Anda di halaman 1dari 12

Etika dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Etika
Etika merupakan cara berpikir mengenai perilaku manusia di bawah pangkal tolak
pandangan baik dan buruk atau benar dan salah dari norma-norma dan nilai-nilai,
pertanggungjawaban dan pilihan.Dalam dunia bisnis etika memiliki peranan yang sangat
penting ketika keuntungan bukan lagi menjadi satu-satunya tujuan organisasi.
Etika berkaitan dengan kebiasaan hidup yang baik, baik pada diri seseorang maupun suatu
masyarakat atau kelompok masyarakat. Hal ini berarti etika berkaitan dengan nilai-nilai, tata
cara hidup yang baik, aturan hidup yang baik, dan segala kebiasan yang dianut dan
diwariskan dari satu orang ke orang lain atau dari satu generasi ke generasi yang lainnya.
Etika dalam pengertian kedua dapat dirumuskan sebagai refleksi kritis dan rasional
mengenai :
1. Nilai dan norma yang menyangkut bagaimana manusia harus hidup baik
sebagai manusia.
2. Masalah-masalah kehidupan manusia dengan mendasarkan diri pada nilai dan
norma-norma moral yang umum diterima.

Menurut Magnis Suseno, etika adalah sebuah ilmu dan bukan ajaran, yang menurutnya
adalah etika dalam pengertian kedua. Sebagai ilmu yang terutama menitik-beratkan refleksi
kritis dan rasional, etika dalam kedua ini mempersoalkan apakah nilai dan norma moral
tertentu harus dilaksanakan dalam situasi konkret tertentu yang dihadapai seseorang.
Sehingga , etika membutuhkan evaluasi kritis atas semua seluruh situasi yang terkait.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia


Manajemen SDM (sumber daya manusia) merupakan suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya,
untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Menurut A.F. Stoner, manajemen SDM merupakan suatu prosedur yang
berkelanjutan, yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.
Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan proses MSDM
yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.Fungsi operasional
tersebut terbagi lima, secara singkat sebagai berikut:
1. Fungsi Pengadaan, yaitu proses penarikan seleksi,penempatan,orientasi,dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in
the right place).
2. Fungsi Pengembangan, yaitu proses peningkatan ketrampilan
teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan
dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa
depan.
3. Fungsi Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung
berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya
kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung
jawab karyawan tersebut.
4. Fungsi Pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan. Dimana pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam
Manajemen SDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang
antara karyawan dan perusahaan.
5. Fungsi Pemeliharaan, yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) .

Manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin


komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis.Ia juga harus mengantisipasi perubahan
teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis, akibat
informasi yang berkembang cepat.

Pengertian Etika dan Manajemen Sumber Daya Manusia


Berdasarkan uraian pengertian etika dan manajemen sumber daya manusia maka etika
manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu yang menerapkan prinsip-
prinsip etika tehadap hubungan dengan sumber daya manusia dan kegiataannya.
Isu-isu Etis Ditempat Kerja Saat Ini
Etika di tempat kerja dan dalam MSDM adalah tentang hubungan kita dengan orang lain
dan dengan organisasi kita. Penelitian membuktikan bahwa perusahaan yang menempatkan
karyawan pada inti dari strateginya menghasilkan pengembalian jangka panjang yang lebih
tinggi bagi para pemegang saham daripada perusahaan lainnya dalam industri yang sama.
Sebuah penelitian atas tinjauan yang komprehensif oleh Jeffrey Pfeffer menyarankan bahwa
perusahaan yang efektif dicirikan oleh seperangkat praktek yang umum, yang kesemuanya
melibatkan perlakuan karyawan secara manusiawi dan dengan cara-cara terhormat.
Sebagai contoh dari keprihatinan ini, pertimbangkanlah peran emosi di tempat kerja.
Walaupun ini merupakan wilayah yang relatif baru dalam penelitian,studi menyatakan bahwa
manajer dapat memiliki pengaruh yang signifikan terhadap emosi pekerjanya, dan dampak ini
memberi pengaruh yang sangat besar pada produktivitas dan loyalitas.
Ketika karyawan merasakan bahwa perusahaan menghargai emosi mereka, dan juga
menampilkan nilai-nilai seperti kejujuran, penghargaan, dan kepercayaan, mereka tidak akan
terlalu merasa tertekan dalam bekerja.

Mendefinisikan Parameter dari Hubungan Kerja


Due Proses dan Penyebab yang Sah
Jaminan pekerjaan atau mendapatkan dan mempertahankan sebuah pekerjaan mungkin
adalah aspek yang paling signifikan dari perspektif karyawan.Due process di tempat kerja
mengakui wewenang pemberi kerja terhadap karyawan.Namun, keadilan dasar yang
diimplementasikan melalui due process menuntut agar kekuasaan ini digunakan secara adil.
Isu due process juga muncul dalam konteks pekerjaan lainnya.Karyawaan secara
konstan disupervisi dan dievaluasi di tempat kerja, dan promosi dipakai juga untuk
memotivasi karyawan.Jadi, diperlakukan secara adil di tempat kerja juga melibatkan keadilan
dalam hal-hal seperti promosi, gaji, tunjangan, dan lain-lain.Karena keputusan ini biasanya
dibuat berdasarkan penilaian kinerja, hak due process seharusnya juga diperluas sampai
aspek tempat kerja ini.

Perampingan
Perampingan merupakan tindakan pemberhentian karyawan besar-besaran yang
dilakukan oleh suatu perusahaan yang sedang dalam kondisi kesulitan finansial.Padahal
dampak dari perampingan ini justru menimbulkan kesulitan etis, karena pada dasarnya
terdapat berbagai alternatif-alternatif yang bisa dilakukan oleh perusahaan tanpa harus
melakukan perampingan. Seperti yang dikatakan oleh John Challenger kita dapat membuat
pilihan yang terkait dengan mempertimbangkan berbagai faktor-faktor untuk menjalankan
proses, antara lain : perencanaan, penetapan waktu, pemberitahuan, dampak (bagi yang
diberhentikan ataupun yang tetap bekerja), dan persepsi para pemegang kepentingan. Selain
itu, perusahaan seharusnya memberi tahukan keadaan ekonomi perusahaan agar karyawan
dapat mengetahui dan tidak merasa terkejut saat terjadi pemberhentian. Saat mengalami masa
surut seperti ini, penting bagi perusahaan untuk jujur dan berterus terang, serta memiliki
kepekaan atas apa yang dialami orang-orang yang akan terpengaruh dari keputusan ini.
Dalam sebuah perusahaan yang berada dalam kesulitan seperti ini harus menjauhi
diskriminasi gender, karena jika hal ini dilakukan akan berdampak negatif dan sangat
signifikan terhadap karyawan. Menurut John Rawls, kemungkinan besar Anda akan mencapai
sebuah keputusan yang relatif adil untuk semua yang terkena dampaknya.

Kesehatan dan Keselamatan


Pembahasan berikut ini mengeksplorasi sebuah tanggung jawab khusus yaitu peran pemberi
kerja dalam melindungi kesehatan dan keselamatan karyawan di tempat kerja. Dalam hal ini,
berapa nilai dari kesehatan dan apa yang dimaksud sehat? Kapan
sebuah tempat kerja dinyatakan aman? Kapan tidak aman? Jika sehat dinyatakan sebagai
keadaan fisik yang sempurna dan sehat secara psikologis, kemungkinan besar tidak akan ada
orang yang sehat secara sempurna. Jika aman berarti benar-benar bebas dari segala resiko,
tentunya tidak akan ada tempat kerja yang aman secara sempurna. Jika kesehatan dan
keselamatan diinterpretasikan secara ideal, yang tidak mungkin diwujudkan, maka tidak
masuk akal untuk mengklaim bahwa karyawan memiliki hak akan tempat kerja yang aman
dan sehat.
Kesehatan dan Keselamatan sebagai Risiko yang dapat Diterima

Dalam pembahasan ini, risiko dapat didefinisikan sebagai probabilitas dari bahaya,
dan kita menetapkan risiko relatif dengan membandingkan probabilitas bahaya yang terkait
dalam berbagai kegiatan. Para ilmuan yang mengumpulkan dan mungukur data dapat
menetapkan risiko dan risiko relatif.
Kesehatan dan Keselamatan sebagai Hal yang Dikendalikan oleh Pasar
Dalam sebuah perusahaan, pembela pasar bebas dan model klasik tanggung jawab
sosial perusahaan, akan lebih memilih tawar-menawar individual antara pemberi kerja dan
karyawan sebagai pendekatan kesehatan dan keselamatan di tempat kerja. Tentunya karyawan
memiliki kebebasan untuk memilih risiko apa yang akan mereka hadapi. Karyawan akan
bersedia memutuskan risiko apa saja berdasarkan tuntutan upah yang akan diterima. Mereka
yang memilih standar kesehatan dan keselamatan yang lebih tinggi akan memperoleh upah
yang lebih rendah, sebaliknya jika mereka memilih menanggung risiko lebih tinggi mereka
akan mendapatkan upah yang lebih tinggi. Hal ini tentunya akan menghasilkan distribusi
keselamatan dan penghasilan yang optimal. Ancaman kompensasi juga berlaku sebagai
intensif bagi pemberi kerja untuk memelihara tempat kerja yang keamanan dan kesehatannya
memadai. Dengan begitu, apakah etis bagi perusahaan untuk mengalihdayakan pekerjaannya
yang paling berbahaya ke negara-negara di mana tenaga kerjanya bersedia menerima upah
yang rendah untuk kondisi kerja yang tidak aman?.
Jika seseorang mengikuti rekomendasi berdasarkan pasar untuk mengalokasikan
tempat kerja yang berisiko berdasarkan pada distribusi risiko dan manfaat yang optimal, kita
dapat menyimpulkan bahwa, dari perspektif bisnis, pekerjaan yang berbahaya seharusnya
diekspor ke wilayah-wilayah di mana upahnya rendah dan pekerja lebih bersedia menerima
kondisi pekerjaan yang lebih berisiko. Kerusakan yang disebabkan oleh pekerjaan yang
berbahaya, dalam hal penghasilan yang hilang, lebih rendah di wilayah dengan tingkat upah
yang lebih rendah dan harapan hidup yang lebih pendek.Manfaat menyediakan pekerjaan di
wilayah dengan tingkat pengangguran yang tinggi juga lebih besar dibanding manfaat
menyediakan pekerjaan tersebut di daerah dengan tingkat pengangguran yang rendah.

Kesehatan dan Keselamatan Etika yang Diatur oleh Pemerintah


Sebagai tanggapan atas keprihatinan ini, peraturan pemerintah tentang kesehatan dan
keselamatan kerja (k3) tampak lebih sesuai dari perspektif etis.Peraturan ini menjawab
sebagian besar masalah yang ditimbulkan strategi pasar.Standar ini dapat ditetapkan
berdasarkan pengetahuan ilmiah terbaik yang tersedia sehingga dapat mengatasi kegagalan
pasar yang dihasilkan oleh informasi yang kurang memadai.Standar ini mencegah karyawan
untuk berhadapan dengan pilihan yang pada dasarnya bersifat memaksa antara pekerja dan
keselamatan.Standar ini juga menjawab masalah generasi pertama dengan berfokus pada
pencegahan alih-alih kompensasi setelah fakta terungkap.Selanjutnya, standar ini pada
dasarnya merupakan sebuah pendekatan sosial yang dapat menjawab pertanyaan mengenai
kebijakan publik yang diabaikan oleh pasar.
Penggunaan analisis biaya-manfaat dalam menetapkan standar K3 memberikan
komitmen kepada kita untuk memperlakukan kesehatan dan keselamatan karyawan hanya
seperti sebuah komoditas, sebuah preferensi individual, untuk di-tradeoff dengan komoditas
lainnya yang bersaing.Analisis biaya-manfaat memperlakukan kesehatan dan keselamatan
sebagai nilai instrumental dan mengabaikan nilai intrinsiknya.

Hak dan Kewajiban Karyawan dan Perusahaan


Hak Karyawan pada Perusahaan
a. Hak atas pekerjaan
Hak atas pekerjaan merupakan hak asasi manusia.Karena, pertama kerja melekat pada
tubuh manusia.Kerja adalah aktivits tubuh dankarena itu tidak bisa dilepaskandari tubuh
manusia.Kedua, kerja merupakan perwujudan diri manusia.Melalui kerja, manusai
merealisasikan dirinya sebagai manusia dan sekaligus membangun hidup dan lingkungan
yang lebih manusiawi.
b. Hak atas upah yang adil
Hak atas upah yang adil merupakan hak legal yang diterima dan dituntut seseorang sejak
ia mengikat diri untuk bekerja pada suatu perusahaan. Karena itu, perusahaan yang
bersangkutan mempunyai kewajiban untuk memberikan upah yang adil. Sesungguhnya hal
ini ditegaskan dalam tiga hal, yaitu:
1) Setiap pekerja mendapatkan upah. Artinya, setiap pekerja berhak mendapatkan upah.
2) Setiap orang tidak hanya berhak memperolehupah. Ia juga berhak untuk memperoleh upah
yang adil, yaitu upah yang sebanding dengan tenaga yang telah disumbangkannya.
3) Hak atas upah yang adil adalah bahwa pada prinsipnya tidak boleh ada perlakuan yang
berbeda atau diskriminatif dalam soal pemberian upah kepada semua karyawan.
c. Hak untuk berserikat dan berkumpul
Untuk bisa memperjuangkan kepentingannya, khususnya hak atas upah yang adil,
pekerja harus diakui dan dijamin haknya untuk berserikat dan berkumpul.Yang bertujuan
untuk bersatu memperjuangkan hak dan kepentingan semua anggota mereka. Menurut De
Goerge, dalam suatu masyarakat yang adil, diantara perantara-perantara yang perlu untuk
mencapai suatu sistem upah yang adil, serikat pekerja memainkan peran yang penting. Ada
dua dasar moral yang penting dari hak untuk berserikat dan berkumpul:
1) Ini merupakan salah satu wujud utama dari hak atas kebebasan yang merupakan salah satu
hak asasi manusia.
2) Dengan hak untuk berserikat dan berkumpul, pekerja dapat bersama-sama secara kompak
memperjuangkan hak mereka yang lain, khusunya atas upah yang adil.
d. Hak atas perlindungan kesehatan dan keamanan
Sekarang ini dianggap penting bahwa para pekerja dijamin keamanan, keselamatan,
dan kesehatannya.Lingkungan pekerja dalam industri modern khususnya yang penuh dengan
berbagai resiko tinggi mengharuskan adanya jaminan perlindungan atas keamanan,
keselamatan bagi para pekerja. Beberapa hal yang perlu dijamin, yaitu:
1) Setiap pekerja berhak mendapat perlindungan atas keamanan, keselamatan, dan kesehatan
melalui program jaminan atau asuransi keamanan dan kesehatan yang diadakan perusahan
itu.
2) Pekerja berhak mengetahui kemungkinan resiko yang akan dihadapinya dalam menjalankan
pekerjaannya dalam bidangtertentu dalam perusahaan tersebut.
3) Setiap pekerja bebas untuk memilih dan menerima pekerjaan dengan resiko yang sudah
diketahuinya itu atau sebaliknya menolaknya. Dengan kata lain, pekerja tidak boleh dipaksa
atau terpaksa untuk melakukan suatu pekerjaan penuh resiko.
e. Hak untuk diproses hukum secara sah
Hak ini terutama berlaku ketika seorang pekerja dituduh dan terancam dengan
hukuman tertentu karena diduga melakukan pelanggaran atau kesalahan tertentu.Dalam hal
ini, pekerja tersebut wajib diberi kesempatan untuk mempertanggungjawabkan tindakannya.
Ia wajib diberi kesempatan untuk membuktikan apakah ia melakukan kesalahan seperti
ditudiuhkan atau tidak. Jadi karyawan harus didengar pertimbangannya, alasannya, saksi
yang mungkin dihadapkannya, atau diberi kesempatan untuk mengaku secara jujur.
f. Hak untuk diperlakukan secara sama
Dengan hak ini ditegaskan bahwa semua pekerja, pada prinsipnya harus diperlakukan
secara sama. Artinya, tidak boleh ada diskriminasi dalam perusahaan entah berdasarkan
warna kulit, jenis kelamin, etnis, agama, dan semacamnya, baik dalam sikap dan perlakuan,
gaji, maupun peluang untuk jabatan, pelatihan atau pendidikan lebih lanjut.
g. Hak atas rahasia pribadi
Kendati perusahaan punya hak tertentu untuk mengetahui riwayat hidup dan data
pribadi tertentu dari setiap karyawan, karyawan punya hak untuk dirahasiakan data
pribadinya itu.Bahkan perusahaan harus menerima bahwa ada hal-hal tertentu yang tidak
boleh diketahui oleh perusahaan dan ingin tetap dirahasiakan.
h. Hak atas kebebasan suara hati
Hak ini menuntut agar setiap pekerja harus dihargaikesadaran moralnya.Ia harus
dibiarkan bebas mengikuti apa yang menuntut suara hatinya adalah hal yang baik.
Konkretnya, pekerja tidak boleh dipaksa untuk melakukan tindakan tertentu yang
dianggapnya tidak baik: melakukan korupsi, menggelapkan uang perusahaan, menurunkan
standar ramuan produk tertentu demi memperbesar keuntungan, menutup-nutupi kecurangan
yang dilakukan perusahaan atau atasan.
1. Kewajiban Karyawan pada Perusahaan
a. Kewajiban ketaatan
Karyawan harus taat kepada atasannya, karena ada ikatan kerja antara
keduanya.Namun, tentunya taat disini bukan berarti harus selalu mematuhi semua perintah
atasannya, jika perintah tersebut dianggap tidak bermoral dan tidak wajar, maka pekerja tidak
wajib mematuhinya.
b. Kewajiban konfidensialitas
Kewajiban untuk menyimpan informasi yang sifatnya sangat rahasia.Setiap karyawan
di dalam perusahaan, terutama yang memiliki akses ke rahasia perusahaan seperti akuntan,
bagian operasi, manajer memiliki konsekuensi untuk tidak membuka rahasia perusahaan
perusahaan kepada khalayak umum. Kewajiban ini tidak hanya dipegang oleh karyawan
tersebut selama ia masih bekerja disana, tetapi juga setelah karyawan tersebut tidak bekerja di
tempat itu lagi.
c. Kewajiban loyalitas
Konsekuensilain yang dimiliki seorang karyawan apabila dia bekerja di dalam sebuah
perusahaan adalah dia harus memiliki loyalitas terhadap perusahaan. Dia harus mendukung
tujuan-tujuan dan visi misi perusahaan tersebut.Karyawan yang sering berpindah-pindah
pekerjaan dengan harapan memperoleh gaji yang lebih tinggi dipandang kurang etis karena
dia hanya berorientasi pada materi.
2. Hak dan Kewajiban Perusahaan kepada Karyawan
Perusahaan dan karyawan memiliki hubungan timbal balik yang kuat.Hak karyawan pada
perusahaan seperti yang telah dijelaskan diatas merupakan kewajiban yang wajib dipenuhi
oleh perusahaan.Sedangkan, kewajiban yang dibebankan pada keryawan merupakan hak
perusahaan yang dimiliki pada karyawan.

Hak dan Tanggung Jawab dalam Konflik : Diskriminasi, Keberagaman dan Tindakan
Afirmatif
Fokusnya terletak pada wilayah abu-abu yang masih belum diatur dengan jelas dalam
hukum,yang masih terbuka untuk interpretasi budaya,pendapat minoritas yang kuat dan
pertimbangan nilai yang beragam. Tujuannya adalah untuk mengartikulasikan dan
menerapkan proses pengambilan keputusan yang etis terhadap tantangan yang
ditampilkan,menyediakan sebagian argumen yang dibuat oleh para pendukung yang terlibat.
Diskriminasi
Arti dasar dari diskriminasi itu sendiri adalah membedakan satu objek dari objek yang
lainnya, suatu tindakan yang secara moral adalah netral dan tidak dapat disalahkan. Akan
tetapi, dalam pengertian modern, istilah secara moral tidak netral: karena biasanya mengacu
pada tindakan membedakan seseorang dari orang lain bukan berdasarkan keunggulan yang
dimiliki, namun berdasarkan prasangka atau berdasarkan sikap-sikap yang secara moral
tercela.
Seluruh para ahli menyatakan bahwa diskriminasi itu adalah salah dan kelompok
kelompok yang menentangnya adalah
1) Argumen Utilitarian, yang menyatakan bahwa diskriminasi mengarahkan pada penggunaan
sumber daya manusia secara tidak efisien. Argumen utilitarian yang menentang diskriminasi
rasial dan seksual berdasarkan pada gagasan bahwa produktivitas masyarakat akan optimal
jika pekerjaan diberikan dengan berdasarkan kompetensi. Menurut argumen ini pekerjaan
yang berbeda memerlukan keahlian dan sifat kepribadian yang berbeda jika kita ingin agar
semuanya seproduktif dan seefisien mungkin.
2) Argumen Hak, yang menyatakan bahwa diskriminasi melanggar hak asasi manusia, Argumen
no-utilitarian yang menentang diskriminasi rasial dan seksual salah satunya menyatakan
bahwa diskriminasi salah karena hal tersebut melanggar hak moral dasar manusia. Pertama,
diskriminasi didasarkan pada kayakinan bahwa suatu kelompok tertentu dianggap lebih
rendah dibandingkankelompok lain. Kedua, diskriminasi menempatkan kelompok yang
terdiskriminasi dalam posisi sosial dan ekonomi yang rendah. Hak untuk diperlakukan
sebagai individu yang merdeka dan sederajat telah dilanggar.
3) Argumen Keadilan, menyatakan bahwa diskriminasi mengakibatkan munculnya perbedaan
distribusi keuntungan dan beban dalam masyarakat. Kelompok argumen non-utilitarian kedua
melihat diskriminasi sebagai pelanggaran atas prinsip-prinsip keadilan. Diskriminasi dalam
pekerjaan adalah salah karena ia melanggar prinsip dasar keadilan dengan cara membedakan
orang-orang berdasarkan karakteristik tertentu (rasa tau jenis kelamin) yang tidak relevan
dengan tugas yang harus dilaksanakan.

Praktik Diskriminasi
Tindakan yang dianggap diskriminatif:
1) Rekrutmen, jika cenderung merekrut pegawai dari kelompok ras dan seksual yang sama
dengan yang terdapat dalam perusahaan;
2) Screening, jika tidak relevan dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan;
3) Kenaikan pangkat, jika perusahaan memisahkan evaluasi kerja pria kulit putih dengan
pegawai perempuan dan pegawai dari kelompok minoritas;
4) Kondisi pekerjaan, jika diberikan dalam jumlah yang tidak sama untuk orang-orang yang
melaksanakan pekerjaan yang pada dasarnya sama;
5) PHK, memecat pegawai berdasarkan pertimbangan ras dan jenis kelamin.

Keragaman
Keragaman (diversity) merujuk pada kehadiran budaya, bahasa, etnis, ras, orientasi
kedekatan hubungan, gender, agama, kemampuan, kelas sosial, usia dan asal negara dari
setiap individu yang beragam disebuah perusahaan.
Secara teoretis, ada 4 cara menjelaskan hubungan keragaman dan konflik:
1) Primordialis
Aliran ini percaya bahwa secara alami dan naluriah, orang yang berbeda memiliki
kecenderungan berkonflik.Konflik antar identitas tidak bisa dicegah dan dihindari, hanya bisa
dikelola saja.
2) Instrumentalis
Aliran ini percaya bahwa orang yang berbeda belum tentu berkonflik. Mereka dapat hidup
berdampingan, dan baru berkonflik setelah sentimen identitas mereka digerakkan
3) Konstruktivis
Aliran ini percaya bahwa identitas adalah hasil konstruksi manusia, artinya bisa diciptakan,
bisa dihilangkan.Kategori sebuah identitas dan pembedaan yang terjadi karenanya ditentukan
oleh manusia dan tidak berkepentingan.
4) Institusionalis
Aliran ini percaya bahwa hubungan antar identitas sangat ditentukan oleh pengaturan
kelembagaannya. Jika lembaga dapat mengelola keragaman dengan baik, tidak akan terjadi
konflik. Sebaliknya, jika lembaga gagal mengelola keragaman, konflik akan terjadi.

a. Manfaat keberagaman ditempat kerja :


1) Manfaat dalam Manajemen Orang
Manfaat keberagaman dalam manajemen orang yakni menarik dan mempertahankan
tenaga kerja berbakat.Organisasi menginginkan tenaga kerja berbakat karena kemampuan,
ketrampilan dan pengalaman orang-orang tersebutlah yang membuat organisasi menjadi
sukses.Selain itu manfaat dalam manjemen orang yakni dapat mengandalkan karyawan
ditempat kerja, tim-tim kerja dengan berbagai latar belakang yang berbeda sering membawa
perspektif yang berbeda untuk diskusi, yang menghasilkan lebih banyak ide kreatif dan
solusi.
2) Manfaat dalam Kinerja Organisasi
Manfaat kinerja yang diperoleh organisasi dalam keberagaman adalah penghematan
biaya dan perbaikan fungsi dalam organisasi.Penghematan biaya bisa signifikan karena
organisasi menumbuhkan keberagaman tenaga kerja yang dapat mengurangi pengunduran
diri, absensi dan tuntutan hukum. Perbaikan dalam fungsi organisasi dengan tenaga kerja
yang beragam mengharuskan proses dan prosedur menjadi lebih akomodatif dan inklusif.
3) Manfaat Strategis
Salah satu manfaat strategis dengan tenaga kerja beragam ialah organisasi dapat lebih
mengantisipasi dan merespon perubahan kebutuhan konsumen. Beragamnya karyawan akan
mendapat sudut pandang dan pendekatan yang beragam pula untuk membuka kesempatan
yang dapat memperbaiki cara organisasi menawarkan prodok dan jasanya kepada konsumen
yang beragam.
Keragaman memberi manfaat di tempat kerja tetapi upaya keragaman juga
menciptakan konflik baru.Ketika sebuah perusahaan menyatukan individu - individu dengan
berbagai perbedaan terdapat kemungkinan munculnya ketegangan dan kekhawatiran dalam
wilayah-wilayah tertentu. Selain itu, kemungkinan besar organisasi ini akan meminta
karyawannya untuk bekerja sama guna mencapai tujuan bersama, dalam tim, dalam peran
supervisi atau subordinasi dan dalam hubungan kekuasaan, semua permintaan yang mungkin
mengakibatkan konflik atau ketegangan bahkan tekanan tambahan seperti tantangan budaya.
Upaya untuk memahami multikulturalisme seperti mengakui dan mempromosikan
keragaman melalui perayaan dan apresiasi dari keragaman budaya ditempat kerja dapat
berfungsi sebagai sarana untuk mendidik dan mendukung manfaat yang terkait upaya
keragaman.
Afirmatif
Merujuk pada sebuah kebijakan atau sebuah program yang berusaha untuk menanggapi
berbagai contoh diskriminasi di masa lalu dengan mengimplementasikan langkah-langkah
proaktif guna menjamin adanya kesempatan yang sama di masa kini.Pedoman dasar untuk
menciptakan program dan kebijakan tindakan afirmatif:
1) Upaya atau kebijakan tindakan afirmatif tidak boleh melanggar secara tidak perlu hak hak
karyawan mayoritas.
2) Upaya atau kebijakan tindakan afirmatif tidak boleh menyisihkan posisi apapun bagi
perempuan dan kaum minoritas.
3) Upaya atau kebijakan ini tidak boleh mengguncang harapan para karyawan yang tidak
terlegitimasi namun berakar kuat.
4) Upaya atau kebijakan ini harus bersifat sementara yaitu bertujuan untuk mendapatkan, bukan
mempertahankan.
5) Upaya atau kebijakan ini harus menghadirkan gangguan yang minimal kedalam harapan
karyawan lain yang telah terlegitimasi.

a. Tindakan Afirmatif Sebagai Kompensasi


Program tindakan afirmatif diinterpresentasikan sebagai salah satu bentuk ganti rugi
yang diberikan kaum pria kulit putih kepada perempuan dan kelompok minoritas karena telah
merugikan mereka secara tidak adil mendiskriminasikan mereka di masa lalu.
Kelemahan prinsip ini mensyaratkan kompensasi hanya dari individu-individu yang
secara sengaja merugikan orang lain, dan memberikan kompensasi hanya dari individu-
individu yang dirugikan.
b. Tindakan Afirmatif Sebagai Intrumen untuk mencapai Tujuan Sosial
Program tindakan afirmatif merupakan cara yang secara moral sah untuk mencapai
tujuan keadilan, sekipun mungkin bukan merupakan cara yang secara moral diperlukan untuk
tujuan-tujuan tersebut.
c. Penerapan Tindakan Afirmatif dan Penanganan Keberagaman
Keberhasilan atau kegagalan program tindakan afirmatif sebagian juga bergantung
pada dukungan yang diberikan perusahaan pada kebutuhan untuk mencapai keberagaman
secara rasial dan seksual dalam susunan tenaga kerja di perusahaan.
d. Gaji yang sebanding untuk Pekerjaan yang Sebanding
Program nilai sebanding dimaksudkan untuk mengatasi masalah gaji rendah yang oleh
mekanisme pasar selama ini cenderung selalu diberikan pada pegawai perempuan. Program
nilai sebanding menilai setiap pekerjaan menurut tingkat kesulitan, persyaratan keahlian,
pengalaman, akuntabilitas, risiko, persyaratan pengetahuan, tanggungjawab, kondisi kerja,
dan semua faktor lain yang dianggap layak memperoleh kompensasi