Anda di halaman 1dari 22

1.

Latar Belakang

Di dalam era sekarang ini, persaingan usaha semakin ketat, banyak sekali perusahaan-perusahaan
yang berdiri. Seperti di daerah Jepara sendiri, perusahaan meubel semakin banyak bermunculan.
Salah satu perusahaan meubel yang masih berdiri hingga sekarang adalah PT President Furniture.
Karyawan PT President Furniture dituntut untuk lebih produktif dalam bekerja untuk dapat
memenangkan persaingan antar sesama perusahaan meubel di Jepara. Salah satu cara untuk tetap
mempertahankan produktivitas karyawan adalah dengan adanya motivasi kerja terhadap
karyawan agar tetap bisa meningkatkan prestasi karyawan dalam memenangkan persaingan antar
perusahaan.

Produktivitas kerja seorang karyawan biasanya terwujud dari prestasi karyawan tersebut di
perusahaan. Seorang karyawan inginmencapai prestasi yang setinggi-tingginya sesuaidengan
prestasinya. Tinggirendahnya produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh banyak faktor, salah
satunya adalah faktor motivasi. Untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan dapat
diberikan melalui motivasi dari pimpinan perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu, motivasi
amatlah penting karena dengan adanya motivasi diharapkan karyawan mampun meningkatkan
kinerja mereka masing-masing.

Motivasi yang diterima oleh karyawan dapat membantu karyawan dalam mengubah cara
bekerjanya, seperti menjadi lebih kreatif, lebih produktif dalam bekerja, dan dapat memberikan
lebih banyak inovasi dalam meningkatkan perkembangan perusahaan serta karyawan dapat
bekerja lebih efektif dan efisien, perusahaan pun dapat mencapai target yang telah ditentukan.

Hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja karyawan sangatlah erat. Motivasi
adalahkesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai
tujuanorganisasi. Bila seseorang termotivasi, maka ia akan berupaya sekuat tenaga
untukmencapai sebuah tujuan.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitianmengenai motivasi
dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan dengan judul PENGARUH
MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT PRESIDENT
FURNITURE DI DESA MAMBAK KECAMATAN PAKIS AJI JEPARA.

1. Permasalahan Dalam Penelitian

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka terdapat permasalahan dalam penelitian ini
yaitu, bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT President
Furniture di Desa Mambak Kecamatan Pakis Aji Jepara?
1. Manfaat Penelitian

2. Manfaat Teoritis

Penelitian ini dapat menambah pengetahuan, pengalaman dan wawasan serta bahan dalam
penerapan ilmu metodologi penelitian, khususnya mengenai manajemen sumber daya manusia,
terutama tentang masalah motivasi dan produktivitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan kepada perusahaan untuk lebih
meningkatkan produktivitas kerja karyawannya melalui motivasi.

1. Literature Review

2. Motivasi

Setiap karyawan pasti memerlukan motivasi untuk lebih menyemangati mereka dalam bekerja.
Motivasi seseorang berasal dari interen dan eksteren.Herpen et al. (2002) dalam penelitiannya
mengatakan bahwa motivasi seseorangberupa intrinsik dan ekstrinsik Sedangkan menurut
Gacther and falk (2000), Kinman andRussel (2001) Motivasi intrinsik dan ekstrinsik adalah
sesuatu yang sama-samamempengaruhi tugas seseorang. Motivasi yang bersifat intrinsik adalah
manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seseorang termotivasi, orang tersebut
mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti
status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi
ekstrinsik adalah manakala elemen-elemen di luar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut
menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.
(Ekawati Rahayu Ningsih, 2013:31).

Menurut H.B Siswanto (2005) dalam bukunya Pengantar Manajemen, motivasi dapat diartikan
sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong
kegiatan, dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi
kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.

Secara singkat motivasi dapat diartikan bagian integral dan hubungan perubahan dalam rangka
proses pembinaan, pengembangan, dan pengarahan sumberdaya manusia. Karena sumberdaya
manusia merupakan salah satu elemen penting dan sangat menentukan dalam hubungan
perburuhan.

Motivasi secara pasif juga dapat diartikan sebagai kebutuhan sekaligus sebagai pendorong yang
dapat menggerakkan sumber potensi, baik karyawan maupun sumberdaya lain. Dari segi aktif,
motivasi tampak sebagai suatu usaha aktif dalam menggerakkan daya dan potensi karyawan agar
secara produktif berhasil mencapai tujuan.

Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan
keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kegairahan bersama. Masing-masing pihak
bekerja menurut aturan atau ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati, saling
membutuhkan, saling mengerti, serta menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam
keseluruhan proses kerja operasional.

Berdasarkan pandangan di atas, motivasi dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Setiap perasaan atau kehendak dan keinginan yang sangat mempengaruhi kemauan
individu sehingga individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak.

2. Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu.

3. Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku seseorang.

4. Proses yang menentukan gerakan atau perilaku individu kepada tujuan.

2. Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja menurut Cascio (1998) adalah produktivitas sebagai pengukuran output
berupa barang atau jasa dalam hubungannya dengan input yang berupa karyawan, modal, materi
atau bahan baku dan peralatan. Sejalan dengan pandangan di atas, Sedarmayanti (2001)
menyebutkan produktivitas kerja menunjukkan bahwa individu merupakan perbandingan dari
efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan
(tenaga kerja) yang mencangkup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu. Produktivitas kerja
adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai
masukan dan output sebagai keluarannya yang merupakan indikator daripada kinerja karyawan
dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu
organisasi.

John Suprihanto (1988:219), mengartikan bahwa produktivitas sebagai kemampuanseperangkat


sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan jugaperbandingan antara
pengorbanan (input) dengan penghasilan (out-put).

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI


PADA KANTOR CAMAT GENTUMA RAYA KABUPATEN GORONTALO
UTARA

BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian

Pegawai Negeri Sipil adalah salah satu elemen yang memegang tanggung jawab dalam

suatu organisasi, baik itu dalam perencana, pelaksana dan penggerak serta sekaligus bertindak

sebagai pengawas dalam pembangunan bangsa ini. Mereka tersebar diberbagai departemen,

lembaga tinggi, dan instansi pemerintahan dari pusat sampai ke pelosok tanah air dan menjadi

tulang pembangunan nasional.


Sehubungan dengan peran, fungsi, dan kedudukan Pegawai Negeri Sipil (PNS), sangat

menentukan sukses atau tidaknya program pembangunan. Oleh karena itu, kepadanya perlu

diberikan motivasi demi mencapai produkitivitas kerja yang tinggi demi suksesnya program

pembangunan nasional. Di samping itu, para pengelola pembangunan tidak hanya memerlukan

pengetahuan dan keahlian di bidang ekonomi, politik, sosial dan teknologi, namun juga ditunjang

administrasi yang baik dalam perencanaan maupun dalam pelaksanaannya. Rencana

kebijaksanaan yang bagaimanapun idealnya, juga tidak disertai dengan kemampuan dan

keterampilan aparat, maka akan cenderung mengalami kegagalan. Dengan dimikian, dapat

dikatakan sukses atau tidaknya kegiatan pemerintahan dan pembangunan, sangat ditentukan oleh

kemampuan dan produktivitas kerja pegawai.

Sejalan dengan restrukturisasi yang dilakukan, dibutuhkan peningkatan produktivitas

kerja pegawai agar dapat melaksanakan tugas yang ada dengan sebaik mungkin. Oleh karena itu,

perlu diperhatikan sikap dasar pegawai terhadap diri sendiri, kompetensi, pekerjaan saat ini serta

gambaran mereka mengenai peluang yang dapat diraih dalam struktur organisasi yang baru.

Namun, tidak dapat dipungkiri juga bahwa perubahan struktur organisasi yang baru dapat

mengakibatkan ketegangan dan kecemasan karena menghadapi sesuatu yang berbeda dari

sebelumnya.
Pada dasarnya setiap instansi pemerintah, bukan saja mengharapkan pegawai yang

mampu, cakap, dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan

mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu, pimpinan hendaknya berusaha agar pegawai

mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Disinilah pentingnya

peranan motivasi untuk mendorong semangat kerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Motivasi pada suatu organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja para pegawai

agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi

terwujudnya tujuan suatu organisasi. Pimpinan yang mengarahkan pegawainya dengan

memberikan motivasi akan menciptakan kondisi dimana pegawai merasa mendapat inspirasi

untuk bekerja keras. Pegawai yang mempunyai motivasi tinggi merupakan salah satu syarat jika

hasil-hasil kerja yang tinggi ingin dicapai secara konsisten.

Pimpinan akan melakukan pendekatan kepemimpinan yang mencerminkan suatu

kesadaran bahwa produktivitas melalui pegawai merupakan bagian utama dan tidak dapat

digantikan untuk mencapai tujuan organisasi. Pemberian motivasi kepada para pegawai akan

saling berbeda sesuai dengan tingkat pendidikan dan jabatannya. Memotivasi bawahan dilakukan

dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi pegawai untuk mengambil

keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi menjadi sangat penting karena dengan

motivasi diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai

produktivitas kerja yang maksimal. Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, dan

semangat kerja bagi pegawai sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara pegawai dan

pimpinan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.

Motivasi kerja pegawai juga berkenaan dengan tuntutan masyarakat sebagai pengguna

jasa layanan yang selalu menginginkan untuk memperoleh pelayanan prima. Disinilah
pentingnya pegawai yang profesional mampu memberikan pelayanan prima baik secara kualitas

maupun kuantitas. Masalahnya adalah pegawai kita sendiri yang menjadi hambatan dalam

memberikan pelayanan kepada masyarakat. Hambatan yang kemudian melahirkan citra birokrasi

yang rendah tersebut antara lain terdapat pada rendahnya produktivitas kerja, buruknya

pelayanan publik yang diberikan, rendahnya responsivitas dan responsibiltas, serta akuntabilitas

birokrasi yang rendah.

Produktivitas kerja merupakan pemanfaatan atau penggunaan sumber daya pegawai

secara efektif dan efisien, ketepatan atau keserasian penggunaan metode atau cara kerja

dibandingkan dengan alat atau waktu yang tersedia dalam rangka mencapai tujuan. Seorang yang

memiliki produktivitas kerja yang tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap

pekerjaanya, sedangkan yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap

pekerjaanya itu sendiri.

Produktivitas yang tinggi merupakan cerminan pegawai yang merasa puas akan

pekerjaanya dan akan memenuhi semua kewajibanya sebagai pegawai atau mempunyai disiplin

yang baik. Salah satu faktor pendukung terciptanya produktivitas kerja pegawai yang tinggi

adalah pemberian motivasi kepada pagawai.

Berkaitan dengan hal di atas, salah satu variabel yang berpengaruh terhadap produktivitas

kerja pegawai adalah pemberian motivasi. Meningkatkan pemberian motivasi pada pegawai pada

akhirnya akan membetuk Pegawai Negeri Sipil yang produktif, kerja sama dan saling pengertian

yang terjalin dengan baik oleh para pegawai akan memperlancar proses setiap kegiatan atau

pekerjaan sehingga peran Pegawai Negeri Sipil sebagai pelayan masyarakat akan terlaksana

dengan baik.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan formulasi

judul: Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat

Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara .

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah di atas, maka yang menjadi rumusan masalah pokok dalam

penelitian ini adalah: Seberapa besarkah pengaruh motivasi bterhadap produktivitas kerja

pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1. Maksud Penelitian

Maksud dalam penelitian ini adalah untuk memperoleh data mengenai motivasi kerja

yang berpengaruh terhadap produktivitas pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya.

1.3.2. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini, yaitu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya.

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan kegunaan sebagai berikut:

1) Untuk Kecamatan Gentuma Raya, yakni sebagai bahan pertimbangan bagi Pimpinan Kantor

Camat Gentuma Raya dalam pemberian motivasi dalam rangka peningkatan produktivita kerja

pegawai.

2) Bagi penulis atau peneliti, yakni:


a. Sebagai sarana menambah pengetahuan teoritis tentang motivasi dan produktivitas

kerja pegawai.

b. Sebagai sarana pengembangan ilmu pengetahuan yang secara teoritis telah

diterima di bangku kuliah.

3) Bagi pembaca, yakni dapat dijadikan sebagai acuan atau bahan perbandingan untuk melakukan

penelitian yang relevan selanjutnya.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Motivasi


Menurut Hasibuan (2006: 141) motivasi berasal dari kata latin Movere yang artinya

dorongan atau mengarahkan. Motivasi ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan

bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi

bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan

yang telah ditentukan.


Hasibuan (2006: 141) juga berpendapat bahwa motif adalah suatu perangsang keinginan

dan daya penggerak kemauan kerja seseoarang. Perbedaan pengertian keinginan dan kebutuhan

adalah keinginan dari setiap orang berbeda karena dipengaruhi oleh selera, latar belakang dan

lingkungannya, sedangkan kebuthan dari setiap orang adalah sama. Misalnya semua orang butuh

makan, tetapi jenis makanan yang diinginkan (want) tidak selalu sama tergantung pada selera

masing-masing individu. Hal inilah yang menyulitkan manajer untuk memberikan alat motivasi

yang tepat bagi setiap individu bawahannya.


Lebih spesifik lagi menurut Hasibuan (2006: 163) bahwa motivasi mempunyai sub

variabel yaitu:
a. Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja

seseoarang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.


b. Harapan (expectacy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk

tercapainya tujuan
c. Insentif, yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan hadiah (imbalan) kepada mereka

yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja akan meningkat

karena umumnya manusia senang menerima yang baik- baik saja.


Menurut H. Nawawi (2008:351) kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif

(motive) yang berarti dorongan, sebab atau atasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan

demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang

melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar.


Dari pengertin tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama

bahwa manusia hanya melakukan suatu kegiatan, yang menyenangkannya untuk

dilakukan.Prinsip itu tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang mungkin

saja melakukan sesuatu yang tida disukainya.


Motivasi menurut Sedarmayanti (2007: 233) adalah merupakan kesediaan mengeluarkan

tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu

untuk memenuhi kebutuhan individual.


Motivasi menurut J.Gray dan F Starke dalam Winardi (2007: 27) adalah hasil proses-

proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang indivudu, yang menimbulkan sikap

antusias dan peresistensi untuk mengikuti arah tindakan-tindakan tertentu.


Kemudian V Rivai (2008: 457) menyimpulkan motivasi sebagai berikut:
a. Sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu.
b. Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil ,

sehingga ke inginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.


c. Sebagai inisiasi dan pengarahan tingka laku. pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran

tingka laku.
d. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.
e. Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan mengarahkan dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan linkungan kerja.

2.2 Bentuk Motivasi dan Teori Motivasi


Menurut Siswanto (2008: 124) pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh

perusahaan meliputi empat elemen utama, yaitu sebagai berikut.


1. Kompensasi Bentuk Uang
Salah satu bentuk yang paling sering di berikan kepada karyawan adalah berupa

kompensasi.Kompensasi yang di berikan kepada karyawan biasanya berwujud uang. Penggunaan

uang sebagai stimulus berkembang sebagai penyelesaian suatu masaalah ketenagakerjaan yang

belum pernah terjadi sebelumnya. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu

mempunyai reputasi atau nama baik dan memang sudah selayaknya demikian. Meskipun sama

sekali kurang tepat bahwa semua orang akan berbuat apa saja untuk meningkatkan pendapatan

uang mereka.
2. Pengarahan dan Pengendalian
Pengarahan dimaksudkan menentukan bagi karyawan mengenai apa yang harus mereka

kerjakan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus

mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan. Sebenarnya dua hal tersebut sebagai stimulus

telah berkembang dan dianut oleh berbagai organisasi.


3. Penetapan Pola Kerja yang Efektif
Pada umumnya reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan hambatan yang berarti

bagi keluaran produktifitas kerja. Karena manajemen menyadari bahwa masalahnya bersumber

pada cara pengaturan pekerjaan, mereka menanggapinya dengan berbagai teknik yang efektif dan

kurang efektif. Teknik ini antara lain penyianyiaan pekerjaan, manajemen parsitipatif, serta usaha

untuk mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada

instrumentalia, untuk beristirahat, atau kepada sarana yang fantastis.


4. Kebajikan
Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh

manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para karyawan. Dengan kata lain kebajikan
adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia. Usaha manajemen yang paling banyak

dilakukan untuk mengembangkan karyawan adalah pelatihan penyediaan atau bagian daripada

berupa kursus singkat mengenai tata laku manajemen dan sebagainya.


Menurut H. Umar (2008: 37) teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu

teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory).

Teori Motivasi Kepuasan

Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga

mereka mau melakukan aktifitasnya, dan mengacu pada diri seseorang. Teori ini mencoba

mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat merumuskan dan yang dapat mendorong

semangat kerja seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan seseorang dan kepuasan yang

diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja. Teori kepuasan (content theory) ini yang

dikenal antara lain:


a. Teori motivasi klasik dari Taylor
Menurut teori ini, motivasi pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan

biologis saja, yaitu hanya dapat mempertahankan kelangsungan hidup.


b. Teori hierarki kebutuhan (need hierarchi) dari Abrahan maslow

Menurut teori ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan

psikologis, yaitu berupa material dan non material. Dasar teori ini adalah bahwa manusia

merupakan makhluk yang keinginannya tak terbatas atau tanpa henti, alat motivasinya adalah

kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhan berjenjang.

c. Teori dua faktor (two factor) dari frederikck Herzberg


Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang

merupakan kebutuhan, yaitu:


a. Faktor-faktor pemeliharaan
Merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin

memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus-menerus, seperti

misalnya lapar-makan-kenyang-lapar. Dalam bekerja, kebutuhan ini misalnya gaji, kepastian


pekerjaan dan supervise yang baik. Jadi factor-faktor ini bukanlah sebagai motivating tetapi

merupakan keharusan bagi perusahaan.


b. Faktor-faktor motivasi
Faktor-faktor ini merupakan factor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang

berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan

pekerjaan, misalnya ruangan yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan lainnya.
Teori dua faktor ini disebut juga dengan konsep hygiene, yang mencakup:
1. Isi Pekerjaan
a. prestasi
b. Pengakuan
c. Pekerjaan itu sendiri
d. Tanggung jawab
e. Pengembangan potensi individu
2. Faktor Higienis
a. Gaji dan upah
b. Kondisi kerja
c. Kebijakan dan administrasi perusahaan
d. Hubungan antar pribadi
e. Kualitas supervise

2.3 Produktivitas Kerja


Setiap organisasi mutlak perlu memegang prinsip efisiensi. Secara sederhana prinsip

efisiensi pada dasarnya berarti menghindari segala bentuk pemborosan. Mengingat kenyataan

bahwa kemampuan suatu organisasi mengadakan dan memiliki sara dan prasarana kerja yang

juga disebut sebagai sumber dana dan daya yang diperlukannya guna menjalankan roda

organisasi selalu terbatas, padahal tujuan yang ingin dicapai tidak terbatas, maka tidak pernah

ada pembenaran untuk membiarkan pemborosan terjadi.


Pengalaman dari berbagai organisasi menunjukkan dengan jelas bahwa banyak faktor

penyebab terjadinya inefisiensi, misalnya pemborosan dapat timbul karena ketidaksesuaian

pengetahuan dan keterampilan para pelaku dalam menggunakan dan memanfaatkan sarana dan

prasarana yang telah dimiliki itu. Oleh karena itulah, peningkatan produktivitas kerja aparatur

merupakan peran yang harus dilakuakan olehseorang pemimpin.


Secara umum produktivitas menurut Hasibuan (2006: 126) adalah perbandingan antara

keluaran (output) dengan masukan (input). Sedangkan menurut Kapustin dalan Hasibuan

menyatakan bahwa produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan intensif

terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesih yang diukur secara tepat dan

benar-benar menunjukkan suatu penampilan yang efisiensi.


Adapun menurut Timpe dalam Ridwan (2009:393) mengatakan bahwa walaupun tidak

ada dua individu yang sama, mungkin dapat dikembangkan suatu wadah yang mencakup ciri-ciri

umum pegawai yang produktif. Adapun cirri-ciri umum pegawai produktif tersebut sebagai

berikut:
1. Lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan
2. Bermotivasi tinggi
3. Mempunyai orientasi pekerjaan positif
4. Kedewasaan, dan
5. Dapat bergaul dengan efektif.
Siagaian (2007: 1) mengatakan bahwa keseluruhan upaya meningkatkan produktifitas

kerja mutlakperlu didasarkan pada berbagai postulat sebagai landasan dan titik tolak berpikir dan

bertindak. Diantara postulat yang teramat penting untuk diperhatikan diuraikan secara singkat

dibawah ini.
a. Pentingnya Efisiensi
Setiap organisasi mutlask perlu memegang prinsip efisiensi. Secara sederhana prinsip efisiensi

pada dasarnya berarti menghindari segala bentuk pemborosan mengingat kenyataan bahwa

kemampuan suatu organisasi mengadakan dan memiliki sarana kerja yang juga di sebut sebagai

sumber dana dan daya yang diperlukan guna menjalankan roda organisasi menunjukkan denga

jelas bahwa banyak factor penyebab terjadinya inefisiens; misalnya pemborosan dapat timbul

karena perilaku yang sifatnya disfungsional dari para anggota organisasi dan karena ketidak

sesuaian pengetahuan dan keterampilan para pelaku dalam menggunakan dan memanfaatkan

sarana dan prasarana yang telah dimiliki itu.


b. Sumber Daya dan Dana Hanya Benda Mati
Karena pada dirinya berbagai sumber daya dan dana merupakan benda mati maka sarana dan

prasarana tersebut harus harus digunakan sedemikian rupa sehingga member manfaat sebesar-

besarnya selama mungkin. Berbagai cara dapat ditempuh oleh suatu organisasi untuk

mengadakan sarana dan prasarana dimaksud. Ada diantaranya yang dibuat sendiri, ada yang di

sewa, ada yang dapat disewa beli, ada yang mungkin di pinjam, dan ada pula yang harus di beli

dari organisais lain yang berperan sebagai pemasok.


Yang dimaksud dengan sarana dan prasarana kerja adalah bangunan fisik perabot dan peralatan

kantor, wahasa mobilitas, uang bahan mentah dan bahan baku untuk diproses lebih lanjut

menjadi produk tertentu, informasi dan waktu.


c. Sumber Daya Manusia Sebagai Elemen yang Sangat Strategis.
Sumber daya manusia merupakan elemen yang penting dalam organisasi, harus diakui dan

diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja mungkin hanya dilakukan oleh

manusia. Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya

pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuk. Karena itu, memberikan perhatian kepada

unsure manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan unpaya meningkatkan

produktivitas kerja.
d. Komponen Dasar Penentu Produktivitas Kerja.
Upaya meningkatkan produktivitas kerja seyogyanya tidak di pandang sebagai hal yang tidak

bersifat teknis. Segi-segi yang alin yang tidak dapat berperan sebagai factor penentu keberhasilan

upaya tersebut antara lain, tujuan organisasi, perumusan visi dan misi, penentuan strategi

organisasi, dan pemanfaatan teknologi dan produktivitas kerja.

ktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Produktivitas Kerja


Menurut Hannri Simamora dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 14)
produktivitas kerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a. Faktor individual yang terdiri dari:
1) Kemampuan dan keahlian
2) Latar belakang
3) Demografi
b. Faktor psikologis yang terdiri dari:
1) Persepsi
2) Attitude
3) Personality
4) Pembelajaran
5) Motivasi
c. Faktor organisasi yang terdiri dari:
1) Sumber daya
2) Kepemimpinan
3) Penghargaan
4) Struktur
5) Job design
Produktivitas kerja adalah hasil kerja kariawan/pegawai baik dari segi kualitas maupun
kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Produktivitas individu ini akan
tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan
organisasi.
Dengan kata lain, produktivitas kerja individu adalah hasil:
a. Atribut individu, yaang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu

meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi) dan faktor

psikologi meliputi persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi.


b. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.
c. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu.

Menurut A. Dale Timple dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 15), faktor-
faktor produktivitas kerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu
faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, produktivitas kerja seseorang
baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras,
sedangkan seseorang mempunyai produktivitas kerja yang jelek disebabkan orang tersebut
mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk
memperbaikinya.
Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja seseorang
yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,
bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Produktivitas kerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup
banyak faktor yang mempengauhinya. Menurut Mahmudi dalam A.A. Prabu Mangkunegara
(2009:17) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah:
a. Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan
diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki setiap individu;
b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan
dukungan yang diberikan menejer dan teman leader;
c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan teman dalam satu tim,
kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim;
d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang dibrikan oleh
organisasi, proses organisasi, dan kultur kerja dalam organisasi; dan
e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan
internal.
Sedangkan menurut Umar dalam A.A. anwar Prabu Mangkunegara (2007:18-19 ),
membagi aspek-aspek produktivitas kerja sebagai berikut:
a. Mutu pekerjaan
b. Kejujuran kariawan
c. Inisiatif
d. Kehadiran
e. Sikap
f. Kerja sama
g. Keandalan
h. Pengetahuan tentang pekerjaan
i. Tanggung jawab, dan
j. Pemanfaatan waktu kerja.

2.5 Strategi Meningkatkan Produktivitas

Strategi adalah sebah rencana komprehensif yang mengintegrasikan resources dan

capabilities dalam tujuan jangka panjang untuk memenangkan kompetisi Yuniarsih Tjutju dan

Suwatno (2009: 171).


Agar peningkatan produktivitas kerja terwujud, pemimpin perlu memahami secara tpat

tentang faktor-faktor penentu keberhasilan peningkatan produktivitas kerja. Menurut Siagian

dalam TjutjuYuniarsih dan Suwatno (2009: 171) faktor-faktor tersebut sebagian diantaranya

adalah etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua pegawai dalam organisasi.

Menurutnya etos kerja adalah norma-norma yang bersifat mengikat dan ditetapkan secara

eksplisit serta praktek-praktek yang diterima dam diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk

dipertahankan dan diterapkan dalam kehidupan kekaryaan anggota dalam suatu organisasi. Etos

kerja yang dimaksud adalah sebagai berikut:

a. Perbaikan Terus Menerus

Salah satu upaya dalam mengikatkan produktivitas kerja adalah dengan melakukan perbaikan

terus-menerus oleh seluruh komponen organisasi. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah
satu kiat dalam mengelola organisasi dengan baik, tetapi merupakan salah satu etos kerja yang

penting sebagai bagian dari manajemen mutakhir. Hal ini menjadi penting karena tuntutan agar

terus-menerus berubah baik secara internal maupun eksternal

b. Pengingkatan Mutu Hasil Pekerjaan

Peningkatan produktivitas kerja dapat dicapai melalui peningkatan hasil kerja oleh semua orang

dan segala komponen organisasi. Mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan

dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan yang

diselenggarakan oleh semua pegawai dalam organisasi. Peningkatan mutu sumber daya manusia

merupakan aspek lain yang sangat penting sebagai peningkatan mutu hasil kerja.

c. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan unsur paling penting dalam organisasi. Oleh karena itu

pemberdayaan sumber daya manusia merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus

dipegang teguh oleh semua pemimpin dalam hierarki organisasi, manakala pimpinan berupaya

untuk meningkatkan kerja pegawainya.


Adapun menurut TjutjuYuniarsih dan Suwatno (2009: 172) ada beberapa strategi

responsitioning perilaku sumber daya manusia yang dapat dipertimbangkan untuk mencapai

keunggulan kompetitif, yaitu sebagai berikut:


1. Strategi Inovasi
Strategi ini lebih menekankan pada pengembangan perilaku kreatif, mandiri namun kooperatif,

dan siap menanggung resiko. Dalam implementasinya, setiap individu harus berorientasi pada

target jangka panjang, memadukan aspek kualitas dengan kuantitas, serta mensinergikan proses

dengan hasil berdasarkan kondisi input yang ada.


2. Strategi Kualitas
Strategi ini menekankan pada pengembangan perilaku repetitive, prediktif, mau bekerja sama,

namun kurang berani menanggung resiko. Dalam implementasi, setiap individu cenderung
berorientasi pada pencapaian target jangka menengah dan memprioritaskan pencapaian kualitas,

melalui proses yang terkontrol.


Implikasinya:
Organisasi akan mempekerjakan sedikit pegawai yang memiliki komitmen tinggi terhadap tujuan

organisasi, dan melakukan pengawasan secara intensif.


3. Strategi Penguragan Biaya
Strategi ini lebih menekankan pada pengembangan perilaku repetitive, prediktif, fokus jangka

pendek, leih mengutamakan pada kegiatan individu dan otomatisasi lebih memperhatikan

kuantitas dari pada kualitas, kurang berani mengambil resiko, lebih menyukai kegiatan

(pekerjaan) yang bersifat stabil.


Implikasinya:
Organisasi akan lebih banyak menggunakan tenaga part time atau sub kontrak. Hal ini akan

didukung oleh berbagai program penyederhanaan (simplikasi), penggunaan teknik otomatisasi,

perubahan aturan kerja, fleksibilitas penugasan

2.6 Manfaat Pengukuran Produktivitas Kerja.


Setiap organisais maupun bentuknya, perlu mengetahui tingkat produktivitas pegawainya.

Hal ini dimaksudkan agar dapat mengukur tingkat perbaikan produktivitas kerja pegawainya dari

waktu ke waktu dengan cara membandingkan dengan produktivitas standar yang telah ditetapkan

oleh pemimpin. Kegiatan ini menjadi penting agar organisasi ini dapat meningkatkan daya saing

dari hasil kerja pegawai terutama di era globalisasi yang semakin kompetitif.
Gaspersz dalam Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2009:164) menyatakan bahwa terdapat

beberapa manfaat pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi, antara lain:


1. Organisasi dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya, agar dapat meningkatkan

produktivitas.
2. Perencanaan sumber daya akan menjadi efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas,

baik dalam perencanaan jangka panjang maupun jangka pendek.


3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan kembali dengan

caramemberikan prioritas yang tepat, dipndang dari sudut produktivitas,


4. Perencanaa target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali

berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktifitas sekarang.


5. Strategi untuk mengikatkan organisasi dapat ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan

produktivitas yang ada diantara tingkat produktivitas yang diukur. Dalam hal ini tingkat

produktivitas akan memberikan informasi dalam mengidentifikasi masalah atau perubahan yang

terjadi sebelum tindakan koretif diambil.


6. Pengukuran produktivitas menjadi informasi yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat

produktivitas antar organisasi pada skala nasional maupun global.


7. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilakn dari satuan pengukuran dapat menjadi informasi yang

berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan organisasi.


8. Pengukuran produkktivitas akan menciptakan tindakan-tindakan kompetitif berupa upaya

peningkatan produktivitas terus-menerus.


Untuk menentukan perubahan pelayanan masyarakat dari wktu ke waktu dan

membandingkan efektifitas yang relative dari pemerintah daerah telah digunakan pengukuran

produktivitas sector masyarakat. Disamping itu, produktivitas digunakan oleh pemerintah untuk

menyelidiki lingkup persoalan dan mengevaluasi pengaruh yang telah dirancang, selain itu juga

untuk melengkapi informasi untuk pengarahan sumber-ssumber masyarakat.


Menurut Sinungan (2008: 22) pada tingkat organisasi, pengukuran produktivitas terutama

digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi.

Pertama, dengan pemberitahuan awal, instalasi dan pelaksanaan suatu system pengukuran, akan

meninggikan kesadaran pegawai dan inatnya pada tingkat dan rangkaian produktivitas. Kedua,

diskusi tentang gambaran-gambaran yang berasal dari metode-motode yang relative kasr ataupun

data-data yang kurang memenuhi syarat sekalipun ternyata member dasar bagi penganalisaan

proses yang konstruktif atas produktif.


Mandaat lain menurut Sinungan (2008: 22) yang diperoleh dari pengukuran produktivitas

mungkin terlihat pada penempatan organisasi yang tetap seperti dalam menentukan target/

sasaran tujuan yang nyata dan pertukaran informasi antara anggota dan manajemen secara
periodic terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan. Pengamatan atas perubahan-

perubahan dari gambaran data yang diperoleh sering nilai diagnostic yang menunjuk pada

kemacetan dan rintangan dalam meningkatkanpenampilan organisasi. Satu keuntungan praktis

dari pengukuran produktivitas adalah pembayaran staf. Gambaran-gambaran data melengkapi

suatu dasar bagandil manfaat atas penampilan yang ditingkatkan.

2.7 Hubungan Motivasi dan Produktivitas Kerja

Hubungan antara motivasi dan produktivitas kerja pernah dibuktikan dalam penelitian

yang kemudian dituangkan ke dalam jurnal ini terdapat hasil yang sangat signifikan mengenai

pengaruh motivasi pegawai terhadap produktivitas yang dihasilkan. Demikian juga menurut teori

yang dikemukakan oleh Siagaian (2007: 11), Dalam upaya untuk mencapai tujuan

perusahaan /organisasi, motivasi mempunyai peran yang penting karena merupakan suatu upaya

dari para manajer untuk menggugah, mendorong, dan menimbulkan semangat kerja yang lebih

baik bagi karyawannya. Demikian juga menurut Gaspersz dalam TjutjuYuniarsihdan Suwatno

(2009: 175), Faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja seorang karyawan dalam

sebuah perusahaan adalah seleksi karyawan, pelatihan kerja, lingkungan kerja hubungan antara

pimpinan dan bawahan, sistem penggajian dan motivasi.

Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung para pegawai yang mempunyai

motivasi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan

kemampuan bekerja serta kerjasama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan

produktivitas. Sedangkan apabila motivasi karyawan lebih tinggi tetapi tidak didukung

lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil produktivitas kerja tidak baik.

http://samryaazza.blogspot.co.id/2012/06/pengaruh-motivasi-terhadap.html
Jaffrey Pfeffer (1994, 21) beragumentasi bahwa sumber daya manusia merupakan sumber
keunggulan daya saing yang mampu menghadapi berbagai tantangan.
Menurut simamora (1997, 5), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelola individu anggota organisasi atau
kelompok pekerja.
Menurut zainun (1989 : 62) Motivasi merupakan proses mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan.
sedangkan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1989 : 256) mendefinisikan motivasi
merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Dari definisi diatas, maka motivasi dapat didefmisikan sebagai masalah yang sangat
penting dalam setiap usaha kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan
organisasi, masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah
dimotivasi, dengan memberikan apa yang diinginkannya. Masalah motivasi, dianggap kompleks,
karena sesuatu dianggap penting bagi orang tertentu.
Dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah berkembang teori-teori motivasi
yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi, mulai dari
teori dini motivasi seperti teori hirarki kebutuhan dari moslow, teori X dan Y oleh Me Gregor,
teori motivasi.

Produktivitas kerja merupakan suatu istilah yang sering digunakan dalam perencanaan
pengembangan industri pada khususnya dan perencanaan pengembangan ekonomi nasional pada
umumnya.
Dikutip oleh Rusli Syarif (1991: 1 ) mengatakan bahwa " definisi produktivitas secara
sederhana adalah hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan
untuk mencapai hasil itu. Sedangkan secara umum adalah bahwa produktivitas merupakan ratio
antara kepuasan atas kebutuhan dan pengorbanan yang dilakukan. "
Menurut Basu Swastha dan Ibnu Sukotjo (1995: 281 ) produktivita adalah sebuah konsep
yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumla barang dan jasa) dengan sumber (jumlah
tenaga kerja, modal, tanah, energi, dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil
tersebut.
Payman J. Simanjuntak, ( 1987: 34-35). Produktivitas pada dasarnya mencakup sikap
mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari kemarin harus lebih baik dari
hari ini. Cara kerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hasil kerja yang dicapai esok
hari harus lebih baik dari yang diperoleh hari ini.
Pengertian tersebut menjelaskan bahwa di dalam meningkatkan produktivitas kerja
memerlukan sikap mental yang baik dari pegawai, disamping itu peningkatan produktivitas kerja
dapat dilihat melalui cara kerja yang digunakan dalam melaksanakan kegiatan dan hasil kerja
yang diperoleh.
Dari pendapat di atas, dapat menyimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah suatu
kemampuan untuk melakukan kegiatan yang menghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai
dengan mutu yang ditetapkan dalam waktu yang lebih singkat dari seorang tenaga kerja.
Berdasarkan pendapat tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas adalah sikap
mental dari pekerja untuk senantiasa berkarya lebih dari apa yang telah dan sedang diusahakan
dalam rangka mempercepat pencapaian tujuan dari suatu usaha.
http://adtyaemby.blogspot.co.id/2012/07/pengaruh-motifasi-terhadap.html