KATA PENGANTAR

Assalamualikum Wr.Wb
Alhamdulillahi robbil alamin, puji syukur saya panjatkan atas kehadirat Allah
SWT atas Rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal
dengan judul Analisis Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Pada Perusahaan PT Gudang Garam Tbk.

Proposal ini disusun sebagai salah satu tugas yang di berikan oleh Ibu Dosen
mata kuliah Seminar Manajemenuntuk melatih atau belajar membuat
proposal penelitian.
Saya menyadari bahwa dalam penulisan proposal ini masih banyak
kekurangan karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman, oleh karena
itu kritik dan saran sangat diharapkan. Semoga proposal ini bermanfaat dan
dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan wacana bagi semua pihak
yang membutuhkan.

Wassalamualaikum Wr.Wb
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
....................................... I
DAFTAR ISI
..........................................
II

BAB I PENDAHULUAN
................................................ 4
A. LATAR BELAKANG
MASALAH......................................... 4
B. RUMUSAN
MASALAH.......................................... 6
C. BATASAN
MASALAH............................................. 6
D. MAKSUD DAN TUJUAN
PENELITIAN........................................ 6
E. MANFAAT PENELITIAN
........................................... 6
F. SISTEMATIKA
PENELITIAN.......................................... 7

BAB II TINJAUAN
PUSTAKA............................................... 8
A. LANDASAN TEORI
............................................ 8
a. KINERJA
KARYAWAN........................................... 8
b. FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA
................................... 8
c. KEPUASAN
KERJA.............................................. 10
d. FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN
KERJA 11
e. GAYA
KEPEMIMPINAN.......................................... 11
B. HUBUNGAN ANTAR
VARIABEL........................................... 14
a. HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA
KAR 14
 D. HIPOTESA 15

BAB III METODELOGI.. 16

a. METODE PENELITIAN 16
b. PENENTUAN POPULASI DAN SAMPEL. 16
c. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL.. 16
d. JENIS DAN SUMBER DATA .18
e. METODE PENGUMPULAN DATA . 18
f. TEKNIK ANALISI DATA .19
g. PENGUJIAN HIPOTESIS 19

BAB IV PENUTUP 22
A. KESIMPULAN PENELITIAN. 22
B. SARAN-SARAN22
DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan

masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan kesatuan sosial
yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan,
bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan . Semua tindakan yang diambil dalam setiap
kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan
membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun
karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan
perusahaan. Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun
perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki
karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola
perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi
kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang
ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja
yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang
baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya,
karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan
kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu
persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil.

Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan
manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan
hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber dayamanusia yang ada didalamnya.
PT GUDANG GARAM Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dibidang produksi rokok.
Perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang berawal dari comanditaire vennootschape (CV)
yang berdiri tahun 1983 yang kemudian dijadikan Perseroan Terbatas (PT) pada tahun 2004.
Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT GUDANG GARAM Tbk yang berlokasi di
MADURA karena disini pusat kegiatan manajerial dilakukan.Kinerja karyawan yang tinggi
sangatlah diharapkan oleh perusahaan terserbut.Semakin banyak karyawan yang mempunyai
kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga
perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Karyawan dituntut untuk mampu
menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan
dapat diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target
yang optimal. Kinerja karyawan PT GUDANG GARAM Tbk juga dapat diukur melalui
penyelesaian tugasnya secara efektif dan efsien serta melakukan peran dan fungsinya dan itu
semua berhubungan linear dan berhubungan positif bagi keberhasilan suatu perusahaan. Terdapat
faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya
keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam
penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari
lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang
harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab
menurunya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk
meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang
tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain . Gaya kepemimpinan cocok apabila tujuan
perusahaan telah dikomunikasikan dan bawahan telah menerimanya. Seorang pemimpin harus
menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan
sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.

Perusahaan menggunakan penghargaan atau hadiah dan ketertiban sebagai alat untuk
memotivasi karyawan. Pemimpin mendengar ide-ide dari para bawahan sebelum mengambil
keputusan. Gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi seseorang untuk
berprestasi. Sukses tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan atasannya. Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan.

B. Rumusan Masalah Penelitian

 Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam mencapai tujuan yang
diinginkan perusahaan. Permasalahan dari perusahaan ini adalah tinggi rendahnya kinerja
karyawan, untuk suatu upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, dengan permasalahan
tersebut diduga faktor gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan penelitian sebagai
berikut: Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C. Batasan masalah
.
Batasan masalah dalam penelitian ini adalah mengacu hanya kepada gaya kepemimpinan dari
pemimpin utama perusahaan PT GUDANG GARANG Tbk cabang pamekasan. Yang nantinya
akan di analisa oleh penulis melalui karyawan dari PT GUDANG GARAM Tbk itu sendiri.

D. Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan memberikan
bukti empiris mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan
latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan:
Mengetahui pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat penelitian
Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh dari
bangku kuliah dalam dunia kerja
.
2. Bagiperusahaan Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga
bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung
3.Bagi almamater Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi
dengan aspek SDM yang baik bagi semua pihak yang membutuhkannya.

F. Sistematika Penulisan Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan

dalam penulisan. Sisitematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut
:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,maksud dan tujuan
penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini membahas tentang landasan teori yang digunakan, kerangka pemikiran, hubungan antar
variabeldan hipotesa.
BAB III METODELOGI
Pada bab ini akan dibahas metode penelitian, penentuanpopulasi dan sampel penelitian, definisi
operasional variabel,jenis dan sumber data, metode pengumpulan data,teknik analisis data, dan
pengujian hipotesis.
BAB IV PENUTUP
Berisi kesimpulan-kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian dan saran-saran,sebagai
masukan bagi perusahaan.
BAB I

TINJAUANPUSTAKA

A.LandasanTeori
a. Kinerjakaryawan
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi
barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang
sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi
selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam
kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang
mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi
pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh
berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja adalah
kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang
telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun
kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang dberikan kepadanya.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi KinerjaUntuk memperoleh kinerja yang tinggi dibutuhkan

sikap mental yang memiliki pandangan jauh ke depan. Seseorang harus mempunyai sikap
optimis, bahwa kualitas hidup dan kehidupan hari esok lebih baik dari hari ini. Furtwengler
(2002: 79) mengemukakan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka organisasi perlu
melakukan perbaikan kinerja. Adapun perbaikan kinerja yang perlu diperhatikan oleh organisasi
adalah faktor kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai. Selain keempat faktor tersebut, juga
terdapat faktor lainnya yang turut mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu ketrampilan
interpersonal, mental untuk sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, trampil berkomunikasi,
inisiatif, serta kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi
tugasnya. Faktor-faktor tersebut memang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan, namun
memiliki bobot pengaruh yang sama.
Menurut Bernardin and Russel (1993: 382) terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja karyawan,
yaitu:
1.Quality yaitu Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam
melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan.
2.Quantity yaitu Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau
jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.
3. Timeliness yaitu Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat
dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain.
4.Cost effectiveness yaitu Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa
manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau
pengurangan kerugian dari tiap unit.
5.Need for supervision yaitu Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya
tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya.
6. Interpersonal impact yaitu Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri, punya
keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja.
Pendapat lain dikemukakan oleh Dessler (2000: 514-516) yang menyatakan bahwa dalam
melakukan penilaian terhadap kinerja para pegawai, maka harus diperhatikan 5 (lima) faktor
penilaian: :
1.Kualitas pekerjaan meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran.
2.Kuantitas pekerjaan meliputi : volume keluaran dan kontribusi.
3.Supervisi yang diperlukan meliputi : membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan.
4.Kehadiran meliputi : regularitas, dapat dipercayai/diandalkan dan ketepatan waktu.
5.Konservasi meliputi : pencegahan, pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan.

c. Kepuasan Kerja Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala
aktivitas yang ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri
dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Hal ini didorong oleh
keinginan manusia untuk memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kepuasan kerja
adalah suasana psikologis tentang perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap
pekerjaan mereka (Davis, Keith, 1985). Vroom sebagaimana dikutip oleh Ahmad, M.A. Roshidi
(1999) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai satu acuan dari orientasi yang efektif seseorang
pegawai terhadap peranan mereka pada jabatan yang dipegangnya saat ini. Sikap yang positif
terhadap pekerjaan secara konsepsi dapat dinyatakan sebagai kepuasan kerja dan sikap negatif
terhadap pekerjaan sama dengan ketidakpuasan. Definisi ini telah mendapat dukungan dari Smith
dan Kendall (1963) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang
pegawai mengenai pekerjaannya. Secara sederhana, job satisfaction dapat diartikan sebagai apa
yang membuat orang-orang menginginkan dan menyenangi pekerjaan. Apa yang membuat
mereka bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya, menurut Robin dalam
Siahaan, E.E. .Indra, Hary dalam penelitiannya menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja pegawai secara signifikan adalah : faktor yang berhubungan dengan pekerjaan,
dengan kondisi kerja, dengan teman sekerja, dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan
dengan gaji. Smith, Kendal dan Hulin dalam Bavendam, J. (2000) mengungkapkan bahwa
kepuasan kerja bersifat multidimensi dimana seseorang merasa lebih atau kurang puas dengan
pekerjaannya, supervisornya, tempat kerjanya dan sebagainya. Porter dan Lawler seperti juga
dikutip oleh Bavendam, J. (2000) telah membuat diagram kepuasan kerja yang menggambarkan
kepuasan kerja sebagai respon emosional orang-orang atas kondisi pekerjaannya. Kepuasan kerja
bersifat multidimensional maka kepuasan kerja dapat mewakili sikap secara menyeluruh
(kepuasan umum) maupun mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Artinya jika secara umum
mencerminkan kepuasannya sangat tinggi tetapi dapat saja seseorang akan merasa tidak puas
dengan salah satu atau beberapa aspek saja misalnya jadwal liburan (Davis, Keith. 1985).
Konsekuensi dari kepuasan kerja dapat berupa meningkat atau menurunnya prestasi kerja
pegawai, pergantian pegawai (turnover), kemangkiran,atau pencurian (Davis, Keith, 1985).

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Ada lima aspek yang terdapat dalam
kepuasan:
1.Pekerjaan itu sendiri (work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu
sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukanpekerjaan tersebut, akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasankerja.
2.Atasan (supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi
bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3.Teman sekerja (workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis
pekerjaannya.
4. Promosi (promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji atau upah (pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.

e. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa
kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha
untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya
kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan
fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau
mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992). James et. al. (1996)
mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh
pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya kepemimpinan adalah
perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering
diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya
(Tampubolon, 2007).
Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan
orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela
dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut Siagian (2002),
yaitu:
1.Tipe pemimpin yang otokratik
Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:
- Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
- Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
- Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
- Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
- Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
- Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang mengandung unsur
paksaan dan puntif (bersifat menghukum)
2. Tipe pemimpin yang militeristik
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik
berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah
seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:
- Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan
- Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan
- Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan
- Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya

3. Tipe pemimpin yang paternalistik

- Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa
- Bersikap terlalu melindungi
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif
-Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya kreasi dan
fantasi
- Sering bersikap mau tahu
4. Tipe pemimpin yang kharismatik
Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian sangat
diperlukan, akan tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.
5. Tipe pemimpin yang demokratik
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang
demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:
- Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan
- Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha mencapai tujuan
- Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
- Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin Kepemimpinan
memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi.

Keterangan:

R = hubungan secara simultan, (secara keseluruhan)

r = hubungan secara parsial, (secara tidak langsung)
X = variabel bebas
Y = variabel terikat

1. Faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang pemimpin

adalah karakteristik pemimpin , karakteristik karyawan dan situasi dilingkungan organisasi.
2. Terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin dengan
kinerja karyawan.

B. Hubungan Antar Variabel

a. Hubungan antara Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan individu sehingga
nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja aktual akan melampaui harapan
kinerja mereka. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola
bawahannya, karena seorangpemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi
dalam mencapaitujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Suranta (2002) dan
Tampubolon(2007) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang
erat dan pengaruh antara faktor kepemimpinan dan faktor kinerjakaryawan. Jadi, hubungan antar
variabel gaya kepemimpinan dengan kinerja adalah H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
Perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja. Menurut Miller et al. (1991) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai
hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja para pegawai. Hasil penelitian Gruenberg (1980)
diperoleh bahwa hubungan yang akrab dan saling tolong-menolong dengan teman sekerja serta
penyelia adalah sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja dan tidak ada
kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan. Ramlan Ruvendi (2005) dalam
penelitiannya yang berjudul Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan, Di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor, menyatakan bahwa
terdapat hubungan positif dan pengaruh signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dengan
kepuasan kerja pegawai Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Diungkapkan pula bahwa
gaya kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi dan
kondisi (contingency). Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja ditunjukkan dengan
tingginya tingkat absensi dan perpindahan pegawai. Hal itu timbul sebagai akibat dari
kepemimpinanyangtidakdisenangi.

D.HIPOTESA
Dr. Sugiyono mengutarakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap persamaan
masalah penelitian. Jawaban masih berdasarkan teori yang relevan, tetapi belum didasarkan pada
fakta-fakta empiris yang diperoleh dari pengumpulan data. Sutrisno Hadi menambahkan bahwa
penolakan dan penerimaan hipotesis sangat tergantung pada hasil penyelidikan fakta-fakta yang
dikumpulkan.
Untuk kepentingan penelitian ini, sesuai dengan tujuannya diajukan hipotesis pengarah berikut:
Diduga faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang
pemimpin adalah: karakteristik pemimpin, karakteristik pegawai dan situasi di lingkungan
organisasi. Diduga terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang
pemimpin dengan kinerja pegawai
 BAB III
METODELOGI

a.Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan kombinasi pendekatan kuantitatif (metode survei) dan

pendekatan kualitatif.Metode survei adalah metode yang mengambil contoh data
dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data
yang pokok (Singarimbun dan Effendi, 1989). Dengan memadukan kedua
pendekatan tersebut diharapkan upaya pemahaman gaya kepemimpinan dalam
pengambilan keputusan, faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan dan
pengaruhnya terhadap kinerja pegawai dapat dilakukan secara lebih komprehensif.
Sedangkan untuk lokasi penulis memilih PT GUDANG GARAM Tbk cabang
pamekasan yang beralamatkan jl. Raya sumenep km.47 pamekasan MADURA.

b. Populasi
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal, atau
orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti,
karenanya dipandang sebagai semesta penelitian (Ferdianad, 2006). Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di perusahaan PT GUDANG GARAM
Tbk yang berjumlah 168 karyawan. Sampel merupakan subset dari populasi, terdiri
dari beberapa anggota populasi (Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini tidak
digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah keseluruhan dari
populasi yang ada atau disebut dengan sensus. Mengingat jumlah populasi hanya
sebesar 168karyawan, maka layak untuk diambil keseluruhan untuk dijadikan
sampel tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu. Sehingga sampel
dari penelitian ini adalah seluruh karyawan tiap bagian unit dalam PT GUDANG
GARAM Tbk.

c.Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini kemudian diuraikan
menjadi indikator empiris yangmeliputi:1. Kinerja karyawan Kinerja karyawan
adalah perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan standar kerja yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Beberapa indikator untuk mengukur sejauh mana
pegawai mencapai suatu kinerja secara individual menurut (Bernadin, 1993 dalam
Crimson Sitanggang, 2005) adalah sebagai berikut:

a. Kualitas: Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna

dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun
memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.
b. Kuantitas: Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus
aktifitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu: Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
d. Efektifitas: Tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi
dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian: Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya
tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya
pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.
f. Komitmen Organisasi: Tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja
dengan organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.

2. Gaya kepemimpinan Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin

memanfaatkan kekuatan yang tersedia untuk memimpin para karyawannya. Likret,
(1961) dalam Handoko, (2003) mengemukakan dua kategori gaya dasar ini,
orientasi karyawan dan orientasi tugas, menyusun suatu model empat tingkat
efektifitas manajemen.

a. Sistem 1, manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja

dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode
pelaksanaannya juga secara kaku ditetapkan oleh manajer.
b.Sistem 2, manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan
kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut.
Bawahan juga diberi berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka
dalam batas-batas dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.
c.Sistem 3, manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintahperintah
setelah hal-hal itu didiskusikan terlebih dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat
membuat keputusan-keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas.
Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman
hukuman.

d. Sistem 4, tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh

kelompok. Bila manajer yang secara formal membuat keputusan, mereka
melakukan setelah mempertimbangkan saran-saran dan pendapat-pendapat dari
para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, manajer tidak hanya
menggunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba
memberikan kepada bawahan perasaan dibutuhkan dan penting.

d. Jenis dan Sumber Data-Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau
dianggap mempunyai sifat bisa memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau
persoalan (Supranto, 2001). Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:

1. Data Primer Menurut Algifari (1997), data primer merupakan data yang
diperoleh secara langsung dari sumber asli (tanpa melalui perantara). Data primer
yang ada dalam penelitian ini merupakan data kuesioner.
2. Data SekunderData sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak
langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).

e. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner.
Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup.
b. Observasi
Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan pengamatan
secara langsung pada obyek penelitian.
c. Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan
membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan dengan
penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang
sedang dilakukan.
f. Teknik Analisis Data
Data yang diperoleh dari kuesioner akan diolah secara kuantitatif. Data
kuantitatif diolah dan disajikan dalam bentuk tabel frekuensi dan tabulasi
silang. Tabulasi silang digunakan untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Pengolahan dan analisis data
kualitatif dilakukan dengan mereduksi (meringkas) data dengan
menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak perlu dan
mengorganisasikan data sedemikian rupa sehingga sesuai dengan keperluan untuk
menjawab pertanyaan analisis di dalam penelitian. Data hasil wawancara yang
relevan dengan fenomena yang dianalisis, disajikan dalam bentuk kutipan-kutipan.
Analisis data kualitatif dipadukan dengan hasil interpretasi data kuantitatif.

g. Pengujian Hipotesis
1. Uji Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F )
Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi
pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap
variabel dependen (Ghozali, 2005). Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan
adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja
tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel
terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Ha : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja
mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel
terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan
angka probabilitas signifikansi, yaitu:
a) Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b) Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
2. Analisis Koefisien Determinasi (R)
Koefisien determinasi (R) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2005). Nilai Koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) dalam
menjelaskan variasi variabel terikat (kinerja karyawan) amat terbatas. Begitu pula
sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel trikat.
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap
jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu
variabel bebas, maka R pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak
peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R pada saat
mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti R, nilai Adjusted R
dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam
model.

3. Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y,apakah
variabel X1, X2, dan X3 (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) benar-
benar berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja karyawan) secara terpisah atau
parsial (Ghozali, 2005). Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Ha : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka
probabilitas signifikansi, yaitu:
a) Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha
ditolak.
b) Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha
diterima.

BAB V
PENUTUP

a. Kesimpulan Penelitian
Dari data primer yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka dilakukan
pengujian reliabilitas untuk mengetahui bahwa jawaban responden terhadap
pernyataan konsisten dari waktu ke waktu. Dan dilakukan pengujian validitas untuk
mengukur sah tidaknya suatu kuesioner. Hasil dari uji reliabilitas dan validitas
menunjukkan bahwa seluruh pernyataan dalam setiap variabel reliabel dan valid.
Dalam uji asumsi klasik yang meliputi uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas
dan uji normalitas menunjukkan bahwa dalam model regresi tidak ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas dan tidak terjadi heteroskedastisitas serta
memiliki distribusi normal.
b. Saran saran.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, penulis memberikan beberapa saran
yang kiranya dapat berguna bagi perusahaan antara lain:
1. Seorang pemimpin harus mampu menjadi figur yang mampu mambangun dan
meningkatkan motifasi kerja karyawan.
2. Untuk meningkatkan kinerja pemimpin harus berupaya seefektif mungkin
mengoptimalkan gaya kepemimpinan demokrasi. Karena semakin efektifnya gaya
kepemimpinan demokrasi akan meningkatkan kinerja.
3. Dalam meningkatkan kinerja, kepemimpinan hanya berpengaruh 37%.
Seorang pemimpin juga harus memperhatikan variabel lain selain pada gaya
kepemiminan demokrasi.
4. Pemimpin harus meningkatkan komunikasi dengan karyawan, sehingga
hubungan dengan karyawan terjalin dengan baik. Dengan semakin baiknya
hubungan dengan karyawan secara otomatis akan meningkatkan kinerja.
5. Pemimpin harus berupaya untuk memberikan pengertian tentang hasil yang
didapat dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga karyawan akan berusaha untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik dari sebelumnya.
DAFTAR PUSTAKA

Ahmad, M. A. Roshidi (1999). Pengaruh Iklim Organisasi Atas Kepuasan Kerja Guru-
Guru Sekolah Menengah : Kajian Kes di Daerah Padang Terap, Kedah, Tesis Sarjana
Sains Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia Universiti Malaysia.
Algifari. 2007. Analisis: Teori dan Kasus Solusi. BPFE UGM. Yogyakarta
Budi Setiawan, dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja, Vol. 2
Davis, Keith and John W. Newstrom. (1985). Human Behaviour at Work :
Organizational Behaviour. Mc. Graw-Hill Inc., New York
Dessler, Gary, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Hadyana
Pujaatmaka, Jakarta: PT. Prehallindo.
Furtwengler. 2002. Penelitian kinerja. Yogyakarta : BPFE
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: BP Universitas Diponegoro. Semarang.
Siahaan, E.E. Edison. (2002). Kepuasan Kerja dan Produktivitas Pegawai.
http://www.nakertrans.go.id/berita_mass_media/B_Tenagakerja/2002/Oktober/MMTK
021031a.html
Siagian, Sondong. P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta.
Jakarta
Supranto, J. 2001. Statistik: Teori dan Aplikasi. Edisi keenam. Erlangga. Jakarta
Suranta, Sri. 2002. Dampak Motivasi Karyawan Pada Hubungan Antara Gaya
Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis. Empirika.Vol 15. No 2.
Hal: 116-138
Tampubolon, Biatna. D. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor Etos
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah Menerapkan SNI 19-
9001-2001. Jurnal Standardisasi.No 9.Hal:106-115.