Motivasi

Pengenalan

Motivasi dalam belajar adalah faktor yang penting kerana hal tersebut merupakan
keadaanyang mendorong keadaan pelajar untuk melakukan belajar. Persoalan mengenai motivasi
dalam belajar adalah bagaimana cara mengatur agar motivasi dapat ditingkatkan. Demikian pula
dalam kegiatan belajar mengajar sorang anak didik akan berhasil jika mempunyai motivasi untuk
belajar. Guru yang berkesan dalam menjalankan tugasnya adalah guru yang berjaya menjadikan
pelajarnya bermotivasi dalam pelajaran. Oleh itu untuk keberkesanan dalam pengajaran, guru
harus berusaha memahami makna motivasi belajar itu sendiri dan mengembangkan serta
menggerakkan motivasi pemberlajaran pelajar itu ke tahap yang maksimum. Tugas utama dan
terpenting yang menjadi tanggungjawab seorang guru adalah memajukan, merangsang dan
membimbing pelajar dalam proses belajar. Segala usaha ke arah itu harus dirancang dan
dilaksanakan.

Nasution (1995) mengatakan motivasi adalah segala daya yang mendorong seseorang
untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah suatu keadaan yang menyebabkan atau
menimbulkan perilaku tertentu dan yang memberi arah dan ketahanan pada tingkah laku
tersebut. Dalam perkembangannya motivasi dapat dibezakan menjadi dua kategori iaitu motivasi
instrinsik dan motivasi ekstrinsik. Dalam memberikan motivasi seorang guru harus berusaha
dengan segala kemampuan yang ada untuk mengarahkan perhatian siswa kepada sasaran
tertentu. Untuk membangkitkan motivasi kepada mereka, supaya dapat melakukan kegiatan
belajar dengan kehendak sendiri dan belajar secara aktif.

Konsep Motivasi

Terdapat dua jenis motivasi yang umum, iaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi
intrinsik adalah keinginan bertindak yang disebabkan oleh faktor pendorong yang murni berasal
dari dalam diri individu, dan tujuan tindakan itu terlibat di dalam tindakan itu sendiri, bukan di
luar tindakan tersebut. Berbeza dengan motivasi ekstrinsik, iaitu keinginan bertingkah laku
sebagai akibat dari adanya rangsangan dari luar atau kerana adanya kekuasaan dari luar. motivasi
intrinsik lebih berkesan mendorong pelajar dalam belajar. Namun bukan bermakna bahawa
motivasi ekstrinsik perlu dihindari sama sekali. Masing-masing cara mempunyai kelebihan-
kelebihan dan kelemahan-kelemahannya sendiri. Guru harus menentukan cara yang paling tepat
sehingga berbagai kelemahan dapat dikurangi atau dihindarkan sama sekali, dan sebaliknya
kekuatan-kekuatan yang ada dikembangkan dan dimanfaatkan sebesar-besarnya.

aspek-aspek yang terlibat dalam pengajaran yang meliputi sikap guru, kaedah pengajaran,
bahan pelajaran, media pengajaran dan penilaian hasil pengajaran sangat mempengaruhi minat
dan keghairahan pelajar dalam belajar. Sikap atau tingkah laku guru dijadikan model oleh
pelajar-pelajarnya. Pelajar-pelajar meniru sikap atau tingkah laku guru, sama ada yang pantas
mahupun yang buruk. Gaya guru dalam memimpin kelas juga mempengaruhi suasana kelas dan
kegiatan pelajar dalam belajar.Guru yang bermotivasi akan berusaha untuk mengunakan kaedah
mengajar yang menyeronokkan serta dapat meraih minat pelajar untuk belajar seterusnya
memungkinkan pelajar terlibat secara aktif dalam belajar. Selain itu, budaya kolaboratif juga
dapat meningkatkan keakraban hubungan yang seterusnya menyebabkan guru mengalami
kepuasan bekerja yang tinggi dan peningkatan produktiviti.

Ciri-ciri Motivasi :

Motivasi yang ada dalam diri seseorang memiliki ciri-ciri berikut:

a) Tekun menghadapi tugas (dapat bekerja terus menerus dalam waktu yang lama,tidak
pernah berhenti sebelum selesai).
b) Cekal dalam menghadapi kesulitan (tidak lekas putus asa).
c) Menunjukkan minat terhadap bermacam-macam masalah (minat untuk berjaya).
d) Mempunyai orientasi ke masa depan.
e) Lebih senang bekerja mandiri.
f) Cepat bosan pada tugas-tugas yang rutin (hal-hal yang bersifat mekanis, berulang-ulang
begitu saja, sehingga kurang kreatif).
g) Dapat mempertahankan pendapatnya (kalau sudah yakin akan sesuatu).
h) Tidak pernah mudah melepaskan hal yang sudah diyakini.
i) Senang mencari dan memecahkan masalah soal-soal.

Kepuasan kerja
Pengenalan

Kepuasan kerja adalah kehendak naluri setiap individu yang bekerja. Kehendak ini akan
mendorong kepada perasaan tanggungjawab dan penglibatan yang menyeluruh ke arah
pencapaian matlamat kerjaya seterusnya menyumbang kepada kepentingan organisasi (Abu Ajip,
1994). Azura (2004) menyatakan bahawa kepuasan kerja merupakan keperluan utama manusia
sebagai pekerja dan harus dipenuhi bagi mencapai tahap kesempurnaan kendiri. Begitu juga,
menyatakan bahawa kepuasan kerja merupakan keperluan utama manusia sebagai pekerja dan
harus dipenuhi bagi mencapai tahap kesempurnaan kendiri. Locke (1976) mendefinisikannya
sebagai satu keseronokan atau emosi positif secara langsung hasil daripada peghormatan atau
pengalaman kerja seseorang.

Teori-Teori Kepuasan Kerja

1. Teori ketidak sesuaian

Menurut Locke kepuasan atau ketidak puasan dengan aspek pekerjaan tergantung pada
selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan.
Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan definisikan sebagai jumlah minimum yang
diperlukan untuk memenuhi kebutuhan anda. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih
antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan
semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidak puasannya, Jika lebih
banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima secara minimum dan kelebihannya
menguntungkan (contohnya: upah lebih, jam kerja yang lebih lama) orang yang bersangkutan
akan merasa sama kepuasanya bila terdapat perselisihan dari jumlah yang diinginkan.
Kesimpulannya teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara keadaan yang diinginkan
dengan keadaan aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang
ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi jika keadaan yang
diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat
maka ia akan mencapai tahap kepuasan.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

 Teori keadilan memerinci keadaan-keadaan yang mendasari seorang bekerja akan
menganggap asil dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjaannya. Teori ini telah
dikembangkan oleh Adam dan teori ini merupakan variasi dari teori proses perbandingan sosial.
Komponen utama dari teori ini adalah input, hasil, orang bandingan dan keadilan dan
ketidak adilan.

Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung
pekerjaannya, seperti: pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan,
jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk
pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh
dari pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta
kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.

Menurut teori ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya rasio inputnya
dengan hasil dengan rasio input seseorang/sejumlah orang bandingan. Orang bandingan mungkin
saja dari orang-orang dalam organisasi maupun organisasi lain dan bahkan dengan dirinya
sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan pendahulunya. Teori ini tidak memerinci bagaimana seorang
memilih orang bandingan atau berapa banyak orang bandingan yang akan digunakan. Jika rasio
hasil input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya, maka
suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja.

Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan
dianggap adil. Ketidakadilan merupakan sumber ketidakpuasan kerja dan ketidakadilan
menyertai keadaan tidak berimbang yang menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk
menegakkan keadilan. Tabel berikut ini merinci kondisi-kondisi dimana ketidakadilan karena
kompensasi lebih, dan ketidakadilan karena kompensasi kurang, menganggap bahwa input total
dan hasil total dikotomi pada skala nilai sebagai tinggi atau rendah.

Tingkat ketidak adilan akan ditentukan atas dasar besarnya perbedaan antar rasio hasil input
seseorang pekerja dengan rasio hasil dengan input orang bandingan, dianggap semakin besar
ketidakadilan. Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para pekerja
disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang pekerja akan
mengubah input usahanya bila tindakan ini lebih layak daripada reaksi lainnya terhadap
ketidakadilan.

Seorang pekerja yang mendapat kompensasi kurang dan dibayar penggajian berdasarkan jam
kerja akan mengakibatkan keadilan dengan menurunkan input usahanya, dengan demikian
mengurangi kualitas atau kuantitas dari pelaksanaan kerjanya, jika seorang pekerja mendapatkan
kompensasi kurang dari porsi substansinya gaji atau upahnya terkait pada kualitas pelaksanaan
kerja (misalnya upah perpotong) ia akan meningkatkan pendapatan insentifnya tanpa
meningkatkan usahanya. Jika pengendalian kualitas tidak ketat, pekerja biasanya dapat
meningkatkan kuantitas outputnya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi kualitasnya.

Kesimpulannya teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang terhadap keadilan atau
kewajaran imbalan yang diterima. Keadilan diartikan sebagai rasio antara input (misalnya,
pendidikan guru, pengalaman mengajar, jumlah jam mengajar, banyaknya usaha yang dicurahkan
pada sekolah) dengan output (misalnya upah/gaji, penghargaan, promosi/kenaikan pangkat)
dibandingkan dengan guru lain di sekolah yang sama atau di sekolah lain pada input dan output
yang sama.

3. Teori Dua Faktor

Teori ini diperkenalkan oleh Herzberg (1959) berdasarkan atas penelitian yang dilakukan
terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut
Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas. Menurut Herzberg dalam
Sedarmayanti (2001) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faltor
tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut
dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang
disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation.

Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan fakor pendorong seseorang
untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (keadaan intrinsik) antara
lain ialah prestasi yang diraih (achievement, Pengakuan orang lain (recognition), tanggungjawab
(responsibility), Peluang untuk maju (advancement), kepuasan kerja itu sendiri (the work it self)
dan kemungkinan pengembangan kerjaya (the possibility of growth).
 Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan
dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua
faktor yang dapat mengakibatkan ketidak puasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer
yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidak puasan pada dasarnya berkaitan
dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu
berkaitan dengan lingkungan. Guru yang merasa puas dengan pekerjaaanya akan memiliki sikap
yang positif dengan pekerjaan sehingga akan memacu untuk melakukan pekerjaan dengan
sebaik-baiknya, sebaliknya adanya kemangkiran, hasil kerja yang buruk, mengajar kurang
bergairah, pencurian, prestasi yang rendah, perpindahan/pergantian guru merupakan akibat dari
ketidakpuasan guru atas perlakuan organisasi terhadap dirinya. Guru akan merasa puas bekerja
jika memiliki persepsi selisih antara keadaan yang diinginkan dan kekurangan dapat dipenuhi
sesuai keadaan aktual (kenyataan), guru akan puas jika ganjaran yang diterima seimbang dengan
tenaga dan duit individu yang telah dikeluarkan, dan guru akan puas jika terdapat faktor yang
pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih dominan daripada faktor pencetus ketidak puasan kerja
(disatisfier).

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

a) Usia. Ketika para guru makin bertambah lanjut usianya. Mereka cenderung sedikit lebih
puas dengan pekerjaannya. Guru yang lebih muda cenderung kurang puas karena
berpengharapan tinggi, kurang penyesuaian dan berbagai sebab lain.
b) Tingkat pekerjaan. Orang-orang dengan pekerjaan pada tingkat lebih tinggi cenderung
merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka. Mereka biasanya memperoleh gaji dan
kondisi kerja lebih baik, dan pekerjaan yang dilakukan memberi peluang untuk merasa
lebih puas.
c) Ukuran organisasi. Pada saat organisasi semakin besar, ada beberapa bukti yang
menunjukkan bahwa kepuasan kerja cenderung agak menurun apabila tidak diambil
tindakan perbaikan untuk mengimbangi kecenderungan itu.
d) Faktor kepuasan kewangan, iaitu memenuhi keinginan guru terhadap keperluan
kewangan yang diterimanya untuk memenuhi keperluan mereka sehari-hari sehingga
kepuasan kerja bagi guru dapat dipenuhi.
e) Faktor kepuasan fizikal, iaitu faktor yang berhubungan dengan keadaan fizikal
lingkungan kerja dan keadaan fizikal guru. Hal ini meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan
 waktu kerja dan waktu rehat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan,
pertukaran udara, keadaan kesihatan guru dan umur.
f) Faktor kepuasan sosial, iaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara
sesama guru, dengan atasannya maupun guru yang berbeza jenis pekerjaannya. Hal ini
meliputi rakan kerja yang padat, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan
perintah yang wajar.
g) Faktor Kepuasan Psikologi, iaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan guru. Hal ini
meliputi minat, ketenteraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan
keterampilan.

Prestasi Kerja

Pengenalan

Penyelesaian tugas-tugas organisasi telah menjadi kewajiban mutlak dari seorang

pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Pelaksanaan tugas oleh pegawai tentunya
disesuaikan dengan huraian kerja(job description). Rincian tugas ini secara automatik juga dapat
menjadi panduan bagi pekerja dalam mencapai titik tertentu seperti yang diharapkan. Kesesuaian
antara rencana kerja dengan target ini kemudian dikenal dengan prestasi.

Prestasi ditafsirkan sebagai erti pentingnya suatu pekerjaan, tingkat keterampilan yang
diperlukan, kemajuan dan tingkat penyelesaian suatu pekerjaan. Berdasarkan pengertian tersebut
maka kata prestasi dapat dimaknai sebagai hasil yang telah dicapai melalui suatu keterampilan
tertentu.

Prestasi hanya dapat dicapai ketika ada serangkaian usaha yang dilakukan. Pekerjaan
adalah objek yang paling mudah untuk melahirkan prestasi. Hal ini dikuatkan bahwa pekerjaan
memiliki kelayakan tertentu. Kaitannya dengan kerja, prestasi kerja didefinisikan prestasi kerja
sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas pekerjaan
yang dibebankan kepadanya. Untuk mencapai hasil kerja oleh setiap pegawai sesuai dengan
mutu yang diharapkan dan waktu yang ditentukan, maka penilaian prestasi kerja mutlak
diperlukan oleh setiap organisasi. Keberhasilan pelajar dalam menerima ilmu yang diajarkan,
merupakan bukti bahwa guru tersebut telah berhasil dalam mengajar bahan ajar yang
dikuasainya.
terdapat beberapa sebab kenapa penilaian prestasi sangat diperlukan oleh sesebuah organisasi
antaranya ialah :

a) Membolehkan majikan dan pekerja berbincang dan membandingkan tahap pencapaian

pekerja dengan piawaian yang telah ditetapkan.
b) Membolehkan majikan menggunakan maklumat yang didapati untuk mengetahui
kekuatan dan kelemahan prestasi seseorang pekerja.
c) Membantu mengenal pasti keperluan latihan dan pembangunan yang diperlukan oleh
kakitangan dalam meningkatkan prestasi.
d) Menjadi asas penentuan pakej pampasan yang akan diberi kepada para pekerja.

Kesan penilaian prestasi yang positif terhadap motivasi guru :

a) Guru ada luang dan peluang untuk meningkatkan prestasi dari masa ke semasa.
b) Guru dapat mengenalpasti kekuatan dan kelemahan mereka dalam melaksankan tugas.
Tindakan perlu dipersetujui untuk menjelaskan segala masalah yang dikenal pasti dan
memotivsikan guru yang terlibat.
c) Segala tindakan yang dipersetujui perlu dibuat agar pengukuran prestasi dapat diteruskan.
d) Apabila prestasi dilaksanakan dengan betul akan menyebabkan guru memahami dengan
jelas kriteria penilaian prestasi, sasaran kerja yang perlu dipenuhi dan jangkaan penilai
bagi membolehkan mereka berusaha untuk memenuhi kriteria dan prosedur telah
ditetapkan.
e) Pekerja yang mendapat layanan yang adil akan mempunyai sikap dan gelagat yang positif
walaupun terpaksa berhadapan dengan kesukaran.