Qué Es El Contrato de Trabajo

Qu es el Contrato de Trabajo?
Es un acuerdo de voluntades entre dos partes, una denominada empleador

y la otra denominada trabajador, por el cual una de ellas (el trabajador) se
compromete a prestar sus servicios en forma personal y remunerada, la otra
parte (el empleador), se obliga al pago de la remuneracin correspondiente,
que en virtud de un vnculo de subordinacin goza de las facultades
directrices, es decir, dispone el horario de trabajo, sanciona a los
trabajadores, entre otras facultades.
Referencia: Artculo 4 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
Cules son los elementos esenciales del Contrato de Trabajo?
Los elementos esenciales de un Contrato de Trabajo son tres:

La prestacin personal del servicio. (No puede ser delegada a otra
persona)
El vnculo de subordinacin (el empleador sanciona, dispone jornada, el
empleador decide las sanciones, etc.).
La remuneracin (sueldo o pago, que recibe el trabajador por el trabajo
realizado).
Referencia: Artculo 5, 6 y 9 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
Qu se entiende por la Prestacin Personal de Servicios?
Es la obligacin que tiene el trabajador de poner a disposicin del

empleador su propia actividad, la cual tiene carcter personalsimo, es
decir, no puede ser delegada a tercero, ni ser sustituido o auxiliado, salvo el
caso de trabajo familiar.
Qu es la remuneracin?
Es el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios como

contraprestacin, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin.
Actualmente la Remuneracin Mnima Vital asciende a S/. 850.00 nuevos
soles.
Referencia: Artculo 6 del Decreto Supremo N 003-97-TR. Artculo 1 del

Decreto Supremo N 022-2007-TR.
Qu se entiende por el Vnculo de Subordinacin?
Es el vnculo de sujecin que tiene el trabajador hacia el empleador en una

relacin laboral, de dicho vnculo nace el poder de direccin que faculta al
empleador a dirigir, fiscalizar y sancionar dentro de los criterios de
razonabilidad.
Este es el elemento distintivo entre el contrato de trabajo y el contrato de
locacin de servicios, ya que el contrato de locacin solo presenta dos
elementos, la prestacin del servicio y la remuneracin, bajo ningn
contexto en la locacin de servicios el locador se encuentra subordinado al
empleador de lo contrario el contrato de locacin se encuentra
desnaturalizado debiendo aplicar el Principio de Primaca de la Realidad, es
decir la realidad de los hechos primar sobre cualquier documento firmado.
Qu se entiende por Contratos sujetos a Modalidad o Plazo Fijo?
Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se

celebran en razn de las necesidades del mercado o la mayor produccin de
la empresa, as como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del
servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar. Estos
contratos debern celebrarse por escrito debiendo ser presentados ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo para su respectivo registro, en Lima a
travs de la pgina Web y en las Regiones a travs de la Mesa de Partes
respectiva.
Importante: Estos contratos deben celebrarse cuando realmente se d la
causalidad para cada una de las modalidades, caso contrario estaramos
ante un contrato desnaturalizado, dado cuenta que estas modalidades
contractuales son la excepcin.
Qu clases de Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad existen?
Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:

Contratos de Naturaleza Temporal;
Contratos de Naturaleza Accidental;
Contratos para Obra o Servicio.
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado
especficamente en la Ley podr contratarse, siempre que su objeto sea de
naturaleza temporal y por duracin adecuada al servicio que debe
prestarse.
Referencia: Artculo 54, 55y 56 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
Qu contratos se consideran de Naturaleza Temporal?
Por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad.

Por Necesidades del Mercado.
Por Reconversin Empresarial.
En qu casos se utilizan los contratos por Inicio o Lanzamiento de

una Nueva Actividad?
Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas de

la empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la
actividad productiva, como la posterior instalacin o apertura de nuevos
establecimientos, as como el inicio de nuevas actividades o el incremento
de las ya existentes dentro de la misma empresa. Su duracin mxima es
de tres aos.
Ejemplo: La apertura de un nuevo local, sucursal o inicio de nuevo giro de la
empresa.
En qu casos se utilizan los Contratos por Necesidades de

Mercado?
En este tipo de contrato se busca atender los incrementos coyunturales de

la produccin, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el
mercado, an cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la
actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal
permanente.
En estos contratos deber constar la causa objetiva que justifique la
contratacin temporal, y que deber sustentarse en un incremento temporal
e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, excluyendo las
variaciones de carcter cclico o de temporada que se producen en algunas
actividades productivas de carcter estacional. Su duracin mxima es de
cinco aos.
En qu casos se utiliza el Contrato por Reconversin Empresarial?
Este tipo de contrato es utilizado para los casos de sustitucin, modificacin

y ampliacin de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general
toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos y procedimientos
productivos. Su duracin mxima es de dos aos.
A qu contratos se les denomina de Naturaleza Accidental?
Son tres tipos de contratos:

Contrato Ocasional.
Contrato de Suplencia.
Contrato de Emergencia.
En qu cas se utiliza el Contrato Ocasional?
Se utiliza para atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de

la actividad habitual del centro de trabajo. Su duracin mxima es de seis
meses al ao.
En qu caso se utiliza el Contrato de Suplencia?
Este tipo de contrato se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador

estable de la empresa, cuyo vnculo laboral se encuentra suspendido por
alguna causa prevista en la legislacin laboral. El empleador deber
reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de readmisin en
la empresa, operando con su reincorporacin oportuna la extincin del
contrato de suplencia.
En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de puestos
de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe
desarrollar temporal mente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Ejemplo: cuando la empresa le otorga al trabajador estable una beca de
estudios en el exterior y ste es sustituido por otro trabajador durante el
tiempo que dure su licencia o un trabajador que hace uso del prey post
natal y debe ser sustituido por otro para que haga su labor.

Cul es el plazo mximo de duracin del Contrato de Suplencia?
Su duracin ser la que resulte necesaria, en todo caso, el contrato de

suplencia deber contener la fecha de su extincin, misma que no podr ser
posterior al retorno del trabajador titular.
En qu caso se utiliza el Contrato de Emergencia?
Este se celebra para cubrir las necesidades derivadas de un caso fortuito o

fuerza mayor, coincidiendo su duracin con la de la emergencia.
Qu contratos son considerados como Contratos para Obra o Servicio?
Son tres tipos de contratos:

Contrato para Obra Determinada o Servicio Especfico.
Contrato Intermitente.
Contrato de Temporada.
Referencia: Artculos del 63 al 71 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
En qu casos se utiliza el Contrato de Obra Determinada o Servicio

Especfico?
Son aquellos que tienen un objeto previamente establecido, y una duracin

determinada. Su duracin ser la que resulte necesaria. En este tipo de
contratos podrn celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para
la conclusin o terminacin de la obra o servicio objeto de la contratacin.
En qu casos se utiliza el Contrato Intermitente?
Se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que

por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas. Puede efectuarse
con el mismo trabajador, quien tendr derecho preferencial en la
contratacin, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el
que operar en forma automtica, sin necesidad de requerirse de nueva
celebracin de contrato o renovacin.
En el contrato deber consignarse con la mayor precisin las circunstancias
o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada
oportunidad la labor intermitente del contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo
esta modalidad se determinarn en funcin del tiempo efectivamente
laborado.
En qu casos se utiliza el Contrato de Temporada?
Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o

establecimiento, que se cumplen slo en determinadas pocas del ao y
que estn sujetas a repetirse en periodos equivalentes. En este contrato
deber constar necesariamente la duracin de la temporada, la naturaleza
de la actividad de la empresa o establecimiento y la naturaleza de las
labores del trabajador.
Tambin estn comprendidos en ste tipo de contratos, los incrementos
regulares y peridicos del nivel de la actividad normal de la empresa o
explotacin, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una
parte del ao, en los establecimientos o explotaciones cuya actividad es
continua y permanente durante todo el ao. Igualmente, se asimilarn al
contrato de temporada las actividades feriales. Ejemplo: El contrato
celebrado para la poca de Navidad, Fiestas Patrias o en temporada de
verano.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos

temporadas consecutivas o tres alternadas tendr derecho a ser contratado
en las temporadas siguientes?
S, para hacer efectivo ste derecho el trabajador deber presentarse en la

empresa, explotacin o establecimiento dentro de los quince das anteriores
al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducar su derecho a
solicitar su readmisin en el trabajo.
Debe el empleador entregar al trabajador copia del contrato de trabajo

sujeto a modalidad?
S, el empleador deber entregar al trabajador, copia del contrato de

trabajo, dentro del trmino de tres das hbiles, contados a partir de la fecha
de su presentacin a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Se pueden celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador diversos

contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo?
S, en tal caso deben realizarse en funcin de las necesidades empresariales

y siempre que en conjunto no superen la duracin mxima de cinco (5)
aos.
Pueden celebrarse contratos por periodos menores a los establecidos en

las diversas modalidades?
S, dentro de los plazos mximos establecidos en las modalidades

sealadas, podrn celebrarse contratos por periodos menores. Pero que
sumados no excedan dichos lmites.
Qu derechos y beneficios tienen los trabajadores contratados mediante

contratos sujetos a modalidad?
Los trabajadores con contratos sujetos a modalidad tienen derecho a

percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieren los
trabajadores vinculados a un contrato de duracin indeterminado del
respectivo centro de trabajo.
Igualmente, los trabajadores tendrn derecho a la estabilidad laboral
mientras dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.
Cul es el periodo de prueba que rige para los Contratos sujetos a

modalidad?
El periodo de prueba es el mismo que se aplica a los trabajadores con

vnculo laboral indefinido; es decir, rige el periodo de prueba legal o
convencional. El periodo de prueba legal es de tres meses, a cuyo trmino el
trabajador alcanza el derecho de proteccin contra el despido arbitrario. Sin
embargo, convencionalmente, las partes pueden pactar un trmino mayor
cuando las labores requieran de un periodo de capacitacin o adaptacin,
que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongacin pueda
resultar justificada, es decir el periodo de prueba podr ser de 06 meses en
el caso de trabajadores calificados o de confianza y de 01 ao en el caso de
personal de direccin.
Referencia: Artculo 10 y 75 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
Qu sucede con el periodo de prueba en los casos de suspensin del

contrato de trabajo o reingreso del trabajador?
En caso de suspensin del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se

suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el
periodo de prueba establecido por Ley.
No corresponde dicha acumulacin en caso que el reingreso se haya
producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado
previamente, o que se produzca transcurrido tres (3) a os de producido el
cese.
El exceso del periodo de prueba que se pactara superando los seis meses o
el ao, en el caso de trabajadores calificados o de confianza
respectivamente no surtir efecto legal alguno.
Qu consecuencias acarrea que un trabajador sea despedido antes del

vencimiento de su contrato sujeto a modalidad?
Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el

contrato, deber abonar al trabajador una indemnizacin por despido
arbitrario equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por
cada mes dejado de
laborar, hasta el vencimiento del contrato, con un lmite de doce (12)
remuneraciones.
Cundo se desnaturaliza un Contrato Sujeto a Modalidad? Y qu

consecuencia acarrea?
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se desnaturalizan y se

consideran como de duracin indeterminada en los siguientes supuestos:
Si el trabajador contina laborando despus de la fecha de vencimiento
del plazo estipulado o despus de las prrrogas pactadas, si stas exceden
el lmite mximo permitido, es decir, ms de 05 aos.
Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio
especfico, y el trabajador contina prestando servicios efectivos, luego de
concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovacin.
Si el titular del puesto sustituido en un contrato de suplencia se
reincorpora y el trabajador contratado (suplente), contina laborando.
Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las
normas establecidas en el Decreto Legislativo N 728.
Puede un ex trabajador permanente ser contratado posteriormente bajo un

contrato sujeto a modalidad?
Los trabajadores permanentes que cesen no podrn ser recontratados bajo

ningn tipo de contrato sujeto a modalidad, salvo que haya transcurrido un
ao del cese.
Se puede celebrar un contrato sujeto a modalidad a tiempo parcial?
S, en ese caso sera un contrato sujeto a modalidad con una jornada a

tiempo parcial.
Qu es un contrato a tiempo parcial?
Es un contrato laboral que pueden suscribir los empleadores para contratar

trabajadores. La caracterstica principal radica en la prestacin menor al
50% de la jornada mxima legal. (Menos de 04 horas diarias o en promedio
semanal), estos contratos deben celebrarse por escrito.
Qu beneficios tienen los trabajadores contratados bajo la modalidad de

contrato a tiempo parcial o part time?
Los trabajadores contratados bajo este tipo de contrato tienen derecho a

todos los beneficios previstos por las normas laborales, con excepcin de la
CTS y Vacaciones.
Qu es la Jornada de Trabajo?
Es el tiempo diario, semanal o mensual que debe destinar el trabajador para

prestar sus servicios a favor del empleador, en el marco de una relacin
laboral.
Cul es el marco normativo actual de la Jornada de Trabajo en el Per?
Las normas que reconocen y regulan la Jornada de Trabajo en el Per son las
siguientes: Artculo 24 de la Constitucin Poltica del Per; el Decreto
Legislativo N 854 (01.10.1996) modificado por la Ley N 27671
(21.02.2002), el Texto nico Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo,
Decreto Supremo N 007-2002-TR (04.07.2002) y su Reglamento el Decreto
Supremo N 008-2002-TR.
Cul es la jornada mxima legal de trabajo?
La jornada mxima legal prevista tanto en la Constitucin Poltica del Per,

as como en la Ley N 27671 que modifica el Decreto Legislativo N 854, es
de ocho (8) horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas semanales como
mximo. Se puede establecer por Ley, por Convenio o decisin unilateral del
empleador, una jornada menor a la mxima legal.
Cul es la jornada de trabajo de los menores de edad?
La jornada de trabajo de los adolescentes se regula por el Cdigo del Nio y

del Adolescente, Ley N 27337 (07.08.2000) Para los adolescentes la
jornada de trabajo ser de acuerdo a la edad:
12 a 14 aos: 4 horas diarias 24 horas semanales.
15 a 17 aos: 6 horas diarias 36 horas Semanales.
Cul es la diferencia entre Jornada y Horario de Trabajo?
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se

encuentra a disposicin del empleador a fin de cumplir con la prestacin de
servicios a la que se encuentra obligado en virtud del contrato de trabajo
celebrado. El horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir
determina la hora de ingreso y de salida en cada da de trabajo.

Qu trabajadores se encuentran excluidos de la jornada mxima legal?
Se encuentran excluidos de la jornada mxima legal los trabajadores de

direccin, los trabajadores de confianza con excepcin de los trabajadores
de confianza sujetos a fiscalizacin, los trabajadores no sujetos a
fiscalizacin inmediata, entendindose como aquellos que realizan sus
labores o parte de ellas sin supervisin inmediata del empleador, o que lo
hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a l para
dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes, los que
prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, quienes
regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de
inactividad, en los casos mencionados, el empleador no podr ejercer
ningn tipo de control ni fiscalizacin.
Referencia Artculo 5 del Decreto Supremo N007-2002-TR. Artculos 10 y

11 del Decreto Supremo N 008-2002-TR. Artculo 43 del Decreto Supremo
N 003-97-TR.
A qu tienen derecho los trabajadores cuando el empleador extienda la

jornada de trabajo establecida a la jornada mxima?
En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores de ocho horas

diarias o cuarenta y ocho horas a la semana, el empleador podr
extenderlas unilateralmente hasta dichos lmites, incrementando la
remuneracin en funcin al tiempo adicional.
Qu es el horario de trabajo?
Es la representacin del tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a

disposicin del empleador para la prestacin de sus servicios, dicho perodo
no puede ser mayor a la jornada legal.
El empleador puede modificar el horario de trabajo?
El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el nmero de

horas trabajadas. Si la modificacin colectiva del horario es mayor a una
hora y la mayora de los trabajadores no estuviese de acuerdo, los
trabajadores podrn acudir la Autoridad Administrativa del Trabajo para
que se pronuncie sobre la procedencia o no de la medida adoptada.
El empleador puede modificar el horario de trabajo?
El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el nmero de

horas trabajadas. Si la modificacin colectiva del horario es mayor a una
hora y la mayora de los trabajadores no estuviese de acuerdo, los
trabajadores podrn acudir la Autoridad Administrativa del Trabajo para
que se pronuncie sobre la procedencia o no de la medida adoptada.
Qu atribuciones tiene el empleador con respecto a las jornadas, horarios y

turnos de los trabajadores?
El empleador tiene las siguientes atribuciones o facultades:

Establecer la jornada ordinarias de trabajo, diaria o semanal.
Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que algunos
das la jornada ordinaria sea mayor y en otros menores de 08 horas, sin que
en ningn caso la jornada ordinaria exceda el promedio de 48 horas por
semana como mximo.
Reducir o ampliar el nmero de das de la jornada semanal de trabajo, no
excediendo de las 48 horas, caso contrario el empleador deber pagar horas
extras o compensarlas.
Establecer y modificar horario de trabajo.
Cul es el procedimiento que deben seguir los trabajadores ante la

Autoridad Administrativa de Trabajo, para poder impugnar la modificacin
del horario de trabajo mayor a una hora?
Los trabajadores afectados dentro del plazo de 05 das siguientes de la

modificacin del horario, podrn presentar el recurso correspondiente ante
la Subdireccin de Negociaciones Colectivas, acompaando documentacin
que acredite la modificacin y una Declaracin Jurada suscrita por la
mayora de los trabajadores afectados. Dentro del segundo da hbil de
admitido el recurso impugnatorio, la Autoridad Administrativa de Trabajo
notificar al empleador, quien dentro del tercer da hbil de su recepcin
podr contradecir los hechos alegados por los trabajadores o justificar su
decisin en base a un informe tcnico. Recibida la contestacin del
empleador o vencido el trmino para tal efecto, la Autoridad Administrativa
de Trabajo resolver la impugnacin dentro del quinto da hbil,
determinando si existe o no justificacin para la modificacin del horario. La
Resolucin de primera instancia es apelable dentro del trmino de tres das
hbiles de recibida la notificacin. Tratndose de una modificacin individual
del horario de trabajo, el trabajador podr impugnar dicha medida ante el
Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad regulado
por el Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.
Referencia: Artculo 6 del Decreto Supremo N 007-2002-TR y artculo 12
del Decreto Supremo N 008-2002-TR.
Qu se entiende por jornada nocturna y a cunto asciende la remuneracin

del trabajador en dicho horario?
Se entiende por jornada nocturna al tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y
6:00 a.m. En los centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos
que comprenda jornadas en horario nocturno, stos debern, en lo posible,
ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podr percibir
una remuneracin semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneracin
mnima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y
cinco por ciento (35%) de sta. Cuando la jornada es cumplida en horario
diurno y nocturno, la sobretasa se aplicar en forma proporcional al tiempo
laborado en horario nocturno. A la fecha la remuneracin mnima de un
trabajador que labora en jornada nocturna (10.00 PM a 6.00 AM) es de
S/. 1,012.50 nuevos soles, es decir una remuneracin mnima vital ms al
35%.
Referencia: Artculo 8 del Decreto Supremo N 007-2002-TR. (RMV S/.
750.00)
En qu consiste el refrigerio?
El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el

trabajador lo destine a la ingesta de su alimentacin principal cuando
coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un
refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso. Cuando las jornadas se
cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio no podr ser inferior a
cuarenta y cinco (45) minutos y deber coincidir, en lo posible, con los
horarios habituales del desayuno, almuerzo o cena. El empleador
establecer el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no
pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. El horario de refrigerio no
forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por convenio colectivo o
pacto individual se disponga lo contrario.
Los 45 minutos del tiempo de refrigerio puede ser fraccionado?
No, la norma estable que todo empleador debe otorgar cuando menos 45
minutos de refrigerio, cabe indicar que dicho tiempo no forma parte de la
jornada laboral salvo pacto en contrario. Asimismo si el empleador decide
puede establecer o extender el periodo de refrigerio a ms tiempo.
Qu es el trabajo en sobretiempo u horas extras?
Es el trabajo realizado ms all de la jornada ordinaria diaria o semanal y

puede realizarse antes de la hora de ingreso o despus de la hora de salida
establecida. Es voluntario tanto en su otorgamiento como en su realizacin;
slo es obligatorio en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza
mayor, que pongan en peligro a las personas, los bienes del centro de
trabajo o la continuidad de la actividad productiva. La hora extra se
entender otorgada tcitamente, cuando el trabajador acredite haber
laborado en sobretiempo, an sin autorizacin expresa del empleador.
Cuando el sobretiempo es anterior o posterior a la jornada de trabajo en
horario nocturno, la hora extra se calcula en base al valor de la
remuneracin ordinaria para la jornada nocturna.
Referencia: Artculo 9 del Decreto Supremo N 007-2002-TR y artculos 18,
19, 22 y 23 del Decreto Supremo N 008- 2002-TR.
En qu oportunidad el empleador debe pagar las horas extras?
Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago

de las remuneraciones y su monto debe ser tambin registrado en las
planillas electrnicas, as como en la boleta de pago.
Referencia: Artculo 25del Decreto Supremo N 008-2002-TR.
Cmo se calculan las horas extras?
Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25% adicional del
valor hora para las dos primeras horas y un 35% adicional del valor hora a
partir de la tercera hora en adelante.
Ejemplo: Remuneracin mensual: S/. 1,000 nuevos soles. Das: 30 das mes
laboral. Jornada de trabajo: 8 horas
1,000/30/8 = 4.16 valor hora 4.16 (valor hora) +1.04 (25% adicional
primera hora extra) = S/. 5.20
4.16 (Valor hora) +1.04 (25% adicional segunda hora extra) = S/. 5.20
4.16 (Valor hora) +1.45 (35% adicional tercera hora extra) = S/. 5.61
Referencia: Artculo 10 del Decreto Supremo N007-2002-TR.
Cul es la remuneracin a tener en cuenta para el clculo de las horas

extras?
Para el clculo de las horas extras se considera la remuneracin ordinaria,

es decir, la percibida por el trabajador en forma semanal, quincenal o
mensual, segn corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la
alimentacin y como contra prestacin de sus servicios, cualquiera sea la
forma o denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin.
No se incluyen para este efecto las remuneraciones complementarias de
naturaleza variable o imprecisa, as como aquellas otras de periodicidad
distinta a la semanal, quincenal o mensual, segn corresponda. Para efectos
de calcular el recargo o sobretasa, el valor de hora es igual a la
remuneracin de un da dividida entre el nmero de horas de la jornada del
respectivo trabajador.
Pueden compensarse las horas de sobretiempo con perodos equivalentes

de descanso?
Si, se puede hacer tal compensacin siempre y cuando exista acuerdo entre
las partes. El acuerdo referido a la compensacin del trabajo en sobretiempo
con el otorgamiento de perodos equivalentes de descanso, deber constar
por escrito, debiendo realizarse tal compensacin, dentro del mes
calendario siguiente a aqul en que se realiz dicho trabajo, salvo pacto en
contrario.
Referencia: Artculo 10, 4to. Prrafo del Decreto Supremo N 007-2002-TR.
Cmo se registran las horas extras?
El empleador est obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo.

La deficiencia en el sistema de registro no impedir el pago del trabajo
realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otro medio su
real y efectiva realizacin. Asimismo este registro de las horas extras se
deber consignar en el Registro de Control de Asistencia.
Referencia: Artculo 10 del Decreto Supremo N 007-2002-TR, Decreto
Supremo N 004-2006-TR y su modificatoria Decreto Supremo N 001-2006-
TR.
Cul es el objeto de tener un Registro de Control de Asistencia?
El objeto de esta norma es tener un verdadero control de la asistencia de los

trabajadores, as como de sus horas laboradas dentro de su jornada
habitual, as como de las horas laboradas fuera de la jornada (horas extras).
Referencia: Decreto Supremo N 004-2006-TR y su modificatoria Decreto
Supremo N 011-2006-TR.
Quines estn obligados a llevar este Registro de Control de Asistencia?
Todo empleador sujeto al rgimen laboral de la actividad privada deber

tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los
trabajadores consignarn de manera personal el tiempo de labores (hora de
entrada, salida y horas extras). La obligacin de registro incluye a las
personas bajo modalidades formativas y los destacados al centro de trabajo
por entidades de intermediacin laboral y las empresas tercerizadoras.
Qu debe contener este Registro de Control de Asistencia?
El registro deber contener como mnimo la siguiente informacin:

Nombre, denominacin o razn social del empleador.
Nmero de Registro nico de Contribuyentes del empleador, (R.U.C.).
Nombre y nmero del Documento Nacional de Identidad del trabajador
(DNI).
Fecha, hora y minutos del ingreso y sal ida de la jornada de trabajo.
Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo, (horas
extras).
Referencia: Artculo 2 del Decreto Supremo N 004-2006-TR y su
modificatoria artculo 2 del Decreto Supremo N 011- 2006-TR.
Cul es la manera de llevar este Registro de Control de Asistencia?
El Registro de Control de Asistencia puede ser llevado en soporte fsico

(libros, hojas en formato excel, cuadernos, etc.) o digital (sistemas
mecanizados, electrnicas) en ambos casos se deber adoptar las medidas
de seguridad que no permitan su adulteracin, deterioro o prdida.
El Registro de Control de Asistencia deber ser autorizado por la Autoridad

Administrativa de Trabajo o legalizado notarialmente?
No, la norma no indica que este Registro de Control de Asistencia deba ser
autorizado por la Autoridad Administrativa de Trabajo, ni legalizado por
Notario Pblico.
El trabajador debe firmar el Registro de Control de Asistencia?
No, la norma no establece que el Registro de Control de Asistencia deba ser

firmado por los trabajadores, sin embargo si existe obligacin de los
trabajadores de que personalmente registren su hora de ingreso, salida y
horas extras.
Cunto tiempo los empleadores deben conservar este Registro de Control

de Asistencia?
Los empleadores deben conservarlos registros de asistencia hasta por 05

aos despus de ser generado el documento.
Referencia: Artculo 6 del Decreto Supremo N 011-2006-TR
Desde cundo est vigente la Ley?
Esta norma est vigente desde Junio del 2006.

Quines pueden solicitar la entrega del Registro de Control de Asistencia?
El Registro de Control de Asistencia puede ser requerido por:
La Autoridad Administrativa de Trabajo. (Inspectores, etc.).
El Sindicato con respecto a los trabajadores que representa.
A falta de sindicato, el representante de los trabajadores.
El trabajador en relacin a su propia asistencia.
Toda Autoridad Pblica que tenga atribucin determinada por Ley.
Qu deben hacer los empleadores para facilitar el retiro inmediato de los

trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo?
Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el

retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido
el horario de trabajo.
Qu se entiende por estabilidad laboral?
La estabilidad laboral es la proteccin legal contra las posibilidades de

terminar la relacin laboral, la cual apunta a la permanencia del contrato de
trabajo ya que el mismo no se extinga por causa no prevista en la Ley. La
causa de la estabilidad laboral se sustenta en el principio de continuidad
que se deriva del principio protector, es decir que el contrato de trabajo
perdure el mayor tiempo posible. Cabe indicar que la Constitucin Poltica
del Per y las normas laborales establecen una adecuada proteccin contra
el despido arbitrario.
Cul es el marco normativo actual del despido?
El despido como causal de extincin de la relacin laboral se encuentra

regulado por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo N 003-97-TR y su norma reglamentaria aprobada por
Decreto Supremo N 001-96-TR.
Qu es el despido?
Es la decisin unilateral del empleador en virtud de la cual seda por resuelto

o extinguido el vnculo laboral.
Puede el empleador despedir de manera justificada al trabajador?
Si, el despido ser justificado cuando exista alguna causa contemplada en la

Ley relacionada con la capacidad o conducta del trabajador.
Cundo el despido es arbitrario?
Cuando no existe un motivo justificado, es decir, una causa prevista en la

Ley que fundamente el despido.
Qu trabajadores estn protegidos contra el despido arbitrario?
La legislacin protege contra el despido arbitrario al trabajador que labora

04 o ms horas diarias para el mismo empleador y siempre que haya
superado el perodo de prueba, (03 meses, para un trabajador regular,
06 meses para trabajador de confianza y 01 ao para trabajador de
direccin).
A qu tiene derecho el trabajador cuando es despedido arbitrariamente?
Tiene derecho al pago de una indemnizacin como nica reparacin por el

dao sufrido. Adems podr demandar simultneamente el pago de
cualquier otro derecho o beneficio social pendiente de pago.
A cunto equivale la indemnizacin por despido arbitrario?
Para los trabajadores permanentes (plazo indeterminado), la indemnizacin

equivale a una remuneracin y media ordinaria mensual, por cada ao
completo de servicios, con un mximo de 12 remuneraciones. Las
fracciones de ao se abonan por dozavosy treintavos. Si un trabajador
tuviera ms de ocho a os de servicios, igualmente su indemnizacin no
podr superar dicho tope de 12 remuneraciones. Para los trabajadores a
plazo fijo (contratos determinados}, la indemnizacin equivale a una
remuneracin y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar
hasta el vencimiento del contrato, con un mximo de 12 remuneraciones.
Qu trmite debo realizar para solicitar la verificacin de un despido

arbitrario?
Puede solicitar la intervencin de la Autoridad Administrativa de Trabajo,

presentando una solicitud dirigida a la Sub Direccin de Inspeccin, del
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo o a las Direcciones Regionales
de Trabajo y Promocin del Empleo a nivel nacional. Para ello, podra
apersonarse a la Oficina de Consultas del Trabajador donde se le otorgar la
respectiva solicitud de verificacin de despido arbitrario. El trmite es
gratuito. Igualmente, el trabajador puede recurrir la autoridad policial para
efectuar la referida constatacin.
Cul es el plazo para reclamar la indemnizacin por despido arbitrario?
El plazo es de 30 das naturales desde que se produjo el despido.

Quin tiene la carga de la prueba del despido?
Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen; quien los acusa

debe probarlos.
Cules son las causas justas de despido relacionadas con la capacidad del
trabajador?
El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida
determinante para el desempeo de sus tareas.
El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico
previamente convenido o establecido por Ley o cumplir las medidas
profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o
accidentes.
Cules son las causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador?
La comisin de falta grave.

La condena penal por delito doloso.
La inhabilitacin del trabajador.
Qu es una falta grave?
La falta grave es la infraccin efectuada por el trabajador de los deberes

esenciales que emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la
subsistencia de la relacin laboral.
Cules son las faltas graves?
Son las siguientes:

El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral.
La reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores
encomendadas por el empleador.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial que revistan gravedad.
La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o
del volumen o de la calidad de produccin.
La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador
o que se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin
indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor.
El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador.
La sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa.
La informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u
obtener una ventaja.
La competencia desleal.
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por
la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad, en
este caso resulta de vital importancia la verificacin de estos hechos de un
efectivo policial, para el respectivo dosaje etlico o prueba toxicolgica.
Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del
personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente
de la relacin laboral.
El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de
propiedad de la empresa o en posesin de sta.
El abandono de trabajo por ms de tres (3) das consecutivos.
Las ausencias injustificadas por ms de cinco (5) das en un perodo de
treinta (30) das calendario o ms de quince (15) das en un perodo de
ciento ochenta (180) das calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso.
La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre
que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones
escritas y suspensiones.
El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empelador o
quien ejerza autoridad sobre el trabajador, as como el cometido por un
trabajador cualquiera sea la ubicacin de la vctima del hostigamiento en la
estructura jerrquica del centro de trabajo.
Referencia: Artculo 25 del Decreto Supremo N 003-97-TR. Artculo 2 de la
Ley N 29430.
Cmo se configuran las faltas graves?
Las faltas graves se configuran por su comprobacin objetiva en el

procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carcter
penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
Cundo se produce el despido por la comisin de delito doloso?

Se producir al quedar firme la sentencia condenatoria por delito doloso y
conocer de tal hecho el empleador, salvo que ste haya conocido del hecho
punible antes de contratar al trabajador.
Qu se entiende por inhabilitacin que justifica el despido?
Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa

para el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de trabajo, si lo
es por un periodo de tres meses o ms. Si es menos de 03 meses solo hay
suspensin del contrato.
Puede el trabajador ejercer su derecho de defensa en caso de despido?
S, el empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o

con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo
razonable no menor de seis (06) das naturales para que el trabajador pueda
defenderse por escrito de los cargos que se le formulare o de treinta (30)
das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada

con la conducta del trabajador puede el empleador exonerarlo de su
obligacin de asistir al centro de trabajo?
S, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la

remuneracin y dems derechos y beneficios que pudieran corresponderle.
La exoneracin de concurrir a laborar debe constar por escrito.
Cmo debe ser comunicado el despido al trabajador?
El empleador deber comunicar al trabajador por escrito mediante carta en

la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese,
esta carta de preferencia debe ser notarial.
Si el trabajador se negara a recibir la carta de despido, el empleador la

puede enviar por otras vas?
S, de negarse el trabajador a recibirla le ser remitida por intermedio de

Notario Pblico o de Juez de Paz, o de la Polica Nacional del Per a falta de
aquellos.
Puede el empleador invocar posteriormente una causa distinta a la

imputada en la carta de despido?
No, pero si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma

conocimiento de alguna otra falta grave en la que hubiese incurrido el
trabajador y que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite.
Puede el empleador imponer sanciones diversas a varios trabajadores por

la comisin de una misma falta?
S, en atencin a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias

coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, segn su criterio.
Es decir el empleador decidir que sancin impone a cada trabajador a
pesar de haber cometido la misma falta, esto estar relacionado con los
antecedentes de cada trabajador.
El trabajador despedido en forma justificada a qu beneficios tiene

derecho?
El despido justificado no da lugar a indemnizacin, el trabajador slo tiene

derecho al pago de los beneficios sociales como son la CTS que se
encuentre pendiente de pago, remuneracin vacacional pendiente y/o
rcord trunco vacacional, gratificacin trunca y su correspondiente
certificado de trabajo.
Qu es el despido nulo?
Es aquel despido que debido a la causa que lo origina, se trata de actos

manifiestamente contrarios al ordenamiento jurdico, y que conlleven a que
el trabajador deba ser repuesto en el centro de labores.
Qu despidos se consideran nulos?
El despido nulo es aquel que tenga por motivo:

La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales.
Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad.
Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante
las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave de actos de
violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal escrita
en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o
de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo
fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin
laboral.
La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo
de gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto. Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este
caso la existencia de causa justa para despedir. Es aplicable siempre que el
empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma
previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por
causa justa.
En qu casos puede el trabajador solicitar la reposicin?
Solamente en los casos sealados de despido nulo. De declararse fundada

la demanda el trabajador ser repuesto en su empleo salvo que opte por la
indemnizacin quedando extinguido el vnculo laboral, es decir, la accin de
nulidad (reposicin) excluye la accin indemnizatoria.
Al demandar la nulidad del despido puede el trabajador solicitar el pago de

una Asignacin Provisional? Y en el caso de declararse fundada la demanda,
el trabajador tiene derecho al pago de las remuneraciones dejadas de
percibir desde el momento del des
S, el juez puede ordenar el pago de una asignacin provisional y fijar su

monto sin exceder la ltima remuneracin ordinaria mensual que haya
percibido el trabajador. Y en caso de declararse fundada la demanda el juez
ordenar pagar las remuneraciones dejadas de percibir desde el momento
del despido y se deducen los perodos de inactividad procesal. Asimismo,
ordenar los depsitos correspondientes a la CTS y de ser el caso los
intereses.
Referencia: Artculos 40 y 41 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
Los actos de hostilidad pueden equipararse al despido?

S, en los siguientes casos:
La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados
por el empleador.
La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.
El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio.
La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia.
Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o
idioma.
Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
Existe algn procedimiento para solicitar el cese del acto de hostilidad?
S, el trabajador deber emplazar por escrito a su empleador imputndole el

acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo razonable no
menor de seis (6) das naturales para que, efecte su descargo o enmiende
su conducta. El trabajador deber previamente cumplir con este
procedimiento antes de accionar judicialmente.
Qu acciones puede tener el trabajador para que cese el acto de

hostilidad?
Puede optar excluyentemente por:

Accionar para que cese la hostilidad y de declararse fundada la demanda
se resolver por el cese de la hostilidad, imponindose al empleador la
multa que corresponda a la gravedad de la falta o,
La terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso demandar el pago
de la indemnizacin, independientemente de la multa y de los beneficios
sociales que puedan corresponderle.
Se puede obligar al trabajador a firmar su carta de renuncia?
No, de acuerdo a lo dispuesto por el artculo 18 de Decreto Supremo N

003-97-TR, la renuncia es voluntaria, debiendo ser presentada con 30 das
de anticipacin. Este plazo puede ser exonerado por propia iniciativa del
empleador o a pedido del trabajador; en este ltimo caso, la carta de
renuncia se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del
tercer da de presentada.
Puede el trabajador solicitar su "Certificado de Trabajo"?
Este derecho se encuentra sealado en la Tercera Disposicin

Complementaria, Transitoria, Derogatoria y Final, del Decreto Supremo N
001-96-TR, que expresamente prescribe: Extinguido el contrato de trabajo,
el trabajador recibir del empleador, dentro de las 48 horas, un certificado
en el que se indique, entre otros aspectos, su tiempo de servicios y la
naturaleza de las labores desempeadas. A solicitud del trabajador se
indicar la apreciacin de su conducta o rendimiento.
Referencia: Decreto Supremo N 001-96-TR
Existe vnculo laboral entre el empleador con su cnyuge y parientes

trabajadores?
La prestacin de servicios de los parientes consanguneos hasta el segundo

grado, para el titular o propietario, persona natural, conduzca o no el
negocio personalmente, NO GENERA relacin laboral salvo pacto en
contrario. Asimismo tampoco genera relacin laboral la prestacin de
servicios del cnyuge.
Referencia: Segunda Disposicin Transitoria del Decreto Supremo N 003-97-
TR.
Qu montos se consideran como remuneracin para el clculo de las gratificaciones?
Para el clculo de las gratificaciones se considera a la remuneracin bsica as como todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin de su labor, cualquiera sea su
origen o la denominacin que se les d, siempre que sean de su libre disposicin, an cuando sus montos
puedan variar en razn de incrementos u otros motivos.
Referencia: Artculo 2 de la Ley N 27735.
Cmo se calcula la gratificacin de los trabajadores que perciben remuneracin imprecisa o variable?
Para los trabajadores que perciban remuneraciones imprecisas o variables (por ejemplo, comisionistas,
destajeros, entre otros), las gratificaciones se calculan en base al promedio de las remuneraciones (comisiones,
destajo o remuneracin imprecisa) percibidas por el trabajador en el semestre respectivo (enero-junio o julio-
diciembre).
Referencia: Artculo 3, literal 3.1 del Decreto Supremo N 005-2002-TR y artculo 17 del Decreto Supremo N
001-97-TR.
Cmo se calcula la gratificacin de los trabajadores que perciben remuneracin complementaria, de

naturaleza imprecisa variable?
Para los trabajadores que perciban remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o variable (por
ejemplo, horas extras, comisiones adicionales a una remuneracin bsica) la gratificacin se calcula en base al
promedio de estas remuneraciones percibidas en el semestre respectivo (enero-junio julio-diciembre). Para
que estas remuneraciones sean computables, es requisito que el trabajador las haya percibido cuando menos
tres meses en el perodo sealado.
Referencia: Artculo 3, numeral 3.1 del Decreto Supremo N 005-2002-TR.
Qu se entiende por gratificacin es ordinarias?

Son aquellas gratificaciones que equivalen a una remuneracin ntegra, la que corresponde cuando el trabajador
ha laborado durante todo el semestre.
Qu se entiende por gratificaciones proporcionales?

Son aquellas que les corresponde percibir a los trabajadores que en la oportunidad de pago no hayan laborado
el semestre completo. En este caso, la gratificacin se paga de manera proporcional a los meses calendarios
completos laborados en el perodo, a razn de un sexto de la remuneracin computable por cada mes. Los das
que no se consideren tiempo efectivamente laborado (por ejemplo, las inasistencias injustificadas) se deducirn
a razn de un treintavo de la fraccin sealada.
Referencia: Artculo 3, numeral 3.3 y 3.4 del Decreto Supremo N 005-2002-TR.
Qu se entiende por gratificacin trunca?

Es aquella que le corresponde percibir a un trabajador que no tiene vnculo laboral vigente en la oportunidad en
que corresponda percibir la gratificacin, siempre que hubiera laborado como mnimo un mes calendario
completo en el semestre correspondiente. Este concepto forma parte de la liquidacin de beneficios sociales.
Referencia: Artculo 5 del Decreto Supremo 005-2002-TR.
Si el trabajador ha laborado menos de un mes calendario completo, le corresponde percibir la

gratificacin trunca?
No, El monto de la gratificacin trunca se determina slo de manera proporcional a los meses calendarios
completos laborados en el semestre en el que se produzca el cese, si el trabajador labor menos de un mes no
le corresponde gratificaciones.
Referencia: Artculo 5, numeral 5.1 y 5.2 del Decreto Supremo N 005-2002-TR.
Cul es la remuneracin computable para la gratificacin trunca?

La remuneracin computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese.
La gratificacin trunca forma parte de la remuneracin computable para la Compensacin por Tiempo
de Servicios?
No, la gratificacin trunca no es un concepto que habitualmente sea percibido por el trabajador, sino que es
otorgado con motivo del cese, razn por la cual, no forma parte de la remuneracin computable de la
Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS).
Existen regmenes especiales de gratificacin es?

S, en el rgimen laboral del sector agrario y rgimen laboral de trabajadores del hogar, el monto y oportunidad
de pago de las gratificaciones se efecta de acuerdo con las normas contenidas en los mismos.
Referencia: Ley N 27360 y Ley N 27986.
La Asignacin Familiar forma parte de la base de clculo para el pago de gratificaciones?

S, debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificacin son aquellas cantidades que
regularmente percibe el trabajador en dinero o en especie como contra prestacin de su labor, es un concepto
remunerativo.
Cul es el plazo para el pago de la gratificacin trunca en los casos de cese del trabajador?
La gratificacin trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas
siguientes de producido el cese.
Puede el trabajador percibir la gratificacin simultneamente con otro beneficio?

La percepcin de las gratificaciones es incompatible con cualquier otro beneficio econmico de naturaleza
similar que, con igual o diferente denominacin, se reconozca al trabajador en cumplimiento de las disposiciones
legales especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deber otorgarse el que sea ms favorable.
Referencia: Artculo 8 de la Ley N 27735.

Qué Es El Contrato de Trabajo

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Qué Es El Contrato de Trabajo

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Qu es el Contrato de Trabajo?

Es un acuerdo de voluntades entre dos partes, una denominada empleador

Referencia: Artculo 4 del Decreto Supremo N 003-97-TR.

Cules son los elementos esenciales del Contrato de Trabajo?

Los elementos esenciales de un Contrato de Trabajo son tres:

Referencia: Artculo 5, 6 y 9 del Decreto Supremo N 003-97-TR.

Qu se entiende por la Prestacin Personal de Servicios?

Es la obligacin que tiene el trabajador de poner a disposicin del

Referencia: Artculo 5 del Decreto Supremo N 003-97-TR.

Es el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios como

Referencia: Artculo 6 del Decreto Supremo N 003-97-TR. Artculo 1 del

Es el vnculo de sujecin que tiene el trabajador hacia el empleador en una

Qu se entiende por Contratos sujetos a Modalidad o Plazo Fijo?

Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se

Referencia: Artculo 53 del Decreto Supremo N 003-97-TR.

Qu clases de Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad existen?

Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:

Referencia: Artculo 54, 55y 56 del Decreto Supremo N 003-97-TR.

Qu contratos se consideran de Naturaleza Temporal?

Por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad.

En qu casos se utilizan los contratos por Inicio o Lanzamiento de

Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas de

Referencia: Artculo 57 del Decreto Supremo N 003-97-TR.

En qu casos se utilizan los Contratos por Necesidades de

En este tipo de contrato se busca atender los incrementos coyunturales de

Este tipo de contrato es utilizado para los casos de sustitucin, modificacin

Referencia: Artculo 59 del Decreto Supremo N 003-97-TR.

A qu contratos se les denomina de Naturaleza Accidental?

Son tres tipos de contratos:

En qu cas se utiliza el Contrato Ocasional?

Se utiliza para atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de

En qu caso se utiliza el Contrato de Suplencia?

Este tipo de contrato se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador

Referencia: Artculo 61 del Decreto Supremo N 003-97-TR.

Su duracin ser la que resulte necesaria, en todo caso, el contrato de

En qu caso se utiliza el Contrato de Emergencia?

Este se celebra para cubrir las necesidades derivadas de un caso fortuito o

Qu contratos son considerados como Contratos para Obra o Servicio?

Son tres tipos de contratos:

En qu casos se utiliza el Contrato de Obra Determinada o Servicio

Son aquellos que tienen un objeto previamente establecido, y una duracin

Referencia: Artculo 63 del Decreto Supremo N 003-97-TR.

En qu casos se utiliza el Contrato Intermitente?

Se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que

En qu casos se utiliza el Contrato de Temporada?

Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o

Referencia: Artculo 67 del Decreto Supremo N 003-97-TR.

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos

S, para hacer efectivo ste derecho el trabajador deber presentarse en la

Referencia: Artculo 69 del Decreto Supremo N 003-97-TR.

Debe el empleador entregar al trabajador copia del contrato de trabajo

S, el empleador deber entregar al trabajador, copia del contrato de

Se pueden celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador diversos

S, en tal caso deben realizarse en funcin de las necesidades empresariales

Referencia: Artculo 74 del Decreto Supremo N 003-97-TR.

Pueden celebrarse contratos por periodos menores a los establecidos en

S, dentro de los plazos mximos establecidos en las modalidades

Referencia: Artculo 74 del Decreto Supremo N 003-97-TR.

Qu derechos y beneficios tienen los trabajadores contratados mediante

Los trabajadores con contratos sujetos a modalidad tienen derecho a

Referencia: Artculo 79 del Decreto Supremo N 003-97-TR.

Cul es el periodo de prueba que rige para los Contratos sujetos a

El periodo de prueba es el mismo que se aplica a los trabajadores con

Referencia: Artculo 10 y 75 del Decreto Supremo N 003-97-TR.