Anda di halaman 1dari 6

Ada beberapa kontribusi teoritis penelitian ini untuk literatur HRM strategis.

Karena budaya yang


berbeda antara Thailand dan AS (Hofstede, 1983;. Rumah et al, 2004),

penelitian ini menguji generalisasi modal manusia dan teori modal sosial di Thailand.Tiga belas
hipotesis yang didukung berdasarkan teori yang dikembangkan di Amerika Serikat. Namun,
empat hipotesis tidak didukung. Bagian berikut akan menjelaskan temuan ini dalam rincian.

Pertama, penelitian ini menunjukkan bahwa modal manusia konteks-generik berbeda dari
contextspecific modal manusia dan ada hubungan yang signifikan antara mereka. karena
pengenalan modal manusia konteks-generik dan konteks-spesifik oleh Ployhart dan
Moliterno(2011), ada sedikit penelitian tentang hubungan antara modal manusia konteks-generik
dan konteks-spesifik sumber daya manusia. Ployhart et al. (2011) mempelajari hubungan ini di
sebuah restoran rantai. Namun, studi oleh Ployhart et al. (2011) telah dioperasikan di tingkat
organisasi.Seperti yang diperkirakan, penelitian ini menunjukkan bukti bahwa modal manusia
konteks-generik secara signifikan
berkaitan dengan sumber daya manusia dalam konteks yang spesifik pada tingkat individu.
Selanjutnya, penelitian ini menunjukkan bahwa konteks-spesifik sumber daya manusia dapat
diukur dengan empat dimensi (yaitu, nilai,sulit ditiru, dan non-substitusi) dari pandangan
berbasis sumber daya (RBV) perusahaan. Oleh karena itu, modal manusia konteks-generik dapat
menyebabkan modal manusia konteks khusus yang berharga, langka, ditiru, dan non-
disubstitusikan.

Kedua, penelitian ini menggambarkan bahwa di-peran perilaku, OCB-I, dan OCB-O sebagian
dimediasi hubungan antara modal manusia konteks-generik dan kinerja. Ini Hasil tersebut sejalan
dengan model oleh Wright dan McMahan (1992) perilaku yang mediator antara modal manusia
dan kinerja. Selain itu, penelitian ini menunjukkan bahwa konteks khusus modal manusia
sebagian dimediasi hubungan antara modal manusia konteks-generik dan ketiga jenis perilaku
karyawan (yaitu, di-peran perilaku, OCB-I, dan OCB-O). Paling
Penelitian telah dilakukan pada hubungan langsung antara masing-masing komponen dari
manusia modal dan kinerja (misalnya, Gathmann & Schnberg, 2010; Harris & McMahan, 2008;
Hawkins & Dulewicz, 2007; Ng et al., 2005; Pil & Leana, 2009; Wright et al., 1995b). Untuk
Misalnya, Harris dan McMahan (2008) menemukan bahwa tim basket NCAA yang terdiri dari
pemain dengan pengetahuan dan keterampilan yang lebih baik secara positif terkait dengan
kinerja tim yang lebih baik. Karena itu,Penelitian ini memperluas literatur yang ada dengan
memeriksa mediator hubungan antara konteks-generik modal manusia dan kinerja (yaitu, di-
peran perilaku, OCB-I, OCB-O, dankonteks-spesifik sumber daya manusia).Namun, penelitian
ini menunjukkan bahwa OCB-S tidak memediasi hubungan antara konteks-generik modal
manusia dan kinerja. Hasil ini bertentangan dengan studi
perawat terdaftar AS oleh Pandey dan McMahan (2011) yang menemukan bahwa perilaku-peran
dan semua OCBs target tertentu (OCB-I, OCB-S, dan OCB-O) dimediasi hubungan antara modal
manusia dan kinerja. Perbedaan ini mungkin terjadi karena budaya yang berbeda antara perawat
Thailand dan perawat AS. Artinya, OCB-S mungkin tidak dianggap sebagai penting untuk Thai
perawat sebagai perawat AS. Selain itu, perawat terdaftar mungkin membagikan lebih banyak
waktu untuk bekerja pada mereka tugas yang tidak perlu pengawas, sehingga mengurangi waktu
pada tugas-tugas penting mereka. Akhirnya, terdaftar
perawat mungkin mencoba terlalu keras untuk mengesankan atasan mereka. Perilaku ini
mungkin mempertimbangkan sebagai perilaku yang tidak pantas, sehingga negatif
mempengaruhi kinerja perawat terdaftar.
Selain itu, berdasarkan logika pertukaran sosial multifoci dari model kesamaan sasaran,
Lavelle et al. (2009) melakukan penelitian tentang perilaku warga organisasi sasaran khusus
(OCBs) perawat di rumah sakit. Pertama, mereka menemukan bahwa OCB terhadap supervisor
(OCB-S) adalah berhubungan positif dengan persepsi dukungan atasan. Kedua, mereka
menemukan bahwa OCB terhadap
workgroup (OCB-I) berhubungan positif dengan persepsi dukungan workgroup. Akhirnya,
mereka menemukan
bahwa OCB terhadap organisasi (OCB-O) berhubungan positif dengan persepsi organisasi
mendukung. Hal ini dapat tersirat bahwa dukungan workgroup dan dukungan organisasi
ditingkatkan kinerja perawat terdaftar, namun pengawas dukungan mungkin tidak berhubungan
dengan kinerja perawat terdaftar.

Ketiga, penelitian ini menunjukkan bahwa efek nonlinier dari masa kerja pada konteks-spesifik
manusia modal rendah dibandingkan dengan modal manusia konteks-generik. Beberapa peneliti
(misalnya, McDaniel et al., 1988; Ng et al., 2005; Ng & Feldman, 2010; Quinones et al., 1995;
Sturman,2003) menemukan bahwa pengalaman kerja peningkatan kinerja. Sebagai contoh,
sebuah meta-analisis oleh McDaniel et al. (1988) menemukan hubungan nonlinear antara
pengalaman dan kinerja.Namun, penelitian ini menunjukkan bahwa pengalaman kerja memiliki
dampak kecil pada kinerja dan contextspecific modal manusia tidak memediasi hubungan antara
pengalaman kerja dankinerja.

Keempat, studi ini menemukan bahwa manfaat dari modal sosial untuk modal manusia yang
sangat minimal. Beberapa peneliti telah menemukan hubungan antara modal sosial dan
kinerja (misalnya, Bruderl & Preisendorfer, 1998; Burt, 1997; Coleman, 1988; Pil & Leana,
2009; Sagas & Cunningham, 2005). Misalnya, Burt (1997) menemukan bahwa manajer dengan
lebih modal sosial cenderung memiliki promosi awal dan bonus yang lebih baik. Penelitian oleh
Burt (1997) menunjukkan bahwa modal sosial dapat menjadi sumber informasi. Selain itu, modal
sosial dapat meningkatkan konteks-spesifik sumber daya manusia dengan meningkatkan jumlah
sumber informasi (Burt, 1997 Coleman, 1988). Selain itu, modal sosial dapat meningkatkan
perilaku karyawan dengan meningkatkan kesediaan untuk berbagi pengetahuan di antara
karyawan (Chisholm & Nielsen, 2009). Namun, ini
manfaat dari modal sosial tidak mentransfer untuk lebih spesifik konteks sumber daya manusia
dalam penelitian ini.

Kelima, penelitian ini menunjukkan bahwa perbedaan budaya antara Thailand dan AS(Hofstede,
1983; House Hanges, Javidan, Dorfman, & Gupta, 2004) mungkin memainkan peran dalam
hubungan yang tidak bermakna. Orang-orang di Thailand cenderung dipengaruhi oleh jarak
kekuasaan yang besar, individualisme yang rendah, dan penghindaran ketidakpastian yang kuat,
sementara orang-orang di AS cenderung dipengaruhi oleh jarak kecil listrik, individualisme
tinggi, dan penghindaran ketidakpastian yang lemah
(Hofstede, 1980, 1983). Modal sosial peningkatan akses terhadap sumber informasi, tetapi tidak
meningkatkan modal manusia konteks tertentu. Hal ini mungkin karena fakta bahwa orang-orang
Thai sering belajar lebih banyak dari pelatihan formal daripada dari jaringan sosial mereka.
keterbatasan:

Seperti dibahas sebelumnya dalam bab terakhir, OCB-S itu berhubungan negatif dengan
kinerja. Dengan demikian, penelitian masa depan harus memeriksa alasan untuk hubungan negatif
antara OCB-S dan kinerja. dukungan yang dirasakan dari supervisor seseorang mungkin perlu
diukur untuk menguji apakah itu merupakan faktor kunci untuk efek negatif dari hubungan
antara OCB-S dan kinerja. Selain itu, kinerja mungkin perlu diukur dengan menggunakan
item obyektif daripada barang subjektif. Item ini tujuan akan menguji apakah
supervisor bias atau perawat terdaftar memang berkinerja buruk.
Selain itu, karena perilaku karyawan (yaitu, di-peran perilaku, OCB-I, dan OCB-O)
dimediasi sebagian hubungan antara modal manusia konteks-generik dan kinerja,
mungkin ada mediator lain yang menjelaskan hubungan antara dua variabel tersebut. Untuk
Misalnya, orang dengan lebih baik konteks-generik modal manusia mungkin memiliki perhatian yang lebih besar
mondar-mandir
supervisor; karenanya, mereka mungkin mendapatkan dukungan yang lebih besar dari supervisor. Oleh karena itu,
masa depan
Penelitian harus mencakup mediator ini dalam model.
Selanjutnya, modal sosial memiliki pengaruh yang kecil pada modal manusia konteks tertentu.
Oleh karena itu, penelitian masa depan dapat mencoba untuk menemukan cara lain untuk mengukur modal sosial.
Menurut
penelitian longitudinal oleh Conti et al. (2012), hanya popularitas yang diukur dengan jumlah
nominasi persahabatan bahwa siswa SMA yang diterima dari teman nya itu terkait
untuk laba dewasa. Sebaliknya, popularitas yang diukur dengan jumlah persahabatan seseorang
dicalonkan oleh dirinya sendiri tidak berpengaruh pada pendapatan dewasa nya. Berdasarkan
studi longitudinal oleh Conti et al. (2012), kunci untuk mengukur modal sosial (ikatan yang kuat) tidak
jumlah nama-nama yang dicalonkan oleh perawat terdaftar (yaitu, jumlah teman nya
bahwa perawat terdaftar ini tahu dengan baik), tetapi jumlah nominasi persahabatan dengan nya
teman (yaitu, jumlah teman-teman nya yang dianggap perawat terdaftar ini sebagai dekat mereka
teman. pengukuran baru ini dapat meningkatkan efek dari hubungan antara modal sosial
dan konteks-spesifik sumber daya manusia.
Menurut Cook dan Campbell (1979), tiga kriteria yang harus dipenuhi untuk menyimpulkan
Penyebab: covariation antara penyebab dugaan dan akibat, didahulukan temporal
penyebabnya, dan kemampuan untuk mengontrol atau menyingkirkan penjelasan alternatif untuk kemungkinan
penyebab-andeffect
koneksi. Karena penelitian ini tidak dapat memenuhi tiga kriteria tersebut karena itu adalah cross sectional
studi, penelitian masa depan harus mempekerjakan studi longitudinal atau studi eksperimental
memesan untuk menguji hubungan kausal antara hubungan. Penelitian longitudinal dan
Penelitian eksperimental dapat mengukur penyebab sebelum hasilnya. Juga, studi eksperimental
dapat mengukur hasilnya ketika tidak ada alasan.
Seperti sebelumnya dicatat, studi ini bukan studi bertingkat, sehingga membatasi kesimpulan
di tingkat organisasi. Menurut Kozlowski dan Klein (2000), penelitian yang
mengintegrasikan dua atau lebih tingkat disebut studi bertingkat. Namun, Ployhart dan Moliterno
(2011) berpendapat bahwa "tidak ada teori bertingkat sepenuhnya diartikulasikan menggambarkan bagaimana
manusia
sumber daya modal dibuat dan diubah di tingkat organisasi "(hal. 127). Oleh karena itu,
penelitian masa depan harus mempekerjakan modal manusia di kedua tingkat individu dan organisasi
tingkat. Selain itu, kinerja harus diukur dari kedua tingkat individu dan
tingkat organisasi untuk menguji apakah hubungan dalam penelitian ini konsisten di kedua tingkat.
7.6 Ringkasan
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengembangkan secara teoritis dan empiris menguji
hubungan antara beberapa dimensi modal manusia, modal sosial, perilaku karyawan,
dan kinerja dengan menekankan mekanisme (yaitu, mediator) antara mereka. Ini
bab menyimpulkan studi dengan kontribusi teoritis, disarankan praktis
implementasi, keterbatasan, dan penelitian di masa depan.
Penelitian ini menjawab pertanyaan penelitian pertama dengan menunjukkan bahwa perilaku di-peran, OCBI,
dan OCB-O sebagian dimediasi hubungan antara modal manusia konteks-generik dan
kinerja. Selain itu, modal manusia spesifik konteks dimediasi hubungan antara
modal manusia konteks generik dan empat jenis perilaku (yaitu, di-peran perilaku, OCB-I,
OCB-S, dan OCB-O). Namun, pertanyaan penelitian kedua dan ketiga tidak dapat menjadi
menjawab karena masa kerja dan modal sosial tidak signifikan berhubungan dengan konteks-spesifik
modal manusia.

gap penelitian

Pada bagian sebelumnya, konsep modal manusia dan pengukuran, yang


berbasis sumber daya view (RBV) dari perusahaan, umum dan khusus modal manusia, konteks-generik dan konteks-
spesifik sumber daya manusia, empat komponen modal manusia kognitif, manfaat sosial
modal yang terkait dengan sumber daya manusia, dan karyawan perilaku ditinjau. literatur ini
42
Ulasan mengungkapkan beberapa arah untuk penelitian lebih lanjut. Kesenjangan dalam literatur mengenai
modal manusia dan teori modal sosial dijelaskan di bawah.

Pertama, ada sedikit penelitian yang mencakup semua empat komponen modal manusia (yaitu,pengalaman,
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan) dalam studi yang sama. Meskipun banyak penelitian (misalnya,
Gathmann & Schnberg, 2010; Harris & McMahan, 2008; Hawkins & Dulewicz, 2007; Ng et al.,
2005; Pil & Leana, 2009; Wright et al., 1995b) fokus pada hubungan langsung antara masing-masing komponen
dan kinerja, ada sedikit penelitian tentang mekanisme (yaitu, mediator)
antara ini beberapa dimensi dari modal manusia dan kinerja individu. Bahkan,
menurut pandangan berbasis sumber daya (RBV) perusahaan, adalah penting untuk memahami apa jenis sumber
daya penting bagi perusahaan (Chisholm & Nielsen, 2009). Akibatnya, ada juga
perlu untuk efek penelitian yang meneliti ini beberapa dimensi dari modal manusia pada kinerja individu dan
mediator antara ini beberapa dimensi dari modal manusia dan kinerja individu.

Kedua, setelah pengenalan hubungan antara konteks-generik manusia


modal dan modal manusia konteks tertentu dengan Ployhart dan Moliterno (2011), ada sedikit
Penelitian empiris tentang hubungan ini. Ployhart et al. (2011) mempelajari hubungan ini dalam rantai restoran.
Namun, studi oleh Ployhart et al. (2011) telah dioperasikan ditingkat organisasi. Oleh karena itu, ada kebutuhan
untuk penelitian yang meneliti hubungan ini ditingkat individu.

Ketiga, sebagian besar literatur mengeksplorasi hubungan langsung antara pengalaman dan kinerja (misalnya,
McDaniel et al, 1988;.. Ng et al, 2005; Ng & Feldman, 2010;. Quinones et al,1995; Sturman, 2003). Sebagai contoh,
sebuah meta-analisis oleh Ng dan Feldman (2010) menemukan
hubungan nonlinear antara pengalaman dan kinerja. Namun, ada sedikit penelitian
pada mekanisme (yaitu, mediator) antara pengalaman dan kinerja. Oleh karena itu, ada a perlu memeriksa mediator
antara pengalaman dan kinerja individu
Keempat, literatur yang ada terutama mengeksplorasi hubungan langsung antara sosial
modal dan kinerja (misalnya, Bruderl & Preisendorfer, 1998; Burt, 1997; Coleman, 1988; Pil &
Leana, 2009; Sagas & Cunningham, 2005). Misalnya, Coleman (1988) menemukan bahwa siswa
dengan modal sosial yang lebih (yaitu, dukungan keluarga) kurang mungkin untuk putus sekolah tinggi. Ini
Hasil menunjukkan bahwa modal sosial meningkatkan kinerja seorang siswa SMA. Namun, sedikit
Penelitian telah dilakukan pada mekanisme yang mendasari (yaitu, mediator) antara
modal sosial dan kinerja. Oleh karena itu, ada kebutuhan untuk menyelidiki mediator antara
modal sosial dan kinerja individu.

Berdasarkan kesenjangan penelitian yang disajikan di atas, penelitian ini dilakukan untuk
menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian sebagai berikut: (1) bagaimana modal manusia mempengaruhi kinerja
karyawan ?, (2) bagaimana pengalaman mempengaruhi kinerja karyawan ?, dan (3) bagaimana
modal sosial mempengaruhi kinerja karyawan?
2.10 Ringkasan
Kesimpulannya, bab ini mengulas literatur tentang pandangan berbasis sumber daya (RBV)
dari perusahaan, umum dan khusus modal manusia, konteks-generik dan konteks-spesifik manusia
modal, empat komponen modal manusia kognitif, pengukuran modal manusia, sosial
modal yang berkaitan dengan sumber daya manusia, dan karyawan perilaku. Setelah itu, kesenjangan dalam
literatur tentang modal dan modal sosial teori manusia telah dibahas. Di depan
bab, tujuh belas hipotesis yang berkaitan dengan sumber daya manusia dan modal sosial akan
dikembangkan dan dibahas.

contek generic
Menurut Ployhart dan Moliterno (2011), modal manusia konteks-generik dapat digunakan
dalam banyak tugas yang berbeda dan perusahaan, sementara modal manusia konteks tertentu dapat digunakan
hanya tugas-tugas tertentu dan perusahaan. Ployhart dan Moliterno (2011) berpendapat bahwa jenis perbedaan
adalah berbeda dari umum dan spesifik perusahaan modal manusia yang digunakan dalam penelitian tingkat makro.
Meskipun modal manusia umumnya memiliki konsep yang mirip dengan modal manusia konteks-generik, khusus
modal manusia adalah konsep yang berbeda dari modal manusia konteks-spesifik. manusia yang spesifik
modal menawarkan manfaat dalam sebuah perusahaan tertentu, sementara manfaat modal manusia konteks khusus
hanya tugas tertentu dan perusahaan. Selain itu, modal manusia konteks-generik lebih stabil sepanjang waktu dan
situasi, sementara modal manusia konteks khusus cenderung berubah dari waktu ke waktu dan situasi
(Jensen, 1998; Kanfer, 1990; Ployhart & Moliterno, 2011). Secara empiris, Gathmann dan
Schnberg (2010) menemukan bahwa konteks-spesifik modal manusia (yaitu, keterampilan khusus) menyumbang
hingga 52% dari pertumbuhan upah individu. Selain itu, Pil dan Leana (2009) menemukan matematika
guru dengan kemampuan tinggi untuk mengajar matematika kemungkinan besar akan meningkatkan kinerja siswa
di kelas matematika. Ini menunjukkan pentingnya modal manusia konteks tertentu.
kemampuan kognitif adalah konteks-generik modal manusia karena relatif stabil (Jensen,
1998; Kanfer, 1990; Ployhart & Moliterno, 2011). Pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman bisa
baik konteks-generik atau konteks-spesifik (Ployhart & Moliterno, 2011). Sebagai contoh, komputer
pengetahuan dan keterampilan dapat konteks-generik sumber daya manusia bagi manajer. Ini mungkin termasuk
bagaimana melakukan pengetahuan komputer dasar dan keterampilan seperti bagaimana menyusun e-mail, cara
membuat dokumen elektronik, dan bagaimana membuat presentasi dari komputer. Seperti itu
pengetahuan komputer dan keterampilan yang dibutuhkan oleh sebagian besar pekerjaan. Namun, mereka tidak
langsung
meningkatkan kinerja manajer tetapi manajer dengan pengetahuan komputer yang lebih baik dan keterampilan
dapat belajar dan menggunakan pengetahuan dan keterampilan lain yang lebih baik karena mereka memiliki alat
yang lebih baik. pada
tangan, pengetahuan dan keterampilan komputer lainnya dapat modal manusia konteks khusus untuk komputer
programmer. Ini mungkin termasuk pengetahuan dan keterampilan seperti pemrograman tertentu
bahasa, manajemen database, dan manajemen jaringan. jenis pengetahuan dan
keterampilan penting untuk menyelesaikan tugas-tugas pemrograman mereka. Selain itu, pengetahuan khusus ini
persyaratan tergantung pada lingkungan atau konteks pekerjaan.