades.

c) Extincin del contrato por decisin de las partes . Cabe distinguir varios
supuestos:

+ Por voluntad conjunta de empresa y trabajador/a.

+ Por voluntad de la empresa. Es lo que se conoce como DESPIDO. En esta


materia, se plantean dos principios opuestos:

- Despido libre
- Estabilidad en el empleo

La regla general, en nuestro pas (y en la mayora de los del entorno) es que la


empresa puede despedir, nicamente, cuando existen ciertas causas.

Existen varios tipos de despido:

Despido disciplinario. Se despide basndose en un incumplimiento muy


grave y culpable del trabajador/a. Se puede despedir disciplinariamente, nica y
exclusivamente por las siguientes causas:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o fsicas al empresario/a, a las personas que trabajen
en la empresa o a las familias que convivan con ellos/as.
- Ataque a la buena fe o abuso de confianza en el desempeo del
trabajo (se incluyen aqu multitud de conductas que no caben en el resto de los apartados).
- Disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo
normal.
- Embriaguez habitual o toxicomana siempre que repercutan
negativamente en el trabajo.

. El despido ha de notificarse por escrito y el trabajador/a va a la calle, en principio,


sin indemnizacin. Otra cosa es que se proteste ante el Juzgado de lo social y que ste declare
que el despido no fue correcto. El Juzgado puede calificar el despido de tres formas:

+ Procedente. Existi realmente causa para despedir. En estos casos, el


trabajador/a no tiene derecho a indemnizacin.

+ Nulo. Esto ocurre en una serie de supuestos. Bsicamente:


Despido realizado sin observar los procedimientos establecidos en su
caso en el convenio colectivo.
Despido de trabajadoras embarazadas o que disfruten de suspensin
por maternidad o adopcin.
Despido que viola algn derecho fundamental del trabajador/a
(recogidos en la Constitucin; artculos 14 al 29). Ejemplo, la empresa despide a un
trabajador porque se ha afiliado a un sindicato.
25

Si el despido es declarado nulo, deber producirse la readmisin del


trabajador/a, con el abono, normalmente, de los salarios dejados de percibir desde la fecha del
despido a la readmisin (o lo que es lo mismo los salarios de tramitacin).

+ Improcedente. No ha quedado probado debidamente el incumplimiento o


habindolo sido, el Juzgado considera que no tena la gravedad suficiente para justificar el
despido. En estos casos, la empresa deber escoger entre:
- readmitir al trabajador/a, con abono de los salarios de tramitacin.
- No readmitir al trabajador/a, abonando una indemnizacin de 45 das
de salario por ao trabajado con un mximo de 42 mensualidades.

Despido por causas objetivas. El trabajador/a no le interesa a la empresa. No


se trata de un castigo. Las causas que hacen posible esta extincin del contrato son las
siguientes:

- Ineptitud o incapacidad del trabajador/a para el desempeo de su


trabajo.
- Falta de adaptacin del trabajador/a a las modificaciones tcnicas
introducidas en el puesto de trabajo.
- Faltas de asistencia al trabajo, aunque estn justificadas, cuando
alcancen determinado nivel. Determinadas faltas de asistencia no cuentan para este apartado (huelga legal, accidente de
trabajo, maternidad, permisos y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral en ciertos casos, etc.
- Cuando exista la necesidad de amortizar puestos de trabajo (sobra
personal) por fuerza mayor, causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, y no
se llegue a las cantidades de trabajadores/as necesarios para un despido colectivo.

Este despido exige dos requisitos:

- Carta de despido
- Indemnizacin de 20 das de salario por ao trabajado, con un mximo de 12
mensualidades.

El trabajador/a puede reclamar ante el Juzgado de lo Social, pudiendo declararse el


despido como procedente, nulo o improcedente. Si el despido se declara improcedente, la
indemnizacin se reduce a 33 das por ao trabajado con un mximo de 24 mensualidades.
Slo se tendr derecho a salarios de tramitacin cuando la empresa opte por la readmisin.

Despido colectivo. Se trata de la extincin de contratos de trabajo por


fuerza mayor, causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, cuando afecte a
muchos trabajadores. Al menos a:
10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
El 10% del n de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre
100 y 299 trabajadores.
30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o ms trabajadores.

En estos casos, se abonar a los/as trabajadores/as una indemnizacin de 20 das de


salario por ao trabajado, con un mximo de 12 mensualidades y deber tramitarse un ERE o
Expediente de regulacin de empleo, para negociar con la representacin de los trabajadores.
nicamente si el despido colectivo ha sido motivado por fuerza mayor (terremoto,
riada, incendio forestal, etc.) se necesita autorizacin de la Administracin Laboral. En estos
26

casos, incluso puede darse el caso de que las indemnizaciones las pague el Fondo de Garanta
Salarial.

+ Por voluntad del trabajador/a. Como regla general, el trabajador/a puede


extinguir su contrato cuando lo desee (lo que normalmente sera dimisin). Si se viera
obligado a dejar la empresa por incumplimientos graves de sta, se puede solicitar del
Juzgado de lo Social, el derecho a dejar la empresa con una indemnizacin de 45 das de
salario por ao trabajado con un mximo de 42 mensualidades.
Las trabajadoras vctimas de violencia de gnero (que tengan concedida orden de proteccin) tienen derecho a extinguir su
contrato y a la proteccin por desempleo.

4. El finiquito. Se trata de un documento que se realiza a la finalizacin del contrato,


por el cual el trabajador/a reconoce que la empresa le ha abonado lo debido ( parte
proporcional de paga extra, paga de vacaciones, horas extras atrasadas, etc.). Si se firma el
finiquito, el/la trabajador/a est aceptando que lo que se le debe es lo que aparece en ese
documento (y nada ms), as como que no va a reclamar ninguna otra cantidad. Igualmente,
reconoce que lo ha cobrado.

Si ello no es as, no debera firmarse este documento, o bien tendra que especificarse
junto a la firma nuestra falta de conformidad. Por ejemplo con la expresin Recib no
conforme, Pendiente de pago, etc. Sera conveniente igualmente especificar en el
documento la forma de pago (cheque especificando el nmero del taln y entidad,
transferencia, en efectivo, etc.), pues ello podra facilitarnos reclamar en ciertos casos el
cobro efectivo.

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UNIDAD TEMTICA N 8
27

REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES/AS

1. Introduccin.- Una preocupacin caracterstica de las relaciones laborales de estos


tiempos, es la relativa a la participacin de los trabajadores/as en la direccin de la empresa.
Esta preocupacin est presente en la Constitucin, cuando dispone en el artculo 129.2 que
los poderes pblicos promovern eficazmente las diversas formas de participacin en la
empresa. La tendencia a democratizar la empresa, se enmarca en un contexto de
incorporacin a las funciones de decisin de grupos sociales tradicionalmente marginados del
ejercicio del poder.

En nuestro pas, los rganos de representacin de los trabajadores/as en la empresa


son:
A) Delegados de personal.
B) Comits de empresa.

2. Delegados de personal.- En los centros de trabajo o empresas que cuenten con


menos de 50 trabajadores/as (y ms de 10), debern existir delegados de personal. En las
empresas que cuenten con una plantilla de 6 a 10 trabajadores, podr existir un delegado/a de
personal, si as lo decide el personal por mayora. En las empresas de ms de 10 trabajadores
y hasta 30, debe existir un delegado/a y en las de 31 a 49, tres.

3. Comits de empresa.- En cada centro de trabajo o empresa que cuente con 50 o


ms trabajadores, se constituir un comit de empresa. El nmero miembros de los comits
depende del nmero de trabajadores; oscila entre 5 y 75. En las empresas que tengan varios
centros de trabajo puede establecerse un comit intercentros, con un mximo de 13
miembros. Se trata de un comit que representar a todos los trabajadores/as de la empresa en
su conjunto.

Competencias de los Comits de Empresa. Son tambin las competencias de los


Delegados de Personal, y se basan en la idea de que ostentan la representacin de los
trabajadores del centro de trabajo. Las competencias mnimas (que pueden ser aumentadas
por convenio colectivo), son las siguientes:

* Recepcin de informacin que debe suministrar la empresa. El comit tiene derecho


a conocer la situacin econmica de la empresa.
* Emisin de informes dirigidos a la empresa, cuando sta vaya a proceder a
reestructurar la plantilla mediante ceses de personal, reducciones de jornada y traslado de
instalaciones, cuestiones sobre clasificacin profesional, etc.
* Control del cumplimiento de las condiciones de trabajo, pudiendo llegar incluso a
plantear demandas ante los Juzgados para defender intereses colectivos.
* Funcin negociadora en materia de convenios colectivos de empresa.
* Funciones de participacin y colaboracin en la gestin, en su caso, de las obras
sociales de la empresa (economato, guardera, fondo de pensiones, etc.).

Por ltimo, decir que estos representantes del personal son elegidos,
democraticamente, por los propios trabajadores, conforme a un procedimiento electoral
regulado por el ET y que disponen de ciertas ventajas con respecto a sus compaeros, en
atencin a que pueden ser objeto de represalias o acosos por parte de la empresa.
4. Derecho de reunin.- Los trabajadores de una empresa o centro de trabajo pueden
realizar asambleas, previa convocatoria de la representacin obrera (delegados de personal o
28

comit) o de un n de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla. Se celebrarn en el


centro de trabajo y, salvo pacto en contrario, fuera de la jornada laboral. En las reuniones
pueden tomarse decisiones por votacin, pero para que stas sean vlidas, debern ser
ratificadas por sus representantes.

5. Sindicatos.- El artculo 7 de la Constitucin proclama que los sindicatos de


trabajadores contribuyen a la defensa y promocin de los intereses econmicos y sociales
que les son propios. Adems, como ya sabemos, el artculo 28.1 establece la libertad sindical
por la cual todo trabajador/a puede si lo desea, afiliarse al sindicato de su eleccin. Quedan
exceptuados de este derecho los miembros de las Fuerzas Armadas y de Institutos Armados
de carcter militar, as como los jueces y fiscales. Los trabajadores autnomos, parados,
jubilados o incapacitados, pueden afiliarse a los sindicatos, pero no pueden fundar sindicatos
que tengan por objeto la defensa de sus intereses particulares.

Existe la categora, establecida por la Ley, de sindicato ms representativo (con mayor


respaldo de los trabajadores/as). Es ostentada por aquellos que cuentan con un determinado
nmero de delegados y miembros de comits, en los mbitos estatal o de comunidad
autnoma. Estos sindicatos tienen una serie de privilegios con respecto a los dems.

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UNIDAD TEMTICA N 9
29

SEGURIDAD SOCIAL

1. El Sistema de la Seguridad Social. El Rgimen General. Mediante la Seguridad


Social se trata de proteger a los ciudadanos frente a determinadas situaciones que pueden
presentarse a lo largo de la vida. El nacimiento de estas medidas protectoras se produce a
finales del siglo XIX. Con anterioridad, lo nico que exista, como regla general, era el
ahorro privado o la caridad/beneficencia.

La Seguridad Social se estructura, en Espaa, en un Rgimen General (el ms


importante en nmero de personas incluidas) acompaado de un amplio nmero de regmenes
especiales. Los regmenes especiales son:

- Trabajadores del mar


- Trabajadores por cuenta propia o Autnomos
- Estudiantes (seguro escolar)
- Minera del Carbn
- Funcionarios Civiles del Estado
- Funcionarios de las Fuerzas Armadas
- Funcionarios de la Administracin de Justicia
- Funcionarios de las Cortes Generales

El Rgimen General incluye a los trabajadores/as por cuenta ajena en las distintas
ramas de la actividad econmica, bien sean fijos o temporales, a tiempo completo o a tiempo
parcial, con independencia de la categora profesional y de la forma y cuanta de la
remuneracin que perciban.

2. Inscripcin de empresas, afiliacin y altas y bajas de trabajadores/as.

Inscripcin. La empresa que vaya a contar con trabajadores por cuenta ajena, como
requisito previo e indispensable al inicio de sus actividades, ha de solicitar su inscripcin en
el Rgimen General de la Seguridad Social.

Afiliacin. Es obligatoria para todas las personas incluidas en el Sistema de la


Seguridad Social y slo se realiza una vez en la vida.

Altas/bajas. Las empresas debern comunicar a la Seguridad Social las altas y bajas
de los trabajadores/as que ingresen o cesen en las mismas. Este trmite deber realizarse con
anterioridad a la iniciacin de la prestacin de servicios del trabajador/a.

3. Cotizacin. El dinero necesario para mantener los gastos de la Seguridad Social,


proviene, bsicamente, de las cotizaciones o cuotas que abonan las empresas y
trabajadores/as. Esas cuotas estn relacionadas con lo que se gana.

Para calcular las cantidades a ingresar en la Tesorera de la Seguridad Social, es


necesario obtener unas bases de cotizacin a las que se les aplican unos tipos de cotizacin o
tantos por ciento, que darn lugar a las cuotas. Esas bases de cotizacin servirn adems para
el clculo de las distintas prestaciones incluidas en la accin protectora de la Seguridad
Social, como podr verse en los apartados correspondientes de esta unidad.

Existen dos bases de cotizacin: para contingencias comunes (jubilacin, incapacidad


temporal normal, maternidad, etc.) y para contingencias profesionales (desempleo,
30

incapacidades relacionadas con accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, etc.).

4. Accin protectora. En el Rgimen General, el esquema bsico de las prestaciones


es el siguiente:

* Prestaciones econmicas en las situaciones de incapacidad (temporal o


permanente), jubilacin, desempleo y muerte.
* Prestaciones familiares por hijo a cargo.
* Servicios sociales y asistencia social.

La asistencia sanitaria no es una prestacin de la Seguridad Social, sino del


Servicio Andaluz de Salud, que se financia con impuestos y no con cotizaciones.

El abono de las prestaciones corresponde a la Seguridad Social si todo est en regla y


se cumple con los requisitos (en estos casos se recibirn prestaciones contributivas, puesto
que se ha contribuido para tener derecho a ellas). Ahora bien, en caso de accidente de trabajo,
enfermedad profesional, desempleo o asistencia sanitaria, el trabajador/a, aunque no est
afiliado/a o en alta o no se haya cotizado debidamente, tendr derecho a recibir las
prestaciones de la Seguridad Social, si demuestra haber estado trabajando. En estos casos, la
Seguridad Social podr reclamar de la empresa los gastos derivados del caso.

5. El concepto de Accidente de Trabajo (por contraposicin a Accidente no laboral).


Es toda lesin corporal que el trabajador/a sufra con ocasin o por consecuencia del trabajo
que ejecute por cuenta ajena. Otros casos tambin son considerados accidente de trabajo. As,
las enfermedades no profesionales que contraiga el trabajador/a con motivo de la realizacin
de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecucin
del mismo; el infarto de miocardio ocurrido en el lugar de trabajo; las complicaciones
posteriores al accidente, etc.

Evidentemente, la lesin corporal ha de tener relacin con el trabajo. Se entiende, a no


ser que se pruebe lo contrario, que son accidentes de trabajo las lesiones que sufra el
trabajador/a durante el tiempo y en el lugar de trabajo. Adems, se consideran expresamente
como accidente de trabajo, los siguientes:

+ los ocurridos con ocasin o por consecuencia de la realizacin de tareas


distintas a las de su categora profesional.
+ Los ocurridos en actos de salvamento en el trabajo.
+ Los que sufra el trabajador/a al ir o al volver del trabajo.
+ Los que sufra el trabajador/a con ocasin o por consecuencia del desempeo
de cargos sindicales.
No son accidentes de trabajo los que sean debidos a fuerza mayor (no el rayo,
insolacin u otros fenmenos parecidos, puesto que pueden ser evitados) o dolo (causado
intencionadamente por la propia vctima) o imprudencia temeraria del trabajador/a
accidentado/a.

No impiden la consideracin de un accidente como de trabajo:


- la imprudencia profesional leve o no grave.
- El hecho de que haya sido provocado por la empresa, un compaero/a de
trabajo o un tercero (salvo que ste ltimo no tenga la ms mnima relacin con el trabajo).
31

6. El concepto de Enfermedad Profesional (por contraposicin a enfermedad


comn). Es aquella que est incluida en una clasificacin de enfermedades profesionales
aprobada por Real Decreto 1299/2006 de 10 de noviembre. En esa lista se clasifican las
enfermedades profesionales en seis grandes grupos (causadas por metales, metaloides,
compuestos orgnicos, agentes animados, agentes fsicos y sistemticas) especificndose los
trabajos en los cuales pueden contraerse.
7. Asistencia Sanitaria. Pueden beneficiarse de ella, bsicamente, los trabajadores y pensionistas, as como los familiares
directos de stos (an cuando, en la actualidad, cualquier persona que demuestre no tener recursos ni proteccin sanitaria, pueda solicitarla
sin ningn tipo de problema). Comprende la asistencia ambulatoria, hospitalaria y recuperadora.

En lo referido a las medicinas que cubre la Seguridad Social (muchos medicamentos estn excluidos), debe aclararse que son
gratuitas en los tratamientos que se realizan en las instituciones de la Seguridad Social (hospitales, centros de salud, ambulatorios, etc.), en
aquellos que tengan su origen en accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, y para los pensionistas e invlidos. En los restantes
casos, los beneficiarios deben pagar el 40% del precio de venta al pblico.

Como se ha dicho anteriormente no debe considerarse la asistencia sanitaria como prestacin incluida en la accin
protectora de la Seguridad Social, puesto que no se financia con las cotizaciones de empresas y trabajadores/as sino con los
presupuestos de cada Comunidad Autnoma. En Andaluca esta prestacin est a cargo del Servicio Andaluz de Salud de la Junta
de Andaluca. Sin embargo, es muy corriente cometer el error de hacer referencia a la Seguridad Social cuando hablamos del sistema de
salud pblico. Este error viene provocado porque hace aos la asistencia sanitaria era prestada por la Seguridad Social.

8. Incapacidad temporal. La enfermedad o accidente puede dar lugar a una baja


temporal en el trabajo que ocasiona la prdida del salario durante ese periodo. En estos casos
puede cobrarse de la Seguridad Social un subsidio. Para tener derecho al cobro de dicho
subsidio, por enfermedad comn, es necesario haber cotizado, al menos 180 das dentro de
los 5 aos anteriores. En los casos de accidente (de trabajo o no laboral) o enfermedad
profesional, no se exige periodo mnimo de cotizacin.

Se tendr derecho al subsidio:


- accidente no laboral o enfermedad comn, a partir del 4 da.
- Accidente de trabajo o enfermedad profesional, desde el da siguiente.

El subsidio se abona normalmente por un periodo mximo de 12 meses, prorrogable


por otros 6 ms. En el caso de enfermedad profesional, 6 meses prorrogables por otros 6
meses. No obstante, en ciertos casos, puede llegarse a una duracin total de 24 meses.

Para el clculo del subsidio se utiliza, dicho muy resumidamente, la base de


cotizacin por contingencias comunes o, en su caso, contingencias profesionales, del mes
anterior. A esta base se aplicarn los siguientes porcentajes:

Accidente no laboral o enfermedad comn, el 60% desde el da 4 al 20,


ambos inclusive, contados a partir del da de la baja (siendo a cargo de la empresa el abono de
la prestacin al trabajador/a desde los das 4 al 15). El 75% desde el da 21.

Accidente laboral y enfermedad profesional, el 75% desde el primer da de la


baja, por cuenta exclusiva de la Seguridad Social.

Es muy habitual que los convenios colectivos abonen un suplemento para mejorar lo establecido por la
normativa de Seguridad Social.

9. Maternidad. Se tiene derecho al subsidio cuando la trabajadora/or est afiliada/o al


menos con una antelacin de 9 meses, a la fecha prevista para el parto y, adems, se haya
cotizado, en determinados casos, un perodo mnimo. En estos casos, la prestacin econmica
consistir en un subsidio del 100% de la base de cotizacin del mes anterior, debiendo ser
32

abonado, en exclusiva, por la Seguridad Social.

Existe un subsidio por maternidad, por una cuanta equivalente al 100% del IPREM (2016:
diarios) durante 42 das naturales contados desde el parto, para aquellas personas que no cumplan con el
requisito de cotizacin mnimo. En estos casos, la prestacin econmica consistir en un subsidio del 100%

Relacionado con esto existe una prestacin econmica de la Seguridad Social, por
riesgo durante el embarazo, que se otorga (en las mismas condiciones que la incapacidad
temporal por Accidente de Trabajo y Enfermedades Profesionales, pero mejorndola hasta el
100%) a la mujer trabajadora que debiendo cambiar de puesto de trabajo por otro compatible
con su estado, no puede hacerlo por motivos justificados. Existe igualmente una prestacin
semejante por riesgo durante la lactancia.

10. Paternidad. Se tiene derecho a subsidio cuando el trabajador est afiliado y en


alta y, adems, se haya cotizado un periodo mnimo. En estos casos la prestacin econmica
consistir en un subsidio del 100% de la base de cotizacin por contingencias comunes del
mes anterior, debiendo ser abonado, en exclusiva, por la Seguridad Social.

11. Cuidado de menores afectados por cncer u otra enfermedad grave. Consiste
en una prestacin para el padre/madre (o acogedor/a) que le permita reducir su jornada de
trabajo para cuidar al hijo/a (o menor acogido/a) enfermo/a.

12. Incapacidad permanente. El trabajador/a presenta dificultades permanentes para


trabajar con normalidad. La incapacidad se clasifica en los siguientes grados:

A) Incapacidad permanente parcial. Ocasiona al trabajador/a una disminucin


en el rendimiento normal de su profesin habitual, no inferior al 33%, sin llegar a impedirle
la realizacin de las tareas fundamentales de la misma. O sea, se puede seguir trabajando en
la profesin que se tena. Por este motivo, esta incapacidad slo da derecho al cobro de una
indemnizacin.

B) Incapacidad permanente total. Impide que el trabajador/a siga trabajando


en la profesin que se tena, pero se puede realizar otro trabajo. Esta incapacidad da derecho
al cobro de una pensin del 55% de la base que corresponda, que ser compatible con la
retribucin que se obtenga por la realizacin de un trabajo permitido. Puede llegar al 75%
si se tienen ms de 55 aos o es difcil que pueda encontrar otro trabajo.

C) Incapacidad permanente absoluta. Impide que el trabajador/a realice


cualquier tipo de trabajo. Esta incapacidad da derecho al cobro de una pensin del 100% de la
base que corresponda.

D) Gran invalidez. El trabajador/a adems de no poder realizar ningn trabajo,


necesita de la asistencia de otra persona para realizar los actos ms esenciales de la vida
(desplazarse, vestirse, comer, etc.). Esta incapacidad da derecho al cobro de una pensin del
100% de la base que corresponda, ms un complemento destinado a que el invlido/a pueda
remunerar a la persona que le atiende.

El periodo de cotizacin necesario para la invalidez permanente que proceda de


enfermedad comn, depende de la edad de la persona en el momento de producirse el hecho,
y del tipo de incapacidad. Si la invalidez proviene de accidente (sea o no laboral) o
enfermedad profesional, no se requiere periodo mnimo de cotizacin.
33

13. Lesiones permanentes no invalidantes. Como consecuencia de un accidente de


trabajo o enfermedad profesional, se sufre una lesin permanente que no da lugar a invalidez
permanente (o sea, que no afecta al trabajo o que afecta muy poco). Se tiene derecho a una
indemnizacin, pero no a subsidio mensual.

14. Proteccin por vejez o Jubilacin. Es la prestacin tpica (y ms costosa) de las


ofrecidas por la Seguridad Social. Se precisa alcanzar una determinada edad y adems unos
perodos de cotizacin. Teniendo en cuenta el efecto que en esta prestacin y su costo tiene la
baja natalidad asociada a una esperanza de vida cada vez mayor, recientemente esta
prestacin ha sufrido una profunda reforma, que, entre otras medidas, ha fijado la edad de
jubilacin en los 67 aos, como regla general.

15. Muerte y supervivencia. Como consecuencia de la muerte de un trabajador/a,


ciertos familiares (cnyuge, hijos, etc.) tienen derecho al cobro de cantidades. As:
+ Auxilio por defuncin.
+ Pensin de viudedad.
+ Pensin de orfandad.
+ Pensin a favor de familiares.
+ Subsidio a favor de familiares.
+ Indemnizacin especial a tanto alzado en casos de accidente de trabajo y enfermedades profesionales.

16. Prestaciones familiares por hijo/a a cargo (los Puntos). Tienen derecho a esta
prestacin los trabajadores/as por cuenta ajena, afiliados y en alta, pensionistas y, en general,
cualquier ciudadano que resida en Espaa, que tengan a su cargo hijos menores de 18 aos.
Tambin en el caso de tener hijos mayores de edad, pero con un grado de discapacidad igual
o superior al 65%.

Si el hijo/a es discapacitado legalmente, no importan los ingresos que puedan tener los
padres/padre/madre, pero si se trata de hijos menores de 18 aos no discapacitados
legalmente, la concesin de la ayuda depender de los ingresos de aquellos (a ttulo
solamente informativo, para 2017

- con un slo hijo/a.


- ms por cada hijo/a a cargo a partir del
segundo (15% de la cifra anterior). En caso de familia numerosa existen otros topes).

Importe de las ayudas, para 2017:

+ Hijos menores de edad:


- anuales para hijos no discapacitados.
- anuales cuando el hijo/a tiene una discapacidad igual o superior al 33%.

+ Hijos mayores de edad, con gran discapacidad:


- anuales, si el grado de discapacidad es igual o superior al 65%.
- anuales, si el grado de discapacidad es igual o superior al 75%.

Ayudas en caso de parto mltiple (cuando el nmero de nacidos sea igual o superior a
dos), en la siguiente cuanta:

N de hijos nacidos Cantidad (pago nico)


2 4 veces el importe del SMI
34

3 8 veces el importe del SMI


4 y ms 12 veces el importe del SMI

Prestacin de pago nico por nacimiento o adopcin. Por el nacimiento o adopcin


de hijo en familias numerosas o que, con tal motivo, adquieran dicha condicin, en familias
monoparentales y en los casos de madres que padezcan una discapacidad igual o superior al
65%, siempre que no se supere un determinado nivel de ingresos. Esta ayuda consiste en el
cobro de 1.000 .

17. Servicios sociales y asistencia social.

+ Pensiones no contributivas (o asistenciales) de jubilacin o invalidez permanente.


Corresponden a todo espaol/a que no tenga derecho a pensin contributiva, por no haber
cotizado lo suficiente y siempre que la necesiten.
La cuanta de esta pensin para 2017, consiste en 14 pagas anuales de entre
y mensuales. Si el/la beneficiario/a vive en alquiler, puede tener
derecho a un complemento econmico. Asimismo, si se trata de una persona afectada de gran
invalidez se establece un suplemento del 50%.

+ Asistencia social. Residencias de ancianos, hogares de pensionistas, viajes para la


tercera edad, residencias de tiempo libre, etc.

www.seg-social.es

900166565

UNIDAD TEMTICA N 10
35

PROTECCIN POR DESEMPLEO

1. Prestaciones de nivel contributivo.- Esta prestacin del Servicio Pblico de


Empleo Estatal consiste en:

- Una prestacin por desempleo (total o parcial)


- El pago de parte de la cotizacin a la Seguridad Social, durante el periodo de cobro
de la prestacin.

Requisitos para tener derecho a la prestacin. Haber cotizado como mnimo doce
meses dentro de los seis aos anteriores a la situacin legal de desempleo. Tambin es preciso
comprometerse a buscar empleo activamente y a aceptar colocacin adecuada.

Situacin legal de desempleo. Se entiende que se est en paro, a los efectos del cobro
de la prestacin, principalmente en los siguientes casos:

Extincin del contrato por cualquier causa, excepto la dimisin (a no ser que
se produzca por alguna causa justificada por la normativa).
Suspensin temporal de la relacin laboral por Expediente de Regulacin de
Empleo.
Reduccin de la jornada laboral (al menos una tercera parte de la jornada de
trabajo) por Expediente de Regulacin de Empleo. En estos casos, el trabajador/a ha perdido
parte del trabajo y, por tanto, tendr derecho a cobrar una prestacin de desempleo parcial.

Duracin de la prestacin. Est en funcin de los periodos de cotizacin:

Perodo de cotizacin Perodo de la prestacin


(en das) (en meses)

Desde 360 hasta 539.................................................................................................... 4


Desde 540 hasta 719.................................................................................................... 6
Desde 720 hasta 899.................................................................................................... 8
Desde 900 hasta 1079.................................................................................................. 10
Desde 1080 hasta 1259................................................................................................ 12
Desde 1260 hasta 1439................................................................................................ 14
Desde 1440 hasta 1619................................................................................................ 16
Desde 1620 hasta 1799................................................................................................ 18
Desde 1800 hasta 1979................................................................................................ 20
Desde 1980 hasta 2159................................................................................................ 22
Desde 2160.................................................................................................................. 24

Cuanta de la prestacin. El 70% de la base reguladora mensual en los 6 primeros


meses, pasando a ser el 50% a partir de dicho perodo. Para determinar la base reguladora a la
que se aplicarn los porcentajes citados, se sumarn las bases de cotizacin por contingencias
profesionales de los 180 ltimos das (descontando las horas extras), dividindolo entre 180.

Importes mnimos y mximos. Para 2017:

En ningn caso, la cuanta mensual de la prestacin calculada como se ha indicado en los apartados
anteriores, podr ser inferior:
- Cuando el trabajador no tenga hijos a su cargo, .
- Cuando el trabajador tenga al menos un hijo a su cargo, .
36

La prestacin por desempleo, en ningn caso podr ser superior:

- Sin hijos a cargo, .


- Con 1 hijo a cargo, .
- Con 2 ms hijos, .

Desempleo por prdida de un trabajo a tiempo parcial. En estos casos, los lmites
mnimos y mximos se calcularn en funcin del nmero de horas trabajadas. Si se han
tenido varios contratos (todos o alguno/s a tiempo parcial), se tendr en cuenta, para aplicar
los lmites y calcular la prestacin, solamente el ltimo.

Cotizacin a la Seguridad Social. Se efectuar la correspondiente a contingencias


comunes. A cargo del Servicio Pblico de Empleo Estatal ser el 100% de la aportacin
empresarial y el 35% de la cuota del desempleado/a, siendo a cuenta del desempleado el 65%
restante.

Retenciones a cuenta del IRPF. Est en funcin del importe que suponga la cuanta
de la prestacin durante el ao y de las circunstancias personales.

Tramitacin. Deber solicitarse en los 15 das hbiles siguientes a la situacin legal


de desempleo. Presentar la solicitud fuera de plazo supondr la prdida de das de prestacin.

Suspensin de la prestacin. La causa de suspensin ms importante es la


realizacin de un trabajo por cuenta ajena o propia, de duracin inferior a doce meses. En los
casos de suspensin, el desempleado/a debe solicitar la reanudacin del derecho al finalizar la
causa que determin la suspensin.

Extincin de la prestacin. La causa de extincin ms importante es la realizacin de


un trabajo por cuenta ajena o propia, de duracin igual o superior a doce meses. En estos
casos, si se tuviera derecho a nueva prestacin por desempleo, se puede optar entre continuar
con la prestacin que en su momento se extingui o disfrutar de la nueva. Si se opta por
continuar con la anterior las cotizaciones nuevas se pierden.

2. Prestaciones de nivel asistencial (Ayuda).- Se trata de conceder una ayuda a las


personas que lo necesitan mediante un subsidio. Las modalidades de este subsidio son las
siguientes:

- Subsidio por desempleo.


- Subsidio por desempleo para trabajadores mayores de 55 aos.

No olvidemos que ante la crisis econmica, se estn otorgando ayudas/subsidios a


determinadas personas que lo necesitan. Se trata de medidas temporales, que no sern
tratadas en este apartado, puesto que dejarn de ser efectivas cuando la situacin
econmica mejore.

Procedo al anlisis, nicamente, de la primera modalidad.

Subsidio por desempleo. Tienen derecho al subsidio por desempleo los


desempleados/as que se encuentren en cualquiera de las situaciones que a continuacin se
relacionan y cumplan los correspondientes requisitos:
37

A) Desempleados/as que han agotado la prestacin por desempleo y tienen


responsabilidades familiares.
B) Desempleados/as mayores de 45 aos que han agotado la prestacin por desempleo
de, al menos, 12 meses y no tuvieran responsabilidades familiares.
C) Desempleados/as emigrantes retornados.
D) Desempleados/as que, al producirse la situacin legal de desempleo, no han
cubierto el perodo mnimo de cotizacin para cobrar la prestacin.
E) Liberados/as de prisin.
F) Trabajadores/as que sean declarados plenamente capaces o incapacitados parciales
como consecuencia de expediente de revisin por mejora de una situacin de Gran Invalidez,
Incapacidad Permanente Absoluta o Total.

Reglas generales:

* La cuanta del subsidio es siempre del 80% del IPREM mensual. Para 2017:
/mes. En caso de prdida de un trabajo a tiempo parcial, el subsidio ser
proporcional a las horas trabajadas.

* El Servicio Pblico de Empleo Estatal pagar las cotizaciones a la Seguridad, que


slo abarcan Asistencia Sanitaria y, en su caso, Proteccin Familiar.

* En cuanto a la tramitacin, suele haber un plazo de 15 das hbiles, transcurrido un


mes de espera (excepto en el apartado D que no existe ese plazo general de espera de un
mes). Caso de ser presentada la solicitud fuera de estos plazos, el derecho nacer desde el da
siguiente a la solicitud, reducindose su duracin.

* El subsidio se suspende por realizacin de un trabajo por cuenta ajena o propia de


duracin inferior a 12 meses (salvo en el caso de trabajo a tiempo parcial, siempre que se siga
careciendo de rentas de cualquier tipo, incluido el nuevo salario, superiores al 75% del
S.M.I.).

* El subsidio se extingue por realizacin de un trabajo por cuenta propia o ajena de


duracin igual o superior a 12 meses.

A) Desempleados/as que han agotado la prestacin por desempleo y tienen


responsabilidades familiares. Los requisitos bsicos son no tener rentas de cualquier tipo
que sean superiores al 75% del Salario Mnimo Interprofesional, excluida la parte
proporcional de las pagas extras (para 2017: /mes), haber agotado la prestacin
por desempleo y tener responsabilidades familiares. Se entiende por responsabilidades familiares
tener a su cargo al cnyuge, y/o hijos menores de 26 aos o mayores incapacitados, cuando la renta del conjunto
de la familia, incluido el solicitante, dividido por el nmero de miembros que la componen, no supere el 75%
del S.M.I. excluida la parte proporcional de las pagas extras. No se considerar a cargo al miembro de la familia
con rentas de cualquier naturaleza superiores al 75% del S.M.I., por lo que para proceder a la divisin de los
ingresos de la familia entre el nmero de miembros, deber de haber, adems del solicitante, otro miembro
cuyos ingresos sean inferiores al 75% del S.M.I.

Duracin. Seis meses prorrogables por otros dos perodos de igual duracin, hasta un
mximo de 18 meses, con las siguientes excepciones:
- Los menores de 45 aos que hayan agotado una prestacin por desempleo de, al
menos 6 meses, tendrn adems, derecho a otra prrroga de 6 meses hasta totalizar 24 meses.
- Los mayores de 45 aos que hayan agotado una prestacin por desempleo de 4
38

meses, tendrn, adems, derecho a otra prrroga de 6 meses hasta totalizar 24 meses.
- Los mayores de 45 aos que hayan agotado una prestacin por desempleo de, al
menos 6 meses, tendrn derecho a dos prrrogas de 6 meses cada una hasta totalizar 30
meses.

D) Desempleados/as que, al producirse la situacin legal de desempleo, no han


cubierto el perodo mnimo de cotizacin para cobrar la prestacin. Los requisitos
bsicos son tener cotizados al menos 3 meses si tiene responsabilidades familiares o 6 meses
si no las tiene y no haber cubierto el periodo mnimo de cotizacin para tener derecho a la
prestacin (12 meses) y no tener rentas de cualquier naturaleza superiores al 75% del Salario
Mnimo Interprofesional (para 2017: ).

Duracin:

- Caso de que el trabajador/a no tenga responsabilidades familiares:


Si ha cotizado 6 o ms meses, 6 meses de subsidio.

- Caso de que el trabajador/a tenga responsabilidades familiares:


Si ha cotizado 3 meses, 3 meses de subsidio.
Si ha cotizado 4 meses, 4 meses de subsidio.
Si ha cotizado 5 meses, 5 meses de subsidio.
Si ha cotizado 6 o ms meses, 21 meses de subsidio.

www.sepe.es
www.sistemanacionalempleo.es

901119999
39

FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL


CICLO FORMATIVO DE GRADO MEDIO

BLOQUE TEMTICO N 3
EL PROCESO DE BSQUEDA DE EMPLEO
40

UNIDAD TEMTICA N 1

DNDE BUSCAR LA INFORMACIN?

1. Introduccin. Suele decirse que slo aproximadamente un 20% de los puestos de


trabajo pueden encontrarse en el mercado pblico; los dems pertenecen a una especie de
mercado oculto. Por lo tanto, entre las primeras tareas a realizar figura la investigacin del
mercado. Para ello se va a proceder al anlisis de las principales fuentes de informacin:

- Organismos e instituciones publicas.


- Organismos e instituciones privadas.
- Otros medios.

En la exposicin de cada uno de estos apartados, se entrar en contacto, al mismo


tiempo, con algunas tcnicas de bsqueda activa de empleo.

2. Organismos e instituciones pblicas. Hay que destacar:

* SERVICIO ANDALUZ DE EMPLEO (SAE). Estas oficinas son gratuitas y los


nicos requisitos para inscribirse son:

ser espaol/a o extranjero/a con permiso de trabajo o ciudadano de la Unin


Europea.
Tener 16 o ms aos.
Estar buscando empleo, o desear uno mejor.

Caso de estar buscando empleo, se recibir la tarjeta de demanda de empleo, y si ya


est trabajando pero se desea cambiar para mejor, se recibir la tarjeta de mejora de
empleo.

Para realizar la inscripcin se debe acudir a la oficina de empleo correspondiente al


domicilio, llevando el Documento Nacional de Identidad, la tarjeta de la Seguridad Social en
caso de haber trabajado con anterioridad y los justificantes de la/s titulacin/es profesional/es
o acadmica/s si se est en posesin de alguna/s.

Al producirse la inscripcin en este organismo, se puede conseguir:


- Ser llamado para optar a algn puesto de trabajo, previa seleccin, en alguna
de las profesiones solicitadas.
- Informacin y asesoramiento sobre las posibilidades reales de empleo y
formacin.
- Informacin sobre autoempleo.
- Formacin profesional ocupacional (cursos).
- Participacin en cualquier accin que se establezca para facilitar la insercin
en el mercado de trabajo (escuelas taller, programas pblicos de empleo, etc.).

Una vez realizada la inscripcin se debe:


- renovar peridicamente la tarjeta de demanda o mejora en las fechas
indicadas.
- Acudir a la oficina cuando sea requerido.
- Comunicar la colocacin o el resultado del proceso de seleccin en el que se
41

haya participado.
- Comunicar cualquier variacin en los datos formativos o profesionales
(realizacin de cursos, obtencin de ttulos, etc).

Las solicitudes de trabajadores/as realizadas por las empresas en las oficinas de


empleo con el fin de cubrir puestos de trabajo, pueden ser de dos tipos:

- oferta de empleo nominativa o comunicada. Una empresa comunica la


voluntad de cubrir un puesto de trabajo vacante por una persona determinada. En la prctica
sta es la ms utilizada por las empresas, dado que ya no existe la obligacin de solicitar
previamente candidatos/as a la oficina de empleo correspondiente.
- Oferta de empleo genrica o gestionada. Una empresa informa que ofrece un
puesto de trabajo, indicando las caractersticas del mismo, las condiciones que deben reunir
los/las candidatos/as, el tipo de contratacin ofrecida, la forma, el lugar y la fecha de la
seleccin. La oficina, despus de realizar una consulta a su banco de datos, enva a la
empresa una preseleccin de personas. La empresa no tiene obligacin de aceptar para el
puesto a alguna de esas personas.

www.juntadeandalucia.es/servicioandaluzdeempleo

* UNIDADES DE ORIENTACIN PROFESIONAL/ANDALUCA ORIENTA.


Servicio de orientacin profesional de la Consejera de Empleo, dirigido a todas aquellas
personas que buscan un empleo o desean mejorar su actual situacin laboral. Los servicios
que ofrece son muy variados:

Informacin sobre el mercado de trabajo


Asesoramiento sobre tcnicas de bsqueda de empleo
Itinerarios personalizados para la insercin
Orientacin vocacional
Asesoramiento para el autoconocimiento y posicionamiento en el mercado de trabajo
Acompaamiento en la bsqueda de empleo

A travs de la pgina web de la Oficina Virtual del Servicio Andaluz de Empleo, se


puede acceder fcilmente al listado de oficinas de Andaluca Orienta en Sevilla capital.

Otros organismos e instituciones pblicas:

Informacin/asesoramiento. Diversos organismos ofrecen apoyo, en especial a


jvenes y mujeres, para el empleo por cuenta propia o ajena o acerca de becas, cursos, etc.

En muchos pueblos y ciudades de la provincia existen oficinas que reciben el nombre


de Unidad Territorial de Empleo, Desarrollo Local y Tecnolgico, especializadas en el
asesoramiento para el autoempleo y en diferentes servicios a las empresas. El listado puede
consultarse igualmente a travs de la pgina web de la Oficina Virtual del SAE.

Adems de estos tres organismos bsicos, ya citados, en el seno de la administracin


existen muchos otros ms especializados que pueden ofrecer informacin relacionada con la
bsqueda de empleo por cuenta ajena o por cuenta propia o con otras cuestiones que afectan a
los trabajadores o a las personas que buscan empleo. As, por ejemplo:
42

Unidades de Barrio implantadas por la Consejera de Empleo en colaboracin con la


Fundacin andaluza Fondo de Formacin y Empleo. Contacto: udbsevilla@faffe.es y el telfono
954380789 para la zona de San Jernimo, Alcosa y San Pablo.
Centros de Apoyo al Desarrollo Empresarial (CADEs) de la Fundacin Pblica
Andaluza Andaluca Emprende. www.andaluciaemprende.es.
Escuelas de Empresas
Oficina de Informacin para la Juventud. Junta de Andaluca.
Centro de Informacin para jvenes. Ayuntamiento de Sevilla.
Servicio de Formacin e Insercin Profesional, Oficina de Atencin. Delegacin
Provincial de Trabajo e Industria. Avda. Blas Infante, 4, 8. Tlf. 954452000.
Instituto de la Mujer.
Oficina de Informacin Socio laboral de la Direccin Provincial en Sevilla del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Plaza de Espaa. Tlf. 955569537/955569538.
Servicio de Informacin al Estudiante. Consejera de Educacin y Ciencia.
Servicio de Informacin al Estudiante. Universidad de Sevilla.

Para mayor informacin de cada uno de ellos, puede consultarse igualmente la pgina
web de la Oficina Virtual del Servicio Andaluz de Empleo (a travs de enlaces de inters) o
las correspondientes pginas webs.

Oferta de Empleo Pblico. Previamente cabe recordar que en el mbito de la


Administracin cabe prestar servicios como funcionario o como personal laboral.

+ Oferta de Empleo Pblico propiamente dicha. Anualmente, las Administraciones


Pblicas realizan anuncios en el BOE y los Boletines de las Comunidades Autnomas, acerca
de los puestos de trabajo que van a ofertarse. Es recomendable, pues la consulta de dichas
publicaciones, si se pretende trabajar para la Administracin Pblica. Con posterioridad a la
publicacin de la oferta de empleo pblico se publican las convocatorias concretas. En
particular, debe consultarse el apartado "Oposiciones y Concursos" del Captulo 'Autoridades
y Personal". Los procesos para acceder a estos puestos de trabajo (de personal funcionario o
laboral) son:

Concurso. Se acreditan los mritos oportunos y, conforme a una puntuacin, se


establece una lista para adjudicar las plazas.
Oposicin. Se celebran pruebas y exmenes.
Concurso-oposicin. Se acreditan los mritos oportunos y se celebran pruebas y
exmenes.

A travs del telfono 060 o de la pgina web www.060.es se puede conseguir


informacin sobre las convocatorias de plazas en la Administracin:

+ Bolsas de Trabajo. Son convocadas por organismos pblicos para cubrir puestos de
trabajo vacantes y con carcter temporal. Las Bolsas se abren espordicamente y se anuncian
en los tablones del organismo convocante. Las solicitudes se bareman (aplicndose una
puntuacin) y se sitan a los aspirantes en una lista ordenada, a disposicin de ser llamados.
Organismos que tradicionalmente convocan plazas a travs de bolsas de trabajo son,
por ejemplo, la Consejera de Salud, la Consejera de Justicia y Administracin Pblica, la
Consejera de Educacin, los diferentes Ayuntamientos, etc.
43

Instituto de Enseanza Secundaria San Jernimo. Aunque se trata de otro


organismo pblico lo menciono especialmente puesto que es un medio importantsimo de
informacin, asesoramiento e incluso de bsqueda de empleo, sobre todo a travs de los
siguientes Departamentos:

+ Departamento de Orientacin. Puede ofrecer informacin sobre organismos que


fomentan el empleo, tcnicas de bsqueda de empleo, orientacin acadmica y profesional,
etc.

+ Departamentos de Familia Profesional. Est en contacto con empresas del sector,


por lo que resulta de inters solicitar su ayuda en la bsqueda de datos. Por otra parte, en
ocasiones, recibe solicitudes de aspirantes para puestos de trabajo por parte de empresas.

3. Organismos e instituciones privadas.

* CMARAS DE COMERCIO, INDUSTRIA Y NAVEGACIN. Son organismos


que existen en todas las provincias. El Servicio Cameral de Orientacin Profesional, presta
apoyo gratuto a los jvenes en su proceso de bsqueda de empleo, prestando, asimismo,
ayuda a las empresas en su proceso de seleccin. En la prctica puede decirse que gestiona ua
especie de bolsa de trabajo. Cmara Oficial de Comercio, Industria y Navegacin de
Sevilla. Plaza de la Contratacin, 8. Tlf. 954211005.

* SINDICATOS. Ofrecen informacin acerca de las normas, programas, ayudas, etc.


referentes a trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia.

*ORGANIZACIONES EMPRESARIALES Y ASOCIACIONES GREMIALES


(estas ltimas agrupan empresas pertenecientes a la misma actividad). Pueden informar sobre
empresas y acerca de los trmites, concesin de crditos, etc. si se pretende trabajar por
cuenta propia.

- Confederacin de Empresarios de Andaluca (CEA). Plaza Sony (Isla de la Cartuja)


s/n.

- Confederacin Empresarial Sevillana (CES). Avda. Blas Infante, 4, 4 planta.

Etc.

* FEDERACIONES DE COOPERATIVAS Y SOCIEDADES ANNIMAS


LABORALES. Si se piensa crear una de estas sociedades, puede ser til recurrir a sus
servicios.

* CAJAS DE AHORRO Y BANCOS. Facilitan informacin sobre crditos


subvencionados para creacin de empresas.

* EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (E.T.T.). Su actividad consiste en poner a


disposicin de otra empresa, con carcter temporal, en virtud de un contrato denominado de
puesta a disposicin) trabajadores por ella contratados. Pueden constituir un mecanismo
interesante para acceder a la actividad laboral y adquirir experiencia, por lo cual se aconseja
acudir a ellas para ser incluido/a en sus bases de datos.
44

* EMPRESAS DE SELECCIN. Su finalidad es el asesoramiento y la seleccin de


personal a peticin de las empresas que solicitan trabajadores. Generalmente se han venido
dedicando a la seleccin de directivos/as y mandos intermedios. Un listado de ellas puede ser
consultado, por ejemplo, en www.consultores.com.

* AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIN. Son organismos, con intencin o no


de obtener un beneficio, que estn controlados por el Servicio Pblico de Empleo. Dichos
servicios siempre sern gratuitos para los trabajadores/as. Las Agencias autorizadas hasta
ahora, dependen de asociaciones empresariales, Ayuntamientos, instituciones religiosas. etc.
Las ETTs tambin pueden actuar como agencias de colocacin en determinadas condiciones.

* ASOCIACIONES JUVENILES INDEPENDIENTES

* ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES (ONGs). Alguna de ellas puede


ofrecer experiencia profesional y/o la posibilidad de integracin en alguno de los proyectos
que llevan a cabo.

Para obtener mayor informacin sobre estos organismos e instituciones puede


consultarse la pgina web de la Oficina Virtual del SAE a travs de enlaces de inters.

4. Otros medios para obtener informacin.

* CONTACTOS (familiares y/o conocidos). Hay que tener en cuenta que la


contratacin a travs de este medio supone alrededor del 70% de los empleos. Puede ser til,
por tanto, confeccionar una lista de personas conocidas, que pueda prestar informacin.

* PUBLICACIONES. Por ejemplo:

- Gua de las empresas que ofrecen empleo. Editada por la Fundacin Universidad-
Empresa.
- Guas Telefnicas. Por ejemplo, Pginas Amarillas o QDQ, . Pueden ser
instrumentos tiles para conocer datos de empresas.
- Catlogos Feriales. Suelen indicar las perspectivas que ofrece el sector, pues,
generalmente, a travs de estas ferias o exposiciones se presentan avances, nuevas
tecnologas y planes de empresas "punteras".
- Prensa diaria. Las ofertas de trabajo suelen aparecer preferentemente en la prensa
dominical, pero tambin en la diaria.
- Publicaciones especficas. ltimamente se viene editando en toda Espaa, gran
cantidad de publicaciones dedicadas a los temas del empleo y a la bsqueda de trabajo.

* INTERNET. En la actualidad existen una gran cantidad de portales especializados


en empleo. Dos de los servicios ms importantes que ofrecen son:

- Insercin de currculum vitae. Normalmente se ofrecen dos formas de insertarlo,


mediante formulario estndar (adjuntando un fichero) o por correo electrnico.
- Bsqueda de ofertas en bases de datos.
Un listado de portales y pginas especializados en empleo puede ser consultado a
travs de la pgina web de la Oficina Virtual del SAE en enlaces de inters.

Sin olvidar que muchas empresas disponen de pginas webs y que a travs de ellas
45

podemos obtener informacin de ofertas de empleo que ellas realizan o que permiten la
inclusin de currculums vitaes al objeto de cubrir posibles vacantes.

Igualmente podemos encontrarnos pginas dedicadas especficamente a la orientacin


profesional y/o educativa (servicios de asesoramiento e informacin, servicios telefnicos de
orientacin, consultas telemticas de orientacin, teleorientacin....), al autoempleo, al
teletrabajo, al empleo pblico y oposiciones, becas y prcticas, inmigracin y extranjera, etc.

O las redes sociales, que pueden servir de apoyo en las relaciones pblicas de la
persona que busca empleo. En este sentido es muy interesante la red social LINKEDIN,
enfocada al mundo profesional y empresarial.

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UNIDAD TEMTICA N 2

LA BSQUEDA ACTIVA

1. Introduccin. Encontrar empleo es una tarea a la cual hay que dedicar tiempo.
Hace falta adoptar una actitud activa en la que el individuo se mueva con todos los recursos a
su alcance para procurar conseguir una colocacin. Es fundamental que la persona
desempleada presente su candidatura en los lugares de inters.

2. Recomendaciones previas

- Archivo de documentos y datos. Se debe conservar todo documento que est


relacionado con el currculum y el proceso de bsqueda de empleo. En toda la
documentacin, que debiera tener el aspecto de una certificacin, debe figurar el membrete y
sello de la empresa u organismo y la presentacin y firma de la persona responsable. En lo
posible, nunca deben entregarse originales.

- Vigilancia y control de fechas y plazos (convocatorias, publicacin de anuncios,


presentacin de instancias, listas de admitidos, etc.).

- Necesidades materiales. Aparte de las obvias (ordenador, telfono mvil,.....):


Callejeros, planos o aplicaciones al efecto.
Archivo de empresas en el que se puede hacer constar las actividades desarrolladas
con cada una de ellas.
Archivo de tarjetas de visita.
Agenda para planificar las actividades a realizar.

- Se precisa de una determinada actitud:


No basta con valer, hay que demostrarlo.
Afn de superacin de las limitaciones.
Resaltar lo bueno y disimular (o dar la vuelta) a lo malo.
No esperar milagros ni sentirse derrotado/a de antemano.
No ser "pesados".
Actuar siempre con cortesa, sin excesos.
Nunca suplicar, mendigar o dar lstima.

- Es recomendable aprovechar las pocas de baja actividad para completar o


profundizar en la formacin (informtica, ortografa, idiomas, etc.).

En el capitulo dedicado a la bsqueda de informacin han sido tratadas algunas de las


vas para la bsqueda activa de empleo (inscripcin en el SAE o en Empresas de Trabajo
Temporal, autopresentaciones en Empresas de Seleccin, Departamento de Familia
Profesional del IES, Oposiciones, Bolsas de Trabajo, familiares y conocidos, etc.). Es preciso,
en adelante, hacer referencia a otras:

3. Autocandidatura o autopresentacin. Consiste en seleccionar un amplio grupo de


empresas en las que el candidato/a pudiera prestar sus servicios, utilizando las fuentes de
informacin ya conocidas. Igualmente, cabe utilizar este sistema con las empresas de
seleccin, trabajo temporal y agencias de colocacin.
La presentacin puede adoptar varias formas, unas ms usuales que otras. As:
47

+ PERSONAL. La persona acude directamente a la empresa y solicita hablar


con el/la responsable de personal o de recursos humanos. Si se consigue, de forma corts se
pedir que se tenga en cuenta la candidatura, en caso de existir alguna vacante, dejando una
copia del currculum vitae (C.V.). En la presentacin personal puede resultar til la tarjeta de
visita, que debiera ser sencilla y con los datos suficientes para facilitar la localizacin en todo
momento.

+ FORMULARIOS DE DEMANDA DE EMPLEO. Algunas empresas


presentan unos formularios que deben ser rellenados por todas las personas que soliciten
trabajo o entrevistas para optar a un empleo. En la actualidad, esos formularios aparecen
frecuentemente en la pgina web de la empresa o entidad, a disposicin de las personas
interesadas.

+ TELEFNICA, POR CORREO ELECTRNICO, POR FAX, etc. Es el


sistema ms rpido. Conviene saber quin es el Director/a, el Jefe/a de Personal y dirigirse a
esa persona.

+ POR CORREO. Consiste en enviar por correo postal una carta que debiera
ir acompaada de una copia del currculum vitae.

Esquema de carta de presentacin para utilizar en correo postal y,


con alguna adaptacin, en electrnico.

Sr./. D./.
Direccin
Localidad

Localidad y fecha

Estimado/a seor/a: (aunque siempre es mejor informarse previamente de la persona a la que se dirige)

Primer prrafo: captar la atencin hablando de la empresa, de lo que hacen, etc.

Segundo prrafo: presentarse como persona que pudiera ser til a la empresa.

Tercer prrafo: ponerse a disposicin de la empresa para un posible contacto con vistas a
cubrir eventuales vacantes.

Un cordial saludo de

Nombre y apellidos
Direccin completa
Telfono de contacto

Recomendaciones:
Lenguaje sencillo y claro.
Cuidar la presentacin, la ortografa y la redaccin.
Brevedad, sin reiterar informacin que ya est recogida en el currculum vitae.
Simplemente destacar uno o dos hechos importantes sobre la formacin o la experiencia
profesional que pueda despertar el inters de la persona a la que va dirigida.
Prrafos cortos y separados, con amplios mrgenes para que la lectura resulte gil.
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4. Autoanuncios en la prensa (especialmente la especializada), o en cualquier otro


medio (tablones de anuncios, comercios, internet, televisin local, calle, etc.), pginas webs
propias, tarjetas de visitas, mensajes SMS, etc.

5. Respuesta a los anuncios de trabajo aparecidos en la prensa o en otros medios.


Los anuncios en la prensa diaria suelen publicarse los domingos. En la mayora de los
anuncios hay tres tipos de datos; los que se refieren:
- a la empresa (cuyo nombre en muchas ocasiones no se indica).
- Al puesto que se ofrece.
- Al perfil del candidato/a.

Hay que destacar que el candidato/a ideal no existe. Se puede responder al anuncio si
se renen dos tercios, ms o menos, de los requisitos que pide el anuncio. A menos, claro
est, que falte alguno de los que aparecen como esenciales.

La respuesta al anuncio, normalmente se produce por carta de respuesta acompaada


de copia del currculum vitae. Lo sealado en cuanto a las cartas de autocandidatura sirve
aqu igualmente, con la salvedad de que debe indicarse que se contesta a un anuncio y que se
est interesado en optar a l. Si el anuncio lleva nmero o cdigo de referencia, debe
indicarse en la carta/email en el extremo superior izquierdo (adems de en el sobre, si se
enva por correo ordinario).

Si la empresa solicita que la carta sea manuscrita, se debe a que realizar un estudio
grafolgico, por lo que habrn de adoptarse una serie de precauciones:

utilizar una plantilla si es necesario.


Escritura sencilla, inclinada a la derecha, clara y proporcionada.
Respeto de los mrgenes.
Maysculas normales, sin curvas ni adornos.
Firma legible, no demasiado barroca que no tache ni tape el nombre.

En algunos casos, la empresa exige a los aspirantes que rellenen un formulario. Este
tipo de documentos facilitan la labor, tanto del solicitante como del seleccionador. En estos
casos, habr que cuidar mucho la caligrafa y la ortografa pensando bien las respuestas a las
cuestiones
planteadas.

6. Inscripcin en oferta de empleo pblico, bolsas de trabajo, etc. El trmite


esencial es la presentacin de la instancia en los plazos marcados y, en su caso, pago de los
derechos de examen.

7. EL CURRICULUM VITAE (C.V.). Conviene ahora detenerse en el anlisis de un


documento al que ya se ha hecho referencia en repetidas ocasiones y que desempea un papel
de primer orden en el proceso de bsqueda de empleo. El currculum vitae (traducido, vendra
a significar algo as como "carrera/trayectoria de la vida") es un documento que acompaa a
la carta de presentacin o de respuesta (o que se enva slo) y que informa a la empresa sobre
los datos personales, acadmicos y profesionales de la persona.

Atendiendo a la razn de su envo, puede hablarse de dos tipos de C.V.:


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+ De presentacin. No se contesta a un anuncio en concreto limitndose a acompaar ,


en su caso, a una carta de autocandidatura. La persona da a conocer sus mritos acadmicos,
profesionales, etc., de modo general.

+ De respuesta a un anuncio. La persona puede plantearse redactar el C.V. adaptado a


la demanda (resaltando alguno/s de los datos con el uso de negrilla/ cursiva/subrayado,
modificando la estructura, otorgando un lugar preferente a la fotografa, etc.).

Otros tipos de currculum:

+ Alternativo. Se trata de una carta personal dirigida a una empresa en particular, y


contiene un mensaje de lo que el candidato/a puede hacer por la empresa. Sera como una
especie de carta de presentacin detallada, y est indicada para personas que, por ejemplo,
han estado mucho tiempo fuera del mercado laboral, o tienen poca experiencia, o bien la que
tienen no guarda mucha relacin con el que ahora buscan.

+ Creativo. Especialmente indicado para escritores, artistas, informticos, relaciones pblicas y


personas del mundo de la comunicacin. Ej.: descripcin de s mismo/a como un producto, cortometraje,
montaje de fotos con los detalles en el reverso, fotos y recortes de prensa, powerpoint, pgina web, video, etc.

Es cada vez ms usual enviar (sobretodo si el proceso se realiza por correo


electrnico) un pequeo video o audio en el que efectuamos una pequea presentacin. Se
trata de un elemento, normalmente, de apoyo y no sustitutivo del CV.

Recomendaciones generales (en la medida de lo posible).

La regla general es procurar que el CV no sea excesivamente aburrido, proporcione


buena imagen y que toda la informacin que nos favorece llegue al destinatario. As, entre
otras:

Claridad y concrecin.
Brevedad.
Cuidado de la presentacin y la ortografa.
No emplear abreviaturas de instituciones, organizaciones o empresas, salvo que sean
muy conocidas.
Uso de sustantivos en lugar de verbos (por ej.: no emplear "estudi Ciclo
Formativo", sino estudios de Ciclo Formativo").
No mencionar fracasos, suspensos, despidos, etc.
Evitar referencias ntimas o cuestiones personales.
Redaccin con procesador de textos (salvo que la empresa requiera documento
manuscrito).
Papel de buena calidad y de tamao DIN A4.
Fotografa de buena calidad y escaneada.
Colocacin de los "puntos fuertes" en lugar destacado.

Basta con utilizar un buscador de internet y especificar imgenes, para darse cuenta
del gran esmero que muchas personas aplican a la elaboracin de sus CVs.
Organizacin del Currculum Vitae. En este sentido cabe distinguir varios tipos de
C.V.
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+ Currculum cronolgico (tambin llamado directo). Consiste en relacionar en


primer lugar los estudios y las experiencias profesionales ms antiguas y terminar por las ms
recientes. Es el modelo ms claro y sencillo que puede interesar a cualquier persona, con o
sin experiencia.

Una variante puede ser el currculum inverso, comenzando por los datos ms
recientes y terminando por los ms antiguos. Esta variante puede ser de utilidad, por ej. para
una persona que quiere destacar aspectos recientes de su historial profesional.

+ Currculum funcional. En este modelo se agrupan las actividades o funciones


desarrolladas, en bloques independientes, a los que se pone un ttulo determinado. Salta a la
vista el rea que se quiere destacar. Por otra parte, es la mejor forma de que los perodos de
paro pasen desapercibidos. No obstante, se aconseja para personas que posean una
experiencia profesional (o estudios) ms o menos amplia y/o diversa.

Contenido.

A) Datos personales.

- Nombre y apellidos.
- Direccin, con todos los datos, incluido el Cdigo Postal (aunque de este dato, en los
tiempos que corren, se puede prescindir)
- Telfono de contacto, indicando, en su caso, las horas en las que se est localizable.
- Direccin de correo electrnico.
- Fecha completa de nacimiento (no si es una desventaja).
- Carnet de conducir y coche propio (si es el caso).
- Estado civil. Evidentemente es un dato que puede o no recogerse, a voluntad de la
persona que realiza el CV. A veces (por desgracia) las empresas prefieren mujeres solteras y
varones casados.
- Puede incluirse tambin, si se desea, algn blog o pgina web personal que
tengamos confeccionada o, incluso direcciones de redes sociales (linkedin, facebook, twitter,
etc.), siempre que pudieran ser relevantes.

Cabra plantear si sera oportuno incluir algn otro dato. Un ejemplo (siempre
discutible) sera poner el dato no fumador/a.

B) Formacin.

- Titulaciones oficiales o privadas que se posean, precisando la fecha de inicio y


finalizacin de los estudios, centro, localidad, nmero de horas, etc. Normalmente se ponen
primero los estudios y diplomas ms altos o interesantes, siempre que estn relacionados con
el puesto o sean un requisito para l. Para no alargar el CV, se debe evitar dejar constancia de
los estudios que son previos para obtener una titulacin superior (ej.: Graduado Escolar o
E.S.O. si se tiene Ciclo Formativo), aunque puede incluirse si aporta algn dato de inters
aadido.
Indicar la nota global obtenida, si este dato fuese favorable. Tambin puede destacarse
la calificacin obtenida en algn rea en concreto relacionada con la demanda de empleo.
- Cursos realizados que tengan relacin con el puesto al que se pretende acceder o que
aporten una formacin complementaria a la profesin de la persona (otro tipo de cursos
podra ir al apartado "otros datos de inters") con indicacin de la entidad, fecha, horas, etc.
51

- Idiomas, con indicacin del grado de conocimiento (comprensin, conversacin,


hablado y escrito, etc.). Debe citarse, si existen, ttulos o estancias de estudio en el extranjero.
- Manejo de procesadores de texto u operatoria de teclados (si es necesario
mencionarlo). Si es preciso, indicacin del nivel de pulsaciones por minuto.
- Informtica, con indicacin del nivel (usuario, programacin, bsico, avanzado, etc.)
y de los programas que se dominan.

C) Experiencia profesional.

Conviene detallar, entre otros, los datos relativos a la empresa en la que se trabaj, el
puesto que se ocup, las funciones que se realizaron, fechas y la duracin. Puede hacerse
mencin de xitos conseguidos, premios, grados de responsabilidad, etc.

En este apartado cabra colocar la realizacin de prcticas en empresas en virtud de


acuerdo de colaboracin empresa/centro educativo (o sea, la conocida oficialmente como
Formacin en centros de trabajo, que forma parte de los estudios de Formacin Profesional
reglada).

D) Otros datos de inters.

Aqu cabe sealar la participacin en actividades, trabajos y experiencias de todo tipo


(deportivas, artsticas, recreativas, voluntariado social, asociacionismo, etc.) que indiquen el
desarrollo de habilidades, cualidades o capacidades de inters para el trabajo, tales como
trabajo en equipo, dotes de lder, responsabilidad, madurez, etc. No interesara sealar
aquellas que pudieran dar lugar a pensar que se va a faltar mucho al trabajo, ser conflictivo ni
tampoco aquellas peligrosas, extravagantes, que requieran dedicacin excesiva o descubran
nuestra ideologa, creencias o aficiones polmicas.

Igualmente cabe resear la realizacin de cursos que no guarden relacin directa con
el puesto al que se opta, publicaciones, premios, etc. o datos que pienses que estaran mejor
colocados aqu que en otro apartado (por ejemplo, la posesin del carnet de conducir, si no
quieres ponerlo en datos personales o los conocimientos de idiomas si no quieres colocarlo en
formacin acadmica, etc.).

E) Referencias. Informes favorables acerca de la formacin, experiencia profesional


o cualidades humanas de la persona, realizados por empresas, centros educativos u otras
entidades. Se incluirn si son buenas y pueden ser de utilidad al historial (nunca si provienen
de familiares). No obstante, puede sealarse que se facilitarn si son solicitadas.

F) Conclusin. El currculum, si se desea, puede fecharse (ejemplo: Cerrado el 17 de


enero de 2012") y, normalmente, no se firma.

Advertencia final. El C.V. es un documento muy personal. Pueden incluirse otros


apartados diferentes a los sealados, seguir un modelo mixto, cuidar en mayor medida la
esttica, etc. Recomiendo no copiar al detalle la estructura de los modelos que propongo y
probar a colocarse en el lugar de la persona que lo va a recibir para detectar posibles
deficiencias. Y, por supuesto, pedir consejo y/o consultar modelos reales de C.V. colgados en
internet.
UNIDAD TEMTICA N 3
52

EL PROCESO DE SELECCIN

1. Introduccin. Este proceso adquiere toda su importancia cuando a la persona


candidata se le comunica que sus documentos han sido recibidos y que debe presentarse a
realizar las pruebas y entrevistas. La seleccin puede realizarla directamente la empresa, a
travs del departamento o personal especializado, o bien encargarla a otra que se dedique a la
seleccin de personal. Tanto en un supuesto como en otro, suele incluirse alguna prueba y/o
tests que tienen lugar antes o despus de la entrevista.

2. Pruebas de conocimientos. Consisten en evaluar los conocimientos profesionales


requeridos para desempear el puesto. Ello puede realizarse por medio de variadas tcnicas:
resolucin de un caso prctico, pruebas laborales, resolucin de ejercicios, tests de cultura
general, exmenes, etc.

3. Tests. Un test es una prueba que pretende obtener conocimientos acerca de la


conducta humana. Se elabora en base a una serie de preguntas o problemas que el candidato/a
debe resolver en el tiempo y forma que se establezca. Los especialistas analizan las
respuestas obtenidas y deducen la personalidad, aptitudes, inters y otros aspectos del sujeto
examinado.

Normas y consejos prcticos a seguir en la realizacin de los tests.

GENERALES:

Conviene acudir a la prueba lo ms sereno posible. Para ello, el da anterior a la


realizacin de la misma se procurar no tener relacin con personas o situaciones que puedan
alterar el estado nervioso o emocional. Por el contrario, se procurar buscar algn tipo de
distraccin (cine, msica, paseo, etc.) sin ms complicaciones. No es aconsejable tomar
calmantes, estimulantes u otro tipo similar de medicamentos, pero s alguna infusin de
hierbas de efecto sedante y no perjudicial para el organismo.
No hacer grandes esfuerzos intelectuales el da anterior a la prueba.
Acudir a la prueba en las mejores condiciones fsicas posibles, descansado/a y sin
haber realizado previamente excesos de ningn tipo.
Informacin previa sobre lo que se va a hacer.
Ejercicio intenso antes de la prueba.

EN EL MOMENTO DE REALIZACIN DE LOS TESTS:

Prestar la mxima atencin a las instrucciones.


Pedir aclaracin de cualquier duda, antes de comenzar la prueba.
Prestar atencin al ejemplo que suele incluirse en todo test, antes de comenzar.
No empezar a resolver los ejercicios antes de que el examinador/a lo indique.
Trabajar serenamente, pero con rapidez, pues el tiempo es fundamental en estas
pruebas.
Si durante la prueba se encuentra alguna cuestin difcil que no sabe resolverse en
ese momento, no detenerse a pensarla, saltarla y resolver primeramente todas las que se sepan
con seguridad, volviendo despus a las dejadas en blanco.
No alterarse al ver que no da tiempo a contestar todas las preguntas, es lo normal.
Una vez que el examinador/a d la seal de haber finalizado la prueba, dejar de
53

escribir automticamente.
Si se acabara el ejercicio antes de tiempo, repasarlo antes de entregarlo.
No comunicarse con otras personas que estn realizando la prueba.

Clases de tests.

A) Tests de personalidad.
B) Tests de inteligencia general.
C) Tests de aptitudes.

A) Tests de personalidad. Son cuestionarios a travs de los cuales se intentan evaluar


los rasgos de la personalidad del candidato/a, tales como, la estabilidad, el control emocional,
la sociabilidad, la perseverancia, los intereses, la sinceridad, los posibles trastornos psquicos,
etc.
En estos tipos de tests es importante la sinceridad. No se debe tratar de mejorar la
imagen de forma artificial, pues determinadas preguntas pueden repetirse ms adelante con
otras palabras (son las llamadas escalas de sinceridad) para controlar el posible
falseamiento de los datos por parte de quienes son examinados/as. Estos tipos de tests son
muy habituales en la seleccin a puestos de mando, directivos/as, especialistas de alto nivel y
similares.

Podramos clasificar los tests de personalidad, en cuestionarios y en tests proyectivos.

+ Cuestionarios de personalidad. Consisten en la propuesta de una serie de preguntas,


desde decenas a centenares, que evalan los factores que interesan para la seleccin. La
forma de respuesta suele ser S-NO. Algunos ejemplos de cuestiones, pueden ser los
siguientes:

- Me gusta hablar en pblico.


- Tengo trato social agradable.
- Me gusta mandar en los dems.
- La polica es necesaria.
- No he sido nunca obediente de pequeo.
- El mundo es muy falso.

Entre los ms caractersticos se encuentra el 16 PF de Catell que establece el perfil del


individuo midiendo 16 factores de personalidad de primer orden (retrado/expansivo;
torpe/inteligente; emotivo/maduro; sumiso/dominante; pasota/entusiasta;
ligero/concienzudo...). Como ejemplo de las preguntas de este test puedo citar las siguientes:

- Mis amigos me han fallado.


a) Muy rara vez b) Ocasionalmente c) Muchas veces
- Me cuesta bastante hablar o dirigir la palabra a un grupo numeroso.
a) S b) Trmino medio c) No
- Cuando la gente autoritaria trata de dominarme, hago justamente lo contrario
de lo que quiere.
a) S b) Trmino medio c) No
- Siempre soy capaz de controlar perfectamente la expresin de mis
sentimientos.
a) S b) Trmino medio c) No
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+ Tests proyectivos. En este tipo de pruebas no existe una serie de respuestas


predeterminadas, sino que el sujeto puede decir lo que quiera a partir de un material que se le
presenta, los individuos responden siguiendo los dictados ms profundos de su personalidad.
Ejemplos de test proyectivos:

Test de apreciacin temtica o TAT. Consiste en una serie de lminas que


representan ciertas escenas. La respuesta debe ser siempre positiva y optimista. Ej.: un nio
mira un montn de libros y cuadernos. Se podra responder: voy a trabajar rpido y bien para
poder jugar despus con mis amigos.

Formulario de frases incompletas. Se deben completar las frases que se


proponen. La respuesta, una vez ms, conviene que sea positiva y constructiva.

Test de Rorschach. Se tienen que interpretar unas lminas en las que aparecen
unas manchas de tinta. Consejos: suministrar todas las respuestas globales que se puede
antes de entrar en detalles; no interpretar los pequeos detalles blancos; dar respuestas
humanas o de animales en movimiento mejor que contestaciones fijas; no interpretar:
bebidas, bocas abiertas, estatuas, peleas, excrementos, suciedad, carne podrida, rboles secos,
madera quemada, humaredas negras, etc.

Test del rbol. El candidato/a debe pintar cuatro rboles en distintos papeles.
Consejos: no dibujar races; el rbol debe apoyarse en el suelo, directamente sobre una lnea
horizontal; el tronco y las ramas se dibujarn con trazos paralelos; no dibujar flores, hojas ni
frutos; no dibujara paisaje circundante, ni elementos accesorios al rbol, ni animales, etc.; el
ramaje se repartir por igual a derecha e izquierda de la copa; el tronco no debe tener bultos,
cortes ni ramas bajas aisladas; rbol centrado en el papel, que ocupe, adems, las tres cuartas
partes de la superficie disponible.

Test de Rosenzweig (o de las vietas). Mide reacciones personales ante la


frustracin, la agresividad ante un obstculo que impide la realizacin de los deseos. Se
presenta un cuaderno con dibujos que representan 24 situaciones de frustracin; aparecen
personajes, las palabras de algunos aparecen escritas y las palabras del otro son las que el
candidato/a debe poner.

Tcnicas de grupo. Se rene a los candidatos en grupos de ocho o diez


personas y se les hace trabajar con supuestos relacionados, o no, con un tema profesional.

B) Tests de inteligencia general. Pretenden evaluar la capacidad intelectual de una


persona por la aptitud que manifiesta para comprender y resolver una serie de problemas que
se le plantean. Algunos de los ms empleados son:

Series lgicas numrico-espaciales. Presentan series de nmeros organizados


en una secuencia determinada, en sucesin aritmtica, a las que les falta el ltimo eslabn,
que debe ser averiguado por el candidato/a. Es muy conocido el test del domin, que tiene,
evidentemente, diferentes niveles de dificultad.

Series lgicas espaciales. No son nmeros las claves a desarrollar sino


figuras y su posicin en el espacio. Ej.: Test de matrices de Raven.
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Series de letras. Proponen una serie de letras, segn el alfabeto, que guardan
una secuencia concreta. El candidato/a debe colocar la letra que continuara la serie o escoger,
de entre unas soluciones propuestas, la adecuada. Se puede hacer lo mismo con nmeros o
combinando letras y nmeros.

Tests de inteligencia verbal. Valoran la capacidad de resolucin de los


problemas propuestos por medio de contenidos verbales. Existen varios tipos:

- Silogismo. Ej.: El perro es el mejor amigo del hombre. Tom es perro, luego
Tom es:
a) Amigo b) Can c) Persona d) Nada

- Significado de palabras. Ej.: Que es ms especfico?


a) Animal b) Vertebrado c) Mamfero d) Perro

- Series de palabras. Ej.: Que palabra no puede agruparse con las otras?
a) Automvil b) Coche c) Taxi d) Motocicleta e) Furgoneta

C) Tests de aptitudes. Valoran factores singulares de la persona. Buscan medir la


capacidad de una persona en una aptitud determinada y su desempeo en las tareas concretas
que se le proponen. Existe una gran variedad de esta clase de tests, destacando los siguientes:

- Aptitud verbal. Para valorar el manejo del lenguaje oral o escrito. Pueden ser
de comprensin verbal, fluidez o conocimiento bsico gramatical. Ejemplos.:

Tachar la palabra que signifique lo mismo que compacto:


a) Breve b) Leve c) Macizo d) Unido

Escribir durante 1 minuto palabras que comiencen por las letras J,G, y O.

Indicar si las siguientes palabras estn escritas de forma correcta:


a) Docma b) Ferbor c) Anduve d) Vejetal e) Serbir

Test de comprensin verbal. El candidato/a debe elegir las dos frases que, en
su opinin, se asemejan ms en su significado a la propuesta inicial.

Test de comprensin lectora. El candidato/a debe contestar preguntas


relacionadas con un texto.

- Aptitud numrica. Valora la aptitud para realizar operaciones repetitivas


complejas basadas en conceptos matemticos.

- Aptitud espacial. Indica la capacidad de visualizacin de objetos simples y la


capacidad de determinacin de relaciones entre objetos situados en el espacio.

- Aptitud mecnica. Evalan la capacidad de resolucin de problemas de tipo


mecnico y de naturaleza, fundamentalmente, manual.
- Aptitud perceptiva y de atencin. Tienen como objeto valorar la resistencia a
la fatiga.
- Aptitud administrativa. Indican la aptitud necesaria para desenvolverse en
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trabajos de tipo administrativo (smbolos verbales y numricos, destreza manual, etc.).

4. La entrevista. Es el objetivo bsico hacia el que deben dirigirse todos los esfuerzos
del candidato/a, ya que es el paso imprescindible para su seleccin. La entrevista tiene como
finalidad:
comprobar y ampliar la informacin contenida en el C.V.
Proporcionar informacin a la empresa sobre la personalidad y motivaciones
del candidato/a.
Determinar la adecuacin del candidato/a al puesto ofertado y a la empresa
en general.
Informar sobre las condiciones de trabajo.

La duracin de la entrevista depender del tipo de puesto para el que se realice la


seleccin: una entrevista para un trabajo complejo necesitar de 45 a 60 minutos, mientras
que para otros ms sencillos bastarn 15 o 20.

Clases de entrevistas.

Segn el nmero de entrevistadores o entrevistados:

a) Simple: cuando solamente estn presentes el entrevistador/a y el


entrevistado/a.
b) Sucesiva: es una entrevista individual, pero se va cambiando de
entrevistador/a.
c) De jurado: cuando son varias personas las responsables de la seleccin.
d) De grupo: la entrevista se realiza a un determinado grupo de personas ms o
menos numeroso. El que dirige la entrevista toma nota y observa, al mismo tiempo que
propone sugerencias, concilia opiniones enfrentadas o reconduce el dialogo.

Segn el estilo de la entrevista:

a) Directiva (o estructurada): el protagonismo y la direccin recae total y


exclusivamente en el entrevistador/a. El candidato/a se limitar a responder a las preguntas.
b) No directiva: las preguntas son de carcter general y muy abiertas
permitiendo demostrar algunas cualidades o aptitudes (fluidez verbal, capacidad de sntesis,
calma, etc.).
c) Mixta: es una combinacin de las dos anteriores. La conversacin se
desarrolla segn un esquema preestablecido que contempla determinados puntos a tratar. El
entrevistador/a los introduce y el candidato/a habla libremente.
d) En situacin de estrs (tambin llamada agresiva). Tiene como finalidad
el averiguar si el candidato/a es capaz de trabajar y reaccionar favorablemente en situaciones
de tensin, incomodidad y presin. Se crean artificialmente situaciones violentas, alternando
modales amistosos con hostiles o de verdadera frialdad, discutiendo y criticando las
afirmaciones del candidato/a tratando de confundir e inducir a error. Se comenz a utilizar en
la seleccin de altos ejecutivos, pero actualmente se usa en todos los niveles profesionales,
especialmente en las ventas.

Preparacin de la entrevista.
En primer lugar, hay que informarse sobre las caractersticas de la empresa,
del sector econmico al que pertenece y del puesto de trabajo. La introduccin de estos datos
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durante la conversacin dar imagen de seriedad, competencia e inters por el puesto.

Se debe acudir al encuentro con una copia del currculum y con los
documentos que acrediten los puntos detallados en l.

En cuanto a la imagen, la primera impresin es fundamental y puede


condicionar el desarrollo de la entrevista. Regla de oro: discrecin. Aspectos principales a
tener en cuenta:
- No elegir ropa demasiado llamativa y, en todo caso, que guarde relacin con el
puesto a cubrir.
- No utilizar insignias polticas o deportivas.

Otros aspectos a tener en cuenta:

- Sentarse cmodamente, pero con correccin. No cruzar los brazos ni las manos.
- Jugar con el bolgrafo, frotarse las manos, etc. demuestra excesivo nerviosismo.
- Evitar tics como tocarse la cara o el pelo, mover excesivamente los pies, dar
golpecitos o cruzarse de brazos o piernas. Todo ello da sensacin de inseguridad.
- Mirar al entrevistador/a de frente y a los ojos, pero con naturalidad.
- No ir acompaado/a con otra u otras personas, aunque sean muy allegadas.
- No ir a la entrevista con un peridico o revista (segn algunos especialistas da
impresin pobre, al aparecer como persona ociosa o bien puede delatar la ideologa/aficiones).
- Acudir con puntualidad.
- Evitar dar a estrechar la mano del entrevistador/a totalmente hmeda por el sudor.
- Evitar actitudes excesivamente familiares, como pueden ser:
Iniciar el tuteo sin haber sido invitado a ello.
Sentarse por iniciativa propia.
Aceptar una bebida (si se hace, no deber ser alcohlica), caf, etc.
Fumar, salvo que el entrevistador/a lo haga e invite a hacerlo (o ni siquiera
en ese caso, pues puede ser una estrategia para saber si la persona es excesivamente fumadora).
Risas convulsivas.
- Evitar cualquier gesto o actitud que suponga una invasin del territorio del
entrevistador/a (colocar la carpeta, bolso, maletn, casco de moto, etc. sobre la mesa sin pedir permiso,
apoyar los codos en sta, etc.).
- Evitar alejamiento excesivo (por ej.: echar sistemticamente la silla hacia atrs).

Desarrollo de la entrevista.

El saludo es el primer contacto directo con el entrevistador/a. Ha de esperarse a que


sea ste/a quien lo inicie, debiendo estrecharse la mano con firmeza. La palma de la mano en
sentido vertical (la palma hacia arriba indica sumisin y para abajo dominio).

Durante la conversacin:
+ Al comenzar se har casi siempre una pregunta muy general, de este tipo:
Hbleme de usted y de su formacin. La contestacin no debe ser improvisada, sino una
exposicin bien estructurada.
+ Hay que responder a todas las preguntas, con educacin y cortesa, evitando
los monoslabos y las expresiones tajantes. Si alguna pregunta no est clara, pedir
explicaciones antes que dar una respuesta precipitada.
+ El entrevistador/a comenzar con preguntas sencillas para establecer un
clima de confianza, y pasar despus a aquellas que puedan descubrir el carcter del
candidato/a y sus posibles puntos dbiles. Por ello, conviene tener preparadas una serie de
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respuestas y, sobre todo, es necesario no contradecirse nunca. Lo mejor es intentar dar la


sensacin de persona normal, no destacando demasiado sobre la media, contestando de forma
tranquila y convincente, sin entrar en polmicas, y nunca dar una opinin sobre cuestiones
religiosas, polticas o ticas.
+ No se deben emplear palabras rebuscadas, malsonantes o chocantes.
Tampoco hay que contestar de manera agresiva.
+ Evitar las crticas gratuitas. Cuando la pregunta trate sobre alguna persona o
sobre la empresa en la que se haya trabajado anteriormente, la respuesta ha de ser positiva,
sin dar seal de hostilidad.
+ Pensar lo que se va a decir, antes de contestar.
+ Hablar en positivo.
+ Destacar lo bueno y compensar (o dar la vuelta) a lo negativo.
+ No enrollarse, ni hablar de problemas y desgracias personales sin que le
pregunten.
+ El entrevistador/a lo ms seguro es que pida que se enumeren los defectos
propios, por lo que hay que citar algunos que sean intrascendentes o constructivos (mostrar
poca paciencia con el trabajo mal hecho, ser muy obstinado con la consecucin de una tarea
cuando se la propone, ser muy locuaz y expansivo) pero nunca asegurar que carece de
defectos o revelar problemas profundos que ya fueron superados.
+ El candidato/a debe hacer ver cuales son las necesidades de la empresa y que
rene los requisitos adecuados para el puesto. Asimismo, debe informarse de cundo y como
comunicar la empresa su decisin.
+ Al finalizar la entrevista, el clima de confianza entre el seleccionador/a y el
candidato/a puede inducir a bajar la guardia y hablar demasiado. En estos casos no debe
olvidarse que se trata de una entrevista de seleccin y que uno de los objetivos del
entrevistador/a es crear el clima adecuado para romper las defensas y hacer que la persona se
muestre tal como es.

La despedida, como el saludo, debe ser correcta, sin entrar en excesivas confianzas.

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Algunos ejemplos de preguntas, en documento anexo.

Apuntes cerrados a 13 de septiembre de 2016