Anda di halaman 1dari 41

8

BAB 2

LANDASAN TEORI dan KERANGKA


PEMIKIRAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Motivasi kerja

2.1.1.1 Pengertian Motivasi, Motivasi Kerja, Motivasi


Karyawan

Menurut Winardi (2007,p1), motivasi berasal dari

kata motivation yang berarti menggerakkan. Motivasi

merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal

atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan

timbulnya sikap entutiasme dan persistensi dalam hal

melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Sedangkan

motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada

dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya

sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar

yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan

nonmoneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjannya

secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung

pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang

bersangkutan.

Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara, memberikan

pengertian motivasi dengan kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku

yang berubungan dengan lingkungan kerja.

Menurut H. Hadari Nawawi mendefinisikan


motivasi

sebagai suatu keadaan yang mendorong atau menjadi


sebab
seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan

yang berlangsung secara sadar.

Menurut Henry Simamora, pengertian motivasi

menurutnya adalah Sebuah fungsi dari pengharapan

individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat

kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan

atau hasil yang dikehendaki.

Menurut Soemanto secara umum mendefinisikan

motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai

oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi pencapaian tujuan.

Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat

menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi

kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan,telah terjadi di

dalam diri seseorang.

Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka

dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu

keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang

atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu

atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat

mencapai tujuannya.

Menurut Asad (2002,p45) motivasi kerja


didefinisikan

sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat atau

dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi biasa disebut

sebagai pendorong atau semangat kerja. Sedangkan

menurut Robbins ( 2002,p166), motivasi didefinisikan

sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang

tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan

oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu

kebutuhan individu. Sementara motivasi umum


bersangkutan sengan upaya ke arah setiap tujuan yang

fokusnya dipersempit
terhadap tujuan organisasi. Ketiga unsur kunci dalam

definisi ini adalah upaya, tujuan, dan kebutuhan.

Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest

L. McCormick ( mangkunegara, 2002, p94) mengemukakan

bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang

berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan

memelihara perilaku yang berhubungan dengann

lingkungan kerja.

Pada hakikatnya saat karyawan bekerja mereka


membawa serta

keinginan, kebutuhan, pengalaman masa lalu yang

membentuk harapan kerja mereka. Adanya motivasi

terutama motivasi untuk berprestasi akan mendorong

seseorang mengembangkan pengetahuan dan

kemampuannya demi mencapai prestasi kerja yang lebih

baik. Biasanya seseorang yang memiliki motivasi kuat akan

mempunyai tanggung jawab untuk menghasilkan

presatsi yang lebih baik. Menurut Trisnaningsih (2003)

dengan adanya motivasi kerja, diharapkan setiap individu

mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja

yang tinggi.

Motivasi kerja ini dimaksudkan untuk memberikan


daya

perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar

pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan

upayanya (Manulang ,

2002)
.

Menurut Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000),

motivasi kerja adalah suatu dorongan yang menjadi

pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja.


Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang

melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-

tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan


organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak

termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal

bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep

penting studi tentang kinerja individual.

Menurut Martoyo (2000) motivasi kerja adalah


sesuatu yang

menimbulkan dorongan atau semangat


kerja.

Dari pengertian-pengertian motivasi kerja diatas

maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

merupakan sebagai sesuatu yang menimbulkan

semangat kerja dan menjadi landasan seseorang

dalam melakukan suatu pekerjaan.

Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi

karyawan adalah suatu faktor yang mendorong seorang

karywan untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan

tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula

sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap

tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti

memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan

tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat

penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan.

Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja

untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka

tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai.

Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para

karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan

atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.


Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk

bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan

bersama ini terdapat dua macam, yaitu:

a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan

dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan.

Imbalan tersebut sering disebut insentif.

b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan

tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-

hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan

lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).

Menurut Payaman J.Simanjuntak (2005,p94-97),


memotivasi

bawahan berarti menjadikan mereka merasakan bahwa

bekerja sebagai bagian hidup yang dinikmati. Para pekerja

pada umumnya akan siap bekerja keras bila menghadapi

beberapa kondisi berikut ini:

1. Merasa diperlukan oleh organisasi

2. mengetahui yang diharapkan organisasi

3. perlakuan adil antar pekerja dan dalam

pemberian imbalan

4. peluang untuk berkembang

5. tantangan yang
menarik

6. suasana kerja yang menyenangkan

Dari pengertian-pengertian motivasi karyawan diatas

maka dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan

merupakan sebagai sesuatu yang mendorong karyawan

untuk melakukan sesuatu yang berguna bagi perusahaan

atau organisasi.
Motivasi sebagai sesuatu yang dirasakan sangat

penting, hal ini disebabkan karena beberapa alasan:

1. Motivasi sebagai suatu yang penting (Important


Subject)

2. Motivasi sebagai sesuatu yang sulit (Puzzling Subject)

Menurut Mitchell (dalam Winardi , 2000) tujuan dari

motivasi adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan

perbedaan- perbedaan antara motivasi, perilaku dan kinerja

(performa). Motivasilah penyebab perilaku; andai kata

perilaku tersebut efektif, maka akibatnya adalah berupa

kinerja tinggi.

2.1.1.2 Faktor-faktor motivasi kerja

Sihotang (2007,p245) berpendapat bahwa motivasi kerja

melibatkan dua faktor:

1. Faktor-faktor individual:

a. Kebutuhan-

kebutuhan b. Tujuan-

tujuan orang

c. Sikap-
sikap

d. Kemampuan-kemampuan orang

2. Faktor-faktor

organisasi a.

Pembayaran gaji/upah

b. Keslamatan kesehatan

kerja c. Para mandor

(supervisi)

d. Para pengawas
fungsional

Yang merupakan pekerjaan yang sulit dalam memotivasi


sumber daya manusia adalah menggabungkan faktor

individu dengan faktor organisasi setiap pekerja yang

sangat beraneka ragam, karena


motivasi seseorang itu dipengaruhi oleh dasar

pendidikannya dan kebutuhan-kebutuhannya

2.1.1.3 Teori motivasi

Menurut Sihotang ( 2007,p247):

1. Teori motivasi dari Abraham Maslow

Salah satu teori motivasi yang paling banyak

diacu adalah teori "Hirarki Kebutuhan" yang

dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang

kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan

dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan

yang paling tinggi. Model Maslow (dalam Asad, 1998) Ini

sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena

menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini

digunakan untuk menunjukkan butuhan seseorang

yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi

untuk kerja. Kebutuhan pokok manusia yang

diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya

adalah sebagai berikut:

Kebutuhan manusia dibagi menjadi lima tingkatan


hyerarchy

pyramid,
yaitu:

a. Phycological needs, yaitu kebutuhan fisik seperti

pangan, sandang, dan papan.

b. Security needs, yaitu kebutuhan keamanan jiwa,

raga, dan harta benda milik. Jika dikaitkan dengan

kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu

bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa

depan karyawan.
c. Social needs atau kebutuhan sosial untuk memiliki

keluarga dan sanak saudara, rasa dihormati, status

sosial, harga diri, dan kebutuhan pendidikan dan

agama.

d. Esteem needs, yaitu kebutuhan prestise dan


percaya diri

dengan berbagai titel dan gelar-gelar kehormatan.

e. Self actualization needs, yaitu suatu kebutuhan

aktualisasi diri sebagai bukti kesuksesan seseorang

dalam berkarya.

Apabila seorang karyawan dapat memenuhi kelima

tingkatan kebutuhannya secara serentak dan harmonis

melalui imbalan kerja yang diperolehnya dari organisasi

tempat dia mengabdi, maka dapat diperkirakan akan sangat

memotivasi orang bekerja giat,tanpa diperintah orang lain.

Kesimpulan yang dapat ditarik dari teori ini adalah untuk

memotivasi orang bekerja giat sesuai keinginan kita,

sebaiknya kita memenuhi kebutuhan-kebutuhan sesuai

dengan harapannya. Namun kelemahan dari teori ini adalah

bahwa kebutuhan manusia itu tidaklah berjenjang dan

hierarkis, tetapi kebutuhan itu perlu dipenuhi secara

simultan pada tingkat intensitas tertentu, dengan

menentukan apa yang harus dipenuhi lebih dahulu.

2. Teori Motivasi dari Frederick Herzberg

Teori ini berhubungan langsung dengan kepuasan

kerja. Hal ini dikarenakan, berdasarkan studinya tentang

hubungan antara sikap sikap kerja dan kinerja kerja

Herzberg menyatakan, bahwa motivasi merupakan sebuah

dampak langsung dari kepuasan kerja. Teori ini meneliti


tentang dua kondisi yang mempengaruhi seseorang di dalam

pekerjaannya, yaitu:
a. kondisi pertama adalah faktor motivator yang meliputi:

a. keberhasilan pekerjaan kerja: hal ini

menggambarkan suatu prestasi kerja.

b. pengakuan (recognition): adanya harapan akan


sesuatu

pengakuan dari luar akan hal yang dikerjakan.

c. pekerjaan itu sendiri: berhubungan dengan

bagaimana kondisi pekerjaan tersebut.

d. tanggung jawab: suatu komitmen akan suatu


pekerjaan.

e. pengembangan (advancement): berhubungan

dengan keinginan yang ingin dicapai untuk

kedepannya.

b. kondisi kedua adalah hygiene. Faktor-faktor hygiene

yang justru menimbulkan rasa tidak puas pada para

pekerja adalah:

a. kebijaksanaan administrasi

perusahaan b. supervisi yang sangat

ketat

c. hubungan

antarpribadi d. kondisi

kerja

e. gaji dan
upah

Teori Herzberg memprediksi, bahwa para manajer

dapat memotivasi individu individu dengan jalan

memasukkan motivator motivatornya kedalam pekerjaan

individu, yaitu proses yang dinamakan perkayaan pekerjaan

(job enrichment).

3. Teori X dan Y dari Mc. Gregor.


Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia

secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia

penganut teori X dan mana yang menganut teori Y. Pada

asumsi teori X menandai kondisi


dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja,

karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang

optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab,

karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi,

karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Sedangkan

pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti

karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu

dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan

tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan, dapat

memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju dalam

mencapai prestasi, karyawan berusaha untuk mencapai

sasaran organisasi (Robbins dalam bukunya Umar, 2000).

Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan

merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat

meningkatkan sinergik (synergistic effect). Maka pembinaan

terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan

latihan (training) saja, tetapi juga didukung dengan

pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development).

2.1.1.4 Meningkatkan Motivasi Kerja

Menurut jurnal Pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja

dan kinerja karyawan PT. H. M. Sampoerna Tbk. Surabaya

oleh Ni Nyoman Novitasari Andraeni (2005):

1. Peran Pemimpin atau


Atasan

Ada dua cara untuk meningkatkan motivasi kerja,

yaitu bersikap keras dan memberi tujuan yang

bermakna: a. Bersikap keras dengan memberikan

ancaman atau paksaan


kepada tenaga kerja untuk bekerja keras, gaya

kepemimpinan yang lebih berorientasi pada tugas (teori

kepemimpinan Fiedler- skor LPC rendah, teori

kepemimpinan situasional- gaya telling), model ini untuk

memotivasi tenaga kerja. Bila tenaga kerja mengharkat

tinggi nilai taat kepada atasan, maka ia akan melakukan

pekerjaan sebagai kewajiban dan tidak karena paksaan,

dan performance akan bagus. Jika tenaga kerja

memberi harkat yang tinggi pada nilai kemandirian dan

merasa telah memiliki kemapuan untuk melakukan

pekerjaan, maka ia akanmerasakan pekerjaan

sebagai suatu paksaan. b. Memberi tujuan yang

Bermakna. Bersama-sama dengan tenaga kerja yang

bersangkutan ditemukan tujuan yang bermakna, sesuai

dengan kemampuan, yang dapat dicapai melalui

prestasi kerjanya yang tinggi. Atasan perlu mengenali

sasaran-sasaran yang bernilai tinggi dari bawahannya

agar dapat membantu bawahan untuk mencapainya

dengan demikian atasan memotivasi bawahannya.

2. Peran Diri Sendiri

Dari teori McGregor, orang-orang dari tipe tipe X

memiliki motivasi kerja yang bercorak reaktif sehingga

memerlukan dorongan/ paksaan untuk bekerja. Tenaga

kerja tipe X ini perlu diubah menjadi tenaga kerja tipe

Y , yang memiliki motivasi kerja yang proaktif.

Mendorong tenaga kerja untuk pekerjaan bukan sebagai

suatu kegiatan yang dilakukan untuk memperoleh gaji

dengan siostem nilai yang perlu di ubah. Nilai bekerja

adalah mulia atau ibadah.


3. Peran Organisasi

Berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan

dapat menarik atau mendorong motivasi kerja seorang

tenaga kerja. Gugus Kendali Mutu (GKM= Quality

Cirkles) merupakan nsatu kebijakan yang dituangkan ke

dalam berbagai peraturan yang mendasari kegiatan dan

yang mengatur pertemuan pemecahan masalah dalam

kelompok kecil. Kebijakan lain yang berkaitan dengan

motivasi kerja ialah kebijakan di bidang imbalan

keuangan.

2.1.2 Kompetensi Individu

2.1.2.1 Pengertian Kompetensi Individu

kompetensi merupakan sesuatu yang sangat

signifikan. Seseorang yang kompeten akan dianggap pantas

untuk menjadi pemimpin oleh orang lain. Orang yang

kompeten akan disegani dan diikuti oleh orang-orang yang

ada di sekitarnya. Dan hal itu akan mendorong terciptanya

sebuah kepemimpinan yang sukses (INDO LEAD, 13

September 2007, Volume 2007, No. 21).

Menurut Dharma (2002, p109), kompetensi individu

merupakan karakteristik yang mendasari seorang dan

berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam

pekerjaannya.

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p10),

kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan

melakukan kerja.
2.1.2.2 Faktor faktor Pembentuk Kompetensi Individu

Menurut Dharma (2002, p109), ada lima

karakteristik pembentuk kompetensi individu, yaitu watak,

motif, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan. Dua

karakteristik yang disebut terakhir cenderung kelihatan

karena ada dipermukaan, sedangkan tigakompetensi

lainnya lebih tersembunyi dan relatif

sulit dikembangkan, meskipun berperan sebagai

sumber kepribadian. Pengetahuan merupakan informasi

yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.

Keterampilan merupakan kemampuan untuk

melakukan pekerjaan fisik atau mental.

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p10),


Kompetensi

setiap orang dipengaruhi oleh:

kemampuan dan keterampilan kerja:

o Kebugaran fisik dan kesehatan jiwa :

kebugaran fisik membuat orang mampu dan

tahan bekerja keras dan lama.

Sebaliknya, pekerja yang kekurangan gizi

akan cepat lemah dan lelah, serta

tidak mampu melakukan pekerjaan berat.

Demikian juga gangguan kejiwaan akibat rasa

frustasi dan masalah masalah ekonomi,

membuat yang bersangkutan tidak konsisten

dan tidak terkonsentrasi melakukan

pekerjaan.

o Pendidikan dan pelatihan: pendidikan dan


pelatihan

merupakan bagian dari invesatasi sumber

daya manusia (human investment). Semakin


lama waktu yang digunakan seseorang

untuk pendidikan dan


pelatihan, semakin tinggi kemampuan atau

kompetensinya melakukan pekerjaan, dan

dengan demikian semakin tinggi kinerjanya.

o Pengalaman kerja: pengalaman kerja

dapat memperdalam dan memperluas

kemampuan kerja. Semakin sering

seseorang melaukan pekerjaan yang sama,

semakin terampil dan semakin cepat

dia menyelesaikan pekerjaan tersebut.

Semakin banyak macam pekerjaan yang

dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya

semakin kaya dan

luas, dan memungkinkan peningkatan


kinerja.

2.1.3 Kinerja Salesperson

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Salesperson

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di

dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standart hasil kerja, target atau

sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu

dan disepakati bersama. Pengertian kinerja dalam organisasi

merupakan jawaban berhasil atau tidaknya tujuan organisasi

yang telah ditetapkan.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000,p67)

kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.


Menurut Teguh Sulistiyani ( 2003,p223) kinerja

seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha

dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Menurut Barry Cushway ( 2002,p198) kinerja adalah

menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan

dengan target yang telah ditentukan.

Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2001,p.34) kinerja

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas

tugas yang dibebankan padanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Di dalam kegiatan personal selling, tujuan dari


peranan

personal selling itu pada umumnya adalah mempengaruhi

konsumen dalam pengambilan keputusan pembelian, agar

dapat meningkatkan volume penjualan yang tinggi sehingga

dengan demikian dapat mencapai target yang diharapkan.

Dan dari personal selling ini maka didapatkan kinerja

salesperson sebagai hasil outputnya.

Kompetensi individu adalah kombinasi


pengetahuan,

kemampuan/keterampilan dan sikap yang dimiliki seorang

karyawan sehingga ia mampu melaksanakan pekerjaan

yang telah dirancang bagi dirinya baik untuk saat ini

maupun di masa mendatang.

Mengembangkan kompetensi berarti merubah


pengetahuan,

kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan agar

senantiasa sejalan dengan rancangan atau tuntutan

kebutuhan pekerjaan. Seorang karyawan dikatakan

kompeten, artinya karyawan yang bersangkutan mampu


melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan segala

tantangan dan permasalahan yang dihadapi.


Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p103),

Kinerja salesperson / individu adalah tingkat pencapaian

atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai

atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu

tertentu.

2.1.3.2 Karakteristik Kinerja Salesperson

Menurut Shimp ( 2004, p294-300 ) ada enam

karakteristik yang telah diperkirakan untuk menentukan

kinerja wiraniaga/ salesperson : ketrampilan, tingkat

keahlian, tingkat motivasi, persepsi peran, karakteristik

pribadi, dan adapabilitas.

Keterampilan

Kemampuan seseorang untuk melakukan tugas-tugas

tertentu sangat bergantung pada keterampilannya, yang

mencakup minat, kecerdasan dan karakteristik

kepribadian. Karena wiraniaga yang berbeda

memiliki jenis tugas dan kegiatan yang berbeda pula,

maka beberapa orang lebih cocok dengan satu jenis

penjualan daripada yang lainnya. Dalam melakukan

technical selling, wiraniaga harus memilik keterampilan

analitis dan pengetahuan tekhnis yang mendalam agar

dapat menjelaskan fitur produk dengan jelas pada

pelanggan. Penjualan perdagangan menurut orang-orang

mempunyai keahlian antar individu yang baik dan

sangat adaptif, karena mereka bertemu dengan berbagai

jenis karakteristik pelanggan.

Tingkat keahlian
Tingkat keahlian merupakan suatu kegiatan yang

dipelajari dalam melaksanakan tugas penjualan. Hal ini

mencakup keahlian menjual (seperti mengetahui

bagaimana membuat presentasi penjualan), keahlian

interpersonal (seperti mengetahui bagaimana

menanggulangi dan memecahkan konflik) dan keahlian

teknis (seperti pengetahuan tentang fitur produk,

kinerja dan manfaat). Keahlian ini tidak hanya diterapkan

pada posisi penjualan sebagai fungsi persiapan

pendidikan individu, tetapi juga terus dipelajari dan

dipertahankan di tempat kerja.

Tingkat
motivasi

Tingkat motivasi mengacu pada jumlah waktu dan

energi yang dilakukan seseorang dalam melakukan

pekerjaannya. Yang menarik mengenai motivasi

adalah bahwa secara timbal balik berkaitan dengan

kinerja. Motivasi merupakan determinan kinerja

tetapi juga turut ditentukan oleh kinerja, jadi

seringkali kita menjadi lebih termotivasi setelah kita

menikmati beberapa keberhasilan. Riset menunjukan

bahwa usaha wiraniaga yang meningkat bertujuan

untuk mencapai kinerja dan kepuasan kerja yang

lebih besar, namun adakalanya pula para wiraniaga

menjadi termotivasi dalam pelaksanaan tugasnya.

Yang bisa diakibatkan oleh faktor internal maupun

eksternal.

Persepsi
peran

Dalam rangka melaksanakan tugasnya dengan baik,

wiraniaga harus mengetahui apa yang diharapkan


darinya dan memiliki persepsi yang akurat atas

perannya.
Karakteristik
pribadi

Determinan lain yang dapat dinilai dari efektivitas

wiraniaga adalah karakteristik pribadi individu,

dimana karakteristik ini meliputi: usia,bentuk tubuh,

penampilan, ras dan gender yang diperkirakan

mampu mempengaruhi kinerja penjualan.

Adapatabilitas

Determinan terakhir dari efektifitas wiraniaga adalah

kemampuannya untuk menyesuaikan diri dalam

setiap jenis keadaan yang harus dihadapinya.

Menurut Payaman J. Simanjuntak, Kinerja salesperson

didasarkan pada job description perusahaan itu sendiri

akan suatu jabatan. Hal ini dikarenakan kinerja salesperson

merupakan hasil kerja dari tugas yang harus dilakukan

dalam jangka waktu tertentu.

2.1.3.3 Pelaku Evaluasi Kinerja


Salesperson

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p119), yang

melakukan evaluasi kinerja karyawan biasanya adalah atasan

langsung.

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p142-P150),

dalam melakukan evaluasi kinerja ada beberapa alternatif

pelaku:

a. Penilaian oleh atasan


langsung

Evaluasi kinerja salesperson lebih praktis

dilakukan oleh atasannya langsung karena:


o Pimpinan atau kepala unit biasanya terus

menerus mengamati bahkan

mengawasi

bawahan
melaksanakan tugasnya sehari hari,

supaya sesuai dengan rencana.

o Secara periodik, pimpinan menerima

laporan pelaksanaan tugas dari bawahan.

` b. Evaluasi Diri Sendiri

Alternatif kedua pelaksanaan evaluasi kinerja adalah

oleh individu yang bersangkutan (self assessment).

Penilaian sendiri mempunyai manfaat:

o Setiap orang mengalami sendiri apa

yang dilakukan, relatif mudah diingat. Dengan

demikian penilaian pribadi diharapkan lebih

lengkap dan lebih adil.

o Penilaian sendiri dapat menghindari

penilaian subyektivitas pimpinan.

o Dengan penilaian sendiri, setiap orang

memahami standar penilaian, dan dengan

demikian dia mengetahui keunggulan dan

kelemahannya untuk diperbaiki.

o Dengan penilaian sendiri, setiap orang

didorong untuk memahami apa yang dituntut

dari dia untuk kemudian diupayakan

memenuhinya.

Penilaian sendiri cenderung bias atau dilebih

lebihkan. Hal ini dapat dikurangi dengan menyusun daftar

isian dan pedoman yang rinci dengan standar atau ukuran

yang jelas.
c. Tim penilai khusus

Perusahaan membentuk tim penilai khusus yang

bersifat independen. Dapat dibentuk dari internal

organisasi, dan dapat pula dalam bentuk konsultan dari

luar organisasi.

d. Pihak terkait

Pihak lain yang terkait yang dapat memberikan

penilaian adalah bawahan langsung, teman sekerja, dan

para pelanggan atau masyarakat umum.

2.1.3.4 Sasaran kinerja

Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara

spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan,

dan oleh siapa sasaran yang ingin dicapai tersebut

diselesaikan. Sifatnya dapat dihitung, prestasi yang dapat

diamati, dan dapat diukur. Sasaran merupakan harapan.

Sebagai sasaran, suatu kinerja mencakup unsur-unsur di


antaranya:

1. The performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja

2. The action and performance, yaitu tentang tindakan

atau kinerja yang dilakukan oleh performer.

3. A time element, menunjukkan waktu kapan pekerjaan


dilakukan.

4. An evaluation method, tentang cara penilaian

bagaimana hasil pekerjaan dapat dicapai.

5. The place, menunjukkan tempat dimana pekerjaan

dilakukan. Sasaran yang efektif dinyatakan dengan baik

dalam bentuk kata kerja secara spesifik dan dapat

diukur. Perkataan menurunkan, meningkatkan, dan

mendemostrasikan bersifat lebih efektif daripada


mengawasi, mengorganisasi, memahami mempunyai

pegetahuan atau apresiasi.

2.1.4 Penjualan Salesperson

2.1.4.1 Pengertian Penjualan Salesperson

Menurut Kotler dan Amstrong ( 2001,p120)

penjualan adalah alat yang cukup efektif pada sejumlah

tahap tertentu dalam proses pembelian khususnya dalam

membentuk preferensi, keyakinan dan tindakan pembeli.

Penjualan merupakan bagaimana cara mengidentifikasikan

dan cara apa yang dapat ditempuh guna memenuhi

kebutuhan pelanggan yang dapat menguntungkan

perusahaan.

Menurut Sistaningrum ( 2002,p15) penjualan

salesperson adalah interaksi antara individu yang saling

bertemu muka, yang ditujukan untuk menciptakan,

memperbaiki, menguasai, atau mempertahankan hubungan

pertukaran yang saling menguntungkan dengan pihak lain.

Di dalam kegiatan personal selling, tujuan dari


peranan

personal selling itu pada umumnya adalah mempengaruhi

konsumen dalam pengambilan keputusan pembelian, agar

dapat meningkatkan volume penjualan yang tinggi sehingga

dengan demikian dapat mencapai target yang diharapkan.

Menurut Kotler (2002, p626) penjualan pribadi


adalah

interaksi langsung dengan satu calon pembeli atau lebih

guna melakukan presentasi, menjawab pertanyaan dan

menerima pesanan.
Menurut Shimp (2004, p281) personal selling

adalah suatu bentuk komunikasi orang per-orang dimana

seorang wiraniaga berhubungan dengan calon pembeli dan

berusaha mempengaruhi mereka agar mereka membeli

produk atau jasanya.

Menurut Masterson dan Pickton ( 2004, p256 )


personal

selling adalah presentasi secara lisan, dan percakapan

dengan satu pembeli yang potensial,dengan tujuan

mendapatkan penjualan.

Penjualan personal adalah alat yang paling efektif

pada sejumlah tahap tertentu dalam proses pembelian,

khususnya dalam membentuk preferensi, persepsi

keputusan pembelian, keyakinan dan tindakan pembelian.

Hal ini dikarenakan dalam personal selling, calon pembeli

dapat bertanya lebih banyak dan si penjual pun dapat

mempengaruhi si pembeli.

Penjualan merupakan aktivitas yang penting di dalam

perusahaan karena dari penjualan diperoleh sumber

pendapatan berupa laba untuk membiayai kelangsungan

hidup perusahaan. Siklus penjualan dimulai dari permintaan

barang untuk pelanggan samapi berpindahnya kepemilikan

barang dari penjual ke pelanggan dengan sistem

pembayaran tunai ataupun dengan pembayaran kredit.

Umumnya tujuan penjualan dinyatakan dalam


volume

penjualan (Tjiptono 2002,p249). Tujuan ini dapat dipecah

berdasarkan penentuan apakah volume penjualan yang ingin

dicapai itu berdasarkan per wilayah operasi atau per

salesperson di dalam suatu wilayah operasi. Menurut

Tjiptono 2002, penjualan


Salesperson adalah penjualan yang dilakukan oleh suatu
individu /

salesperson.

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa

penjualan adalah interaksi dalam proses pembelian dalam

membentuk preferensi tindakan pembeli yang saling

menguntungkan dengan pihak lain.

2.1.4.2 Faktor faktor Yang Mempengaruhi


Penjualan

Penjualan dipengaruhi oleh beberapa faktor:

1. Kondisi dan kemampuan penjual

Dalam transaksi penjualan melibatkan 2 pihak, dimana

penjual merupakan pihak pertama dan pebeli pihak

kedua. Dalam hal ini penjual harus dapat menyakinkan

kepada pembelinya agar dapat berhasil mencapai sasaran

penjualan yang diharapkan.

4. Kondisi Pasar

Pasar sebagai kelompok pembeli atau pihak yang

menjadi sasaran dalam penjualan dapat mempengaruhi

kegiatan penjualan. Faktor faktor kondisi pasar adalah:

a. Jenis pasar ( pasar konsumen, pasar industrial,

pasar penjual, pasar pemerintah atau pasar

internasional ).

b. Segmen

pasar c. Daya

beli

d. Frekuensi
pembelian

e. Keinginan dan kebutuhan


5. Modal

Modal diperlukan sebagai salah satu langkah awal untuk

menyukseskan kegiatan penjualan. Dimana dalam suatu

penjualan diperlukan adanya promosi, tempat, dan

sebagainya.

6. Kondisi Organisasi Perusahaan

Perusahaan besar memiliki bagian penjualan yang

khusus untuk menangani penjualan dimana didalam

bagian penjualan tersebut terdapat ahli ahli yang

khusus dalam hal penjualan. Sedangkan perusahaan

kecil biasanya ditangani oleh orang yang melakukan

fungsi yang lain sehingga orang tersebut tidak

mempunyai keahlian khusus dalam bidang penjualan.

7. Faktor faktor Lain

Penjualan dipengaruhi oleh iklan, peragaan, kampanye,

hadiah dan sebagainya. Hal ini digunakan untuk menarik

minat pembeli untuk membeli produk tersebut.

2.1.5 Hubungan Motivasi, kemampuan, kinerja dan Penjualan

Salesperson

Menurut Winardi (2004, P31), apabila motivasi rendah, maka

kinerja para karyawan akan menyusut seakan akan kemampuan

mereka rendah. Karena alasan itulah, motivasi dan

pembangkitan motivasi merupakan sebuah fungsi manajemen

penting. Konsep motivasi merupakan sebuah konsep penting dalam

studi tentang kinerja kerja individu.

Para periset dan para manajer praktik pada umumnya


menerima

pendapat yang menyatakan, bahwa kinerja pekerja merupakan

hasil dari banyak faktor yang sebagian tidak diketahui oleh pihak
manajer dan bahkan
ada beberapa di antara faktor faktor tersebut yang tidak dipahami

secara sadar oleh pekerja. Terdapat adanya kesetujuan pandangan

bahwa kedua variabel yang paling penting dalam hal menerangkan

kinerja individu adalah: motivasi dan kemampuan ( kompetensi

individu ). Kaitan antara variabel variabel tersebut diperlihatkan

melalui persamaan berikut : ( Winardi; 2004; P63)

KINERJA = MOTIVASI X KEMAMPUAN

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p10), kinerja setiap

orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada

3 kelompok, yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan,

dukungan organisasi

dan dukungan
manajemen.

Kemampua Dukungan
n/ Manajemen
Kompetensi
Individu

Kinerja
Individu

Dukungan
Organisasi

Sumber: Payaman J. Simanjuntak (2005, p13)

Gambar 2.1 Faktor faktor Kinerja Individu


Menurut Robert L. Malthis dan John H. Jackson (2005,p113) 3

faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu:

1. Kemampuan

2. Tingkat waktu yang dicurahkan

3. Dukungan organisasi

KINERJA = KEMAMPUAN X USAHA X DUKUNGAN

Menurut Mangkunegara (2000,p.35) faktor faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah:

1. Faktor kemampuan secara psikologis.

Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai.

2. Motivasi

Terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan

kerja.

Dalam kehidupan manusia selalu mengadakan bermacam -

macam aktivitas, salah satunya dalam gerakan - gerakan yang

dinamakan kerja. Membahas mengenai motivasi kerja tidak bisa

dilepaskan dari job performance. Kinerja (performance) adalah

hasil interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities), dan

peluang (opportunities). Bila motivasi kerja rendah, maka unjuk

kerja akan rendah pula meskipun kemampuan ada dan baik.

Sebaliknya jika motivasi kerjanya besar, namu peluang


untuk menggunakan kemampuan tidak ada atau tidak diberikan,
kinerja

(performance) juga akan rendah.

Motivasi kerja seseorang dapat lebih bercorak proaktif atau

reaktif. Pada motivasi yang proaktif, orang akan berusaha untuk

meningkatkan kemampuannya sesuai dengan yang dituntut

oleh pekerjaan dan atau akan berusaha untuk mencari,

menemukan dan atau menciptakan peluang dimana ia dapat

menggunakan kemampuannya untuk performance yang tinggi.

Sebaliknya motivasi kerja seseorang yang lebih reaktif,

cenderung menunggu upaya atau tawaran dari lingkungannya. Ia

baru mau bekerja jika didorong , dipaksa ( dari luar dirinya)

untuk bekerja.

Penjualan personal merupakan salah satu strategi

pemasaran yang digunakan untuk mengkomunikasikan informasi

mengenai produk atau jasa secara langsung kepada konsumen.

Personal selling memiliki peran penting, sehingga perusahaan

perlu terus-menerus memberikan pelatihan terhadap

salespersonnya. Setiap perusahaan menginginkan agar

salesperson dapat bekerja secara efektif yaitu mencapai target

penjualan yang ditetapkan. Agar salesperson dapat bekerja

secara efektif, maka perlu memperhatikan prinsip-prinsip atau

aspek-aspek dalam penjualan personal. Prinsip-prinsip dalam

penjualan personal antara lain profesionalisme, keterampilam

negosiasi, dan relationship marketing.


2.2 Kerangka Pemikiran

1. Motivasi kerja

( X1 ) Indikator:

a. Pengakuan

b. Keberhasilan pekerjaan

kerja c. Pengembangan

d. Pekerjaan itu

sendiri e. Gaji dan

upah

f. Hubungan antar

pribadi g. Kondisi kerja

2. Kompetensi individu
(X2)

Indikator:

a. Pelatihan dan

pendidikan b.

Pengalaman kerja

c. Kebugaran fisik dan kesehatan jiwa

3. Kinerja salesperson

(Y) Indikator:

a.

Prospekting

b. Presentasi

c. Service guarantee

d.

Negosiator

e. Closing

4.Penjualan salesperson
(Z)

Indikator:
Berdasarkan data rata rata penjualan salesperson perusahaan

dalam satu tahun.


X1

Y Z

X2

Sumber: Kuncoro,A. Engkos,Riduwan.( 2006,Cara menggunakan dan memakai


analisis jalur)

Gambar 2.2 Struktur Kerangka


Pemikiran

Motivasi Kerja
(X1)
Kinerja Penjualan
Salesperson Salesperson
(Y) (Z)

Kompetensi
Individu (X2)

Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran

2.3 Hipotesis

Menurut Supranto (2201, p124) hipotesis pada dasarnya merupakan suatu

proporsi atau tanggapan yang mungkin benar, dan sering digunakan sebagai

dasar pembuatan atau keputusan atau pemecahan persoalan ataupun untuk

dasar penelitian lebih lanjut. Anggapan atau asumsi dari suatu hipotesis juga

merupakan data, akan tetapi karena kemungkinan bisa salah, maka apabila

akan digunakan sebagai dasar pembuatan


keputusan harus diuji terlebih dahulu dengan menggunakan data primer dan

sekunder. Hipotesis selalu dimasukan dalam bentuk pernyataan yang

menghubungkan antar dua variabel atau lebih, yaitu: variabel terpengaruh

dan variabel berpengaruh.

Untuk menguji hasil hipotesis digunakan data yang dikumpulkan dari

sampel sehingga merupakan data perkiraan. Oleh karena itu, keputusan yang

dibuat dalam menolak atau menerima hipotesis mengandung ketidakpastian.

Ada dua jenis kesalahan yang dapat terjadi dalam pengujian hipotesis,

kesalahan itu bisa terjadi karena menolak hipotesis nol padahal hipotesis itu

benar (disebut kesalahan jenis I) atau menerima hipotesis nol padahal

hipotesis itu salah (disebut kesalahan jenis II). Misalnya apabila hipotesis itu

benar diberi simbol Ho dan kalau hipotesis alternatif benar Ha.