Anda di halaman 1dari 88

0

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah


Dewasa ini konsep jam kerja fleksibel atau biasa disebut dengan flex-
time/flexitime/flexible working hours mulai banyak digunakan organisasi atau
perusahaan sebagai kebijakan family-friendly (Shagvaliyeva & Yazdanifard, 2014).
Dimana organisasi atau perusahaan mencoba menggabungkan budaya kepercayaan
dengan menawarkan karyawannya fleksibilitas di tempat kerja (Expert Group
Meeting, 2010). Fenomena flexitime yang mulai populer pada awal tahun 1970-an,
mengacu pada berbagai rentang variasi waktu dalam pendistribusian kerja,
disesuaikan dengan fleksibilitas waktu datang dan waktu pulang termasuk dalam
waktu utama (core time). Dengan ketetapan jam kerja fleksibel (flexitime) di
Indonesia sebanyak 40 jam per minggu (Undang-undang no.13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan). Menurut Davis dan Newstrom (1996) flexitime adalah suatu
jadwal kerja yang memberikan karyawan kebebasan untuk memutuskan kapan mulai
bekerja dan kapan mengakhiri pekerjaannya selama karyawan dapat memenuhi
jumlah jam kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
Penerapan flexitime pada organisasi atau perusahaan tidak semata-mata
diaplikasikan tanpa adanya alasan yang berarti, yaitu memberikan keleluasaan dalam
bekerja bagi karyawan untuk mengatur jam kerja yang sesuai dengan ketetapan
organisasi atau perusahaannya masing-masing. Selain itu juga karena adanya alasan
yang menguntungkan bagi keduanya, untuk organisasi atau perusahaan maupun
karyawan. Flexitime pada organisasi atau perusahaan menjadi sebuah alternatif
efektif yang digunakan organisasi atau perusahaan sebagai bentuk dan cara
memfasilitasi dan mengadaptasi kebutuhan unik karyawan ditengah perkembangan
teknologi dan tuntutan pemenuhan keseimbangan hidup yang semakin meningkat.
Tantangan dalam memperoleh hasil terbaik atas penerapan flexitime tentunya

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


2

memiliki dampak, karena hal ini bukanlah sesuatu yang mudah untuk dilakukan
terutama pada organisasi atau perusahaan dengan karyawan yang banyak. Menurut
Atkinson dan Hall (2011) fleksibilitas di tempat kerja dapat diartikan secara ringkas
sebagai kemampuan karyawan untuk mengendalikan durasi waktu kerja karyawan
serta lokasi kerja (jarak jauh dari kantor), kemampuan ini dalam penjadwalan
pekerjaan harusnya ditawarkan oleh organisasi atau perusahaan. Kebijakan kerja
flexitime dapat memoderasi dampak negatif dari stres kerja pada motivasi ekstrinsik
(Barney dan Elias, 2010) dan (Halpern, 2005) merupakan cara yang dapat membantu
karyawan untuk mengatur tugas pada organisasi dan tugas dalam keluarga tanpa
harus memilih salah satu diantara keduanya. Dengan flexitime diharapkan organisasi
atau perusahaan dapat mengurangi stres kerja dan meningkatkan motivasi, secara
kinerja karyawan terutama dikota-kota besar seperti DKI Jakarta yang rentan dengan
masalah dengan situasi dan kondisi, seperti lalu lintas di Jakarta contohnya
kemacetan yang sering menjadi kendala, alat transportasi yang kurang memadai,
perubahan teknologi dan globalisasi, dsb.
Berdasarkan beberapa penelitian sebelumnya, hasil adanya flexible working
atau flexitime yaitu loyalitas karyawan dan keterikatan karyawan, meningkatnya
komitmen organisasi, dan tingginya kepuasan kerja, juga paket flexible working
membantu untuk menarik dan mempertahankan karyawan bertalenta bagi organisasi
(Kelliher dan Anderson, 2009). Lebih lanjut lagi flexible working dapat membantu
untuk meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan karyawan dan extension,
mengurangi absensi, peningkatan produktivitas, dan meningkatkan keterlibatan dan
loyalitas karyawan (Acas.org.uk, 2015). Selain itu, beberapa peneliti berpendapat
bahwa praktik kerja yang fleksibel memfasilitasi keseimbangan kehidupan
pekerjaan dan kehidupan pribadi (work-life balance) dan dengan pergeseran pola
keluarga seperti praktik yang menguntungkan bagi keduanya laki-laki dan
perempuan (Thomson, 2008; Pruyne dkk., 2012; Hofacker Konig, 2013).
Salah satu faktor implikasi flexitime pada organisasi atau perusahaan, yaitu
pemenuhan terhadap keseimbangan kehidupan (work-life balance) karyawan dimana

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


3

perusahaan sebagai organisasi tempat bekerja membantu mengerti dan memahami


contohnya konflik peran yang terjadi. Secara praktik work-life balance sudah banyak
diterapkan dalam perusahaan, namun dalam penelitian ilmiah sendiri masih relatif
sedikit karena alat yang digunakan untuk mengukur work-life balance pada tahun
2001 baru dikembangkan oleh fisher. Work-life balance atau keseimbangan
kehidupan pekerjaan dan pribadi menjadi prioritas antara bekerja (karir dan ambisi)
dan kehidupan (kesehatan, leisure, pleasure, family). Berkaitan dengan keseimbangan
kehidupan pekerjaan dan pribadi (work-life balance), Clarke dan Anne (2002)
menyatakan karyawan sering mengalami kesulitan untuk menyeimbangkan tuntutan
kehidupan pekerjaan dan kehidupan non pekerjaan. Ketidakseimbangan salah satunya
disebabkan oleh konflik yang terjadi antara kedua kehidupan tersebut, atau dikenal
dengan nama work-life conflict (Isahdi, 2011). Oleh karena itu, dalam meminimalisir
terjadinya konflik, keseimbangan kehidupan pekerjaan dan kehidupan pribadi (work-
life balance) menjadi fokus perhatian organisasi atau perusahaan untuk membantu
karyawan memenuhi keseimbangan tersebut sehingga menjadi semakin puas dalam
menjalankan setiap pekerjaannya.
Perusahaan dengan pencapaian work-life balance yang baik umumnya memiliki
kepekaan terhadap tanggung jawab, kepemilikan dan kontrol terhadap kehidupan
kerjanya. Jika perusahaan membantu seorang karyawan memenuhi keseimbangan
antara kerja dan pribadinya maka umpan balik yang didapatkan dapat berupa loyalitas
dan komitmen, karyawan pun akan lebih fokus terhadap pekerjaannya dan
pengembangan karirnya (Acas.org.uk, 2015). Apalagi di zaman sekarang ini dimana
sektor bisnis sudah lebih kompetitif, menuntut setiap organisasi dan perusahaan agar
mampu mengkreasikan poin dalam kompetisi sehingga perusahaan memiliki nilai
lebih atau nilai tambahan yang dapat bersaing dengan kompetitor (Sakapurnama &
Trisia, 2016), work-life balance bagi karyawan dalam perusahaan dapat menjadi salah
satu nilai tambah yang memiliki dampak positif seperti mempertahankan para talenta
dan menarik para talenta. Menurut Kaiser, Ringlstetter, Rindl, dan Stolz (2010)
keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dan luar pekerjaan (work-life balance)

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


4

menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen berorganisasi pada


karyawan. (Fisher, 2001) menyatakan, rendahnya work-life balance dapat berujung
pada stres yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (job satisfaction) dan juga
kepuasan hidup seorang (life satisfaction). Manajer atau pemimpin dalam hal ini
diharapkan dapat memahami demi mengantisipasi miskomunikasi yang terjadi dalam
perusahaan (Sakapurnama, 2014) seperti konflik, dan keinginan pemenuhan
keseimbangan pada karyawan. Selain itu, perusahaan juga harus mampu merespon
kebutuhan-kebutuhan karyawan, ketika kebutuhan secara psikis seperti (work-life
balance) terpenuhi, maka kebutuhan secara materil yang mendasar bagi karyawan
juga harus terpenuhi seperti kebijakan pemberian kompensasi. Dengan demikian
tujuan perusahaan dapat diraih, baik karyawan maupun perusahaan mendapatkan
manfaat dan perusahaan dapat mengukur sejauh mana peningkatan kinerja yang ingin
dicapai.
Menurut penelitian Yamamoto Matsuura (2012) menyatakan jika perusahaan
sudah dikelola dengan baik, praktik work-life balance tidak akan meningkatkan
produktivitas perusahaan (Osorio dkk, 2014). Oleh karena itu, perusahaan
membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja tinggi. Kinerja adalah tingkat
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu (Simanjuntak, 2011:1). Menurut
Guilbert (1977) kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai
dengan tugas dan fungsinya. Dengan demikian kinerja seorang karyawan dapat
diukur dari hasil kerja, hasil tugas atau hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu
yang dibebankan oleh organisasi atau perusahaan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000). Kinerja perusahaan yang baik tentunya
harus didukung oleh sumber daya yang berkualitas, yang juga merupakan faktor yang
menentukan produktivitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang ingin
diraih. Dalam hal ukuran baik atau tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari mutu atau
kualitas yang dicapai karyawan sesuai dengan tuntutan organisasi. Sedangkan ukuran

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


5

baik atau tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari mutu atau kualitas yang dicapai
karyawan sesuai dengan tuntutan organisasi (Dintariana, 2013). Menurut Gibson
(1987) terdapat tiga faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan, yaitu
faktor individu (kemampuan dan keterampilan), faktor psikologis (persepsi, peran,
sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja), dan faktor organisasi (struktur
organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan sistem penghargaan).
Salah satu perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di Indonesia adalah
PT. Pertamina (Persero). PT. Pertamina (Persero) merupakan perusahaan yang
ditugaskan melaksanakan pengusahaan migas mulai dari mengelola dan
menghasilkan migas dari ladang-ladang minyak di seluruh wilayah Indonesia,
mengolahnya menjadi berbagai produk dan menyediakan serta melayani kebutuhan
bahan bakar minyak dan gas di seluruh Indonesia.
PT. Pertamina (Persero) memiliki implikasi flexitime yang dikenal dengan
Limited Flexi Time, yang sudah diterapkan sejak awal bulan februari 2011 di Kantor
Pusat PT. Pertamina (Persero). Limited flexi time merupakan sebuah aturan jam kerja
yang fleksibel dimana jam masuk diberi rentang setengah jam, demikian juga untuk
jam pulang kerja. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja
karyawan, yang sudah terbukti di sejumlah BUMN yang menerapkan limited flexi
time. Implementasi limited flexi time merupakan suatu upaya perubahan budaya
kearah lebih menghargai waktu kerja dengan kebebasan secara terbatas dengan
ketentuan waktu kerja yang telah ditetapkan oleh PT. Pertamina (Persero), sebagai
berikut :

Senin s/d Kamis : Pukul 07.00 s/d 07.30 WIB waktu masuk kerja
Pukul 11.30 s/d 12.30 WIB waktu istirahat
Pukul 16.00 s/d 16.30 WIB waktu pulang kerja

Jumat : Pukul 07.00 s/d 07.30 WIB waktu masuk kerja


Pukul 11.30 s/d 13.00 WIB waktu istirahat
Pukul 16.00 s/d 16.30 WIB waktu pulang kerja

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


6

Dengan ketentuan memenuhi waktu kerja 8 jam per hari untuk hari Senin s/d
Kamis dan 7,5 jam untuk hari Jumat.
Didalam limited flexi time PT. Pertamina (Persero) status kehadiran pekerja bisa
dipantau lewat fasilitas HR Online di intranet, dalam menu management info dan
masuk ke limited flexi time. Melalui sistem real time dapat dipantau sejumlah
indikator kehadiran dengan warna hijau, kuning dan merah. Dengan keterangan hijau
berarti pekerja datang dan pulang kerja sesuai waktu kerja minimum yang ditetapkan
perusahaan. Warna merah berarti pekerja belum memenuhi waktu kerja minimum
tersebut, misalnya antara lain datang terlambat, pulang cepat, atau mangkir tanpa
didukung oleh alasan yang bisa dipertanggungjawabkan. Apabila pekerja yang
bersangkutan dapat memberikan penjelasan atau konfirmasi yang bisa diterima maka
secara otomatis status akan menjadi kuning, dan akan menjadi hijau apabila
penjelasan tersebut dapat diterima dan disapprove oleh atasannya (manager/setara ke
atas).

Gambar 1.1 Contoh Data Implikasi Limited Flexi Time Sistem Real Time
Karyawan Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero)
Sumber: Data Direktorat SDM Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero)

Sementara bila dilihat dari laporan keuangannya, pencapaian laba usaha serta
penjualan dan pendapatan usaha dari tahun ke tahun PT. Pertamina (Persero) selalu
meningkat, keberhasilan dan perkembangan yang terus dihasilkan oleh PT. Pertamina
(Persero) tentu saja tidak terlepas dari kinerja karyawan yang menunjang
keberhasilan yang telah diraih PT. Pertamina (Persero). Kinerja perusahaan yang

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


7

meningkat mengindikasikan bahwa kinerja karyawan pada organisasi atau perusahaan


pun baik. Ketika para karyawan sudah memiliki visi dan misi yang sama, maka tujuan
organisasi pun akan tercapai. Pentingnya upaya peningkatan kinerja karyawan sangat
memberikan maanfaat pada organisasi atau perusahaan.
Penilaian aspek kinerja akhir tahun PT. Pertamina (Persero) merupakan evaluasi
unjuk kerja yang didasarkan pada keberhasilan pekerja dalam mencapai target kinerja
dan menampilkan perilaku kepemimpinan/kompetensi yang mengacu pada matriks
rating 3x3 dan target distribusi, sebagai berikut :

Gambar 1.2 Matriks rating dan target distribusi kinerja karyawan PT.
Pertamina (Persero) per 2015
Sumber: Data Direktorat SDM Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero)

Dari gambar tersebut dapat terlihat bahwa rata-rata kinerja karyawan Kantor
Pusat PT. Pertamina (Persero) per tahun 2015 berada pada rating 5 dengan
keterangan, sesuai tingkatan yang diperlukan dan sesuai base target rata-rata.
Dimana penilaian kinerja akhir tahun diukur dengan menggunakan KPI (Key
Performance Individual) atau sasaran kerja dan perilaku kepemimpinan. Dengan KPI
(Key Performance Individual) atau sasaran kerja yang terdiri dari target tahunan
versus realisasi yang masing-masing individu karyawan miliki berbeda-beda

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


8

berdasarkan posisi, jabatan dan fungsi sedangkan perilaku kepemimpinan terdiri dari
o
penilaian 360 .
PT. Pertamina (Persero) mempunyai aspek standar kinerjanya tersendiri. Aspek
kinerja ini yang digunakan dalam menilai bagaimana kinerja para karyawan PT.
Pertamina (Persero) yaitu dengan budaya berbasis kinerja yang fokus pada
pembentukan Budaya High Performance PT. Pertamina (Persero) dan pengembangan
pekerja dengan pengukuran menggunakan Theme O-Meter Survey.

Gambar 1.3 Empat Domain Aspek Kinerja PT. Pertamina (Persero)


Sumber: Data Direktorat SDM Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero)

Aspek kinerja ini yang digunakan untuk menilai bagaimana kinerja para
karyawan PT. Pertamina (Persero), sebagai berikut :

1. Objectives and aspirations, yang terdiri dari : (Re) Develop enterprise vision
and values, Advocate the vision and values, dan Design robust enterprise
scorecard

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


9

2. Accountabilities and collaboration, yang terdiri dari : Agree role mandates,


Hardwire collaboration, Assign horizontal accountabilities, Realign key
corporate decision processes, dan Delayer the organization
3. Performance management and recognition, yang terdiri dari : make
performance management real, Provide performance management training,
Implement a recognition program, dan develop career tracks
4. People manager capabilities and interaction, yang terdiri dari : launch targeted
people manager improvement initiatives, dan Institute-longer term people
manager capability program

Masih terbatasnya penelitian mengenai pengaruh flexitime terhadap kinerja


dengan work-life balance sebagai variabel intervening yang menjadi acuan khususnya
di Indonesia membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang hal ini.
Penelitian yang ada terkait work-life balance di Indonesia kebanyakan hanya melihat
hubungan work-life balance terhadap komitmen organisasi pada pekerja perempuan
seperti yang diteliti oleh Putri Novelia (2013). Dalam penelitiannya ia menyatakan
bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara 2 variabel yaitu work-life
balance dan komitmen organisasi. Selain itu penelitian mengenai pengaruh job-
related factors terhadap job satisfaction dengan work-life balance sebagai mediator
pada auditor seperti yang diteliti oleh Sarah Fricilia Nadira (2014). Dalam
penelitiannya ia menyatakan bahwa work-life balance memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap job satisfaction (kepuasan kerja) pada auditor yang menandakan
bahwa semakin seimbang kehidupan pekerjaan dan non pekerjaan (work-life balance)
yang dirasakan para auditor, maka semakin meningkat pula kepuasan kerja (job
satisfaction), sedangkan dua dari tiga variabel yang ada pada job-related factors yaitu
job value supervisor support memiliki signifikansi terhadap job satisfaction dan
hanya satu variabel yaitu job value yang memiliki signifikansi terhadap work-life
balance.

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


10

Hasil penelitian sebelumnya lebih banyak dilakukan di Eropa maupun budaya


barat, untuk Asia sendiri khususnya hampir tidak ditemukan penelitian serupa, itupun
bukan dengan variabel yang sama dengan menggunakan 3 variabel yaitu flexitime
atau flexible working hour yang merupakan bagian dari flexible work arrangements,
work-life balance, dan kinerja. Penelitian yang dilakukan diJerman, tentang flexible
working times: pengaruh terhadap kelelahan, konflik pekerjaan-non pekerjaan dan
kinerja pekerjaan oleh Kattenbach dkk., (2010) menyatakan bahwa tidak terdapat
hubungan yang signifikan antara faktor-faktor kebebasan jam kerja terhadap kinerja.
Kemudian penelitian yang dilakukan diMalaysia oleh Shagvaliyeva dan Yazdanifard
(2014) tentang pengaruh flexible working hours terhadap work-life balance, dalam
penelitiannya menyatakan bahwa penerapan flexible working hours secara positif
memberikan pengaruh dalam work-life balance dan keseluruhan kepuasan hidup dari
karyawan. Flexible working hours memberikan keuntungan bagi keduanya yaitu
karyawan dan perusahaan, juga dalam tempat kerja memberikan karyawan waktu
untuk beraktivitas diluar peran kerjanya dan membantu menyeimbangkan kehidupan
pekerjaan dan kehidupan karyawan.
Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan yang sudah dijabarkan di atas,
maka peneliti tertarik untuk mengetahui pengaruh flexitime terhadap kinerja dengan
work-life balance sebagai variabel intervening pada karyawan Kantor Pusat PT.
Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia yang selanjutnya menjadi
judul penelitian ini.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan di atas, permasalahan yang menjadi bahasan
penelitian ini adalah:
1. Apakah terdapat pengaruh flexitime terhadap kinerja pada karyawan Kantor
Pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia?
2. Apakah terdapat pengaruh flexitime terhadap work-life balance pada karyawan
Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia?

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


11

3. Apakah terdapat pengaruh work-life balance terhadap kinerja pada karyawan


Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia?

4. Apakah terdapat pengaruh flexitime terhadap kinerja pada karyawan Kantor


Pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia dengan work-
life balance sebagai variabel intervening?

1.3 Tujuan Penelitian


Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh flexitime terhadap kinerja pada karyawan
Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia.
2. Untuk menganalisis pengaruh flexitime terhadap work-life balance pada
karyawan Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya
Manusia.
3. Untuk menganalisis pengaruh work-life balance terhadap kinerja pada
karyawan Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya
Manusia.
4. Untuk menganalisis pengaruh flexitime terhadap kinerja pada karyawan
Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia
dengan work-life balance sebagai variabel intervening.

1.4 Manfaat Penelitian


Dengan adanya penelitian ini, peneliti berharap dapat memberikan manfaat
baik dari segi akademis maupun dari segi praktis, yaitu sebagai berikut:

1.4.1 Manfaat Akademis


Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan referensi bagi
para akademisi dalam mengembangkan ilmu Sumber Daya Manusia,
khususnya studi yang berhubungan dengan flexitime, work-life balance dan
pengaruhnya dengan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


12

1.4.2 Manfaat Praktis


Penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran dan masukan bagi
perusahaan dalam hal membuat kebijakan terkait peningkatan work-life
balance beserta peningkatan kinerja memungkinkan karyawan untuk
berdedikasi pada industri dan organisasi tempat dimana karyawan bekerja.

1.5 Batasan Penelitian


Pembatasan penelitian ini dilakukan untuk mempersempit dan memfokuskan
wilayah penelitian, agar pembahasan penelitian tidak menyimpang dari apa yang
telah dirumuskan. Penelitian ini hanya dibatasi pada pengaruh flexitime, kinerja dan
work-life balance pada Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero). Adapun batasan-
batasan obyek atau variabel yang diteliti adalah sebagai berikut :
1. Kinerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2. Karyawan Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero) pada Direktorat Sumber Daya
Manusia yang telah bekerja minimal 6 bulan.
3. Penelitian ini tidak berlaku bagi karyawan dengan industri sejenis yang
bekerja selain di Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero), yang menjadi lokasi
penelitian.
1.6 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan merupakan tata urutan pengujian penelitian dan
dimaksudkan untuk mempermudah penyusunan penelitian. Adapun sistematika yang
digunakan adalah sebagai berikut:
BAB 1: Pendahuluan; Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah,
rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan
penelitian dan sistematika penulisan.

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


13

BAB 2: Tinjauan Pustaka; Pada bab ini akan dijelaskan tentang kerangka
teori, penelitian terdahulu, operasionalisasi konsep, model penelitian,
dan pengembangan hipotesis.

BAB 3: Metode Penelitian; Pada bab ini akan dijelaskan tentang pendekatan
penelitian, jenis penelitian berdasarkan tujuan, manfaat, dimensi
waktu dan teknik pengumpulan data, baik data primer maupun data
sekunder. Dalam bab ini juga dijelaskan mengenai populasi dan
sampel yang menjadi objek penelitian, serta teknik pengolahan dan
analisis data.

BAB 4: Analisis Data; Bab ini berisi tentang gambaran umum PT. Pertamina
(Persero) dan bagian pembahasan mengenai hasil pengolahan data dan analisisnya.

BAB 5: Kesimpulan dan Saran; kesimpulan hasil yang diperoleh dari


penelitian, dan saran metodologis serta saran praktis berdasarkan hasil penelitian
terhadap penelitian selanjutnya.

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu


Dalam rangka melakukan tinjauan pustaka terhadap penelitian yang akan
dilakukan peneliti tentang Pengaruh Flexitime terhadap Kinerja dengan Work-Life
Balance sebagai Variabel Intervening, peneliti akan memperhatikan dan menganalisa
beberapa penelitian terdahulu terkait dengan topik mengenai work-life balance

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


14

sebagai acuan pembanding bagi penulisan skripsi ini. Adapun karya akademis yang
menjadi acuan tinjauan pustaka dalam penelitian ini, penulis jabarkan di bawah ini.
Penelitian yang pertama dilakukan oleh Lorena Ronda, Andrea Ollo-Lopez dan
Salome Goni-Legaz (March 2016) dalam jurnal penelitian yang berjudul Family-
Friendly Practices, High-Performance Work Practices and Work-Family Balance:
How do job satisfaction and Working Hours Affect this Relationship?, yang
melibatkan sampel hampir sebanyak 17,000 karyawan dari pasangan pencari nafkah
ganda di Negara-negara Eropa. Penelitian ini menggunakan pendekatan campuran
(metode mixed-methods), dengan menggunakan teknik pengumpulan data primer dan
data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara. Data sekunder penelitian
berasal dari Fifth European Working Condition Survey (EWCS), yang dilakukan oleh
yayasan Eropa (Eurofound) sehingga peneliti tidak terlibat dalam mendesign
kuesioner atau pengukuran kuesioner.
Jurnal ini bertujuan untuk menguji apakah praktik family-friendly dan kinerja
kerja yang tinggi berhubungan positif terhadap work-family balance dan
mengidentifikasi peran dimainkan oleh kepuasan kerja dan jam kerja sebagai
mediator hubungan ini. Dalam jurnal ini peneliti mengatakan bahwa secara umum
praktik family-friendly dan kinerja kerja yang tinggi berpengaruh positif terhadap
work-family balance, bahwa pengaruh tersebut sebagian dimediasi oleh kepuasan
kerja dan jam kerja. Secara khusus praktik family-friendly dan kinerja kerja yang
tinggi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, sementara hanya dua dari
tiga praktik family-friendly yang meningkatkan jam kerja. Dengan pertimbangan
selanjutnya yang berbeda dengan hipotesis bahwa pengaruh fleksibilitas menurunkan
work-life balance hasil penelitian menunjukkan fleksibilitas meningkatkan waktu
ditempat kerja dan memiliki pengaruh positif dan negatif secara tidak langsung
terhadap work-life balance. Fleksibilitas berupaya untuk memfasilitasi integrasi
pekerjaan-keluarga, yang memungkinkan orang untuk mengatasi tuntutan fluktuasi
dari domain keluarga (Clark, 2000), yang meningkatkan kepuasan kerja dan waktu di
tempat kerja.

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


15

Penelitian yang kedua adalah penelitian yang dilakukan oleh Ralph Kattenbach,
Evangelia Demerouti dan Friedhelm Nachreiner (Februari, 2010). Dengan jurnal yang
berjudul Flexible Working Times: Effects on Employees Exhaustion, Work-
nonwork Conflict and Job Performance. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
memberikan penjelasan konseptualisasi dari flexible working times dan untuk menguji
hubungan antara flexible working times dengan kesejahteraan karyawan dan peringkat
kinerja rekan kerja. Peneliti menyatakan bahwa ada dua faktor hal yang diekstraksi
yaitu, time-autonomy dan time-restrictions, karyawan yang mempunyai time-
autonomy dapat juga meminta kepada supervisor untuk kerja diluar jam kerja normal
jika sangat dibutuhkan, ini yang disebut dengan time-restriction. Seharusnya time-
autonomy pada karyawan dapat secara positif mempengaruhi kinerja dan
kesejahteraan, sebaliknya pengaruh dari time-restriction diharapkan dapat
menguntungkan kesejahteraan dan memberikan pengaruh yang berbeda terhadap
hasil individu dan organisasi. Dengan sampel sebanyak 167 karyawan dari 17
organisasi yang berbeda di German, termasuk diantaranya bank, agen asuransi,
institut penelitian dll. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Hasil yang
diperoleh dari penelitian tersebut menyatakan data pendukung kedua faktor struktur
dari flexibility. Faktor time restriction berpengaruh meningkatkan kelelahan dan
konflik pekerjaan dan non-pekerjaan, sementara faktor time autonomy mengurangi
hasil variabel-variabel tersebut. Dimensi flexibility juga ditemukan tidak memiliki
hubungan dengan kinerja.
Dalam penelitian ini dinyatakan bahwa penelitian ini merupakan yang pertama
menguji perbedaan seperti ini dan menyimpulkan serta menguji hasil yang spesifik
dari masing-masing dimensi secara empiris. Struktur dua dimensi dari hipotesis
flexibility didukung oleh analisis komponen utama. Penemuan peneliti sehingga
konsisten dengan beberapa studi lainnya memperkenalkan pendekatan multi-dimensi
(Costa dkk., 2003;.. Hyman dkk., 2003; Janssen dan Nachreiner, 2004b). Penelitian
pendekatan dua dimensi ini tidak diharapkan dapat mewakili seluruh sifat waktu kerja
dari fleksibilitas/flexibility tetapi untuk memberikan diferensiasi yang berguna untuk

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


16

mengklasifikasikan pengaruh mereka dan untuk pengambilan keputusan organisasi.


Studi ini memberikan bukti kebutuhan untuk pertimbangan yang lebih luas dari aspek
waktu kerja, tidak hanya fleksibilitas karyawan tetapi juga pembatasan sementara,
yang dikenakan oleh perusahaan. Menginterpretasikan dua faktor waktu sebagai
tuntutan pekerjaan dan sumber pekerjaan, hipotesis mengenai pengaruhnya terhadap
kesejahteraan psikologis, kinerja dan konflik pekerjaan-non pekerjaan karyawan diuji
menggunakan tuntutan pekerjaan konvensional dan sumber daya pekerjaan sebagai
variabel kontrol.
Penelitian yang ketiga adalah penelitian yang dilakukan oleh Joyce Mumbi
Kamau, Viona Muleke, Dr. Samuel Obino Mukaya dan Mr. Juma Wagoki (2013),
dengan penelitian yang berjudul Work-Life Balance Practices on Employee Job
Performance at Eco Bank Kenya. Latar belakang penelitian ini adalah melihat
ketidakcukupan work-life balance merupakan masalah yang dapat menimbulkan
resiko besar bagi kesejahteraan, kinerja karyawan dan juga kinerja perusahaan, tak
jarang banyak karyawan yang mengalami kesulitan dalam memenuhi
tanggungjawabnya dalam menyeimbangkan kehidupan kerja dengan kehidupan
sosialnya. Untuk itu peneliti menjadikan hal tersebut sebagai fokus penelitian, dengan
tujuan yaitu menguji bagaimana pilihan flexible working, kebijakan leave (cuti) dan
program bantuan karyawan mempengaruhi kinerja kerja karyawan. Dengan populasi
55 karyawan ECO Bank, yang memiliki 19 cabang diseluruh Kenya mayoritas
berlokasi di Nairobi. Dengan pendekatan kuantitatif, hasil yang diperoleh dari
penelitian tersebut sebagai berikut:
1. Pengaruh dari pilihan flexible working terhadap kinerja karyawan
Adanya korelasi signifikan antara kinerja kerja karyawan dan flexibility
working hours di perusahaan, indikator menjelaskan bahwa adanya sistem jam kerja
yang fleksibel dapat mempengaruhi karyawan melakukan pekerjaannya. Fleksibilitas
dalam jam kerja memperbolehkan karyawan untuk menyeimbangkan antara
pekerjaan dan komitmen kehidupan pribadi seperti keluarga dan pengembangan diri,

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


17

juga membuat karyawan untuk lebih fokus dengan pekerjaan ketika kerja tanpa harus
membagi perhatian dengan sedikit kekhawatiran terhadap komitmen pribadi.
2. Pengaruh program bantuan untuk karyawan terhadap kinerja karyawan
Adanya korelasi signifikan antara program bantuan untuk karyawan di tempat
dan kinerja karyawan di ECO Bank. Yang berarti bahwa adanya program bantuan
untuk karyawan mempunyai pengaruh tersendiri dengan kinerja karyawan, contohnya
program kesehatan karyawan disamping membuat karyawan sehat juga membuat
karyawan dapat fokus mengatur masalah sendiri tanpa perlu mempengaruhi
produktifitasnya pada perusahaan.
3. Pengaruh program leave (cuti) terhadap kinerja kerja karyawan
Karyawan berhak atas cuti tahunan satu bulan dalam satu tahun kalender.
Dengan pemberian cuti dilaporkan kinerja karyawan signifikan membaik setelah cuti.
Jadi memberikan kontribusi yang sangat dalam menciptakan sehat, tenaga kerja
termotivasi, meningkatkan kerja sama dan produktivitas individu dalam organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa cuti dari pekerjaan memiliki banyak dampak pada
psikososial kesejahteraan karyawan, menghilangkan kelelahan, dan stres kerja terkait
dengan kinerja karyawan yang lebih baik setelah cuti.
Kemudian penelitian yang keempat dalam jurnal yang berjudul Empirical
analysis of work life balance policies and its impact on employees job satisfaction
and performance: Descriptive statistical approach, yang dilakukan oleh Vishwa
Nath Maurya, Chandra K. Jaggi, Bijay Singh, Charanjeet Singh Arneja, Avadhesh
Kumar Maurya, dan Diwinder Kaur Arora (Maret, 2015). Tujuan penelitian ini adalah
menganalisa pengaruh antara kebijakan work-life balance terhadap kepuasan kerja
karyawan dan kinerja pada bank komersial di India. Secara khusus yang difokuskan
disini bahwa kebijakan work-life balance mengarahkan untuk mencapai
keseimbangan antara kerja professional dan kegiatan lainnya. Dengan target
penelitian karyawan yang bekerja dibank komersial yang terdiri dari 240 karyawan
yang bekerja di bank-bank komersial di Lucknow, Kanpur dan Greater Noida dari
Uttar Pradesh, India. Penelitian ini juga menguji apakah kebijakan work-life balance

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


18

mengurangi gesekan antara kehidupan resmi dengan domestik (pekerjaan dan


pribadi). Secara spesifik objektif penelitian ini termasuk menilai apakah praktik kerja
yang fleksibel, ketentuan cuti, kebijakan kesejahteraan keluarga dan desain pekerjaan,
pengaruh karyawan, kepuasan kerja dan kinerja di bank-bank komersial jauh lebih
besar pada kota besar dan kota-kota metro di India. Menurut penelitian ini, dapat
dikatakan pengaruh kebijakan work-life balance terhadap kepuasan kerja karyawan di
sektor perbankan India telah berhasil ditentukan dan secara khusus kebijakan
fleksibilitas, kebijakan kesejahteraan, pilihan desain pekerjaan dan ketentuan cuti
mereka telah dinilai. Dijelaskan pula bahwa adanya hubungan positif yang cukup
kuat antara variabel independen dengan variabel dependen. Kesimpulan signifikan
lebih jauh sebagai berikut:
1. Model analisis empiris diringkas dalam tabel 10 yang mencerminkan bahwa
keempat variabel independen menjelaskan 61,8% variasi dalam variabel dependen.
2. Pengelolaan bank komersial India di daerah tertentu perlu mempertimbangkan
semua variabel yang dipertimbangkan dalam penelitian ini dalam rangka untuk
meningkatkan kepuasa kerja karyawan mereka dan akibatnya ini akan meningkatkan
kinerja lembaga keuangan. Peneliti menambahkan bahwa hasil yang sesuai untuk
karyawan bank lain mungkin berbeda.
3. Hasil ekplorasi tidak dapat diterapkan untuk kepuasan kerja karyawan di sektor
swasta dan publik lainnya. Analisis terpisah untuk kepuasan kerja karyawan disektor
lain dianjurkan.
Berikut disajikan tabel perbandingan dari hasil-hasil penelitian terdahulu terkait
dengan pengaruh flexitime terhadap kinerja dengan work-life balance sebagai variabel
intervening, tertuang dalam tabel 2.1 dibawah ini.

Tabel 2.1
Perbandingan Antarpenelitian

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


19

Indikator Lorena Ronda, Andrea Ralph Kattenbach, Joyce Mumbi Vishwa Nath Maurya,
Ollo-Lopez dan Salome Evangelia Demerouti Kamau, Viona Chandra K. Jaggi, Bijay
Goni-Legaz dan Friedhelm Muleke, Dr. Samuel Singh, Charanjeet Singh
Nachreiner Obino Mukaya dan Arneja, Avadhesh
Mr. Juma Wagoki Kumar Maurya, dan
Diwinder Kaur Arora
Judul Family-Friendly Practices, Flexible Working Work-Life Balance Empirical analysis of
Penelitian High-Performance Work Times: Effects on Practices on work life balance policies
Practices and Work-Family Employees Employee Job and its impact on
Balance: How do job Exhaustion, Work- Performance at Eco employees job
satisfaction and Working nonwork Conflict and Bank Kenya. satisfaction and
Hours Affect this Job Performance performance: Descriptive
Relationship? statistical approach.
Tujuan Menguji apakah praktik Memberikan menguji bagaimana menganalisa pengaruh
Penelitian family-friendly dan kinerja penjelasan (review pilihan flexible antara kebijakan work-life
kerja yang tinggi literature) working, kebijakan balance terhadap
berhubungan positif konseptualisasi dari leave (cuti) dan kepuasan kerja karyawan
terhadap work-family flexible working times program bantuan dan kinerja pada bank-
balance dan dan untuk menguji karyawan bank komersial di India.
mengidentifikasi peran hubungan antara mempengaruhi Secara khusus yang
yang dimainkan oleh flexible working times kinerja kerja difokuskan disini bahwa
kepuasan kerja dan jam dengan kesejahteraan karyawan. kebijakan work-life
kerja sebagai mediator karyawan dan balance mengarahkan
hubungan ini. peringkat kinerja rata- untuk mencapai
rata karyawan. keseimbangan antara kerja
professional dan kegiatan
lainnya.

Tahun 2016 2010 2013 2015


Metode Campuran (mixed-methods) Kuantitatif Kuantitatif kuantitatif

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


20

Hasil Secara umum praktik Data pendukung kedua 1. Adanya korelasi Pengaruh kebijakan work-
Penelitian family-friendly dan kinerja faktor struktur dari signifikan antara life balance terhadap
kerja yang tinggi flexibility, yaitu faktor kinerja kerja kepuasan kerja karyawan
berpengaruh positif time- restriction karyawan dan di sektor perbankan India
terhadap work-family berpengaruh flexibility working telah berhasil ditentukan
balance, bahwa pengaruh meningkatkan hours di perusahaan, dan secara khusus
tersebut sebagian dimediasi kelelahan dan konflik indikator menjelaskan kebijakan fleksibilitas,
oleh kepuasan kerja dan pekerjaan dan non- bahwa adanya sistem kebijakan kesejahteraan,
jam kerja. pekerjaan, sementara jam kerja yang pilihan desain pekerjaan
Secara khusus praktik faktor time-autonomy fleksibel dapat dan ketentuan cuti mereka
family-friendly dan kinerja mengurangi hasil mempengaruhi telah dinilai.
kerja yang tinggi memiliki variabel-variabel karyawan melakukan Adanya hubungan positif
pengaruh positif terhadap tersebut. Dimensi pekerjaannya. yang cukup kuat antara
kepuasan kerja, sementara flexibility juga 2. Adanya korelasi variabel independen
hanya dua dari tiga praktik ditemukan tidak signifikan antara dengan variabel dependen.
family-friendly yang memiliki hubungan program bantuan
meningkatkan jam kerja. dengan kinerja. untuk karyawan di
Fleksibilitas meningkatkan tempat dan kinerja
waktu ditempat kerja dan karyawan di ECO
memiliki pengaruh positif Bank.
dan negatif secara tidak 3. Pengaruh program
langsung terhadap work-life leave (cuti) terhadap
balance. kinerja kerja
karyawan memiliki
banyak dampak pada
psikososial
kesejahteraan
karyawan,
menghilangkan
kelelahan, dan stres
kerja terkait dengan
kinerja karyawan
yang lebih baik
setelah cuti.
Keterang- Sampel hampir sebanyak Sampel sebanyak 167 Populasi 55 karyawan Target penelitian

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


21

an 17,000 karyawan dari karyawan dari 17 ECO Bank, yang karyawan yang bekerja
pasangan pencari nafkah organisasi yang memiliki 19 cabang dibank komersial yang
ganda di Negara-negara berbeda di Jerman, diseluruh Kenya terdiri dari 240 karyawan
Eropa. termasuk diantaranya mayoritas berlokasi di yang bekerja di bank-bank
bank, agen asuransi, Nairobi. komersial di Lucknow,
institut penelitian dll. Kanpur dan Greater Noida
dari Uttar Pradesh, India.
Sumber : Lorena Ronda, Andrea Ollo-Lopez, dan Salome Goni-Legaz (2016);
Ralph Kattenbach, Evangelia Demerouti dan Friedhelm Nachreiner (2010);
Joyce Mumbi Kamau, Viona Muleke, Dr. Samuel Obino Mukaya dan Mr.
Juma Wagoki (2013); Vishwa Nath Maurya, Chandra K. Jaggi, Bijay
Singh, Charanjeet Singh Arneja, Avadhesh Kumar Maurya, dan Diwinder
Kaur Arora (2015).

Berdasarkan tinjauan atau kajian pustaka mengenai penelitian terdahulu yang


telah dilakukan, memang cukup banyak penelitian dengan topik work-life balance
dan kinerja, walaupun masih sedikit mengenai flexitime. Meskipun dengan topik
yang sama yakni flexitime, work-life balance dan kinerja, dengan work-life balance
sebagai variabel acuan, penelitian ini sangat berbeda dengan penelitian-penelitian
terdahulu.
Setelah dilakukan tinjauan atau kajian pustaka ternyata penelitian ini
merupakan penelitian yang tergolong baru dan pertama kali. Penelitian ini membahas
dan mempaparkan pentingnya penerapan flexitime sebagai salah satu program atau
implikasi work-life balance yang ditawarkan perusahaan terhadap kinerja karyawan
kantor pusat PT. Pertamina (Persero). Objek penelitian dalam penelitian ini adalah
karyawan kantor pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia.
Inilah yang menjadi pembeda dengan penelitian-penelitian sebelumnya.

2.2 Konstruksi Model Teoritis


Berikut merupakan batasan konseptual yang akan digunakan dalam melakukan
analisis hasil dari penelitian ini.

2.2.1 Flexible Work Arrangementss (FWA)

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


22

Fleksibilitas kerja mengimplikasikan tidak hanya variasi dalam waktu dan


tempat kerja tetapi juga berbagi pekerjaan, cuti karir (maternity.paternity leaves),
bekerja paruh waktu dan jangka waktu. Penelitian lain terhadap flexible work
arrangements (FWA), peneliti membagi tiga kategori besar dari FWA, yaitu flexitime
(keleluasaan penjadwalan), tele ho me working (keleluasaan di tempat kerja) dan
bekerja paruh waktu (keleluasaan lamanya bekerja) (Shagvaliyeva & Yazdanifard,
2014).
Di Asia, flexible work arrangements (FWA) umumnya tidak secara luas dan
masih sedikit praktik penelitian yang dilakukan (Chow & Chew, 2006). Dibuktikan
dengan indikasi peningkatan penggunaan flexible working arrangements dibeberapa
Negara di Asia. Hasil dari penelitian flexible work arrangements di Asia,
menunjukkan bahwa 57% responden telah memunculkan kebijakan flexible work
arrangements formal dalam perusahaannya, tetapi dengan permintaan menyatakan
dan pemanfaatan kebijakan ini bervariasi secara dramatis oleh perusahaan dan
Negara. Penelitian ini mengungkapkan bahwa permintaan untuk flexible work
arrangements di Asia, Jepanglah yang paling tertinggi dibanding Negara lain seperti
Singapura, India, Thailand, dan Taiwan termasuk juga Indonesia (Global Workforce
Roundtable, 2007).
Penelitian selanjutnya mengkonfirmasi bahwa flexible work arrangements
dapat mengurangi stres dan biaya kesehatan, meningkatkan produktivitas dan
kepuasan kerja, mempertahankan karyawan, mengurangi absenteeism, dan
meningkatkan loyalitas serta komitmen. Karyawan yang bekerja dengan fleksibilitas
biasa lebih puas dengan pekerjaannya, lebih puas dengan kehidupannya dan
pengalaman lebih baik terhadap keseimbangan kehidupan kerja dan pribadi
(www.bc.edu, diakses 01 Oktober 2016).
70% dari manager dan 87% karyawan melaporkan bahwa adanya flexible
arrangements yang salah satunya yaitu flexitime mempunyai pengaruh positif
atau sangat positif terhadap produktivitas.

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


23

65% dari manager dan 87% karyawan melaporkan bahwa bekerja dengan
flexible arrangements memiliki pengaruh yang positif atau sangat positif
dengan kualitas kerja.
76% dari manager dan 80% karyawan mengindikasikan bahwa flexible work
arrangements mempunyai pengaruh yang positif terhadap retensi karyawan.
75% dari manager melaporkan bahwa tidak ada perubahan pada beban kerjanya
sebagai hasil adanya penawaran jadwal fleksibel, hampir semua mengerti
produktivitas bekerja secara grup dan kinerja bekerja sama bahkan lebih baik
(center for work & family, 2000).

2.2.1.1 Jenis-jenis Flexible Work Arrangementss (FWA)


Flexible work arrangements atau work flexibility diterapkan tidak hanya variasi
dalam waktu dan tempat kerja, tetapi juga berbagi pekerjaan, jeda karir (cuti
hamil/cuti melahirkan), bekerja paruh waktu dan jangka waktu tertentu (Torrington
dkk., 2011). Flexible work arrangements (FWA) didefinisikan dengan berbagai tipe
working arrangement yang memperbolehkan pekerjaan harus dilakukan diluar
keterbatasan ruang dan waktu dari hari kerja standard, yang dijabarkan sebagai
berikut:
Flexitime, jam kerja yang bervariasi diawal dan dipulang kerja.
Extended Leave, perpanjangan cuti atau cuti diperpanjang. Cuti yang dibayar
atau yang tidak dibayar karena alasan pribadi.
Part-time work, pekerjaan paruh waktu dengan kata lain bekerja kurang dari 40
jam kerja perminggu.
Compressed work week, memenuhi kebutuhan kerja seminggu dalam waktu
kurang dari lima hari.
Telecommuting, beberapa pekerjaan dikerjakan diluar kantor dimana saja
berada.
Work from home, semua jam kerja dilakukan dari rumah.

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


24

Job share, berbagi pekerjaan seperti dua orang berbagi satu pekerjaan.

Gambar 2.1 Tipe flexible work arrangement yang umumnya ditawarkan


perusahaan
Sumber : www.bc.edu.com, diakses pada 01 Oktober 2016

Dalam penjabaran gambar 1.2 diatas menunjukkan bahwa dari berbagai jenis
praktik flexible work arrangement yang ditawarkan perusahaan, flexitime merupakan
yang paling umum ditawarkan dan diminta pada perusahaan-perusahaan diAsia
termasuk Indonesia dengan 84% responden (paling dominan diantara yang lain).

2.2.2 Jam Kerja Fleksibel (Flexitime/Flexible Working Hours)


Konsep flexitime atau flexible working hours mulai banyak digunakan
organisasi atau perusahaan sebagai kebijakan family-friendly. Konsep Jam kerja
fleksibel (flexitime/flexible working hours) yang merupakan salah satu bentuk dari
flexible work arrangements mulai popular pada tahun 1970-an (Sulivan dan Lussier,
1995). Objektif utama dari konsep ini adalah untuk mengkreasikan sebuah alternatif
dari jadwal jam kerja tetap atau fixed work (tradisional) melalui sistem yang
memberikan karyawan keleluasaan tertentu pada jadwal jam datang dan pulang kerja
dengan tingkat variasi sesuai dengan ketetapan organisasi atau perusahaannya
masing-masing (Ronen, 1981:39).

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


25

2.2.2.1 Definisi Jam Kerja Fleksibel (Flexitime/Flexible Working Hours)


Hook dan Higgs (2000) mendefinisikan jam kerja fleksibel (flexitime) sebagai
salah satu bentuk praktik flexible work arrangements, dimana profesional diarahkan
untuk bekerja dengan jumlah jam tertentu dengan fleksibilitas yang lebih besar atau
bekerja tidak sebanyak jam kerja yang telah ditetapkan di kantor. Biasanya
melibatkan periode core/inti dimana karyawan dituntut untuk bekerja (misalnya, jam
11.00-15.00) dan bandwidth periode dimana semua jam diperlukan harus bekerja
(misalnya, antara jam 05.30-17.30). jam kerja diluar periode core/inti lah yang
dinamakan flexible time/flexitime. Perlu dicatat bahwa fleksibilitas kerja menawarkan
kenyamanan dalam perencanaan, bukan mengurangi waktu kerja. Dengan demikian
fleksibilitas dalam bekerja dapat meringkas kemampuan karyawan untuk mengontrol
durasi waktu kerja serta lokasi kerja (jarak jauh dari kantor), dalam hal ini
kemampuan menawarkan penjadwalan waktu kerja biasanya dilakukan oleh pihak
perusahaan (Possenried dan Plantenga, 2011). Hackman dan Oldham (1975)
menjabarkan flexitime melalui penggunaan model karakteristik pekerjaan mereka
bahwa otonomi pekerja memberikan karyawan rasa tanggung jawab dalam pekerjaan
mereka, yang mana dapat menyebabkan motivasi yang tinggi, kinerja yang tinggi,
kepuasan yang tinggi dan rendahnya turnover. (Hackman dan Oldham, 1975, p. 162)
Otonomi sendiri didefinisikan sebagai: sejauh mana pekerjaan memberikan
kebebasan substansial, kemandirian dan kebijaksanaan dari karyawan dalam
penjadwalan pekerjaan dan dalam menentukan prosedur untuk digunakan dalam
melaksanakannya (Barney & Elias, 2010). Davis dan Newstrom (1996)
mendefinisikan flexitime adalah suatu jadwal kerja yang memberikan karyawan
kebebasan untuk memutuskan kapan mulai bekerja dan kapan mengakhiri
pekerjaannya selama karyawan dapat memenuhi jumlah jam kerja yang ditetapkan
oleh perusahaan.
Ketika masing-masing dari bagian flexible work arrangements seperti yang
sudah dijelaskan sebelumnya dapat digunakan secara individu, mereka juga

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


26

seringnya dikombinasikan untuk mendukung satu sama lain (Chung, 2009).


Terdapat flexitime tradisional dan flexitime harian, flexitime tradisional
didefinisikan sebagai bekerja sesuai jadwal yang memiliki permulaian dan waktu
berakhir yang karyawan telah pilih dan termasuk jam inti (core hours) tertentu yang
ditentukan oleh pengawas atau perusahaan, sedangkan flexitime harian didefinisikan
sebagai bekerja sesuai dengan jadwal yang memungkinkan karyawan untuk
memvariasikan jam kerja mereka sehari-hari (Boston College Center for Work &
Family, 2000). Menurut Hustinx dan Lammertyn (2004) flexitime berarti pekerjaan
yang tidak dibatasi oleh pola kerja tradisional yaitu bekerja 35-40 jam per minggu
dengan satu pekerjaan full time. Hal ini dapat diartikan bahwa seorang karyawan
bisa dengan leluasa mengatur jadwal kerjanya sehingga waktu kerja tetap maksimal
dan kebutuhan waktu untuk keperluan lain dapat terpenuhi asalkan tugas utama
dalam pekerjaan dapat terselesaikan.
Flexitime dapat dioperasikan dengan cara yang berbeda tergantung kebutuhan
bisnis organisasi atau perusahaan, disisi lain adanya sistem yang memungkinkan
karyawan untuk mendapatkan jam tambahan yang dapat digunakan, seperti pulang
lebih awal, datang terlambat atau mengambil cuti lebih, dengan persetujuan lini
manajemen (acas.org.uk, 2015). Contohnya terjadi pada bagian call center dimana
karyawan harus dijadwalkan untuk memenuhi permintaan pelanggan. Sedangkan di
tempat kerja lain dimana siklus kerja tidak begitu bergantung pada permintaan
pelanggan, karyawan mungkin diperbolehkan untuk memilih, batas waktu tertentu,
kapan dimulai dan mengakhiri pekerjaan. Caranya flexitime adalah dengan mengatur
waktu inti kapan anggota karyawan harus bekerja, ditambah dengan persyaratan
dimana mereka bekerja dengan jumlah yang disepakati selama periode tertentu
(umumnya selama empat minggu).
Di sisi profesional yang bekerja di lingkungan yang menggunakan jam kerja
standar mensyaratkan agar mereka bekerja dalam waktu tertentu dan sebanyak jam
yang telah ditetapkan kantor. Ketetapan jam kerja menurut (Undang-undang no. 13
tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan), juga biasanya dicantumkan pada beberapa

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


27

perusahaan dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB), yaitu sebanyak 40 jam dalam 1
minggu. Dengan ketentuan karyawan yang bekerja 6 hari dalam seminggu, jam
kerjanya adalah 7 jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu, sedangkan untuk
karyawan dengan 5 hari kerja dalam 1 minggu, kewajiban bekerja mereka 8 jam
dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu. Pada umumnya mengacu pada aturan
ketenagakerjaan yang ditetapkan oleh pemerintah mulai jam 08:00 sampai 17:00
WIB. Akan tetapi, implementasi yang sesungguhnya sangat tergantung pada
kebijakan organisasi atau perusahaan tempat dimana karyawan bekerja.
Pada dasarnya arti fleksibilitas jam kerja memiliki harfiah yang berbeda bagi
setiap orang. Menurut Bourke (2006) flexitime pada mahasiswa adalah waktu kerja
(shift-kerja) yang dapat disesuaikan dengan jadwal belajar atau kuliah dan
transportasi umum. Flexitime bagi orang tua mungkin mengenai kerja part-time atau
berbagi pekerjaan atau merubah waktu mulai dan mengakhiri waktu kerja demi
keluarga (Darmawan, 2013). Sedangkan menurut Halpern (2005) mengatakan
kebijakan kerja flexitime adalah cara untuk membantu karyawan dalam mengatur
tugas pada organisasi dan tugas dalam keluarga tanpa harus memilih salah satu di
antara keduanya. Dengan arti kata lain dapat didefinisikan bahwa flexitime
merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk mengatasi permasalahan
waktu yang dihadapi karyawan. Dimana karyawan cenderung memiliki peran
konflik ketika menghadapi permasalahan antara kehidupan pekerjaan dengan
kehidupan pribadi yang menuntut mereka untuk meluangkan banyak waktu,
permasalahan juga dapat muncul dalam kehidupan yang lain seperti contohnya di
lingkungan sosial dengan keluarga ataupun masyarakat yang memiliki prioritas
sama dengan pekerjaan yang dimiliki.

2.2.2.2 Faktor-faktor Pendorong Flexitime


Beberapa faktor yang secara jelas menjadi faktor pendorong adanya flexitime
sebagai salah satu dari jenis flexible work arrangements di Asia secara keseluruhan,
yaitu :

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


28

a. Rekrutmen dan retensi


Keterbatasan talenta di Asia khususnya Indonesia merupakan kenyataan yang
tidak bisa dihindari. Adanya cukup persaingan diantara perusahaan khususnya
multinasional untuk menarik bakat termasuk wanita yang memasuki tenaga kerja
pada tingkat yang tinggi. Sementara pengaturan kerja yang fleksibel masih belum
banyak dilakukan di Asia, dilihat oleh banyak perusahaan sebagai bagian penting
dari proporsi nilai mereka. Menurut artikel Economist on talent shortage in Asia
(Agustus, 2007) menyatakan bahwa flexible working hours atau flexitime dan cuti
diantara beberapa pilihan lainnya dapat digunakan oleh perusahaan untuk menarik
dan mempertahankan para talent.
b. Teknologi dan globalisasi
Karyawan di Asia khususnya di Indonesia semakin terlibat dalam proyek
global yang membutuhkan tingginya tuntutan dalam hal jam kerja diluar jam
standar. Hal ini menyebabkan permintaan untuk beberapa jenis kompensasi, karena
orang mungkin membutuhkan lebih banyak waktu untuk kehidupan pribadi mereka.
Peningkatan teknologi memungkinkan dan menuntut untuk lebih dan lebih fleksibel
dalam pilihan pekerjaan, meskipun bentukmnya bervariasi secara luas di seluruh
Asia.
c. Pergeseran generasi
Beberapa responden penelitian yang dilakukan oleh Global Workforce
Roundtable (2007), menyebutkan dengan adanya generasi memasuki tenaga kerja,
beberapa nilai-nilai tradisional yang bergeser tentunya mempengaruhi adanya
flexible working arrangements termausk didalamnya flexitime. Orang-orang muda
cenderung tidak mengikuti jenis pekerjaan yang sama dengan yang orang tua
mereka lakukan apalagi bagi yang belum berkeluarga pendorong utama mereka
adalah kehidupan sosial mereka dimana masih suka menghabiskan waktu dengan
teman-teman diluar kehidupan pekerjaan.
d. Lembur

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


29

Tingginya permasalahan isu tingkat tinggi yaitu lembur menjadi masalah


contohnya di Asia yaitu Negara jepang, lembur yang berlebihan dapat mendorong
turnover ketitik dimana dibutuhkan perubahan cara yang lebih kondusif untuk
situasi karyawan yang lebih kondusif, seperti pengaplikasian flexitime yang
merupakan salah satu jenis dari flexible working arrangements.
e. Inisiatif pemimpin
Kadang-kadang inisiatif dari manajemen puncak akan menjadi pendorong
utama untuk pengaturan kerja yang fleksibel.
f. Lalu lintas
kemacetan adalah masalah yang signifikan di banyak Negara di Asia dan
flexitime terbukti merupakan solusi yang baik bagi banyak perusahaan yang kami
survei. Dalam kasus dimana waktu perjalanan melebihi 2 jam atau jam sibuk kerja,
flexitime memungkinkan karyawan untuk menghindari lalu lintas jam sibuk.
g. Keluarga
keluarga merupakann faktor yang sangat penting di sebagian besar Negara-
negara di Asia, tidak terkecuali Indonesia. Situasi mungkin berbeda dari Negara satu
dengan yang lainnya, tergantung pada jenis system pendukung yang tersedia. Di
hongkong dan singapura misalnya, adanya struktur penitipan anak serta ketersediaan
pelayanan live-in-maids dan pengasuh untuk mendukung orang tua yang bekerja,
sementara di Jepang, biasanya tidak memiliki struktur dukungan tersebut. dengan
demikian di Negara-negara tertentu, mungkin masuk akan untuk focus pada
kelaurga serta karyawan saat melakukan proposisi nilai. Actorr yang mungkin
menarik karyawan baru mungkin dengan cara memberikan dukungan untuk
pendidikan anak-anak atau membantu keluarga untuk melokasikan kekomunitas
dengan fasilitas yang lebih dalam hal penitipan anak.

2.2.2.3 Fungsi Fleksibel (Flexitime/Flexible Working Hours)


Menurut Phil dan Young (1999), fungsi fleksibilitas yaitu mengadopsi
diskripsi tugas agar lebih dapat menyesuaikan diri dan mengurangi pembatasan

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


30

kategori tugas (dengan kata lain berubah dalam skill-mix profesional dalam
kelompok yang sama). Hal ini menekankan pembedaan penting antara dua
fleksibilitas yaitu:

a. Fleksibilitas kuantitatif yaitu bermacam-macam jumlah personil dan waktu


kerja mereka.
b. Fleksibilitas kualitatif yaitu tingkatan siapa orang-orang yang bekerja pada
organisasi sehingga benar-benar dapat melakukan tugas yang berbeda.
Menurut Valenduc (2000) ada dua format fungsional flexi-time sebagai
berikut:
a. Fleksibilitas horizontal yaitu mengacu pada perobohan segmentasi dan
spesialisasi antara pekerja pada tingkat yang sama secara luas. Dengan perobohan
itu maka dapat memperluas kemampuan antara department dan saling memahami
sehingga mampu mengerjakantugas yang meskipun bukan bidangnya.
b. Fleksibilitas vertikal yaitu melibatkan kedua belah pihak yaitu para junior
menerima aspek pekerjaan yang sebelumnya belum pernah di kerjakan oleh staf
tingkat lebih tinggi, walausering tanpa imbalan jasa atau uang, staf yang lebih tinggi
menemani bekerja yang sebelumnya telah di organisir oleh junior ke dalam
pekerjaan rutin mereka. Dengan kata lain atasan atau bawahan dapat saling
membantu dalam mengerjakan tugas dan saling mengetahui diskripsi tugas masing-
masing.

2.2.2.4 Kelebihan dan Kekurangan Flexitime


Menurut Ronen (1981:58) pengaruh dari flexitime dapat dirasakan pada dua
area besar: 1) Peningkatan kualitas kehidupan kerja sebagai hasil dari tingkatan
terhadap kontrol personal lingkungan pekerjaan (yang meningkat diluar kontrol
pekerja) dan 2) peningkatan kualitas kehidupan diluar pekerjaan karena kemampuan
untuk menyeimbangkan salah satu dengan kehidupan pekerjaan yang menunjang
kehidupan gaya hidup pribadi.

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


31

Kelebihan dan kekurangan bagi organisasi atau perusahaan


Kewajiban perusahaan memperkenalkan paket flexible working (bagian dari
kebijakan work-life) adalah untuk menarik, merekrut, dan mempertahankan staf
yang berkualitas bagi perusahan (Croucher & Kelliher, 2005), dengan kemampuan
untuk mengatur pekerjaan mereka sendiri, karyawan akan merasa bahwa perusahaan
peduli tentang kesejahteraan dan kehidupan diluar pekerjaan dari karyawan (Casper
& Harris, 2008).
Menurut Ronen (1981:67-73) kelebihan bagi organisasi atau perusahaan :
a. Iklim Organisasi
- Iklim bekerja
Melalui penerapan flexitime, banyak perusahaan mengalami kenaikan yang
signifikan dalam iklim organisasi. Elemen-elemen didalamnya memberikan dampak
pada hubungannya dengan karyawan, hubungan antara karyawan dan supervisor,
dan sikap karyawan terhadap pekerjaan mereka.
- Meningkatkan skill komunikasi dan manajemen
- Meningkatkan rekrutmen dan mengurangi turnover

b. Meningkatkan kemampuan keanggotaan


- Mengurangi ketelatan dan ketidakhadiran (absenteeism)

c. Meningkatkan kinerja kerja


- Menaikan produktivitas
- Menurunkan lembur (overtime)
- Pelayanan terhadap pelanggan
- pemanfaatan peralatan dan biaya modal menurun

Menurut Ronen (1981:74-76) kekurangan bagi organisasi atau perusahaan :


a. Biaya

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


32

- Biaya yang berlebihan


b. Masalah organisasi atau perusahaan
- Perencanaan koordinasi dan komunikasi
- Penyalahgunaan flexitime
- Kesediaan flexitime untuk seluruh karyawan

Kelebihan dan kekurangan bagi karyawan


Menurut Ronen (1981:58-63) kelebihan bagi karyawan :
a. Work Environment
- Bioclock
Mengetahui bahwa individu dalam organisasi bervariasi secara psikologi dan
kebutuhan psikologinya, tidak hanya itu tetapi kebutuhan masing-masing individu
pun berbeda contohnya dalam keseharian saja. Oleh karena itu perusahaan
memberikan karyawannya untuk memilih behaviour secara spesifik, pola
kehadiran yang paling cocok untuk karyawan sendiri. Sebuah sistem dari flexible
working hour yang memberikan beberapa tingkatan penyesuaian bervariasi sesuai
dengan masing-masing bioclock individu.
- Transportation
Ada beberapa cara pengeimplementasian flexitime yang meningkatkan
keadaan transportasi dari karyawan. Perjalanan karyawan dengan transportasi umum
mungkin dapat dijadwalkan melewati jam sibuk kerja (dalam kasus kota besar,
diluar jam macet atau jam kerja pada umumnya), menghindari kemacetan dan
menyimpan uang lebih untung harga tiket yang lebih mahal seperti membayar harga
untuk transportasi yang lebih mahal pada jam sibuk kerja (kasus pada kota besar
seperti penggunaan gojek yang lebih mahal di jam sibuk dsb). Lebih lanjut lagi
karyawan dapat menjadwalkan koneksi yang lebih baik, mengurangi waktu untuk
menunggu kereta/bus/alat transportasi lainnya, menghindari jam macet atau jam
padat dijalanan dan mengurangi tekanan dan stres yang diakibatkan hal-hal tersebut.
- Keterlambatan

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


33

Dikarenakan keterlambatan dapat menyebabkan tekanan untuk karyawan


seperti adanya rekod bagi karyawan tersebut, peringatan dari manajemen, atau
bahkan pengurangan waktu cuti/libur. Dalam perusahaan, cycle keterlambatan,
kemungkinan tindakan displin dan rasa bersalah, akan membuang-buang waktu dan
energi yang dapat menggangu kegiatan produktivitas. Adanya flexitime
mengeliminasi konsep keterlambatan dan ketetapan waktu, karena selama hari kerja
ketika karyawan tiba, ketinggalan kereta atau kemacetan yang tidak diharapkan
sudah tidak dapat dikatakan keterlambatan dan karena dihilangkannya kebutuhan
untuk mengontrol ketepatan waktu, yang disebabkan oleh stres untuk mencapai
kerja tepat waktu atau ketakutan akan telat dalam sebuah janji telah dihapuskan.
- Nonpaid overtime for exempt employess
Dengan adanya implikasi flexitime jam kerja tambahan (lembur) yang
dilakukan oleh karyawan manajemen di rekod dan dilaporkan ke departemen
sumber daya.

b. Work Performance
- Planning and teamwork
Permasalahan utama dalam kategori perencanaan dan kerjasama, adalah dalam
perusahaan jasa dan perusahaan yang tugas atau kinerjanya dilakukan secara terus
menerus/berkala. Dalam hal ini karyawan harus bersedia untuk berurusan dengan
klien sepanjang hari, yang mana biasanya melewati waktu inti kerja (core time).
Studi penelitian membuktikan bahwa moral akan meningkat karena adanya
semangat tim yang berkembang, karyawan yang merasa mereka bagian dari suatu
grup.
- Efficiency and task completion
Penelitian menunjukkan bahwa banyak individu akan melakukan usaha yang
tinggi untuk menyelesaikan tugas yang sudah mereka mulai dan tindakan
penyelesaian itu sendiri adalah pengalaman yang berharga bagi banyak karyawan.
Melalui flexitime, perusahaan dapat memainkan peran utama dalam memfasilitasi

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


34

dengan imbalan mengkreasikan kondisi dimana individu dapat menambah


pengalaman kepuasan dalam memenuhi tugasnya.
- Increased Job Knowledge
Dengan meningkatnya perencanaan dan kerja sama ketika
pengimplementasian flexitime, banyak pekerja secara signifikan juga meningkatkan
pengetahuan pekerjaan mereka yang berhubungan dengan tugas mereka sendiri juga
tugas orang lain.

c. Home-work Relationship
- Keluarga, sosial dan kegiatan rekreasi
Flexitime sering mempengaruhi perubahan signifikan terhadap kehidupan
seorang individu dan kehidupan sosial dengan jumlah kenaikan yang terhadap waktu
luang yang tersedia
- Belanja dan janjian
Adanya flexitime memberikan kesempatan untuk individu untuk berbelanja,
melakukan sesuai dan penjadwalan dengan dokter dalam konteks jam kerja normal.
Hal ini dapat menjadi keuntungan yang utama bagi karyawan yang menginginkan
hari libur ataupun waktu pribadi sendiri ataupun bagi pasangan pekerja dengan anak
yang menginginkan jenis kerja seperti ini.
- Pendidikan
Karyawan dapat dapat menggunakan flexitime sebagai salah satu alternatif untuk
kesempatan melanjutkan pendidikan seperti mengambil kursus ataupun lanjutan
sekolah jenjang yang lebih tinggi. Karyawan dapat hadir dikelas ketika jam makan
siang ataupun jika tidak ada core time maka kuliah dapat dilakukan jam berapapun.

Menurut Ronen (1981:64-66) kekurangan flexitime bagi karyawan :


a. Ekonomi
- Kemungkinan untuk mendapatkan uang lembur menurun

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


35

Dikarenakan banyaknya organisasi atau perusahaan yang menerapkan


flexitime mengurangi jam kerja untuk kerja lembur apalagi untuk yang bukan
manajemen karyawan (nonman management). Walaupun menguntungkan untuk
perusahaan tetapi merugikan untuk karyawan.
- Karyawan tidak termasuk keuntungan ekonomi yang dianggap oleh
perusahaan.
Selain positifnya flexitime, dengan adanya flexitime menyebabkan masalah
seperti pengurangan pendapatan dari berkurangnya jam lembur, sumber kontroversi
antara pekerja dan manajemen yang telah terdistribusi dari hasil adanya flexitime.
- Kehilangan hak kehadiran pribadi
Di beberapa perusahaan, karyawan secara rutin memberikan waktu cuti
namun tetap dibayar untuk kebutuhan pribadi seperti penjadwalan dokter, yang tidak
bisa dilakukan diluar jam kerja
- Scheduling (Penjadwalan)
Dikarenakan total pekerja yang hanya ada selama core time, masalah
dengan jadwal yang diturunkan flexitime dan dapat mempengaruhi komunikasi,
supervisi dan kinerja.
- Pengecualian pekerja untuk berpartisipasi
Beberapa tipe karyawan dalam perusahaan, karena mereka memberikan
pelayanan kepada karyawan lain, maka dikecualikan dari partisipasi dalam flexitime
atau beberapa tingkatan partisipasi.

Kelebihan dan kekurangan bagi masyarakat


Menurut Ronen (1981:67-76) kelebihan dan kekurangan bagi masyarakat :
a. Penerapan flexitime bagi masyarakat dapat menaikan produktivitas, disisi lain
kenaikan output memungkinkan terjadi dimana semakin efisien penggunaan modal
(properti, tanah, dan perlengkapan) mengindikasikan penurunan biaya.
b. Menghitung/menaksir pengangguran

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


36

Dengan adanya flexitime, dipercaya dapat membantu kalangan pengangguran


seperti perempuan, pelajar dan bahkan orang tua untuk memasuki pasar tenaga kerja
sebagai kesempatan untuk pekerja potensial
c. Dapat menghemat biaya dan tabungan
Dengan adanya flexitime maka karyawan dapat bekerja diluar jam kerja
tradisional, dimana karyawan dapat menghindari jam-jam sibuk kerja dengan
demikian hal tersebut dapat membawa hal positif dengan minimnya penggunaan
bahan bakar pada kendaraan ketika tidak dalam jam sibuk kerja dipastikan lebih
hemat, kemudian penggunaan transportasi lain seperti transportasi umum. Selain
menghemat biaya maka masyarakat juga dapat diuntungkan dengan pengurangan
jumlah kendaraan pada jam-jam sibuk kerja.
d. Mengurangi stres
Kontribusi flexitime untuk masyarakat adalah keuntungan mengurangi stres
sehingga dapat mengurangi jumlah kecelakaan karena tidak perlu datang tepat
waktu, kurangnya tekanan untuk buru-buru berangkat kekantor yang menyebabkan
itu terjadi.

2.2.2.4 Indikator-indikator Flexitime


Kebijakan flexitime yang diterapkan oleh perusahaan dapat tergambar dalam
beberapa indikator yang meliputi :
a. Menurut Phil dan Ruth Young (1999)
1) Kerja paruh waktu
2) Temporer dan kontrak kerja waktu tertentu
3) Pengaturan cuti kerja
4) Penyesuaian waktu kerja dan sekolah
b. Menurut Dex and Smith (2001)
1) Cuti berkenaan dengan orang tua
2) Bisa berbagi pekerjaan dengan rekan sekerja
3) Kerja pada jam-jam tertentu saja

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


37

4) Dapat bekerja dari rumah atau tempat lain selama waktu kerja normal
5) Dapat mengubah dari kerja paruh waktu ke kerja paruh waktu
6) Fleksibel dalam memulai dan mengakhiri waktu kerja

2.2.3 Konsep Work-Life Balance


2.2.3.1 Definisi Work-Life Balance
Beberapa tahun terakhir, istilah work-life balance menggantikan istilah lama
yang sudah lama dikenal sebagai work-family balance (Hudson, 2005). Pergeseran
istilah work-family ke work-life dibangun dari suatu pengertian bahwa keluarga
bukan satu-satunya faktor dalam aktivitas hidup seseorang. Selain itu istilah work-
family merupakan istilah tradisional yang hanya berhubungan dengan pasangan
hidup (menikah) dan anak (Nadira, 2014). Banyak orang dewasa yang lajang,
menjalin hubungan (pacaran), memiliki pasangan hidup tanpa ikatan pernikahan,
orang tua tunggal atau merawat orang tua atau anggota keluarga yang lain (Caliguri
& Lazarova, n.d). meskipun definisinya masih sangat luas, work-life balance
berhubungan dengan adanya kesesuaian antara waktu dan usaha untuk bekerja dan
menjalani aktivitas di aur pekerjaan agar mencapai kehidupan yang harmonis
(Clarke, dalam Lazr, Codrua, & Patricia, 2010). Work-life balance telah menjadi
fitur kunci dari banyak kebijakan pemerintah saat ini, praktisi dan perdebatan
akademis (Hyman & Summers, 2004). Moore (2007) mendefinisikan bahwa
keseimbangan dalam pekerjaan dan kehidupan merupakan hal unik untuk setiap
individu sebagai individu itu sendiri.
Kata work-life balance umumnya digunakan sebagai ekspresi yang lebih
komprehensif untuk menjelaskan kebijakan yang sebelumnya telah disebut family-
friendly tetapi sekarang diperluas melampaui lingkup keluarga. Work-life balance
mengacu pada pengaturan kerja yang fleksibel atau flexible work arrangements yang
memungkinkan kedua orang tua atau non-orang tua untuk memanfaatkan pengaturan
yang memberikan keseimbangan antara tanggung jawab pekerjaan dan tanggung
jawab pribadi (Redmond Valiulis dan Drew, 2006). Menurut Robbins dan Coulter

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


38

(2012) program work-life balance meliputi sumber daya pada perawatan orang tua
dan anak, perawatan, kesehatan dan kesejahteraan karyawan, dan relokasi dan lain-
lain. Dimana banyak perusahaan menawarkan program family-friendly benefits yang
dibutuhkan karyawan untuk menyeimbangkan kehidupan dan pekerjaan, yang
termasuk flextime, job sharing, telecommunicating dan lain-lain. Sedangkan
menurut Delecta (2011) Work-Life Balance didefinisikan sebagai kemampuan
individu untuk memenuhi pekerjaan dan komitmen berkeluarga mereka, serta
tanggung jawab non-pekerjaan lainnya. Hal ini sejalan dengan pendapat Fisher
(2001) yang menyatakan bahwa work-life balance merupakan stressor kerja yang
meliputi empat komponen penting, sebagai berikut:

1. Waktu, meliputi seberapa banyak waktu yang digunakan untuk bekerja


dibandingkan dengan waktu yang digunakan untuk aktivitas lain di luar kerja.
2. Perilaku, meliputi adanya tindakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Hal ini didasari oleh keyakinan seseorang bahwa ia mampu mencapai apa
yang ia inginkan dalam pekerjaannya dan tujuan pribadinya.
3. Ketegangan (strain), meliputi kecemasan, tekanan, kehilangan aktivitas
penting pribadi, dan sulit mempertahankan atensi.
4. Energi, meliputi energi yang digunakan untuk mencapai tujuan yang
diharapkan. Energi merupakan sumber terbatas dalam diri manusia, sehingga
ketika terjadi kekurangan energi untuk melakukan aktivitas kerja maupun di
luar kerja akan meningkatkan stress.

2.2.3.2 Model Teori Work-Life Balance


Pouluse dan Sudarsan (2014) menjabarkan sebuah model yang terdiri dari tiga
dimensi aspek yang mempengaruhi work-life balance, sebagai berikut:

a. Kehidupan Individual (Personal Life)


1) Kepribadian

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


39

Ada 5 model besar kepribadian yaitu extraversion, agreeableness,


conscientiousness, neuroticism, dan openness to experience.
2) Kesejahteraan
Dipengaruhi dua komponen yaitu cognitive component (life satisfaction) dan
affective component (emotional well being).
3) Emotional intelligence (EI)
Didefinisikan sebagai kemampuan untuk menyesuaikan dan mengenali emosi
atau perasaan, mengungkapkan emosi atau perasaan, mengatur emosi atau perasaan,
dan mempergunakan emosi atau perasaan.

b. Kehidupan Organisasional (Organisational Life)


1) Pengaturan kerja
Pengaturan kerja yang mudah disesuaikan dapat membantu karyawan untuk
mencapai percampuran yang lebih baik antara pekerjaan dan aktifitas di luar
pekerjaan dan membantu organisasi merekrut, mempertahankan dan memotivasi
karyawan.
2) Dukungan organisasi
Ada dua bentuk, yaitu dukungan formal dan dukungan informal. Dukungan
formal dapat berupa ketersediaan work-family policies/benefit dan fleksibilitas
pengaturan jadwal kerja, sedangkan dukungan informal dapat berupa otonomi kerja,
dukungan dari atasan dan perhatian tehadap karir karyawan.
3) Stress kerja
Dapat didefinisikan sebagai persepsi individu tentang lingkungan kerja seperti
mengancam atau menuntut, atau ketidaknyamanan yang dialami oleh individu di
tempat kerja.
4) Konflik peran, ketidakjelasan peran dan role overload
5) Teknologi
Kemajuan teknologi dapat membantu pekerjaan di kantor maupun pekerjaan
rumah tangga sehingga sangat bermanfaat terhadap pengelolaan waktu.

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


40

c. Kehidupan Sosial/Lingkungan (Social Life)


1) Pengaturan perawatan anak
Faktor keluarga yang berhubungan seperti jumlah anak dan tanggung jawab
perawatan anak menyebabkan ketidakseimbangan dalam peran pekerjaan dan
keluarga.
2) Dukungan keluarga
Dukungan pasangan, dukungan orang tua dan permintaan pribadi dan
keluarga.
3) Faktor sosial lainnya.

d. Lainnya
Umur, jenis kelamin, status perkawinan, status orang tua, pengalaman, tingkat
karyawan, tipe pekerjaan, penghasilan serta tipe keluarga.

Gambar 2.1 Work-Life Balance Model


Sumber: Journal of Shobita Poulose, Sudarsan N (2014)

Upaya penyeimbangan (balancing) seseorang dalam ketiganya disebut dengan


work-life balance.
Pembahasan mengenai work-life balance berhubungan dengan work-family
conflict. Untuk dapat memahami hubungan konsep ini, beberapa teori atau model

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


41

yang dapat menjabarkannya yaitu role theory, spillover model, compensation model,
congruence model, dan segmentation model (Fisher, 2001), sebagai berikut:

1) Role Theory
Teori ini berdasarkan premis bahwa manusia dipandangan sebagai individu
yang memiliki banyak peran, termasuk peran di dalam lingkungan pekerjaan dan
peran di luar lingkungan pekerjaan. Adanya berbagai peran yang harus dijalankan
ini akan menimbulkan konflik ketika tekanan dari dua (atau lebih) peran terjadi
dalam satu waktu, dan satu peran menghambat pelaksanaan dari peran yang lain
(Kahn dkk., 1964). Kahn dkk., (1964) menambahkan bahwa konflik antar peran
akan menjadi sangat besar jika semakin banyak peran yang harus dijalani oleh
karyawan. Banyaknya peran yang dijalani ini yang memungkinkan terjadinya
konflik psikologis jika setiap peran tidak bisa terpenuhi.

2) Spillover Model
Berdasarkan model ini, adanya kaitan antara apa yang terjadi di lingkingan
kerja dengan apa yang terjadi di luar lingkungan kerja, sehingga apapun yang terjadi
di lingkungan kerja dapat mempengaruhi kehidupan di luar lingkungan kerja
ataupun sebaliknya (aspek kehidupan pribadi dapat mempengaruhi kehidupan
pekerjaannya). Contohnya pendekatan ini menyatakan bahwa kepuasan di dunia
kerja mempengaruhi kepuasan di rumah. Model ini juga memiliki dampak positif
dan negative, spillover yang positif mengacu pada adanya peningkatan dalam suatu
domain (work) yang merupakan hasil dari pengaruh domain lain (non work) atau
sebaliknya, contohnya kepuasan terhadap satu domain mempengaruhi kepuasan
pada domain yang lain. Sedangkan yang negatif merajuk pada konflik yang terjadi
antara domain kerja dan di luar kerja. Misalnya jam kerja yang panjang dan stress
yang terjadi di domain kerja dapat mengurangi waktu untuk berada di rumah dan
meningkatkan stress ketika berada di rumah.

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


42

3) Congruence Model
Model ini dideskripsikan oleh Morf (1989) yang hamper sama dengan model
spillover yang mana model ini juga membahas mengenai hubungan yang positif
antara peran di dunia kerja dengan peran di dunia luar kerja. Bagaimanapun, model
ini percaya bahwa adanya pengaruh variabel ketiga untuk melihat hubungan antara
domain kerja dan di luar kerja (Morf, 1989; Staines, 1980; Zedeck & Mosier, 1990).
Contohnya variabel kepribadian, factor genetis, sosial dan budaya.
Salah satu contoh spesifik dari variabel yang mengarah kepada congruence
model adalah efektifitas negatif. efektifitas negatif merupakan disposisi pribadi
seseorang yang cenderung menilai suatu hal dengan cara negatif (Watson, Clark, &
Tellegen, 1988). Contohnya, jika individu mengalami ketidakpuasan yang cukup
sering atas pekerjaan dan kehidupan pribadinya maka hal ini akan membuat
seseorang memiliki disposisi yang kuat akan efektifitas negatif dan akan
mempengaruhi persepsinya pada dua domain tersebut.

4) Compensation Model
Pendekatan ini beranggapan bahwa ketika individu kehilangan satu domain
dalam hidupnya, dirinya maka akan mencari bagian tersebut contohnya seorang
karyawan yang merasa bosan pada pekerjaannya maka ia akan mencari kesempatan
untuk melakukan sesuatu yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaannya.
Dengan kata lain bahwa pendekatan ini memprediksi pengalaman di domain kerja
dan di luar lingkungan kerja ataupun hubungan yang negative antara pengalaman
kerja dan luar kerja.

5) Segmentation Model
Berdasarkan model ini, domain kerja dan bukan kerja (di luar kerja) adalah
dua hal yang terpisah satu sama lain dan oleh karena itu tidak ada hubungan antara
apa yang dikerjakan karyawan di lingkungan kerja dengan apa yang ia kerjakan di
lingkungan selain kerja. Dengan kata lain, bahwa karyawan dapat memisahkan

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


43

kehidupan pekerjaan dan kehidupan di luar pekerjaan baik dari segi waktu, tempat
dan fungsi (Zedeck, 1992). Sehingga, apa yang terjadi di dunia kerja tidak
mempengaruhi dunia di luar kerja begitu pula sebaliknya.

2.2.3.3 Dimensi Work-Life Balance


Menurut Fisher (2001) work-life balance terdiri dari empat komponen yang
menjadi dasar dalam mengembangkan alat ukur work-life balance, sebagai berikut :
a. Waktu (time)
Perbandingan antara jumlah waktu yang dihabiskan pada pekerjaan dengan
aktivitas lainnya.
b. Perilaku (behaviour)
sikap individu dalam menyelesaikan pekerjaan dan kehidupan pribadi.
c. Ketegangan (strain)
Kegelisahan yang disebabkan oleh upaya menyeimbangkan urusan pekerjaan
dan aktivitas di luar pekerjaan.
d. Energi (energy)
ketersediaan energy untuk mencapai aktivitas di luar pekerjaan setelah
seharian bekerja.

Menurut Fisher (2001) pengembangan alat ukut tersebut menghasilkan item-


item yang digolongkan menjadi tiga dimensi, sebagai berikut:
a. Work Interference with Personal Life (WIPL)
Dimensi ini mencerminkan sejauh mana pekerjaan individu dapat
mengganggu kehidupan pribadinya. Misalnya, bekerja membuat seseorang sulit
untuk mengatur jadwal kehidupan pribadinya.
b. Personal Life Interference with Work (PLIW)
Dimensi ini mencerminkan sejauh mana kehidupan pribadi individu
mengganggu kehidupan pekerjaannya. Misalnya, ketika dalam kehidupan pribadi
seseorang mengalami konflik atau stress, membuat seseorang sulit berkonsentrasi

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


44

dalam pekerjaannya sehingga hal ini akan mengganggu kehidupan pekerjaan


seseorang.
c. Work Enhancement of Personal Life (WEPL)
Dimensi ini mencerminkan sejauh mana kehidupan pribadi seseorang dapat
meningkatkan performa individu dalam dunia kerja. Misalnya, rasa senang yang
didapatkan seseorang dalam kehidupan pribadi dapat membuat seseorang memiliki
suasan hati yang baik ketika bekerja.

2.2.3.4 Pengukuran Work-Life Balance


Berdasarkan berbagai literature yang ada, terdapat beberapa alat ukur work-
life balance. Dalam penelitian ini, peneliti memilih alat ukur work-life balance scale
oleh Fisher (2001) yang terdiri dari 3 dimensi yaitu work interference with personal
life (WIPL), personal life interference with work (PLIW), dan work enhancement of
personal life (WEPL).

2.2.4 Kinerja
Menurut Simanjuntak (2011:1) definisi kinerja adalah tingkat pencapaian hasil
atas pelaksanaan tugas tertentu. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001)
mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini kinerja menunjukkan hasil
kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang
dibebankan oleh organisasi. Sedangkan ukuran baik atau tidaknya hasil kerja dapat
dilihat dari mutu atau kualitas yang dicapai karyawan sesuai dengan tuntutan
organisasi. Kinerja dapat dicapai dengan baik apabila karyawan mampu bekerja
sesuai dengan standar penilaian yang ditetapkan organisasi.
Menurut Ilyas (2002) kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik
kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Deskripsi dari kinerja
menyangkut 3 komponen yaitu : tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


45

setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini
akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja
yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Walaupun demikian, penentuan
tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran apakah seorang personel
telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk itu ukuran kuantitatif dan kualitatif
standar kinerja untuk setiap tugas dan jabaran personel memegang peranan penting.
Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan
pada tiga kelompok, yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan
organisasi, dan dukungan manajemen (Simanjuntak, 2011:11), yang dapat
dijabarkan sebagai berikut :
1) Kompetensi individu
Adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap
orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dalam dua
golongan yaitu
a. kemampuan dan keterampilan
Kemampuan dan keterampilan kerja yang dipengaruhi oleh kebugaran fisik
dan kesehatan jiwa individu, pendidikan, akumulasi pelatihan dan pengalaman
kerjanya
b. Motivasi dan etos kerja
- Pandangan atas pekerjaan
- sikap melakukan pekerjaan
- sikap hidup produktif

2) Dukungan organisasi
Kinerja setiap orang juga bergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk
pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, kenyamanan lingkungan,
serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi
kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


46

dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut. dukungan organisasi
terdiri dari
a. Pengorganisasian
- Kejelasan uraian tugas
- Prosedur kerja
b. Peralatan kerja
c. Kondisi kerja
- Ketersediaan alat-alat pelindung
- Pemahaman menggunakan alat pelindung
d. Syarat-syarat kerja
- Sistem penggajian
- jaminan sosial tenagakerja
- perlindungan hak-hak pekerja
- hubungan industrial

3) Dukungan manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat bergantung pada
kemampuan manajerial para manajemen dalam memimpin semua pekerja,
mengkoordinasikan semua kegiatan mereka dan menciptakan iklim kerja yang
kondusif. Kepemimpinan sendiri mempunyai arti inti dari manajemen. Dukungan
manajemen terdiri dari
a. Kepemimpinan
- Kemampuan berkomunikasi efektif dan memotivasi bawahan
- Kemampuan mengenali kelemahan bawahan dan membantu mengatasinya
- kemampuan mengenali potensi bawahan dan mengembangkannya
- kesiapan mendorong bawahan untuk terus mengembangkan diri
- menunjukkan keteladanan
b. Koordinasi
- penugasan merata dan adil

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


47

- membangun tim kerjasama


c. Menciptakan iklim kerja
- Membangun dan menerapkan budaya organisasi
- menghilangkan diskriminasi
- hubungan yang akrab antara pimpinan dan bawahan.

Tingkat keberhasilan seseorang di dalam melaksanakan tugas pekerjaannya


dinamakan level of performance (Vroom, 1964). Orang yang level of performance
tinggi maka dapat dikatakan produktif, sedangkan orang yang level of performance
tidak mencapai standard disebut tidak produktif atau performance rendah.
PT. Pertamina (Persero) mempunyai aspek standar kinerjanya tersendiri. Aspek
kinerja ini yang digunakan dalam menilai bagaimana kinerja para karyawan PT.
Pertamina (Persero), secara garis besar yaitu :

1. Objectives and aspirations


Visi dan misi bersama yang menginspirasi individu dan memperjelas tujuan.
Terdiri dari : (Re)Develop enterprise vision and values, Advocate the vision
and values, dan Design robust enterprise scorecard.
2. Accountabilities and collaboration
Sistem akuntabilitas dan lingkungan kerja yang mendorong kinerja yang kuat
dan kolaborasi. Terdiri dari : Agree role mandates, Hardwire collaboration,
Assign horizontal accountabilities, Realign key corporate decision processes,
dan Delayer the organization
3. Performance management and recognition
Manajemen kinerja yang sangat jelas dan sistem pengenalan. Terdiri dari :
make performance management real, Provide performance management
training, Implement a recognition program, dan develop career tracks
4. People manager capabilities and interaction

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


48

Kemampuan superior orang-orang dan perilaku kepemimpinan, yang terdiri


dari : launch targeted people manager improvement initiatives, dan Institute-
longer term people manager capability program

2.2.4 Pengaruh Flexitime terhadap kinerja


Ronda dkk., (2016) mengemukakan bahwa praktik family friendly dan kinerja
kerja yang tinggi berpengaruh positif terhadap work-life balance yang dimediasi oleh
jam kerja dan membutuhkan usaha lebih dan waktu dalam bekerja. Selain itu Mwebi
dan Kadaga (2015) mengemukakan analisisnya bahwa flexitime work arrangement
secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan, juga menguntungkan perusahaan
(dalam penelitiannya yaitu bank). Sebelumnya, Wang dan Walumbwa (2007)
menyatakan bahwa flexitime work arrangement diantara variasi kebijakan work-life
balance tidak cukup banyak yang dapat membuktikan hubungannya dengan kinerja.

2.2.5 Pengaruh Flexitime terhadap work-life balance


Dalam Penelitiannya Ronda dkk., (2016) mengemukakan bahwa terdapat
keterkaitan antara praktik family-friendly termasuk didalamnya fleksibilitas terhadap
work-life balance, family-friendly akan memberikan pengaruh positif terhadap
work-life balance. Penelitian terdahulu mengemukakan bahwa praktik family-
friendly dapat diklasifikasikan kedalam tiga subset besar yaitu praktik pendukung
keluarga (family support practices), praktik flexible arrangement (flexible
arrangement practices) dan parental leave practices (Ferrer dan Gagne, 2006; Glass
dan Finley, 2002) Dengan fleksibilitas yang dapat meningkatkan waktu di tempat
kerja dan memiliki pengaruh positif dan negatif secara tidak langsung terhadap
work-life balance. Menurut Clark (2000), praktik flexible arrangement termasuk
semua kebijakan didalamnya memberikan pekerja fleksibilitas yang lebih baik
dalam hal waktu dan tempat bekerja, sehingga praktik seperti ini dapat memfasilitasi
integrasi kehidupan pekerjaan dan keluarga (Clark, 2000), diwaktu yang sama
meningkatkan work-life balance mereka (Batt dan Valcour, 2001).

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


49

Menurut Shagvaliyeva & Yazdanifard (2014), dalam penelitiannya praktik


flexible working termasuk di dalamnya flexitime atau flexible working hour
meningkatkan moral ditempat kerja, yang dapat secara positif mempengaruhi work-
life balance. Peneliti menemukan bahwa karyawan meyakini praktik flexible
working meningkatkan semangat kerja, yang secara positif berpengaruh terhadap
keseimbangan kerja dan pribadi.

2.2.6 Pengaruh work-life balance terhadap kinerja


Dalam Penelitiannya yang berjudul Family-Friendly Practices, High-
Performance Work Practices and Work-Family Balance: How do job satisfaction
and Working Hours Affect this Relationship?, Ronda, Lopez dan Legaz (2016)
ditemukan adanya penelitian terdahulu yang menunjukkan bahwa praktik family-
friendly berupa flexitime meningkatkan kemampuan yang berhubungan dengan
pekerjaan dan komitmen karyawan (Macky dan Boxall, 2007), dilain sisi
meningkatkan variasi kerja yang berhubungan secara positif dengan keseimbangan
antara domain pekerjaan dengan keluarga (Berg dkk., 2003), dalam hal ini praktik
kinerja yang tinggi memiliki dampak terhadap work-life balance. Menurut Saina dkk
(2016) menyatakan bahwa work-life balance berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan namun lebih bersifat fleksibel. Sedangkan menurut (Kamau dkk., 2013)
menyatakan bahwa flexible working hours sebagai bagian program work-life
balance diperusahaan menjelaskan adanya pengaruh signifikan positif terhadap
kinerja kerja karyawan.
Kemudian penelitian terkait dengan work-life balance dengan kinerja
karyawan dilakukan oleh Kattenbach dkk.,. (2010) dengan tujuan penelitian untuk
memberikan gambaran terkait dengan jam kerja yang fleksibel serta menguji
hubungan antara waktu kerja yang fleksibel dengan kesejahteraan karyawan dan
peringkat kinerja rata-rata karyawan. Dengan hasil bahwa data pendukung kedua
faktor struktur dari fleksibilitas yaitu faktor time-restriction berpengaruh

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


50

meningkatkan kelelahan dan konflik pekerjaan dan non-pekerjaan, sementara faktor


time-autonomy mengurangi hasil variabel-variabel tersebut.

2.2.7 Pengaruh Flexitime terhadap kinerja dengan Work-Life Balance sebagai


variable intervening
Dalam penelitian yang dikemukakakn oleh Ronda dkk., (2016) terdapat
penjelasan bahwa praktik family friendly dan kinerja kerja yang tinggi berpengaruh
positif terhadap work-life balance yang dimediasi oleh jam kerja dan membutuhkan
usaha lebih dan waktu dalam bekerja
Selain itu didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Mwebi dan Kadaga
(2015) yang berjudul Effect of Flexitime Work Arrangement on Employee
Performance in Nairobi CBD Commercial Bank menunjukkan bahwa adanya
flexitime work arrangement mempengaruhi kinerja karyawan, sebagai kebijakan
WLB yang meningkatkan schedule atau jadwalnya yang signifikan secara positif
mempengaruhi kinerja karyawan yang juga menguntungkan untuk berbagai karyawan
khususnya dalam menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dan kehidupan pribadinya.

2.3 Model Analisis


Model yang digunakan dalam penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan
pengaruh variabel eksogenus, yaitu flexitime terhadap variabel endogen kinerja yang
dimediasi oleh variable intervening berupa work-life balance yang dapat dilihat pada
Gambar 2.2 berikut:

Flexitime Kinerja

Variabel Eksogen Variabel Endogen

Work-Life Balance

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


51

Variabel Mediasi

Gambar 2.2 Model Analisis Penelitian


Sumber: Hasil olahan peneliti (2016)

Dalam model penelitian, digambarkan terdapat hubungan yang memberikan


pengaruh antara flexitime dan work-life balance terhadap kinerja. Flexitime dapat
memberikan pengaruh langsung terhadap kinerja dan dapat berpengaruh secara tidak
langsung dengan dimediasi oleh work-life balance sebagai variabel intervening.
Hadirnya variabel intevening dapat mempengaruhi besarnya pengaruh flexitime
terhadap kinerja. Sehingga, penelitian ini menganalisis pengaruh:
a. Flexitime terhadap kinerja secara langsung (H1)
b. Flexitime terhadap work-life balance (H2)
c. Work-life balance terhadap kinerja (H3)
d. Flexitime terhadap kinerja dengan work-life balance sebagai variabel
intervening (H4)

2.4 Hipotesis Penelitian


Hipotesis adalah jawaban sementara atas permasalahan penelitian. Dalam
penelitian ini, peneliti akan mencoba mencari adanya pengaruh flexitime terhadap
kinerja dengan work-life balance sebagai variabel intervening. Dalam penelitian ini
rumusan hipotesis yang akan diuji adalah :

2.4.1 Pengaruh Flexitime terhadap kinerja


Dalam penelitiannya, Ronda dkk., (2016) mengemukakan bahwa praktik family
friendly dan kinerja kerja yang tinggi berpengaruh positif terhadap work-life balance
yang dimediasi oleh jam kerja dan membutuhkan usaha lebih dan waktu dalam
bekerja. Selain itu Mwebi dan Kadaga (2015) mengemukakan analisisnya bahwa
flexitime work arrangement secara signifikan positif mempengaruhi kinerja

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


52

karyawan, juga menguntungkan perusahaan (dalam penelitiannya yaitu bank).


Sebelumnya, Wang dan Walumbwa (2007) menyatakan bahwa flexitime work
arrangement diantara variasi kebijakan work-life balance tidak cukup banyak yang
dapat membuktikan hubungannya dengan kinerja.
Berdasarkan pemaparan diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
H01 : Flexitime tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
kantor pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia.
Ha1 : Flexitime berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
kantor pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia.

2.4.2 Pengaruh Flexitime terhadap Work-Life Balance


Penelitiannya yang dilakukan oleh Ronda dkk., (2016) menunjukkan bahwa
terdapat keterkaitan antara praktik family-friendly termasuk didalamnya fleksibilitas
terhadap work-life balance, family-friendly akan memberikan pengaruh positif
terhadap work-life balance. Dengan fleksibilitas yang dapat meningkatkan waktu di
tempat kerja dan memiliki pengaruh positif dan negatif secara tidak langsung
terhadap work-life balance. Menurut Clark (2000), praktik flexible arrangement
termasuk semua kebijakan didalamnya memberikan pekerja fleksibilitas yang lebih
baik dalam hal waktu dan tempat bekerja, sehingga praktik seperti ini dapat
memfasilitasi integrasi kehidupan pekerjaan dan keluarga (Clark, 2000).
Penelitian yang dilakukan oleh Shagvaliyeva & Yazdanifard (2014) juga
menemukan bahwa praktik flexible working termasuk di dalamnya flexitime atau
flexible working hour meningkatkan moral ditempat kerja, yang dapat secara positif
mempengaruhi work-life balance.
Berdasarkan pemaparan diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


53

H02 : Flexitime tidak berpengaruh secara signifikan terhadap work-life balance


karyawan kantor pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya
Manusia.
Ha2 : Flexitime berpengaruh secara signifikan terhadap work-life balance
karyawan kantor pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya
Manusia.

2.4.3 Pengaruh work-life balance terhadap kinerja


Conceptual framework dan penelitian yang dilakukan oleh Ronda dkk., (2016)
juga membahas pengaruh work-life balance terhadap kinerja. Hasilnya, ditemukan
adanya penelitian terdahulu yang menunjukkan bahwa praktik family-friendly
berupa flexitime meningkatkan kemampuan yang berhubungan dengan pekerjaan
dan komitmen karyawan (Macky dan Boxall, 2007), dilain sisi meningkatkan variasi
kerja yang berhubungan secara positif dengan keseimbangan antara domain
pekerjaan dengan keluarga (Berg dkk., 2003), dalam hal ini praktik kinerja yang
tinggi memiliki dampak terhadap work-life balance. Menurut Saina dkk (2016)
mengemukakan bahwa work-life balance berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan namun lebih bersifat fleksibel. Sedangkan menurut (Kamau dkk., 2013)
menyatakan bahwa flexible working hours sebagai bagian program work-life
balance diperusahaan menjelaskan adanya pengaruh signifikan positif terhadap
kinerja kerja karyawan.
Berdasarkan pemaparan diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
H03 : Work-life balance tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan kantor pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya
Manusia.
Ha3 : Work-life balance berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan kantor pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya
Manusia.

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


54

2.4.4 Pengaruh Flexitime terhadap kinerja dengan Work-Life Balance sebagai


variable intervening
Ronda dkk., (2016) mengemukakan melalui penelitiannya bahwa praktik family
friendly dan kinerja kerja yang tinggi berpengaruh positif terhadap work-life balance
yang dimediasi oleh jam kerja dan membutuhkan usaha lebih dan waktu dalam
bekerja. Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Mwebi dan Kadaga (2015)
menunjukkan bahwa adanya flexitime work arrangement mempengaruhi kinerja
karyawan, sebagai kebijakan WLB yang meningkatkan schedule atau jadwalnya yang
signifikan secara positif mempengaruhi kinerja karyawan yang juga menguntungkan
untuk berbagai karyawan khususnya dalam menyeimbangkan kehidupan pekerjaan
dan kehidupan pribadinya.
Berdasarkan pemaparan diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
H04 : Flexitime tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan kantor pusat PT.
Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia dengan Work-Life
Balance sebagai variable intervening.

Ha4 : Flexitime berpengaruh terhadap kinerja karyawan kantor pusat PT.


Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia dengan Work-Life
Balance sebagai variable intervening.

2.5 Operasionalisasi Konsep


Operasional konsep merupakan pemberian definisi secara operasional dengan
memberikan indikator terhadap sebuah variabel. operasional konsep yang digunakan
dalam penelitian ini terbagi menjadi tiga yaitu, flexitime, work-life balance, dan
kinerja. Untuk mengukur tingkat flexitime dalam penelitian ini, peneliti akan
menggunakan metode dari Barney dan Elias (2010) dengan item kuesioner yang
berjumlah 1 pertanyaan dengan tiga jawaban yang disediakan. Sedangkan untuk

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


55

mengukur tingkat work-life balance peneliti menggunakan metode yang


dikembangkan oleh Fisher (2001) dengan tiga dimensinya yang meliputi Work
Interference with Personal life (WIPL), Personal Life Interference with Work
(PLIW), dan Work Enhancement of Personal Life (WEPL). Kemudian untuk
mengukur variabel kinerja peneliti menggunakan metode yang berasal dari aspek
kinerja yang terdapat pada PT. Pertamina (Persero) untuk variabel kinerja karyawan.
Secara skematis, perumusan operasionalisasi konsep dari ketiga variabel
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 2.2 Operasionalisasi Konsep


Variabel Dimensi Indikator Skala
Flexitime 1. Memulai dan mengakhiri Nominal
pekerjaan diputuskan oleh atasan dan
tidak dapat mengubahnya sendiri
2. Dapat memutuskan kapan memulai
dan menyelesaikan pekerjaan dalam
batas tertentu
3. Sepenuhnya bebas untuk
memutuskan kapan mulai dan selesai
bekerja
Work-life WIPL 1. Berjuang keras dalam melakukan Interval
Balance pekerjaan dan tanggung jawab di luar
pekerjaan
2. Merasa kesulitan dalam Interval
menyeimbangkan kehidupan
pekerjaan dan kehidupan pribadi
3. Sulit merencanakan liburan karena Interval
beban pekerjaan
4. Sulit bersantai di rumah karena Interval
larut dalam pekerjaan
5. Senang dengan jumlah waktu yang Interva
dihabiskan di luar pekerjaan
6. Sulit memilih prioritas antara Interval
pekerjaan dan kehidupan pribadi

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


56

7. Suka menunda urusan pribadi Interval


karena pekerjaan
8. Sering mengabaikan urusan Interval
pribadikarenakan tuntutan pekerjaan
9. kehidupan pribadi kacau karena Interval
pekerjaan
10. Harus melewatkan urusan pribadi Interval
yang penting dikarenakan jumlah
waktu yang dihabiskan saat bekerja
11. merasa sudah Interval
menyeimbangkan waktu dalam
bekerja dan urusan pribadi
12. mengorbankan Interval
kehidupan pribadi demi
menyelesaikan pekerjaan
13. Pulang ke rumah dalam keadaan Interval
sangat letih sehingga tidak dapat
melakukan hal yang ingin dilakukan
PLIW 1. Kehidupan pribadi menggunakan Interval
tenaga yang saya gunakan untuk
bekerja
2. pekerjaan kacau karena masalah Interval
dalam kehidupan pribadi
3. terlalu lelah untuk bekerja karena Interval
aktivitas pribadi
4. sulit menuntaskan Interval
pekerjaan karena sibuk memikirkan
urusan pribadi agar berjalan lancar

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


57

WEPL 1. Pekerjaan memberikan energi Interval


untuk menyelesaikan aktivitas di luar
pekerjaan
2. suasana hati menjadi baik di rumah Interval
karena pekerjaan
3. kehidupan pribadi membuat Interval
suasana hati lebih baik ketika bekerja
4. kehidupan pribadi memberikan
energi untuk bekerja Interval
Kinerja Objectives and 1. Jajaran BOD Interval
karyawan aspirations berkomitmen pada tujuan
perusahaan
2. Terdapat konsekuensi/akibat yang Interval
jelas untuk orang-orang yang
bertindak bertentangan dengan nilai-
nilai perusahaan
3. Tingkat kompensasi di perusahaan Interval
ini memacu karyawan melakukan
yang terbaik
Accountabilities 1. Karyawan memahami bagaimana Interval
and collaboration tujuan individu sejalan dengan
aspirasi PT. Pertamina (Persero)
2. Karyawan memiliki apa yang Interval
diperlukan untuk melakukan
pekerjaan dengan semestinya
3. proses-proses yang dikerjakan Interval
mempermudah kerja sama yang baik
dengan departemen lain
4. Tim dengan kinerja yang baik Interval
diakui dengan kinerjanya tersebut

Performance 1. Hasil penilaian kinerja saat ini Interval


management and telah mencerminkan kinerja yang
recognition sesungguhnya
2. Adanya kesempatan untuk Interval
menggunakan keahlian dan

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


58

kemampuan dalam pekerjaan


3. karyawan dipromosikan Interval
berdasarkan prestasi ketimbang
senioritas atau lamanya bekerja
4. Kinerja yang buruk tidak ditolerir Interval
di perusahaan ini
5. Karyawan didorong untuk bekerja Interval
dengan fungsi/tim lain untuk
membuat perubahan/ perbaikan
People manager 1. Atasan adalah guru/couch yang Interval
capabilities and paling baik
interaction 2. Karyawan secara terbuka Interval
berdiskusi apa saja dengan atasan
langsung
3. Atasan langsung karyawan peduli Interval
terhadap keadaan dan keberadaan
4. Orang-orang dalam departemen Interval
karyawan saling percaya dan
mendukung satu dengan lainnya.
5. Orang-orang di lingkungan Interval
karyawan berusaha memberikan yang
terbaik untuk perusahaan
Sumber: Barney, Chet E. Elias, Steven M. 2010. Flex-time as a moderator of the job stress-work
motivation relationship:A three nation investigation. Personnel Review. Vol. 39 No. 4, pp. 487-
502. Fisher, Gwenith Gwyn. 2001. Dissertation Work/Personal Life Balance: A Construct
Development Study. USA: Bowling Green State University. Aspek kinerja PT. Pertamina
(Persero).

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


59

BAB 3

METODE PENELITIAN

Metode Penelitian merupakan bagian yang penting dalam suatu penelitian dan
menjadi salah satu landasan bagi peneliti dalam menjalani keseluruhan proses
penelitian. Dalam hal ini metode penelitian dipergunakan untuk menuntun peneliti
dalam rangka melakukan penelitian mengenai pengaruh flexitime terhadap kinerja
dengan work-life balance sebagai variabel intervening agar penelitian dapat dilakukan
secara sistematis dan teratur sehingga diperoleh hasil penelitian yang objektif.

3.1 Pendekatan Penelitian


Pendekatan penelitian yang akan digunakan merupakan pendekatan kuantitatif.
Pendekatan kuantitatif merupakan penelitian yang didasarkan pada pengumpulan dan
analisis data berbentuk angka (numerik) untuk menjelaskan, memprediksi, dan/atau
mengontrol fenomena yang diminati (Gay, dkk., 2006; Leo, 2013). Dalam pendekatan
kuantitatif lebih mengandalkan pada prinsip-prinsip positif serta menggunakan

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


60

bahasa variabel dan hipotesis. Penekanannya terletak pada pengukuran variabel dan
hipotesis uji secara tepat (Neuman, 2015: 188).
Menurut Malhotra (2004:163), penelitian kuantitatif berusaha untuk mengukur
data dan secara tipikal mengaplikasikan beberapa bentuk analisis statistik. Maksud
dari penggunaan data kuantitatif ini agar nantinya data yang didapatkan dari
penelitian ini dapat dianalisis menggunakan statistik, yang akan diinterpretasikan
dalam bahasa kuantitatif agar mudah dipahami.

3.2 Jenis Penelitian


Jenis penelitian diperlukan untuk menentukan hasil yang diperoleh.
Berdasarkan jenis-jenis penelitian yang ada, berikut ini peneliti akan menjabarkan
jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.

3.2.1 Jenis Penelitian Berdasarkan Tujuan Penelitian


Penelitian ini menggunakan metode eksplanatif. Penelitian eksplanatif dibangun
berdasarkan penelitian eksplorasi dan deskriptif dan berlanjut untuk mengidentifikasi
alasan terjadinya suatu hal (Neuman, 2015: 45). Tujuan dari penelitian ini adalah
menjelaskan bagaimana pengaruh dari variabel eksogen terhadap variabel endogen.
Penelitian ini menjelaskan tentang pengaruh flexitime terhadap kinerja secara
langsung dan pengaruh flexitime terhadap kinerja dengan work-life balance sebagai
variabel intervening. Studi dilakukan pada karyawan kantor pusat PT. Pertamina
(Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia.

3.2.2 Jenis Penelitian Berdasarkan Manfaat Penelitian


Berdasarkan manfaat penelitian, jenis penelitian dibagi menjadi dua, yaitu
penelitian murni dan penelitian terapan. Ditinjau dari segi manfaat yang digunakan,
penelitian ini tergolong sebagai jenis penelitian terapan karena mengangkat teori yang
sudah ada sebelumnya. Penelitian terapan merupakan penelitian berjangka pendek

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


61

dan berskala kecil yang hasilnya menawarkan hasil yang praktis yang dapat
digunakan dalam waktu setahun atau kurang (Neuman, 2015: 31).

3.2.3 Jenis Penelitian Berdasarkan Dimensi Waktu


Berdasarkan dimensi waktunya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian
cross-sectional research atau one shot yang menelaah informasi dalam berbagai kasus
pada satu waktu tertentu dan hanya dilakukan sekali waktu saja sampai peneliti
menemukan jawaban dari pertanyaan penelitian. Menurut Neuman (2015:50) cross-
sectional mengumpulkan data pada satu waktu tertentu dan menciptakan sejenis
snapshot/foto mengenai kehidupan sosial. Sedangkan menurut Malhotra (2004:92),
penelitian cross-sectional merupakan sebuah tipe desain penelitian yang
menggabungkan koleksi informasi dari elemen sampel populasi yang diberikan pada
satu waktu saja. Dalam penelitian ini dapat dikategorikan juga sebagai penelitian
single cross sectional dimana hanya satu sampel responden yang diambil dari
populasi sasaran dan informasi hanya didapatkan satu kali dari responden in
(Malhotra, 2004:95). Dalam penelitian ini yang menjadi responden adalah karyawan
kantor pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia.

3.3 Teknik Pengumpulan Data


Berdasarkan teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini,
maka penelitian ini termasuk ke dalam penelitian survei, yaitu alat atau cara untuk
mengumpulkan informasi tentang karakteristik, tindakan atau aksi, atau opini dari
sekelompok besasr individu, grup, organisasi atau entity lain yang mengacu sebagai
suatu populasi (Kraemer, 1991). Peneliti mengumpulkan data dengan bertanya dalam
bentuk kuesioner (mail atau diserahkan langsung) kepada orang lain atau pada saat
wawancara merekam jawabannya. Biasanya, ringkasan dari jawaban dari pertanyaan
dalam presentase, table, atau grafik (Neuman, 2014:36). Penelitian ini melakukan
teknik pengumpulan data secara kuantitatif, penelitian survei yang menggunakan
kuesioner sebagai instrumen penelitian. Menurut Sekaran (2015:82), kuesioner

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


62

(questionnaires) adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya


yang akan responden jawab, biasanya dalam alternatif yang didefinisikan dengan
jelas. Kuesioner merupakan suatu mekanisme pengumpulan data yang efisien jika
peneliti mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan bagaimana mengukur
variabel penelitian. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer
dan data sekunder. Skala yang digunakan dalam kuesioner ini adalah skala likert.
Data primer (primary data) dikumpulkan langsung oleh perorangan atau suatu
organisasi dari objek yang diteliti atau sumber informasi dan untuk kepentingan studi
yang bersangkutan yaitu dengan cara memberikan penyataan-pernyataan melalui
kuesioner kepada responden penelitian. Menurut Malhotra (2004:197) responden
ditanya mengenai berbagai pertanyaan mengenai perilaku, maksud, pengetahuan,
motivasi, serta karakteristik demografis serta gaya hidup mereka. Responden dalam
penelitian ini yaitu karyawan kantor pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber
Daya Manusia. Sedangkan data sekunder (secondary data) dikumpulkan dan
disatukan oleh studi-studi sebelumnya atau dari studi pustaka, yaitu pengumpulan
data dari buku-buku, majalah, karya akademis, internet dan sumber-sumber lainnya
yang bertujuan untuk mendapatkan informasi tambahan serta pemahaman yang lebih
mendalam mengenai permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini. Data sekunder
ini diperoleh dari kepustakaan atau tinjauan literatur yang bermanfaat dalam
memberikan pandangan awal tentang suatu masalah. Tinjauan literature atau pustaka
dalam penelitian adalah meninjau kembali yang telah terakumulasi mengenai
pertanyaan penelitian, yang bertujuan untuk melakukan kajian ringkasan professional
secara ekstensif yang mencakup semua literature penelitian tentang pertanyaan yang
luas (Neuman, 2015: 142-143). Data sekunder yang dimaksud dalam penelitian ini
berupa data yang diperoleh dari internal dan eksternal perusahaan tempat penelitian
dilaksanakan. Data sekunder yang diperoleh dari sumber internal adalah data yang
berasal dari perusahaan, seperti data kinerja karyawan dan aspek kinerja PT.
Pertamina (Persero) yang digunakan dalam penyusunan latar belakang penelitian.

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


63

3.4 Populasi dan Sampel


Untuk mendapatkan informasi dengan penyebaran kuesioner, harus ditentukan
terlebih dahulu responden yang akan menjadi sumber informasi dengan menentukan
populasi dan sampel.

3.4.1 Populasi
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal
atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian
seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian (Ferdianand,
2006). Sedangkan menurut Sekaran (2015:121) populasi (population) mengacu pada
keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor pusat PT. Pertamina
(Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia dengan jumlah 185 orang. Alasan
pemilihan karyawan kantor pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya
Manusia karena pertimbangan agar lebih representatif dan akurat mengingat bahwa
jumlah populasi karyawan kantor pusat PT. Pertamina (Persero) terlalu banyak, maka
hanya ditarik populasi pada karyawan kantor pusat PT. Pertamina (Persero)
Direktorat Sumber Daya Manusia yang bekerja di lokasi penelitian yaitu kantor pusat
PT. Pertamina (Persero) yang bertempat di Jalan Medan Merdeka Timur 1A, Jakarta
Pusat. Alasan pemilihan populasi hanya pada kantor pusat PT. Pertamina (Persero)
yang berada dilokasi penelitian dikarenakan terdapat beberapa departemen dan fungsi
yang secara struktur terletak dibawah naungan kantor pusat PT. Pertamina (Persero)
namun tempat dan kegiatan perkantoran tidak berada dilokasi penelitian.

3.4.2 Sampel
Sampel (sample) adalah sebagian dari populasi. Sampel terdiri atas sejumlah
anggota yang dipilih dari populasi, dengan kata lain sejumlah tapi tidak semua,
elemen populasi akan membentuk sampel. Jadi sampel adalah subkelompok, dengan
mempelajari sampel peneliti akan mampu menarik kesimpulan yang dapat

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


64

digeneralisasikan terhadap populasi penelitian (Sekaran, 2015:123). Penentuan


sampel dalam penelitian ini adalah total sampling. Total sampling adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono,
2007). Sampel yang menjadi objek penelitian ini adalah karyawan Direktorat Sumber
Daya Manusia yang berjumlah 185 di Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero) yang
sudah bekerja minimal 6 bulan. Alasan memilih karyawan yang sudah bekerja
minimal 6 bulan, karena pada masa kurang dari 6 bulan merupakan masa percobaan
bagi pekerja baru sebagai pekerja kontrak (PKWT) sehingga dipandang masih belum
cukup mengerti tata aturan dan nilai-nilai perusahaan dan belum cukup beradaptasi
dengan baik.

3.5 Lokasi Penelitian


Penelitian yang peneliti lakukan pada karyawan Kantor Pusat PT. Pertamina
(Persero) bertempat di Jalan Medan Merdeka Timur 1A, Jakarta Pusat. Alasan peneliti
memilih lokasi tersebut dikarenakan pusat ataupun tempat sampel penelitian berada
yaitu Direktorat Sumber Daya Manusia.

3.6 Skala Pengukuran


Analisis dilakukan penulis dengan bantuan software Statistic Product and
Service Solution atau SPSS. Skala penelitian yang digunakan disini adalah interval,
dimana skala interval untuk melihat rentang penilaian dari hasil jawaban responden
yang diolah menggunakan skala likert (Ghaisani, 2015). Skala interval adalah skala
yang sama seperti nominal dan ordinal namun mempunyai karakteristik tetap dan
dapat dinotasikan dalam fungsi matematika. Menurut Sekaran (1992:166) skala
interval juga digunakan pada saat jawaban untuk berbagai item dapat ditangkap pada
lima poin (atau tujuh poin atau nomor poin lain) skala, yang selanjutnya dapat
dijumlahkan pada seluruh item contohnya adalah skala likert. Dalam penelitian ini,
skala likert mengukur kesetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap
serangkaian pernyataan berkaitan dengan keyakinan, perilaku, atau sikap terhadap

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


65

objek tertentu. Skala likert didesain untuk menelaah seberapa kuat subjek setuju atau
tidak setuju dengan pernyataan pada skala 5 titik (Sekaran, 2015:31). Dimana dalam
penelitian ini menggunakan skala likert dengan menggunakan 5 poin, hal tersebut
menunjukan bahwa semakin ke kanan jawaban semakin setuju dan semakin ke kiri
menunjukan ketidaksetujuan.

Tabel 3.1 Skala Likert

Sangat tidak Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju


setuju
1 2 3 4 5
Sumber : Sekaran (2015: 31)

3.7 Teknik Analisis Data


Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini untuk
menggambarkan bagaimana data yang diperoleh dan juga untuk melakukan pengujian
terhadap ketiga variabel yang ada. Analisis data yang digunakan dalam penelitan ini
terbagi menjadi dua, yaitu analisis deskriptif dan analisis inferensial. Analisis
deskriptif berkaitan dengan pengumpulan dan penyajian data secara deskriptif yang
bertujuan agar data yang disajikan lebih mudah dipahami. Sedangkan analisis
inferensial bertujuan untuk menjawab pertanyaan penelitian dan menarik kesimpulan
mengenai data yang diperoleh dari sampel penelitian (Sekaran, 2000).
Analisis deskriptif dilakukan untuk melihat kecendrungan karakteristik jawaban
responden. Dalam penelitian ini, diperoleh data primer dilakukan melalui survey
dengan membagikan kuesioner dalam bentuk daftar pertanyaan untuk diisi oleh
responden berdasarkan skala model likert. Data-data tersebut diolah terlebih dahulu
untuk mendapatkan informasi deskriptif yang akan disajikan dengan mencari mean.
Analisis inferensial untuk menganalisis pengaruh antarvariabel menggunakan
metode analisis jalur. Analisis jalur digunakan untuk menjawab keempat rumusan
masalah penelitian, dengan menganalisis pengaruh langsung dari variabel eksogen

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


66

berupa flexitime dan work-life balance terhadap variabel endogen berupa kinerja,
serta menganalisis pengaruh tidak langsung variabel eksogen berupa flexitime
terhadap variabel endogen berupa kinerja dengan work-life balance sebagai variabel
intervening.

3.7.1 Uji Analisis Statistik Deskriptif


Menurut Neuman (2014:285) analisis statistik deskriptif adalah
menggambarkan data numerik dan dapat dikategorikan dengan jumlah variabel yang
terlibat. Penyajian data lebih ditekankan dalam bentuk tabel frekuensi, grafik, ukuran
pemusatan, dan ukuran penyebaran seperti persentase, rata-rata, variansi, korelasi,
angka indeks, dan lain-lain. Di dalam penelitian ini, hasil analisis statistik deskriptif
dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu analisis statistik deskriptif yang
menggambarkan karakteristik responden dan analisis yang menggambarkan
kecenderungan jawaban responden dalam variabel penelitian.
Dalam menggambarkan karakteristik responden, digunakan ukuran pemusatan,
yaitu mean dan penyajian data dalam bentuk bar chart, pie chart, tabulasi silang dan
uraian teks yang memudahkan dalam proses analisis dan interpretasi data.
Karakteristik responden yang akan digambarkan dalam penelitian ini antara lain jenis
kelamin, usia, pendidikan terakhir dan lama kerja. Untuk kategori usia dan lama
kerja, dilakukan penggolongan kelas yang dibagi ke dalam tiga kelas baru, dimana
penentuan kelas tersebut dimulai dari perhitungan kelas kedua dengan menggunakan
rumus sebagai berikut:

Mean 1 2 Standar Deviasi

Sumber: Sharma, 2007

Untuk menggambarkan kecenderungan jawaban responden dalam variabel


penelitian, digunakan ukuran pemusatan berupa mean serta penyajian data dalam
bentuk tabel dan line chart. Digambarkan berdasarkan item pernyataannya satu per

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


67

satu dan berdasarkan jawaban responden secara keseluruhan. Melakukan teknik


analisis data dengan menggunakan rentang skala untuk melihat nilai dari setiap
indikator. Data rentang skala dilakukan untuk melihat kecenderungan jawaban
responden, di analisis melalui nilai rata-rata yang diperoleh lalu dikategorikan pada
beberapa kelas. Penelitian ini sendiri memiliki kelas sebanyak 5 kelas yang
menginterpretasikan nilai mean responden dengan menggunakan rumus sebagai
berikut:

n 1 5 1
Rentang Skala : 0,8
n 5

Berdasarkan perhitungan rumus diatas, maka diperoleh rentang skala antar


kategori sebesar 0,8. Maka pembagian kategori pada masing-masing variabel dapat
diinterpretasikan sebagai berikut:

Tabel 3.2
Pembagian Kategori Analisis Deskriptif
Kategori
Work-Life Balance Kinerja
Batasan
1,00 < x 1,80 Sangat Tidak Seimbang Sangat Rendah
1,81 < x 2,60 Tidak Seimbang Rendah
2,61< x 3,40 Cukup Seimbang Cukup
3,41 < x 4,20 Seimbang Tinggi
4,21< x 5,00 Sangat Seimbang Sangat Tinggi
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2016

3.7.2 Uji Analisis Statistik Inferensial


3.7.2.1 Analisis Jalur (Path Analysis)
Menurut Yamin dan Kurniawan (2014:151), analisis jalur (path analysis)
adalah pengembangan dari analisis korelasi yang dibangun dari diagram jalur yang
dihipotesiskan oleh peneliti dalam menjelaskan mekanisme hubungan kausal

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


68

antarvariabel dengan menguraikan koefisien korelasi menajdi pengaruh langsung


dan tidak langsung. Teknik statistik ini didasarkan pada system persamaan linear dan
pertama kali dikembangkan oleh seorang ahli genetika bernama Sewall Wright pada
tahun 1920-an.
Dalam penelitian ini, analisis jalur digunakan untuk menganalisis pengaruh
secara langsung dari variabel eksogen berupa flexitime terhadap variabel endogen
berupa kinerja dan pengaruh tidak langsung dengan adanya variabel intervening
berupa work-life balance. Sehingga, teknik analisis jalur dapat digunakan untuk
menguji keempat hipotesis dalam penelitian: 1) Pengaruh flexitime terhadap kinerja,
2) pengaruh flexitime terhadap work-life balance, 3) pengaruh work-life balance
terhadap kinerja, dan 4) pengaruh flexitime terhadap kinerja melalui work-life
balance sebagai variabel intervening.
Langkah dalam analisis jalur dimulai dengan menggambarkan terlebih dahulu
diagram jalur dan persamaan strukturalnya (Olobatuyi, 2006). Berikut adalah
diagram jalur dalam penelitian ini:

FLEXITIME (X1) p1 KINERJA (X3)

p2 p3 e2
e1 Work-Life Balance (X2)

Gambar 3.1
Diagram Jalur Penelitian
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2016
Diagram jalur memberikan hubungan kausalitas antar variabel secara eksplisit.
Setiap jalur p menggambarkan jalur dan koefisien jalur. Berdasarkan gambar
tersebut, diajukan bahwa flexitime memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja
(p1). Namun demikian flexitime juga memiliki pengaruh tidak langsung terhadap

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


69

kinerja yaitu dengan memberikan pengaruh terhadap work-life balance terlebih


dahulu (p2) kemudian terhadap kinerja (p3).
Berdasarkan diagram jalur di atas, maka persamaan strukturalnya adalah:
(1) X2 = x2x1X1 + ye1
(2) X3 = x3x1X1 + x3x2X2+ ye2

Persamaan (1) merupakan persamaan struktural variabel work-life balance


(X2). Work-life balance (X2) dipengaruhi oleh flexitime (X1) dan faktor lain
yang tidak diterangkan (e1). Persamaan (2) merupakan persamaan struktural variabel
kinerja. Kinerja (X3) dipengaruhi oleh alur flexitime (X1) secara langsung, alur
work-life balance (X2) yang telah dipengaruhi oleh flexitime terlebih dahulu pada
persamaan (1), dan faktor lain yang tidak diterangkan (e2).
Menghitung besarnya pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung, dan
pengaruh total variabel eksogen terhadap variabel endogen dapat dilakukan dengan
rumus (Olobatuyi, 2006):
a. Besarnya pengaruh langsung terhadap variabel
endogen: x u x i ; dimana xu adalah variabel endogen dan xi adalah variabel
eksogen. Rumus ini digunakan untuk menguji hipotesis pertama, kedua, dan ketiga.
- Hipotesis pertama
Pengaruh flexitime terhadap kinerja:
x 3 x1

- Hipotesis kedua
Pengaruh flexitime terhadap work-life balance:
x 2 x1
- Hipotesis ketiga
Pengaruh work-life balance terhadap kinerja:
x3 x 2

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


70

b. Besarnya pengaruh tidak langsung variabel eksogen terhadap variabel


endogen.
( x x x1 )( x 3 x 2 )

Sumber: Olobatuyi (2006), diolah kembali oleh peneliti

Rumus diatas digunakan untuk menganalisis hipotesis keempat dalam


penelitian, yaitu pengaruh flexitime terhadap kinerja dengan dimediasi oleh work-
life balance.

Selain menghitung besarnya koefisien jalur, penelitian ini juga akan


menghitung besarnya koefisien determinasi variabel kinerja dari variabel flexitime
dan work-life balance. Besarnya nilai koefisien determinasi tersebut menunjukkan
seberapa besar variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel flexitime dan work-life
balance.
Hubungan antara satu variabel eksogen dengan satu variabel endogen akan
diuji dengan uji t. Tujuannya adalah untuk mengetahui apakah variabel eksogen
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel endogen. Signifikan yang dimaksud
adalah pengaruh yang terjadi dapat berlaku untuk populasi sehingga dapat
digeneralisasikan. Nilai tvalue yang diperoleh melalui SPSS akan dibandingkan
dengan nilai ttabel ( 1,96) pada signifikansi 95%. Selain itu, uji signifikansi jalur
juga dapat dilakukan dengan membandingkan nilai probabilita 0,05 dengan nilai
probabilita Sig., sehingga pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

- Jika nilai Sig. < 0,05 dan thitung > ttabel (1,96), maka H0 ditolak dan Ha
diterima, artinya signifikan.
- Jika nilai Sig. > 0,05 dan thitung < ttabel (1,96), maka H0 diterima dan Ha
ditolak, artinya tidak signifikan.

3.7.2.2 Uji Signifikansi Indirect Effect dengan Sobel Test

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


71

Selain dilakukan uji signifikansi hubungan variabel eksogen dan endogen,


pada penelitian ini juga dilakukan uji indirect effect dari pengaruh tidak langsung
flexitime terhadap kinerja yang dimediasi oleh work-life balance. Uji indirect effect
ini dilakukan dengan Sobel Test. Menurut Baron dan Kenny (1986), Sobel Test
memberikan uji signifikansi untuk memperkirakan pengaruh tidak langsung dari
variabel eksogen terhadap variabel endogen melalui variabel mediasi. Pada
penelitian ini, Sobel Test dilakukan menggunakan Calculation for The Sobel Test:
An Interactive Calculation Tool for Mediation Test dari Kristopher J. Peacher dan
Geoffrey J. Leonardelli dengan memasukkan koefisien a,b, Sa, dan Sb.
Koefisien a merupakan unstandardized coefficient (Beta) dari pengaruh
variabel eksogen (flexitime) terhadap variabel mediasi (work-life balance) atau
dalam analisis jalur merupakan hasil uji sub-struktur 1. Koefisien Sa merupakan
standard error dari koefisien a. Koefisien b merupakan unstandardized coefficient
(Beta) dari pengaruh variabel eksogen (flexitime) terhadap variabel endogen
(kinerja) melalui variabel mediasi (work-life balance) atau dalam analisis jalur
merupakan hasil uji sub-struktur 2. Koefisien Sb merupakan standard error dari
koefisien b.
Hasil Sobel Test ini dapat dilihat pada nilai Sobel Test Statistic (t-value) dan
Two-Tailed Probability (p-value). Nilai t-value dibandingkan dengan nilai ttabel (
1,96). Terdapat pengaruh mediasi jika nilai t-value lebih besar dari ttabel (+1,96) atau
lebih kecil dari ttabel (-1,96) (Preacher dan Hayes, 2004). Uji probabilita 0,05
dengan nilai probabilita p-value. Dikatakan signifikan jika nilai p-value <0,05.

3.8 Uji Instrumen


Sebelum penelitian maka dilakukan pengujian terhadap validitasdan reliabilitas
kuesioner. Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan agar diperoleh alat ukur yang
tepat dan dapat dipercaya.

3.8.1 Uji Validitas

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


72

Uji validitas adalah suatu pendekatan untuk melihat apakah alat ukur yang
digunakan dapat mempresentasikan dengan teapt variabel-variabel yang diteliti (Hair
dkk., 2006). Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Validitas pengukuran digunakan untuk mengetahui seberapa baik
kesesuaian indikator empiris dengan definisi konseptual dari konstruk/variabel
yang seharusnya diukur oleh indicator tersebut (Neuman, 2015: 238).
Santoso dan Tjiptono (2001) menyatakan bahwa angka indeks MSA K-M-O
(Measure Sampling Adequecy, Kaiser-Meyer-Olkin) lebih besar dari 0,5 menunjukkan
bahwa kumpulan item pertanyaan yang digunakan dapat diproses lebih lanjut. Item
pertanyaan yang memiliki nilai indeks MSA kurang dari 0,5 harus dikeluarkan pada
pengujian dan dilakukan pengujian ulang K-M-O Bartletts test. Langkah selanjutnya
adalah dengan memperhatikan output hasil pengujian dengan SPSS pada table anti-
image correlation hanya item pertanyaan yang memiliki indeks MSA pada kolom
anti-image correlation minimum 0,5 yang dapat disertakan dalam proses selanjutnya.

3.8.2 Uji Reliabilitas


Reliabilitas (realibility) merupakan suatu pengukuran menunjukkan sejauh
mana pengukuran tersebut tanpa bias (bebas kesalahan error free) dan karena itu
menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam
instrument (Sekaran, 2015: 40). Reliabilitas dimaknai sebagai
dependendabiliti/consistency, yang memiliki arti keluaran angka-angka yang
dihasilkan dari suatu indikator tidak bervariasi karena adanya karakteristik dari proses
pengukuran atau instrument penelitian itu sendiri (Neuman, 2003). Suatu kuesioner
dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau
stabil. Metode yang digunakan untuk mengukur realibitas pada penelitian ini adalah
Alpha Cronbach. Suatu kuesioner dikatakan reliabel bila memiliki koefisien
keandalan reliabilitas yang tergolong kuat sebesar 0,6.
Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


73

Jika Alpha Cronbach positif dan r Alpha > 0,60, maka variabel terebut
reliabel.
Jika Cronbachs Alpha positif dan r Alpha < 0,60, maka variabel tersebut tidak
reliabel.

Tabel 3.1 Kategori Realibilitas


Rentang Nilai Interpreasi Realibilitas
0,80 1,00 Sangat Tinggi
0,60 0,80 Tinggi
0,40 0,60 Sedang
0,20 - 0,40 Rendah

Sumber : Setiawan, Budi, 2015

DAFTAR PUSTAKA

Buku :

Coulter, Robbins. (2004). Manajemen, Edisi ketujuh, Edisi Indonesia, Jilid Kesatu.
Jakarta: PT. Indeks Group Gramedia.
Davis, Keith, dan Newstrom. (1965). Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Tujuh.
Jakarta: Erlangga.

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


74

Gibson, James, L., et al. (1987) Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur,
Proses. Jakarta: Binarupa Aksara
Ilyas, Yaslis. (2002), Kinerja : Teori, Penilaian, dan Penelitian, Pusat Kajian
Ekonomi Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia,
Depok.
Kraemer, k.l. (1991). 7Jze Information systems research methods. Vol3. Harvard
business school. Massach.
Mangkunegara, Anwar Prabu, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rasdakarya
Neuman, W. Lawrence (2015) Metode Penelitian Sosial: Pendekatan Kualitatif dan
Kuantitatif. Edisi Ketujuh. University of Wisconsin di Whitewater. Jakarta:
PT. Indeks
Olobatuyi, Moses E. (2006). A User's Guide to Path Analysis. USA: University
Press of America.
Payaman Simanjuntak J. (2011), Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Edisi 3. Jakarta:
Lembaga FEUI
Ronen, Simcha., Ph. D. (1988). Flexible Working Hours: an innovation in the
quality of work life. New York University. USA: McGraw-Hill Book
Company.
Sharma, JK. (2007). Business Statistics, Second Edition. India: Dorling
Kindersley Pvt. Ltd.
Sekaran, Uma .(2015). Metodologi Penelitian untuk bisnis Buku 2. Edisi 4. Jakarta:
Salemba Empat.
Setiawan, Budi. 2015. Teknik Praktik Analisis Data Penelitian Sosial & Bisnis
dengan SPSS.Yogyakarta : Penerbit ANDI
Torrington, D., Hall., L, dan Taylor, S. and Atkinson, C. (2011). Employee
Performance Management in Human Resource Management (8th edition).
London: Prentice Hall, 263-286

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


75

Yamin, Sofyan, dan Kurniawan, Heri (2014). SPSS Complete: Teknik Analisis
Statistik Terlengkap dengan Software SPSS. Jakarta: Salemba, Infotek,

Jurnal :

Analysis of Work Life Balance polIcies and Its Impact on Employees Job
Satisfaction and Performance: Descriptive Statistical Approach. American
Journal of Theoretical and Applied Statistics. Special Issue: Scope of Statistical
Modeling and Optimization Techniques in Management Decision Making
Process. Vol. 4, No. 2-1, 2015, 33-43.
Atkinson, Carol and Hall, Laura. (2011). Flexible working and happiness in the
NHS, Employee Relations, Vol. 33, No. 2, 88-105.
Beauregard, T. Alexandra and Henry, Lesley C. (2009). Making the link between
work-life balance practices and organizational performance. Human resource
management review, 19. 9-22
Barney, Chet E., & Elias, Steven M. (2010). Flex-time as a moderator of the job
stress-work motivation relationship:A three nation investigation. Personnel
Review. Vol. 39 No. 4, pp. 487-502.
Baron, M.R. & Kenny, D.A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction
in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical
Considerations. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 51, No. 6,
1173-1182.
Bourke, Juliet (2006). What to look for in a Best Practice Flexible Employer.
Proceeds of the AACC 15th Annual National Conference. 37-40
Chet Barney and Steven Elias (2010), Flex-time as moderator of the job stress-work
motivation relationship: A three nation investigation.
Chow, Irene Hau-siu & Chew, Irene Keng-Howe, 2006. The Effect of Alternative
Work Schedules on Employee Performance. International Journal of
Employment Studies, Vol. 14, No. 1, pp. 105-130.

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


76

Clarke D., & Anne R (2002), Work-Life Balance in An Industrial Setting: Focus on
Advocacy, Nursing 7 Allied Health Source Journal. 50 (2)
Croucher, Richard & Kelliher, Clare (2005). The Right to Request flexible working
in Britain: The law and organisational Realities.
Cross Volunters. Sixth International Conference of the International Society or
Third-Sector Research (ISTR).
D. Anderson and C. Kelliher (2009), Flexible Working and Engagement: The
importance of Choice, Strategic HR Review, Vol. 8, No. 2, 13-18
D. Hofacker and S. Konig (2013), Flexibility and Work-Life Conflict in Times of
Crisis: A Gender Perspective, International Journal of Sociology and Social
Policy, Vol. 33, No. 9-10, 613-635
Expert Group Meeting, (2010). Work-Life Policy, Practice and
Potential,Presentation to the Management Committee Office of the Focal
Women in the United Nations, United Nations : Office of the Focal Point for
Women.
Guilbert, J. J. (1977). Education handbook for health Personil. Genewa: WHO.
Hackman, J., Richard dan Greg R., Oldham. (1975). Development of the Job
Diagnostic Survey, Journal of Applied Psychology, Vol. 57, 1-9
Halpern, Diane F. (2005), How Time-Flexible Work Policies Can Reduce Stress,
Improve Health, and Save Money Stress and Health, Vol. 21, 157-168
Hooks, dan J. L. Higgs (2000). Changing Environmental Productivity Relationships
in Profesional Service Firm, Working Paper, Florida Atlantic University.
Hustinx, Lesley Lammertyn, Frans (2004). Toward a New Work Society? Predicting
Opinions about Flexible of Paid and Unpaid Work among Flemish Red
I. Yamamoto & T. Matsura (2012). Effect of Work-Life Balance Practices on Firm
Productivity: Evidence from Japanese firm-level panel data. The Research
Institute of Economy, Trade and Industry. Japan.

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


77

Kamau, Joyce Mumbi., Muleke, Viona., Mukaya Obino Dr. Samuel dan Wagoki Mr.
Juma (2013). Work-life balance practices on employee job performance at eco
bank Kenya.
Kattenbach, Ralph., Demerouti, Evangelia & Nachreiner, Friedhelm. (2010).
Flexible working times: effects on employees exhaustion, work-nonwork
conflict and job performance. Career Development international, Vol. 15 No.
3, 279-295
Leese, Brenda D. Phil & Young, Ruth. 1999. General Practicioner (GP) Workforce.
National Primery Care Research and Development Centre.
Nath Maurya, Vishwa., K. Jaggi, Chandra., Singh, Bijay., Singh Arneja, Charanjeet.,
Maurya, Avadhesh Kumar., Kaur Arora, Diwinder., (2015) Empirical
Osorio, D. B., Aguado, L. M., & Villar, Cristina (2014). The Impact of Family and
Work-Life Balance Policies on The Performance of Spanish Listed
Companies. Association Internationale de management strategique, Vol. 17
No. 4, 214-236
Poulose, Shobitha & N. Sudarsan (2014). Work Life Balance: A Conceptual Review.
International Journal of Advances in Management and Economics.
Possenriede Plantenga. (2011). Access to Flexible Work Arrangement, Working-
Time Fit and Job Satisfaction.
Ronda, Lorena., Ollo-Lopez, Andrea., Goni-Legaz, Salome. (2016). Family Friendly
practices, High-performance work practices and work-family balance,
management research: the journal of the Iberoamerican Academy of
Management, Vol. 14 No. 1, 2-23
Sakapurnama, Eko, & Trisia, Annisa. (2016). Improving Organizational Citizenship
Behaviour, Why Organizational Culture Matters? Case Study at Garuda
Indonesia Airlines, International Business Management, Vol. 10 (17) No.
3830-3835

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


78

Sakapurnama, Eko (2013). Cross-cultural Communication in Multinasional


Companies: Problems and Suggestions, 2nd International Congress on
Interdisciplinary Behaviour and Social Science.
Shagvaliyeva, Sussanna, & Yazdanifard, Rashad. (2014). Impact of Flexible
Working Hours on Work-Life Balance, American Journal of Industrial and
Business Management, Vol 4, No. 20-23
Sullivan, S. dan R, Lussier., (1995). Flexible Work Arrangement as Management
Tool: Part1, Supervision 56 (8), hlm. 14-17
Valenduc, Gerard (2000). Flexible work Practice and Communication Technology.
FLEXCOT Final Report.

Skripsi/Thesis/Disertasi:

Fisher, Gwenith Gwyn. (2001). Work/Personal Life Balance: A Construct


Development Study. Doctoral Dissertation, USA: Bowling Green State
University

Dintariana, Widha. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan


Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia.
Skripsi, Universitas Indonesia
Ghaisani, Amalia Maulida (2014). Pengaruh Job Involvement terhadap Turnover
Intention dengan Organizational Commitment sebagai Variabel Mediasi (Studi
pada Karyawan Tetap PT. South Pacific Viscose)
Nadira, Sarah Fricilia. (2014). Analisis Pengaruh Job-Related Factors terhadap Job
Satisfaction dengan Work-Life Balance sebagai Mediator pada Auditor yang
Bekerja di Big Four Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta. Skripsi,
Universitas Indonesia
Novelia, Putri. (2013). Hubungan antara work-life balance dan komitmen
berorganisasi pada pegawai perempuan. Skripsi, Universitas Indonesia

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


79

Sumber Lain:

Undang-undang no.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan


Data Human Resources Department PT. Pertamina (Persero), 2016
Aspek Kinerja PT. Pertamina (Persero), 2016

Publikasi Elektronik:

Advisory, Conciliation and Arbitration Service. Online (ACAS). Tersedia: www.


Acas.org.uk (Diakses pada 1 Oktober 2016, pukul 21.26 WIB)
Boston college Global workforce roundtable (October 2007)
http://www.bc.edu/content/dam/files/centers/cwf/research/publications/pdf/BC
CWFFlexibilityEBS.pdf (Diakses 01 Oktober 2016, pukul 22.30 WIB)
http://www.bc.edu/content/dam/files/centers/cwf/research/publications/pdf/Asia-
Pacific%20Flex-final.pdf (Diakses 01 Oktober 2016, pukul 22.30 WIB)

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


80

KUESIONER PENELITIAN

No.
Kuesioner
UNIVERSITAS INDONESIA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU
ADMINISTRASI

Yth.
Bapak/Ibu Karyawan Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero)
Di tempat

Assalamualaikum. Wr. Wb.

Karyawan Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero) yang terhormat, Saya yang
bertandatangan di bawah ini :

Nama : Annisya Wulandari


NPM : 1406647114

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


81

Memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk menjawab beberapa pertanyaan yang akan


saya ajukan sehubungan dengan penelitian yang saya lakukan, yaitu mengenai
Pengaruh Flexitime Terhadap Kinerja Dengan Work-Life Balance Sebagai
Variabel Intervening Karyawan Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero).
Penelitian ini dilakukan sebagai tugas akhir untuk menyelesaikan studi S1 Ilmu
Administrasi Niaga di Universitas Indonesia. Selain itu, penelitian ini juga berguna
untuk mengetahui bagaimana Flexitime pada PT. Pertamina (Persero) sebagai implikasi
work-life balance mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu, keakuratan
jawaban yang sesungguhnya sangat saya harapkan dari Bapak/Ibu. Kerahasiaan dari
Bapak/Ibu sebagai responden akan dijamin. Besar harapan saya untuk mendapatkan
bantuan dari Bapak/Ibu.

Atas partisipasi dan bantuannya, saya mengucapkan terima kasih. Wassalamualaikum.


Wr Wb
Jakarta, 13 Oktober 2016
Peneliti,

Annisya Wulandari

SCREENING

1. Apakah Anda telah bekerja di PT. Pertamina (Persero) minimal 1 tahun?


a. Ya (Lanjut ke pertanyaan berikutnya)
b. Tidak (Berhenti di sini, terima kasih atas waktu Anda)
2. Apakah Anda karyawan PT. Pertamina (Persero) pada Direktorat Sumber Daya
Manusia (SDM)?
a. Ya (Lanjut ke pertanyaan berikutnya)
b. Tidak (Berhenti di sini, terima kasih atas waktu Anda)

Isilah ruang kosong di bawah ini dan berilah tanda silang (X) pada huruf yang
menjadi pilihan jawaban Anda!

I. IDENTITAS RESPONDEN
1. Jenis Kelamin :
a. Pria
b. Wanita

2. Usia :

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


82

a. Kurang dari 25 tahun


b. 25 30 tahun
c. 31 35 tahun
d. 36 40 tahun
e. Lebih dari 40 tahun

3. Lama Kerja :
a. 1 4 tahun
b. 5 7 tahun
c. 8 10 tahun
d. Lebih dari 10 tahun

4. Tingkat Pendidikan :
a. SMU / sederajat
b. D3
c. S1
d. S2
e. S3

PETUNJUK PENGISIAN KUISIONER

1. Pilihlah jawaban dengan memberikan tanda cheklist () pada salah satu jawaban
yang paling sesuai menurut anda. Penilaian dilakukan berdasarkan

skala 1 s/d 5 yang memiliki makna sebagai berikut:

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)/Tidak Seimbang

2 = Tidak Setuju (TS)/Tidak Seimbang

3 = Cukup Setuju (ST)/Cukup Seimbang

4 = Setuju (S)/Seimbang

5 = Sangat Setuju (SS)/Sangat Seimbang

2. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban saja.

3. Mohon memberikan jawaban yang sebenarnya.

4. Setelah melakukan pengisian, mohon Bapak/Ibu dapat mengembalikan kepada yang


menyerahkan kuesioner.

II. Daftar Pertanyaan

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


83

1. Flexitime
Manakah dari 3 pernyataan berikut ini yang paling menjelaskan bagaimana kondisi
dari jam kerja Anda? (lingkari salah satu angka dari pernyataan di bawah ini)

1. Memulai dan mengakhiri jam kerja diputuskan oleh atasan saya, dan
saya tidak dapat mengubahnya sendiri.
2. Saya Bisa memutuskan saat saya memulai dan menyelesaikan pekerjaan,
tetapi dalam batas-batas tertentu.
3. Saya sepenuhnya bebas untuk memutuskan kapan saya mulai dan selesai
bekerja.

2. Work-Life Balance ( X )
a. Work Interference with Personal Life (WIPL)

STS TS R S SS
No. Pertanyaan
1 2 3 4 5
1. Saya berjuang keras dalam melakukan
pekerjaan dan tanggung jawab di luar
pekerjaan saya
2. Saya merasa kesulitan dalam
menyeimbangkan kehidupan
pekerjaan dan kehidupan pribadi saya
3. Saya sulit merencanakan liburan
karena beban pekerjaan
4. Saya merasa sulit bersantai di rumah
karena larut dalam pekerjaan
5. Saya senang dengan jumlah waktu
yang saya habiskan di luar pekerjaan

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


84

6. Saya sulit memilih prioritas antara


pekerjaan dan kehidupan pribadi
7. Saya suka menunda urusan pribadi
karena pekerjaan
8. Saya sering mengabaikan urusan
pribadi karena tuntutan pekerjaan
9. Kehidupan pribadi saya kacau karena
pekerjaan saya
10. Saya harus melewatkan urusan pribadi
yang penting dikarenakan jumlah
waktu yang dihabiskan saat bekerja
11. Saya merasa sudah menyeimbangkan
waktu dalam kehidupan pekerjaan dan
urusan pribadi
12. Saya mengorbankan kehidupan
pribadi saya demi menyelesaikan
pekerjaan
13. Saya pulang ke rumah dalam keadaan
sangat letih sehingga tidak dapat
melakukan hal yang ingin dilakukan

b. Personal Life Interference with Work (PLIW)


STS TS R S SS
No. Pertanyaan
1 2 3 4 5
1. Kehidupan pribadi saya cukup
menggunakan tenaga yang saya
gunakan untuk bekerja
2. Pekerjaan saya kacau karena masalah
dalam kehidupan pribadi
3. Saya terlalu lelah untuk bekerja karena
aktivitas pribadi

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


85

4. Saya sulit menuntaskan pekerjaan


karena sibuk memikirkan urusan
pribadi agar berjalan lancar

c. Work Personal Life Enhancement (WPLE)


STS TS R S SS
No. Pertanyaan
1 2 3 4 5
1. Pekerjaan saya memberikan energi
untuk menyelesaikan aktivitas di luar
pekerjaan
2. Suasana hati saya menjadi baik di
rumah karena pekerjaan
3. Kehidupan pribadi saya membuat
suasana hati lebih baik ketika bekerja
4. Kehidupan pribadi saya memberikan
energi untuk bekerja

3. Kinerja ( Y )
a. Objectives and aspirations
STS TS R S SS
No. Pertanyaan
1 2 3 4 5
1. Saya merasa jajaran BOD
berkomitmen pada tujuan perusahaan

2. Terdapat konsekuensi yang jelas untuk


karyawan yang bertindak bertentangan
dengan nilai-nilai perusahaan

b. Accountabilities and collaboration


STS TS R S SS
No. Pertanyaan
1 2 3 4 5
1. Saya memahami bagaimana tujuan
individu sejalan dengan aspirasi
perusahaan

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


86

2. Saya memiliki apa yang diperlukan


untuk melakukan pekerjaan saya
dengan semestinya

3. Proses - proses yang saya kerjakan


mempermudah kerja sama yang baik
dengan departemen lain

c. Performance management and recognition


STS TS R S SS
No. Pertanyaan
1 2 3 4 5
1. Hasil penilaian kinerja saya saat ini
telah mencerminkan kinerja saya yang
sesungguhnya

2. Saya dipromosikan berdasarkan


prestasi ketimbang senioritas atau
lamanya bekerja

3. Kinerja saya yang buruk tidak ditolerir


di perusahaan ini

d. People manager capabilities and interactions


STS TS R S SS
No. Pertanyaan
1 2 3 4 5
1. Atasan langsung saya adalah mentor
yang paling baik untuk saya

Sumber : Barney, Chet E. Elias, Steven M. 2010. Flex-time as a moderator of the job stress-
work motivation relationship:A three nation investigation. Personnel Review. Vol. 39 No. 4,
pp. 487-502. Fisher, Gwenith Gwyn. 2001. Dissertation Work/Personal Life Balance: A
Construct Development Study. USA: Bowling Green State University. Aspek kinerja PT.
Pertamina (Persero).

Terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu yang telah berkenan mengisi kuesioner ini.

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016


87

Universitas Indonesia

Pengaruh Flexitime..., Annisya Wulandari, FISIP UI, 2016