Anda di halaman 1dari 10

INTERVENSI PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengertian Intervensi Beberapa pengertian intervensi (dalam Istianda, et.al., 2007)

1. Warner W. Burke Intervensi sebagai suatu kegiatan perbaikan yang terencana dalam
proses Pengembangan Organisasi.
2. Moekijat Istilah intervensi menunjukkan serangkaian kegiatan programmatic
terencana yang didalamnya klien dan konsultan mengambil bagian selama
berjalannya program pengembangan organisasi. Kegiatan-kegiatan tersebut
dimaksudkan dalam rangka menata dan memperbaiki kembali fungsi organisasi
dengan memberikan kesempatan kepada anggota organisasi untuk bekerja dalam tim
ataupun mereka mengelola suatu tim serta memelihara (sustainable) organisasi agar
tetap dapat berjalan dengan baik sesuai dengan tujuan organisasi.
3. Argyris Intervensi adalah merupakan kegiatan yang mencoba masuk ke dalam suatu
sistem tata hubungan yang sedang berjalan, hadir berada di antara orang-orang,
kelompok ataupun objek dengan tujuan untuk membantu mereka. Suatu intervensi
dapat dikatakan efektif apabila terdapat informasi yang benar dan bermanfaat (bukan
karangan klien atau konsultan, tetapi benar terjadi dan berlaku secara nyata dalam
organisasi), kebebasan memilih (yang mempunyai ke-wenangan pembuatan
keputusan adalah terletak pada posisi klien), dan keterikatan di dalam (klien
mempunyai tanggung jawab untuk tetap terikat pada pelaksanaan dari rencana atau
keputusan yang telah dibuat).
4. Menurut Wendell L. French dan Cecil H. Bell, intervensi pengembangan organisasi
adalah organisasi merupakan serangkaian kegiatan terstruktur yang didalamnya
terdapat unit unit organisasi terpilih ( kelompok atau sasaran individu ) melakukan
tugas yang secara langsung atau tidak langsung sasaran tugas dihubungan dengan
perbaikan organisasi.

JENIS JENIS INTERVENSI


Terdapat beragam jenis intervensi, dan kita dapat menggolongkannya dalam empat jenis
utama, yakni :

1. Human Process Intervention

Human process intervention adalah jenis intervensi yang fokus pada peningkatan
efektivitas hubungan antar manusia. Atau bagaiman agar relasi antar pegawai dapat
dikembangkan secara produktif. Contoh intervensi dalam tipe ini adalah sbb:

A. Process Consultation
Intervensi yang berfokus pada hubungan antar-personal dan dinamika sosial yang
terjadi dalam kelompok kerja.

B. Team Building
Intervensi ini membantu kelompok kerja menjadi lebih efektif dalam memenuhi
tugasnya.

2. Structural Intervention

Structural intervention adalah jenis intervensi yang fokus pada perubahan struktur dan
desain organisasi. Jadi fokusnya lebih pada aspek infrastruktur organisasi. Jenis intervensi
dalam tipe ini adalah sbb :

A. Downsizing
Intervensi ini bertujuan menurunkan biaya dan birokrasi dengan cara memangkas
ukuran organisasi baik dari sisi jumlah posisi ataupun jumlah pekerja.

B. Reengineering
Intervensi ini mendesain ulang secara radikal proses pekerjaan inti organisasi untuk
menciptakan unjuk kerja yang lebih responsif.

3. Human Resource Management Intervention


Human Resource Management Intervention adalah jenis intervensi yang berfokus pada
perubahan dalam kebijakan dan sistem manajemen SDM. Contognya adalah :

A. Manajemen Kinerja
Intervensi ini bertujuan untuk mengintegrasikan kinerja karyawan dengan sasaran
strategis perusahaan, serta mekanisme reward atas prestasi kerja

B. Perencanaan Karir
Intervensi ini membantu orang-orang untuk memilih jalur karir dan mencapai tujuan
karir mereka.

C. Sistem Penghargaan
Intervensi ini bertujuan untuk merubah sistem penghargaan (reward) guna
meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan.

4. Strategic Intervention

Strategic Intervention adalah jenis intervensi yang berfokus pada tindakan strategis untuk
merubahan bentuk dan kultur organisasi. Contoh dari jenis intervensi ini adalah sbb:

Merger dan Akuisisi


Intervensi ini merupakan proses yang sistematis untuk mengintegrasikan dua atau lebih
organisasi.

Perubahan Kultur
Intervensi ini membantu organisasi mengembangkan kultur yang tepat untuk strategi dan
lingkungan mereka

TUJUAN INTERVENSI

Pembelajaran Organisasional
Intervensi ini bertujuan meningkatkan kemampuan organisasi untuk memperoleh dan
menyebarkan pengetahuan baru.
Terdapat DUA faktor kunci yang mempengaruhi keberhasilan intervensi, yakni :
1. Karakteristik Organisasi
2. Karakteristik dari Intervensi itu Sendiri

Karakteristik organisasi artinya adalah sejauh mana kesiapan organisasi itu untuk
melaksanakan intervensi. Dalam hal ini kesiapan organisasi ditentukan oleh tiga aspek, yakni:

1. Congruence
Menunjukkan sejauh mana sebuah proses intervensi bersifat fit dengan strategi dan
struktur organisasi; lingkungan yang ada; dan perubahan yang berlangsung. Semakin
fit semakin baik.

2. Stability
Menunjukkan sejauh mana lebel atau derajat perubahan dalam lingkungan organisasi
dan teknologi. Semakin tinggi derajat perubahan, semakin kompleks proses
pelaksanaan intervensi.

3. Union (Serikat Pekerja)


Pelaksanaan intervensi mungkin lebih sulit dalam organisasi yang memiliki serikat
pekerja yang kuat, terutama jika perubahan itu mempengaruhi masalah kontrak,
seperti gaji, desain pekerjaan, dan fleksibilitas karyawan.

4. Sementara itu, karakteristik dari intervensi juga akan sangat menentukan


keberhasilannya. Terdapat beberapa aspek yang perlu diperhatikan dalam kaitannya
dengan karakteristik intervensi ini, yakni:

5. Spesifikasi Tujuan
Menunjukkan sedetil apa tujuan intervensi telah didefenisikan apakah sudah cukup
detil atau masih terlalu luas.

6. Program
Hal ini melibatkan tingkatan dimana perubahan dapat diprogram atau tingkatan
dimana karakteristik intervensi yang berbeda dapat dipetakan dengan jelas guna
memungkinkan adanya sosialisasi, komitmen, dan alokasi penghargaan.
7. Target Perubahan
Menunjukkan target perubahan; apakah merupakan organisasi secara total atau hanya
departemen atau kelompok kerja yang kecil.

8. Dukungan Internal
Merujuk pada sejauh mana terdapat dukungan internal bagi proses perubahan.

9. Sponsor
Merujuk pada keberadaan sponsor; apakah terdapat dukungan dari top manajemen
untuk memulai dan mengalokasikan sumber daya yang diperlukan untuk mendukung
proses intervensi.

Istilah intervensi mengacu pada serangkaian tindakan yang direncanakan atau peristiwa yang
dimaksudkan untuk membantu organisasi dalam meningkatkan efektivitasnya. Pada OD,
terdapat tiga criteria utama yang menentukan intervensi yang efektif: (1) sejauh mana
kesesuainnya dengan kebutuhan organisasi; (2) sejauh mana dasarnya/landasannya pada
pengetahuan kausal dari hasil yang diharapkan; dan (3) sejauh mana transfernya mengubah
kompetensi manajemen kepada anggita organisasi.

Kriteria pertama menyangkut sejauh mana intervensi relevan dengan organisasi dan
anggotanya. Intervensi yang efektif didasarkan pada informasi yang valid tentang
fungsi organisasi; mereka menyediakan anggota organisasi dengan kesempatan untuk
membuat pilihan kebebasan dan informasi; dan mereka mendapatkan komitmen
internal anggota-anggota untuk pilihan tersebut. Informasi yang valid adalah hasil dari
diagnosis yang akurat dari fungsi organisasi.

Kriteria kedua intervensi yang efektif melibatkan pengetahuan tentang hasil/outcome.


Karena intervensi dimaksudkan untuk menghasilkan hasil tertentu, mereka harus
didasarkan pada pengetahuan yang valid dimana hasil tersebut benar-benar dapat
diproduksi. Disamping itu, tidak ada dasar ilmiah untuk merancang intervensi OD
efektif.

Kriteria ketiga intervensi yang efektif melibatkan sejauh mana hal tersebut meningkatkan
kapasitas organisasi dalam mengelola perubahan. Nilai-nilai yang mendasari OD
menunjukkan bahwa setelah intervensi, anggota organisasi harus lebih mampu melaksanakan
kegiatan perubahan yang direncanakan sendiri. Model intervensi adalah suatu model time
series yang dapat digunakan untuk memodelkandan meramalkan data yang mengandung
goncangan atau intervensi baik dari faktor eksternal maupun internal. Ada dua fungsi utama
yang digunakan dalam model intervensi, yaitu fungsi step dan pulse. Sampai saat ini,
penelitian tentang analisis intervensi terbatas hanya memasukkan satu jenis goncangan
(single input) yaitu fungsi step atau pulse saja. Belum adanya prosedur baku dalam
pemodelan intervensi pada data yang mengandung lebih dari satu jenis goncangan (multi
input), memberikan peluang untuk kajian lebih lanjut berkaitan dengan intervensi multi input.
Penelitian ini mengkaji secara teoritis dan terapan tentang intervensi multi input. Kajian
teoritis dilakukan untuk mendapatkan prosedur yang tepat dalam pemodelan intervensi multi
input.

Proses intervensi manusia

Ada tiga proses intervension:

1. Proses konsultasi. Intervensi ini berfokus pada hubungan interpersonal dan dinamika
sosial yang terjadi dalam kelompok kerja.

2. Intervensi pihak ketiga. Metode perubahan ini merupakan bentuk proses konsultasi
yang ditujukan untuk hubungan interpersonal disfungsional dalam organisasi. Pihak
ketiga intervener membantu orang menyelesaikan konflik melalui metode seperti
pemecahan masalah, tawar-menawar, dan konsiliasi.

3. Team building. Intervensi ini membantu kelompok kerja menjadi lebih efektif dalam
menyelesaikan tugas.

Proses intervensi manusia mencakup empat program berikut:

Pertemuan konfrontasi organisasi. Metode perubahan ini memobilisasi anggota


organisasi untuk mengidentifikasi masalah, menetapkan target tindakan, dan mulai
bekerja pada masalah.

Hubungan antarkelompok. Intervensi ini dirancang untuk meningkatkan interaksi


antara kelompok-kelompok yang berbeda atau departemen dalam organisasi.
Intervensi elompok besar. Intervensi ini termasuk mendapatkan berbagai pemangku
kepentingan dalam pertemuan besar untuk memperjelas nilai-nilai penting, untuk
mengembangkan cara-cara kerja yang baru, untuk mengartikulasikan visi baru bagi
organisasi, atau untuk memecahkan tekanan masalah organisasi.

Pengembangan grid organisasi. Intervensi ini menentukan cara tertentu dalam


mengelola organisasi.

Intervensi Teknostructural

Intervensi teknostructural berakar dalam disiplin teknik, sosiologi, dan psikologi dan
di bidang diterapkannya sistem sosioteknical dan desain organisasi.

Ada tiga intervensi teknostructural berkaitan dengan organisasi restrukturisasi:

Desain struktural. Proses perubahan ini menyangkut pembagian cara kerja


organisasi bagaimana mengkhususkan pencapaian tugas.

Downsizing/perampingan. ini akan mengurangi biaya dan birokrasi dengan


mengurangi ukuran organisasi melalui PHK personil, organisasi desain ulang, dan
outsourcing.

Reengineering. Intervensi terakhir ini secara radikal mendesainan ulang proses kerja
inti organisasi untuk menciptakan hubungan yang lebih erat dan koordinasi antar
tugas yang berbeda.

Intervensi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen intervensi sumber daya manusia berakar dalam hubungan kerja dan pada
penerapan praktek-praktek kompensasi dan benefit, seleksi karyawan dan
penempatan, penilaian kinerja, dan pengembangan karir. Kinerja manajemen meliputi
program perubahan berikut:

1. Penentuan tujuan. Program perubahan ini melibatkan menetapkan tujuan yang jelas
dan menantang..
2. Penilaian kinerja. Intervensi ini merupakan proses sistematis secara bersama-sama
menilai prestasi yang berhubungan dengan pekerjaan, kekuatan, dan kelemahan. Hal
ini merupakan intervensi manajemen sumber daya manusia yang utama untuk
memberikan umpan balik kinerja bagi individu dan kelompok kerja.

3. Sistem reward. Intervensi ini melibatkan desain reward/imbalan organisasi untuk


meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan.

Ada tiga metode perubahan yang terkait dengan pengembangan bakat


organisasi:

1. Coaching dan mentoring. Intervensi ini membantu manajer dan eksekutif untuk
memperjelas tujuan mereka, menangani hambatan potensial, dan meningkatkan
kinerja mereka.

2. Perencanaan dan pengembangan karir. . Intervensi ini membantu orang memilih


organisasi dan jenjang karir dan mencapai tujuan karir.

3. Manajemen dan kepemimpinan. Di antara strategi tertua mengenai perubahan


organisasi, intervensi pelatihan dan pengembangan meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan anggota organisasi.

Ada dua intervensi untuk mendukung anggota organisasi:

1. Keragaman mengelola tenaga kerja. Program perubahan ini membuat praktik


sumber daya manusia yang lebih responsif terhadap berbagai kebutuhan individu.

2. Stres dan kesehatan karyawan. Intervensi tersebut termasuk program bantuan


karyawan (PBK)/ employee assistance programs (EAPs) dan manajemen stres.
Mereka membantu para manajer mengurangi sumber spesifik stres, seperti konflik
peran dan ambiguitas, dan menyediakan metode untuk mengurangi gejala stres seperti
hipertensi dan kecemasan.

3. Intervensi strategi Intervensi berasal dari disiplin ilmu manajemen strategis, teori
organisasi, ekonomi, dan antropologi.
Intervensi yang mengubah cara organisasi terkaitn dengan lingkungannya atau
beroperasi secara internal:

1. Perubahan strategis terpadu. Intervensi OD komprehensif ini menjelaskan


bagaimana perubahan yang direncanakan dapat memberikan kontribusi nilai tambah
untuk manajemen strategis.

2. Desain organisasi. Intervensi ini membahas arsitektur organisasi, atau sejauh mana
struktur, desain pekerjaan, praktik sumber daya manusia, dan manajemen dan sistem
informasi yang sejalan dan saling mendukung.

3. Perubahan budaya. Intervensi ini membantu organisasi mengembangkan budaya


(perilaku, nilai-nilai, keyakinan, dan norma-norma) sesuai dengan strategi dan
lingkungan mereka.

Intervensi strategis membentuk strategi kolaboratif organisasi sebagai berikut:

1. Merger dan akuisisi. Intervensi ini menjelaskan bagaimana praktisi OD dapat


membantu dua atau lebih organisasi untuk membentuk entitas baru..

2. Intervensi kolaboratif ini membantu dua organisasi mengejar satu set tujuan pribadi
dan umum melalui berbagi sumber daya, termasuk kekayaan intelektual, orang,
modal, teknologi, kemampuan, atau aset fisik.

3. Networks/jaringan. Intervensi ini membantu mengembangkan hubungan antara tiga


atau lebih organisasi melakukan tugas-tugas atau memecahkan masalah yang terlalu
kompleks bagi organisasi tunggal untuk terselesaikan.

Ada tiga intervensi yang dirancang untuk mendukung perubahan terus-


menerus:

1. Organisasi rancangan pribadi. Program perubahan ini membantu organisasi


memperoleh kemampuan untuk mengubah diri mereka secara mendasar.

2. Organisasi pembelajaran dan manajemen pengetahuan. Intervensi ini


menggambarkan dua proses perubahan yang saling terkait: learning organization
(OL), yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan organisasi untuk memperoleh
dan mengembangkan pengetahuan baru, dan manajemen pengetahuan/ knowledge
management (KM), yang berfokus pada bagaimana pengetahuan dapat diatur dan
digunakan untuk meningkatkan kinerja organisasi.

3. Dibangun untuk mengubah organisasi. Pendekatan ini untuk perubahan terus-


menerus menantang prinsip-prinsip desain tradisional yang melihat stabilitas dan
keseimbangan sebagai kunci keberhasilan.