Anda di halaman 1dari 41

TUGAS UJIAN AKHIR SEMESTER MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TUGAS UJIAN AKHIR SEMESTER MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Oleh: Rahmat Sukoco NPM : 15420035 Dosen Dr.

Oleh:

Rahmat Sukoco NPM : 15420035 Dosen Dr. Marsal Usman, Drs.,M.Kes

KELAS MPK A

PROGRAM STUDI MAGISTER KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS ILMU KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS MALAHATI TAHUN 2016

1. Dua domain utama Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanan/rekrutmen tenaga kerja dan retensi pegawai. Jelaskan beberapa fungsi Sumber Daya Manusia yang termasuk dalam masing-masing domain tersebut dan jelaskan manfaatnya bagi MSDM

Jawab :

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam perencanaan/rekrutmen tenaga kerja bagi pegawai baru yang dipersiapkan untuk menduduki jabatan manajerial, tentunya ada harapan bahwa ia diberi kesempatan untuk menunjukkan kemampuannya. Percuma mereka sekolah tinggi-tinggi (seringkali sampai tingkat MBA) bila kesempatan itu tak kunjung tiba. Oleh karena itu, suatu kesalahan besar bila pada saat ia masuk ia langsung diantar ke meja atau ruangannya, lantas didiamkan. Perusahaan mungkin menganggap bahwa pasti pegawai baru itu akan segera bersibuk diri dalam pekerjaan. Dugaan yang cenderung meleset karena siapa pun juga dan sehebat apa pun orangnya butuh tuntunan dalam orientasi pekerjaan. Lantas ia butuh kesempatan untuk mempraktikkan sega-la pengetahuan sekolahnya secara konkrit di tempat kerja.

Hal lain yang dapat membuat “orang baru” dalam perusahaan semakin betah adalah apabila dalam bulan-bulan pertama ia sudah dilibatkan dalam beberapa persoalan perusahaan yang cukup penting. Ini kesempatan pula baginya untuk menyumbangkan pikirannya dalam rangka pemecahan masalah. Syukur-syukur bila sumbang sarannya benar-benar diperhatikan dan — kalau memang itu usul yang pantas — diterapkan. Secara psikologis hal ini dapat diterangkan sebagai proses daur pengalaman yang menguatkan perilaku tertentu yang dikehendaki. Dalam proses seperti ini, urutan-urutan kejadian adalah sebagai berikut:

ada pegawai baru dalam perusahaan,nsebagai orang baru ia akan mengacu pada atasannya dalam perusahaan, bila atasan atau pimpinan perusahaan itu memberi kesempatan padanya untuk berpe-ran aktif dalam suatu pemecahan persoalan, maka, pegawai baru tersebut akan memperoleh rasa puas yang sifatnya menguatkan keputusan-nya semula untuk masuk dalam perusahaan.

Untuk menciptakan kondisi kerja seperti itu, maka perusahaan sebenarnya dapat merancangnya sejak awal. Selain tugas-tugas yang relatif rutin yang dibebankan pada manajer baru tersebut, maka dapat pula disisipkan beberapa tugas lain yang sifatnya khusus. Misalnya, ia si manajer baru dapat dimasukkan ke dalam sua¬tu tim yang menangani proyek tertentu. Tentunya tugas-tugas khusus yang diberikan itu harus sesuai dengan bidang keahliannya. Selain itu, tingkat kesulitan yang dihadapi dalam tugasnya hendaknya proporsional dengan statusnya seba¬gai orang baru. Jangan sampai orang baru ini mendapat “daging yang terlalu besar dan alot ba¬ginya untuk dikunyah” Secara definitif bisa dikatakan bahwa MSDM adalah sebuah singkatan yang berkaitan secara langsung dengan fungsi organisasi yang mengatur berbagai topik seperti manajemen kinerja, kesehatan karyawan, kompensasi, gaji, pengembangan organisasi, keamanan, pelatihan pekerja, administrasi karyawan, dan komunikasi karyawan.

Tanggung Jawab Melekat

Bicara tentang sebuah sistem yang mengatur hubungan antar pekerja di sebuah perusahaan tentu juga akan berbicara mengenai kegiatan utama yang melibatkan kerja MSDM.

Manfaat Perencanaan SDM

  • a) Meningkatkan Sistem Informasi SDM, yang secara terus menerus

diperlukan dalam mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi

pencapaian tujuan organisasi.

  • b) Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh manajer SDM, dalam

usaha memperpadukan pengelolaan SDM.

  • c) Untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM selama

dua atau sepuluh tahun mendatang (untuk jangka panjang).

  • d) Untuk mengetahui posisi/jabatan atau pekerjaan yang kosong pada tahun

mendatang (untuk jangka pendek).

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam mengatasi retensi pegawai merupakan menarik dan menyeleksi calon pegawai, mengembangkan manajemen performansi dan sistem kompensasi untuk menyelaraskan tingkah laku pegawai dengan tujuan organisasi, dan mengembangkan dan me-retensi pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Peran manajemen SDM seperti itu dalam era ekonomi pengetahuan tidaklah cukup. Bukan berarti manajemen SDM tidak akan melakukan fungsi-fungsi tersebut, peran ini tetap akan dilakukan. Bagaimanapun, untuk mengelola SDM di masa depan, manajemen SDM perlu mengadopsi peran baru untuk menghadapi tantangan.

Tetap bertahan di fungsional birokrasi semata akan menyebabkan fungsi manajemen SDM menjadi kurang efektif dalam organisasi. Kegagalan untuk berubah sesuai dengan tuntutan ekonomi akan menjadikan manajemen SDM kurang penting, di mana tantangan-tantangan baru seperti manajemen pengetahuan (knowledge management) dan pengembangan SDM akan diperankan di tempat lain dalam organisasi. Tetapi hal ini tidak

perlu terjadi. Pada kenyataannya, SDM adalah sumber logis dari tantangan- tantangan baru ini.

Bagaimanapun, untuk menjadi bagian dari solusi dan bukan menjadi kendala, manajemen SDM harus keluar dari birokrasi masa lalu. Ini memerlukan pergeseran paradigma bahwa manajemen SDM tidak hanya sekadar menjalankan fungsi dan proses, tetapi lebih kepada peran.

Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sekolah sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.

2. Definisikan istilah berikut : kelelahan kerja, kepuasan kerja, retensi dan penggantian pegawai (turnover). Mengapa istilah tersebut penting dalam mengatur tenaga kesehatan yang profesional?

Jawab :

  • a. Kelelahan kerja :

Kelelahan kerja adalah aneka keadaan yang disertai penurunan efisiensi dan

ketahanan dalam bekerja, yang disebabkan oleh :

  • a) Kelelahan yang sumber utamanya adalah mata (kelelahan visual)

  • b) Kelelahan fisik umum

  • c) Kelelahan saraf

  • d) Kelelahan oleh lingkungan yang monoton

  • e) Kelelahan oleh lingkungan yang kronis terus-menerus sebagai faktor

secara menetap (Suma’mur, 2009)

  • 2. Jenis-jenis kelelahan

Berdasarkan proses dalam otot, kelelahan dapat dibagi dua (Budiono dkk,

2003) :

  • a) Kelelahan otot, fenomena berkurangnya kinerja otot setelah terjadi

tekanan melalui fisik untuk suatu waktu disebut kelelahan otot secara

fisiologis, yang ditunjukkan tidak hanya dengan berkurangnya tekanan

fisik tetapi juga makin rendahnya gerakan.

  • b) Kelelahan umum, adalah suatu perasaan letih yang luar biasa. Semua

aktivitas menjadi terganggu dan biasanya akan menimbulkan rasa

kantuk.

Menurut Workplace Safety & Health Council (WSHCouncil) (2010) tipe

kelelahan dibagi menjadi :

  • a) Kelelahan fisik (berkurangnya kemampuan untuk bekerja manual).

  • b) Kelelahan mental (penurunan tingkat konsentrasi dan kewaspadaan).

    • 3. Penyebab Kelelahan

Beberapa penyebab yang cukup mempengaruhi kelelahan kerja, antara lain:

  • a) Pekerjaan yang berlebihan

Kekurangan sumber daya manusia yang kompeten mengakibatkan

menumpuknya pekerjaan yang seharusnya dikerjakan dengan jumlah

karyawan yang lebih banyak.

  • b) Kekurangan waktu

Batas waktu yang diberikan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan

terkadang tidak masuk akal. Pada saat karyawan hendak mendiskusikan

masalah tersebut dengan atasannya, atasan bukannya memberikan solusi

pemecahan namun seringkali memberikan tugas-tugas baru yang harus

dikerjakan.

  • c) Konflik peranan

Konflik peranan biasanya terjadi antar karyawan dengan jenjang posisi

yang berbeda, yang seringkali disebabkan oleh otoritas yang dimiliki oleh

peranan atau jabatan tersebut.

  • d) Ambigu peranan

Tidak jelasnya deskripsi tugas yang harus dikerjakan seringkali membuat

para karyawan mengerjakan sesuatu pekerjaan yang seharusnya tidak

dikerjakan oleh karyawan tersebut kalau ditilik dari sisi keahlian maupun

posi Faktor-faktor individu yang dapat mempengaruhi kelelahan

Beberapa faktor individu yang dapat mempengaruhi kelelahan yaitu :

  • a) Faktor Internal

1) Usia

Subjek yang berusia lebih muda mempunyai kekuatan fisik dan

cadangan tenaga lebih besar daripada yang berusia tua. Akan tetapi

pada subjek yang lebih tua lebih mudah melalui hambatan

(Setyawati, 2010). Tenaga kerja yang berusia 40-50 tahun akan lebih

cepat menderita kelelahan dibandingkan tenaga kerja yang relatif

lebih muda (Oentoro, 2004).

2) Jenis kelamin

Ukuran tubuh dan kekuatan otot tenaga kerja wanita relatif kurang

dibanding pria. Secara biologis wanita mengalami siklus haid,

kehamilan dan menopause, dan secara sosial wanita berkedudukan

sebagai ibu rumah tangga (Suma’mur, 2009).

3) Psikis

Tenaga kerja yang mempunyai masalah psikologis sangat mudah

mengalami suatu bentuk kelelahan kronis. Salah satu penyebab dari

reaksi psikologis adalah pekerjaan yang monoton yaitu suatu kerja

yang berhubungan dengan hal yang sama dalam periode atau waktu

tertentu dan dalam jangka waktu yang lama dan biasanya dilakukan

oleh suatu produksi yang besar (Budiono dkk, 2003).

4) Kesehatan

Kesehatan dapat mempengaruhi kelelahan kerja yang dapat dilihat

dari riwayat penyakit yang diderita. Beberapa penyakit yang dapat

mempengaruhi kelelahan, yaitu:

  • a) Penyakit Jantung

  • b) Penyakit Gangguan Ginjal

  • c) Penyakit Asma

  • d) Tekanan darah rendah

  • e) Hipertensi (Suma’mur, 2009)

5) Status perkawinan

Pekerja yang sudah berkeluarga dituntut untuk memenuhi tanggung

jawab tidak hanya dalam hal pekerjaan melainkan juga dalam hal

urusan rumah tangga sehingga resiko mengalami kelelahan kerja

juga akan bertambah (Inta, 2012). si pekerjaannya (Eraliesa, 2008).

  • b. Kepuasan kerja :

Pengertian kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja

yang

dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh penegasan bahwa kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya, karena kepuasan mempunyai konotasi yang beraneka ragam. Meskipun demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya. Dari definisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa, kepuasan kerja

merupakan gambaran emosi dan perasaan seseorang karyawan terhadap pekerjaan mereka dapati. Baik yang menyenangkan ataupun yang tidak menyenangkan, kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Melaanjutkan kan penjelasan tentang kepuasan kerja, ada beberapa faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut :

a.

Faktor Psikologi

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, meliput

minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan

 

keterampilan.

b.

Faktor Sosial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara

sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis

 

pekerjaannya.

c.

Faktor Fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja

dan kondisi fisik karyawan. Meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja

dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan

pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

d.

Faktor Finansial

Merupakan faktor yang berhubungan dangan jaminan serta kesejahteraan

karyawan. Meliputi system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam- macam

tunjangan, fasilitas yang diberikan perusahaan.

2.5.4 Cara-cara meningkatkan kepuasan kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan kepuasan

kerja karyawan semaksimal mungkin, dalam batas-batas kemampuan urusan

tersebut. Oleh karena itu, kita perlu mencari suatu berbagai cara sehingga akan dapat menimbulkan kepuasan secara maksimal. Mencari kombinasi cara mana yang paling tepat, sudah tentu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Perusahaan perlu melihat berbagai cara yang perlu ditempuh guna meningkatkan kepuasan kerja para karyawannya, hal tersebut apabila berhasil tentunya menguntungkan perusahaan juga. Menurut Hasibuan (2002) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut :

  • a. Balas jasa yang adil dan layak

  • b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

  • c. Berat – ringannya pekerjaan

  • d. Suasana dan lingkungan pekerjaan

  • e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

  • f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

  • g. Sifat pekerjaan yang tidak monoton

Kepuasan kerja berhubungan dengan berbagai macam utama variabel

kepegawaian,

seperti

tingkat

perputaran

karyawan,

absensi

dimana

karyawan

bekerja.

Kepuasan kerja seseorang akan mempengaruhi pola kerja didalam

pelaksanaan tugasnya. Dan untuk melihat kepuasan kerja para karyawan, dapat

dilihat melalui indikasi kepuasan kerja. Pemahaman yang lebih tepat tentang

kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan

dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja,

tingkat jabatan, dan besar kecilnya organisasi. Prof. Dr. Sondang P. Siagian,

MPA. (2005).

  • c. Retensi pegawai :

Perputaran secara sukarela atau karyawan meninggalkan lembaga karena keinginannya sendiri dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji, pengawasan, geografi, dan alasan keluarga/ pribadi.

Faktor Penentu Retensi Karyawan

Baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui bahwa beberapa bidang umum memengaruhi retensi karyawan. Berikut adalah uraian bagaimana setiap kelompok komponen memengaruhi upaya tersebut.

1. Komponen organisasi

Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan pekerjaan mereka. Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif dan berbeda

mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah. Budaya organisasi adalah pola nilai dan keyakinan bersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional. Nilai organisasional utama yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk bertahan adalah kepercayaan.

Komponen organisasi lain yang mempengaruhi retensi karyawan berhubungan dengan strategi, peluang dan manajemen organisasi. Semua pengurangan karyawan, pemberhentian sementara, merger dan akuisisi, serta penyusunan ulang organisasional telah mempengaruhi loyalitas dan retensi karyawan.

  • 2. Peluang karier organisasi

Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga independen yang mengkaji loyalitas di tempat kerja) terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha pengembangan karir organisasional dapat mempengaruhi tingkat retensi karyawan secara signifikan. Peluang untuk perkembangan pribadi memunculkan alasan mengapa individu mengambil pekerjaannya saat ini dan mengapa mereka bertahan.

  • 3. Penghargaan dan retensi karyawan

Banyak manajer yakin bahwa uang merupakan faktor retensi karyawan yang utama. Sekitar 89% responden dalam sebuah survei dan sebagian besar karyawan menyebutkan gaji yang lebih baik atau kompensasi yang lebih tinggi sebagai alasan untuk berpindah kerja. Akan tetapi kenyataannya sedikit lebih rumit. Persoalan lain yang mempengaruhi retensi karyawan adalah program tunjangan kompetitif dan bonus special, kinerja dan kompensasi serta pengakuan.

  • 4. Rancangan tugas dan pekerjaan

Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Selanjutnya fleksibilitas kerja juga membantu retensi karyawan.

5. Hubungan karyawan

Kumpulan faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi karyawan didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Hubungan karyawan, termasuk perlakuan adil/ tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM, juga dapat meningkatkan retensi karyawan.

  • d. Penggantian pegawai :

Apabila permasalahannya demikian benar terjadi, tentu saja bisa diselesaikan sesuai dengan SOP (Standard Operating Procedure) yang ada dalam peraturan Perusahaan atau langsung kepada leader anda. Tetapi apabila permasalahannya berkaitan dengan permasalahan ketenagakerjaan, seperti cuti tahunan yang hangus, cuti hamil yang tidak diberikan, pesangon yang tidak diberikan, asuransi kesehatan yang amburadul, jaminan kecelakaan kerja yang tidak bisa di klaim, jaminan kematian yang tidak jelas, upah lembur yang tidak sesuai dengan aturan, atau sturktur dan skala upah yang tidak transparan, maka kita akan pusing dibuatnya karena sangat merugikan bila hak kita dilanggar.

Di satu sisi, kita tahu itu adalah hak kita, tetapi di sisi lain, ketika kita meminta hak tersebut, kita berbenturan dengan atasan yang juga tidak tahu peraturan ketenagakerjaan atau tidak berniat untuk beritikad baik memberikan hak-hak kita. Jika demikian lengkap sudah penderitaan, sudah jatuh tertimpa tangga pula. Dan ini perlu diantisipasi, oleh karena itu kita perlu tahu dan mengerti apa yang harus dilakukan.

Bahwasannya Negara Kesatuan Republik Indonesia menjamin perlindungan hak-hak pekerja melalui konstitusi Republik Indonesia,

Undang-Undang Dasar 1945, sebagaimana diatur dalam Pasal 28 ayat (1) :

“Setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum”, dan Pasal 28 ayat (2): “Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”.

Dan secara spesifik hal yang mengatur hak dan kewajiban antara perusahaan dengan pekerjanya telah diatur dalam UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketanagakerjaan.

Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan tetap adalah sbb:

  • 1. Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja

  • 2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan

dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”

  • 3. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan.

  • 4. Masa kerja dihitung sejak masa percobaan.

  • 5. Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran

berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai UU yang berlaku.

KONTRAK KERJA

Kontrak adalah perjanjian. Perjanjian ini sangat penting keberadaannya karena mengatur hubungan yang mengikat antara pengusaha/perusahaan dengan pekerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Yang tunduk pada semua ketentuan Perundang-undangan yang berlaku. Pada dasarnya kontrak kerja adalah dokumen atau perjanjian tertulis antara perusahaan dengan karyawan. Dalam kontrak kerja tertulis hak dan kewajiban masing-masing pihak. Dokumen resmi ini diangap sebagai bukti

ikatan antara karyawan dengan perusahaan, yang menyangkut perlindungan terhadap hak-hak karyawan. Lebih dari itu, yang paling penting, kontrak kerja juga memperlihatkan kewajiban yang harus Anda berikan kepada perusahaan.

Sebelum bekerja, sebaiknya Anda membaca dengan hati-hati setiap kalimat dalam kontrak kerja. Terutama hal-hal yang menyangkut tugas dan tanggung jawab professional. Saat menandatangani dokumen ini, berarti anda setuju ‘mengikatkan diri’ dengan perusahaan. Jadi pahami juga tata tertib perusahaan dengan benar, agar anda tak mendapat kesulitan di kemudian hari.

CATATAN :

Biasanya kontrak kerja dibuat dalam 2 eksemplar, bisa lebih. Kontrak kerja ditandatangani oleh kedua belah pihak . Anda akan menerima satu berkas. Penting Dokumen ini harus disimpan dengan baik karena merupakan bukti tertulis bagi anda yang suatu saat dibutuhkan apabila terjadi suatu permasalahan.

Yang Tersurat Dalam Kontrak Kerja :

“Bentuk kontrak kerja berbeda antara perusahaan satu dengan perusahaan lain, Tetapi meskipun demikian, ada beberapa hal pokok yang ada di dalamnya,yaitu :

- Pengangkatan.

Sudah jelas, dalam kontrak kerja harus tertulis jabatan dan sebutan yang akan anda pangku. Setelah itu, tertulis rincian tugas dan tanggung jawab posisi tersebut. Perhatikan job descriptions baik-baik. Jangan sampai saat sudah aktif bekerja, Anda mengeluh karena dibebani pekerjaan yang ‘tak sesuai dengan job descriptions’.

  • - Imbalan atas jasa.

Ini istilah keren dari gaji. Pastikan bilangan gaji yang diterima tertulis dengan jelas.Hindari persoalan di kemudian hari hanya karena hanya karena ada beda jumlah rupiah dalam kontrak dan kenyataannya. Bahkan, jika ada perubahan karena kondisi khusus ( misalnya masa percobaan ), Anda harus tahu dengan pasti. “Jika anda dijanjikan kenaikan gaji setelah selesai menjalani masa percobaab, sebaiknya semuanya tertulis dengan jelas dalam kontrak kerja,” lanjut Imaniati lagi. Selain itu, fringe benefit atau tunjangan juga harus disebutkan, jika ada.

  • - Jadwal kerja.

Dalam kontrak kerja akan tertulis jadwal kerja yang harus anda patuhi. Jam kerja resmi, termasuk jam lembur atau shift malam jika ada. Lokasi kerja juga harus disebutkan dengan jelas. Jangan sampai anda keluar dari pekerjaan , hanya gara-gara lebih banyak melewatkan waktu di pabrik di lokasi terpencil. Dan hampir tak pernah duduk di kantor yang ber-AC dingin!

  • - Tata Tertib dan disiplin.

Ini termasuk bagian yang amat penting. Perusahaan perlu menuliskan hal ini agar para karyawan tak masuk dan pulang kantor seenaknya. Pada beberapa perusahaan tertentu, tata tertib dan disiplin ini menyangkut informational proprietary yang harus anda jaga rapat-rapat dan tak boleh’bocor’ ke tangan perusahaan lain. Apalagi ke perusahaan saingan.

- Pemutusan hubungan kerja.

Pasal ini membahas kondisi yang bisa menyebabkan seorang karyawan dipecat. Jika terjadi pelanggaran oleh karyawan, perusahaan berhak “ merumahkan” karyawannya itu. Karena itu, karyawan perlu tahu pasal-pasal itu.

1. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Pemutusan Hubungan Kerja dapat dilakukan oleh pekerja atau Perusahaan. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah hal yang paling krusial sering terjadi permasalahannya antara perusahaan dengan pekerja. Untuk itu perlu diketahui apa penyebab/bagaimana PHK itu dibenarkan dan apa yang harus dilakukan jika terjadi PHK?

Alasan/sebab PHK

Terdapat bermacam-masam alasan PHK, dari mulai pekerja mengundurkan diri, tidak lulus masa percobaan hingga perusahaan pailit. Selain itu:

Selesainya

PKWT

[Perjanjian

kontrak/outsourching]

Kerja

Waktu

Tertentu/karyawan

Pekerja melakukan kesalahan berat

Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perusahaan

Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha

Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya

Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan)

PHK Massal - karena perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan efisiensi.

Peleburan, penggabungan, perubahan status

Perusahaan pailit

Pekerja meninggal dunia

Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut

Pekerja sakit berkepanjangan

Pekerja memasuki usia pensiun

KONSEKUENSI PHK

Dalam pasal 156 UU No 13 Tahun 2003 mengatakan “Pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/ buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja”Kecuali bukan kerena ketentutan yang mengatur berakhirnya perjanjian kerja misalnya :

  • a. pekerja meninggal dunia;

  • b. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;

c. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian

perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap;

atau

d.

adanya

keadaan

atau

kejadian

tertentu

yang

dicantumkan

dalam

perjanjian kerja,

 

peraturan

perusahaan,

atau

perjanjian

kerja

bersama

yang

dapat

menyebabkan

 

berakhirnya hubungan kerja.

Contoh Pembayaran ganti rugi :

Pak Toyib di-PHK oleh perusahaannya 10 bulan sebelum masa kontraknya berakhir, tanpa alasan yang jelas dan tidak melalui kesepakatan bersama. Itu artinya perusahaan tempat Pak Toyib bekerja, wajib membayar 10 x take home pay (Gaji pokok + tunjangan tetap).

RESIGN / PENGUNDURAN DIRI

Pengunduruan diri oleh pekerja termasuk kategori PHK yang dilakukan pekerja kepada perusahaannya yang dilakukan dengan sukarela/kemauan sendiri. Dengan cara pekerja dapat mengajukan pengunduran diri kepada pengusaha secara tertulis tanpa paksaan/intimidasi.

Namun pada prakteknya sering kali pekerja diintimidasi/ditakut- takuti/dipaksa untuk mengundurkan diri yang merupakan salah satu tipu muslihat perusahaan. Karena dalam pasal 156 tersebut ditegaskan bahwa pihak yang mengakhiri perjanjian wajib membayar ganti rugi kepada pihak lain dan disisi lain merupakan trik pengusaha agar tidak perlu mengeluarkan pesangon lebih besar apabila pengusaha harus melakukan PHK tanpa ada persetujuan dari pekerja. Sehingga mengenai kewajiban perusahaan terhadap pekerja yang mengajukan pengunduran diri pekerja hanya berhak atas kompensasi seperti sisa cuti yang masih ada, biaya perumahan serta pengobatan dan perawatan, dll sesuai Pasal 156 (4). Hal ini dapat diantisipasi dengan negosiasi sehingga pekerja mungkin mendapatkan lebih bila diatur lain lewat perjanjian. Untuk biaya perumahan terdapat silang pendapat antara pekerja dan pengusaha, terkait apakah pekerja yang mengundurkan diri berhak atas 15% dari uang pesangon dan penghargaan masa kerja.

Jadi, jika anda sebagai pekerja yang ingin mengundurkan diri dalam perjanjian kerja sebaiknya anda mempertimbangkan tentang kewajiban membayar ganti rugi kepada perusahaan/ pihak pemberi kerja. Usahakan, ketika niat untuk mengundurkan diri tersebut sudah bulat, dapat dibicarakan kepada pihak perusahaan/ pihak pemberi kerja. Sebutkan, bahkan kalau perlu, uraikan alasan-alasan mengapa anda mengundurkan diri tersebut. Jika alasan-alasan pengunduran diri tersebut terkait dengan kondisi kerja dan hal tersebut dapat diterima oleh pihak perusahaan/ pemberi kerja kiranya kewajiban membayar ganti rugi sebagaimana diatur dalam perjanjian kerja anda dapat dihindarkan. Management perusahaan yang baik tentunya tidak akan mempermasalahkan klausul ganti rugi tersebut.

Secara hukum sesungguhnya tuntutan ganti rugi dalam perjanjian kerja dapat dihindari jika dalam pengunduran diri tersebut pekerja memiliki alasan yang mendesak. Hal ini diatur dalam pasal 1603 huruf p KUHPerdata. Alasan-alasan yang mendesak antara lain dapat dianggap ada :

Apabila Pengusaha/ pemberi kerja menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam sunguh-sungguh si pekerja, atau membiarkan bahwa perbuatan- perbuatan semacam itu dilakukan oleh salah seorang bawahannya;

Pengusaha/ pemberi kerja ternyata membujuk atau mencoba membujuk si pekerja untuk melakukan perbuatan-perbuatan yang bertentangan dengan undang-undang atau kesusilaan, atau membiarkan bahwa pembujukan.

3. Bagaimana pengaruh Globalisasi terhadap pengembangan sumber daya manusia, khususnya SDM kesehatan. Jelaskan dengan data-data yang saudara ketahui.

Ditengah arus perubahan lingkungan bisnis yang makin pesat, setiap organisasi dituntut untuk memiliki daya adaptasi dan responsi yang makin tinggi. Tanpa kemampuan untuk melakukan self transformation secara konstan, sebuah organisasi beresiko untuk tenggelam, dan kemudian mengalami kebangkrutan. Untuk meminimalisasi kebangkrutan, strategi yang tepat harus diaplikasi untuk meraih keberhasilan melalui pemanfaatan peluang-peluang yang ada pada lingkungan bisnis yang bergerak cepat dan semakin kompetitif. Implikasi globalisasi pada manajemen sumber daya manusia tampaknya masih kurang diperhatikan secara proporsional karena tolok ukur keefektifannya kurang memiliki keterkaitan langsung dengan strategi bisnis.

Alat ukur keefektifan organisasi dan aktivitas sumber daya manusia perlu dirancang secara profesional. Capital Intellectual dan pengukurannya akhir-akhir ini sering dipertimbangkan sebagai alternatif yang menjanjikan kendati mengimplementasikannya tidak semudah yang diperkirakan. Pada saat ini pelaku bisnis harus pula mampu mengintregasikan semua dimensi lingkungan hidup sebab masyarakat akan menuntut tanggung jawab organisasi akan factor lingkungan. Pelaku bisnis harus tanggap menghadapi isu globalisasi dengan bijaksana. Selain itu, flexibility dan continuous learning merupakan karakteristik yang sangat penting dan yang sudah perlu dipertimbangkan oleh pelaku bisnis untuk menjawab tantangan perdagangan bebas yang semakin kompetitif.

Organisasi dituntut berpikir global serta mempunyai visi dan misi yang jauh berwawasan ke depan. Mendapatkan calon karyawan yang berkualitas dan professional tidak selalu mudah. Hal tersebut disebabkan karena terjadi ketidaksesuaian antara job requirements dengan kompetisi calon. Tenaga professional asing masih banyak dipekerjakan di perusahaan- perusahaan besar terutama yang bertaraf internasional. Hal ini jelas memberi indikasi terjadi suatu mismatch antara kompetisi calon karyawan dengan kompetisi yang dibutuhkan. Dunia bisnis akan semakin berorientasi global terlebih lagi jika implementasi perdagangan bebas menjadi kenyataan. Hamel dan Prahalad mengatakan bahwa kompetisi pada masa depan tidak hanya dapat dilakukan dengan redefinisi strategi namun perlu juga refedinisi peranan manajemen atas dalam menciptakan strategi.

Taylor (1994) mengemukakan beberapa tindakan yang harus dilakukan dalam melakukan transformasi organisasi agar berhasil dan siap menghadapi masalah-masalah di masa depan yaitu : a) stretch goals yang mensyaratkan bahwa sasaran harus spesifik dan dapat diukur, b) visi masa depan, c) struktur yang ramping, d) budaya baru yang mengacu pad aprofesinalisme, keterbukaan dan kerjasama kelompok e) berorientasi pad

amutu atau layanan berkelas dunia, f) manajemen prestasi; mensyaratkan setiap individu memeberikan produk bdrkualita dan layanan yang memuaskan, g) inovasi meyeluruh, g) kemitraan dan jaringan kerja.

Strategi sumber daya mausia berkaitan dengan visi, misi strategi organisasi, SBU (Strategy Business Unit) dan juga strategi fungsional. Penentuan strategi sumber daya manusia perlu memperhatikan dan mempertimbangkan misi, visi serta srategi korporat, serta perlu dirumuskan secara logis, jelas dan aplicable. Ketidaksesuaian strategi SDM dan strategi organisasi akan mempengaruhi pencapaian sasaran organisasi. Kemitraan dengan organisasi lain merupakan karakteristik untuk meningkatkan produktivitas dan prestasi organisasi.

Sebab itu network structure dan budaya organisasi yang mengacu pada inovasi, kreativitas dan belajar berkesinambungan (continuous learning) akan merupakan pilihan yang tepat bagi organisasi-organisasi yang ingin survive dan berkembang.

Organisasi memiliki Paradigma untuk mengembangkan SDM nya dengan menggunakan pola belajar (learning organization) yang membahas pentingnya peranan learning dalam menunjang keberhasilan organisasi melalui SDM. Learning organization membahas lima komponen dasar sebagai berikut :

1. Personal mastey membahas suatu penguasaan terpadu dan tuntas suatu pengetahuan dan keterampilan tertentu,

2. Mental models memberi dorongan yang kuat terhadap tindakan karyawan

3.

truyst

merupakan kunci seseorang dalam membangun organisasi

pembelajar.

4. Shared vision merupakan suatu kekuatan atau dorongan agar karyawan secara bersama-sama komity dan mau belajar secara terus menerus, team

learning merupakan proses pengembangan individu melalui kelompok kerja dengan cara dialog dan diskusi

5. System thingking merupakan salah satu komponen yang menyatukan dan memadukan komponen-komonen lain membentuk suatu kesatuan yang bermakna.

  • 4. Bagaimana SDM kesehatan merespon UU No. 22 tahun 1999 dan UU No. 25 tahun 1999 dilingkungan kerja saudara dan menurut anda apakah sudah sesuai dengan MDGs 2015.

Menurut saya belum memenuhi standar pelayanan yang terdapat pada respon UU No. 22 tahun 1999 dan UU No. 25 tahun 1999. Hal ini terjadi karena SDM tidak serta merta menjalankan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki setiap individu. Masih bayak jabatan struktural di daerah maupun pusat SDM tidak memenuhi standar pelayanan yang berlaku di Indonesia. Masih sangat kental adanya Nepotisme yang mengakibatkan kinerja maupun hasil tidak berjalan lancar. Sebaiknya ada upaya untuk mengurangi tindak kecurangan khusus nya di bidang SDM untuk menghasilkn pemerintahan yang bersih dan jujur yang nantinya memberikan dampak positif agi pemerintah maupun masyarakat.

World Health Organization (WHO) pada tahun 2006 telah mengeluarkan dokumen dengan judul: Quality of Care "a Process For Making Strategic Choices in Health System". Dalam dokumen ini WHO mengidentifikasi setidaknya enam dimensi mutu pelayanan kesehatan yang perlu diwujudkan oleh setiap negara, yaitu pelayanan kesehatan yang:

efektif, efisien, mudah diakses, aman, tepat waktu dan mengutamakan pasien.

Dari enam dimensi mutu (bagan 1), aksesibilitas adalah dimensi yang paling sering diukur dan diklaim keberhasilannya antara lain bahwa semua penduduk Indonesia dapat mendaftar BPJS. Meskipun kemudian akses lebih lanjut ke pelayanan kesehatan sering menjadi pertanyaan seperti yang terjadi diberbagai provinsi terpencil yang memiliki keterbatasan SDM kesehatan dan sumber daya lain. Dimensi mutu lainnya seperti efektifitas, efisiensi, aman, tepat waktu, dan mengutamakan pasien belum diukur.

Pada level regulator, kebijakan yang diberlakukan dalam era JKN ini bersifat "pasang surut", dimana satu kebijakan diberlakukan namun tidak disertai dengan rangkai kebijakan lainnya. Misalnya Jaminan Kesehatan Nasional telah berupaya mengendalikan harga melalui penerapan kapitasi dan INA-CBGs, namun tidak disertai dengan pengembangan sistem remunerasi baru bagi tenaga kesehatan. Kemudian negara telah menyusun regulasi mengenai kemudahan pendaftaran peserta BPJS, namun tidak disertai dengan upaya pemerataan fasyankes dan SDM-nya. Lalu, pemerintah telah menyusun regulasi mengenai sistem rujukan namun kurang memberikan informasi kepada masyarakat terkait dengan mutu Puskesmas dibanding RS, dan kurang mendorong pengembangan sistem rujukan daerah, regional hingga nasional serta prosedur detail rujukan untuk kasus-kasus spesifik seperti KIA dan wabah.

Pengelolaan manajemen pelayanan klinis (clinical care) sebagai pelayanan utama tidak banyak berubah, pelayanan masih diberikan seperti sebelumnya, pendekatan tim, penerapan clinical governance, penerapan continium of care masih belum banyak dilakukan. Pelayanan penunjang seperti pengelolaan SDM sebagai tulang punggung utama sarana pelayanan kesehatan tidak banyak mengalami perubahan, perhitungan jumlah SDM

terlambat mengantisipasi peningkatan jumlah pasien, perhitungan remunerasi juga tidak berubah masih banyak yang berbasis fee for service. Pengelolaan keuangan juga belum menghitung secara cermat posisi keuangan RS terhadap pola INA CBGs ataupun Puskesmas dengan kapitasinya. Penggunaan IT juga tidak dimanfaatkan secara maksimal. Minimnya intervensi regulasi maupun manajerial membuat berbagai alat peningkatan mutu di dalam aspek teknis pelayanan kesehatan juga tidak banyak diterapkan, atau diterapkan tanpa terkait dengan upaya peningkatan mutu dalam JKN.

Dampak dari ketiadaan upaya perbaikan di tingkat mikro membuat adanya perilaku para klinisi yang bekerja tidak sesuai SOP. Tenaga-tenaga kesehatan ini juga menurunkan standar pelayanan yang diberikan kepada pasien akibat adanya persepsi tarif INA CBG's yang rendah. Sistem kapitasi "menciptakan" mindset tenaga kesehatan untuk "lebih rajin" merujuk pasien dan kurang giat bekerja (money oriented). Bahkan, ada juga yang sampai melakukan kecurangan dalam pelayanan kesehatan (fraud). Sepanjang tahun 2014 lalu potensi fraud layanan kesehatan sudah terdeteksi banyak terjadi di rumah sakit. Bukan tidak mungkin di tahun 2015 fraud akan semakin besar. Ini berpotensi meningkatkan biaya kesehatan dan menurunkan mutu pelayanan kesehatan.

Seluruh pihak yang terlibat dalam pelaksanaan sektor kesehatan perlu bekerja sama untuk meningkatkan mutu pelayanan kesehatan yang lebih baik. Mulai dari level regulator hingga level mikro untuk menjamin pelaksanaan program JKN yang lebih baik. Masing-masing pihak perlu melakukan terobosan untuk menjawab tantangan yang terjadi di tahun 2015 ini (mengisi titik-titik pada bagan 2 diatas).

Regulator perlu memperbaiki standar dan proses perijinan,, sertifikasi mutu serta keselamatan, mengembangkan sistem dan melakukan upaya

pemerataan fasyankes dan SDM-nya, memberikan informasi kepada masyarakat dan media masa mengenai tingkat mutu sarana pelayanan kesehatan, mengembangkan sistem rujukan daerah, regional hingga nasional. Sistem perijinan dan akreditasi tersebut juga harus dibuktikan dapat memberikan dampak perbaikan baik ditingkat organisasi, tingkat mikro dan yang utama perbaikan pelayanan yang dirasakan oleh pasien/masyarakat.

Regulator juga perlu mengembangkan sistem anti fraud dalam pelayanan kesehatan dengan cara: penyusunan Permenkes mengenai Upaya

Pencegahan, Deteksi dan Penindakan Fraud dalam JKN; mendorong penyusunan dan pengesahan Pedoman Nasional Praktek Kedokteran (PNPK) dari berbagai organisasi profesi; mendorong penyusunan dan implementasi Clinical Pathway di RS sebagai salah satu upaya efisiensi dan mencegah fraud layanan kesehatan; Blended learning anti fraud bagi Dinkes

  • di samping bagi RS; Realisasi pembentukan lembaga anti fraud di level

sarana pelayanan kesehatan, BPJS dan Kemenkes/Dinkes; mendorong penggunaan IT untuk melakukan pencegahan, deteksi, dan penindakan fraud

  • di internal RS dan BPJS; serta membangun kemitraan dengan berbagai

pihak untuk mendukung terbentuknya sistem Pencegahan, Deteksi, dan Penindakan Fraud dalam era JKN.

  • 5. Fleksibilitas development staf, karena mereka telah dipersiapkan untuk dapat bekerja di berbagai bagian organisasi, dapat merupakan invesment yang mahal. Bagaimana sdr merancang minimalisasi cost namun tetap dengan hasil yang sesuai pengembangan staf peformance staf. Apa resiko sdr dengan kebijakan itu?

Resiko yang kemungkinan terjadi adalah tingginya biaya oprasional yang akan dikeluarkan dan tingkat efektifitas kerja yang cenderung rendah. Bahwa biaya orasional mrupakan biaya yang sudah ditentukan melalui anggaran dasar kegiatan yang mana biaya tersebut di minimalisir guna mencapai hasil yang maksimal.

Menurut Carel, et all (1995), pemberian imbalan bertujuan untuk menarik karyawan dari luar perusahaan, mempertahankan karyawan yang memiliki kualitas yang baik, memotivasi karyawan, serta sebagai upaya untuk memenuhi peraturan perundang – undangan yang berlaku. Sedangkan

menurut Handoko (2000), tujuan pemberian imbalan atau kompensasi adalah untuk :

  • a) Memperoleh personalia yang kualified

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar, karena perusahaan – perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja.

  • b) Mempertahankan para karyawan yang ada

Bila tingkat kompensasi tidak kempetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, imbalan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan – perusahaan lain.

  • c) Menjamin keadilan

Administrasi penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip–prinsip keadilan. Keadilan atau konsisten internal dan eksternal sangat penting diperlihatkan dalam penentuan tingkat kompensasi.

  • d) Menghargai perilaku yang diinginkan

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku – perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku – perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

  • e) Mengendalikan biaya – biaya

Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur penggajian sistematika organisasi dapat

membayar

kurang

(under

pay)

atau

lebih

(over

pay)

kepada

para

karyawannya.

  • f) Memenuhi peraturan – peraturan legal

Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan- batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala- kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.

imbalan atau kompensasi adalah sebagai berikut :

  • a) Ikatan kerja sama

Pemberian imbalan atau kompensasi akan menciptakan

suatu ikatan kerja sama formal antara manajemen dan

karyawan, di satu pihak karyawan mempunyai kewajiban

untuk mengerjakan dengan baik semua tugas yang dibebankan perusahaan kepadanya, di pihak lain perusahaan mempunyai kewajiban membayar imbalan atau kompensasi sesuai dengan tugas yang dibebankan.

  • b) Memberikan kepuasan kerja

Pemberian imbalan atau kompensasi yang diberikan diharapkan dapat memenuhi kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial serta kebutuhan lainnya, sehingga karyawan memperolehkepuasan kerja.

  • c) Rekruitmen yang efektif

Apabila kebijaksanaan imbalan atau kompensasi yang akan diterapkan dipandang cukup besar, tentunya pengadaan karyawan yang qualified akan lebih besar.

  • d) Alat untuk memotivasi

Imbalan atau kompensasi akan sangat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya, individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia bekerja, dan hal ini juga akan mempengaruhi semangat dalam bekerja sehingga karyawan akan tetap bertahan pada perusahaan.

e) Stabilitas karyawan

Imbalan yang cukup juga berpengaruh terhadap stabilitas karyawan. Keluar masuknya karyawan dapat ditekankan bahkan bisa dikatakan tidak ada apabila imbalan yang diberikan dirasa cukup adil sehingga karyawan merasa

nyaman dalam bekerja.

f) Disiplin

Disiplin merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan, karena akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

6. Indonesia mungkin mengalami resesi berat. Seandainya itu terjadi, strategi apakah yang sdr pikirkan meningkatkan atau paling tidak menjaga performa organisasi, mengingat sdr tidak mungkin mengabaikan kondisi eksternal organisasi

Jelaslah bahwa para manajer harus mengkaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolak ukur keberhasilan bisnis.

Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis : manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

Tidak hanya perusahaan besar saja yang mempunyai manajemen strategis, tetapi perusahaan kecilpun sebaiknya dikelola dengan menggunakan manajemen strategis. Manajemen strategis merupakan sekumpulan keputusan dan tindakan yang dirancang untuk mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian manajemen strategis melibatkan pengambilan keputusan berjangka panjang dan rumit serta berorientasi masa depan dengan membutuhkan sumberdaya yang besar dan partisipasi manajemen puncak. Manajemen strategis merupakan proses tiga tingkatan yang melibatkan para perencana di tingkat perusahaan, unit bisnis dan fungsional serta para perencana pendukung lainnya.

Analisis lingkungan eksternal akan menghasilkan peluang dan ancaman perusahaan. Lingkungan eksternal perusahaan terdiri dari tiga perangkat faktor, yaitu lingkungan jauh, lingkungan industri dan lingkungan operasional.

Lingkungan jauh terdiri dari dari faktor-faktor yang bersumber dari luar, dan biasanya tidak berkaitan dengan situasi operasi perusahaan tertentu, yaitu faktor ekonomi, sosial-budaya, teknologi, demografi, politik-hukum, dan ekologi.

Lingkungan insudtri terdiri dari persaingan diantara anggota industri, hambatan masuk, produk substitusi, daya tawar pembeli dan daya tawar pemasok. Lingkungan operasional meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi situasi persaingan perusahaan, yaitu posisi bersaing, profil pelanggan, pemasok, kreditor, dan pasar tenaga kerja.

Ketiga faktor tesebut memunculkan peluang dan ancaman dalam memasarkan produk secara menguntungkan.

Analisis lingkuangan internal akan menghasilkan kekuatan dan kelemahan perusahaan. Analisis Internal Perusahaan dikenal juga dengan nama Analisis Profil Perusahaan. Analisis ini menggambarkan kekuatan perusahaan, baik kuantitas maupun kualitas pemasaran, sumberdaya manusia, sumberdaya fisik, operasi, keungan, manajemen dan organisasi.

Kekuatan dan kelemahan Pemasaran dapat dilihat dari reputasi perusahaan, pangsa pasar, kualitas produk, kualitas pelayanan, efektifitas penetapan harga, efektifitas distribusi, efektifitas promosi, kekuatan penjualan, efektifitas inovasi dan cakupan geografis.

Kekuatan dan kelemahan sumberdaya manusia dapat ditunjukkan dari manajemen sumberdaya manusia, ketrampilan dan moral karyawan, kemampuan dan perhatian manajemen puncak, produktivitas karyawan, kualitas kehidupan karyawan, fleksibilitas karyawan, ketaatan hokum karyawan, efektivitas imbalan dalam memotivasi karyawan, dan pengalaman karyawan.

Keuangan terdiri dari ketersediaan modal, arus kas, stabilitas keuangan, hubungan dengan pemilik dan investor, kemampuan berhubungan dengan bank, besarnya modal yang ditanam, keuntungan yang diperoleh (nilai saham), efektivitas dan efisiensi system akuntansi untuk perencanaan biaya- anggaran dan keuntungan dan sumber tingkat perusahaan.

Operasi meliputi fasilitas perusahaan, skala ekonomi, kapasitas produksi, kemampuan berproduksi tepat waktu, keahlian dalam berproduksi, biaya bahan baku dan ketersediaan pemasok, lokasi, layout, optimalisasi fasilitas, persediaan, penelitian dan pengembangan, hak paten, merk dagang, proteksi hukum, pengendalian operasi dan efisiensi serta biaya-manfaat peralatan.

Kekuatan dan kelemahan organisasi dan manajemen dapat diperoleh dari struktur organisasi, citra dan prestasi perusahaan, catatan perusahaan dalam mencapai sasaran, komunikasi dalam organisasi, system pengendalian organisasi keseluruhan, budaya dan iklim organisasi, penggunaan system yang efektif dalam pengambilan keputusan, system perencanaan strategic, sinergi dalam organisasi, system informasi yang baik dan manajemen kualitas yang baik.

  • 7. Beri komentar, kritik, analisis, harapan tentang kuliah SDM yg sdr ikuti selama ini. Diharapkan komentar yang jujur.

Menurut saya perkuliahan SDM di Universitas Malahayati sudah sangat baik, namun saran saya harusnya lebih ditingkatkan lagi sistem belajar mengajar di instansi pemerintah maupun swasta di dalam maupun diluar negri guna menambah referensi bagaimana sistem SDM ditiap masing- masing instansi yang nantinya kami bisa mengambil kesimpulan sistem MSDM yang akan kami terapkan dilingkungan kerja kami.

Kesimpulan dari kritik dan sarannya adalah:

Penguasaan materi

Sekitar persentase 90% mengatakan penguasaan materi bagus, ya Alhamdulillah kalau memang kalian berpendapat seperti itu hehe… “Dalam penguasaan materi dirasa sudah cukup, dan banyak ilmu yang belum pernah diajarkan, tapi diajarkan oleh bapak” ya semoga apa yang saya sampaikan dapat bermanfaat untuk mahasiswa saya.

Penyampaian materi

“Dalam penyampaian materi belum cukup karena kadang-kadang yang disampaikan kurang jelas“. Terima kasih kritik sarannya ya, semoga kedepannya bisa lebih baik.

“Penyampaian materi sangat detail dan disertai dengan materi yang dapat menunjang mahasiswa“.

“Kami sangat senang dalam penyampaian materi yang dibumbui dengan tutorial. Mungkin akan cukup senang kalau tutorialnya di-video-kan“. Wah, benar juga penyampaian tutorial paling enak itu memang di-video-kan. Terima kasih sarannya ya.

Sistematika/urutan materi

Sebagian besar mengatakan urutan materi sudah baik dan perlu ditingkatkan. Padahal menurut saya, urutan materi masih kurang sistematis. Ya semoga bisa lebih saya tingkatkan lagi.

Komunikasi/interaksi dengan mahasiswa

“Interaksi dengan mahasiswa baik, bisa membantu mahasiswa jika dalam kesulitan pada materi yang diajarkan“.

“Cara

komunikasinya

sudah friendly sehingga mahasiswa tidak ragu

bertanya“.

“Sangat baik, ramah, murah senyum, dan bisa membimbing kami jika kami mengalami kesusahan dalam mengerjakan tugas“.

“Saya cukup senang karena komunikasi dengan mahasiswa sangat dekat sehingga memudahkan bagi saya berkomunikasi“.

“Baik, karena mahasiswa diberikan kebebasan untuk bertanya/konsultasi mata kuliah“

Intonasi dan ritme suara

“Intonasi suara pak mudafiq kurang keras, kadang yang dibelakang tidak kedengaran“. Makanya duduk di depan ya hehe… Itu menjadi koreksi buat saya, makasih kritikannya ya…

“Kurang keras sehingga kurang didengar“.

“Cukup baik tapi kadang juga kurang nyaring“.

“Sudah cukup tetapi kalau bisa sedikit dikeraskan suaranya sehingga mahasiswa lebih menangkap penyampaian materi yang diberikan“

Komentar lain-lain

Ada yang menyampaikan, “terlalu banyak tugas, tiap minggu kita dikejar tugas yang harus tepat waktu, padalah tugas mata kuliah yang lain masih banyak, mohon pengertiannya“. Saya hanya tersenyum saat membaca kalimat tersebut. Saya juga pernah merasakan hal seperti itu saat masih menjadi mahasiswa (tapi tidak ada maksud untuk balas dendam lho ya ..

hehe

),

dan saya tidak mengeluhkan hal itu. Bahkan tugas-tugas yang

.. diberikan oleh dosen saya pada waktu itu lebih banyak daripada tugas-tugas

yang saya berikan. Bahkan setiap mata kuliah juga ada tugas-tugas tiap minggunya sampai akhir perkuliahan yang diakhiri dengan tugas besar (tugas akhir semester). Janganlah banyak mengeluh, kerjakan apa yang menjadi amanah kalian. Kalau tidak dikasih tugas, kalian tidak akan mau untuk belajar. Dari tugas-tugas inilah kalian belajar. Memang butuh perjuangan untuk mencapai kesuksesan. Tetap semangat ya mahasiswaku.

“Dipertegas lagi untuk anak-anak yang ramai dalam kelas waktu proses belajar-mengajar sedang berlangsung“. Iya, ini sebagai koreksi saya untuk kedepannya untuk lebih tegas lagi kepada mahasiswa yang ramai di kelas. Terima kasih sarannya ya…

“Saat penyampaian materi terlalu banyak duduk, mungkin lebih baik jangan terlalu banyak duduk“. Iya, saya sadari memang selama mengajar, saya terlalu banyak duduk. Makasih sarannya ya… Harapannya dengan berdiri, penjelasan yang saya sampaikan bisa lebih mudah diserap ya…

“Lebih disiplin untuk mahasiswa yang terlambat“. Iya, di awal memang sudah kesepakatan jika terlambat dengan batas waktu tertentu, tidak diperbolehkan masuk kelas. Kadang hal itu menjadi dilema bagi saya, saya ingin semua mahasiswa saya memahami apa yang saya sampaikan, tapi kalau banyak yang gak masuk kelas karena terlambat, mereka tidak bisa mengikuti materi yang saya sampaikan. Akan tetapi, jika terlambat tetap diperbolehkan masuk, akan mengganggu proses belajar-mengajar. Untuk mendidik kedisplinan memang perlu saya tegaskan lagi soal keterlambatan. Terima kasih sarannya ya…

“Terus friendly pak, biar mahasiswa gak takut“. Wah saya bukan hantu atau monster kok, ngapain takut hehe… Ya semoga bisa lebih friendly lagi dengan mahasiswa agar mahasiswa tidak canggung.

“Materi yang bapak ajarkan sangat lengkap dan komplit yang mana materi- mater tersebut belum pernah diajarkan di matkul lain sebelumnya“

“Pengumpulan tugas-tugas melalui email, saya sebagai mahasiswa sangat dimudahkan sehingga tidak perlu tatap muka untuk sekedar pengumpulan tugas“. Soalnya sudah jamannya paperless hehe… Masa’ informatika masih ngumpulin pakai kertas hehe….

“Efisiensi waktu. Bapak terlalu banyak diam, hampir seperempat waktu kuliah biasanya diem-dieman“. Karena saya menyesuaikan kesepakatan waktu keterlambatan, sehingga saya akan diem sampai batas waktu keterlambatan. Dikarenakan ketika saya mulai mengajar, dan masih banyak mahasiswa yang masuk ketika saya mengajar, akan sangat mengganggu proses belajar-mengajar.

Ada juga yang mengatakan, “Terlalu banyak tugas. Tugas Lab 5 kali padahal idealnya 3 kali. Kuis idealnya 2 kali. Tugas besar disampaikan di awal perkuliahan sehingga mahasiswa memiliki banyak waktu untuk memilih judul dan mengerjakannya secara optimal“. Kalau soal tugas, jangan membiasakan mengeluh soal banyaknya tugas. Bahkan di kampus lain, modul lab lebih dari 5. Biasakanlah untuk kerja keras untuk tugas. Memang itu tugasnya mahasiswa. Kalau kuis, iya memang kurang 1 kali kuis setelah UTS, karena memang saya fokuskan ke tugas besar. Terima kasih sarannya mengenai tugas besar ya. Semoga kedepannya bisa lebih baik.

“Mungkin kalau ada mahasiswa yang telat jangan dikunci pintu“. Wah, ini

pasti mahasiswa yang sering telat nih hehe bersama kalau terlambat, pintu langsung dikunci

..

Kan sudah kita sepakati

DAFTAR PUSTAKA

  • 1. https://dosenindonesia.wordpress.com/tag/sumber-daya-manusia/

1975

  • 8. Dessler, Gary (2000) : Human Resource Management, International Edition, 8th Ed. Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River, New Jersey.

9. Kanter, Rosabeth Moss (1989). The New Managerial Works.

Harvard Business Review, Nov-Dec 1989, p. 88.

  • 10. Drucker, Peter (1988). The Coming of the New Organization. Harvard Business Review. Jan-Feb 1988, p. 45.

  • 11. Moskowitz, R. and Warwick D. (1996). The 1994-2005 Job Outlook in Brief. Occupational Outlook Quarterly 40(1): 2-41.

  • 12. Fullerton, Jr., H. (1993). Another Look at the Labor Force. Monthly Labor review. Nov. 1993

  • 13. Susilo Heru, 1995, Mencari Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Malang, Unibraw dan IKIP Malang.

  • 14. Mondy, R.W dan Noe III RM, 1995, Human Resource Management, Massahusetts, Allyn dan Baco006D

  • 15. Rivai, Veithzal, 2004, management Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : dari Teori ke praktek, Jakarta, Radja Grapindo Persada.