Penilaian Kinerja Berdasarkan Kompetensi Kpi PDF

PENILAIAN KINERJA BERDASARKAN KOMPETENSI DAN KPI (KEY PERFORMER INDICATOR)...
Isti Mayasari; Kristiana Haryanti, Ferdinandus Hindiarto
PENILAIAN KINERJA BERDASARKAN KOMPETENSI

DAN KPI (KEY PERFORMER INDICATOR)
PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN SEMARANG

Magister Profesi Psikologi Program Pasca Sarjana
Universitas Katolik Soegijapranata Semarang
ABSTRAK
This research aim is about Performance Appraisal at PDAM (Perusahaan
Daerah Air Minum) Kabupaten Semarang. Before this research, employees
was not satisfied with performance appraisal that already in use on their
company because it is doubtable not objectives, there is no feedback and it
cannot use for employees improvement. Performance Appraisal Based on
Competencies and KPI (Key Performance Indicator) is designed to increase
objectivity of performance appraisal and to maximizing the purpose of
performance appraisal itself. Performance Appraisal Based on Competencies
and KPI (Key Performance Indicator) is simulated to Branch Manager level
and Head of Customer Care Division. This research is qualitative research
by objective interview and focus group discussion to collect the datas. The
result is shows that reliability, relevance, sensitivity and practicality aspect of
performance appraisal based on competencies and KPI is better than
performance appraisal that already in use in this company.
Keyword : Performance Appraisal, Competencies, KPI (Key Performance
Indicator)
Penilaian kinerja merupakan salah satu konsisten, jika dua penilai mengevaluasi
cara yang digunakan untuk m engetahui pek erja yang sama mereka perlu
sejauhmana kualitas kerja SDM yang dimiliki menyimpulkan hal serupa menyangkut hasil
oleh perusahaan. Penilaian k inerja ini mutu pekerja.
bermanfaat baik bagi perusahaan maupun 2. Relevance, yaitu ada kesesuaian antara
pegawai itu sendiri. Adanya penilaian kerja yang penilaian dengan tujuan sistem penilaian,
sesuai dengan uraian jabatannya akan membuat ukuran kinerja harus dihubungkan dengan
perusahaan dapat memberikan reward berupa output riil dari kegiatan yang secara logika
gaji, bonus, bahkan promosi sesuai dengan itu mungkin.
kondisi yang sebenarnya. Cascio (2006) 3. Sensitivity, yaitu beberapa ukuran harus
mengatakan bahwa penilaian kinerja mempunyai mampu mencerminkan perbedaan antara
beberapa manfaat, yaitu untuk penerapan sistem penampilan tingkat tinggi dan rendah.
reward dan punishment, memberikan umpan Penampilan tersebut harus dapat
balik bagi karyawan untuk pengembangan membedakan dengan teliti tentang
karier, identifikasi kebutuhan pelatihan pengem- perbedaan kinerja.
bangan bagi karyawan, dan mendiagnosa 4. Practicality, mudah dipahami dan dapat
masalah dalam organisasi. diterapkan secara praktis dan kekurangan
Rivai dan Basri (2005) mengungkapkan data tidak telalu mengganggu.
bahwa penilaian kinerja yang baik harus
memenuhi beberapa syarat seperti berikut: PDAM Kabupaten Semarang sebagai
1. Reliability, yaitu faktor penilaian harus perusahaan yang bergerak dibidang jasa selalu
dapat dipercaya. Ukuran kinerja harus berusaha untuk meningkatkan kepuasan para
Prediksi, Kajian Ilmiah Psikologi - No. 2, Vol . 1 , Juli - Desember 2012, hal. 224 - 228 224
konsumennya. Karyawan dituntut untuk bekerja 3. Sensitivity: penilaian kinerja yang sudah
secara optimal dalam melayani kebutuhan ada belum bisa mencerminkan perbedaan
konsumen, terutama bagian pelayanan karyawan dengan kinerja yang baik dan
pelanggan sebagai gerbang utama yang kurang karena kurangnya daya beda
perusahanaan, dimana bagian pelayanan dalam standar nilai. Ada kecenderungan
pelanggan merupakan perantara antara untuk memberikan nilai aman bagi
pelanggan dan perusahaan. Bagian ini yang karyawan.
bertemu langsung dengan pelanggan dalam 4. Practically: penilaian kinerja yang ada
memberikan informasi maupun menerima sudah cukup praktis dalam penerapannya,
keluhan dari pelanggan. namun hal ini menyebabkan penilaian
Banyaknya komplain pelanggan terhadap menjadi kurang obyektif.
pelayanan membuat PDAM Kabupaten
Semarang melakukan pengembangan untuk Jadi, berdasarkan uraian di atas dapat
lebih memperbaiki dan meningkatkan performa, disimpulkan bahwa penilaian kinerja karyawan
namun pengembangan yang diberikan kepada PDAM Kabupaten Semarang belum memiliki
SDMnya kurang sesuai dengan kebutuhan aspek penilaian yang sesuai dengan job
sehingga peningkatan kualitas SDM belum dapat description, standar nilai tidak jelas, serta belum
terwujud dengan sempurna. Perusahaan belum memiliki panduan dalam melakukan penilaian
memiliki sistem yang mampu melihat kekurangan kinerja.
karyawan secara spesifik sehingga Berdasarkan analisa yang dilakukan,
pengembangan yang diberikan bersifat general PDAM Kabupaten Semarang belum memiliki
dan kurang spesifik terhadap kebutuhan sistem penilaian kinerja yang obyektif untuk
karyawan sehingga kurang tepat sasaran. meningkatkan kinerja pegawai oleh sebab itu
Selama ini PDAM Kabupaten Semarang telah memerlukan pendamping untuk sistem penilaian
melaksanakan penilaian kinerja bagi kinerja yang digunakan selama ini yaitu daftar
karyawannya yang dilaksanakan setahun sekali penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3).
pada akhir tahun. Penilaian tersebut bertujuan Penilaian kinerja dengan indikator penilaian yang
untuk menilai prestasi kerja karyawan dan jelas akan memberikan informasi yang
melihat kekurangan yang dimiliki, namun bermanfaat bagi perusahaan untuk kemudian
penilaian tersebut kurang mampu menjadi dasar menindaklanjuti pengembangan karyawannya
untuk pengembangan karyawan. Karyawan dengan tepat (Ambarwati, 2002). Dengan
merasa kurang puas terhadap penilaian kinerja demikian pekerja dapat memperoleh kepuasan
yang diterapkan saat ini. dalam bekerja dan yang berpretasi akan merasa
Dari hasil wawancara dan analisa skala dihargai.
kepuasan karyawan terhadap penilaian kinerja
terdahulu yang selama ini dipakai maka METODE PENELITIAN
didapatkan hasil bahwa karyawan tidak puas Berdasarkan sifat permasalahan, penelitian
dengan penilaian kinerja yang diterapkan karena dilakukan dengan menggunak an metode
belum memenuhi persyaratan penilaian kinerja kualitatif dengan pendekatan studi kasus.Metode
yang ideal: pengambilan data yang dilakukan dalam
1. Reliability: penilaian kinerja yang sudah ada penelitian ini adalah wawancara, Focus Group
belum reliabel karena belum memiliki Discussion (FGD) dan skala.Subyek dalam
batasan nilai yang jelas dari aspek penilaian penelitian ini ada dua yaitu Kepala Cabang
kinerja sehingga mengakibatkan rater PDAM Ungaran dan Kepala Seksi Hubungan
memiliki cara penilaian yang berbeda. Langganan.Dalam penelitian ini, teknik analisa
2. Relevance: penilaian kinerja yang sudah data yang digunakan adalah analisa
ada belum relevan karena belum mengarah kualitatif.Metode yang digunakan untuk
pada pekerjaan atau job description menganalisa data adalah metode perbandingan
karyawan yang dinilai serta belum tetap (constant comparative method).
digunakan untuk pengembangan karyawan.
HASIL PENELITIAN DAN DISKUSI 2. Dari aspek relevance penilaian kinerja yang
Setelah dilakukan uji coba alat penilaian lama dianggap kurang relevan karena
kinerja maka diperoleh hasil diskusi mengenai aspek yang dinilai digeneralisasikan
tanggapan penilaian kinerja berdasarkan seluruh karyawan, tidak sesuai dengan job
kompetesi dan KPI sebagai berikut: description. Pada penilaian yang lama
1. Bila ditinjau dari aspek reliability penilaian belum pernah dikaji ulang padahal sasaran
kinerja yang lama dinilai kurang reliable dan strategi perusahaan mengalami
karena setiap rater bisa saja memiliki perubahan dan perkembangan sehingga
kategori dan cara menilai yeng berbeda, dinilai sudah tidak relevan dengan tujuan
tidak ada keseragaman dalam memberikan penilaian kinerja. Sedangkan penilaian
penilaian. Tiap rater memiliki persepsi atau kinerja berbasis KPI dan Kompetensi
penafsiran tentang kategori penilaian yang disesuaik an dengan job description,
berbeda satu sama lain. Hal ini dikarenakan targetnya baik itu KPI dan standar level
belum adanya standar kinerja yang jelas, kompetensi juga sudah disepakati antara
batasan aspek yang tidak jelas. Rater tidak pemegang jabatan/yang dinilai dengan
mengetahui target kerja karyawan sehingga atasan. Penilaian kinerja yang baru dapat
tiap kriteria penilaian bisa diartikan berbeda mengukur dengan tepat dan spesifik pada
oleh setiap rater.Periode penilaian yang setiap jabatan sesuai dengan target kerja.
satu kali dalam setahun (pada bulan Sehingga dari hasil penilaian kinerja dapat
Desember) menyebabkan kecenderungan mengetahui dengan jelas kelebihan dan
penilai memberikan penilaian yang kekurangan karyawan sebagai dasar
berdasar pada peristiwa akhir menjelang pengembangan.
penilaian karena keterbatasan daya ingat. 3. Bila ditinjau dari aspek sensitivity penilaian
Sedangkan pada penilaian baru yang kinerja yang lama dinilai kurang sensitif.
berbasis kompetensi dan KPI periode Dalam penilaian kinerja yang lama kriteria
penilaian akan dilakukan dua kali dalam antara jabatan yang satu dengan yang lain
setahun sehingga dapat mengukur hasil sama walaupun tugas dan tanggung
kerja karyawan dengan monitoring secara jawabnya berbeda, ukuran dan standar
periodik enam bulanan. Hal tersebut penilaian juga kurang jelas. Aspek penilaian
diharapkan mampu mewakili dan merecord yang sama dan sangat umum tersebut tidak
penilaian kinerja dimana setiap enam bulan dapat membedakan kinerja yang baik dan
karyawan akan dievalusi kinerjanya. buruk sehingga dapat memunculkan bias
Penilaian ini lebih mudah karena didukung penilaian hallo error dimana dimungkinkan
oleh catatan k ritis kompetensi dan penilai memberikan nilai tinggi atau menilai
monitoring KPI. Pada penilaian kinerja baru karyawan di nilai aman (sedang).Penilaian
yang berbasis kompetensi dan KPI dinilai kinerja berbasis KPI dan kompetensi cukup
lebih konsisten dan detail karena ada sensitive karena menggunakan kompetensi
definisi yang jelas dari aspek dan kategori spesifik yang berbeda antara jabatan yang
penilaiannya. Ukuran atau standar kerja satu dengan lainnya dan KPI jelas sesuai
dan batasan penilaian sudah jelas serta kriteria keberhasilan jabatan. Pada
dilengkapi level perilaku kerja yang dapat penilaian berbasis kompetensi dan KPI
tergambar jelas dan nyata serta lebih lebih jelas membedakan karyawan dengan
konsisten dan detail karena mengukur tiap kinerja tinggi dan rendah karena aspek
kemampuan yang harus dimiliki oleh penilaian dapat diukur berdasarkan data-
masing-masing jabatan secara spesifik. data yang terdokumentasi. Untuk penilaian
Karena aspek penilaian dan standar nilai perilaku diberlakukan 4 level kompetensi
yang ditetapkan sudah jelas dan dapat sekaligus sebagai skala penilaian.
diamati, maka para rater tidak lagi 4. Dari aspek practically, penilaian kinerja
mempunyai cara pandang yang berbeda yang lama dinilai lebih praktis, tidak perlu
dalam memberikan penialaian. membedakan karyawan yang dinilai karena
aspek penilaian sama serta hanya
melibatkan satu rater (atasan langsung), 2. Prosedur penilaian juga direspon dengan
tidak perlu menghitung rerata skor baik karena melibatkan karyawan yang
penilaian. Akan tetapi kepraktisan ini dinilai, dan rekan kerja bukan hanya atasan
berbenturan dengan tidak jelasnya aspek langsung sehingga penilaian kinerja ini
yang menjadi daya beda antar karyawan. dinilai lebih obyektif.
Pada penilaian kinerja berbasis KPI dan 3. Dapat digunakan sebagai dasar
kompetensi data yang termonitoring secara pengambilan keputusan yang berkaitan
periodik. Petunjuk pengisian form penilaian dengan pengembangan SDM.
kinerja juga mempermudah rater dalam 4. Kelemahan dari penilaian kinerja ini adalah
melakukan penilaian. Prosedur penilaian metode multireter yang dianggap kurang
juga direspon dengan baik karena praktis k arena harus melalui proses
melibatkan karyawan yang dinilai serta rekapitulasi dan memerlukan waktu yang
rekan kerja bukan hanya atasan langsung. lebih lama daripada penilaian satu rater.
Rekapitulasi nilai multireter dinilai kurang Proses monitoring KPI membuat pekerjaan
praktis karena belum pernah dilakukan karyawan jadi bertambah karena perlu
sebelumnya akan tetapi perubahan ini pencatatan rutin tiap harinya. Meskipun
dinilai sebagai proses perbaikan penilaian demikian pihak manajemen memberikan
kinerja yang lalu. respon positif.
Kelemahan yang ada dalam penilaian Saran

kinerja ini terdapat pada sisi kepraktisannya, 1. Peneliti mengajukan beberapa saran,
mengingat penilaian kinerja ini menggunakan yaitu:
lebih banyak data dan multirater sehingga a. Mengintegrasikan sistem penilaian kinerja
membutuhkan lebih banyak proses. Namun berbasis KPI dan kompetensi pada setiap
kelemahan tersebut sedikit teratasi dengan jabatan yang ada sehingga tujuan penilaian
dibuatnya resume penilaian kinerja dengan kinerja dapat menjadi maksimal.
menggunakan formula Ms. Excel sehingga cukup b. Sebelum menerapkan sistem penilaian ke
memudahkan dalam melakukan rekapitulasi seluruh jabatan hendaknya melakukan
serta mendapatkan nilai akhir dari penilaian sosialisasi mengenai sistem penilaian
kinerja. Oleh karena itu sistem penilaian kinerja kinerja berbasis kompetensi dan KPI serta
berbasis kompetensi dan KPI yang dibuat oleh melakukan pelatihan untuk para rater agar
peneliti dapat disetujui dan diterima oleh didapatkan pemahaman yang benar
perusahaan. sebagai persiapan.
c. Sebagai pelengkap DP3, penilaian kinerja
KESIMPULAN DAN SARAN berdasarkan kompetensi dan KPI ini dapat
digunakan untuk membuat training need
Kesimpulan analysis serta bahan tambahan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pertimbangan untuk proses pemberian
penilaian kinerja berbasis kompetensi dan KPI reward, promosi, mutasi, pengembangan
yang telah disusun: karyawan lainnya. Namun apabila dalam
1. Dinilai lebih reliabel dan relevan karena praktek hasil penilaian DP3 berbeda
lebih konsisten serta aspek yang dinilai dengan penilaian berdasar kompetensi dan
lebih dapat diamati karena sesuai dengan KPI maka lebih baik menggunakan sistem
job description, terlebih KPI bisa penilaian kinerja yang baru sebagai bahan
dimonitoring secara priodik. Ukuran dan pertimbangan.
standar lebih jelas, spesifik dan terukur. d. Bagi peneliti selanjutnya yang akan
Penilaian kinerja ini juga dinilai lebih sensitif melakukan penilaian kinerja berbasis
karena mampu membedakan karyawan kompetensi diharapkan juga memper-
dengan kinerja tinggi maupun rendah hatikan form monitoring yang digunakan,
berdasarkan nilai yang diperoleh. agar lebih sederhana dan praktis
digunakan.
DAFTAR PUSTAKA Nurmianto, E., Siswanto, N. 2006. Perancangan

Almigo, N., 2004. Hubungan antara kepuasan penilaian kinerja karyawan berdasarkan
kerja dengan produktivitas kerja karyawan. kompetensi Spencer dengan metode
Jurnal Psyche. Vol 1 No.1 analytical hierarchy process (studi kasus di
Ambarwati, S.D.A., 2002. Managing productive sub dinas pengairan, dinas pekerjaan
performance appraisal: Sebuah upaya umum, kota Probolinggo) : Program Pasca
menjawab kebutuhan penilaian kinerja Sarjana, Jurusan Teknik Industri, Institute
karyawan yang bebas KKN. Jurnal Siasat Teknologi 10 November (ITS) Surabaya.
Bisnis. Vol. 1 No. 7.Hal. 93-111 Journal Teknik Industri Vol.8 No.1 Juni
Cascio, W.F. 2006.Applied Psychology in 2006. Hal 40-53
Personnel Management.3rd edition. New Palan, R.. 2007. Competency Management:
Jersey : Prentice Hall, Inc Teknik Mengimplementasikan Managemen
Damayanti, E. 2008. Perancangan sistem SDM Berbasis Kompetensi untuk
pengukuran kinerja dengan metode Meningkatkan Daya Saing Organisasi. Alih
balanced scorecard. Jurnal Teknik Industri. bahasa Melia, O.Jakarta : PPM
Vol. 9 No.2 Agustus 2008 Pareke, F.J. 2008. Faktor-faktor penyebab
Dessler, G. 2003. Human Resources ketidakefektifan penilaian kinerja. Jurnal
Management. New Jersey : Prentice Hall Ekonomi dan Bisnis.hal 1-15
Fletcher, C. 2001. Performance appraisal and Poerwandari, K. 2001. Pendekatan Kualitatif
management :the developing research untuk Penelitian Perilaku Manusia. Jakarta:
agenda. Journal of Occupational and Lem baga Pengem bangan Sarana
Organizational Psychology Vol.74 Issues.4 Pengukuran dan Pendidikan Psikologi
Page 473-487. (LPSP3) Fakultas Psikologi Universitas
Gomez, F. C., 2003. Manajemen Sumber Daya Indonesia.
Manusia. Edisi II. Yogyakarta : Andi Offset Prihadi, S. P. 2004. Assessment Centre
Ingarianti, T.M., Yuwono, I. 2005. Performance Identifikasi, Pengukuran, dan
appraisal di PT. Otsuka Indonesia. Jurnal Pengembangan Kompetensi. Jakarta : PT.
Psikodinamik. Vol. 7 No. 2 : 23-40. Gramedia Pustaka Utama.
Keeping, L.M. & Levy, P.E. 2000. Performance Rivai, V dan Basri, M. F. A. 2005. Performance
appraisal reaction: measurement, modeling, Appraisal. Jakarta: PT. Raja Grafindo
and method bias. Journal of Applied Persada
Psychology, 85 hal 708-723 Rivai, V. dan Sagala, E. J. 2009. Manajemen
Lucia, A. D., Lepsinger, R., 1999. The Art and Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Science of Competency Models.Jossey- Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Bass, San Francisco. Sanghi, S. 2007. The Handbook of Competency
Maltis, R.L., & Jackson, J.H. 2006.Human Mapping.Second Edition. New Delhi:
Resources Management. Manajemen Response Book.
Sumber Daya Manusia.Terjemahan Diana Spencer, L.,M. & Spencer, S. M., 1993.
Angelica.. Edisi 10. Jakarta : Salemba Competence At Work, Models for Superior
Empat Performance. Canada :John Wiley & Sons
Moeheriono, 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Inc.
Kompetensi. Jakarta : Ghalia Indonesia Syafrika, I., Rostiana, Zamralita. 2006. Model
Mondy.Wayne, R. Alih bahasa Airlangga, R.B. kom petensi sebagai solusi terhadap
2008.Manajemen Sumber Daya Manusia: masalah rekrutmen dan seleksi. Studi pada
Jilid satu edisi 10 R. Jakarta: Erlangga. departemen operational PT. MGF.
Mulyana, D. 2001. Metode Kualitatif. Bandung : Phronesis, Jurnal Ilmiah Psikologi Industri
PT. Remaja Rosdakarya dan Organisasi. Vol.8 No.2
Noe, R. 2003. Human Resources Management
: Gaining a Competitive Advantage. United
States : The Mc Graw Hill Companies

Penilaian Kinerja Berdasarkan Kompetensi Kpi PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Penilaian Kinerja Berdasarkan Kompetensi Kpi PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENILAIAN KINERJA BERDASARKAN KOMPETENSI DAN KPI (KEY PERFORMER INDICATOR)...

Isti Mayasari; Kristiana Haryanti, Ferdinandus Hindiarto

PENILAIAN KINERJA BERDASARKAN KOMPETENSI

Isti Mayasari; Kristiana Haryanti, Ferdinandus Hindiarto

Kelemahan yang ada dalam penilaian Saran

DAFTAR PUSTAKA Nurmianto, E., Siswanto, N. 2006. Perancangan

Anda mungkin juga menyukai