Anda di halaman 1dari 12

Manager Kasus

Dalam perannya sebagai manager kasus, perawat mengkoordinasi aktivitas anggota tim
kesehatan lainnya, misalnya ahli gizi dan ahli terapi fisik, ketika mengatur kelompok yang
memberikan perawatan pada klien. Berkembangnya model praktik memberikan perawat
kesempatan untuk membuat pilihan jalur karier yang ingin ditempuhnya. Dengan berbagai
tempat kerja, perawat dapat memilih antara peran sebagai manajer asuhan keperawatan atau
sebagai perawat asosiat yang melaksanakan keputusan manajer (Manthey, 1990). Sebagai
manajer, perawat mengkoordinasikan dan mendelegasikan tanggung jawab asuhan dan
mengawasi tenaga kesehatan lainnya.
archive

About

adamsmile73
Just another WordPress.com site
UU NO 44 TAHUN 2009 TENTANG RUMAH SAKIT

PERAN PERAWAT MANAJER DALAM PENERAPAN


MODEL PRAKTIK KEPERAWATAN DENGAN
METODE TIM
By: rifkifauzan

Sep 29 2011

Kategori: Uncategorized

Tinggalkan komentar

PERAN PERAWAT MANAJER DALAM PENERAPAN


MODEL PRAKTIK KEPERAWATAN DENGAN METODE TIM

A. Pendahuluan
Tuntutan masyarakat terhadap kualitas pelayanan keperawatan dirasakan sebagai suatu fenomena
yang harus mendapat respons segera dari perawat. Respons dimaksud terutama yang bersifat
dedukatif dengan selalu meningkatkan kemampuan diri dalam hal belajar lebih banyak tentang
konsep pengelolaan pelayanan keperawatan dan langkah-langkah konkrit dalam pelaksanaannya.
Langkah-langkah konkrit tersebut dapat berupa penataan model pemberian asuhan keperawatan,
penataan tenaga keparawatan dan perbaikan sistem pendokumentasian keperawatan.
Manajemen keperawatan saat ini perlu mendapat perhatian dan prioritas utama dalam
pengembangan keperawatan ke depan. Hal ini sangat berkaitan dengan tuntutan profesi maupun
tuntutan global tentang kualitas pelayanan keperawatan, sehingga diperlukan pengelolaan secara
profesional, khususnya kemampuan profesional manajerial perawat dalam melaksanakan peran
perawat sebagai manajer. Sekarang ini, sebagaimana kita ketahui bahwa sistem pelayanan
kesehatan khususnya sistem pelayanan keperawatan mengalamin perubahan sangat pesat.
Perubahan tersebut selain karena semakin meningkatnya ilmu pengetahuan dan teknologi
keperawatan, juga sebagai dampak dari situasi politik dan sistem sosial, ekonomi yang sering
mengalami perubahan. Dari ketiga aspek perubahan itu berimplikasi terhadap perubahan sistem
pelayanan keperawatan sekaligus menjadi tantangan bagi tenaga perawat profesional (Nursalam,
2002).
Manajemen keperawatan harus dapat diaplikasi dalam tatanan pelayanan nyata, baik di rumah
sakit maupun di masyarakat, sehingga perawat perlu memahami konsep pengelolaan pelayanan
keperawatan, terutama tentang penerapan peran perawat manajer. Konsep yang harus dikuasai
adalah konsep perubahan, konsep manajemen keperawatan, penyusunan perencanaan (rencana
strategi) dan langkah-langkah penyelesaian masalah.

B. Tinjaun Pustaka
1. Konsep Manajemen Keperawatan
1) Pengertian
Manajemen keperawatan adalah proses pelaksanaan pelayanan keperawatan melalui upaya staf
keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan, pengobatan dan rasa aman kepada pasien,
keluarga dan masyarakat (Gillies, 1989) yang dikutip Nursalam (2002). Kita ketahu bahwa
manajemen keperawatan adalah suatu tugas khusus yang harus dilaksanakan oleh pengelola
keperawatan untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan serta mengawasi sumber
sumber yang ada, baik sumber daya maupun dana sehingga dapat memberikan pelayanan
keperawatan yang efektif baik kepada pasien, keluarga dan masyrakat.
Proses manajemen keperawatan sesuai dengan pendekatan sistem terbuka dimana masing
masing komponen saling berhubungan dan berinteraksi dan dipengaruhi oleh lingkungan. Karena
merupakan suatu sistem maka akan terdiri dari lima elemen yaitu input, proses, output, kontrol
dan mekanisme umpan balik. Input dari proses manajemen keperawatan antara lain informasi,
personel, peralatan dan fasilitas. Proses dalam manajemen keperawatan adalah kelompok
manajer dari tingkat pengelola keperawatan tertinggi sampai ke perawat pelaksana yang
mempunyai tugas dan wewenang untuk melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan dalam pelaksanaan pelayanan keperawatan. Output adalah asuhan keperawatan,
pengembangan staf dan riset. Kontrol yang digunakan dalam proses manajemen keperawatan
termasuk budget dari bagian keperawatan, evaluasi penampilan kerja perawat, prosedur yang
standar dan akreditasi. Mekanisme timbal balik berupa laporan finansial, audit keperawatan,
survey kendali mutu dan penampilan kerja perawat.
2) Prinsip-Prinsip yang Mendasari Manajemen Keperawatan
Prinsip prinsip yang mendasari manajemen keperawatan adalah :
a. Manajemen keperawatan seyogyanya berlandaskan perencanaan karena melalui fungsi
perencanaan, pimpinan dapat menurunkan resiko pengambilan keputusan, pemecahan masalah
yang efektif dan terencana.

b. Manajemen keperawatan dilaksanakan melalui penggunaan waktu yang efektif. Manajer


keperawatan yang menghargai waktu akan menyusun perencanaan yang terprogram dengan baik
dan melaksanakan kegiatan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan sebelumnya.
c. Manajemen keperawatan akan melibatkan pengambilan keputusan. Berbagai situasi maupun
permasalahan yang terjadi dalam pengelolaan kegiatan keperawatan memerlukan pengambilan
keputusan di berbagai tingkat manajerial.
d. Memenuhi kebutuhan asuhan keperawatan pasien merupakan fokus perhatian manajer perawat
dengan mempertimbangkan apa yang pasien lihat, fikir, yakini dan ingini. Kepuasan pasien
merupakan poin utama dari seluruh tujuan keperawatan.
e. Manajemen keperawatan harus terorganisir. Pengorganisasian dilakukan sesuai dengan
kebutuhan organisasi untuk mencapai tujuan.
f. Pengarahan merupakan elemen kegiatan manajemen keperawatan yang meliputi proses
pendelegasian, supervisi, koordinasi dan pengendalian pelaksanaan rencana yang telah
diorganisasikan.
g. Divisi keperawatan yang baik memotivasi karyawan untuk memperlihatkan penampilan kerja
yang baik.
h. Manajemen keperawatan menggunakan komunikasi yg efektif. Komunikasi yang efektif akan
mengurangi kesalahpahaman dan memberikan persamaan pandangan, arah dan pengertian
diantara pegawai.
i. Pengembangan staf penting untuk dilaksanakan sebagai upaya persiapan perawat perawat
pelaksana menduduki posisi yg lebih tinggi atau upaya manajer untuk meningkatkan
pengetahuan karyawan.
j. Pengendalian merupakan elemen manajemen keperawatan yang meliputi penilaian tentang
pelaksanaan rencana yang telah dibuat, pemberian instruksi dan menetapkan prinsip prinsip
melalui penetapan standar, membandingkan penampilan dengan standar dan memperbaiki
kekurangan.
Berdasarkan prinsip prinsip diatas maka para manajer dan administrator seyogyanya bekerja
bersama sama dalam perenacanaan dan pengorganisasian serta fungsi fungsi manajemen
lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
3) Lingkup Manajemen Keperawatan
Mempertahankan kesehatan telah menjadi sebuah industri besar yang melibatkan berbagai aspek
upaya kesehatan. Pelayanan kesehatan kemudian menjadi hak yang paling mendasar bagi semua
orang dan memberikan pelayanan kesehatan yang memadai akan membutuhkan upaya perbaikan
menyeluruh sistem yang ada. Pelayanan kesehatan yang memadai ditentukan sebagian besar oleh
gambaran pelayanan keperawatan yang terdapat didalamnya. Keperawatan merupakan disiplin
praktek klinis. Manajer keperawatan yang efektif seyogyanya memahami hal ini dan
memfasilitasi pekerjaan perawat pelaksana.

2. Peran Perawat Manajer


Peran manajer di lingkungan perawatan kesehatan pada saat ini mengalami perubahan yang
berarti, dimana organisasi perawat kesehatan ini melakukan desentralisasi fungsi manajemen dan
pengorganisasian tiap unit oleh seorang manajer perawatan. Adapun beberapa tanggung jawab
yang diberikan kepada perawat manajer ( Potter & Perry, 2005), antara lain tanggung jawab
untuk :
1) Mempekerjakan, mengembangkan dan mengevaluasi stafnya.
2) Pengembangan anggaran tahunan unit yang dipimpinnya dan memegang kewenangan untuk
mengatur unit sesuai dana tersebut.
3) Memantau kualitas perawatan, menghadapai masalah tenaga kerjanya, dan melakukan hal-hal
tersebut dengan biaya yang efektif.
Selanjutnya Potter & Perry (2005), menyatakan bahwa yang harus dilakukan perawat profesional
dalam perannya sebagai manajer asuhan keperawatan adalah :
1) Perencanaan / penetapan tujuan
Membantu pasien dan keluarga dalam merumuskan gambaran mereka tentang kesehatan setelah
kembali dari perawatan di rumah sakit
2) Pengajaran/orientasi
Memahami informasi untuk mendorong fungsi & kesehatan pasien / keluarga
3) Koordinasi dengan pelayanan
Membantu keluarga dalam pemanfatan pelayanan pendukung (pemuka agama, perawatan di
rumah) dan penjadwalan perawatan pasien.
4) Pengembangan sistem pendukung
Menekankan pada pasien dan keluarga untuk memikirkan tanggung jawab yang lebih besar
dalam mempertahankan kesehatannya
5) Perwalian kelompok atau profesi kerja
Aktif berpartisipasi dalam tugas kelompok atau berpartisipasi dalam aktivitas di masyarakat

3. Kompetensi Perawat Manajer


Menurut Potter & Perry (2005), menyebutkan ada beberapa kompetensi yang harus dimiliki
seorang Manajer Keperawatan dalam meningkatakan keefektifan kerjanya :
1) Kepemimpinan
Berkomunikasi tentang organisasi, kegiatan organisasi dan pelaksanaan perubahan
Mendelegasikan tugas dan menerima tanggung jawab
Menciptakan budaya organisasi yang kondusif dan efektif
Menerapkan gaya kepemimpinan yang efektif
Melibatkan staf dalam pengembangan organisasi
Fleksibilitas dalam pelaksanaan peraturan
2) Pengambilan keputusan dan perencanaan
Berpikir ulang dan menyusun kembali prioritas organisasi
Cepat tanggap terhadap perubahan yang tidak diharapkan
Mengantisipasi perencanaan perubahan anggaran
Memberikan pedoman tentang keputusan organisasi
Menginterpretasi perubahan ekonomi staf
3) Hubungan / Komunikasi
Empati, mendengar dan tanggap pernyataan staf
Menciptakan situasi kondusif dalam komunikasi
Menunjukkan rasa percaya diri melalui kemampuan berkomunikasi
Mengembangkan proses hubungan yang baik dalam organisasi
4) Anggaran
Mengontrol budget
Menginterpretasi penggunaan anggaran sesuai kebutuhan
Merencanakan angaran tahunan ( 5 tahun )
Mengkonsultasikan tentang masalah keuangan
5) Pengembangan
Mengembangkan tim kerja yang efektif
Mengembangkan hubungan profesional antar staf
Memberikan umpan balik yang positif
Menggunakan sistem pemberian penghargaan yang baik
6) Personaliti
Mengambil keputusan yang tepat
Mengelola stress individu
Menggunakan koping yang efektif dalam setiap masalah
7) Negosiasi
Mengidentifikasi dan mengelola konflik
Memfasilitasi perubahan
Melakukan negosiasi dengan baik terhadap staf, kelompok, dan organisasi lain
Menklarifikasi kejadian yang melibatkan seluruh staf
Menjadi mediator bila terjadi konflik antara staf atau kelompok

4. Prose Manajemen Keperawatan


Menurut Nursalam (2002), proses manajemen keperawatan sejalan dengan proses keperawatan
sebagai suatu metode pelaksanaan asuhan keperawatan secara profesional, sehingga diharapkan
keduanya dapat saling menunjang. Sebagaimana proses keperawatan, dalam manajemen
keperawatan terdiri dari : pengumpulan data, perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi.
1) Pengumpulan data (Pengkajian)
Pada tahap ini seorang manajer dituntut tidak hanya mengumpulkan informasi tentang keadaan
pasien, tetapi juga mengenai tenaga keperawatan, administrasi & keuangan yang mempengaruhi
fungsi organisasi keperawatan secara keseluruhan. Perawat manajer yang efektif harus mampu
memanfaatkan proses manajemen dalam mencapai suatu tujuan melalui usaha orang lain,
sehingga harus bertindak secara terencana dan efektif, serta mampu menjalankan pekerjaan
bersama dengan staf perawatnya.
2) Perencanaan
Perencanaan dimaksud adalah menyusun rencana strategi untuk mencapai tujuan organisasi yang
telah ditetapkan. Perencanaan disini mencakup :
Menentukan kebutuhan dalam asuhan keperawatan
Menegakkan tujuan
Mengalokasikan anggaran belanja
Memutuskan ukuran dan tipe tenaga keperawatan yang dibutuhkan
Membuat pola struktur organisasi
3) Pelaksanaan
Karena manajemen keperawatan memerlukan kerja melalui orang lain, maka pada tahap
pelaksanaan dalam proses manajemen adalah bagaimana memimpin orang lain untuk
menjalankan tindakan sesuai rencana yang telah ditetapkan.
4) Evaluasi
Tahap akhir dari proses manajerial adalah mengevaluasi seluruh kegiatan yang telah
dilaksanakan. Tujuan evaluasi disini adalah untuk menilai seberapa jauh staf mampu
melaksanakan perannya sesuai tujuan organisasi, serta mengidentifikasi faktor-faktor
penghambat maupun faktor pendukung dalam pelaksanaanya.

5. MPKP dengan Metode TIM

C. Tinjauan Kasus dan Pembahasan


1. Gambaran Kasus
Di sebuah ruang rawat inap Penyakit Dalam Rumah Sakit Tipe B, dengan kepala ruangan lulusan
S1 Ners. Kepala ruangan tersebut ingin mencoba metode pemberian asuhan keperawatan
professional yang beliau ketahui. Di ruangan itu dengan kapasitas tempat tidur 26 dan memiliki
tenaga perawat dengan kualifikasi pendidikan sebagai berikut : lulusan DIII Keperawatan 4
orang dan lulusan SPK 7 orang, yang rata-rata pengalaman kerja diatas 5 tahun. Selain itu juga
terdapat 1 orang tenaga gizi, dan 1 orang tenaga farmasi. Kepala ruangan ingin menerapkan
metode pemberian asuhan keperawatan yang sesuai di ruangan tersebut, yaitu metode TIM.
2. Pembahasan
a. Langkah-langkah penyelesaian masalah
1) Pengkajian
Analisis SWOT dari kasus :
Strength (Kekuatan) Weakness (Kelemahan) Opportunity (peluang) Threath (ancaman)
Pendidikan Karu (S1 Ners)
Pengalaman kerja perawat (diatas 5 tahun)
RS sebagai lahan praktik MAKP oleh mahasiswa keperawatan Pendidikan staf perawat
Kurangnya pengetahuan staf perawat
Keterbatasan tenaga perawat
Tidak ada tenaga administrasi
Perencanaan Pengembangan SDM
Motivasi kerja menurun
Kinerja staf menurun

Selain analisis SWOT tersebut di atas, kepala ruangan juga perlu mengkaji hal-hal berikut :
Mengidentifikasi ratio perawat-pasien
Mengidentifikasi sarana penunjang
Menetapkan metode pemberian asuhan keperawatan yang tepat (misalnya metode Tim)
2) Perencanaan
Merencanakan jumlah tenaga dan fasilitas yang dibutuhkan
Membentuk tim & menetapkan ketua timnya serta mengatur penugasan anggota TIM
Membuat rancangan pengembangan SDM secara berkala mencakup pendidikan dan pelatihan
berjenjang
3) Pelaksanaan
Melaksanakan rencana yg telah dibuat dgn menggunakan skala
Prioritasnya

4) Evaluasi
Kepala ruangan melakukan evaluasi secara keseluruhan terhadap kegiatan yang telah
dilaksanakan.
Menilai kemampuan dan pencapaian ketua tim
Memberikan umpan balik terhadap hasil yang dicapainya
Merencanakan tindak lanjut
b. Penjelasan

D. Kesimpulan dan Saran

i. Analisa Kasus
a. Kata Kunci
Ns. Daeng adalah orang baru dengan usia yang masih muda menduduki jabatan dengan
pengalaman nol tahun
b. Masalah
a. Kondisi RS (pekerjaan) tidak sesuai dengan teori yang didapatkan selama pendidikan
Rasio Pasien Perawat tidak seimbang
Latar belakang pendidikan Kepala Ruangan mayoritas SPK
Sistem pengembangan karir tidak jelas
b. Tidak ada kepercayaan dari bawahan
c. Dampak yang dapat terjadi
a. Hubungan interpersonal tidak harmonis
b. Suasana kerja tidak kondusif
c. Motivasi menurun
d. Kinerja menurun

ii. Cara Penyelesaian Masalah


Dalam upaya penyelesaian maslah tersebut diatas, Ns. Mawar melakukan langkah-langkah
mencakup memahami budaya organisasi, analisa SWOT, teori proses perubahan, strategi
perubahan, dan gaya kepemimpinan yang akan digunakan.
1) Memahami Budaya
Langkah awal yang dilakukan oleh Ns. Daeng adalah memahami budaya organisasi, apa misi dan
visi RS .

2) Analisis SWOT dari kasus Ns. Daeng :


Strength (Kekuatan) Weakness (Kelemahan) Opportunity (peluang) Threath (ancaman)
Pendidikan
Pengetahuan
Kemampuan menganalisis
Konsultan(Ns. Melati) yang berpengalaman
Legitimasi dari pimpinan Pengalaman bekerja di RS yang kurang
Kurangnya dukungan bawahan
Keterbatasan waktu Status RS yang akan berubah dari tipe C menjadi tipe B
Motivasi kerja menurun
Kinerja staf menurun

3) Teori Perubahan
Untuk mendukung penyelesaian masalah pada kasus diatas, maka Ns. Daeng menggunakan
pendekatan teori Lippits dalam melakukan proses perubahan, dimana teori ini mencakup tahapan
sebagai berikut :
a. Menentukan masalah
b. Mengkaji motivasi dan kapasitas perubahan
c. Mengkaji motivasi change agent dan sarana yang tersedia
d. Menseleksi tujuan perubahan
e. Memilih peran yang sesuai dilaksanakan oleh agen pembaharu
f. Mempertahankan perubahan yang telah dimulai
g. Mengakhiri bantuan

4) Strategi Perubahan
Strategi membuat perubahan meliputi:
a. Memiliki visi yang jelas
b. Menciptakan iklim dan budaya organisasi yang kondusif
c. Sistem komunikasi yang jelas, singkat, dan berkesinambungan
d. Keterlibatan orang yang tepat

5) Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan yang direncanakan dalam penyelesaian masalah tersebut adalah kombinasi
antara gaya kepemimpinan Otoriter dan Demokratis.

A. Pembahasan
1. Memahami Budaya Organisasi
Banyak pakar mendefinisikan tentang organisasi, yang pada dasarnya hampir sama. Stephen
Robbins yang dikutip Sobirin, A (2009) menyebutkan, organisasi adalah unit sosial yanh sengaja
didirikan untuk jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja
bersama-sama dan terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang terstruktur untuk mencapai
tujuan bersama. Defenisi ini menggambarkan adanya dua esensi dasar dari sebuah organisasi,
yaitu sekelompok manusia dan tujuan bersama. Sekelompok manusia dimaksud adalah orang-
orang yang terlibat baik secara langsung maupun tidak langsung berperan dalam menjalankan
roda organisasi. Sedangkan yang dimaksud tujuan bersama artinya tujuan yang ingin dicapai oleh
masing-masing anggota organisasi tidak berbeda dengan tujuan yang ingin dicapai oleh
organisasi itu sendiri.
Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa langkah awal yang dilakukan oleh Ns. Mawar adalah
sangat tepat yaitu memahami budaya organisasi, visi dan misi RS Tipe B, sehingga upaya
perubahan yang akan dilakukan dengan tujuan meningkatkan akreditasi rumah sakit dapat
tercapai.

2. Analisis SWOT
Analisa SWOT merupakan salah satu langkah penting dalam merencanakan suatu perubahan.
Perubahan itu sendiri tidak akan terlepas dari sebagai faktor pendukung maupun faktor
penghambat. Dengan mengetahui apa kelemahan kita, kekuatan, peluang, dan ancaman yang kita
hadapi, akan sangat membantu seorang manajer untuk membuat bentuk-bentuk perencanaan
yang tepat untuk mencapai tujuan akhir suatu organisasi.
3. Teori Perubahan
Secara umum, perubahan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu perubahan terencana dan
perubahan tidak terencana. Perubahan terencana adalah suatu proses dimana adanya pendapat
baru yang dikembangkan, dikomunikasikan kepada semua orang walaupun akhirnya diterima
atau ditolak.
Berdasarkan kasus diatas, Ns. Daeng berkeinginan melakukan perubahan terencana dengan
menggunakan pendekatan teori Lippits, dimana teori ini dianggap paling tepat untuk mendukung
upaya penyelesaian masalah yang dihadapi Ns. Daeng. Lippits (1973) yang dikutip Nursalam
(2002), mengidentifikasi 7 (tujuh) tahap dalam proses perubahan, antara lain :
a. Tahap 1 : Menentukan masalah
Pada tahap ini setiap individu yang terlibat dalam perubahan harus membuka diri dan
menghindari kesimpulan sebelum semua fakta dapat dikumpulkan.
b. Tahap 2 : Mengkaji motivasi dan kapasitas perubahan
Semua orang yang terlibat dan lingkungan yang tersedia harus dikaji tentang kemampuan,
hambatan, dan dukungan yang akan diberikan. Misalnya peratuarn, kibijakan, budaya organisasi,
termasuk struktur organisasi perlu dikaji.
c. Tahap 3 : Mengkaji motivasi change agent dan sarana yang tersedia
Yang diperlukan pada tahap ini adalah suatu komitmen dan motivasi manajer dalam proses
perubahan. Manajer harus mampu menunjukkan motivasi yang tinggi dan keseriusan dalam
pelaksanaan perubahan dengan selalu mendengar masukan-masukan dari staf serta selalu
mencari solusi yang terbaik.

d. Tahap 4 : Menseleksi tujuan perubahan


Pada tahap ini, perubahan sudah harus disusun dalam bentuk kegiatan secara operasional,
terorganisir dan berurutan, kepada siapa perubahan akan berdampak, dan kapan waktu yang tepat
untuk dilaksanakan. Untuk itu harus ada target waktu dan perlunya ujicoba sebelum menentukan
efektifis perubahan.
e. Tahap 5 : Memilih peran yang sesuai dilaksanakan oleh agen pembaharu
Perlu adanya pemilihan seorang pemimpin atau manajer yang ahli dan sesuai dalam bidangnya,
sehingga dapat memberikan masukan dan solusi terbaik dalam perubahan
f. Tahap 6 : Mempertahankan perubahan yang telah dimulai
Harus pertahankan perubahan yang sudah dilaksanakan dengan komitmen, komunikasi terbuka,
dan terus diinformasikan agar setiap pertanyaan dan permasalahan yang terjadi dapat diambil
solusi yang tepat bagi kedua belah pihak.
g. Tahap 7 : Mengakhiri bantuan
Selama proses mengakhiri perubahan, harus selalu diikuti perencanaan yang berkelanjutan dari
seorang manajer, dan dilaksanakan secara bertahap agar meningkatkan tanggung jawab setiap
individu yang terlibat serta dapat mempertahankan perubahan yang telah terjadi.

4. Pemilihan Gaya Kepemimpinan


Ns. Daeng memilih kombinasi gaya kepemimpinan Otoriter dan Demokratis dalam
menyelesaikan masalah yang dihadapinya. Yang menjadi dasar pertimbangan untuk
mengkombinasi kedua gaya kepemimpinan ini adalah agar secara fleksibel Ns. Daeng dapat
melakukan upaya-upaya perubahan dengan meminimalkan kemungkinan dampak negatif yang
terjadi.
Gaya Kepemimipinan Otoriter, dimana secara konseptual telah dijelaskan bahwa gaya ini
pemimpin berorientasi pada tugas yang harus segera diselesaikan, menggunakan posisi dan
power dalam memimpin. Dengan demikian gaya kepemimpinan otoriter dipandang tepat
digunakan Ns. Daeng, dengan alasan bahwa berbagai kegiatan harus segera dilakukan untuk
memperoleh akreditasi B pada rumah sakit tersebut. Untuk mencapai harapan tersebut harus
didukung oleh semua pihak termasuk kepala-kepala ruangan dan staf perawat yang ada.
Sementar itu, ada sebagian perawat tidak percaya dan menganggap Ns. Daeng tidak memiliki
kemampuan dalam memimpin, maka disinilah otoriter dapat berlaku melalui posisi dan power
yang dimilikinya.
Selanjutnya gaya kepemimpinan Demokratis yang menjelaskan bagimana pemimpin menghargai
sifat dan kemampuan tiap staf, menggunakan pribadi dan posisi untuk mendorong munculnya ide
dari staf serta memotivasi kelompok untuk menentukan tujuan sendiri. Oleh karena itu mereka
didorong untuk membuat rencana, melaksanakan dan melakukan pengontrolan sesuai dengan
yang disepakati. Gaya kepemimpinan Demokratis dapat dipakai Ns. Daeng pada kondisi-kondisi
yang memungkinakan, misalnya melakukan pertemuan dengan para kepala ruangan untuk
menggali ide-ide dan kemampuan yang dimiliki untuk mendorong upaya-upaya perubahan
terutama untuk meningkatkan akreditasi rumah sakit. Dengan melibatkan Ns. Melati sebagai
konsultan, menunjukkan bahwa Ns. Mawar mamanfaatkan kemampuan dan potensi yang
dimiliki orang lain dalam mencapai tujuan organisasinya. Gaya kepemimpinan demokratis ini
dikombinasikan juga dengan gaya kepemimpinan Supportive dimana Ns. Daeng berusaha
melakukan pendekatan dengan bawahan.
Dari kombinasi kedua gaya tersebut dengan harapan dapat menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif penuh keakraban serta meningkatkan motivasi kerja, namum masih ada staf atau
bawahan yang tetap tidak memberi dukungan demi kepentingan organisasi seperti tidak hadir
dalam pertemuan tanpa alasan yang dibenarkan, maka gaya kepemimpinan otoriter dapat
diterapkan dalam bentuk pemberian sanksi. Sanksi dimaksud dilakukan secara bertahap, mulai
dari teguran lisan, teguran tertulis hingga sanksi administrasi sesuai ketentuan yang berlaku.

B. Kesimpulan
Teori tentang kepemimpinan terus berkembang dan berevolusi sesuai dengan perkembangan
zaman. Teori kepemimpinan dimulai dari the Great Man theory dan berevolusi sampai dengan
teori kepemimpinan transformasional. Mulai dari pembahasan tentang sifat-sifat atau
karakteristik khas seorang pemimpin sampai dengan situasi-situasi yang dihadapi oleh
pemimpin.
Pembahasan studi kasus mengambil contoh gaya kepemimpinan Ns. Mawar (kejadian di RS.
tsb), yang mempunyai pengalaman sangat minim tetapi memiliki pengetahuan yang tinggi
dengan latar belakang pendidikan sarjana keperawatan dan tidak diragukan dalam bidangnya
untuk mengemban tugasnya sebagai Kepala Bidan Keperawatan. Dia juga mempunyai kualitas
kepemimpinan yang baik dan telah mampu menerapkan kombinasi tipe kepemimpinan yang
bersifat otokratik dan demokratik pada saat yang bersamaan.
Pada akhirnya, jika Ns. Daeng mampu mempertahankan kombinasi gaya kepemimpinan tersebut,
maka sangat mungkin kepercayaan dan pengakuan para bawahan (staf perawat) akan semakin
baik. Integritas yang tinggi dan etika yang baik yang dimilikinya menjadi kekuatan utama,
sehingga dukungan terhadapnya tetap tinggi bahkan menjadi motivator terhadap kinerja perawat.

DAFTAR PUSTAKA

Nursalam. 2002. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional.


Salemba Medika, Jakarta
Potter & Perry. 2005. Buku Ajar Fundamental Keperawatan, Konsep, Proses dan Praktik. Volume
1. EGC, Jakarta
Sobirin, A. 2009. Budaya Organisasi, Pengertian, Makna dan Aplikasinya dalam Kehiidupan
Orgnaisasi. UPP STIM YKPN, Yogyakarta
http://www. Bolden, R., Gosling, J., Marturano, A. and Dennison, P. 2003. A Review of
Leadership Theory and Competency Frameworks. Centre for Leadership Studies, University of
Exeter. UK. (diakses 01 Juni 2011)
http://pusdiknakes.or.id/?show=detailnews&kode=786&tbl=artikel artikel Asuhan Keperawatan
Bermutu di Rumah Sakit, Prof. Dra. Elly Nurachmah, DN SC
http://www.nursingworld.org/ojin/topic12/tpc12_13.htm Miller-Rosser, K., Chapman, Y.
http://nursingworld.org/ojin/topic12/tpc12_13.htm. Status of Women in Nursing in Saudi Arabia
OJIN: The Online Journal of Issues in Nursing. Vol. 11.
http://www.fikui.or.id/?show=detailnews&kode=44&tbl=literature
http://omarkasule.tripod.com/id398.html 0406-HISTORY OF MEDICINE

Tentang iklan-iklan ini