TEMA 1-

http://www.elmundo.es/economia/2016
/04/28/5721b35b22601dd6628b45bc.ht
ml
Los mayores de 45 aos en paro, en el
precipicio de la exclusin social

De los cuatro millones de parados, casi dos tienen ms de 45 aos, y de ellos ms de uno
llevan ms de un ao buscando empleo sin encontrarlo.

El mayor de 45 (senior) ha perdido la flexibilidad que da la juventud y adems ha sufrido al

perder su puesto de trabajo, ya haya sido por despido (el peor de los traumas) o por
acuerdo. Estos senior, cuanto ms tiempo pasan en el paro ms difcil les resulta volver
al mercado laboral, porque estn heridos en su dignidad y autoestima, y as se comparan
ellos mismos con otras personas ms jvenes, pensando que ya no son competentes porque
no saben idiomas o no manejan bien el ordenador, o no saben enfrentar una entrevista de
trabajo, o porque son emigrantes, etc. Estas personas estn perdiendo el tren de su vida y se
asoman al precipicio de la exclusin social.

Desde la Asociacin del Observatorio del Trabajo Senior 45+ pensamos que nuestra
sociedad debe ser capaz de responder mucho mejor al reto que supone que nuestra vida
laboral se alargue, que seamos ms longevos y los que quieran puedan continuar
trabajando, sin que el sistema productivo tenga que hacer sufrir a tantas personas y familias
para poder funcionar. Una poblacin que vive ms representa tanto un reto como una
oportunidad para el trabajo. Como muestra la evolucin demogrfica, ser inevitable que
haya escasez de competencias en los prximos aos; de hecho ya la hay en muchos
sectores. Aunque los directores de recursos humanos de las empresas no piensen ms all
de los prximos meses, el envejecimiento de la poblacin activa es un hecho, y las
empresas que no lo tengan en cuenta no retendrn las habilidades que necesitarn en un
futuro prximo. Cada vez son ms los trabajadores que intentan combinar su vida laboral y
su vida personal, pero pocas empresas se esfuerzan por retener a sus empleados mayores o
se preocupan de ayudar a sus empleados en cuidar a sus parientes mayores.

Para ello, hace falta actuar desde los tres sectores clave: los gobiernos, las empresas y los
trabajadores.
Desde los gobiernos -nacional y autonmicos- es necesario:

1) Enfocar un plan de choque sostenido en el tiempo, enfocando individualmente las

tipologas de parados de larga duracin de +45 aos y dinamizando redes eficientes de
intermediacin para conseguirles trabajo . Y modificando las medidas laborales para
dinamizar la empleabilidad y la retencin de estas personas en el trabajo activo.

2) Sensibilizar con campaas de comunicacin a toda la sociedad sobre la importancia

social de los mayores. Recuerda usted haber visto ltimamente en TV alguna serie en que
salgan protagonistas algunas personas mayores de 45 aos?, pues as estamos. Los mayores
casi no somos socialmente visibles, pero ya somos ms del 45% de la poblacin.

3) Establecer un Cdigo de Buenas Prcticas para el sostenimiento del empleo de los

+45, con el consenso de los agentes sociales y prohba la discriminacin por edad en los
criterios de seleccin (no ms Currculum Vitae con la fecha de nacimiento), para empezar,
y en los criterios de salarios, promocin de puesto, formacin y despido. Y multar a las
empresas que discriminen, por supuesto.

4) Modificar la legislacin laboral para habilitar el trabajo flexible en las edades

avanzadas.

5) Promover el control de la diversidad de la edad dentro de las empresas e instituciones.

6) Promover el envejecimiento saludable.

7) Promover el diseo de planes de carrera individualizados para todos los empleados

mayores de 40 aos.

8) Formar y entrenar a los directores y jefes de lnea de las empresas e instituciones en

la planificacin de la edad y de la actividad de diferentes trabajadores sobre un mismo
puesto de trabajo.

9) Desarrollar la fertilizacin cruzada de habilidades y competencias entre los mayores

de 45 y los menores de 30.

10) Habilitar que cada persona pueda elegir y realizar la formacin que desee y que se
reconozca tambin su experiencia profesional adquirida a lo largo de su vida.

Desde las empresas, se debera entrenar a todas las personas, cualquiera que sea su edad.
La edad no tiene por qu ser un obstculo para las oportunidades de formacin. Slo
porque una persona tenga 50 aos no significa automticamente que no vaya a asimilar o
sacar los mismos frutos de la inversin en formacin que realice una empresa en
comparacin con una persona ms joven. Los empresarios deberan tomarse muy
seriamente el desarrollo de las competencias de los empleados mayores. Por lo menos ellos
ya han aprendido muy bien "lo que no hay que hacer".
Tambin deberan promover la mentorizacin entre generaciones. Muchos empleados
con experiencia podran transmitir las claves del trabajo a los empleados ms jvenes, y
con gran xito.

Ayudar a cambiar de carrera profesional en la misma empresa a los trabajadores mayores

que realizan trabajos fsicos. Esto puede fijar fcilmente las necesidades de formacin para
esos trabajadores.

Los jefes de personal y directores de recursos humanos deberan enfocarse a cuidar todos
estos aspectos, reteniendo el talento y la cultura empresarial, y premiando la
permanencia en la empresa de sus trabajadores.

Los responsables de seleccin en las empresas intermediarias de empleo deberan suscribir

y cumplir muy seriamente el Cdigo de Buenas Prcticas, transmitiendo a todos sus
empresarios clientes la importancia de priorizar la experiencia a la hora de decidir a quin
seleccionan.

Andrs de Toro es presidente de la Asociacin Observatorio Trabajo Senior +45

TEMA 2-- http://www.elheraldo.co/economia/edad-y-genero-entre-principales-razones-de-

discriminacion-laboral-196593
Edad y gnero, entre principales razones de discriminacin laboral

Por:
Lupe Mouthn Meja
La Costa, por encima de la media nacional en exclusin por gnero.

Jaime es soltero, tiene 18 aos de edad y es bachiller; Carlos tiene 45 aos de edad, est
casado, tiene dos hijos y es economista con ms de 20 aos de experiencia profesional; y
Mara, con 30 aos de edad, es enfermera y madre cabeza de hogar. Los tres tienen ms en
comn de lo que se podra pensar: estn desempleados y aseguran que han sido objeto de
discriminacin laboral.

Los casos de Jaime, Carlos y Mara evidencian una preocupante realidad en Colombia y la
Costa Caribe: la edad, al igual que el gnero, son los principales obstculos para lograr
ocupar una vacante.

Sin embargo, esta discriminacin se esconde tras las diversas razones que argumentan las
empresas para no contratar, como la falta de experiencia del joven o la sobrecalificacin del
mayor de 40 aos.
Cifras del Ministerio de Trabajo indican que en el pas uno de cada dos desempleados es
joven (entre 18 y 28 aos de edad) y que el 22% de los jvenes que quiere trabajar est
desempleado.

A esto se suma la discriminacin por gnero. Segn el Observatorio del Mercado Laboral
de Cartagena y Bolvar, en la regin la probabilidad de que las mujeres participen en el
mercado de trabajo en bsqueda de una oportunidad laboral remunerada es en promedio, 20
puntos inferior a la de un hombre en edad laboral.

Las cifras del Dane permiten establecer que la tasa de ocupacin de los hombres es superior
a la de las mujeres en todas las ciudades del pas y que ellos tambin tienen las ms bajas
tasas de desempleo que contrastan con las del gnero opuesto. Por ejemplo, Montera,
Sincelejo y Barranquilla registraron las menores tasas de desempleo en el primer trimestre
del ao para los hombres, con 4,5%; 5,7% y 5,9%, respectivamente, mientras que la tasa de
las mujeres en estas mismas ciudades fue de 10,2%; 15,8% y 12,2%.

URGE DIVERSIDAD E INCLUSIN LABORAL

Un estudio elaborado por la multinacional Manpower Group se dio a la tarea de identificar

los aspectos socioculturales que intervienen en el encuentro de oferta y demanda del
mercado laboral en Colombia y sus resultados sealan que hay factores que tambin se
reflejan en el rechazo o aceptacin de un candidato para un puesto, como son la raza, estar
reportado en centrales de riesgo, la apariencia fsica, la forma de escribir o el haber
trabajado en el sector pblico. Otros ms curiosos como la carta astral, la desconfianza
hacia las personas con ojos claros o el temor a la posible agresividad de un candidato
porque sabe karate.

En la investigacin Diversidad y Talento: Bases de la Innovacin y la Sostenibilidad para

Colombia, fueron encuestadas 237 empresas y 407 personas (divididas en dos grupos
menores de 24 aos y mayores de 40) y una de las principales conclusiones obtenidas es
que en la mayora de los casos la seleccin de personal se basa en percepciones ms que
en realidades o experiencias concretas.

Una de las quejas ms frecuentes de los encuestados tanto jvenes como maduros, es que al
enviar una hoja de vida no reciben ninguna respuesta por parte de las empresas a las que se
postulan. En 2013 el 42,3% de los menores de 24 aos que se postul enviando entre 6 y 15
ofertas laborales, no recibi ninguna respuesta, mientras que en mayores de 40 aos de
edad, el 57,1% de quienes se postularon a entre una y cinco ofertas no recibi contestacin
alguna.

Un 38,3% de los mayores de 40 aos asegura que se ha sentido afectado por la publicacin
de ofertas laborales que dicen expresamente un rango de edades para postularse, al igual
que el 17,6% de los jvenes.
La presidenta de Manpower Group en Colombia, Rosalba Montoya, afirma que el empleo
debe ser digno, decente e incluyente y que en una sociedad que busca alcanzar la paz,
necesita urgentemente mejorar sus prcticas laborales y de negocios para ser ms
competitiva y, por ejemplo, entrar a la OCDE. Debemos concientizarnos y enfocarnos en
las competencias de las personas y no en prejuicios, o estereotipos a la hora de buscar el
talento humano para las empresas.

Montoya asegura que analizando los resultados del estudio se confirma que la percepcin
sigue siendo la principal manera de leer a una persona, y en este caso a un candidato para
un trabajo. Estamos convencidos de que lo fundamental para la seleccin son las
competencias. Simplemente se requiere de una competencia fundamental para quien tiene
la responsabilidad de liderar personas: la inteligencia emocional.

La ejecutiva seala que, sumado a lo anterior, la poca claridad a la hora de establecer un

perfil para un cargo, la poca rigurosidad en la aplicacin de herramientas objetivas de
seleccin y la dura competencia de los mercados son un gran factor de roce en el mercado
laboral y un obstculo para que las empresas, a travs del talento de su gente, alcancen sus
objetivos.

MS COMPROMISO EMPRESARIAL

La directora del Servicio Pblico del Empleo, Claudia Camacho, asegura que hay ciudades
de Colombia que han avanzado en la superacin de la discriminacin y el fortalecimiento
de la inclusin laboral, pero en la Costa Caribe an siguen persistiendo algunas formas de
discriminacin como es el caso de las mujeres, que tienen una menor participacin en el
mercado laboral que en otras regiones del pas.

Tambin encontramos exclusin en el caso de los jvenes para acceder al mercado laboral
por falta de experiencia y de la poblacin en condicin de discapacidad, dijo.

Camacho record que el Gobierno impulsa varios programas con el fin de superar las
dificultades de acceso al mercado laboral como son Talentos para el Empleo, 40 mil
primeros empleos y anunci que este ao comienzan proyectos especiales para las vctimas
del conflicto armado.

Creo que hace falta mayor compromiso de los empresarios, pues vemos baja remuneracin
y comportamientos excluyentes con los trabajadores, agreg.

ANLISIS

Mujeres, con ms desventajas

Por Dewin Prez
Director del Observatorio del Mercado Laboral de Cartagena y Bolvar

Entre los grupos poblacionales el que tiene mayor vulnerabilidad es el de las mujeres, cuyo
trabajo y aporte a la economa ha sido histricamente invisibilizado cuando trabajan en el
hogar y discriminado cuando logran participar en el mercado de trabajo. Pases europeos y
Canad son los que ms han avanzado en la lucha contra la discriminacin laboral de las
mujeres.

En el caso de Amrica Latina y especialmente Colombia, se ha avanzado bastante desde la

dcada de los 90 solo en trminos de la legislacin, pero la realidad muestra una gran
exclusin hacia las mujeres con respecto a los resultados laborales.

En la Regin Caribe la difcil situacin de las mujeres en el mbito laboral es ms marcada

que lo que ocurre a nivel nacional, las tasas de participacin laboral y de ocupacin de las
distintas ciudades de la regin son en promedio 4 puntos inferiores a los resultados
nacionales, por su parte la informalidad, el subempleo y el desempleo femenino en la
regin se ubican por encima de los indicadores nacionales, igual ocurre con la brecha
salarial entre hombres y mujeres. Lo que muestra que si a nivel nacional las mujeres tienen
grandes desventajas, en la Regin Caribe a las mujeres les va peor.