Anda di halaman 1dari 30

PELATIHAN DAN

PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA PADA
PT NIPPON INDOSARI
CORPINDO TBK

DISUSUN OLEH
REZKY PUTRI ANDIYANI
(A21115507)
EKA AYU PRATIWI
(A21115008)

1
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah dan karunia-Nya sehingga kami dapat
menyelesaikan Laporan ini dengan baik tanpa ada halangan
Terselesaikannya laporan ini tentu tidak lepas dari bantuan banyak
pihak. Oleh karena itu, kami mengucapkan terima kasih yang setulus-
tulusnya kepada :

1. Dr. Wahda, SE., M.Pd selaku Dosen Sumber Daya Manusia yang
telah memberikan izin untuk mengadakan kunjungan pada PT
Nippon Indosari Corpindo Tbk untuk menambah pengetahuan
kami di luar kampus
2. Pak Jamal, selaku
3. Pak Iqbal

Makalah ini disusun guna memenuhi tugas mata kuliah "SUMBER DAYA
MANUSIA II" . Harapan kami semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi
semua pihak dan menjadi refernsi untuk menambah wawasan dan ilmu
pengetahuan.
Selain itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang membangun
yang menjadikan laporan ini jauh lebih baik lagi. Terakhir kami mohon
maaf atas kekurangan baik isi maupun informasi dalam makalah ini.

Makassar, 20 april 2017

Penulis

2
3
DAFTAR ISI
Hal

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

. 4
1.2 Rumusan Masalah

. 5
1.3 Tujuan Penulisan

. 5
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Gambaran Perusahaan PT Nippon Indosari Corpindo Tbk
6
2.2 Landasan Teori

. 11
2.3 Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan PT Nippon
Indosari Corpindo Tbk

...... 19
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan

.. 23
3.2 Saran

...... 23

4
DAFTAR PUSTAKA

. 25

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Peranan sumber daya manusia sangat penting dalam suatu
perusahaan, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor
yang ikut terlibat secara langsung dalam menjalankan kegiatan
perusahaan dan berperan penting dalam meningkatkan
produktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Sumber daya manusia sangat penting karena jika sumber
daya dalam suatu perusahaan tidak baik maka perusahaan akan
sulit untuk mencapai tujuan perusahaan. Kuantitas sumber daya
manusia tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi
beban organisasi. Sedangkan kualitas, menyangkut mutu sumber
daya manusia yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan
fisik maupun kemampuan non fisik. Oleh sebab itu untuk
kepentingan akselerasi tugas pokok dan fungsi organisasi apapun,

5
peningkatan kualitas sumber daya manusia merupaka salah satu
syarat utama. Kualitas sumber daya manusia yang menyangkut dua
aspek fisik dan non fisik yang menyangkut kemampuan bekerja,
berpikiran dan keterampilan lain. Jika sumber daya manusia dalam
perusahaan atau organisasi baik, maka kuantitas dan kualitas
sumber daya manusia dalam perusahaan akan baik dan
perusahaan dengan mudah akan dapat mencapai tujuan
perusahaan dengan baik.
Dampak kualitas yang baik terhadap perusahaan akan
sangat menguntungkan perusahaan karena perusahaan akan
mudah mencapai tujuan yang di ingin kan. Perusahaan akan
memperolah pendapatan yang lebih dari yang sebelumnya. Dan
perusahaan juga dapat bersaing dengan perusahaan yang besar.
Untuk meningkatkan kualitas perusahaan melakukan
pelatihan dan pengembanagan. Agar kinerja para karyawan lebih
baik dan kualitasnya juga membaik. Dengan kualitas kinerja
karyawan yang baik maka karyawan akan semakin ahli dan
terampil dalam pekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan juga
bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga dan waktu.
Pelatihan dan pengembangan di lakukan untuk sebagai
sarana untuk meningkatkan keterampilan dan meningkatkan
pengetahuan umum bagi karyawan. Pelatihan dan pengembangan
semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau
jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan di antara perusahaan yang sejenis. Setiap personel
dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas da kuantitas
pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
Pelatihan dan pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier
maupun karier bagi para karyawan (baru atau lama) melalui latihan
dan pendidikan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan batasan masalah maka
dapat di rumuskan beberapa masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana bentuk pelaksanaan program pelatihan dan
pengembangan yang dilakukan PT. Nippon Indosari Corpindo
Tbk .
2. Bagaiana Pengaruh program pelatihan dan pengembangan
terhadap kinerja karyawan PT. Nippon Indosari Corpindo Tbk.
3. Berapa besarnya pengaruh program pelatihan dan
pengembangan terhadap kinerja karyawan PT. Nippon Indosari
Corpindo Tbk.

6
1.3 Tujuan Penulisan
Untuk mengetahui bentuk pelaksanaan program pelatihan dan
pengembangan yang dilakukan PT Nippon Indosari Corpindo Tbk
1. Untuk mengetahui pengaruh program pelatihan dan
pengembangan terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk Mengetahui bagaimna bentuk pelaksanaan program
pelatihan dan pengembangan yang di lakukan Pusat Pelatihan
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pelatihan dan
pengembangan terhadap kinerja karyawan Pusat Pelatihan dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia.

7
BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Gambaran Perusahaan (PT Nippon Indosari Corpindo


Tbk)
PT Nippon Indosari Corpindo, Tbk (Perseroan) berdiri pada
tahun 1996, dan memulai kegiatan pemasarannya pada tahun
1997. Awal berdirinya, Perusahaan hanya memiliki pabrik di
Kawasan Industri Jababeka-Cikarang, Jawa Barat dengan kapasitas
produksi sebanyak 2 line.

Pada Tahun 2002, mengantisipasi permintaan konsumen


yang semakin meningkat, Perseroan menambah kapasitas produksi
menjadi total 4 line. Areal pemasaran Sari Roti saat itu meliputi :
Jabodetabek, Bandung (Jawa Barat) dan Lampung.

Kemudian pada tahun 2005, Perseroan mengembangkan


usahanya di Wilayah Jawa Timur dengan mendirikan pabrik di
Daerah Pasuruan dengan kapasitas produksi sebanyak 3 line.
Dalam perkembangannya, Pabrik di Pasuruan juga melayani
pemasaran di wilayah Jogja, dan Jawa tengah serta Pulau Bali.

Dengan semakin pesatnya pertumbuhan penjualan Sari Roti


di Wilayah Jabodetabek, tahun 2008 Perseroan kembali
membangun pabrik yang ke-3 yang juga berlokasi di Kawasan
Industri Jababeka Cikarang, Jawa Barat dengan kapasitas produksi
sebanyak 2 line, yang kemudian di tahun 2010 mengalami ekspansi
kapasitas produksi menjadi 4 line.

Seiring dengan pertumbuhan penjualan di Jawa Tengah dan


Yogyakarta, pada tahun 2011, Perseroan meresmikan pabriknya di
Semarang dengan kapasitas produksi sebanyak 2 line, yang
wilayah pemasarannya meliputi kedua wilayah tersebut. Atas
permintaan masyarakat Indonesia, terutama di Pulau Sumatera,
Perseroan kembali membangun pabriknya di Kota Medan yang
diresmikan pada April 2011; dengan kapasitas produksi sebanyak 2
line.

Perseroan menambah pabrik di Kawasan Industri MM 2100


Cibitung yang memiliki kapasitas ganda. Selanjutnya, pabrik di
Palembang dan Makassar juga mulai beroperasi di tahun 2012.

8
VISI DAN MISI PERUSAHAAN

VISI - Menjadi perusahaan terbesar di Indonesia di bidang bakery


products dengan menghasilkan dan mendistribusikan produk
produk berkualitas tinggi dengan harga yang terjangkau bagi
rakyat Indonesia.

MISI - Membantu meningkatkan kualitas hidup bangsa Indonesia


dengan memproduksi dan mendistribusikan makanan yang
bermutu tinggi, sehat, halal, dan aman bagi pelanggan melalui
penerapan GMP (Good Manufacturing Practice), SSOP (Sanitation
Standard Operating Procedure), dan HACCP (Hazard Analysis and
Critical Control Point).

Kekuatan PT Nipon Indosari Corpindo terletak pada


keterpaduan operasi (Supply Chain Management) dalam cara kerja
yang saling melengkapi dalam tiap bagian perusahaan sehingga
mampu meningkatkan efisiensi dan kinerja perusahaan.
Kemampuan pemasaran dan distribusi serta keterampilan
manajemen yang didukung dengan teknologi informasi yang
update telah menempatkan PT Nipon Indosari Corpindo pada posisi
terdepan dalam industri roti modern di Indonesia saat ini.

Struktur Organisasi PT Nippon Indosari Corpindo Tbk

Presiden
Direktur

Direktur
Operasional

Manajer

Produksi Marketin HCP Keuanga PDQA SCM


g n

Superviso
r

Officer

Operator
9
Pada tahap persiapan meliputi pemilihan bahan baku.
Bahan baku dipilih melalui proses seleksi yang ketat sesuai standar
yang telah ditetapkan di internal perusahaan. Bahanbaku yang
terpilih harus memenuhi syarat dapat memberikan hasil berupa roti
yang berkualitas, baik dari segi penampakan, tekstur, aroma,
hingga rasa. Selainitu, bahanbaku yang
digunakanharusmemenuhipersyaratan halal agar
dapatmenjaminstatus kehalalan roti yang dihasilkan.

ALUR PRODUKSI (IPO)

INPUT

Untuk menghasilkan produk yang berkualitas, salah satu


faktor yang sangat berperan adalah pemilihan bahan baku. Bahan
baku yang berkualitas akan memberikan hasil dengan kualitas yang
cukup baik. Dalam proses pembuatan Sari Roti, bahan baku dipilih
melalui proses seleksi yang ketat sesuai standar yang telah
ditetapkan di internal perusahaan. Bahan baku yang terpilih harus
memenuhi syarat dapat memberikan hasil berupa roti yang
berkualitas, baik dari segi penampakan, tekstur, aroma, hingga
rasa. Selain itu, bahan baku yang digunakan harus memenuhi
persyaratan halal agar dapat menjamin status kehalalan roti yang
dihasilkan.

Bahan baku yang dikirim diperiksa melalui proses yang


cukup ketat, dengan tujuan menjaga konsistensi kualitas dari bahan
baku yang diterima. Bahan baku yang diterima selanjutnya
disimpan di gudang bahan baku sesuai dengan persyaratan standar
penyimpanan masing-masing bahan.

Bahan baku ditimbang sesuai dengan standar formulasi yang


telah ditetapkan. Operator yang bertugas harus memastikan bahwa
masing-masing bahan baku yang digunakan telah ditimbang
dengan benar agar dapat menjaga konsistensi kualitas roti yang
dihasilkan

10
Dan bahan baku dalam proses pembuatan tersebut antara
lain : Tepung terigu, selai mix fruit (mengandung pengawet natrium
benzoat, pewarna makanan ponceau 4R, air, sirup fruktosa, gula
pasir, margarin, lemak reroti, telur, susu kental manis, keju
(mengandung pengawet kalium sorbat, nisin, pewarna makanan
anato CI, pasta coklat, ragi, susu bubuk, garam, selai stroberi, air,
miyak nabati, pengemulsi nabati, krim kacang, pengawet kalsium.

PROSES

Sponge Mixing ( Pengadukan adonan pertama); Bahan baku


utama berupa terigu, air, ragi dicampur menjadi satu hingga
rata, hingga siap dikembangkan dalam proses fermentasi.
Fermentasi ( Peragian) ; Dilakukan agar adonan memiliki
tekstur dan aroma yang istimewa. Proses ini memerlukan
waktu sekitar 3 sampai 4 jam di ruangandengan suhu dan
kelembapan yang sudah diatur agar proses fermentasi dapat
menghasilkan adonan yang berkualitas.
Dough Mixing ( Proses pengadukan kedua) ; Dalam proses ini
adonan ditambahkan gula dan margarin, adonan kembali
dicampur dan diaduk menjadi satu hingga membentuk
tekstur terbaik, cita rasa, dan aroma yang lezat.
Dividing ( Pemotongan ) ; Adonan roti akan dibagi
dandipotong menjadi adonan-adonan yang lebih kecil sesuai
standar aturan yang ditetapkan
Rounding yaitu proses pembulatan adonan.
Pressing ( Pemipihan adonan ) ; Proses ini dilakukan untuk
menghilangkan gas dalam adonan hingga pori-pori roti yang
dihasilkan menjadi halus danseragam.
Panning ; Yaitu penempatan
adonan roti dalam cetakan
atau Loyang untuk diproses
dalam proses selanjutnya.
Final Fermentation ; Proses
ini berlangsung selama 1
jam pada ruangan khusus
yang memiliki suhu dan
tingkat kelembapan yang

11
terkontrol sehingga adonan mengembang secara sempurna
dengan tekstur terbaik dan aroma harum yang khas hinga
menghasilkan adonan roti yang siap dipanggang.
Baking ( Pemanggangan ) ; Adonan adonan yang
memenuhi standar akan dipanggang dalam oven-oven
raksasa selama 10 sampai 30 menit dimana roti-roti ini akan
berjalan sepanjang 12m diatas pemanggang. Setiap roti yang
sudah matang diperiksa kualitasnya secara ketat agar
memenuhi persyaratan kualitas yang dapat dipasarkan.
Cooling ( pendinginan ) ; Proses ini dilalakukan pada cooling
tower bertujuan untuk menguapkan kandungan air dari
dalam roti agar kemasan roti tidak berembun, saat
dikemasdan agar roti tidak berjamur.
Packacing ( pengemasan ) ; Untuk roti tawar kemasanya
didesain khusus dengan quicklock , sehingga memudahkan
konsumen untuk membuka dan menutup kemasan. Pada
setiap kemasan juga dicantumkan kode produksi dan tanggal
kadaluarsa yang memudahkan konsumen memilih roti
dengankualitas Roti yang sudah dikemas harus melewati
mesin metal detector, untuk mendeteksi adanya logam dan
secar aotomatis akan membuang roti tersebut sehingga roti
yang terkontaminasi tidak akan keluar sampai ketangan
konsumen. Selain itu juga mengedepankan mutu sehingga
dihasilkan produk roti yang halal , healty dan higenis.
Distribution ( pemasaran) ; Untuk proses distribusi kami
sangat menjaga kualitas roti armada sari roti siap berkerja
keras mulai dini hari hingga larut malam untuk menjamin
konsumen mendapatkan roti dengan kondisi segar.

Selain itu produk kami dapat diperoleh dimana-mana baik di


supermaket, minimarket , hingga pedagang keliling.

OUTPUT

Hasil Produksi

DistibusI ; Proses pendistribusian produk SARI ROTI


berlangsung selama 24 jam. Dan untuk menjamin bahwa
produk yang sampai kepada konsumen adalah produk
yang fresh, SARI ROTI dibuat setiap hari, sehingga setelah
SARI ROTI selesai diproduksi, SARI ROTI akan segera
dikirimkan kepada konsumen, baik melalui jalur traditional
marketmaupun modern market. Dengan 6 pabrik yang ada

12
saat ini yang tersebar di daerah Bekasi (Jawa Barat),
Pasuruan (Jawa Timur), Semarang (Jawa Tengah), dan juga
Medan (Sumatera Utara), hingga saat ini SARI ROTI akan
mudah didapatkan di wilayah Pulau Jawa, Bali, Lampung, dan
Sumatera Utara.

13
2.2 Landasan Teori
Sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi
membantu karyawan dan organisasi mencapai tujuan mereka.
untuk mencapai tujuan tersebut, maka studi tentang manajemen
sumber daya manusia akan menunjukan bagaimana seharusnya
suatu organisasi memperoleh, menggunakan, mengembangkan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawannya dalam kuantitas dan
kualitas yang tepat.

Perkembangan pemahaman tentang peran sumber daya


manusia ini mendorong tumbuh dan berkembangnya ilmu
pengetahuan tentang teknik pengelolaan sumber daya manusia
dalam organisasi, yang dikenal sebagai manajemen sumber daya
manusia.

Menurut Raymond A. Noe et. al (2010:5)

Manajemen sumber daya manusia, mengacu pada kebijakan


kebijakan, praktik-praktik, serta sistem yang memengaruhi
perilaku, sikap, dan kinerja karyawan. Banyak perusahaan
menyebut konsep MSDM sebagai bentuk praktik-praktik
tentang manusia. Strategi yang mendasari praktik tersebut
perlu dipertimbangkan agar dapat memaksimalkan
pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan.

Dinamika lingkungan yang selalu berubah menuntut


perusahaan untuk memperoleh SDM yang berkualitas. Pelatihan
dan pengembangan merupakan hal umum yang sering dilakukan
oleh perusahaan, karena penempatan karyawan secara langsung
dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan
baru sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung
jawab mereka. Sehingga dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan
pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja
lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat
atau akan dijabat kedepan.

Dalam dunia kerja, pelatihan dan pengembangan sering


dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja
yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya
karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalam
pendidikan. aktual para pekerja harus mengikuti atau mengimbangi
perkembangan perusahaan sesuai dengan tugas yang dijabat atau

14
yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong perusahaan untuk
memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja
guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif dan efisien.

Salah satu contoh perusahaan yang sukses dalam pelatihan dan


pengembangan karyawannya adalah PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.. PT
Telekomunikasi Indonesia Tbk (Telkom) berhasil merahi penghargaan
tertinggi Best of The Best Employers Indonesia 2016 Yang diberikna
oleh Aon Hewitt.

Hal yang sama juga dilakukan oleh perusahaan Nippon Indosari


Corpindo Tbk (ROTI) (Sari Roti). PT Nippon Indosari Corpindo Tbk (ROTI)
(Sari Roti) didirikan 08 Maret 1995 dengan nama PT Nippon Indosari
Corporation dan mulai beroperasi komersial pada tahun 1996. Kantor
pusat dan salah satu pabrik ROTI berkedudukan di Kawasan Industri MM
2100 Jl. Selayar blok A9, Desa Mekarwangi, Cikarang Barat, Bekasi 17530
Jawa Barat, dan pabrik lainnya berlokasi di Kawasan Industri Jababeka
Cikarang blok U dan W Bekasi, Pasuruan, Semarang, Makassar,
Purwakarta, Palembang, Cikande dan Medan.

Setiap pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi tentu


memiliki tujuan atau sasaran pencapaian, sehingga dapat diketahui arah
pelatihan yang diselenggarakan, dan pada akhir masa pelatihan dapat
dievaluasi apakah tujuan pelatihan telah tercapai atau tidak. Lebih lanjut
lagi Mangkunegara (2001, p. 45) menyebutkan beberapa tujuan pelatihan
yaitu :
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi,
2. Meningkatkan produktivitas kerja,
3. Meningkatkan kualitas kerja,
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia,
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja,
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi
secara maksimal,
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja,
8. Menghindarkan keusangan
9. Meningkatkan perkembangan pegawai.

Sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi


membantu karyawan dan organisasi mencapai tujuan mereka. untuk
mencapai tujuan tersebut, maka studi tentang manajemen sumber daya
manusia akan menunjukan bagaimana seharusnya suatu organisasi
memperoleh, menggunakan, mengembangkan, mengevaluasi, dan

15
memelihara karyawannya dalam kuantitas dan kualitas yang tepat.

Perkembangan pemahaman tentang peran sumber daya manusia


ini mendorong tumbuh dan berkembangnya ilmu pengetahuan tentang
teknik pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi, yang dikenal
sebagai manajemen sumber daya manusia.

Menurut Raymond A. Noe et. al (2010:5)

Manajemen sumber daya manusia, mengacu pada kebijakan


kebijakan, praktik-praktik, serta sistem yang memengaruhi perilaku,
sikap, dan kinerja karyawan. Banyak perusahaan menyebut konsep
MSDM sebagai bentuk praktik-praktik tentang manusia. Strategi
yang mendasari praktik tersebut perlu dipertimbangkan agar dapat
memaksimalkan pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan.

Dinamika lingkungan yang selalu berubah menuntut perusahaan


untuk memperoleh SDM yang berkualitas. Pelatihan dan pengembangan
merupakan hal umum yang sering dilakukan oleh perusahaan, karena
penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin
mereka akan berhasil. Karyawan baru sering merasa tidak pasti tentang
peranan dan tanggung jawab mereka. Sehingga dapat diasumsikan
bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja
untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang
dijabat atau akan dijabat kedepan.

Dalam dunia kerja, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan


sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja yang dianggap
belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor
perkembangan kebutuhan masyarakat dalam pendidikan. aktual para
pekerja harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan perusahaan
sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang
mendorong perusahaan untuk memfasilitasi pelatihan dan
pengembangan karir para tenaga kerja guna mendapatkan hasil kinerja
yang baik, efektif dan efisien.
Salah satu contoh perusahaan yang sukses dalam pelatihan dan
pengembangan karyawannya adalah PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.. PT
Telekomunikasi Indonesia Tbk (Telkom) berhasil merahi penghargaan
tertinggi Best of The Best Employers Indonesia 2016 Yang diberikna
oleh Aon Hewitt.

16
Hal yang sama juga dilakukan oleh perusahaan Nippon Indosari
Corpindo Tbk (ROTI) (Sari Roti). PT Nippon Indosari Corpindo Tbk (ROTI)
(Sari Roti) didirikan 08 Maret 1995 dengan nama PT Nippon Indosari
Corporation dan mulai beroperasi komersial pada tahun 1996. Kantor
pusat dan salah satu pabrik ROTI berkedudukan di Kawasan Industri MM
2100 Jl. Selayar blok A9, Desa Mekarwangi, Cikarang Barat, Bekasi 17530
Jawa Barat, dan pabrik lainnya berlokasi di Kawasan Industri Jababeka
Cikarang blok U dan W Bekasi, Pasuruan, Semarang, Makassar,
Purwakarta, Palembang, Cikande dan Medan.

Setiap pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi tentu


memiliki tujuan atau sasaran pencapaian, sehingga dapat diketahui arah
pelatihan yang diselenggarakan, dan pada akhir masa pelatihan dapat
dievaluasi apakah tujuan pelatihan telah tercapai atau tidak. Lebih lanjut
lagi Mangkunegara (2001, p. 45) menyebutkan beberapa tujuan pelatihan
yaitu :
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi,
2. Meningkatkan produktivitas kerja,
3. Meningkatkan kualitas kerja,
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia,
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja,
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi
secara maksimal,
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja,
8. Menghindarkan keusangan
9. Meningkatkan perkembangan pegawai.

Menurut Mathis dan Jackson (2001, p. 318), pelatihan dapat


dirancang untuk memenuhi tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan ke
dalam berbagai cara, yang meliputi
1) Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin yaitu dilakukan untuk
memenuhi berbagai syarat hukum yang seharusnya dan berlaku
sebagai pelatihan untuk semua karyawan (orientasi karyawan
baru).
2) Pelatihan pekerjaan / teknis yaitu memungkinkan para karyawan
untuk melakukan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab mereka
dengan baik.
3) Pelatihan antarpribadi dan pemecahan masalah yaitu
dimaksudkan untuk mengatasi masalah operasional dan
antarpribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan
organisasional.

17
4) Pelatihan perkembangan dan inovatif yaitu menyediakan fokus
jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan
organisasional untuk masa depan.
Pelatihan bisa dilakukan dengan banyak cara, berikut beberapa
metode pelatihan menurut Subekhi & Jauhar (2012, p. 87), yaitu :

a. On the job training adalah para peserta latihan bekerja di


tempat untuk belajar atau meniru suatu pekerjaan di bawah
bimbingan seorang pengawas. Metode tersebut dibedakan dalam
dua cara. Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan
untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan
pekerjaan, kemudian ia diperintahkan untuk mempraktekkannya.
Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan untuk
memperhatikan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta
latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang
dilakukan karyawan senior.
b. Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau
bengkel yang biasanya diselenggarakan kepada karyawan baru
dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. (c)
Demonstration and example adalah metode latihan yang
dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimanacara-
cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh atau
percobaan yang didemonstrasikan, di mana metode ini sangat
efektif serta melihat sendiri teknik pengerjaannya, bahkan jika
perlu boleh dipraktekkan.
c. Simulation merupakan situasi atau pekerjaan ditampilkan
semirip mungkin dengan situasi sebenarnya tapi hanya
merupakan tiruan saja.
d. Apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan untuk
mengembangkan keahlian pertukaran sehingga para karyawan
yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari
pekerjaanya.
e. Classroom methods adalah metode pertemuan dalam kelas
meliputi pengajaran, rapat, programmed instruction, metode studi
kasus, role playing, metode diskusi, dan metode seminar. Metode
studi kasus yaitu pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta
pengembangan.
f. Role playing yaitu beberapa peserta ditunjuk untuk memainkan
suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan. Metode diskusi yaitu
dilakukan dengan melatih peserta untuk berani berpendapat dan
meyakinkan orang lain akan pendapatnya. Metode seminar yaitu
bertujuan melatih peserta mempersepsi, mengevaluasi, dan

18
memberikan saran-saran serta menerima atau menolak pendapat
atau usul orang lain.
g. Lecture (ceramah atau kuliah) adalah metode yang diberikan
peserta yang banyak di dalam kelas. Pelatih mengajarkan teori-
teori yang diperlukan, sedangkan yang dilatih mencatat serta
mempresentasikan.
h. Conference (rapat) adalah pelatih memberikan suatu makalah
tertentu dan peserta ikut berpartisipasi dengan mengemukakan
ide dan sarannya untuk memecahkan masalah tersebut.
i. Programmed instruction adalah peserta dapat belajar sendiri
karena langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram. Program ini
meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil
sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran
yang mudah dipahami dan saling berhubungan.

Selain adannya pelatihan sumber daya manusia, perusahaan juga


perlu untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia. Menurut
Saydam (2000, p. 496),

Pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang


harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge),
kemampuan (ability), keterampilan (skill) mereka sesuai dengan
tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan
pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan
mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan
lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang
digunakan oleh organisasi.

Menurut Hasibuan (2005, p. 70) tujuan pengembangan sumber


daya manusia tersebut pada hakikatnya adalah sebagai berikut : (1)
Produktivitas kerja, (2) Efisiensi, (3) Kerusakan, (4) Kecelakaan, (5)
Pelayanan, (6) Moral, (7) Karier, (8) Konseptual, (9) Kepemimpinan, (10)
Balas jasa, (11) Pelanggan atau pengguna jasa.

Menurut Mangkunegara (2001, p. 57) menyebutkan beberapa


metode dalam pengembangan pegawai :

(1) Metode Pelatihan, metode pelatihan dapat digunakan pula


dalam pengembangan. Hal ini digunakan karena beberapa
pegawai adalah manajer, samua manajer adalah pegawai.
Metode pelatihan yang sering digunakan dalam pengajaran
pengembangan antara lain : simulasi, metode konfrensi, studi
kasus dan bermain peran.

19
(2) Understudy adalah mempersiapkan peserta untuk
melaksanakan pekerjaan atau mengisi suatu posisi jabatan
tertentu. Konsep understudy merupakan suatu teknik
perencanaan pegawai yang berkualifikasi untuk mengisi
jabatan manajer. Teknik pengembangan understudy serupa
dengan metode on the job. Belajar dengan berbuat yang
ditekankan melalui kebiasaan.
(3) Job Rotasi dan kemajuan bersama, job rotasi melibatkan
perpindahan peserta dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
Kadang-kadang dari satu penempatan ke penempatan lainnya
direncanakan atas dasar tujuan belajar. Kemajuan berencana
tidak merubah keseimbangan status dan gaji, tetapi
melibatkan penempatan kembali dengan asumsi mempunyai
tugas dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Keuntungan dari
job rotasi, antara lain pegawai peserta mendapatkan
gambaran yang luas mengenai berbagai macam jenis
pekerjaan, mengembangkan kerja sama antar pegawai,
mempermudah penyesuaian diri dengan lingkungan tempat
bekerja.
(4) Coaching-Counseling adalah suatu prosedur pengajaran
pengetahuan dan keterampilan-keterampilan kepada pegawai
bawahan. Peranan job Coaching adalah memberikan
bimbingan kepada pegawai bawahan dalam menerima suatu
pekerjaan atau tugas dari atasannya.

Lebih lanjut Saydam (2000, p. 500) memaparkan manfaat yang


diperoleh dengan kegiatan pengembangan SDM, yaitu :

(1) Organisasi akan berkemampuan menyesuaikan diri dengan


kebutuhan sekarang.
(2) Organisasi akan mempunyai SDM yang selalu tampil meyakinkan
dalam melaksanakan pekerjaan.
(3) Organisasi akan mampu menjawab tantangan perkembangan
keadaan masa depan.
(4) Program organisasi akan tidak pernah ketinggalan dari para
pesaingnya.
(5) Organisasi dapat meningkatkan prestasi pegawai secara individual
maupun kelompok.
(6) Mekanisme organisasi lebih fleksibel dan tidak kaku dalam
menggunakan teknologi baru.
(7) Biaya produksi yang dikeluarkan lebih efisien.
(8) Organisasi dapat mempersiapkan pegawai-pegawai untuk
menduduki jabatan yang lebih tinggi.

20
Menurut pendapat Handoko (2001, p. 104), pengertian pelatihan
dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan
untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para
karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Di lain pihak,
bila manajemen ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang
tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang, kegiatan ini
disebut pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan
(development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk
memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan
sifat-sifat kepribadian.

Menurut Mangkunegara (2001, p. 44), pelatihan dan


pengembangan yang dilakukan kepada sumber daya manusia harus
memiliki beberapa unsur-unsur sebagai berikut :

(1) Tujuan dan sasaran pelatihan serta pengembangan harus jelas dan
dapat diukur, hal ini perlu agar sumber daya manusia tahu
kompetensi apa yang harus dicapai setelah mengikuti pelatihan
yang dilakukan oleh organisasi.
(2) Para pelatih harus memiliki kualifikasi yang memadai, hal ini perlu
agar sumber daya manusia bisa memahami materi latihan.
(3) Materi latihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan
tujuan yang hendak dicapai, sehingga pelatihan dilakukan atas
tujuan dan dasar yang kuat, tidak asal-asalan melakukan
pelatihan.
(4) Metode pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan tingkat
kemampuan sumber daya manusia, sehingga sumber daya
manusia tersebut bisa menyerap materi yang diberikan oleh
pelatih.
(5) Peserta pelatihan dan pengembangan harus memenuhi
persyaratan yang ditentukan.

21
Menurut Mangkunegara (2001, p. 44) ada beberapa faktor
yang perlu diperhatikan dan juga dipertimbangkan dalam melakukan
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, yaitu :

(1) Perbedaan individu setiap sumber daya manusia, setiap sumber


daya manusia tentu memiliki kemampuan yang berbeda,
kepandaian yang berbeda dan juga motivasi yang berbeda dalam
mengikuti pelatihan. Hal ini bisa menjadi penghambat dalam
penyampaian materi latihan, sehingga pelatih perlu mendesain
materi latihan yang bisa mencakup semua sumber daya manusia
yang menjadi subjek pelatihan.
(2) Hubungan dengan analisa jabatan, materi dan metode pelatihan
yang dilakukan harus berguna bagi sumber daya manusia tersebut
agar pelatihan yang diterima bisa menunjang pekerjaan yang
dilakukan.
(3) Motivasi, sumber daya manusia harus mempunyai motivasi yang
cukup dalam mengikuti pelatihan, sehingga penerimaan materi
latihan bisa maksimal.
(4) Partisipasi aktif, sumber daya manusia harus ikut berpatisipasi
sehingga ada pelatihan dua arah dengan pelatih, dengan
partisipasi semisal bertanya apabila materi belum jelas, maka
akan membantu sumber daya manusia itu sendiri dalam proses
pengertian dan pemahaman akan materi latihan.
(5) Seleksi peserta pelatihan, tentu tak semua sumber daya manusia
bisa mengikuti program pelatihan, harus ada seleksi sumber daya
manusia. Sehingga sumber daya manusia yang telah memenuhi
kualifikasi yang bisa mengikuti pelatihan.
(6) Metode pelatihan dan pengembangan, harus sesuai dengan tujuan
pelatihan dan juga selaras dengan visi misi organisasi.

22
2.3 Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan PT Nippon
Indosari Corpindo Tbk.
Perusahaan Indosari sari roti mempunyai pabrik yang
bertempat di Kawasan Industri Makassar, Makassar. Perusahaan
Nippon Indosari Corpindo ,Tbk telah memiliki fungsi manajemen
SDM (Sumber Daya Manusia) yang dibawahi oleh manajer HRD
(Human Resources Development). Di dalam perusahaan ini, PT
Nippon Indosari Corpindo, Tbk menjual aneka roti mulai dari roti
manis,roti varian rasa dan roti tawar. Setiap perusahaan
membutuhkan SDM yang berkualitas sehingga perusahaan perlu
terus melakukan evaluasi dalam proses pelatihan dan
penembangan untuk SDMnya. Untuk itu peneliti lebih
memfokuskan penelitiannya langsung pada proses pelatihan dan
pengembangan SDM yang ada di PT Nippon Indosari, Makassar.
Dalam pertumbuhan dan pengembangan usaha, perusahaan perlu
memperkaya SDM dalam segi kualitas dan kuantitas untuk
mencapai visi dan misi perusahaan yang nantinya menjadi
keunggulan kompetitif dan menunjang pengembangan usaha
perusahaan.

Jamal-Manager
Pelatihan calon karyawan dan pelatihan untuk karyawan
dilakukan setiap bulan, dimana metode pelatihan yang diterapkan
oleh PT Nippon Indosari Corpindo Tbk metode on the job dan of
the Job. Training On the Job yaitu bekerja sambil berlatih sesuai
yang dikemukakan oleh Subekhi & Jauhar (2012.p.87) dan juga
terdapat training kompetensi dimana training kompetensi disini
untuk melatih kemampuan karyawan dalam mengoperasikan
mesin-mesin karena perusahaan ini merupakan perusahaan
manufaktur. Manfaat dari training kompetensi itu sendiri untuk
mendapatkan tenaga ahli dan sertifikasi. Metode Of the Job yang
diterapkan oleh perusahaan ini yaitu metode Lecture yaitu
mengajarkan teori-teori yang diperlukan dan diadakan diluar
kawasan perusahaan dan mendatangkan pembicara dari luar.
PT Nippon Indosari Corpindo Tbk sangat concern terhadap
hal tersebut. Perusahaan ini rutin menjalankan pelatihan dan
pengembangan dan evaluasi kinerja karyawan.
Pengembangan karyawan dilakukan dengan merotasikan dan
mempromosikan karyawannya yang rajin dan berprestasi.

23
Pengembangan dengan merotasikan karyawan yaitu dengan
memindahkan karyawan ke divisi-divisi lainnya. Dengan tujuan
untuk mempelajari hal-hal baru, hal ini sesuai dengan yang
diungkapkan oleh Mangkunegara (2001, p.57) tentang job rotasi
yaitu metode pengembangan yang melibatkan perpindahan
peserta dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Di divisi yang
baru junior dibimbing oleh senior di divisi tersebut dengan
menggunakan metode pelatihan On the Job Training. Lalu untuk
pengembangan Promosi, contoh pengembangan manajer, calon
manajer dipersiapkan langsung oleh manajer dengan
menggunakan metode understudy yaitu mempersiapkan peserta
atau calon manajer untuk melaksanakan pekerjaan atau mengisi
suatu posisi jabatn tertentu. Konsep understudy merupakan suatu
teknik perencanaan pegawai yang berkualifikasi untuk mengisi
jabatan manajer, sesuai yang dikemukakan oleh Mangkunegara
(2001, p.57)
Tujuan dilakukan pelatihan calon karyawan dan karyawan PT
Nippon Indosari Corpindo Tbk untuk meningkatkan skill karyawan
agar sesuai standar perusahaan, meningkatkan keselamatan
kerja, menghemat cost control.
Tujuan dilakukan pengembangan karyawan PT Nippon
Indosari Corpindo Tbk adalah untuk meningkatkan skill/ kualitas
kerja karyawan, meminimalisasi kesalahan dalam bekerja, dan
beberapa tujuan yang dikemukakan oleh Hasibuan yaitu
meningkatkan produktivitas kerja, efisiensi waktu, meminimalisasi
kesalahan, meningkatkan moral dan juga untuk jenjang karir
Dalam metode pengembangan karyawan, karyawan yang
dipilih untuk dikembangkan adalah karyawan yang berpotensi dan
rajin. Manager dan supervisor sendiri yang akan memantau kinerja
tiap karyawan dan memberikan penilaian. Setelah beberapa bulan
bekerja di divisi, karyawan yang dianggap berpotensi dan telah
menguasai / mahir dalam pekerjaannya akan diangkat sebagai
senior di divisi tersebut atau bisa juga dipindahkan / dirotasikan ke
divisi lain untuk mempelajari hal-hal yang baru, hal ini sesuai
dengan yang diungkapkan oleh Mangkunegara (2001, p. 57)
tentang job rotasi yaitu metode pengembangan yang melibatkan
perpindahan peserta dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
Kadang-kadang dari satu penempatan ke penempatan
lainnya direncanakan atas dasar tujuan belajar. Kemajuan
berencana tidak merubah keseimbangan status dan gaji, tetapi

24
melibatkan penempatan kembali dengan asumsi mempunyai
tugas dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Keuntungan dari job
rotasi, antara lain pegawai peserta mendapatkan gambaran yang
luas mengenai berbagai macam jenis pekerjaan, mengembangkan
kerja sama antar pegawai, mempermudah penyesuaian diri
dengan lingkungan tempat bekerja.
Menurut Mangkunegara (2001, p. 57) metode pelatihan juga
sering digunakan dalam pengajaran pengembangan.Dalam
perusaah ini terbagi dalam 6 divisi, maka biasanya karyawan yg
rajin dan berpotensi untuk dikembangkan akan dirotasikan
kesetiap divisi tersebut, setiap dipindahkan ke divisi yang baru,
karyawan tersebut akan dibimbing oleh senior di divisi tersebut
yaitu dengan menggunakan metode pelatihan on the job training,
Subekhi & Jauhar (2012, p. 87) Biasanya karyawan yang sudah
pernah mencoba semua divisi tersebut dan dianggap berpotensi
akan di promosikan oleh manager sebagai calon supervisor, Calon
supervisor mengikuti test dengan mengerjakan soal-soal. Apabila
nilai hasil sudah dianggap bagus, dan dipanggil untuk interview
ulang. Lalu ditempatkan kecabang yang memerlukan. Supervisor
yang baru belajar, menjalankan tugas sesuai dengan yang
diinstruksikan oleh managernya.
Lalu untuk pengembangan manager, biasanya calon
manager ditunjuk langsung oleh pusat dan pusat menyuruh
manager untuk mempersiapkan orang tersebut untuk menduduki
posisi manager, yang dipersiapkan biasa supervisor yang telah
lama bekerja dan berprestasi dan dianggap cukup pantas untuk
dipromosikan. Metode yang digunakan adalah sesuai dengan yg
dikemukakan oleh Mangkunegara (2001, p. 57) dengan
understudy yaitu mempersiapkan peserta untuk melaksanakan
pekerjaan atau mengisi suatu posisi jabatan tertentu. Konsep
understudy merupakan suatu teknik perencanaan pegawai yang
berkualifikasi untuk mengisi jabatan manajer.
Teknik pengembangan understudy serupa dengan metode on
the job, belajar dengan berbuat yang ditekankan melalui
kebiasaan yaitu dengan bertugas membantu tugas-tugas manager
sehingga dengan demikian supervisor (calon manager) sudah
mempunyai gambaran dan bisa memahami tentang tugas-tugas
AGORA Vol. 1, No. 3, (2013) dan tanggung jawab apa saja yang
dimiliki saat nanti menjabat sebagai seorang manager. Calon
manager tidak selalu menggantikan posisi manager dicabang

25
tersebut, tetapi biasanya ditempatkan kecabang-cabang lain yang
membutuhkan.
Pelatihan dan pengembangan yang dilakukan PT Nippon
telah memenuhi unsur-unsur pelatihan dan pengembangan
seperti,
(1) Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan sudah
jelas seperti yang telah dibahas sebelumnya
(2) Lalu Perusahaan memiliki tim training yang profesional dari
pusat,
(3) Materi pelatihan dan pengembangan telah sesuai dengan
tujuan yang hendak dicapai yaitu meminimalkan cost
control agar memperoleh profit
(4) Para calon karyawan dan karyawan dapat mengikuti
program pelatihan dan pengembangan sesuai dengan
prosedur
(5) Calon karyawan di tes psikologi terlebih dahulu sebelum
mengikuti pelatihan, sedangkan karyawan yang akan
mengikuti pengembangan dipantau langsung kinerjanya
oleh manager dan supervisor dan diberi penilaian apakah
karyawan ini termasuk rajin untuk bisa mengikuti metode
pengembangan yang ada.
Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Mangkunegara
(2001, p. 44), tentang beberapa unsur-unsur pelatihan dan
pengembangan yang dilakukan kepada sumber daya manusia
yaitu :
(1) Tujuan dan sasaran pelatihan serta pengembangan harus jelas
dan dapat diukur, hal ini perlu agar sumber daya manusia tahu
kompetensi apa yang harus dicapai setelah mengikuti
pelatihan yang dilakukan oleh organisasi.
(2) Para pelatih harus memiliki kualifikasi yang memadai, hal ini
perlu agar sumber daya manusia bisa memahami materi
latihan.
(3) Materi latihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan
tujuan yang hendak dicapai, sehingga pelatihan dilakukan atas
tujuan dan dasar yang kuat, tidak asal-asalan melakukan
pelatihan.
(4) Metode pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan
tingkat kemampuan sumber daya manusia, sehingga sumber
daya manusia tersebut bisa menyerap materi yang diberikan
oleh pelatih.

26
(5) Peserta pelatihan dan pengembangan harus memenuhi
persyaratan yang ditentukan.
Pelatihan dan pengembangan yang dilakukan PT Nippon
Indosari belum terlalu memenuhi faktor-faktor dalam pelatihan
dan pengembangan, seperti didalam penempatan divisi untuk
calon karyawan, karyawan tidak dapat memilih divisi yang
diinginkan, tetapi langsung ditentukan oleh pusat, hal ini tentu
saja belum memperhatikan faktor perbedaan individu setiap SDM
seperti kemampuan yang berbeda, kepandaian dan juga motivasi
yang berbeda. Tetapi ada sebagian juga faktor yang telah
diperhatikan seperti dalam pelatihan calon karyawan, sebelum
mengikuti program tersebut diadakan tes psikologi untuk
menyeleksi calon karyawan yang mempunyai kemampuan dan
motivasi, sehingga hanya yang memenuhi kualifikasi yang bisa
mengikuti pelatihan.
Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Mangkunegara
(2001, p. 44) mengenai faktor-faktor yang perlu diperhatikan
dalam pelatihan dan pengembangan yaitu

(1) Perbedaan individu, setiap sumber daya manusia tentu


memiliki kemampuan dan kepandaian yang berbeda dalam
mengikuti pelatihan.
(2) Motivasi, sumber daya manusia harus mempunyai motivasi
yang cukup dalam mengikuti pelatihan, sehingga penerimaan
materi latihan bisa maksimal.
(3) Seleksi peserta pelatihan, tentu tak semua sumber daya
manusia bisa mengikuti program pelatihan, harus ada seleksi
sumber daya manusia.

Sehingga sumber daya manusia yang telah memenuhi


kualifikasi yang bisa mengikuti pelatihan.

27
BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Kesimpulan dalam penelitian ini adalah metode pelatihan


calon karyawan yang digunakan PT Nippon Indosari Corpindo
Tbk adalah Lecture yaitu mempelajari teori dan on the job
training yaitu praktek bekerja sambil berlatih Metode
pengembangan karyawan yang digunakan Perusahaan ini
adalah job rotasi dan promosi. Job Rotasi yaitu dengan
memindah-mindahkan karyawan ke divisi yang berbeda-beda,
lalu dengan memakai kembali metode pelatihan (on the job
training) dan understudy. Pelatihan calon karyawan dan
pengembangan karyawan yang dilakukan telah sesuai dengan
prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

3.2 Saran
Saran yang diberikan dalam penelitian ini,
1. Pelatihan calon karyawan dan pengembangan
karyawan yang telah ditetapkan haruslah terus
dijalankan sesuai dengan prosedur yang ada dan
prosedurnya harus dilaksanakan secara jelas dan
berkelanjutan guna meningkatkan kompetensi dan
komitmen karyawan untuk menjadi karyawan yang
berkualitas dan kompeten.
2. Di dalam mengembangkan karyawan, jangan hanya
memilih karyawan yang berpotensi dan rajin saja,
tetapi karyawan yang malas juga harus didorong
atau bahkan diwajibkan untuk mengikuti program
pengembangan setiap beberapa bulan, sehingga
setiap karyawan merasa di support oleh perusahaan,
sehingga mereka merasa terpacu untuk tidak
bermalas-malasan, dan berlomba-lomba untuk
dipromosikan dan juga progam pengembangan bisa
membuat pikiran mereka bisa lebih terbuka dalam
bekerja. Yang ketiga, hasil evaluasi program
pengembangan karyawan harus disampaikan secara

28
transparan kepada karyawan yang mengikuti
program pengembangan, agar karyawan yang
kurang berkompetensi dapat diwajibkan untuk
mengikuti program pengembangan kembali dengan
metode pelatihan.
Dengan adanya program pelatihan calon karyawan dan
pengembangan karyawan diharapkan pihak perusahaan
dapat melaksanakan pelatihan calon karyawan dan
pengembangan karyawan dengan penuh tanggung jawab
sesuai dengan peraturan yang ada dan begitu pula dengan
karyawan diharapkan mengikuti peraturan tersebut. Hal ini
bertujuan untuk memudahkan perusahaan mencapai
tujuannya dan meningkatkan kualitas kerja sumber daya
manusia didalam perusahaan.

29
DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia,


Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Dessler, Gary. (2005). Human Resource Management. New Jersey:
Pearson Education, Inc.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Raymond A, Noe. (2005). Human Resources Management. New York:
McGraw- Hill.
Saydam, Gouzali. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human
Resource Management): Suatu Pendekatan Mikro (Dalam
Tanya Jawab). Cetakan Kedua. Jakarta: Penerbit Djambatan.
Subekhi, A., & Jauhar, M. (2012). Pengantar manajemen sumber daya
manusia (MSDM). Jakarta: Prestasi Pustakaraya.

30