KATA PENGANTAR

Daftar Isi
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dewasa ini, dengan semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis,
mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat
mempertahankan kelangsungan hidup. Oleh karena itu perusahaan harus mampu
bersaing dan salah satu alat yang dapat digunakan oleh perusahaan adalah
kompensasi.
Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka
perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial,
mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya,
sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk
dengan harga yang kompetitif.
Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun
juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu
meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya.
Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja
pegawai, salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya. Seseorang akan bekerja secara maksimal agar mendapat
kompensasi yang sesuai.
B. Rumusan Masalah
Belum diketahuinya apa itu kompensasi kerja.
C. Tujuan Penulisan
a. Untuk mengetahui bagaimana pengertian kompensasi kerja.
b. Untuk mengetahui tujuan kompensasi kompensasi kerja.
c. Untuk mengetahui tantangan yang mempengaruhi kebijaksanaan kompensasi
d. Untuk mengetahui bagaimana proses kompensasi
e. Untuk mengetahui bagaimana evaluasi pekerjaan
f. Untuk mengetahui bagaimana sistem insentif finansial
g. Untuk mengetahui bagaimana kompensasi pelengkap, keamanan, dan kesehatan
karyawan
D. Manfaat Penulisan

Manfaat yang dapat diambil dari makalah ini antara lain dapat meningkatkan ilmu
pengetahuan tentang kompensasi kerja dalam kehidupan sehari-hari, dapat
membantu dalam proses belajar mengajar dan masih banyak manfaat lainnya yang
dapat diambil dari makalah yang sederhana ini.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kompensasi Kerja

Pemberian kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas
hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun
non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia
bekerja.

Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang dikemukakan

oleh beberapa pakar, antara lain:

1. Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan

finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian
mereka dengan organisasi (Bejo Siswanto, 2003).
2. Menurut Dessler (1997) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
dipekerjakannya karyawan itu.
3. Kompensasi didefinisikan sebagai segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Hani Handoko, 2001).
4. Pengertian kompensasi menurut Hasibuan (2002:118) adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang,barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan atau instansi.
5. Menurut Panggabean (2002:75) kompensasi disebut juga dengan
penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang
diberikan kepada bawahan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi.

Berdasarkan sejumlah pendapat dari beberapa pakar, dapat dikatakan bahwa

pemberian kompensasi adalah pemberian penghargaan baik finansial maupun
nonfinansial yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan atas jasanya yang
diberikan kepada instansi atau organisasi,dan juga digunakan sebagai motivator atau
perangsang oleh organisasi atau perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja.

Menurut Gary Dessler ( 2009 ) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai

berikut :
 1. Pembayaran uang secara langsung ( direct financial payment ) dalam bentuk
gaji, intensif atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung ( indirect payment ) dalam bentuk tunjangan dan
asuransi.
3. Ganjaran non finansial ( non financial rewards ) seperti jam kerja yang luwes,
kantor yang bergengsi, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas
kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung ( dalam Anoki Herdian Dito,
2010 ).
2.2 Tantangan Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi
Ada 5 hal yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu suplai dan permintaan
tenaga kerja
1. Suplai dan permintaan tenaga kerja.
Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang
ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar. Sebagai contoh,
pada tahun 1970-an, kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan perusahaan
(organisasi) harus memberikan tunjangan kelangkaan disamping kompensasi
dasar untuk memperoleh tenaga kerja akuntan.
2. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan
tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bias bersaing lagi. Oleh karena itu,
perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka
kepada perusahan melalui produktivitas mereka. Bila ini terjadi (bisa karena
kelangkaan atau kekuatan serikat karyawan), perusahaan biasanya merancang
kembali pekerjaan-pekerjaan, melatih para karyawan baru untuk menaikkan
suplai atau melakukan automaisasi.
3. Kesediaan untuk membayar.
Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan
sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu,
perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan
sesuai dengan upah yang mereka terima. Manajemen perlu mendorong para
karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi yang lebih
tinggi dapat dibayarkan.
4. Berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian.
Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan yang mempengaruhi
pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah
memberikan kenaikan upah yang sama besarnya pada karyawan angota serikat
buruh maupun karyawan yang bukan angota serikat. Banyak perusahaan
mempunyai kebijaksanaan pembayaran bonus (premium) diatas upah dasar untuk
 meminimumkan perputaran karyawan atau untuk menarik para karyawan terbaik.
Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi
secara otomatis bila indeks biaya hidup naik.
5. Kendala-kendala pemerintah.
Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya
mempengaruhi penetapan kompensai perusahaan. Peraturan upah minimum, upah
kerja lembur, dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan
beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari pemerintah
2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi Kerja
Tujuan organisasi memberikan kompensasi pada karyawannya:
1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas
Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam upaya menarik
calon karywan masuk, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar
dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi
organisasi lain.
2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat
mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap
bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang
tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain.
3. Menjamin keadilan
Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada
hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikat pekerjaan,
sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada
organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak
dipertimbangkan.
4. Perubahan sikap dan perilaku
Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat
memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta
memengaruhi produktivitas kerja. Prestasi kerja yang baik, pengalaman,
kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai
melalui rencana kompensasi yang efektif.
5. Efisiensi biaya
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan
dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak.
Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan
dari etos kerja karyawan yang meningkat. Tanpa struktur pengupahan dan
 penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau
lebih (overpay) kepada para karyawannya.
6. Administrasi legalitas
Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur
oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi
tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.

Tujuan lain dari pemberian kompensasi adalah untuk ikatan kerja sama, kepuasan
kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat
buruh, pengaruh pemerintah.
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan
( dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).
 Selain itu menurut Soekidjo Notoadmodjo ada beberapa keuntungan dengan
diberikannya kompensasi yaitu :

1. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau loyalitas para karyawan

terhadap organisasi atau perusahaan.
2. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran kerja.
3. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.
4. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti mengefektifkan
prestasi kerja karyawan.

Kompensasi dapat berperan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan

karyawan jika kompensasi dirasakan.

1. Layak dengan kemampuan dan produktivitas pekerja.

2. Berkaitan dengan prestasi kerja.
3. Menyesuaikan dengan kebutuhan individu.

Kondisi-kondisi tersebut akan meminimalkan ketidakpuasan di antara para

karyawan, mengurangi penundaan pekerjaan dan meningkatkan komitmen
organisasi. Jika pekerja merasa bahwa usahanya tidak dihargai, maka prestasi
karyawan akan sangat di bawah kapabilitasnya. Kepuasan kompensasi sangat
penting karena jika kepuasan kompensasi rendah maka kepuasan kerja juga rendah,
konsekuensinya turnover dan absenteeisme karyawan akan meningkat dan
menimbulkan biaya yang tinggi bagi perusahaan. Semakin tinggi pembayaran,
semakin puas kompensasi yang diterima. Semakin rendah biaya hidup dalam
masyarakat, semakin tinggi kepuasan kompensasi. Semakin rendah tingkat
pendidikan semakin tinggi kepuasan kompensasi. Semakin optimis dengan kondisi
pekerjaan di masa datang, semakin tinggi tingkat kepuasan kompensasi ( S. Pantja
Djati dan M. Khusaini, 2003 ).

Ada beberapa penyebab dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas

kompensasi yang mereka terima yaitu :

1. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan

kenyataan terhadap sistem kompensasi. Kompensasi yang diterima tidak
sesuai dengan yang diharapkan, apabila kompensasi yang diterima terlalu
kecil jika dibandingkan dengan harapannya.
2. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul karena
karyawan membandingkan dengan karyawan lain di bidang pekerjaan dan
 organisaasi sejenis. Rasa ketidakpuasan akan semakin muncul mana kala
atasan mereka bersifat tidak adil dalam memperlakukan bawahan serta
memberikan wewenang yang berbeda untuk karyawan dengan level jabatan
yang sama.
3. Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang diterapkan
perusahaan. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak mengkomunikasikan
informasi yang akurat mengenai kompensasi dan tidak mengetahui jenis
kompensasi yang dibutuhkan oleh karyawan.
4. Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung pada variasi
dari kompensasi. Kompensasi tersebut mempunyai fungsi yang berbeda
sehingga kombinasi variasi kompensasi yang baik akan memenuhi kebutuhan
dan kepuasan karyawan

Menurut Siagian ( 1995 ), ada dua faktor penentu kepuasan terhadap

kompensasi yang biasanya digunakan oleh karyawan yaitu rasa keadilan dan harapan

1. Keadilan Kompensasi
Persepsi tentang keadilan juga dibandingkan dengan sistem
pemberian kompensasi yang berlaku, yang dapat dilihat dari tiga sudut
pandang. Pertama,sistem yang berlaku dalam perusahaan dimana
karyawan tersebut bekerja. Mengenai sistem yang berlaku dalam
perusahaan, biasanya karyawan ingin mengetahui apakah sistem
pemberian kompensasi yang berlaku sudah didasarkan pada kewajaran,
sudah dikaitkan dengan beratnya tanggung jawab, sifat pekerjaan,
pendapat pekerja dan kemampuan organisasi yang
bersangkutan. Kedua, sistem yang berlaku pada perusahaan lain yang
sejenis. Dengan menggunakan sistem yang berlaku sebagai kerangka
acuan, karyawan biasanya juga membandingkan sistem pembayaran
kompensasi tempat ia bekerja dengan sistem yang berlaku di perusahaan
lain di kawasan yang sama, terutama dengan perusahaan yang
menjalankan kegiatan bisnis sejenis. Ketiga, sistem yang berlaku menurut
peraturan perundang-undangan. Dalam kaitannya dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku, biasanya pemerintah telah menetapkan
standar.
2. Harapan Karyawan Terhadap Kompensasi
 Mengenai harapan, dapat dikatakan bahwa setiap karyawan dalam
pikirannya sudah mempunyai gambaran atau mungkin bahkan keputusan
tentang jumlah kompensasi yang layak diterimanya berdasarkan
pertimbangan pendidikan, pengetahuan, keterampilan, sifat pekerjaan,
besarnya tanggung jawab dan besarnya wewenang. Disamping itu,
harapan biasanya juga dikaitkan dengan kebutuhan ekonomisnya, seperti
kebutuhan akan sandang, pangan, perumahan, biaya pendidikan anak,
jumlah tanggungan dan status sosialnya di masyarakat. Jadi, harapan
didasarkan pada keinginan karyawan agar kompensasi yang diterima dari
perusahaan memungkinkannya untuk memuaskan berbagai kebutuhannya
secara wajar.
2.4 Proses Pemberian Kompensasi
Proses Kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks
dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksana
pekerjaan dan memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang
diinginkan.
Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat
dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu. Ada tiga komponen kunci
untuk mengembangkan rencana kompensasi berdasarkan jabatan yaitu :
a. Mewujudkan keadilan internal melalui evaluasi jabatan.
Metode evaluasi jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai unit
kepentingan. Secara operasional, sistem ini mengandalkan tiga faktor utama
yang bisa dikompensasi yaitu pemecahan masalah (problem solving),
kecakapan ( know how ) dan pertanggungjawaban (accountability). Evaluasi
jabatan ini hanya untuk internal perusahaan bukan untuk menghitung tingkat
upah di pasar atau perusahaan lain. Selain itu evaluasi jabatan ini hanya fokus
pada nilai tugas masing-masing jabatan, bukan pada orang yang
melaksanakannya.
b. Mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar.
Untuk mencapai keadilan eksternal, perusahaan harus melakukan survei
pasar. Dari hasil survei ini, perusahaan dapat membuat kebijakan pembayaran
kompensasi, apakah akan membayar lebih tinggi, lebih rendah atau mengikuti
pasar. Dasar pemikiran untuk membayar lebih tinggi adalah memaksimalkan
kemampuan perusahaan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas dan untuk meminimalkan ketidakpuasan karyawan terhadap
kompensasi. Kebijakan untuk membayar lebih rendah dari pasar akan
 mengakibatkan perusahaan terhalang dalam menarik karyawan-karyawan
yang potensial, sedangkan kebijakan yang lazim dijalankan oleh perusahaan
adalah mengimbangi persaingan.
c. Mencapai keadilan individu.
Untuk mencapai keadilan individu, maka perusahaan harus menyusun kriteria
tingkat pembayaran. Keadilan individu mengarah pada keadilan dalam
keputusan pembayaran bagi karyawan yang menempati jabatan yang sama.

Pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena

jabatan yang disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya untuk menyelesaikan
tugas. Alasan digunakannya keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi
adalah karena karyawan yang berkemampuan tinggi atau yang mampu
mengembangkan keterampilannya dapat menerima kompensasi yang lebih tinggi,
walaupun jabatannya tetap dan nilai individu akan lebih tersorot daripada nilai
pekerjaan yang dilakukannya. Dalam sistem pembayaran kompensasi berdasarkan
keterampilan, tingkat pembayaran kompensasi awal bagi semua karyawan adalah
sama. Apabila terjadi peningkatan keterampilan, maka masing-masing keterampilan
baru yang mereka miliki dihargai satu tingkat lebih tinggi. Jadi kompensasi hanya
akan mengalami kenaikan setelah karyawan memperlihatkan kemampuannya dalam
melakukan suatu pekerjaan tertentu.

Penentuan kompensasi yang pasti, tidak hanya memberikan rasa aman bagi
karyawan saja, tetapi juga bagi perusahaan. Dimana perusahaan dapat menetapkan
berapa besar anggaran biaya pegawai yang harus dikeluarkan oleh perusahaan secara
periodik. Untuk menentukan kompensasi tersebut, ada beberapa langkah yang dapat
digunakan, yaitu menganilisis jabatan, mengevaluasi jabatan, melakukan survei gaji,
dan menentukan tingkat gaji.

1. Menganalisis Jabatan
Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan, merupakan
kegiatan untuk mencari informasi mengenai tugas-tugas yang
dilakukan dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan
tugas tersebut supaya dapat dipakai untuk mengembangkan
uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar unjuk kerja. Kegiatan
ini perlu dilaksanakan sebagai landasan untuk mengevaluasi
jabatan.
 2. Mengevaluasi Jabatan.
Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan
nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan
lain. Proses ini merupakan untuk mengusahakan tercapainya
internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat
penting dalam penentuan tingkat gaji.
3. Melakukan Gaji dan Upah
Survei upah dan gaji merupakan kegiatan untuk mengetahui
tingkat gaji yang berlaku secara umum dalam perusahaan-
perusahaan yang memiliki jabatan yang sejenis. Ini dilakukan
untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu
faktor penting didalam perencanaan dan penentuan gaji atau
upah. Survei dapat dilakukan dengan berbagai macam cara
seperti misalnya mendatangi perusahaan-perusahaan untuk
memperoleh informasi mengenai tingkat gaji dan uapah yang
berlaku, membuat kuesioner secara formal dan sebagainya.

4. Menentukan Tingkat Gaji

Untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan, dan
melakukan survei mengenai gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya
adalah penentuan gaji. Untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor pekerjaan
telah ditentukan poinnya selain itu jabatan-jabatan kunci juga telah diketahui
harga pasarnya yang berdasar pada survei yang telah dilakukan. Selanjutnya
berdasarkan poin yang sudah ditentukan dengan cara mempelajari informasi
analisis jabatan seperti job description, job performance standart, dan job
specification, setiap pekerjaan ditentukan poinnya.
2.5 Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan pekerjaan-pekerjaan yang
diklasifikasikan guna menentukan kompensasi yang pantas bagi pekerjaan-pekerjaan
tersebut, atau berbagai prosedur sistematik untuk menentukan nilai relatif pekerjaan
beserta besarnya kompensasi masing-masing.

Tujuan dari evaluasi pekerjaan dan kompensasi adalah sebagai berikut:

Untuk menilai ulang semua hasil pekerjaan sesuai dengan spesifikasi dan
standarisasi pekerjaan tersebut, sehingga dapat ditentukan kompensasi yang
akan diberikan nantinya.
 Untuk menentukan jenis pekerjaan dan karakter pekerjaan terhadap para
pekerja yang akan ditempatkan.
Untuk merancang besaran anggaran atas kompensasi yang akan dikeluarkan,
baik untuk jenis pekerjaan tertentu atau penggajian dari semua lini struktur
organisasi tersebut.
2.6 Sistem Insentif Finansial
Insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena
memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama dapat
menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi. Insentif adalah
suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan
kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan
sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang di berikan perusahaan
kepada karyawan.
Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan
dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan
usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian
insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok.

Proses pemberian insentif di bagi menjadi dua yaitu Proses Pemberian

Insentif berdasarkan kelompok dan Proses Pemberian Insentif berdasarkan
perorangan.

Pemberian Insentif berdasarkan perorangan memberikan penghasilan

tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi
tertentu

Pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara:

1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang

diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan
pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah
prestasinya.
3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompok.
2.7 Kompensasi Pelengkap, Keamanan dan Kesehatan Karyawan
a. Kompensasi pelengkap
 Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi
berupa penyediaan paket benefit dan program- program pelayanan karyawan,
dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai
anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau upah dan gaji merupakan
kompensasi langsung karena saling berkaitan dengan prestasi kerja, maka
kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan
prestasi kerja.
Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan
kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung
berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat
terutama karena;
1. Perubahan sikap karyawan
2. Tuntutan serikat pekerja;
3. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang
menarik dan menjaga karyawannya,
4. Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah,
5. Tuntutan kenaikan biaya hidup.
Kompensasi pelengkap meliputi :
a. Tunjangan antara lain berbentuk :
1. Pensiun
2. Pesangon
3. Tunjangan Kesehatan
4. Asuransi Kecelakaan Kerja.
b. Pelayanan yang meliputi :
1. Majalah,
2. Sarana Olah Raga,
3. Perayaan Hari Raya,
4. Program Sosial Lainnya
Dengan kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan
sebagai berikut :
1. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) ,
2. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not
worked),
3. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ),
4. Program Pelayanan ( Services Program ).
Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan
pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya di antaranya adalah :
1. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan,
2. Penurunan turn over karyawan dan absensi,
3. Pengurangan kelelahan,
4. Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja,
5. Hubungan masyarakat yang lebih baik,
6. Pemuasan kebutuhan- kebutuhan karyawan,
7. Meminimalkan biaya kerja lembur,
 8. Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah.
b. Kompensasi Keamanan dan Kesehatan
Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu
bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan
aman dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap
individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.
Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka
bagi organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah
keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya
kondisi kerja yang lebih baik.
Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki
resiko kecelakaan tinggi. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan
kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau
organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi :
1. Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.
2. Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.
3. Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan.
4. Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan
lingkungan kerja..
5. Program-program latihan keamanan bagi karyawan.
6. Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.
Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan
rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa
takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja.
Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan :
1. Menggunakan mesin yang dilengkapi dengan alat pengaman.
2. Menggunakan peralatan yang lebih baik.
3. Mengatur layout pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.
4. Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air,
minyak dan oli.
5. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik.
6. Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta
larangan-larangan yang dianggap perlu.
7. Mendidik para karyawan dalam hal keamanan.
8. Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-
masalah keamanan dan sebagainya.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Kesimpulan-kesimpulan yang dapat diambil dari makalah ini antara lain :

1. Hasibuan ( 2007 ) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang yang langsung atau tidak langsung, yang diterima pegawai
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

2. Menurut Simamora ( 2001 ), jenis-jenis dalam kompensasi yaitu upah dan gaji,
insentif, tunjangan dan fasilitas.

3. Sedangkan Michael dan Harold ( 1993 ) membagi kompensasi dalam tiga bentuk
yaitu kompensasi material, kompensasi sosial dan kompensasi aktivitas.

4. Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2002 ), tujuan pemberian kompensasi antara lain
adalah ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efekif, motivasi, stabilitas
karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh dan pengaruh pemerintah.

5. Menurut Gomez-Mejia, et al. ( 1995 ), dasar perhitungan kompensasi dapat

dibedakan menjadi dua kategori yaitu pendekatan kompensasi berdasarkan pekerjaan
atau jabatan dan pendekatan kompensasi berdasarkan keterampilan.

6. Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu,

sistem hasil dan sistem borongan.

7. Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah

sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi,
peraturan pemerintah dan serikat pekerja.

8. Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi kompensasi yaitu anggaran

tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk
organisasi.

B. Saran
 Makalah ini masih belum lengkap dan ringkas. Dengan makalah ini penyusun
mengharapkan setiap mahasiswa mau memberikan kritik dan saran untuk
memaksimalkan keberhasilan makalah selanjutnya. Karena kritik dan saran kalian
semua berarti bagi penyusun. Semoga makalah ini berguna bagi pendidikan kita agar
lebih maju.

DAFTAR PUSTAKA

Apriliatin, Putri, Harlina Nurtjahjanti dan Ahmad Mujab. 2010. Hubungan antaraPersepsi
terhadap Kompensasi dengan Disiplin Kerja Awak PT. Kereta ApiIndonesia
(Persero) Daerah Operasi V di Lingkungan Stasiun BesarPurwokerto. Penerbit :
Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.

Buraidah. 2008. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap KomitmenOrganisasi

di Organisasi Pendidikan Islam X. Penerbit : Fakultas Psikologi Universitas
Gunadarma, Jakarta.

Fathonah, Siti dan Ida

Utami. 2008. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir,Lingkungan Kerja
dan Komitmen Organisasi
terhadap Kepuasan Kerja PegawaiSekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar den
gan Keyakinan Diri ( SelfEfficacy ) sebagai Variabel Pemoderasi. Penerbit : STIE
AUB, Surakarta.

Herdian Dito, Anoki. 2010. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT.
Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai VariabelIntervenin
g. Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.

makalah85.blogspot.com. 2008. Kompensasi. Penerbit : Google Search. Diunduh

Tanggal 6 Desember 2012 pada Hari Kamis.
Muljani, Ninuk. 2002. Kompensasi sebagai Motivator untuk Meningkatkan Kinerja
Karyawan. Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Widya Mandala,
Surabaya.

Pantja Djati, S dan M. Khusaini. 2003. Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi,

Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja. Penerbit : Fakultas Ekonomi
Universitas Brawijaya, Malang.

T. Aritonang, Keke. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP
Kristen BPK PENABUR Jakarta. Penerbit : SMP Kristen BPK PENABUR,Jakarta.