PROSESDANKEPUTUSAN

STRATEGIPENATAAN
SISTEMREMUNERASI3P
Dalamrangka
MembangunSistemRemunerasiRumahSakit
diEraJaminanKesehatanNasional

Jakarta, 12-14 Mei 2014

HIRARKI
KEPUTUSANMANAJEMEN

2
GARISBESARTAHAPANPROSESRANCANGAN
INPUT PROSES OUTPUT

Analisis
Data dan
Internal dan
Informasi
Eksternal Proses dan
Data dan Strategi Hasil
Informasi Remunerasi Rancangan

Filosofi dan
Strategi
Usaha

3
GARISBESARTAHAPANPROSESTEKNISRANCANGAN

DISKUSI DANKEPUTUSAN
STRATEJIK MANAJEMEN

KICK OFF
PROGRAM

ANALISIS
PEKERJAAN

EVALUASI
PEKERJAAN

PROFIL SEBARAN NILAI

PEKERJAAN PEKERJAAN

PERINGKAT /
HARGA / INDEX
KELAS
PEKERJAAN
PEKERJAAN

RANCANGAN
REMUNERASI 4
 STRATEGIPROSES
(Salahsatucontohstrategi)
BAHAN DAN DATA DISKUSI DAN KEPUTUSAN BAHAN DAN
DISKUSI (SDM) STRATEJIK MANAJEMEN DATA
PENDUKUNG
(SDM)
DATA PENDUKUNG KICK OFF
(SDM) PROGRAM

PERSIAPAN PROSES
(SDM)
ANALISIS
PEKERJAAN
PROSES DAN DISKUSI
(POKJA) EVALUASI
PEKERJAAN

PROFIL SEBARAN NILAI

CHECK HASIL: PEKERJAAN PEKERJAAN
( MULTI RATER
DAN DIREKSI)
)
PERINGKAT / HARGA /
KELAS INDEX
PEKERJAAN PEKERJAAN

RANCANGAN
REMUNERASI 5
 DISKUSIKEPUTUSANSTRATEJIK
STRATEGI USAHA

STRATEGI MANAJEMEN SDM

Bgmn pola implementasi Rem berjalan dan mslhnya ?
Visi, Misi, Filosofi, Kapan terakhir ditinjau ?
Nilai-nilai Apakah masih tepat strategi dg tuntutan kompetisi ?
Strategi Manajemen Apa masalah-masalah kepegawaian terkait remunerasi ?
SDM
Kebijakan, ketentuan, KEBUTUHAN ORGANISASI DEVELOPING
implementasi Rem REWARD
berlangsung Bagaimana lingkungan usaha mempengaruhi pegawai STRATEGY
PKB, Peraturan Persh
yang bertalenta di organisasi ?
Struktur organisasi
dan kepangkatan Apa yang dapat dan memungkinkan organisasi untuk
pekerjaan melakukan perubahan ?
Kelompok2 pekerjaan Seberapa tinggi turn-over pegawai dan sebabnya ?
Sistem penilaian Seperti apa pegawai yang masih tinggal di organisasi ?
kinerja Seberapa kekuatan bayar organisasi ?
Budaya kerja
Penghargaan apa yang perlu dikaitkan dengan kinerja?
Dll terkait
Apa titik kritis dari pekerjaan-pekerjaan kunci ?

KEBUTUHAN PEGAWAI
Seperti apakah peta penyebaran lokasi pekerjaan ?
Seberapa kesadaran pegawai berkinerja dan sebabnya ?
Bgmn tanggapan peg dg Rem sebelum penataan ini ?
Seberapa jauh perbedaan kompetensi, tuntutan
kompleksitas antar segmen dan kelompok pekerjaan ? 6
 BAHANDISKUSIAWALKEPUTUSAN
1. Visi, misi, filosofi, nilai-nilai organisasi :
Jabaran dan tujuan Direksi dalam penataan sistem remunerasi
2. Undang-undang dan Ketentuan institusi yang lebih tinggi
3. Kondisi pasar tenaga kerja dan pengaruh-pengaruhnya

4. Mapping implementasi sistem remunerasi berlangsung :

a. Rancangan sistem
b. Rincian besaran remunerasi per individu
c. Total konsekuensi biaya remunerasi berlangsung
d. Permasalahan sistem remunerasi belangsung
5. Perkiraan besaran dana konsekuensi penataan sistem remunerasi
6. Benchmark sistem remunerasi di beberapa organisasi, pendekatan
proses penataan dan data pasar benchmark

7. Struktur Organisasi dan rincian kelompok pekerjaan

7
 DATAMAPPING
SISTEMREMUNERASIBERLANGSUNG
Data dapat digambarkan dalam kolom-kolom sebagai beriikut :
1. Jenis komponen
2. Peruntukan (spesifik kelompok pekerja atau semua pegawai)
3. Tujuan
4. Besaran
5. Waktu pemberian
6. Persyaratan
7. SK dan mulai berlaku
8. Keterangan (apabila merupakan
perubahan jenis komponen atau besaran, dsb)
9. Jumlah pegawai yang mendapatkan
10. Total biaya dikeluarkan (per 6 bulan terakhir)

8
 MASALAHDATAREMUNERASIPEGAWAI
1. Data tidak semua ada, di bagian SDM bahkan tidak tahu
2. Data di bagian Keuangan hanya berupa pengeluaran biaya
remuneras (khususnya insentif jasa medis) dan alokasi kepada
setiap pegawai tak diketahui
3. Dokter penerima insentif tak tahu jelas sebenarnya berapa yang
seharusnya diterima
4. Pegawai menerima komisi pribadi dari tim kerja yang tidak
diketahui dasarnya oleh yang bersangkutan
6. Pegawai sudah tidak bekerja tetapi remunerasi yang sah masih
tetap berlangsung

Akibatnya :
Data gaji tidak valid sehingga tidak dapat menjadi telaah gaji /remunerasi
dan berapa kekuatan sesungguhnya pegawai di organsisasi berbanding
dengan pembiayaan yang dikeluarkan organisasi

9
BAHANANALISISSEBARANGAJI
(Contoh:SCATTEREDDIAGRAMGAJI)

APA YANG DAPAT DIBACA DARI SCATTERED INI ?

10
 KEPUTUSANSTRATEGIS
RANCANGANSISTEMREMUNERASI(1)
Beberapa keputusan mendasar yang perlu ditetapkan Direksi, antara lain :
A. STRATEGI RANCANGAN / DESAIN SISTEM :
1. Jenis rancangan / desain sistem remunerasi terkait dengan pertimbangan
jenis kelompok karakter pekerjaan dan pasar tenaga kerja
2. Posisi peran yang ditetapkan akan dievaluasi - sesuai kebutuhan
organisasi (should be dan seberapa tingkatan yang dimaksudkan, atau
reality pekerjaan-pekerjaan yang tengah berlangsung ) terkait tuntutan
tanggung jawab pekerjaan
3. Pasar tenaga kerja sebagai benchmark dan posisi remunerasi organisasi
4. Undang-undang dan ketentuan yang menjadi dasar
5. Jenis remunerasi setiap komponen - terkait filosofi, nilai-nilai dan strategi
usaha
6. Formula penilaian kinerja terkait dengan perhitungan konsekuensi biaya
remunerasi
7. Perkiraan besaran alokasi dana

11
 KEPUTUSANSTRATEGIS
RANCANGANSISTEMREMUNERASI(2)
B. STRATEGI PROSES RANCANGAN :
1. Strategi evaluasi pekerjaan :
a. Memanfaatkan tenaga ahli sendiri atau menggunakan jasa konsultan
b. Pendekatan proses,metode dan alat
c. Pokja dan wewenang
2. Pemilihan Benchmark pekerjaan yang akan dievaluasi
3. Strategi evaluasi pekerjaan, tahapan proses, Pokja dan Mullti Rater
4. Pasar dituju dan strategi riset pasar
5. Tahapan pelaporan setiap perkembangan proses dan implementasi
C. STRATEGI PERSIAPAN DAN IMPLEMENTASI :
1. Kick off meeting dan tahapan-tahapan sosialisasi program
2. Strategi pada kasus overpaid dan underpaid
3. Strategi assesment dan penetapan remunerasi individu
4. Strategi sosialisasi per individu perihal penetapan remunerasi
individu

12
 PEMIKIRANYANGPERLUDITINDAKLANJUTI
Pemikiran yang perlu ditindaklanjuti oleh CEO - SDM :
1. Strategi kontinyuitas sosialisasi program
2. Strategi kolaborasi dan engagement dengan people manager
3. Strategi dan program penyusunan pedoman sistem remunerasi dan
kelengkapan sistem-sistem terkait
4. Strategi monitoring implementasi dan hasil
5. Strategi riset pasar tenaga kerja berkelanjutan
6. Strategi dan telaah perkembangan yang mempengaruhi rancangan
sistem remunerasi
7. Strategi up date sistem
8. Pemahaman mendalam tentang sistem remunerasi pada
seluruh jajaran pemangku pekerjaan di departemen SDM
9. Pembagian peran dan tanggungjawab serta strategi koordinasi

13
 PENGGUNAANKONSULTAN(1)
A. KEUNTUNGAN :
1. Konsultan profesional adalah seseorang yang dinilai telah memiliki pengetahuan dan
pengalaman yang terkait dengan berbagai kebijakan dan sistem remunerasi yang
digunakan berbagai organisasi dan industri, yang dapat menjadi acuan dan
perbandingan bagi organisasi klien.
Dengan demikian organisasi bisa mendapatkan benchmark model dan bantuan
pemikiran yang dapat menjadi pertimbangan keputusan strategis.
2. Konsultan dapat diperankan menjadi wasit apabila terjadi perbedaan pendapat
dalam keputusan strategis manajemen maupun dalam proses evaluasi pekerjaan
3. Konsultan bertanggungjawab kepada Direksi.
Konsultan tidak memiliki hak untuk memutuskan tetapi dapat mengingatkan
konsekuensi dari keputusan-keputusan yang diambil Direksi dan memberikan
alternatif pemikiran tentang tindakan yang dapat meminimalisasi resiko
keputusan

14
 PENGGUNAANKONSULTAN(2)
B. MASALAH PENGGUNAAN KONSULTAN
1. Biaya relatif mahal, apalagi jika akan memakai konsultan yang bekerja di bawah
institusi terkenal dan memiliki metode yang memiliki hak cipta
2. Organisasi merasa sudah membayar konsultan sehingga merasa tidak terlalu
perlu memperhatikan dukungan-dukungan kerjasama yang diperlukan konsultan
di lapangan
3. Sebagai orang luar, konsultan mungkin agak awam untuk mengenali secara men-
dalam karakter dan budaya organisasi sehingga memerlukan waktu pengenalan
yang lama dalam proses bantuan kepada organisasi
4. Organisasi tidak banyak belajar dari konsultan, sehingga tidak tahu cara
peninjauan dan pengembangan sistem remunerasi setelah program konsultansi
selesai
5. Konsultan mudah menjadi kambing hitam dan akhirnya organisasi tidak
menyelesaikan masalahnya

15
 BILAMENGGUNAKANKONSULTAN
1. Periksa kualifikasi konsultan dan minta kepastian, siapa konsultan yang akan
memimpin proyek dan bukan konsultan yang menawarkan program
2. Perhatikan keahlian dalam konsep dan komunikasi (cara konsultan yang akan
memimpin proyek dalam menjelaskan, meyakinkan secara logis, memberikan
analogi-analogi dan contoh), yang dapat terlihat pada saat presentasi maupun
diskusi
3. Konsultan yang dipilih adalah mereka yang mempunyai perhatian dan menaruh
komitmen terhadap deadline dan after sales- follow up program dalam jangka
waktu tertentu yang disepakati setelah program selesai
4. Konsultan sebaiknya didampingi pejabat internal yang ditunjuk sebagai pemimpin
proyek yang akhirnya akan menjadi penanggungjawab penerapan kebijakan sistem
remunerasi tersebut pada saatnya. Tugas pendampingan harus dilakukan terus
menerus dan secara purna waktu selama program bersama Konsultan.

16
 MENGUMUMKANRENCANAPENATAAN
1. Pengumuman rencana penataan sebaiknya tidak sekedar melalui memo tetapi
penjelasan tatap muka dalam forum pertemuan lintas fungsi
2. Undangan hadirin dalam forum harus mencakup wakil-wakil dari setiap jabatan.
CEO atau pejabat-pejabat di bawah langsung Direksi wajib hadir, demikian
juga para Pimpinan di bawahnya dan para Key person Professional
Executives
3. Direksi menjelaskan alasan dan tujuan penataan,dan akan lebih baik apabila
didukung :
a. Data yang mendukung alasan penataan dan data yang mendukung gambaran
konsekuesi apabila penataan tidak dilakukan
b. Ketentuan-ketentuan yang mengharuskan adanya perubahan atau penataan
4. Direksi menjelaskan konsep dasar yang umum dan prinsip-prinsip dasar yang
akan dipakai dalam penataan serta rangkaian program terkait yang menunjukkan
adanya perimbangan manfaat yang dapat diperoleh organisasi dan pegawai
5. Direksi menjelaskan tahapan proses dan peran-peran yang terlibat dan
tanggungjawabnya
6. Direksi menjelaskan ketetapan waktu mulainya proses (kick off), harapan
selesainya dan rencana tindak lanjutnya
17
 PANITIADANPOKJAPROGRAM
Sebuah alternatif :

PENANGGUNG JAWAB Kepada Institusi lebih tinggi : DIRUT

PROGRAM Kepada internal organisasi : DEWAN DIREKSI
Kepada Direktorat masing-masing : DIREKTUR

CEO SDM atau yang

MULTI RATER : KETUA
ditetapkan Direksi
Dewan Direksi PROGRAM
Sekretaris dan petugas
EXPERT PANEL: adm program (SDM)
Profesional / ahli yang
ditetapkan Direksi KETUA KETUA
POKJA Wakil kelompok-
kelompok kerja

ANGGOTA-ANGGOTA Anggota wakil

POKJA kelompok kerja

18
 TUGASDANWEWENANGPANITIA
DANPOKJAPROGRAM(1)
Sebuah alternatif :

DIREKTUR UTAMA
1. Penanggungjawab utama kepada institusi yang lebih tinggi
2. Pengambil keputusan terakhir pada keputusan-keputusan stratejik
3. Legitimator keputusan-keputusan stratejik yang berhubungan

PARA DIREKTUR
1. Anggota diskusi tingkat Dewan Direksi untuk penetapan hal-hal yang
bersifat keputusan strategis (memberikan data, pandangan dan usulan
stratejik jangka panjang dan dari helicopter view )
2. Anggota tingkat Dewan Direksi, mitra Direktur Utama dalam pertanggung-
jawaban pada institusi yang lebih tinggi
3. Multi Rater utama bersama Direktur Utama atas hasil evaluasi pekerjaan
3. Counterpart untuk informasi jabatan di bawah Direktorat-nya
4. Mendiskusikan hasil evaluasi terkait keputusan-keputusan stratejik sampai
dengan rancangan / desain remunerasi dan rencana implementasi
6. Kepanjangan tangan Direktur Utama dan mitra bagi CEO SDM dalam
implementasi program khususnya bagi pegawai-pegawai di bawah
Direktorat-nya. 19
 TUGASDANWEWENANGPANITIA
DANPOKJAPROGRAM(2)
Sebuah alternatif :
MULTI RATER
1. Melakukan analisis, validasi dan perimbangan hasil diskusi evaluasi
pekerjaan dan memberikan tanggapan (umpan balik, tambahan informasi,
benchmarking, pendapat, usulan koreksi) sebagai bahan diskusi sesama
Muti Rater, Dewan Direksi dan Expert Panel
2. Menganalisa validasi dan keselarasan hasil diskusi evaluasi pekerjaan
sampai penyusunan rancangan / desain sistem remunerasi dan
kesesuaiannya dengan keputusan-keputusan stratejik Direksi

EXPERT PANEL
1. Memberikan pendapat, tambahan informasi, contoh benchmark, pandangan
berdasarkan pengalaman, pendapat, usulan koreksi sebagai bahan diskusi
di tingkat yang ditetapkan Direksi
2. Berperan sebagai konsultan di tingkat dan ruang lingkup yang ditetapkan
Direksi
Catatan :
Pada dasarnya Konsultan adalah bagian dari Expert Panel, walaupun selain
Konsultan, Direksi dapat pula menetapkan profesional ahli yang lain yang
20
akan menjadi mitra diskusi Direksi dalam proses pengambilan keputusan
 TUGASDANWEWENANGPANITIA
DANPOKJAPROGRAM(3)
Sebuah alternatif :

KETUA PROGRAM
1. Memberi masukan penting sebagai pertimbangan keputusan strategis
Direksi
2. Memfasilitasi penyelesaian proses data yang perlu disahkan Direksi
3. Memastikan seluruh sarana dan prasarana (sistem, data, bahan benchmark)
di setiap tahap proses cukup lengkap dan tepat sebagai dasar pelaksanaan
proses sd hasil akhir
4. Memastikan kesiapan peran sekretariat , sarana dan prasarana
5. Manajemen program sesuai pendekatan yang ditetapkan Direksi, jadwal dan
mekanisme yang mendukung hasil
6. Berperan sebagai salah satu counterpart
7. Menyampaikan laporan perkembangan hasil program sebagai bahan diskusi
untuk pengambilan keputusan akhir program.

21
 TUGASDANWEWENANGPANITIA
Sebuah alternatif : DANPOKJAPROGRAM(4)
KETUA POKJA
1. Memastikan :
a. Kelengkapan nama-nama pekerjaan pada kelompoknya
b. Kelengkapan dan validitas informasi pekerjaan
c. Pemahaman setiap anggota akan peran dan tanggungjawabnya dalam program
d. Pemahaman setiap anggota akan program dan tahapannya
e. Anggota telah mempersiapkan diri
f. Terpenuhinya kehadiran jumlah anggota forum diskusi kelompoknya
2. Mengetahui kekuatan peran setiap anggota dalam informasi pekerjaan
3. Mengkoordinir, memimpin diskusi proses evaluasi pekerjaan sesuai wewenang
ditetapkan
4. Merangkum hasil proses sebagai laporan dan bahasan tingkat selanjutnya
ANGGOTA POKJA
1. Mengumpulkan nama-nama jabatan, kelengkapan dan data pendukung yang valid
2. Memahami :
a. Program dan tahapannya, peran dan tanggung jawabnya
b. Informasi jabatan yang akan dinilai
c. Pendekatan proses yang ditetapkan Direksi
2. Memberikan komitmen dalam waktu sesuai jadwal
3. Memberikan kontribusi profesional dalam diskusi dan komitmen terhadap hasil
4. Menjadi wakil manajemen dalam menyampaikan informasi program kepada pegawai 22
lainnya
 TUGASDANWEWENANGPANITIA
DANPOKJAPROGRAM(5)
Sebuah alternatif :

SEKRETARIAT
1. Mempersiapkan sarana dan prasarana untuk memperlancar proses diskusi Pokja
2. Mendokumentasikan hasil pembahasan dan hal-hal yang dinilai Ketua Pokja patut
didiskusikan lebih lanjut di tingkat Direksi
3. Mengadministrasikan semua file yang terkait dengan proses yang berlangsung

BAGIAN SUMBERDAYA MANUSIA

1. Menyediakan data dan dokumen lengkap yang dibutuhkan terkait dengan
kepegawaian
2. Memberikan pertimbangan, pendapat, bahan-bahan benchmark dan ketentuan
yang terkait dengan rencana pendekatan program dan keputusan stratejik Direksi
3. Menganalisis, mem-validasii hasiil proses evaluasi pekerjaan dan memberikan
pendapat dalam diskusi dengan Direksi dan Expert Panel
4. Menindaklanjuti program

23