Anda di halaman 1dari 22

MAKALAH MANAJEMEN KINERJA

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA (PTPN) VIII

Nama Dosen :

Erlin Trisyulianti, S.TP.M.T

Kelompok 15

Prisilia Adinda Maretna H24150009

Galuh Aimi H24150045

DEPARTEMEN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2017
DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.................................................................................... 1

DAFTAR ISI................................................................................................. 2

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Gambaran Umum Perusahaan...................................................... 3
1.2 Rumusan Masalah........................................................................ 4
1.3 Tujuan ......................................................................................... 4

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Studi Kasus ................................................................................. 5
2.2 Analisis ....................................................................................... 9

BAB III PENUTUP


3.1 Kesimpulan.................................................................................. 14

DAFTAR PUSTAKA................................................................................... 15

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Rumusan Masalah

2 | Page
1. Bagaimanakah penerapan manajemen kinerja pada PT. Perkebunan
Nusantara VIII?
2. Bagaimanakah perencanaan dan analisis beban kerja pada PT.
Perkebunan Nusantara VIII?
3. Bagaimanakah kompetensi dan komunikasi kinerja pada PT.
Perkebunan Nusantara VIII?

1.2 Tujuan
1. Mengidentifikasi penerapan manajemen kinerja pada PT.
Perkebunan Nusantara VIII.
2. Memahami perencanaan dan analisis beban kerja pada PT.
Perkebunan Nusantara VIII.
3. Mendeskripsikan kompetensi dan komunikasi kinerja pada PT.
Perkebunan Nusantara VIII.

3 | Page
BAB II

Profil Perusahaan

PT. Perkebunan Nusantara (PTPN) VIII adalah salah satu diantara


perkebunan milik Negara yang didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah No.
13 tahun 1996, seperti yang dinyatakan dalam akta Notaris Harun Kamil, S.H.,
No. 41 tanggal 11 Maret 1996 dan telah memperoleh pengesahan dari Menteri
Kehakiman Republik Indonesia melalui Surat Keputusan C2-
8336.HT.01.01.TH.96 tanggal 8 Agustus 1996. Akta pendirian ini selanjutnya
mengalami perubahan sesuai dengan akta Notaris Sri Rahayu Hadi Prasetyo, SH.,
No. 05 tanggal 17 September 2002 dan telah mendapat persetujuan Menteri
Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia melalui Surat Keputusan
No. C-20857 HT.01.04.TH.2002 tanggal 25 Oktober 2002.

Perusahaan ini didirikan dengan maksud dan tujuan untuk


menyelenggarakan usaha di bidang agro bisnis dan agro industri, serta
optimalisasi pemanfaatan sumber daya perseroan untuk menghasilkan barang dan/
atau jasa yang bermutu tinggi dan berdaya saing kuat, serta mengejar keuntungan
guna meningkatkan nilai perseroan dengan menerapkan prinsip-prinsip perseroan
terbatas.

Kegiatan usaha perusahaan meliputi pembudidayaan tanaman,


pengolahan/produksi, dan penjualan komoditi perkebunan Teh, Karet, Kelapa
Sawit, Kina, dan Kakao. Pusat kegiatan usaha berada di Kantor Direksi Jl.
Sindangsirna No. 4 Bandung, Jawa Barat. Kebun/unit usaha yang dikelola
sebanyak 41 kebun yang tersebar di 11 Kabupaten/Kota di Propinsi Jawa Barat
(Bogor, Sukabumi, Cianjur, Kabupaten Bandung Barat, Kota Bandung, Subang,
Purwakarta, Garut, Tasikmalaya dan Ciamis) dan 2 Kabupaten di Propinsi Banten
(Lebak dan Pandeglang).

Visi yang dijadikan pedoman oleh PT. Perkebunan Nusantara VIII Menjadi
Perusahaan Agribisnis terkemuka dan terpercaya, mengutamakan kepuasan

4 | Page
pelanggan dan kepedulian lingkungan dengan didukung oleh SDM yang
profesional. Sedangkan misinya antara lain:

Menghasilkan produk bermutu dan ramah lingkungan yang dibutuhkan


oleh pasar dan mempunyai nilai tambah tinggi;
Mengelola perusahaan dengan menerapkan Good Governance dan Strong
Leadership, memosisikan sumber daya manusia sebagai mitra utama, serta
mengedepankan kesejahteraan karyawan melalui kesehatan perusahaan;
Mengoptimalkan seluruh sumber daya untuk dapat meraih peluang-
peluang pengembangan bisnis, secara mandiri maupun bersama-sama
mitra strategis;

5 | Page
BAB III

3.1 Studi Kasus


Perencanaan Kinerja
Deskripsi pekerjaan merupakan suatu pernyataan tertulis yang
menguraikan berbagai segi suatu pekerjaan, sehingga terdapat kejelasan atas apa
yang harus dikerjakan, mengapa dikerjakan, dimana dikerjakan dan bagaimana
mengerjakan.
Spesifikasi pekerjaan merupakan uraian mengenai ciri, karakteristik,
pendidikan dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan
tersebut.
Dalam PTPN VIII, Direktur Utama menempati posisi teratas dalam
internal perusahaan. Tidak sembarang orang dapat menempati posisi tersebut.
Dibutuhkan kompetensi dan kecakapan yang tercantum dalam Deskripsi
Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan.

Pada kasus ini akan diterapkan metode Fuzzy Simple Additive Weighted untuk
merancang sistem penilaian kinerja karyawan yang digunakan sebagai
pendukung pengambilan keputusan di PT. Perkebunan Nusantara VIII.
Metode Simple Additive Weighted (SAW) sering juga
dikenal istilah metode penjumlahan terbobot, konsep dasar metode SAW
adalah mencari penjumlahan terbobot dari rating kinerja pada setiap
alternatif semua atribut (Fishburn, 1967)(MacCrimmon, 1968) metode
SAW membutuhkan proses normalisasi matriks keputusan (X) ke suatu
skala yang dapat diperbandingkan dengan semua rating
alternatif yang ada. Sistem pendukung keputusan ini membantu
melakukan penilaian setiap karyawan, melakukan perubahan kriteria
dan perubahan nilai bobot. Hal ini berguna untuk
memudahkanpengambilan keputusan yang terkait dengan masalah
pemilihan karyawan berprestasi. Pada kas us ini akan dirancang dan
dibangun sebuah sistem pendukung keputusan yaitu bagaimana

6 | Page
melakukan penilaian kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara VIII
dengan memanfaatkan metode Fuzzy Simple Additive Weighted dan
diharapkan penilaian kinerja karyawan dengan metode ini dapat
dilakukan dengan lebih baik dan cepat, sehingga membantu manajemen
dalam mengambil keputusan.

Contoh Kasus Penghitungan Fuzzy Simple Additive Weighted

Pada sub ini akan dijelaskan cara penghitungan dalam penilaian kinerja
karyawan, yaitu sebagai berikut :

1 . Kriteria dan bobot penilaian

Tabel 3.18 Kriteria dan Bobot Penilaian

Bobot
No Kriteria Keterangan
Menilai berapa jumlah dan

Kualitas Sangat bagaimana kualitas


pekerjaan yang telah
Menilai tanggung jawab
diselesaikan karyawan
terhadap seluruh proses

pelaksanaan tugas dan


2 Kataatan Tinggi ketaatan terhadap aturan
Menilai tingkat
kemampuan bekerjasama

dengan atasan dan rekan


3 Kerjasama Cukup kerja dalam melaksanakan
Menilai motivasi secara
terus menerus dalam

melaksanakan tugas dan


Semangat
4 Cukup antusiasme untuk
Disiplin Menilai ketepatan
pengembangan dirinyahadir
ditempat kerja

2. Melakukan identifikasi kriteria

C1 = Kualitas kerja

C2 = Ketaatan

C3 = Kerjasama

C4 = Semangat Kerja

C5 = Disiplin Kerja

Dari bilangan bobot tersebut yang telah ditentukan dapat dikonversikan ke


bilangan crips

7 | Page
: Sangat Rendah (SR)=0, Rendah (R)=0,25, Cukup (C)=0,5, Tinggi (T)=0,75,
Sangat Tinggi

(ST)=1.

3. Rating Kecocokan dari setiap alternatif Contoh Tabel 3.18 Rating


Kecocokan dari setiap alternatif :

No ID Mandor : 001

Nama Mandor : Ayep Budima

Nilai Kriteria
Semua kriteria terbagi atas 5 (lima)
bilangan fuzzy, yaitu :
Nama
a. Sangat Kurang (SK)
1 Dewi Sangat Sangat Sangat San Sangat
b. Kurang (K)
Andriani Baik Baik Baik gat Baik
2 Tatang Baik Baik Baik Baik Sangat c. Cukup (C)
3 Tutang Cukup Cukup Cukup Baik Baik d. Baik (B)
4 Hana Cukup Baik Cukup Cuk Baik
e. Sangat Baik (SB)

Bilangan-bilangan fuzzy tersebut dapat dikonversikan ke bilangan crips yaitu :

a. SK = 0,15

c. C = 0,5

e. SB =1
Contoh Tabel 3.19 Hasil konversi bilangan fuzzy dari setiap alternatif pada setiap kriteria
(Nilai otomatis ada) :

Nilai Kriteria
Nama
No
1 Dewi 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25

2 Tatang 0,19 0,11 0,19 0,15 0,11


3 Tutang 0,12 0,08 0,12 0,15 0,11
4 Hana 0,12 0,11 0,12 0,10 0,11

Dari matriks keputusan (X) tersebut kemudian dilakukan proses normalisasi ke suatu skala
yang dapat diperbandingkan dengan semua rating alternatif yang ada sesuai dengan
persamaan.

4. Melakukan Perangkingan.

Setelah proses normalisasi, kemudian dihitung nilai

preferensi untuk setiap alternatif (Vi) dengan vector bobot W = [1; 0,75; 0,5; 0,5; 0,75]

8 | Page
Tabel 3.20 Contoh Hasil penghitungan / perangkingan dengan FSAW :

Nila
i
1 Dewi 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25 1
2 Tatang 0,19 0,11 0,19 0,15 0,11 0,75
3 Tutang 0,12 0,08 0,12 0,15 0,11 0,58
4 Hana 0,12 0,11 0,12 0,10 0,11 0,56

Analisis Dan Perancangan

1. Aliran Proses

Aliran proses digambarkan dengan menggunakan use case diagram, dimaksudkan untuk
memberikan penjelasan mengenai perilaku-perilaku sistem yaitu sistem pendukung
keputusan secara garis besar.

Gambar 3.1 Use


Case Diagram
Sistem
Pendukung

Keput
usan
Penila
ian
Kinerj
a
Karya
wan

2. Aliran
Kerja

3. Hasil
Dan
Pembahasa
n

Pada sub
bab ini
memperliha
tkan hasil
implementa
si

9 | Page
rancangan antarmuka dengan menggunakan bahasa pemrograman tertentu, yaitu sebagai
berikut :

Halaman login ini


dilakukan oleh admin dan
mandor, ketika admin
mengelola data maka admin
login, serta ketika mandor
akan melakukan penilaian
kinerja karyawan maka
mandor harus login terlebih
dahulu.

Halaman ini muncul


ketika user pertama kali
mengakses aplikasi
sistem pendukung
keputusan penilaian
kinerja karyawan.

Pada halaman ini admin


melakukan pengelolaan
data karyawan dengan
menambah data maka
mengisi form dan
menekan tombol simpan
maka sistem akan menyimpan data pada halaman ini.

Ketika mandor telah


melakukan login, maka
akan muncul halaman
seperti di atas, halaman
tersebut akan memulai
penilaian kinerja karyawan dengan memasukan penilaian terhadap kriteria-kriteria yang telah
disediakan, ketika sudah melakukan penilaian maka tekan tombol simpan maka sistem akan
menyimpan data pada halaman ini.

Pada halaman ini akan


keluar kesimpulan
penilaian kinerja
karyawan dengan
menampilkan nilai bobot
terbesar, dan mendapatkan penghargaan.

10 | Page
Deskripsi
Pekerjaan :

I. Identitas
Jabatan
o Nama Jabatan : Direktur Utama
o Pemegang Jabatan : Dadi Sunardi
o Lokasi : Kantor Pusat
o Kedudukan dalam organisasi :
Atasan Langsung : Dewan Komisaris
Bawahan Langsung : Direktur Komersil
II. Fungsi utama jabatan
o Direktur Utama berhak dan berwenang bertindak untuk dan atas

nama direksi serta mewakili perusahaan.


o Direksi terdiri dari Direktur Utama sebagai pimpinan dalam jejeran
Direksi dengan dibantu oleh beberapa Direktur yang membawahi
masing-masing kegiatan operasional dari perusahaan.
III. Hak dan wewenang Direktur Utama
Direktur Utama berhak dan berwenang bertindak untuk dan

atas nama Direksi serta mewakili perusahaan di dalam dan


di luar pengadilan.
Menetapkan wakil/kuasanya dengan menggunakan
kuasa/surat penunjukan kepada direktur lain sesuai
ketentuan yang berlaku.
Bersama-sama dengan komisaris utama menandatangani
surat saham/surat kolektif saham.
Mengikat perusahaan dengan pihak lain dan pihak lain
dengan perusahaan, serta menjalankan segala tindakan, baik
yang mengenai kepengurusan perusahaan maupun
kepemilikan di anak perusahaan.
Direktur Utama berhak menyelenggarakan rapat direksi
setiap waktu apabila dipandang perlu.
IV. Tugas dan fungsi Direktur Utama
o Mengendalikan dan mengevaluasi seluruh kegiatan perusahaan.
o Menyiapkan rencana jangka panjang perusahaan.
o Melakukan supervisi dan koordinasi kegiatan dan pelaksanaan

tugas seluruh direktur.

11 | Page
o Menyampaikan laporan tahunan paling lambat 5 bulan setelah
tahun buku perusahaan ditutup.
o Mengarahkan, mengembangkan dan menetapkan strategi
pengelolaan secara menyeluruh.
V. Tanggung jawab Direktur Utama
o Menyusun rencana strategis, sasaran dan anggaran
o Bertanggung jawab dalam pelaksanaan GCG, hubungan
masyarakat dan performa lingkungan hidup.
o Membangun komunikasi dan relasi yang baik dengan masyarakat
dan pemerintah.
o Bertanggung jawab penuh atas pengurusan perusahaan untuk
kepentingan dan tujuan perusahaan.
o Bertanggung jawab penuh secara pribadi apabila yang
bersangkutan bersalah/lalai dalam menjalankan tugasnya.
o Melaksanakan tugas-tugas lain yang ditetapkan oleh RSUD/Dewan
Komisaris.
Spesifikasi Pekerjaan :
- Persyaratan Direksi :
Persyaratan Umum :
1. Orang perorangan
2. Memiliki akhlak dan moral yang baik
3. Mampu melaksanakan perbuatan hukum
4. Tidak pernah dinyatakan pailit oleh pengadilan dalam waktu 5
tahun pencalonan.
5. Tidak pernah menjadi direktur/anggota Dewan Komisaris yang
dinyatakan bersalah.
6. Tidak pernah dihukum karena melakukan perbuatan pidana yang
merugikan keuangan negara.
7. Tidak boleh ada hubungan keluarga sedarah sampai dengan
derajat ketiga, baik menurut garis lurus maupun garis ke samping
dengan direktur lain/anggota Dewan Komisaris.
8. Tidak boleh merangkap jabatan lain sebagai direktur pada
BUMN, BUMD dan BUMS.
9. Berwatak baik.
10. Memiliki kompetensi.
11. Bukan pengurus partai politik/calon/anggota legislatif.
Persyaratan Khusus :
1. Pengetahuan di bidang perkebunan yang memadai dan relevan
dengan jabatannya.
2. Pengalaman dan memiliki keahlian di bidang perkebunan.

12 | Page
3. Kemampuan untuk melakukan pengelolaan strategis dalam rangka
pengembangan perusahaan.
4. Pemahaman masalah-masalah manajemen perusahaan yang
berkaitan dengan salah satu fungsi manajemen.
5. Dedikasi dan menyediakan waktu sepenuhnya untuk melakukan
tugasnya.

13 | Page
BAB IV

4.1 Studi Kasus Beban Kerja

Pengukuran Beban Kerja I

1 Tahun = 365 hari

Cuti Tahunan = 12 hari (-)

353 hari

Hari Senin = 52 hari (-)

301 hari

Hari Libur Resmi = 11 hari (-)

290 hari

Waktu kerja = 48 jam/minggu

Waktu kerja 1 Hari = 48/6 = 8 jam/hari

Waktu Efektif kerja 1 hari = 8-1 (jam istirahat) =7 jam/hari

Waktu Efektif 1 Tahun = 290 x 7 jam/hari = 2030 jam/tahun

Catatan : Tidak termasuk hari izin dan keperluan penting atau sakit

Pengukuran Beban Kerja II

Pengukuran beban kerja II (PBK II) merupakan form yang

merinci proses dari suatu unit kerja. PBK II menjelaskan


bagaimana proses terjadinya suatu produksi mulai dari tahap awal
sampai tahap akhir berdasarkan job description yang telah
ditetapkan.

Pengukuran Beban Kerja III

Form Pengukuran Beban Kerja III, merinci waktu yang


diselesaikan oleh masing-masing karyawan sekaligus menghitung
berapa jumlah karyawan yang efisien berada pada unit kerja

14 | Page
tersebut. Untuk menghitung karyawan yang efisien dilakukan
dengan membagi jumlah beban kerja dengan waktu produktif yang
dikerjakan selama satu tahun, dengan rumus sebagai berikut:

Jumlah karyawan = Beban kerja karyawan selama satu tahun.(5)


Efektif dan efisien Waktu produktif dalam satu tahun

Unit meber memiliki delapan orang karyawan. Terdiri dari


lima orang Karyawan Harian Tetap (KHT) dan tiga orang
Karyawan Harian Lepas (KHL) berdasarkan perhitungan jumlah
PBK III maka unit meber memiliki 10.854,7 beban kerja per tahun.
Untuk menghitung jumlah karyawan yang efisien maka dilakukan
perhitungan sebagai berikut:

Unit Meber = 10.854,7 = 5,34

2030

Untuk melihat hasil analisis PBK III dapat dilihat pada tabel
berikut.

Tabel. 17. Pengukuran Beban Kerja III


No. Produk/ Beban Kerja
Hasil
1. Menghasilkan angin dari fan 493
2. Pemindahan pucuk dari truk ke 986
Withering Through (WT)
3. Hamparan daun teh dalam WT 4060
sesuai
4. dengan standar 2900
Membersihkan daun dari ulat,
5. batang-batang dan daun-daun tua 2175
6. Menjaga WT agar tetap bersih 240,7
Laporan kepada mandor meber
Jumlah 10854,7

15 | Page
4.2 Analisis Beban Kerja

Untuk menganalisis ketersediaan karyawan, jumlah beban kerja dibagi


kedalam satu tahun jam kerja sehingga dihasilkan jumlah karyawan yang
ditetapkan atau dibutuhkan di unit kerja masing-masing. Untuk
mendapatkan waktu efektif satu tahun digunakan enam hari kerja dengan
perhitungan berpedoman pada Bagian Umum Kepegawaian PT. Perkebunan
Nusantara VIII Gunung Mas.

Berdasarkan rincian pada studi kasus didapatkan jumlah jam kerja selama
satu tahun sebesar 2030 jam/tahun. PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung
Mas menetapkan hari senin sebagai hari libur untuk divisi produksi. Bila
terdapat hari libur resmi, maka tidak semua karyawan diliburkan melainkan
secara bergantian atau dapat digantikan dihari lain mengingat proses produksi
harus terus berjalan.

Pemilihan hari senin sebagai hari libur, karena para pemetik pada hari
minggu diliburkan sehingga tidak terdapat kegiatan pemetikan. Proses
produksi tetap berjalan pada hari minggu karena proses pada hari minggu
merupakan pengolahan pucuk teh pada hari sebelumnya yaitu hari sabtu.

PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas menerapkan sistem shift


pada unit pelayuan karena proses pelayuan berlangsung selama 14 jam
dengan pembagian tugas yaitu masing-masing tujuh jam kerja.

Pengamatan dilakukan berdasarkan hasil rataan selama dua tri wulan yaitu
dari bulan Januari sampai dengan Juni 2007. Rataan tersebut menghasilkan
sebanyak 71.442 kg/bulan hasil teh kering. Bila dirata-ratakan berarti dalam
sehari menghasilkan 2.381,4 kg dengan asumsi pembagi sebesar 30 hari per
bulan. Diketahui pula bahwa ratarata produksi basah daun teh yang dihasilkan
selama dua tri wulan sebanyak 320.125 kg/bulan. Untuk mengetahui rata-rata
produksi basah per hari maka hasil rata-rata tersebut dibagi dengan asumsi
satu bulan sebanyak 30 hari. Maka rata-rata produksi basah per hari menjadi
10.670,833 kg/hari Hal tersebut jauh dari harapan PT. Perkebunan Nusantara
VIII Gunung Mas yang memprediksi rata-rata target basah per hari sebanyak
20.000 kg/hari.

16 | Page
Pada unit meber terdapat lima orang karyawan dengan tugas berdasarkan
uraian pekerjaan yang tertera pada tabel 16. Karyawan menjalankan kipas
sebanyak dua kali. Hal ini berdasarkan datangnya daun teh dari kebun
sebanyak dua kali yaitu pada antara jam 10.0012.00 WIB dan antara jam
14.00-15.00 WIB. sedangkan Withering Through (WT) yang digunakan pada
kondisi 10 kg hanya 10 WT dengan kapasitas masing-masing WT sebanyak
1000 kg.

Berdasarkan perhitungan pada kasus di atas dilakukan pembulatan menjadi


lima. Hal ini berarti bahwa jumlah karyawan pada unit meber yang efektif dan
efisien berdasarkan jumlah rata-rata produksi basah 10.670,833 kg/hari
berjumlah lima orang. Dalam artian unit meber memiliki kelebihan karyawan
sebanyak tiga orang.

17 | Page
BAB V

5.1 Studi Kasus Kompetensi dan Komunikasi Kinerja


Bertempat di Ruang Rapat Utama Kantor Pusat PT. Perkebunan
Nusantara (Persero) VIII, diselenggarakan Pelatihan Auditor Satuan
Pengawasan Intern (SPI) PTPN VIII, yang berlangsung selama tiga hari,
dari tanggal 2 April 2014 sampai dengan tanggal 4 April 2014.

Hadir dalam acara pembukaan tersebut yaitu Kepala Perwakilan BPKP


Provinsi Jawa Barat, Direktur Utama, Direktur SDM PTPN VIII, Ketua
Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) Jawa Barat.

Dalam sambutannya Dirut PTPN VIII, Dadi Sunardi mengemukakan


bahwa PTPN VIII memiliki wilayah kerja meliputi Provinsi Jawa Barat dan
Provinsi Banten, berkeinginan SPI dapat menjadi pemasok informasi bagi
Dirut yang dapat dimanfaatkan dalam pengambilan keputusan, informasi itu
tentu saja berasal dari hasil kegiatan SPI. Untuk itulah diminta kesediaan
pihak BPKP Perwakilan Provinsi Jawa Barat berbagi ilmu karena disadari
ilmu pengetahuan mengenai audit sangat dikuasai oleh pihak BPKP.

Hal lain yang disampaikan adalah keinginan bahwa kerjasama ini tidak
hanya terbatas pada pelatihan SPI namun masih banyak kegiatan dalam
rangka perbaikan manajerial dan pengendalian pada PTPN VIII yang akan
dimintakan kepada Perwakilan BPKP Perwakilan Provinsi Jawa Barat.

Sementara itu Kepala Perwakilan BPKP Provinsi Jawa Barat


Hamonangan Simarmata menyampaikan ucapan terima kasih atas
penghargaan dan kepercayaan Direksi PTPN VIII kepada BPKP, untuk
senantiasa membantu manajemen BUMN dalam rangka peningkatan mutu
manajerialnya, terlebih lagi dalam upaya memerangi korupsi yang marak
diungkapkan akhir akhir ini. Korupsi terjadi dimana-mana tidak terkecuali
pada BUMN, oleh karena itu sebagai sesama auditor, SDM SPI PTPN VIII
dapat memenuhi kebutuhan Informasi bagi Dirut dan sekaligus

18 | Page
menginformasikan adanya risiko korupsi.

Penempatan auditor SPI PTPN VIII rata-rata baru ditempatkan pada


bagian SPI khususnya dalam bidang auditing, mulai merencanakan,
membuat kertas kerja dan pelaporan audit, serta evaluasi dan kajian yang
menjadi tugas SPI, berangkat dari situlah Agus Wisma Kepala SPI PTPN
VIII menyampaikan tujuan dari pelatihan auditor SPI ini, untuk
meningkatkan kapasitas dan kompetensi auditor SPI PTPN VIII, serta
menyelipkan harapan dalam kerja sama dengan auditor BPKP dalam
melaksanakan audit semacam join audit.

Peserta pelatihan diikuti sebanyak 23 orang auditor SPI yang bukan


berlatar pendidikan akuntansi, adapun materi yang disampaikan dari para
narasumber Perwakilan BPKP Provins Jawa Barat terdiri dari Dasar-dasar
Audit oleh Ganis Diarsyah, Eksistensi SPI dalam Perspektif Peraturan oleh
Zacky Fithrya, Audit Operasional oleh Tuti Susilawati, Kertas Kerja Audit
oleh Diana M, Penyusunan Laporan Hasil Audit oleh Musa Rojai,
Komunikasi Audit oleh Dorland Purba dan Fraud Control Plan oleh Enan
Sugandi.

5.2 Analisis
Kompetensi dan Komunikasi Kinerja

PT. Perkebunan Nusantara VIII melakukan kerja sama dengan Badan


Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) dalam melatih auditor
PTPN VIII. Bentuk kerja samanya ialah pelatihan dan joint audit. Pelatihan
ini diadakan dalam rangka meningkatkan kompetensi para auditor. Dari
pelatihan ini diharapkan dapat menambah kemampuan auditor dalam
memperbaiki manajerial serta meningkatkan pengendalian pada PTPN VIII.
Selain itu, melalui pelatihan ini diharapkan agar auditor SPI PTPN VIII
dapat belajar dari BPKP tentang mengomunikasikan hasil audit dengan baik
untuk membantu pihak direksi dalam membuat keputusan dan
menghapuskan praktik Korupsi yang semakin marak.

19 | Page
Komunikasi yang dibangun dalam PTPN VIII ialah melalui media, yaitu
Majalah Intan. Lalu, PTPN VIII juga mengeluarkan surat dinas (OA),
dokumen-dokumen tentang informasi SDM serta laporan kinerja perusahaan
skala bulanan dan triwulan. Selain media tertulis, komunikasi juga dijalin
dengan obrolan santai di jam istirahat, komunikasi horizontal, vertikal, dan
diagonal dalam konteks perbincangan mengenai pekerjaan.

20 | Page
BAB VI

PENUTUP

Kesimpulan

PT Perkebunan Nusantara VIII menerapkan manajemen kinerja dalam


menjalankan usahanya. Dimulai dari perencanaan SDM berupa analisis pekerjaan
yang menghasilkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan, analisis beban tiap
pekerjaan, serta kompetensi dan komunikasi kinerja.

Dalam studi kasus dan analisis, terbukti bahwa semakin tinggi jabatan yang
diduduki, semakin banyak pula tanggung jawab dan spesifikasi yang dibutuhkan.
Dalam PTPN VIII, beban kerja dihitung berdasarkan jumlah jam kerja, jumlah
karyawan dalam tiap satuan unit kerja serta tanggung jawab tiap karyawan.
Kompetensi karyawan PTPN VIII selalu ditingkatkan melalui berbagai program
pelatihan. Komunikasi dalam perusahaan ini terjalin melalui media maupun lisan.
Media yang digunakan antara lain majalah INTAN, surat edaran, dokumen, dan
laporan bulanan. Komunikasi secara lisan berupa obrolan ringan saat jam istirahat
serta komunikasi horizontal, vertikal, dan diagonal dalam konteks perbincangan
pekerjaan.

21 | Page
DAFTAR PUSTAKA

Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan.2014. Pelatihan Auditor SPI


PTPN VIII. http://www.bpkp.go.id/jabar/berita/read/12201/0/Pelatihan-
Auditor-Satuan-Pengawasan-Intern-SPI-PTPN-VIII.bpkp [diakes pada 20
Maret 2017]

PT. Perkebunan Nusantara VIII (Persero). 2009. Sistem Informasi.


http://www.pn8.co.id [diakses pada 20 Maret 2017]

Siti Hanifah Sufiati. 2008. Analisis Beban Kerja Karyawan Pada Divisi Produksi.
Bogor: Repositoryipb

22 | Page