ANNEXE 2

DOSSIER ANNUEL D'ACTIVITES

GUIDE ET SUPPORT DE CONDUITE D'ENTRETIEN

Prparation et droulement de l'entretien annuel

Mode d'emploi du dossier annuel dactivits

A DESTINATION :

DES INGENIEURS ET TECHNICIENS,

DES RESPONSABLES ET DIRECTEURS D'UNITE

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Lentretien et le dossier annuel d'activits

Le dossier tabli annuellement pour chacun des fonctionnaires IT du CNRS constitue un document essentiel pour les agents et leurs responsables.

Le support dentretien et dapprciation, appel dossier annuel d'activits, comprend la fois :

o les lments de la carrire professionnelle de l'agent et ses diplmes,
o le descriptif des activits de lagent
o le compte rendu de l'entretien annuel d'activits,
o la fiche de formation,
o lapprciation gnrale
o ventuellement les motivations pour une proposition d'avancement.

Ce dossier permet donc aux personnels comme aux responsables de travailler sur les objectifs, les orientations de lactivit, le bilan de leur ralisation, leurs ventuels souhaits dvolution et
le recensement de leur besoin de formation professionnelle.

Ce guide est compos de deux parties : la premire partie concerne la prparation et le droulement de l'entretien annuel et donne des indications aux agents et leurs responsables sur les
lments devant tre abords durant cet entretien et la seconde fait tat des modalits de rdaction du dossier annuel d'activits.

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 SOMMAIRE

L'entretien annuel d'activits

Principes et objectifs .................................................................................................................................................................................................... page 4

Rgles de base ............................................................................................................................................................................................................. page 5
Prparation de l'entretien .............................................................................................................................................................................................. page 6
Droulement de l'entretien ............................................................................................................................................................................................ page 7
Suivi de l'entretien ......................................................................................................................................................................................................... page 12

Le dossier annuel d'activits - fiche par fiche

Fiche 1 : Rcapitulatif de carrire et propositions davancement .................................................................................................................................. page 14

Parcours professionnel ............................................................................................................................................................................... page 14
Fiche 2 : Descriptif d'activits ........................................................................................................................................................................................ page 15
Fiche 3 : Bilan, orientations et perspectives .................................................................................................................................................................. page 17
Fiche 4 : Formation professionnelle .............................................................................................................................................................................. page 18
Fiche 5 : Apprciation gnrale ..................................................................................................................................................................................... page 19
Propositions d'avancement.............................................................................................................................................................................. page 20

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 L'entretien annuel d'apprciation

Principes et objectifs
Promouvoir le dialogue entre le collaborateur et son responsable
Il donne loccasion chacun de dfinir et faire le point sur les activits de lagent par rapport aux
missions de lunit ou du service et de ltablissement,
Il permet
- lagent, de savoir comment son travail est peru par son responsable et de sexprimer sur son
activit, son environnement de travail
- au responsable, de prparer lapprciation quil porte sur le travail fourni.
Permettre chacun de mieux comprendre sa contribution au fonctionnement
collectif
Dfinir des objectifs et des projets
Lanalyse de la situation de travail doit permettre de convenir de projets et de fixer des orientations
pour lanne venir.
Lentretien permettra de faire le point sur les actions prcdemment dfinies.
Ltude conjointe des ralisations de lagent au sein du collectif permettra de se poser les
questions sur les moyens mettre en uvre et les ventuelles actions correctrices envisager. De
la mme faon que le bilan s'effectue sur la base de l'activit de l'anne coule, la dfinition des
objectifs de l'agent doit permettre l'agent et son responsable de se projeter sur l'anne
suivante.

Dans une collectivit de travail, personne nagit de faon isole, sans consquence pour lactivit
des autres membres. Pour autant, il nest pas toujours vident de cerner en quoi sa propre activit
contribue au fonctionnement gnral.
Lentretien sera loccasion de montrer dans quelle mesure son travail sinscrit dans la mission
gnrale du laboratoire et de ltablissement et quel est son apport personnel.

Mieux connatre l'existant et amliorer le fonctionnement du service

La synthse de lensemble des entretiens permettra au responsable de faire un bilan du
fonctionnement du service afin, le cas chant, damliorer le travail dquipe par des
changements dans lorganisation du travail ou dans les modalits de transmission de linformation,
par exemple.

Faire voluer les activits et les comptences

Lentretien permet au collaborateur de faire le point avec son responsable sur les comptences
quil met en uvre dans lexercice de son activit.

Ainsi, lentretien permet didentifier les besoins en formation, lis aux volutions prvues pour sa
fonction ou le service et/ou les projets dvolution du collaborateur (volution dans son poste,
changement de fonction, mobilit,).

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 L'entretien annuel d'apprciation

Rgles de base

L'entretien annuel d'activit se droule une fois par an, durant le 1er semestre. Il est recommand de prparer les entretiens en rflchissant leur contenu sans attendre le dbut
de la campagne d'avancement.

Lentretien doit tre ralis par le directeur de la structure ou, selon les modes dorganisation, par un responsable direct. Celui-ci doit tre institutionnellement reconnu et dsign
par le directeur dunit (par exemple directeur dunit adjoint, responsable de service).

Cette mission ne peut tre dlgue un autre collaborateur ou autre responsable.

Le responsable qui conduit l'entretien doit rencontrer tous les IT qui lui sont rattachs y compris les agents travaillant sur un autre site.

Lorsqu'un agent effectue une mobilit en cours d'anne, c'est le hirarchique de lentit de dpart qui mne l'entretien et rdige le dossier annuel.

En cas de dsaccord entre l'agent et le responsable qui conduit l'entretien, une procdure de mdiation sera engage avec le directeur d'unit et/ou le responsable RH de la
dlgation rgionale.

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 L'entretien annuel d'apprciation

Prparation de l'entretien

Pour l'agent Pour le responsable qui conduit l'entretien

Prvoyez un temps de prparation suffisant et planifiez-le dans votre agenda.
Identifiez les informations objectives qui peuvent aider prsenter votre travail et Proposez une date et une heure d'entretien en fonction des disponibilits de
les questions aborder lors de l'entretien ; le dossier de lanne prcdente peut chacun au moins 15 jours l'avance afin de permettre l'agent de s'y prparer.
vous y aider. Prvoyez une dure raisonnable, denviron une heure.
Faites le bilan de votre anne, de vos russites, des difficults que vous avez
rencontres, des activits dans lesquelles vous pensez vous exprimer le mieux Rflchissez lensemble des thmes aborder en vous rfrant notamment au
et celles dans lesquelles vous vous sentez moins laise. dossier de lanne prcdente, aux rsultats concrets obtenus, des faits prcis,
aux russites et difficults ventuelles rencontres.
Rflchissez ce que vous attendez de lentretien, ce que vous voudriez voir
changer.
Rflchissez de nouvelles orientations (objectifs, projets) et perspectives
Prparez des propositions d'orientations, dobjectifs (et les moyens qui vous
d'avenir de votre collaborateur.
semblent ncessaires), formalisez vos souhaits de dveloppement, dvolution et
de formation.

Prenez le temps de prparer lentretien : la qualit et lefficacit du dialogue au cours de

lentretien rsultent de lattention porte sa prparation par l'agent et par son
responsable.

L'entretien annuel d'apprciation

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Droulement de l'entretien

Attitude adopter

Lentretien doit tre conu comme un change entre le responsable qui conduit l'entretien et l'agent, se fondant sur une coute rciproque et constructive, afin que les deux parties
sexpriment dans un climat de confiance et de respect mutuel.
Quelques rgles de base s'imposent :
- respecter le temps de parole de chacun,
- couter,
- expliquer et comprendre,
- se centrer sur des faits prcis,
- reformuler et sattacher trouver une position commune sur lensemble des sujets traits.
-

Les diffrents thmes aborder

la mission et les activits de l'agent
L'entretien annuel doit permettre, travers le rappel de la mission et des activits, de donner une image prcise de la situation actuelle du collaborateur et de prparer lapprciation porte
par le responsable.

le bilan de l'activit depuis le dernier entretien

A travers le bilan des activits, lentretien vise dgager les points forts et les points amliorer dans la contribution du collaborateur la bonne marche de l'unit/service. Il s'agit dans un
premier temps de constater si les objectifs dfinis l'anne prcdente ont t atteints, voire dpasss. En cas de difficults constates dans la ralisation des activits du collaborateur, il est
ncessaire d'en identifier les causes, sans porter de jugement de valeur priori : conditions et moyens de travail adquats ? Situation gnrale de l'unit : favorable ou dfavorable ?
Evnements ayant eu une influence marquante sur l'activit ? De mme, une analyse des conditions ncessaires de russite dans les actions de l'unit/service est importante.

L'entretien annuel d'apprciation

les orientations, projets et/ou objectifs pour l'anne venir

Il s'agit de dfinir les orientations ainsi que les projets mener, les objectifs atteindre, et les moyens mettre en uvre dans le cadre plus gnral des orientations, des axes de recherche,
des priorits de lunit/du service. Le principe est d'tablir un engagement commun sur des objectifs atteindre et sur les moyens mettre en uvre dans le cadre des orientations de travail
et des axes de recherche du laboratoire ou des projets de l'unit/du service.

Comment dfinir un projet ?

Les lments permettant de dcrire un projet sont les suivants : finalits du projet, actions mettre en uvre, personnes concernes, domaines d'activits, programmation dans le temps,
moyens et mthodes ncessaires, budget

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Comment dfinir un objectif ?
Un objectif est le rsultat attendu de l'activit venir. Il doit tre dfini de faon tre raliste et adapt l'agent et au contexte.

Il est donc possible de formuler un objectif en mentionnant trois informations : l'nonc de l'objectif, son dlai de ralisation et les critres qui permettront d'apprcier objectivement le rsultat
l'anne suivante.

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 L'entretien annuel d'apprciation

A titre d'illustration, le responsable et lagent peuvent appliquer ou sinspirer de la technique SMART qui peut sembler approprie pour dfinir et formuler des objectifs:

Spcifique : un objectif ne peut tre formul de manire gnrale, mais doit tre dfini de manire rigoureuse et prcise
Mesurable : afin de pouvoir estimer si l'objectif est atteint, il doit tre mesurable. Il est important lors des entretiens d'apprciation de pouvoir vrifier de manire objective si les
objectifs viss ont t atteints (notions de qualit, de quantit, de temps, de budget).
Acceptable : les objectifs doivent tre accepts par le collaborateur, l'quipe, l'organisation Il est galement important que ceux-ci s'inscrivent dans la vision et la mission de
l'unit/service et, naturellement, soient cohrents avec la fonction de lagent.
Raliste : lors de la dtermination des objectifs, il est utile de s'accorder un dlai de rflexion au sujet du ralisme ou de la faisabilit de l'objectif. S'il est trop ambitieux, il est
impossible atteindre, ce qui est invitablement dmotivant pour le collaborateur.
dtermin dans le Temps : il est convenu d'une chance laquelle l'objectif doit tre atteint ; des objectifs intermdiaires peuvent galement tre dfinis sur une chelle de
temps pour parvenir atteindre l'objectif final.

Deux types d'objectifs peuvent tre dfinis :

les objectifs reconduits
Il s'agit de maintenir ce qui est acquis et de l'afficher comme un objectif en soi.
les objectifs de progrs / de changement
Il s'agit de notifier des lments de progression ou bien de nouveaux objectifs.

Il est essentiel que :

- les objectifs dfinis soient en accord avec le mtier de lagent (profil de poste, fiche
demploi type),
- l'agent joue un rle actif dans la dtermination de ses objectifs
- la dfinition des orientations rsulte d'une analyse concerte entre le responsable et
l'agent

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 L'entretien annuel d'apprciation

les perspectives d'volution

L'entretien peut permettre d'engager un dialogue sur les souhaits d'volution de l'agent ; il constitue ainsi l'occasion d'changer et, notamment si les perspectives voques se situent au
sein de lunit/service, de donner lieu un clairage du responsable sur leur faisabilit et les tapes envisager. Ces perspectives peuvent concerner des volutions au sein du poste actuel
et dans ce cas, les sujets d'changes sont nombreux : conditions de travail, organisation du travail (responsabilisation, circulation de l'information, latitude d'initiatives), relations inter-
services, enrichissement des activits actuelles.

Des volutions au-del du poste actuel peuvent galement tre voques, et l'entretien peut tre l'occasion de recueillir des informations sur les potentialits de l'agent qui ne seraient pas
exploites dans le poste actuel, ses aspirations et orientations souhaites moyen terme, les parcours envisageables pour y parvenir ainsi que les tapes ncessaires de formation. Afin
que ce projet s'inscrive en cohrence avec les besoins de l'tablissement et l'volution des mtiers du CNRS, un entretien spcifique avec un conseiller des ressources humaines de la
dlgation pourra tre envisag.

Qu'est-ce qu'un Projet professionnel ?

Un projet professionnel se doit d'tre raliste, ralisable et cohrent avec les perspectives envisageables au sein ou en dehors de
l'tablissement. Il n'est pas irrvocable et peut voluer en fonction du contexte. Il correspond :
soit une volution dans le poste actuel (dlgation d'activits, enrichissement des activits du poste, monte en
comptences)
soit une volution au-del du poste actuel au sein ou en dehors de l'unit/service (aspirations et nouvelles orientations
professionnelles souhaites moyen terme, parcours professionnels envisageables et les moyens mettre en uvre pour y
parvenir : mobilit thmatique ou gographique, reconversion)

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 L'entretien annuel d'apprciation

Les besoins de formation

La formation professionnelle est l'un des moyens essentiels pour l'adaptation de l'agent son poste de travail, l'accompagnement de l'volution de son mtier et le dveloppement ou
l'acquisition de nouvelles comptences dans le cadre de son projet d'volution professionnelle.
Dans ce sens, la rforme de la formation professionnelle tout au long de la vie prvoit un entretien annuel de formation, avec le suprieur hirarchique.

Evaluation des actions de formation : durant l'entretien, l'valuation des actions ralises au cours de l'anne par l'agent sera effectue afin d'en mesurer les impacts sur sa situation
de travail. Il s'agit d'identifier les principales retombes de la formation au niveau du savoir-faire et du savoir tre du collaborateur et au niveau de la rsolution des difficults ventuelles
rencontres l'anne prcdente. L'intrt est de savoir si la formation correspondait au besoin dfini au pralable, permettant alors de mettre l'accent sur l'importance de la dfinition du
besoin de formation en terme de rsultat attendu.

Identification des besoins de formation : les besoins de formation sont identifis en lien avec les projets, les objectifs et les orientations dfinies ainsi qu'avec les perspectives
dvolution de lagent. Les bnfices attendus de ces formations doivent tre tablis. Le degr de priorit de la formation envisage sera galement abord. De mme, la finalit de chaque
besoin de formation doit tre prcise comme le prvoit la rforme de la formation (adaptation au poste de travail, volution du mtier, dveloppement ou acquisition de nouvelles
comptences).

Lensemble de ce travail contribuera llaboration du plan de formation de lunit.

la proposition un avancement

La dcision du directeur d'unit de proposer un avancement ou non l'agent promouvable pourra galement faire l'objet d'un change.

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 L'entretien annuel d'apprciation

la conclusion de l'entretien

Conclure l'entretien annuel, c'est lui assurer une issue positive. Il est donc important de :
- poser une question de type "tous les points que vous souhaitiez voquer ont-ils t abords ?"
- reformuler et rsumer les principales dcisions prises au cours de l'entretien
- rappeler les suites donner par le responsable et l'agent court terme
- fixer le dlai du prochain point dans le cadre d'un suivi
- rappeler la disponibilit du responsable si ncessaire

Suivi de l'entretien
Au niveau de l'agent et du responsable
Le suivi doit permettre de garantir la ralisation des orientations, projets et objectifs convenus concernant en particulier l'environnement de travail de l'agent et de vrifier que les actions
dcides au cours de l'entretien soient bien menes.
Par ailleurs, le responsable doit s'assurer de la cohrence avec les autres actions d'coute et de conseil se droulant tout au long de l'anne et avec l'volution ventuelle des objectifs de
l'unit/du service.
Au niveau de l'unit
Une synthse des entretiens annuels de l'ensemble des collaborateurs peut tre labore par le directeur d'unit et les diffrents responsables qui ont conduit les entretiens. Elle pourra faire
l'objet d'une prsentation en conseil de laboratoire/de service afin de contribuer la mise au point collective de plan d'actions concernant l'amlioration des problmes d'organisation, de
communication, de formation et de conditions de travail au sein de l'unit/du service.
Au niveau du service ressources humaines en dlgation rgionale
Si elle est formalise, la synthse des entretiens pourra galement tre transmise au service RH de la dlgation rgionale en charge du suivi des besoins de formation et de
l'accompagnement du projet professionnel des agents. Ces informations serviront de base la dlgation rgionale pour assurer le soutien et le suivi des parcours professionnels de
chacun.

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 Le dossier annuel d'activits fiche par fiche

Ce dossier intgre la fois l'historique de carrire de l'agent et la description de sa situation actuelle de travail, le compte rendu de l'entretien annuel d'activits et les lments dapprciation
de lactivit de lITA par son responsable.

Il est compos de 5 fiches dtachables, qui selon leur nature, seront accessibles diffrents interlocuteurs.

FICHE 1 FICHE 2 FICHE 3 FICHE 4 FICHE 5

Rcapitulatif de Descriptif d'activits Bilan, orientations et Evaluation et recueil Apprciation gnrale
carrire perspectives des besoins de formation Propositions
Parcours d'avancement
professionnel

Leur ensemble constitue le dossier annuel qui sera conserv par l'agent, le responsable qui conduit l'entretien et le directeur d'unit/de service, au sein mme du laboratoire / du
service d'affectation de l'agent.

En rsum
Dossier conserv par l'agent et son responsable : fiche 1 5 (dossier intgral)
Dossier transmis en dlgation rgionale au service RH : fiche 1, 2, 4, 5
Dossier transmis aux experts et aux membres de la CAP dans le cadre d'une proposition d'avancement : fiche 1, 2, 4, 5
Seule la fiche 3 (bilan, orientations et perspectives) est destine uniquement l'agent et son responsable

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Le dossier annuel d'activits
Rcapitulatif de carrire et propositions davancement
Les informations portes sont vrifier par l'agent comme par son responsable.
Pour faciliter le travail ultrieur, une zone est prvue sur cette page pour que le Directeur
indique sil propose lagent un avancement de corps ou de grade aux choix, un
chelon acclr ou retard. Comme lensemble des rubriques, ces propositions doivent
tre l'un des sujets de lentretien pralable.
Une fois le dossier tabli, la signature du directeur d'unit et lapposition du cachet de
lunit sont obligatoires au bas de cette page.
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Fiche 1 : Rcapitulatif de carrire
Parcours professionnel
L'agent est appel saisir l'ensemble des informations demandes. Au fil du dploiement
du systme dinformation RH dans les units, ces informations seront prsentes l'anne
suivante dans le dossier et ne feront l'objet que de vrifications par lagent comme par son
responsable.
Il est important de noter que ces lments peuvent tre utiliss aux diffrents stades du
processus d'avancement titre de critres dapprciation de lagent.
Le dossier annuel d'activits
Le descriptif doit sattacher situer la fonction dans son contexte et prciser les missions
de lagent, notamment par des lments quantitatifs ou techniques. Par ailleurs, des
exemples de thmes de publications ralises durant l'anne pourront tre mentionns en
prcisant le nombre de ces publications.
La partie mission est rdige par le responsable, tandis que la partie activit est
remplie par l'agent. Toutefois, il est souhaitable que ces deux parties fassent l'objet
d'un consensus et d'une discussion lors de l'entretien annuel.
La mission peut tre dfinie comme la contribution spcifique d'un agent aux objectifs de
l'unit ou du service. Si lnonc de la mission doit tre bref (de lordre de 5 6 lignes), le
descriptif devra tre plus dtaill. Il est ainsi important que lagent situe son activit dans le
cadre de lorganisation et des missions de lunit/service, quil fasse part dlments
objectifs, et, dans la mesure o cela est cohrent avec son activit, dlments quantifis
(nombre de notices bibliographiques rdiges, volume financier gr, nombre d'agents
encadrs). Cette partie du dossier est en effet essentielle, quelle que soit la situation de
lagent, et notamment quil soit propos ou non un avancement. La zone relative la
Fiche 2 : Descriptif d'activits
demande d'actualisation de la BAP et de lemploi type doit tre remplie par le
responsable qui conduit l'entretien.
Cette zone donne la possibilit au responsable (aprs validation du directeur d'unit) de
demander au service des ressources humaines un changement de BAP et/ou d'emploi-
type lorsque le descriptif des activits de l'agent, le justifie.
Le directeur pourra, sil le souhaite, demander conseil auprs du service des ressources
humaines de la dlgation. Ce dernier analysera la proposition au regard des activits de
lagent. Le directeur sera inform des suites de la demande de changement de BAP et/ou
demploi-type et la dcision du SRH sera mentionne dans un encart prvu cet effet sur
la premire page du dossier annuel. Le directeur d'unit en informera son tour lagent
concern.
Une demande de changement de BAP accepte par le SRH prendra effet lanne
mme de sa formulation. Par consquent, le dossier dune personne propose un
changement de corps ou de grade au choix sera examin par le groupe comptent
pour la BAP adquate.
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Le dossier annuel d'activits Fiche 2 : Descriptif d'activits

L'organigramme

Dans le mme souci de clart pour les lecteurs du dossier, un organigramme doit tre
fourni, et cela mme si l'agent n'est pas propos un avancement. Cet organigramme
doit tre identique pour lensemble de la structure concerne. Descriptif d'activits
Il doit permettre au lecteur de situer lIT dans la structure tant en termes fonctionnels que
hirarchiques. Il est galement intressant que ce document mentionne la fonction A remplir ou fournir par le responsable :
exerce, ainsi que le corps et le grade des personnels y figurant. Mission de lagent
Demande ventuelle de changement de
Un organigramme BAP et emploi-type
C'est une reprsentation schmatique des liens hirarchiques et fonctionnels entre les Organigramme
agents d'une unit ou d'un service,
Ce n'est pas une simple liste de personnels extraite de Labintel, ou une liste A remplir par l'agent :
tlphonique/alphabtique. Descriptif d'activits

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Le dossier annuel d'activits Fiche 3 : Bilan, Orientations et Perspectives

Cette rubrique est compose de 3 parties permettant de formuler les lments abords Si lagent a souhait voquer ce point au cours de lentretien, il s'agit de retranscrire son
durant l'entretien en les synthtisant. projet professionnel, en prcisant si tel est le cas quel terme ce projet est envisag
(court, moyen ou long terme). L'objectif est de formaliser ce projet et si l'agent le souhaite
Bilan de l'anne coule d'en informer le service RH qui pourra alors intervenir auprs de lui pour le conseiller sur
les parcours professionnels envisageables. Si lagent na pas de projet professionnel
En fonction des orientations et des objectifs fixs l'anne prcdente, il convient de faire prcis, la dmarche de lentretien annuel permet de susciter la rflexion autour de ce
un bilan de leur ralisation. Comme cela tait prcis dans la premire partie du guide, le sujet.
bilan sattachera dgager les points forts comme les lments amliorer.
Dans ce cadre, il est important didentifier les vnements et les lments qui ont eu lieu
durant l'anne et qui par leur nature ont eu un impact sur la situation de l'agent et la
ralisation des projets pouvant ainsi expliquer un cart entre les orientations et les
rsultats obtenus.

Orientations de l'anne future

Dans cette rubrique, sont identifis les projets et objectifs de l'anne venir dfinis lors de
l'entretien (Cf. Comment dfinir un projet et un objectif, page 8).
Si cela s'avre ncessaire, les modifications d'activits venir (rorganisation de l'quipe
de travail, la mise en place d'un projet, prise en charge de nouvelles missions, prise en
compte dune diminution du temps de travail) seront mentionnes dans la partie prvue
cet effet.
Une zone d'observations ventuelles sur les lments indiqus dans les parties bilan et
orientations permet l'agent de s'exprimer s'il le souhaite.
Perspectives

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Le dossier annuel d'activits Fiche 4 : Formation, valuation et recueil des besoins
Evaluation des formations suivies
Il s'agit dans une premire partie dnoncer les actions de formation auxquelles l'agent a
particip ces 3 dernires annes et/ou celles qui ont t les plus dterminantes.
Une valuation de la formation est demande afin de constater l'impact de cette action sur
la situation de travail de l'agent, permettant ainsi de savoir si la formation a bien rpondu
aux attentes de l'agent et de son responsable.
Quatre critres sont formaliss (A, B, C ou D) afin de mesurer l'utilit de la formation sur
la situation de travail de l'agent ou la cohrence avec son projet professionnel.
A : formation rpondant aux rsultats attendus et ayant impacts la situation de
travail de l'agent
B : formation rpondant aux rsultats attendus mais n'ayant pas t exploite en
situation de travail
C : formation ne rpondant pas aux rsultats attendus et inutile
D : formation rpondant aux rsultats attendus dans le cadre du projet
professionnel de l'agent
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Besoins de formation
Dans une seconde partie consacre au recensement des besoins de formation, il s'agit
de formuler clairement les thmatiques de formation en cohrence avec les volutions en
comptences souhaites, les amliorations apporter et les problmes rsoudre.
L'nonc des rsultats attendus permettra de savoir si l'action de formation aura t
bnfique et d'valuer le moment venu les impacts de la formation sur la situation de
travail de l'agent.
La finalit de la formation doit tre renseigne conformment aux lments que prvoit la
rforme de la formation :
T1, adaptation au poste de travail : " ici et maintenant"
T2, volution du mtier : "ici et demain"
T3, dveloppement et acquisition de comptences : "ailleurs et demain"
Enfin, il est ncessaire de hirarchiser les besoins de formation pour que le correspondant
formation puisse valuer le degr d'urgence de la demande et tablir le plan de formation
de lunit.
Une zone de commentaires ventuels sur les lments figurant dans cette fiche formation
permet l'agent et au responsable de s'exprimer si ncessaire.
Elle est transmise au correspondant formation de lunit.
Le dossier annuel d'activits Fiche 5 : Apprciation gnrale et propositions d'avancement

Apprciation gnrale et observations

Le responsable qui conduit l'entretien formule une apprciation gnrale par rapport l'ensemble des lments abords durant l'entretien, et prcisment au regard du bilan de l'anne
coule et des orientations de l'anne future. Ces lments permettent ainsi de formaliser les conclusions de l'entretien et formuler une apprciation et ce dans tous les cas, qu'un
agent soit ou non propos un avancement.

Une zone de commentaires est rserve l'agent pour lui donner la possibilit de s'exprimer sur l'ensemble des lments voqus durant l'entretien annuel d'apprciation et figurant dans le
compte rendu, aussi bien sur les parties bilan de l'anne coule, objectifs de l'anne future que sur la partie perspectives.

En bref

L'apprciation gnrale, c'est la synthse qui conclut l'entretien annuel sur la base du bilan de l'activit de l'agent ; elle a donc une
vocation annuelle. Elle vaut argumentaire pour les avancements acclrs dchelon.
L'argumentaire pour la proposition d'avancement de corps au choix se base sur les comptences et activits de l'agent qui
correspondent au corps de niveau suprieur
L'argumentaire pour la proposition d'avancement de grade au choix se base sur la technicit de l'agent et ses comptences
professionnelles dans son corps d'appartenance
Pour un agent propos en corps ou en grade, lapprciation gnrale peut tre trs brve et renvoyer largumentaire de
changement de corps ou de changement de grade.

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Le dossier annuel d'activits Fiche 5 : Apprciation gnrale et propositions d'avancement

Propositions d'avancement

Deux feuillets sont respectivement destins aux propositions : demande de changement de corps devrait quant elle tre appuye par la mise en
- de changement de corps au choix vidence de comptences, tches, missions relevant du corps suprieur.
- de changement de grade au choix Les thmes de publication pourront tre mentionns (les plus rcentes et les plus
Chacun de ces feuillets est constitu d'une partie rserve l'argumentaire servant significatives) ; ces lments seront tudis par les personnes comptentes tout au long
motiver la proposition d'avancement. du processus d'avancement.
Cet argumentaire doit tre rdig par le directeur d'unit. De mme, chaque argumentaire comprendra des renseignements relatifs lorganisation
Des informations concernant la structure laquelle est rattach l'agent sont demandes. de lunit.
Elles concernent la position de l'agent dans son unit et le nombre d'agents avec lesquels
il travaille. Pour information, des critres plus dtaills sont disponibles ladresse suivante :
Dans chacun des cas, demande de changement de grade ou de corps, largumentaire ne http://www.dgdr.cnrs.fr/drh/carriere/dossier-annuel/
devrait pas dpasser une page. Chaque fiche doit tre imprativement signe par le directeur d'unit et par l'agent
Outre les indications portes sur le dossier lui-mme, les deux types de promotion concern lorsque que celui-ci est propos dans tous les cas.
obissent des principes diffrents : si le changement de grade correspond la
reconnaissance dun niveau de technicit, dexpertise dans le mtier exerc et le corps
dappartenance de lagent, le changement de corps est une forme de reconnaissance de
lexercice par lagent de fonctions associes des responsabilits, comptences et
techniques relevant du corps suprieur.
En consquence, une mme personne ne devrait pas tre propose la fois en corps et
en grade. Si toutefois cela devait se produire, les deux argumentaires ne doivent pas tre
identiques. La demande de changement de grade peut, par exemple, insister sur la qualit
de lagent dans la mise en uvre des comptences relevant de son corps actuel, sur
llargissement de ses responsabilits, lextension de son champ dintervention. La

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