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EL TEXTO: INTRODUCCIN A LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Curso: Gestin estratgica de recursos humanos

VOCABULARIO:
GESTIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS: es un conjunto de decisiones y acciones
directivas en el mbito organizacional enfocadas al desarrollo del talento, que influyen en las personas
buscando el mejoramiento continuo, durante la planeacin, implantacin y control de las estrategias
organizacionales, considerando las interacciones con el entorno.
ESTRATEGIA: puede definirse como aquel comportamiento empresarial que da respuesta a los
continuos cambios que se producen en el entorno (necesidades de los clientes, nuevas tecnologas,
nuevos mercados) para adaptarse y adquirir mayores ventajas competitivas.
PLANIFICACIN ESTRATGICA: se basa en establecer los objetivos por parte de los responsables de
la empresa y desarrollar las polticas necesarias para su cumplimiento teniendo en cuenta los continuos
cambios del entorno, de forma que se definan los recursos necesarios y se establezcan las pertinentes
prioridades de actuacin.

GESTIN ESTRATGICA DE RR.HH.

En el contexto de cambio constante del siglo XXI, el rea de recursos humanos (RH) es una de las reas que ms
cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del rea ha cambiado En muchas
organizaciones, la denominacin de administracin de recursos humanos (ARH) est sustituyndose por gestin del
talento humano, gestin de socios o de colaboradores, gestin del capital humano, administracin del capital intelectual e
incluso gestin de personas.

La gestin estratgica de recursos humanos puede concebirse


como una gran sombrilla que integra las prcticas de recursos
humanos, las polticas y la filosofa, con el objetivo de preparar
a la organizacin para lograr sus metas estratgicas.
Idealmente estas prcticas y polticas deben formar un sistema
capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotacin de
empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento
de una organizacin.
En la actualidad, esencialmente los tres elementos que
distinguen con claridad a una gestin estratgica de los RH,
son: la consideracin de los RH como el recurso decisivo en la competitividad de las organizaciones, el enfoque
sistmico o integrador en la GRH y la necesidad de que exista coherencia o ajuste entre la GRH y la estrategia
organizacional. (Cuesta, A., 2011).

Por gestin estratgica de recursos humanos se entender el conjunto de decisiones y acciones directivas en el mbito
organizacional que influyan en las personas buscando el mejoramiento continuo, durante la planeacin, implantacin y
control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el entorno.

Los enfoques sistmico, multidisciplinario, participativo, proactivo, de proceso y por competencias laborales, son
esenciales en la GRH estratgica que se requiere hoy, y ms an en el porvenir empresarial. Por ello, es necesario
adoptar un sistema de GRH reflejado por un modelo, consecuente con esos enfoques, asumiendo una previamente
determinada direccin estratgica rectora en ese sistema, coherente con la cultura o filosofa empresarial y las polticas
de GHR a definir, considerando las interacciones con todas las otras reas funcionales del interior organizacional y con el
entorno (Cuesta, A., 2011).

Mdulo 01 1
El sistema GRH es ms que la suma simple de sus partes o procesos clave, es una nueva cualidad sugerida de la
interaccin de sus partes, es una integridad. Lo sistmico aqu
rechaza el enfoque tayloriano, parcelado y en extremo
especializado que mutila al empleado su potencial
multihabilidades o polivalencia (multicompetencias), devenido en
sustento de los sistemas de trabajo flexibles. Lo sistmico,
adems, es base de la modelacin, imprescindible en la
percepcin de la funcionalidad integral de la GRH. Lo
multidisciplinario indica que la GRH demanda accin de
diferentes disciplinas cientficas, errando quien pretenda sesgarla
con el predominio de alguna en esa totalidad. Lo participativo
comprende la cada vez ms creciente influencia de empleados en las actividades de GRH y la organizacin toda, y en
especial en la toma de decisiones. Lo proactivo seala la actuacin anticipada, contraria a la reactiva, caracterizada por
accionar cuando se presente el problema o la dificultad, o peor an, despus de su manifestacin. El enfoque de proceso
centrado en el cliente, tanto interno como externo, se caracteriza por considerar la cadena de creacin del nuevo valor
agregado desde el proveedor hasta el cliente. Y el enfoque por competencias laborales que portan las personas que
trabajan (Cuesta, A., 2011).

Para poder comprender mejor el concepto de gestin estratgica de los recursos humanos, es fundamental entender
primero el concepto de estrategia. Y en particular, conocer el concepto de estrategia organizacional o empresarial, que
habr de regir a todas las estrategias funcionales, donde, por supuesto, se incluye el rea de la GRH. Y a la vez,
comprender los procesos fundamentales de la direccin estratgica: planeacin, implantacin y control, como el ciclo
para gestionar integralmente el proceso de cambio organizacional o de mejoramiento continuo.

El concepto de estrategia es muy antiguo. El filsofo chino Sun Tzu, quien escribi Ping-fa en el ao 300 a.C., describa
el arte de la estrategia como aquel que se basaba en alcanzar victorias a travs de anlisis, el clculo y las maniobras a
realizar antes de la batalla.

La estrategia como estratagema o maniobra: refleja los movimientos o maniobras de la empresa para engaar a sus
competidores y ganar o mantener una posicin competitiva.

Concluimos, por gestin de talento humano se entender el conjunto de decisiones y acciones directivas en el mbito
organizacional que influyan en las personas buscando el mejoramiento continuo, durante la planeacin, implantacin y
control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el entorno. GTH es la capacidad de
mantener a la organizacin productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su talento humano.

Otras definiciones de gestin de personal segn autores

Chiavenato, I (2007) refiere que la ARH es una funcin administrativa dedicada a la adquisicin, entrenamiento,
evaluacin y remuneracin de los empleados. En cierto sentido, todos los gerentes son gerentes de personas porque
estn involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, seleccin y entrenamiento.

Jackson y Schuler (1995) se refieren a la Gestin de Recursos Humanos como concepto globalizador basado en:
a. Prcticas, polticas y filosofas de recursos humanos.
b. Contexto externo e interno de la organizacin.
c. Los lderes de la organizacin priorizan los objetivos y marcan las filosofas, polticas y prcticas de recursos
humanos.

Mdulo 01 2
Rodrguez (2005) por su parte dice que actualmente la GRH es considerada una funcin completa que cuenta con
herramientas propias y que en la mayor parte de los casos se encuentra integrada y depende de la direccin general.
Seala que su misin es contribuir a la modernizacin y desarrollo de la organizacin a travs de un proceso de
participacin de los empleados en la bsqueda de compatibilidad de intereses generalmente divergentes: los de los
propietarios y accionistas de la empresa por un lado, y los de los directores y empleados por el otro.

Shamil (2001), dice que la GRH es la parte de la administracin que tiene que ver con las personas y el trabajo, as
como con sus relaciones con la empresa y que su principal objetivo es unir a todos los hombres y mujeres que laboran en
la organizacin, para que de esta forma, esta logre ser lo ms efectiva posible.

Segn Martha Alles (2011), la gestin de recursos humanos implica diferentes funciones desde el inicio hasta el fin de la
relacin laboral: reclutar y seleccionar personal, mantener la relacin laboral / contractual dentro de las normas vigentes
del pas, formar al personal, desarrollar sus carreras y evaluar su desempeo, vigilar la correcta paga, higiene y
seguridad del empleado y cuando es necesario, despedir empleados.

RECURSO VS TALENTO

Ahora vamos a analizar el trmino de talento. Hablando de talento nos referimos al trmino competencia puesto que es
importante que cada trabajador posea competencias (talentos) para desempearse de manera eficaz y eficiente en
cualquier posicin. Bajo ese punto de vista, segn Martha Alles, (2008), el concepto de talento en nuestra definicin
pierde su halo de mgico o divino para transformarse en algo que puede ser medido y, no sin dificultad, tambin
desarrollado.

Segn el diccionario de la Real Academia Espaola, en su segunda acepcin talento es un conjunto de dones naturales
o sobrenaturales con que Dios enriquece a los hombres, y en la acepcin tercera: dotes intelectuales, como ingenio,
capacidad, prudencia, etc., que resplandecen en una persona. En esta ltima definicin podramos encontrar casi un
sinnimo de la palabra competencia, con igual sentido con el que la utilizamos. Por lo tanto, si partimos de esta similitud
en el uso de trminos, cuando se dice gestin del talento se hace referencia a gestin de las competencias (Alles, M.,
2008).

De acuerdo con Miller, G.T. y S. Spoolman, un recurso es una fuente o


suministro del cual se produce un beneficio, y que posee tres
https://www.google.com.pe/search?q=talento+humano

caractersticas principales: utilidad, disponibilidad limitada y potencial de


agotamiento.
Referir al grupo de trabajo de una organizacin, como un recurso que es
limitado, y deja por fuera una caracterstica fundamental de las personas:
su capacidad de aprender y cambiar de acuerdo a su motivacin. Si los
equipos de trabajo fueran simplemente un recurso humano la solucin
sera mucho ms fcil para las empresas hoy en da. Al igual que con
otros recursos de la cadena de produccin, la solucin sera salir al
Fuente:

mercado en busca de un proveedor con mayor innovacin o precio y


reemplazar al recurso actual. Nada ms alejado de la realidad.

El concepto de talento humano est relacionado con el capital humano, el valor que una organizacin puede reunir para
alcanzar la competitividad y el xito. Es mucho ms que el concepto recurso humano. Enfocar al talento en las
organizaciones significa dotar con conocimiento, habilidades y competencias al personal, reforzando, actualizando y
recompensando de forma constante.

Mdulo 01 3
Las personas cobran cada vez ms importancia dentro de las organizaciones al ser consideradas como talento es decir,
como individuos inteligentes y creativos que pueden aportar algo ms que fuerza de trabajo a las empresas y constituirse
como el motor generador de la competitividad necesaria para destacar en un mercado altamente exigente.

Entonces, concluyendo, en el mundo laboral administramos con las personas o capital humano y gestionamos el talento
debido a que el talento se desarrolla dentro de las organizaciones estratgicamente.

Por eso, en el presente curso cuando nos referimos al trmino de gestin de talento humano sobreentendemos como
gestin con las personas (capital humano) enfocado a gestin de talento (competencias). As mismo, cuando utilizamos
el trmino recursos humanos nos referimos a talento humano en la actualidad.
Veamos otras definiciones:

CAMBIOS HISTRICOS Y TRANSFORMACIONES EN LA FUNCIN DE RR.HH.

Segn Chiavenato, I (2007), las tres eras del siglo XX (industrializacin clsica, neoclsica y era de la informacin)
aportaron diversos enfoques sobre cmo tratar a las personas en las organizaciones. Durante el curso de estas tres eras,
el rea de RH atraves tres etapas distintas: relaciones industriales, recursos humanos y gestin de talento. Cada
enfoque se ajusta a los esquemas de su poca, a la mentalidad predominante y a las necesidades de las organizaciones.

INDUSTRIALIZACIN CLSICA INDUSTRIALIZACIN ERA DE LA INFORMACIN


NEOCLSICA
Periodo 1900 - 1950 1950 - 1990 1990 -
Estructura Funcional, burocrtica, piramidal, Matricial y mixta. nfasis en la Fluida y flexible, totalmente
organizacional centralizada, rgida e inflexible. departamentalizacin por descentralizada. nfasis en
predominante nfasis en las reas. productos, servicios u otras las redes de equipos
unidades estratgicas de multifuncionales.
negocios.
Cultura Teora X. Transicin. Teora Y.
organizacional Orientada al pasado, a las Orientada al presente y a lo Orientada al futuro.
tradiciones y a los valores. actual. nfasis en la nfasis en el cambio y en la
nfasis en el mantenimiento del adaptacin al ambiente. innovacin.
statu quo. Valora el conocimiento y la
Valor a la experiencia. creatividad.

Ambiente Esttico, previsible, pocos Intensificacin de los cambios. Cambiante, imprevisible,


organizacional cambios y graduales. Pocos Los cambios se dan con mayor turbulento.
desafos ambientales. rapidez.
Modo de tratar a Personas como factores de Personas como recursos
Personas como seres
las personas produccin inertes y estticos, organizacionales que necesitan
humanos proactivos,
sujetos a reglas y reglamentos ser administrados.
dotados de inteligencia y
rgidos que los controlen. habilidades, que deben ser
motivados e impulsados.
Visin de las Personas como proveedoras de Personas como recursos de la Personas como proveedoras
personas mano de obra. organizacin. de conocimiento y
competencias.
Denominacin Relaciones industriales. Administracin de recursos Gestin del talento
humanos. humano.

Fuente: Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. 5ta edicin, Mxico, Mc Graw Hill.

Mdulo 01 4
Era de relaciones industriales

En la industrializacin clsica surgen los antiguos departamentos de personal y, posteriormente, los departamentos de
relaciones industriales. Los primeros eran rganos destinados a hacer cumplir las exigencias legales respecto al empleo:
admisin a travs de contrato individual, inscripcin en la nmina, contabilidad de las horas trabajado para el pago,
llamadas de atencin y medidas disciplinarias por el incumplimiento del contrato, contabilizacin de das festivos, etc.
Ms tarde, los departamentos de relaciones industriales asumen el mismo papel y agregan otras tareas, como la relacin
de la organizacin con los sindicatos y la coordinacin interna con los dems departamentos para enfrentar exigencias
sindicales reivindicatorias. Los departamentos de relaciones industriales se restringen a actividades operacionales y
burocrticas, y reciben instrucciones de la cpula sobre cmo proceder. Las personas son consideradas apndices de las
mquinas y meras proveedoras de esfuerzo fsico y muscular; predomina el concepto de mano de obra.

Era de recursos humanos

En la industrializacin neoclsica surgen los departamentos de recursos humanos, que sustituyen los antiguos
departamentos de relaciones industriales. Adems de las tareas rutinarias y burocrticas, los denominados DRH
desarrollan funciones operacionales y tcticas como rganos prestadores de servicios especializados. Se encargan del
reclutamiento, la seleccin, la capacitacin, la evaluacin, la remuneracin, la higiene y seguridad en el trabajo y las
relaciones laborales y sindicales, y muestran diverso grado de centralizacin y monopolio de estas actividades.

Era de gestin del talento humano

En la era de la informacin aparecen los equipos de gestin con personas. Estos equipos sustituyen los departamentos
de recursos humanos y gestin de personas. Las tareas operacionales y burocrticas se transfieren a terceros mediante
la subcontratacin (outsourcing), mientras las actividades tcticas son delegadas a los gerentes de lnea de toda la
organizacin, los cuales se convierten en los gestores de personas. Los equipos de RH proporcionan consultora interna
para que el rea pueda cumplir actividades estratgicas de orientacin global en bsqueda del futuro y el destino de la
organizacin y sus miembros.

Las personas, de agentes pasivos que son administrados, se constituyen en agentes activos e inteligentes que ayudan a
administrar los dems recursos organizacionales. El cambio es decisivo, puesto que las personas ya se consideran
socias de la organizacin que toman decisiones respecto a sus actividades, cumplen metas y alcanzan resultados
negociados con anticipacin y sirven al cliente para satisfacer sus necesidades y expectativas

En la era de la informacin, tratar a las personas dej de ser un problema y se convirti en una solucin para las
organizaciones; tambin dej de ser un desafo y pas a ser una ventaja competitiva para las organizaciones exitosas.

Es irreversible que deje de ser ARH para transformarse en gestin del talento humano. De rea cerrada, hermtica,
monopolista y centralista en el pasado, la moderna GRH est convirtindose en un rea abierta y agradable que
comparte y descentraliza.

PROCESOS DE GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Segn Chiaventato, I. (2007), la gestin del capital humano abarca todas las funciones y responsabilidades dirigidas a
atraer, contratar, desarrollar y retener los recursos de la gente, esenciales para el xito de una compaa. El concepto y
valor del Capital Humano como un factor econmico primario se reconoci ampliamente por primera vez en 1964 con la
publicacin del libro de Gary S. Becker ganador del Premio Nobel, con el acertado ttulo de CAPITAL HUMANO. Hoy en
da, el capital humano est reconocido ampliamente como la fuente principal para la creacin de la riqueza en esta "Era
del Conocimiento" en la que vivimos y trabajamos.

Mdulo 01 5
Est comprobado que el capital
humano en forma de trabajadores
con conocimiento exitosamente
retenidos en una organizacin es
esencial para la rentabilidad de una
Fuente: https://www.google.com.pe/search?q=procesos+GESTION+TALENTO&rlz=1C1LENN

empresa. Estudios actuales


muestran una fuerte correlacin
entre gestin del capital humano y el
valor de las acciones.

Los seis procesos de la Gestin


del talento humano

Admisin de
personas, Divisin
de reclutamiento y
seleccin de
personal.

Aplicacin de
personas, divisin
de cargos y
salarios.
Compensacin de las personas, divisin de beneficios sociales.
Desarrollo de personas, divisin de capacitacin.
Mantenimiento de personas, divisin de higiene y seguridad.
Evaluacin de personas, divisin de personal.

GESTIN DE TALENTO HUMANO COMO RESPONSABILIDAD DE LNEA Y FUNCIN DE ASESORA STAFF

Existe un principio bsico en la GTH: gestionar personas es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Es
decir, quien debe administrar a las personas es el propio gerente o supervisor, al cual estn subordinadas. l tiene la
responsabilidad lineal y directa de la conduccin de sus
subordinados. Por esta razn, existe el principio de unidad de
mando: cada persona debe tener uno y solo un gerente. Para
que el gerente pueda asumir con plena autonoma esta
responsabilidad de gestionar a su personal, debe recibir
asesora y consultora del rgano de GTH, que le proporciona
los medios y servicios de apoyo. En consecuencia, administrar
personas es una responsabilidad de cada gerente, que a su vez
debe recibir orientacin del staff respecto de las polticas y
procedimientos adoptados por la organizacin.

DIFERENCIA ENTRE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL Y GESTIN DEL TALENTO HUMANO

La gestin del talento humano en las organizaciones es la funcin que permite la colaboracin eficaz y eficiente de las
personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominacin utilizada) para alcanzar los objetivos
organizacionales e individuales. La expresin administracin de recursos humanos (ARH) todava es la ms comn, se
orienta solo a eficiencia y gobierno. El factor econmico y ahorro de recursos es el factor clave de diferencia.

Mdulo 01 6
OBJETIVOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
Las personas constituyen el principal activo de la organizacin. Las organizaciones exitosas perciben que solo pueden
crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los
socios, en especial de los empleados. La gestin del talento humano en las organizaciones es la funcin que permite la
colaboracin eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominacin utilizada)
para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresin administracin de recursos humanos (GRH)
todava es la ms comn.

UBICACIN DEL REA DEL TALENTO HUMANO DENTRO DE LA ORGANIZACIN


El primer elemento que nos dir como piensa una organizacin sobre sus propios recursos humanos, es la ubicacin que
puede tener esta rea en su estructura. Si tiene un
"jefe de personal" que reporta al gerente
administrativo, esto indica que la empresa solo se
ocupa de liquidar los sueldos de sus empleados y
otros temas de ndole netamente administrativo. Si
por el contrario la empresa tiene un rea con gerente
del mismo nivel que el comercial, el industrial o el de
operaciones, que reporta al gerente general,
entonces nos encontramos con una organizacin que
valora y cuida su talento humano (Veliz, J.).

PLANEACIN ESTRATGICA DE TALENTO HUMANO


La estrategia define el comportamiento de la organizacin en un mundo cambiante, dinmico y competitivo. La estrategia
est condicionada por la misin organizacional, por la visin del futuro y por los objetivos principales de la organizacin.
El nico integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso
de la organizacin.

Consiste en anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa para sostener su
crecimiento y aprovechar todas las oportunidades que se le presenten. Debe determinar entonces el nmero y
calificacin de personas necesarias para desempear funciones especficas (competencias).

Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias
operativas, para ello hay que tener en cuenta la demanda y la oferta de los recursos humanos.

El propsito de planeacin consiste en determinar cules son los requerimientos existentes en la organizacin para la
oferta - demanda presente y futura de trabajadores.

El proceso de planificacin de recursos humanos se basa en:


Anlisis del puesto una herramienta para determinar qu se hace y qu debera hacerse en un
determinado puesto.
Descripcin de puesto se refiere al puesto en s.
Especificacin del puesto describe las caractersticas necesarias de los empleados para
desempearse adecuadamente en el puesto.
Provee la informacin que virtualmente toda actividad de RH requiere.

Mdulo 01 7
Para vincular recursos humanos con la estrategia de la empresa se necesita:

Conocer la estrategia de la empresa.


Los programas de RR. HH. deben
elaborarse en funcin de necesidades de
unidades de lnea.
Identificar consecuencias de RR. HH. en la
empresa.
Identificar cuestiones de RR. HH. que
afectan la consecucin de objetivos de la
empresa.
Convertir objetivos empresariales en
objetivos de RR. HH.

Fuente: https://www.google.com.pe/search?q=talento+humano
Elementos del plan estratgico de RR.HH.

Identificacin de reas clave de recursos


humanos.
Misin de Recursos Humanos.
Anlisis FODA de RR. HH.
Identificacin de brechas y reas crticas.
Determinacin de objetivo de RR. HH.
Eleccin de estrategia.
Establecimiento de polticas de RR. HH.
Formulacin de planes de accin.
Presupuestacin de los recursos humanos.

POLTICAS DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS


Las polticas de RR. HH. son reglas establecidas para administrar funciones y tener seguridad de que sean
desempeadas de acuerdo con los objetivos deseados. Surgen en funcin de la racionalidad, filosofa y cultura de la
organizacin. Son guas para la accin.

Caractersticas:
Estabilidad: son permanentes.
Consistencia: existe congruencia en su aplicacin.
Flexibilidad: permiten correcciones.
Generalidad: son de aplicacin global.
Claridad y simplicidad.

El personal de una organizacin aporta ventajas competitivas y de mucha flexibilidad para enfrentar factores de
competencia. Al igual que cualquier otro recurso productivo, los recursos humanos pueden deteriorarse, las habilidades y
conocimientos pueden convertirse en obsoletas y perder su potencial de contribucin al rendimiento de la organizacin.
Por lo cual, es necesario mantener un programa de inversiones en actualizacin de conocimientos y desarrollo de
habilidades para que este recurso no pierda valor. Por otro lado, cada vez se demanda ms un giro articulado de los
departamentos de RR. HH. para promover un valor percibido por medio del entrenamiento de los empleados. En
consecuencia, el plan estratgico de RR. HH. es el instrumento para dar respuesta a este recurso y que el esfuerzo del
personal se traduzca en valores econmicos reales.

Mdulo 01 8
La planificacin estratgica debe ser parte integral del desarrollo de una organizacin. Con el objeto de construir un
futuro con mejores resultados, procesos y medios de trabajo. Para la planificacin estratgica se necesita desarrollar y
validar metodologas apropiadas, cuya introduccin en la prctica organizacional evidencia debilidades y fortalezas en el
diseo e implantacin de las estrategias organizacionales, como variable determinante en el xito o fracaso dela
planificacin.

BIBLIOGRAFA:
1. Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. El capital humano en las organizaciones. 8 a
edicin, Editorial McGraw Hill Interamericana
2. Cuesta Santos, A. (2010). Gestin de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones Bogot
3. Nez Ros, J., Snchez Garca, J. De la administracin del recurso humano a la gestin del talento humano
Recuperado 12 de enero de http://www.utm.mx/edi_anteriores/temas44/1ENSAYO_44_1.pdf
4. Chiavenato, I. Gestin del Talento Humano. Recuperado 12 de enero 2014 de
http://www.hacienda.go.cr/centro/datos/Articulo/Gesti%F3n%20del%20Talento%20Humano.doc

Mdulo 01 9