PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI DAN LEADER-MEMBER

EXCHANGE (LMX) TERHADAP ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) PADA
PT. TUNAS BARU LAMPUNG Tbk,
DI SIDOARJO

OLEH:
WINDY KENEN BUDY
3103012205

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS BISNIS
UNIVERSITAS KATOLIK WIDYA MANDALA
SURABAYA
2016
BAB 1
 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada dasarnya, setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia
dalam mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia merupakan aset
yang penting karena ia memiliki kemampuan, ketrampilan sehingga lebih
efektif serta efisen dalam mengoptimalkan sasaran organisasi. Keberhasilan
dan kegagalan sebuah organisasi dapat dilihat dari apa yang sudah dicapai
oleh organisasi tersebut. Tentunya, semua ini perlu adanya dukungan
organisasi sehingga karyawan merasa dihargai dan merasa memiliki
organisasi tersebut. Kalau karyawan sudah merasa di hargai dan memiliki
organisasi tersebut secara tidak langsung karyawan akan bekerja dengan
semaksimal mungkin.
PT. Tunas Baru Lampung Tbk (TBLA) merupakan salah satu
anggota dari Sungai Budi Group. TBLA berdiri karena keinginan
mendukung pembangunan negara dan memanfaatkan keunggulan
kompetitif Indonesia di bidang pertanian. PT. Tunas Baru Lampung Tbk
telah tumbuh menjadi salah satu produsen minyak goreng terbesar dengan
biaya termurah.
Teori dukungan organisasi (Eisenberger, et al 2002) menyatakan
bahwa untuk mempertemukan kebutuhan sosioemosional dan kesiap-
siagaan organisasi untuk memberikan penghargaan dalam usaha
meningkatkan kinerja karyawan, organisasi melakukannya melalui
penilaian kontribusi karyawan dan memperhatikan kesejahteraan atau
kesehatan mereka. Sama halnya dengan organisasi, karyawan membentuk
persepsi mengenai penilaian yang dilakukan organisasi. Mereka
mengembangkan pandangan umum mengenai tingkat para supervisor
menghargai kontribusi mereka dan memperhatikan kesejahteraan dan
kesehatan mereka yang sering disebut dukungan supervisor (Kotteke &
Sharafinski dalam Eisenberger, et al., 2002). Eisenberger, et al., dalam
Tansky dan Cohen (2001) menyatakan bahwa dukungan dan kepedulian
organisasi kepada individu akan mempengaruhi harapan pegawai terhadap
organisasi. Eisenberger dan Rhoades (2002) menyatakan bahwa persepsi
dukungan organisasi mengacu pada persepsi anggota mengenai sejauh mana
organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka.
Jika anggota menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya
tinggi, maka anggota tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai
anggota organisasi ke dalam identitas diri mereka dan kemudian
mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap
organisasi tersebut. Dengan menyatunya keanggotaan dalam organisasi
dengan identitas diri keanggotaan, maka anggota tersebut akan merasa
menjadi bagian dari organisasi dan merasa bertanggung jawab untuk
berkontribusi dan memberikan kinerja terbaiknya pada organisasi.
Fakta dukungan organisasi yang terdapat di dalam PT. Tunas Baru
Lampung Tbk yaitu bahwa perusahaan mendukung pengembangan sumber
daya manusia secara berkelanjutan melalui program pendidikan dan
pelatihan di setiap lini. Pelatihan dalam kelas dan saat bekerja dilakukan
secara berkala di seluruh kegiatan operasi perusahaan. Perusahaan berupaya
memastikan agar setiap karyawan tepat gunna memberi kontribusi efektif
bagi keuntungan perusahaan dan karyawan. Selain itu di PT Tunas Baru
Lampung Tbk, perusahaan menciptakan lingkungan kerja yang aman dan
sehat serta menyediakan fasilitas sosial untuk karyawan dan keluarganya.
Saat ini disediakan perumahan, asrama, kantin, fasilitas olahraga, dan
tempat ibadah. Sebagai tambahan TBLA juga menyediakan tunjangan
transportasi, makan dan medikal bagi seluruh karyawan.
 Dilain pihak, persepsi terhadap dukungan organisasi juga dianggap
sebagai sebuah keyakinan global yang dibentuk oleh tiap anggota mengenai
penilaian mereka terhadap organisasi yang dibentuk berdasarkan
pengalaman mereka terhadap kebijakan dan hubungan dengan pengurus
organisasi, serta persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap
kesejahteraan mereka. (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Hal berikutnya selain dukungan organisasi yaitu hubungan
pemimpin-anggota atau yang biasa di kenal dengan Leader-Member
Exchange (LMX). Seorang pemimpin yang baik adalah pemimpin yang
dapat menginspirasi, dapat diteladani dan berperilaku baik. Pemimpin juga
bukan penguasa karena sebuah jabatan yang ia miliki. Maka dari itu harus
hubungan antara pemimpin-anggota sehingga adanya interaksi antara
atasan-bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan. Yukl (2007)
menyatakan bahwa teori Leader-Member Exchange (LMX) menggambarkan
bagaimana para pemimpin mengembangkan hubungan pertukaran yang
berbeda sepanjang waktu dengan berbagai bawahan. Sentral dari teori
tersebut bahwa proses kepemimpinan yang efektif terjadi ketika para
pemimpin dan pengikut mampu mengembangkan hubungan kepemimpinan
yang dewasa dan dengan demikian dapat diperoleh manfaat dari hubungan
ini. Pemimpin memperlakukan masing-masing bawahan dengan berbeda.
Dalam hubungan pertukaran rendah terdapat tingkat saling mem-
pengaruhi yang relatif rendah. Untuk memenuhi persyaratan hubungan
pertukaran rendah, bawahan hanya perlu memenuhi persyaratan peran yang
formal (misalnya kewajiban, peraturan, prosedur standar, dan arahan yang
sah dari pemimpin). Sepanjang kepatuhan demikian akan datang, bawahan
menerima tunjangan standar untuk pekerjaan itu (seperti gaji), sedangkan
dasar untuk membuat hubungan pertukaran tinggi adalah pengendalian
pemimpin atas hasil yang diinginkan bawahan. Hasil ini meliputi hal-hal
seperti pemberian tugas yang menarik dan menyenangkan, pendelegasian
tanggung jawab dan otoritas yang lebih besar, lebih banyak berbagi
informasi, partisipasi dalam membuat sebagian besar keputusan pemimpin,
penghargaan yang nyata seperti kenaikan gaji, tunjangan khusus, dukungan
dan persetujuan pribadi, dan kemudahan karier bawahan (misalnya
merekomendasikan promosi, memberikan penugasan pengembangan yang
memiliki jarak penglihatan yang tinggi).
PT. Tunas Baru Lampung Tbk (2016) menyatakan bahwa fakta
Leader-Member Exchange (LMX) yang terdapat di dalam perusahaan yaitu
adanya kerjasama antara karyawan dengan atasan dan keduanya dengan
tetap mementingkan kepentingan bersama dibandingkan kepentingan
pribadi. Atasan dan bawahan juga selalu mengedepankan aspek komunikasi
antar satu dengan lainnya sehingga dapat tercipta kerjasama dan koordinasi
yang baik. Semua karyawan memiliki hak dan didorong untuk
berkomunikasi secara aktif dengan supervisor dan rekan sekerja.
Komunikasi dua arah juga merupakan bagian penting dari umpan balik dan
pembahasan kinerja yang informal dan teratur.
Dukungan organisasi dan Leader-Member Exchange (LMX) akan
berpengaruh pada Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau biasa di
sebut dengan perilaku kewarganegaraan organisasi. Dukungan organisasi
dan Leader-Member Exchange (LMX) berpengaruh terhadap OCB karena
secara tidak langsung perilaku dari individu yang bebas dan spontan yang
dihasilkan dari karakter individu maupun karakter pekerjaan dan organisasi
yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi.
Sloat dalam Novliadi (2007:6) menyatakan bahwa OCB merupakan
istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan
sehingga dapat disebut sebagai anggota yang baik. Perilaku ini cenderung
melihat karyawan sebagai makhluk sosial (menjadi anggota organisasi),
dibandingkan makhluk individual, manusia mempunyai kemampuan
mementingkan diri sendiri. Sebagai makhluk sosial, mempunyai
kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya
dan menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai yang
dimiliki lingkungannya untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial
yang lebih tinggi. Perilaku sosial ini muncul karena perasaan sebagai
anggota organisasi dan merasa puas apabila dapat melakukan sesuatu yang
lebih kepada organisasi. Perasaan sebagai anggota dan puas bila melakukan
suatu yang lebih hanya terjadi jika karyawan memiliki persepsi positif
terhadap organiasinya.
Moorman, dalam Chen, Chang, & Hu (2007) menyatakan bahwa
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku yang
digambarkan sebagai kebebasan menentukan sesuatu yang tidak
berhubungan dengan sistem penghargaan organisasi yang formal, dan
mengambil bersama-sama untuk mempromosikan keefektifan organisasi.
PT. Tunas Baru Lampung Tbk (2016) menyatakan bahwa
faktaOrganizational Citizenship Behavior (OCB) yang terdapat di dalam
perusahaanyaitu adanya perilaku saling menghormati di dalam maupun luar
organisasi. Di luar organisasi TBLA juga memberikan nilai kepada
masyarakat sekitar sebagai salah satu pemangku kepentingan organisasi.
TBLA selalu mengedepankan aspek komunikasi dari atasan-bawahan
sehingga dapat terciptanya kerjasama dan kordinasi yang baik.
Yang menjadi permasalahan dalam penelitian yang saya teliti yaitu
persoalan lingkungan hidup. Seiring dengan meningkatnya perhatian publik
terhadap masalah global warming dan isu environmental, industri kelapa
sawit mendapat sorotan dari dunia internasional mengenai sustainability
dari bisnis ini. Dan sebagai produsen terbesar minyak kelapa sawit, tentunya
banyak perhatian di tujukan ke Indonesia termasuk TBLA. Sehingga TBLA
harus bisa mengantisipasi tuntutan perubahan ini bukan saja perubahan
dalam hal meminimalisasi dampak negative terhadap lingkungan, seperti
yang sudah pernah dilakukan TBLA antara lain dengan efisiensi
penggunaan sumber daya alam, mengurangi penciptaan limbah, tapi juga
dalam pengembangan bisnis yang sustainable.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, peneliti menarik permasalahan yang
dapat di yang dapat di angkat:
1. Apakah dukungan organisasi dapat mempengaruhi Organizational
Citizenship Behavior (OCB)?
2. Apakah Leader-Member Exchange (LMX) dapat mempengaruhi
Organizational Citizenship Behavior (OCB)?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang telah dibuat maka tujuan yang
ingin diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh dukungan organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
2. Untuk menganalisis pengaruh dukungan organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB).

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat. Manfaat
terbagi menjadi 2 yaitu:
1. Manfaat Akademis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan pengetahuan
dan informasi secara ilmiah tentang pengaruh dukungan organisasi
dan Leader-Member Exchange (LMX) terhadap Organizational
 Citizenship Behavior (OCB). Serta dapat menambah wawasan bagi
mahasiswa untuk melakukan penelitian-penelitian lainnya yang
bersangkutan.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapakan dapat memberikan manfaat bagi karyawan
dalam mengetahui hubungan pengaruh dukungan organisasi dan
Leader-Member Exchange (LMX) terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB).

BAB 2
TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1 Penelitian Terdahulu

Peneliti menggunakan penelitian terdahulu sebagai bahan
perbandingan untuk mempermudah peneliti dalam mendapatkan informasi.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Rivanda (2013), dengan judul
Pengaruh Persepsi Anggota tentang Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan dan
Dukungan Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) pada Polsek Kota Payakumbuh. Dengan model penelitian, Leader-
Member Exchange (LMX) (X1), dukungan organisasi (X2), dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y). Penelitian menggunakan
metode analisis regresi berganda.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan kedua variabel bebas
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, disarankan Kapolsek Kota
Payakumbuh mempertahankan dan meningkatkan kualitas interaksi dengan
bawahan, menjadikan anggota sebagai mitra kerja, begitu juga kepada
organisasi untuk memberikan penghargaan atas kontribusi dan
memperhatikan kesejahteraan anggotanya untuk meningkatkan perilaku
citizenship dalam organisasi yang menjadikan Polsek Kota Payakumbuh
memiliki pelayanan optimal.
Persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan atau yang biasa di
sebut dengan Leader-Member Exchange (LMX) merupakan penilaian
karyawan yang menunjukkan seberapa kedekatan hubungan kerja dan sosial
yang dijalin antara seorang atasan dengan seorang bawahannya dalam suatu
dyad (kelompok yang terdiri dari dua orang) sebagai hasil proses
pembentukan peran yang dilakukan oleh seorang karyawan.
Perbedaan penelitian sekarang dan penelitian terdahulu adalah sebagai
berikut:
Tabel 2.1
Perbandingan Penelitian
Penelitian Terdahulu Penelitian Sekarang
Alat Analisis Analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda.
Sampel 51 anggota kepolisian kota Karyawan Perusahaan
payakumbuh. berjumlah 100 orang.
Lokasi Padang Sidoarjo
 Tahun 2013 2016
Penelitian
Variabel Dukungan Organisasi, Dukungan Organisasi,
Bebas Leader-Member Exchange Leader-Member Exchange
(LMX) (LMX)
Variabel Organizational Citizenship Organizational Citizenship
Terikat Behavior (OCB) Behavior (OCB)
Objek Polsek Kota Payakumbuh Perusahaan PT. Tunas Baru
Lampung Tbk.
Sumber: Rivanda (2013)

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Definisi Dukungan Organisasi
Robbins (2001:278) menyatakan bahwa dukungan organisasi adalah
dimana organisasi menghadapi suatu lingkungan yang dinamis dan berubah
agar organisasi menyesesuaikan diri. Menurut Mathis dan Jackson
(2001:84) dukungan organisasi adalah dukungan yang diterima dari
organisasinya berupa pelatihan, peralatan, harapan-harapan dan tim kerja
yang produktif. Peran dukungan organisasi adalah sesuatu yang dinilai oleh
karyawan sebagai pertemuan dari kebutuhan emosi sosial, menyediakan
indikasi dari kesiapan organisasi untuk menghargai peningkatan kerja, dan
mengindikasikan kecenderungan organisasi untuk menyediakan bantuan
saat dibutuhkan untuk mengerjakan sebuah pekerjaan yang efektif
(Eisenberger dalam Fuller et al., 2003). Dukungan organisasi mempunyai
peranan penting dalam memberikan dukungan terhadap karyawan, yang
pada akhirnya berdampak pada komitmen organisasi pada perusahaan.
Eisenberger dalam Fuller et al. (2003) menyarankan bahwa peran dukungan
organisasi akan mengindikasikan kesediaan organisasi untuk
memperhatikan dan menghargai usaha karyawan dalam membantu
keberhasilan organisasi. Dukungan organisasi yang dimiliki seorang
karyawan secara psikologis mempengaruhi karyawan tersebut. Pertama,
dukungan organisasi akan membuat seseorang merasa mempunyai
kewajiban untuk peduli terhadap organisasi dan membantu organisasi untuk
mencapai tujuannya. Kedua, dukungan organisasi dalam hal kepedulian,
penghargaan, dan pengakuan mengarahkan karyawan untuk menyatukan
status peran dan keanggotaan ke dalam identitas sosialnya. Ketiga,
dukungan organisasi memperkuat keyakinan karyawan bahwa organisasi
selalu mengetahui dan menghargai peningkatan prestasi kerja mereka.
2.2.2 Definisi Leader-Member Exchange (LMX)
Teori Leader-Member Exchange (LMX) beranggapan bahwa atasan
tidak memperlakukan semua bawahannya dengan cara yang sama. Atasan
dapat memiliki hubungan yang dekat dengan beberapa bawahannya dan
hubungan yang terjalin adalah hubungan yang berkualitas tinggi. Selain itu
atasan juga dapat memiliki hubungan yang jauh dengan bawahan memiliki
perasaan yang lebih baik kepada satu sama lain, dapat menyelesaikan tugas
lebih banyak, dan dapat berdampak pada keberhasilan organisasi
(Northouse, 2007).
Menurut Dansereau, Graen, dan Haga (dalam Gary Yukl, 2005:140)
menyatakan proses pembuatan peran antara seorang pemimpin dengan
seorang bawahan. Selain itu, teori tersebut menggambarkan bagaimana para
pemimpin menggambarkan bagaimana para pemimpin mengembangkan
hubungan pertukaran yang berbeda sepanjang waktu dengan berbagai
bawahan. Schriesheim; Castro et al. (dalam Johnson, 2009) menyatakan
bahwa konsep utama dari leader-member exchange memfokuskan pada
kualitas dari pertukaran hubungan. Hal ini sejalan dengan apa yang
dikemukakan Graen (dalam Ping & Yue, 2010), yang mendefenisikan
leader-member exchange sebagai pertukaran hubungan interpersonal antara
bawahan dan atasannya.
 Sparowe dan Liden (dalam Palacios Jr, 2010) menyatakan bahwa
leader-member exchange terdiri dari tiga komponen, yaitu: leader yang
merupakan atasan, member yang merupakan bawahan, dan exchange yang
menggambarkan banyaknya interaksi bersama diantara kedua belah pihak,
seperti berbagi saran dan melakukan pertemanan, serta banyaknya frekuensi
dan kualitas komunikasi diantara dua pihak tersebut.
Yukl (2007) menyatakan bahwa teori pertukaran pemimpin-anggota
menggambarkan bagaimana para pemimpin mengembangkan hubungan
pertukaran yang berbeda sepanjang waktu dengan berbagai bawahan.
Sentral dari teori tersebut bahwa proses kepemimpinan yang efektif terjadi
ketika para pemimpin dan pengikut mampu mengembangkan hubungan
kepemimpinan yang dewasa dan dengan demikian dapat diperoleh manfaat
dari hubungan ini. Pemimpin memperlakukan masing-masing bawahan
dengan berbeda.
2.2.3 Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Organ (dalam Bolino, Turnley dan dan Bloodgood
2002:505) Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku
individu yang bebas, tidak secara langsung atau eksplisit diakui dalam
sistem pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan fungsi efektif
organisasi. Bebas dalam arti bahwa perilaku tersebut bukan merupakan
persyaratan yang harus dilaksanakan dalam peran tertentu atau deskripsi
kerja tertentu, atau perilaku yang merupakan pilihan pribadi (Podsakoff et
al. 2000:513). Robbins (2006: 31) menyatakan bahwa OCB merupakan
perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal
seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut
secara efektif.
Sloat dalam Novliadi (2007:6) menyatakan bahwa OCB merupakan
istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan
sehingga dia dapat disebut sebagai anggota yang baik. Perilaku ini
cenderung melihat seseorang (karyawan) sebagai makhluk sosial (menjadi
anggota organisasi), dibandingkan makhluk individual, manusia mempunyai
kemampuan mementingkan diri sendiri. Sebagai makhluk sosial,
mempunyai kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan
lingkungannya dan menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-
nilai yang dimiliki lingkungannya untuk menjaga dan meningkatkan
interaksi sosial yang lebih tinggi. Perilaku sosial ini muncul karena perasaan
sebagai anggota organisasi dan merasa puas apabila dapat melakukan
sesuatu yang lebih kepada organisasi. Perasaan sebagai anggota dan puas
bila melakukan suatu yang lebih hanya terjadi jika karyawan memiliki
persepsi positif terhadap organiasinya.

2.3 Pengaruh Antar Variabel

2.3.1 Pengaruh Dukungan Organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB)
Shore dan Wayne (2002:593) menyatakan bahwa Dukungan
organisasi menjadi prediktor Organizational Citizenship Behavior (OCB)
dan berhubungan positif dengan kinerja dan OCB. Pekerja yang merasa
didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya (feedback) dan
menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan
terlibatnya dalam perilaku citizenship. Maka terbuti bahwa perilaku OCB
terjadi di Polsekta Payakumbuh salah satunya dipicu dari perhatian
organisasi terhadap anggotanya (Rivanda, 2013).
Menurut Eisenberger dan Rhoades (2002) menyatakan bahwa
persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi anggota mengenai
sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada
kesejahteraan mereka. Jika anggota menganggap bahwa dukungan
organisasi yang diterimanya tinggi, maka anggota tersebut akan
menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri
mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih
positif terhadap organisasi tersebut. Dengan menyatunya keanggotaan
dalam organisasi dengan identitas diri keanggotaan, maka anggota tersebut
akan merasa menjadi bagian dari organisasi dan merasa bertanggung jawab
untuk berkontribusi dan memberikan kinerja terbaiknya pada organisasi.
2.3.2 Pengaruh Leader-Member Exchange (LMX) terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Kinici dalam Thomas (2011:25) menyatakan bahwa interaksi
atasan-bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak seperti
meningkatnya perilaku sosial di organisasi. Hal ini memberikan dampak
pada pada atasan-bawahan di Kapolsek Kota Payakumbuh yang sudah
menerapkan hubungan yang baik kepada anggotanya dengan melakukan
pendekatan, luwes terhadap bawahan, menggunakan otoritasnya membantu
bawahan, menerima dan memberikan umpan balik atas kinerja dan pendapat
anggota, dan bersosialisasi dengan anggota yang pada akhirnya dapat
meningkatnya perilaku OCB (Rivanda, 2013).
Moorman, dalam Chen, Chang, & Hu (2007) menyatakan bahwa
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku yang
digambarkan sebagai kebebasan menentukan sesuatu yang tidak
berhubungan dengan sistem penghargaan organisasi yang formal, dan
mengambil bersama-sama untuk mempromosikan keefektifan organisasi.

2.4 Metode Penelitian

Dukungan
Organisasi
(X1)
Organizational
Citizenship Behavior
(OCB)
(Y)
 Leader-Member
Exchange (LMX)
(X2)

Gambar 2.1
Model Penelitian
Sumber: Rivanda (2013)

2.5 Hipotesis Penelitian

H1 : Dukungan Organisasi berpengaruh positif terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB).
H2 : Leader-Member Exchange (LMX) berpengaruh positif terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
 BAB 3
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian, maka penelitian ini menggunakan
pendekatan kuantitatif. Jenis data pada penelitian ini adalah data primer.
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya tanpa
media perantara (Umar, 2002: 95). Sedangkan sumber data adalah data yang
diperoleh dari para responden melalui kuesioner yang menjadi sampel pada
penelitian ini.

3.2 Identifikasi Variabel

Berdasarkan peneltian maka ada dua macam variabel pada penelitian
ini, antara lain:
a. Variabel Independen, terdiri dari:
1) Dukungan organisasi (X1)
2) Leader-Member Excahange (X2)
b. Variabel Dependen, terdiri dari:
1) Organizational Citizenship Behavior (Y)

3.3 Definisi Operasional

3.3.1 Dukungan Organisasi (X1)
Menurut Eisenberger (2002:699), bahwa dukungan organisasi adalah
keyakinan global karyawan mengenai sejauh mana organisasi peduli
terjadap kesejahteraan mereka dan menghargai kontribusi mereka. Indikator
dukungan organisasi adalah:
1) Keadilan
2) Dukungan Atasan
3) Penghargaan
4) Kondisi kerja
 3.3.2 Leader-Member Exchange (LMX) (X2)
Menurut Dansereau, Graen, dan Haga (dalam Gary Yukl, 2005:140)
menyatakan proses pembuatan peran antara seorang pemimpin dengan
seorang bawahan. Selain itu, teori tersebut menggambarkan bagaimana para
pemimpin menggambarkan bagaimana para pemimpin mengembangkan
hubungan pertukaran yang berbeda sepanjang waktu dengan berbagai
bawahan. Dienesch dan Liden (Prasetyawati, 2008) membagi LMX menjadi
empat dimensi dasar:
1) Affect, mengacu pada hubungan timbal balik anggota yang saling
menguntungkan yang mempunyai dasar utama pada hubungan
interpersonal dibanding sekedar bekerja atau nilai personal.
2) Loyalty, mengacu pada ungkapan dari dukungan publik terhadap
tujuan dan karakter pribadi dari anggota lain.
3) Contribution, menggambarkan suatu persepsi jumlah, arah dan
kualitas dari aktivitas orientasi kerja dari anggota untuk mencapai
tujuan yang mengguntungkan.
4) Profesional respect, mengacu pada derajat persepsi anggota lain
dalam membangun reputasi, di dalam atau diluar organisasi yang
melampaui garis kerjanya.
3.3.3 Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku yang
digambarkan sebagai kebebasan menentukan sesuatu yang tidak
berhubungan dengan sistem penghargaan organisasi yang formal, dan
mengambil bersama-sama untuk mempromosikan keefektifan organisasi
(Moorman, dalam Chen, Chang, dan Hu, 2007). Organ (Rahayu, 2008),
memberi lima dimensi perilaku kewarganegaraan (OCB), yaitu:
1) Altruism, yaitu perilaku yang mengutamakan kepentingan orang lain,
misalnya membantu rekan kerja.
 2) Concientiousness, yaitu perilaku yang menjadi bagian dari karyawan
yang melaksanakan tugas yang melebihi syarat minimum.
3) Sportsmanship atau sportif, yaitu perasaan dari karyawan untuk
menahan diri dari keluhan tentang hal-hal yang tidak disukai,
termasuk bekerja tanpa mengeluh.
4) Courtesy, yaitu perilaku yang menjadi bagian dari individu untuk
menggantikan orang lain dalam organisasi tentang perubahan yang
mempengaruhi kerja mereka.
5) Civic virtue, yaitu perilaku yang menjadi bagian individu yang
mengidentifikansi bahwa mereka berpartisispasi dalam perusahaan,
misalnya selalu mencari informasi baru.

3.4 Sumber Data

Sumber data pada penelitian ini yaitu data primer. Data primer
adalah data yang diperoleh dengan survey lapangan yang menggunakan
semua metode pengumpulan data original (Kuncoro, 2003). Data primer
diperoleh dari hasil pengisian kuesioner oleh responden mengenai data yang
akan dianalisis. Kuesioner diisi oleh karyawan PT. Tunas Baru Lampung
(TBL), Sidoarjo.

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala
likert. Responden akan memberi tanda centang pada kolom jawaban yang
disediakan. Skala likert yang digunakan pada penilitian ini menggunakan 5
angka yaitu (Ghozali, 2006:41)
1. Jawaban sangat tidak setuju =1
2. Jawaban tidak setuju =2
3. Jawaban netral =3
4. Jawaban setuju =4
5. Jawaban sangat setuju =5

3.6 Alat dan Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, alat yang digunakan untuk mengumpulkan data
diperoleh melalui kuesioner yakni memberikan daftar pertanyaan kepada
responden. Sedangkan metode pengumpulan data yaitu melalui survei.

3.7 Populasi , Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

3.7.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2011:80), populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek atau subjek yang mempuyai kualitas dan karakterisik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesmpulan. Sedangkan populasi menurut Ferdinand (2011:215), adalah
gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa hal atau orang yang
memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang
peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian.
3.7.2 Sampel
Menurut Ferdinand (2011:215) sampel adalah bagian dari populasi,
terdiri dari beberapa angota populasi yang terpilih untuk diteliti. Sampel
yang digunakan peneliti sebanyak 100 responden di PT. Tunas Baru
Lampung Tbk, di Sidoarjo pada bidang produksi dan pemasaran.
 3.7.3 Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan teknik judgment sampling yaitu salah satu jenis purposive
sampling dimana peneliti memilih sampel berdasarkan penilaian terhadap
beberapa karakteristik anggota sampel yang disesuaikan dengan maksud
peneliti (Kuncoro, 2003). Kriteria sampel yang digunakan peneliti, yaitu:
1. Karyawan Tetap
2. Karyawan yang sudah bekerja di atas 2 tahun

3.8 Teknik Analisis Data

Penelitian ini menggunakan hipotesis. Sampel pada penelitian ini
menggunakan data primer berupa kuesioner. Teknik analisis data yang
digunakan adalah uji kualitas data, analisis regresi berganda, dan uji
hipotesis.
3.8.1 Uji Kualitas Data
A. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suat kuesioner dikatakan valid jika pertanyaam pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:25). Suatu indikator dikatakan valid
apabila:
a. Sig hitung < Sig 0.05 = Valid
b. Sig hitung > Sig 0.05 = Tidak valid
B. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2007:41), uji reliabilitas adalah alat untuk
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau
konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atas stabil dari waktu ke
waktu. SPSS digunakan untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik
Cronbach Alpha. Suatu variabel dapat dikatakan variabel jika memberikan
nilai Croncbach Alpha lebih dari 0,6 Ghozali (2007:42).
3.8.2 Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda Sugiyono (2013:277) digunakan peneliti
untuk mengetahui bagaimana keadaan variabel dependen apabila dua atau
lebih variabel independen menjadi faktor prediktor manupulasi. Menurut
Sugiyono (2013:277) syarat utama dalam penggunaan analisis ini dapat
dilakukan dengan jumlah variabel independen minimal 2. Berikut bentuk
persamaan regresi berganda dua prediktor yaitu:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan:
Y = Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
X1 = Dukungan Organisasi
X2 = Leader-Member Exchange (LMX)

3.9 Pengujian Hipotesis

3.9.1 Uji t
Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing
variabel. Hasil uji t dapat dilihat pada tabel coefficients pada kolom sig
(significance). Jika probabilitas nilai t atau signifikansi < 0,05, maka dapat
dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel
terikat secara parsial. Namun, jika probabilitas nilai t atau signifikansi >
0,05, maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan
antara masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. (Sina, 2012).

BAB 4
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
 4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian
Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak
100 responden karyawan dari PT. Tunas Baru Lampung Tbk (TBLA).
Untuk memperoleh data, selanjutnya dilakukan pembagian kuesioner pada
karyawan dari PT. Tunas Baru Lampung Tbk (TBLA) Sidoarjo. Setelah
kuesioner dibagikan kemudian dilakukan evaluasi terhadap kuesioner dan
tidak ditemukan kuesioner yang tidak layak untuk dilakukan analisa karena
semua responden mengisi kuesioner sesuai dengan syarat pengisian.

4.2 Karakteristik Responden

Berdasarkan pada data kuesioner yang dibagikan dan diolah
sebelumnya, dapat dijelaskan karakteristik responden penelitian ini
berdasarkan pada usia dan masa kerja karyawan dari PT. Tunas Baru
Lampung Tbk (TBLA) Sidoarjo (Tabel 4.1 Tabel 4.2)
4.2.1 Usia
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase (%)
20 sampai dengan 30 Tahun 46 46,0
31 sampai dengan 40 Tahun 41 41,0
41 sampai dengan 50 Tahun 8 8,0
Lebih dari 50 Tahun 5 5,0
Total 100 100,0
Sumber : Lampiran
Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat dilihat bahwa jumlah responden
berdasarkan jenis kelamin yang paling banyak adalah responden yang
berusia antara 20 tahun sampai dengan 30 tahun sebanyak 46 orang atau
46%, kemudian adalah responden yang berusia antara 31 tahun sampai
dengan 40 tahun sebanyak 41 orang atau 41%, selanjutnya adalah
responden yang berusia 41 sampai dengan 50 tahun sebanyak 8 orang atau
8%, dan terakhir adalah responden yang berusia lebih dari 50 tahun
sebanyak 5 orang atau 5%. Hal ini menunjukkan karyawan paling banyak
adalah berusia antara 20 30 tahun.
4.2.2 Masa Kerja
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Frekuensi Persentase (%)
1 sampai dengan 5 Tahun 61 61,0
5 sampai dengan 10 Tahun 24 24,0
Lebih dari 10 Tahun 15 15,0
Total 100 100,0
Sumber : Lampiran
di atas dapat dilihat bahwa jumlah responden berdasarkan masa kerja
yang paling banyak adalah responden yang telah bekerja antara 1 tahun
sampai dengan 5 tahun sebanyak 61 orang atau 61%, kemudian adalah
responden yang telah bekerja antara 5 tahun sampai dengan 10 tahun
sebanyak 24 orang atau 24%, dan terakhir adalah responden yang telah
bekerja lebih dari 10 tahun sebanyak 15 orang atau 15%. Hal ini
menunjukkan mayoritas karyawan memiliki masa kerja di antara 1 sampai 5
tahun.

4.3 Deskriptif Jawaban Responden

Pada bagian ini akan dijelaskan jawaban responden pada masing-
masing variabel penelitian menggunakan nilai mean. Selanjutnya nilai mean
jawaban responden dikategorikan dengan interval kelas yang dicari dengan
rumus sebagai berikut:
Nilai Tertinggi Nilai Terendah 5 1
Interval Kelas 0,8
Jumlah Kelas 5
 Dengan interval kelas 0,8 diperoleh kategori mean jawaban
responden sebagai berikut:
Tabel 4.3
Kategori Mean Jawaban Responden
Interval Kategori
4,20 5,00 Sangat setuju atau sangat tinggi
3,41 4,20 Setuju atau tinggi
2,61 3,40 Cukup setuju atau cukup tinggi
1,81 2,60 Tidak setuju atau rendah
1,00 1,80 Sangat tidak setuju atau sangat rendah

Dari hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan, disajikan tanggapan

responden mengenai variabel-variabel penelitian meliputi Dukungan
Organisasional (X1), Leader Member Exchange (X2) dan variabel
Organizational Citizenship Behavior (Y) pada karyawan PT. Tunas Baru
Lampung Tbk (TBLA) Sidoarjo sebagaimana berikut.
4.3.1 Deskripsi Variabel Dukungan Organisasi
Berikut adalah hasil statistik deskriptif jawaban responden pada
variabel dukungan organisasional:
Tabel 4.4
Statistik Deskripsi Variabel Dukungan Organisasional
NO. Pertanyaan Mean Kategori
Jawaban
1. Perusahaan menunjukkan kepedulian dan
3,5300 Setuju
perhatian kepada para karyawan.
2. Perusahaan menyediakan fasilitas yang
3,5000 Setuju
nyaman bagi karyawan.

Lanjutan Tabel 4.4

NO. Pertanyaan Mean Kategori
Jawaban
3. Perusahaan tidak membedakan 3,7300 Setuju
karyawan satu dengan karyawan
NO. Pertanyaan Mean Kategori
Jawaban
lainnya.
4. Saya ditempatkan pada posisi yang
3,4800 Setuju
tepat sesuai bidang saya.
5. Perusahaan menghargai hasil kinerja
3,6200 Setuju
saya.
Mean Jawaban 3,5680 Setuju/Tinggi
Sumber : Lampiran
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa variabel dukungan
organisasional (X1) diukur dengan menggunakan 5 (lima) buah indikator.
Total nilai rata-rata pada vaiabel dukungan organisasional yaitu sebesar
3,5680. Hal ini membuktikan bahwa jawaban dari responden terhadap
dukungan organisasional sebagian besar menjawab "setuju". Berdasarkan
hasil distribusi jawaban responden untuk variabel dukungan organisasional
(X1) diketahui nilai rata-rata terendah terdapat pada item pertanyaan ke-4
dengan rata-rata jawaban sebesar 3,4800 yang termasuk dalam kategori
setuju. Hal ini berarti karyawan setuju jika mereka sudah ditempatkan pada
posisi yang tepat sesuai dengan bidangnya. Hasil rata-rata jawaban
responden tertinggi adalah pada pernyataan ke-3 dengan rata-rata jawaban
sebesar 3,730 termasuk kategori jawaban setuju. Artinya, karyawan setuju
jika perusahaan tidak membedakan karyawan satu dengan karyawan
lainnya. Secara keseluruhan, rata-rata jawaban responden pada variabel
dukungan organisasional adalah sebesar 3,5680 termasuk dalam kategori
tinggi. Hal ini berarti bahwa menurut karyawan PT. Tunas Baru Lampung
Tbk (TBLA) Sidoarjo tentang adanya Dukungan Organisasional di
perusahaan terhadap mereka sudah tinggi.
 4.3.2 Deskripsi Variabel Leader Member Exchange
Berikut adalah hasil statistik deskriptif jawaban responden pada
variabel leader member exchange (LMX): interaksi atasan bawahan:
Tabel 4.5
Statistik Deskripsi Variabel Leader Member Exchange (LMX): Interaksi
Atasan Bawahan.
NO. Pertanyaan Mean Kategori
Jawaban
1. Adanya hubungan yang efektif antara
3,4600 Setuju
atasan-bawahan
2. Atasan merasa puas dengan pekerjaan
3,6300 Setuju
para karyawan.
3. Bawahan mencapai target yang telah di
3,4400 Setuju
tentukan oleh atasan.
4. Bawahan mendapat jaminan pekerjaan. 3,5400 Setuju
5. Atasan membantu pekerjaan bawahan. 3,6600 Setuju
Mean Jawaban 3,5460 Setuju/Tinggi
Sumber : Lampiran
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa variabel leader
member exchange (X2) diukur dengan menggunakan 5 (lima) buah
indikator. Total nilai rata-rata pada vaiabel leader member exchange yaitu
sebesar 3,5460. Hal ini membuktikan bahwa jawaban dari responden
terhadap leader member exchange sebagian besar menjawab "setuju".
Berdasarkan hasil distribusi jawaban responden untuk variabel Leader
Member Exchange (LMX): Interaksi Atasan Bawahan (X2) diketahui nilai
rata-rata jawaban terendah adalah pada item pernyataan ke-3 dengan rata-
rata jawaban sebesar 3,4400 termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti
bahwa karyawan PT. Tunas Baru Lampung Tbk (TBLA) Sidoarjo setuju
jika bawahan mencapai target yang telah di tentukan oleh atasan. Hasil rata-
rata jawaban tertinggi adalah pada item pertanyaan ke-5 dengan nilai rata-
rata jawaban sebesar 3,6600 termasuk kategori jawaban setuju. Artinya,
karyawan setuju bahwa atasan membantu pekerjaan bawahan. Secara
keseluruhan, rata-rata jawaban responden pada variabel leader member
exchange (LMX): interaksi atasan bawahan adalah sebesar 3,35460
termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini berarti bahwa menurut para
karyawan adanya Leader Member Exchange (LMX): Interaksi Atasan
Bawahan sudah menunjukkan tingkatan yang tinggi.
4.3.3 Deskripsi Variabel Organizational Citizenship Behavior
Berikut adalah hasil statistik deskriptif jawaban responden pada
variabel organizational citizenship behavior:
Tabel 4.6
Statistik Deskripsi Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)
NO Pertanyaan Mean Kategori
Jawaban
1. Saya bersedia membantu dan
mengarahkan karyawan baru
3,4900 Setuju
meskipun bukan bagian dari deskripsi
pekerjaan saya.
2. Saya bersedia membantu karyawan
lain ketika pekerjaan mereka 3,5400 Setuju
menumpuk.
3. Saya bersedia mengganti-kan
pekerjaan karyawan yang tidak masuk 3,6100 Setuju
bekerja.
4. Saya bersedia menerima tugas yang
dapat mendukung tercapainya tujuan 3,4600 Setuju
perusahaan.
5. Karyawan mempunyai pengetahuan
3,7700 Setuju
dengan baik tentang profil perusahaan.
Mean Jawaban 3,5740 Setuju/Tinggi
Sumber : Lampiran
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat diketahui bahwa variabel
organizational citizenship behavior (Y) diukur dengan menggunakan 5
(lima) buah indikator. Total nilai rata-rata pada vaiabel organizational
citizenship behavior yaitu sebesar 3,5740. Hal ini membuktikan bahwa
jawaban dari responden terhadap organizational citizenship behavior
sebagian besar menjawab "setuju". Berdasarkan hasil distribusi jawaban
responden untuk variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)
menunjukkan nilai rata-rata jawaban tertinggi pada item pertanyaan ke-5
sebesar 3,7700 termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti karyawan
sangat setuju jika mereka mempunyai pengetahuan yang baik tentang profil
perusahaan. Sedangkan rata-rata jawaban terendah adalah pada item
pertanyaan ke-4 sebesar 3,4600 termasuk dalam kategori setuju. Artimya,
karyawan setuju jika mereka bersedia menerima tugas yang dapat
mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Secara keseluruhan, mean
jawaban responden pada variabel Organizational Citizenship Behavior
adalah sebesar 3,5740 termasuk kategori tinggi. Artinya, Organizational
Citizenship Behavior pada karyawan PT. Tunas Baru Lampung Tbk (TBLA)
Sidoarjo sudah dirasa tinggi.

4.4 Validitas dan Reliabilitas

4.4.1 Uji Validitas
Penelitian ini diawali dengan melakukan pengujian validitas
kuesioner, yaitu pengujian terhadap item-item pernyataan yang
menunjukkan setiap indikator penelitian. Uji validitas dilakukan untuk
mengetahui sejauh mana item pernyataan dapat mengukur setiap indikator
yang diteliti.
Pengujian validitas kuesioner dimasudkan untuk mengetahui
kemampuan indikator dalam mengukur suatu variabel. Hal ini dilakukan
menggunakan metode korelasi product moment pearson, dimana indikator
pertanyaan dinyatakan valid apabila nilai signifikanis p-value dari korelasi
product moment pearson lebih kecil dari 0,05. Hasil uji validitas dapat
dilihat pada Tabel berikut.
 Berikut ini adalah hasil uji validitas pada variabel dukungan
organisasional (X1)
Tabel 4.7
Uji Validitas Variabel Dukungan Organisasional (X1)
Korelasi P-
Variabel Item Batas Keterangan
Pearson Value
DO1 0,760 0,000 0,05 Valid
Dukungan DO2 0,839 0,000 0,05 Valid
Organisasional DO3 0,769 0,000 0,05 Valid
(X1) DO4 0,837 0,000 0,05 Valid
DO5 0,872 0,000 0,05 Valid
Sumber: Lampiran 5
Berdasarkan Tabel 4.7 diketahui bahwa semua item pertanyaan pada
variabel dukungan organisasional (X1) memiliki nilai p-value < 0,05,
dengan demikian kelima item pertanyaan yang mengukur variabel
dukungan organisasional (X1) dinyatakan telah valid. Selanjutnya dilakukan
pengujian validitas pada variabel leader member exchange (X2). Berikut
adalah hasil pengujian validitasnya:
Tabel 4.8
Uji Validitas Variabel Leader Member Exchange (X2)
Korelasi P-
Variabel Item Batas Keterangan
Pearson Value
LMX1 0,779 0,000 0,05 Valid
LMX2 0,735 0,000 0,05 Valid
Leader Member
LMX3 0,799 0,000 0,05 Valid
Exchange (X2)
LMX4 0,780 0,000 0,05 Valid
LMX5 0,706 0,000 0,05 Valid
Sumber: Lampiran 5
Berdasarkan Tabel 4.8 diketahui bahwa semua item pertanyaan pada
variabel leader member exchange (X2) memiliki nilai p-value < 0,05
dengan demikian kelima item pertanyaan yang mengukur variabel leader
member exchange (X2) dinyatakan telah valid. Selanjutnya dilakukan
pengujian validitas pada variabel organizational citizenship behavior (Y).
Berikut adalah hasil pengujian validitasnya:
Tabel 4.9
Uji Validitas Variabel Organizational Citizenship Behavior (Y)
Korelasi P-
Variabel Item Batas Keterangan
Pearson Value
OCB1 0,804 0,000 0,05 Valid
Organizational OCB2 0,797 0,000 0,05 Valid
Citizenship OCB3 0,828 0,000 0,05 Valid
Behavior (Y) OCB4 0,805 0,000 0,05 Valid
OCB5 0,788 0,000 0,05 Valid
Sumber: Lampiran 5
Berdasarkan Tabel 4.9 diketahui bahwa semua item pertanyaan pada
variabel dependen organizational citizenship behavior a (Y) memiliki nilai
p-value < 0,0, dengan demikian kelima item pertanyaan yang mengukur
variabel organizational citizenship behavior (Y) dinyatakan telah valid.
Setelah semua variabel yang digunakan dalam penelitian dinyatakan valid,
selanjutnya dilakukan analisis reliabilitas pada variabel independen maupun
dependennya.

4.4.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan kehandalan item-item pertanyaan
kuesioner dalam mengukur variabel penelitian karena menghasilkan
pengukuran yang konsisten. Pengujian reliabilitas dilakukan pada item-item
pertanyaan yang telah dinyatakan valid. Untuk menguji reliabilitas
digunakan nilai cronbach alpha. Item-item pertanyaan kuesioner dinyatakan
reliabel jika memiliki nilai cronbach alpha > 0,6.
Berikut adalah hasil uji reliabilitas pada variabel-variabel yang
digunakan dalam penelitian :
 Tabel 4.10
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbachs Alpha Syarat Keterangan
DO 0,873 0.6 Reliabel
LMX 0,817 0.6 Reliabel
OCB 0,863 0.6 Reliabel
Sumber : Lampiran 6
Uji Reliabilitas dikatakan terpenuhi apabila nilai Cronbachs Alpha
dalam hasil uji tersebut berada di atas cut off uji reliabilitas yaitu 0,6.
Berdasarkan hasil yang di dapatkan, hasil uji reliabilitas dapat dilihat bahwa
nilai Cronbachs Alpha dalam hasil uji diatas 0,6. Maka, dapat di tarik
sebuah kesimpulan bahwa uji reliabilitas pada variabel dukungan
organisasional, leader member exchange, dan organizational citizenship
behavior dalam penelitian ini terpenuhi.

4.5 Analisis Regresi Berganda

Tabel berikut ini adalah hasil regresi linier berganda yang melibatkan
variabel dukungan organisasional (X1) dan leader member exchange (X2)
terhadap variabel organizational citizenship behavior (Y) pada karyawan
PT. Tunas Baru Lampung Tbk (TBLA) Sidoarjo. Analisis regresi linier
berganda dilakukan untuk mengetahui Pengaruh dari variabel dukungan
organisasional (X1) dan leader member exchange (X2) terhadap variabel
organizational citizenship behavior (Y) pada karyawan PT. Tunas Baru
Lampung Tbk (TBLA) Sidoarjo. Pengolahan data dilakukan dengan
program SPSS.
 Tabel 4.9
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel
Variabel Independen Nilai T Sig
Dependen
Konstanta 0,720 2,952 0,004
Organizational
Dukungan
Citizenship 0,375 3,661 0,000
Organisasional (X1)
Behavior
Leader Member
(Y) 0,427 3,960 0,000
Exchange (X2)
Fhitung 71,785
Sig. Fhitung 0,000
R (Koefisien Korelasi) 0,773
R2 (Koefisien Determinasi) 0,597
Sumber: Lampiran 7
4.4.1. Persamaan Regresi
Dari output SPSS, dapat dirumuskan persamaan regresi demikian:
Y = 0,720 + 0,525 X1 + 0,281 X2 + 0,310 X3
Berdasarkan persaman di atas, maka dapat dijelaskan yaitu sebagai
berikut:
1. Nilai konstan sebesar 0,720 artinya bahwa tanpa adanya pengaruh
dari variabel-variabel bebas penelitian yaitu dukungan organisasional
dan leader member exchange, maka organizational citizenship
behavior memiliki nilai tetap sebesar 0,720.
2. Dukungan organisasional berpengaruh positif terhadap
organizational citizenship behavior dengan koefisien sebesar 0,375
artinya, apabila dukungan organisasional naik satu satuan, maka
organizational citizenship behavior akan naik sebesar kelipatan dari
0,375.
3. Leader member exchange berpengaruh positif terhadap
organizational citizenship behavior dengan koefisien sebesar 0,427
artinya, apabila leader member exchange naik satu satuan, maka
organizational citizenship behavior akan naik sebesar kelipatan dari
 0,427.
4.4.2. Koefisien Korelasi Dan Determinasi
Tabel 4.10
Koefisien Korelasi dan Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square
1 .773a .597 .588
Sumber: Lampiran 7
Dari Tabel 4.10 dapat diperoleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar
0,773 hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang kuat
antara dukungan organisasional (X1) dan leader member exchange (X2)
terhadap variabel organizational citizenship behavior (Y).
Dari Tabel 4.10 diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar
0,597 hal ini menunjukan bahwa variabilitas pada organizational
citizenship behavior yang dijelaskan oleh variabel komitmen dukungan
organisasional (X1) dan leader member exchange (X2) adalah sebesar
59,7%. sedangkan sisanya sebesar 40,3% variabilitas organizational
citizenship behavior dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti, seperti
kepemimpinan, komitmen organisasional, kepuasan kerja, dan lain
sebagainya
4.4.3. Hasil Pengujian Secara Parsial (Uji t)
Pengujian kedia hipotesis yang diajukan dilakukan melalui uji t.
Dengan = 0,05 dan df = 100-3-1 = 96 maka dari tabel distribusi t
diperoleh nilai t tabel = 1,986. Dengan demikian kriteria keputusan adalah
tolak H0 jika nilai t statistik > t tabel.
 Tabel 4.11
Hasil Uji Hipotesis
Sig. Kriteri Keterangan
Variabel thitung ttabel
a
Dukungan
H1 Positif
Organisasional 3,661 1,986 0,000 0,05
diterima Signifikan
(X1)
Leader
H1 Positif
Member 3,960 1,986 0,000 0,05
diterima Signifikan
Exchange (X2)
Sumber: Lampiran 7
a. Pengaruh variabel dukungan organisasional terhadap organizational
citizenship behavior
Karena thitung > ttabel yaitu 3,661 > 1,986 dan memiliki taraf
signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak dan
Hi diterima, hal ini berarti dukungan organisasional mempunyai pengaruh
signifikan terhadap organizational citizenship behavior PT. Tunas Baru
Lampung Tbk (TBLA) Sidoarjo. Hal ini berarti Hipotesis pertama diterima
b. Pengaruh variabel leader member exchange terhadap organizational
citizenship behavior
Karena thitung > ttabel yaitu 3,960 > 1,986 dan memiliki taraf
signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak dan
Hi diterima, hal ini berarti leader member exchange mempunyai pengaruh
signifikan terhadap organizational citizenship behavior PT. Tunas Baru
Lampung Tbk (TBLA) Sidoarjo. Hal ini berarti Hipotesis pertama diterima

4.6 Pembahasan
Dilihat dari hasil analisis regresi berganda variabel-variabel
independen yang terdiri dari dukungan organisasional (X1) dan leader
member exchange (X2) secara simultan memberi pengaruh yang signifikan
terhadap terjadinya peningkatan organizational citizenship behavior PT.
Tunas Baru Lampung Tbk (TBLA) Sidoarjo. Selain itu besar kontribusi
dukungan organisasional (X1) dan leader member exchange (X2) terhadap
organizational citizenship behavior PT. Tunas Baru Lampung Tbk (TBLA)
Sidoarjo menunjukkan terdapat hubungan positif yang kuat antara dukungan
organisasional (X1), leader member exchange (X2) dan organizational
citizenship behavior PT. Tunas Baru Lampung Tbk (TBLA) Sidoarjo.
4.6.1 Pengaruh Dukungan Organisasional Terhadap Organizational
Citizenship Behavior
Hasil uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa dukungan
organisasional (X1), berpengaruh positif secara parsial terhadap
organizational citizenship behavior PT. Tunas Baru Lampung Tbk (TBLA)
Sidoarjo, sehingga dapat dikatakan dengan meningkatnya dukungan
organisasional (X1) maka juga dapat meningkatkan organizational
citizenship behavior PT. Tunas Baru Lampung Tbk (TBLA) Sidoarjo.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Kambu, dkk
(2011), Suwandewi (2016) dan Liang & Crant (2010) dimana persepsi
pegawai tentang Dukungan Organisasional mampu meningkatkan sikap
organizational citizenship behavior. Bentuk-bentuk dukungan organisasi
ada yang bersifat ekstrinsik (material) sepertigaji, tunjangan, bonus dan
sebagainya, juga ada yang bersifat intrinsik (non material) seperti perhatian,
pujian, penerimaan, keakraban, informasi, pengembangan diri dan
sebagainya (Kraimer et al, 2001). Dukungan organisasional yang bersifat
intrinsik diduga memberi pengaruh yang lebih kuat terhadap munculnya
OCB pada karyawan daripada yang bersifat ekstrinsik. Biasanya, dukungan
yang bersifat intrinsik ini didapat oleh karyawan secara langsung dari
atasannya, sehingga hubungan interaksi antara karyawan dengan organisasi
lebih kuat. Karyawan yang mempunyai persepsi dukungan organisasional
yang baik akan berusaha sekuat tenaga untuk membalas kebaikan yang
diterimanya dari organisasi. Artinya, ketika seorang atasan memperlakukan
karyawan dengan adil, maka atas dasar konsep pertukaran sosial dan norma
imbal-balik (reciprocity), karyawan pasti akan membalasnya dengan
perilaku citizenship yang seimbang.
4.6.2 Pengaruh Leader Member Exchange Terhadap Organizational
Citizenship Behavior
Hasil uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa leader member
exchange (X2), berpengaruh positif secara parsial terhadap organizational
citizenship behavior PT. Tunas Baru Lampung Tbk (TBLA) Sidoarjo,
sehingga dapat dikatakan dengan meningkatnya leader member exchange
(X1) maka juga dapat meningkatkan organizational citizenship behavior PT.
Tunas Baru Lampung Tbk (TBLA) Sidoarjo.
Teori sesuai dengan yang di sampaikan Sparrowe & Liden, 1997;
Wayne et. al., (1997) (dalam Dae-seok Kang, Stewart & Jim, 2007), yang
mengatakan bahwa karyawan yang sering berinteraksi dengan para
pemimpin akan memiliki dukungan pemimpin, kepercayaan diri yang
tinggi, dorongan pemimpin, dan pertimbangan pemimpin, dan juga
karyawan akan mengambil tugas tambahan atau mengeluarkan usaha ekstra
untuk mencapai tujuan kerja perusahaan melampaui harapan kontrak atau
transaksional. LMX berarti Persepsi terhadap kualitas interaksi atasan
bawahan adalah suatu penilaian secara kognisi dan afeksi terhadap tingkat
kedekatan atasan dengan bawahannya yang bervariasi (unik) dalam suatu
hubungan kerja yang terjalin. Semakin tinggi kualitas interaksi atasan
dengan bawahannya maka tingkat kepercayaan dan dukungan yang terjadi
pada keduanya semakin tinggi sehingga menimbulkan peningkatan perilaku
OCB. Adanya variasi kualitas interaksi atasan-bawahan dari yang tinggi
sampai dengan yang rendah akan membawa implikasi bagi suatu organisasi.
Interaksi yang berkualitas tinggi diyakini akan membawa pengaruh positif
terhadap berbagai perilaku kinerja karyawan.
Hasil penelitian serupa dilakukan oleh Gosaria (2014) yang juga
menemukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara leadership
member exchange terhadap organizational citizenship behaviors Namun,
hasil penelitian berbeda dengan hasil penelitian dari Rofcanin & Mehtap
(2010) dalam Sandjaja (2012). Dalam penelitiannya ditemukan bahwa
leader member exchange tidak berpengaruh pada organizational citizenship
behavior (OCB). Tidak konsistennya hasil penelitian ini dengan penelitian
terdahulu kemungkinan karena perbedaan perilaku anggota organisasi
antara budaya barat dan timur, dimana budaya barat cenderung kurang
peduli dengan lingkungan sekitar dan memiliki sikap individual.
 Bab 5
SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan
Bedasarkan hasil penelitian pada bab sebelumnya maka kesimpulan
yang diperoleh adalah sebagai berikut:
1 Dukungan organisasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja di organizational citizenship behavior PT. Tunas Baru
Lampung Tbk (TBLA) Sidoarjo. Berarti hipotesis pertama dalam
penelitian ini diterima. Berdasar hasil ini dapat dikatakan bahwa
dengan menigkatkan dukungan organisasional maka organizational
citizenship behavior PT. Tunas Baru Lampung Tbk (TBLA) Sidoarjo
juga akan mengalami peningkatan.
2 Leader member exchange berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja di organizational citizenship behavior PT. Tunas Baru
Lampung Tbk (TBLA) Sidoarjo. Berarti hipotesis pertama dalam
penelitian ini diterima. Berdasar hasil ini dapat dikatakan bahwa
dengan menigkatkan leader member exchange maka organizational
citizenship behavior PT. Tunas Baru Lampung Tbk (TBLA) Sidoarjo
juga akan mengalami peningkatan.

5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh maka dapat disarankan
beberapa hal yaitu:
1 Saran Praktis
Saran secara praktis yang dapat diberikan dari hasil penelitian dan
kesimpulan yang diperoleh agar manajemen perusahaan dapat
meningkatkan organizational citizenship behavior PT. Tunas Baru
Lampung Tbk (TBLA) Sidoarjo, maka manajemen sumber daya
 manusia perusahaan harus memperhatikan dukungan organisasional
dan leader member exchange yang ada di perusahaan. Sebab dalam
penelitian ini baik dukungan organisasional dan leader member
exchange telah terbukti dapat meningkatkan organizational
citizenship behavior para karyawan di perusahaan.
Peningkatan dukungan organisasional dapat dilakukan dengan cara
melakukan penempatan yang tepat karyawan sesuai dengan
kemampuan dan keahlian yang dimiliki oleh para karyawan.
Penempatan karyawan yang tepat dapat dilakukan dengan
melakukan test kemapuan kepada para karyawan dan melakukan
rotasi penempatan karyawan agar karyawan dapat bekerja sesuai
dengan keahlian dan kemampuan sebenarnya yang karyawan
perusahaan miliki sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efektif
dan efisien.
Peningkatan leader member exchange dapat dilakukan dengan cara
meningkatkan pencapaian target para bawahan, peningkatan
pencapaian target bawahan dapat dilakukan dengan cara pemberian
motivasi kepada bawahan agar bekerja dengan lebih baik dan selain
itu juga dapat dilakukan dengan cara memberikan bantuan dari
atasan untuk membantu bawahan dalam memenuhi target yang harus
dicapai.
2 Bagi penelitian selanjutnya
Hasil penelitian ini dapat menjadi acuan untuk penelitian mengenai
hubungan antara dukungan organisasional dan leader member
exchange dalam mempengaruhi organizational citizenship behavior
para karyawan di perusahaan. Selain itu bagi para akademisi untuk
melanjutkan penelitian ini dengan menambahkan variabel-variabel
lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Adapun yang menjadi keterbatasan dalam penelitian ini adalah
jumlah responden penelitian yang diteliti kurang banyak, selain itu
juga tempat penelitian yang hanya menggunakan satu perusahaan
saja sehingga membuat hasil penelitian ini kemungkinan akan
berbeda jika dilakukan di tempat lain atau dengan jumlah sampel
yang lebih banyak.
 LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuisioner Penelitian

KUESIONER

Dengan hormat,
sehubungan dengan tugas akhir Strata 1 (S1) saya meminta kesediaan
Bapak/Ibu ditempat untuk mengisi kuesioner mengenai Pengaruh
Dukungan Organisasi, Leader-Member Exchange (LMX), terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT. Tunas Baru Lampung
Tbk, di Sidoarjo.
Daftar pertanyaan ini disusun dengan kalimat yang mudah dipahami
oleh para responden. Bapak/Ibu dapat memberikan tanda () untuk jawaban
yang dipilih. Atas ketersediaan bapak/ibu saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,

Windy Kenen Budy

Nama :
Umur :
Lama Kerja (Tahun) :
Berilah tanda () untuk jawaban yang anda pilih, dengan keterangan
sebagai berikut:
STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak Setuju
N = Netral/Ragu
S = Setuju
SS = Sangat Setuju

Variabel Dukungan Organisasi

NO. Pertanyaan STS TS N S SS
1. Perusahaan menunjukkan
kepedulian dan perhatian
kepada para karyawan.
2. Perusahaan menyediakan
fasilitas yang nyaman
bagi karyawan.
3. Perusahaan tidak mem-
bedakkan karyawan satu
dengan karyawan lainnya.
4. Saya ditempatkan pada
posisi yang tepat sesuai
bidang saya.
5. Perusahaan menghargai
hasil kinerja saya.

Variabel Leader Member Exchange (LMX): Interaksi Atasan

Bawahan.
NO. Pertanyaan STS TS N S SS
1. Adanya hubungan yang
efektif antara atasan-
bawahan.
2. Atasan merasa puas
dengan pekerjaan para
karyawan.
3. Bawahan mencapai target
yang telah di tentukan
oleh atasan.
4. Bawahan mendapat
 jaminan pekerjaan.
5. Atasan membantu
pekerjaan bawahan.

Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB): Perilaku atau

tindakan yang bebas, yang bersifat sukarela.
NO. Pertanyaan STS TS N S SS
1. Saya bersedia membantu
dan mengarahkan
karyawan baru meskipun
bukan bagian dari
deskripsi pekerjaan saya.
2. Saya bersedia membantu
karyawan lain ketika
pekerjaan mereka
menumpuk.
3. Saya bersedia mengganti-
kan pekerjaan karyawan
yang tidak masuk bekerja.
4. Saya bersedia menerima
tugas yang dapat
mendukung tercapainya
tujuan perusahaan.
5. Karyawan mempunyai
pengetahuan dengan baik
tentang profil perusahaan.
Lampiran 2 Jawaban Responden
No Usia MK DO1 DO2 DO3 D04 D05
1 23 2 5 4 3 4 3
2 27 4 5 4 5 5 5
3 53 2 4 4 4 4 4
4 25 4 3 3 3 3 3
5 28 2 4 3 4 3 4
6 30 5 5 3 5 3 5
7 22 2 4 4 4 4 4
8 32 6 3 5 5 5 5
9 25 4 4 5 4 4 4
10 23 3 5 4 5 4 5
11 25 3 3 4 4 4 4
12 30 7 3 3 3 3 3
13 27 3 5 3 3 3 3
14 26 2 3 5 5 5 5
15 31 5 3 5 5 5 5
16 27 5 5 4 4 4 4
17 26 4 3 5 5 5 5
18 22 3 3 4 3 3 3
19 34 8 4 3 4 4 4
20 37 12 3 4 3 3 3
21 31 6 5 5 5 5 3
22 29 7 3 4 4 3 4
23 54 4 5 4 4 5 5
24 40 14 4 3 3 4 4
25 43 12 5 4 4 5 3
26 37 8 2 3 2 2 4
27 52 3 4 3 5 4 3
28 29 6 4 5 3 4 4
29 26 4 5 4 3 5 5
30 42 11 2 3 4 2 3
31 33 6 5 4 4 5 5
32 32 8 3 4 4 3 3
33 37 11 2 3 3 2 4
34 29 8 3 2 2 3 3
35 38 9 4 3 3 4 4
36 32 3 3 4 4 3 3
37 45 15 4 3 3 4 4
Lampiran 2 (lanjutan)
No Usia MK DO1 DO2 DO3 D04 D05
38 26 4 3 4 4 3 3
39 35 7 4 3 3 4 4
40 33 4 4 3 3 4 4
41 28 2 2 2 4 2 2
42 23 3 1 1 1 2 1
43 21 3 3 3 3 2 3
44 38 10 1 1 1 2 1
45 35 8 4 3 3 4 3
46 35 6 4 5 5 4 5
47 40 16 3 3 3 2 3
48 29 3 2 2 2 1 2
49 23 3 5 3 3 4 3
50 39 13 2 3 3 2 3
51 33 7 3 3 3 2 3
52 28 2 1 2 1 2 2
53 27 4 4 4 3 4 4
54 35 6 3 3 4 3 3
55 37 5 5 3 5 3 3
56 32 4 4 5 3 4 5
57 20 2 5 3 5 4 3
58 28 4 3 2 3 2 2
59 26 4 5 4 3 4 4
60 39 8 4 5 5 4 5
61 39 6 3 2 4 2 2
62 34 5 1 2 1 2 1
63 31 4 4 5 4 5 4
64 27 4 4 3 5 3 3
65 40 16 3 5 5 5 5
66 43 16 5 4 3 4 4
67 47 20 4 3 5 3 3
68 44 15 5 3 4 3 3
69 42 19 3 2 4 2 2
70 37 2 2 3 4 2 3
71 42 12 4 3 5 3 3
72 37 7 5 4 3 3 4
73 39 6 3 4 5 5 5
74 29 2 1 2 3 3 3
Lampiran 2 (lanjutan)
No Usia MK DO1 DO2 DO3 D04 D05
75 30 4 3 4 4 3 3
76 32 4 3 4 3 4 3
77 26 3 4 3 5 5 5
78 24 5 3 4 3 4 3
79 39 5 2 3 2 3 2
80 33 4 3 2 4 2 2
81 56 4 5 5 5 4 5
82 37 9 4 4 4 3 4
83 38 7 5 5 5 4 5
84 22 2 4 4 4 3 4
85 29 2 4 4 4 5 4
86 40 16 2 2 2 2 2
87 28 5 4 4 4 3 4
88 23 4 4 4 4 3 4
89 54 4 4 4 4 5 4
90 24 3 4 4 4 3 4
91 37 6 4 4 5 4 5
92 32 5 3 3 4 3 4
93 31 5 3 3 4 3 4
94 27 3 3 3 4 5 4
95 26 5 3 3 4 3 4
96 28 4 3 3 4 5 4
97 23 3 4 4 5 4 5
98 25 4 3 3 4 3 4
99 26 3 3 5 5 4 5
100 39 5 4 4 4 4 4
Lampiran 2 (lanjutan)
LMX LMX
LMX2 LMX4 LMX5
No 1 3
1 4 5 3 3 5
2 5 4 3 3 5
3 4 5 3 5 4
4 3 3 2 4 3
5 3 4 5 3 4
6 3 3 5 3 5
7 4 3 3 5 4
8 5 4 4 4 3
9 4 5 3 3 4
10 4 3 3 3 5
11 4 4 3 5 3
12 3 4 2 2 3
13 3 5 3 4 5
14 5 4 3 5 3
15 5 4 4 4 3
16 4 3 4 4 4
17 3 3 3 3 3
18 3 5 3 3 5
19 5 4 4 4 3
20 5 4 3 3 4
21 5 5 5 5 5
22 3 4 4 3 4
23 5 4 4 5 4
24 4 3 3 4 3
25 5 4 4 5 4
26 2 3 3 2 2
27 4 3 3 4 5
28 4 5 5 4 3
29 5 4 4 5 3
30 2 3 3 2 4
31 4 3 4 4 4
32 4 3 3 2 3
33 4 4 4 4 4
34 3 4 5 3 5
35 4 5 4 4 4
36 4 3 4 4 4
37 3 4 3 3 3
 38 4 3 4 4 4
Lampiran 2 (lanjutan)
LMX LMX
LMX2 LMX4 LMX5
No 1 3
39 5 4 5 5 5
40 4 5 4 4 4
41 2 3 2 2 4
42 2 3 1 1 1
43 2 3 2 3 3
44 2 1 2 1 1
45 4 3 4 4 3
46 4 5 4 4 5
47 2 3 2 3 3
48 1 2 1 2 2
49 4 5 4 5 3
50 2 4 2 2 3
51 2 3 2 3 3
52 2 1 2 1 1
53 4 5 4 4 3
54 3 5 3 3 4
55 3 4 3 5 5
56 4 5 4 4 3
57 4 3 5 5 5
58 2 3 2 3 3
59 4 5 4 5 3
60 4 5 4 4 5
61 3 2 3 3 3
62 1 2 2 2 2
63 4 5 5 5 5
64 4 3 4 4 4
65 3 5 5 5 5
66 5 4 4 4 4
67 4 3 3 3 3
68 5 3 2 3 3
69 3 2 3 3 3
70 2 3 4 5 4
71 4 3 4 3 4
72 5 4 4 4 4
73 3 4 5 4 5
74 1 2 3 2 3
75 3 4 3 3 3
76 3 4 2 2 3
Lampiran 2 (lanjutan)
LMX LMX
LMX2 LMX4 LMX5
No 1 3
77 4 3 3 5 4
78 3 4 3 2 4
79 2 3 4 3 2
80 3 2 3 2 3
81 3 5 4 3 5
82 3 3 3 5 4
83 5 5 5 4 3
84 3 4 5 3 4
85 5 5 5 4 3
86 1 2 1 3 2
87 3 5 3 4 3
88 2 2 3 2 3
89 2 3 4 3 5
90 5 3 5 4 5
91 4 5 4 3 5
92 3 5 4 5 3
93 3 4 3 4 5
94 3 2 3 2 3
95 3 3 3 5 4
96 4 4 4 3 5
97 3 3 3 5 4
98 4 4 4 5 3
99 4 3 4 3 5
100 4 2 4 4 3
Lampiran 2 (lanjutan)
No OCB1 OCB2 OCB3 OCB4 OCB5
1 3 4 4 5 3
2 4 5 5 3 4
3 5 3 3 4 5
4 4 3 5 4 4
5 5 4 3 4 5
6 5 4 3 3 5
7 3 4 5 5 3
8 2 3 2 4 2
9 3 4 5 5 3
10 2 4 2 3 2
11 4 3 3 5 4
12 5 3 3 3 5
13 3 5 5 4 3
14 4 5 5 3 4
15 3 4 4 3 3
16 4 3 4 4 4
17 3 3 3 3 3
18 3 4 3 3 3
19 4 3 4 4 4
20 3 4 3 3 3
21 5 5 5 5 5
22 3 4 4 3 4
23 5 4 4 5 4
24 4 3 3 4 3
25 5 4 4 5 4
26 2 3 3 2 2
27 4 3 3 4 5
28 4 5 5 4 3
29 5 4 4 5 3
30 2 3 3 2 4
31 5 4 4 5 5
32 3 4 4 3 3
33 2 3 3 2 4
34 3 2 2 3 3
35 4 3 3 4 4
36 3 4 4 3 3
37 4 3 3 4 4
38 3 4 4 3 3
Lampiran 2 (lanjutan)
No OCB1 OCB2 OCB3 OCB4 OCB5
39 4 3 3 4 4
40 4 3 3 4 4
41 4 2 2 2 3
42 1 2 2 1 3
43 3 2 3 2 3
44 1 2 1 2 1
45 3 4 4 4 3
46 5 4 4 4 5
47 3 2 3 2 3
48 2 1 2 1 2
49 3 4 5 4 5
50 3 2 2 2 4
51 3 2 3 2 3
52 1 2 1 2 1
53 3 4 4 4 5
54 4 3 3 3 5
55 5 3 5 3 4
56 3 4 4 4 5
57 5 4 5 5 3
58 3 2 3 2 3
59 3 4 5 4 5
60 5 4 4 4 5
61 4 4 3 3 4
62 3 4 3 3 4
63 4 5 4 4 5
64 3 4 3 3 4
65 4 5 4 4 5
66 3 4 3 3 4
67 3 4 3 3 4
68 3 3 3 3 3
69 4 5 4 4 5
70 3 4 5 5 4
71 4 4 3 3 4
72 5 4 5 5 4
73 4 5 4 4 5
74 3 2 3 3 2
75 4 5 4 4 5
76 1 2 1 1 2
Lampiran 2 (lanjutan)
No OCB1 OCB2 OCB3 OCB4 OCB5
77 4 5 4 4 5
78 4 3 2 2 3
79 2 3 4 4 3
80 2 3 3 2 2
81 5 5 5 4 5
82 4 4 4 3 4
83 5 5 5 4 5
84 4 4 4 3 4
85 4 4 4 5 4
86 2 2 2 2 2
87 4 4 4 3 4
88 4 4 4 3 4
89 4 4 4 5 4
90 4 4 4 3 4
91 4 4 5 4 5
92 3 3 4 3 4
93 3 3 4 3 4
94 3 3 4 5 4
95 3 3 4 3 4
96 3 3 4 5 4
97 4 4 5 4 5
98 3 3 4 3 4
99 3 3 5 4 5
100 4 4 4 4 4
Lampiran 3 Karakteristik Responden
Usia
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 20 sampai
dengan 30 46 46.0 46.0 46.0
Tahun
31 sampai
dengan 40 41 41.0 41.0 87.0
Tahun
41 sampai
dengan 50 8 8.0 8.0 95.0
Tahun
Lebih dari 50
5 5.0 5.0 100.0
Tahun
Total 100 100.0 100.0

Lama Bekerja
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 1 sampai
dengan 5 61 61.0 61.0 61.0
Tahun
5 sampai
dengan 10 24 24.0 24.0 85.0
Tahun
Lebih dari 10
15 15.0 15.0 100.0
Tahun
Total 100 100.0 100.0
Lampiran 4 Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
Std.
N Minimum Maximum Mean Deviation
DO1 100 1.00 5.00 3.5300 1.06794
DO2 100 1.00 5.00 3.5000 .94815
DO3 100 1.00 5.00 3.7300 1.01359
DO4 100 1.00 5.00 3.4800 1.01980
DO5 100 1.00 5.00 3.6200 1.01285
TDO 100 6.00 24.00 17.8600 4.12438
Dukungan
100 1.20 4.80 3.5720 .82488
Organisasional
LMX1 100 1.00 5.00 3.4600 1.06761
LMX2 100 1.00 5.00 3.6300 1.02154
LMX3 100 1.00 5.00 3.4400 .98801
LMX4 100 1.00 5.00 3.5400 1.07703
LMX5 100 1.00 5.00 3.6600 .99717
TLMX 100 7.00 25.00 17.7300 3.91541
Leader Member
100 1.40 5.00 3.5460 .78308
Exchange
OCB1 100 1.00 5.00 3.4900 .99995
OCB2 100 1.00 5.00 3.5400 .91475
OCB3 100 1.00 5.00 3.6100 .99387
OCB4 100 1.00 5.00 3.4600 1.01921
OCB5 100 1.00 5.00 3.7700 .98324
TOCB 100 7.00 25.00 17.8700 3.95085
Organizational
100 1.40 5.00 3.5740 .79017
Citizenship Behavior
Valid N (listwise) 100
Lampiran 5 Uji Validitas
Variabel Dukungan Organisasional
Correlations
DO1 DO2 DO3 DO4 DO5 TDO
DO1 Pearson Correlation 1 .494** .488** .562** .524** .760**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
DO2 Pearson Correlation .494** 1 .552** .669** .736** .839**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
DO3 Pearson Correlation .488** .552** 1 .488** .607** .769**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
DO4 Pearson Correlation .562** .669** .488** 1 .697** .837**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
DO5 Pearson Correlation .524 .736 .607 .697**
** ** **
1 .872**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
TDO Pearson Correlation .760** .839** .769** .837** .872** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lampiran 5 (lanjutan)
Variabel Leader Member Exchange
Correlations
LMX1 LMX2 LMX3 LMX4 LMX5 TLMX
LMX1 Pearson
1 .463** .553** .564** .357** .779**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
LMX2 Pearson
.463** 1 .453** .450** .431** .735**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
LMX3 Pearson
.553** .453** 1 .524** .522** .799**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
LMX4 Pearson ** ** ** **
.564 .450 .524 1 .398 .780**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
LMX5 Pearson ** ** ** **
.357 .431 .522 .398 1 .706**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
TLMX Pearson
.779** .735** .799** .780** .706** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lampiran 5 (lanjutan)
Variabel Organizational Citizenship Behavior
Correlations
OCB1 OCB2 OCB3 OCB4 OCB5 TOCB
OCB1 Pearson
1 .492** .499** .569** .660** .804**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
OCB2 Pearson
.492** 1 .667** .554** .521** .797**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
OCB3 Pearson
.499** .667** 1 .638** .527** .828**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
OCB4 Pearson ** ** ** **
.569 .554 .638 1 .459 .805**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
OCB5 Pearson ** ** ** **
.660 .521 .527 .459 1 .788**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
TOCB Pearson
.804** .797** .828** .805** .788** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lampiran 6 Reliabilitas
Variabel Dukungan Organisasional
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 100 100.0
Excludeda 0 .0
Total 100 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.873 5

Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
DO1 14.3300 11.456 .611 .869
DO2 14.3600 11.344 .746 .836
DO3 14.1300 11.609 .633 .862
DO4 14.3800 11.006 .734 .838
DO5 14.2400 10.750 .788 .824
Lampiran 6 (lanjutan)
Variabel Leader Member Exchange
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 100 100.0
Excludeda 0 .0
Total 100 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.817 5

Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
LMX1 14.2700 9.957 .628 .774
LMX2 14.1000 10.495 .573 .791
LMX3 14.2900 10.127 .672 .762
LMX4 14.1900 9.913 .628 .775
LMX5 14.0700 10.813 .537 .801
Lampiran 6 (lanjutan)
Variabel Organizational Citizenship Behavior
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 100 100.0
Excludeda 0 .0
Total 100 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.863 5

Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
OCB1 14.3800 10.258 .679 .836
OCB2 14.3300 10.688 .683 .835
OCB3 14.2600 10.093 .717 .826
OCB4 14.4100 10.164 .678 .836
OCB5 14.1000 10.455 .659 .841
Lampiran 6 Analisis Regresi
Variables Entered/Removeda
Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 Leader Member Exchange , Dukungan
. Enter
Organisasionalb
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
b. All requested variables entered.

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .773a .597 .588 .50689
a. Predictors: (Constant), Leader Member Exchange , Dukungan
Organisasional

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 36.889 2 18.445 71.785 .000b
Residual 24.923 97 .257
Total 61.812 99
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
b. Predictors: (Constant), Leader Member Exchange , Dukungan
Organisasional

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .720 .244 2.952 .004
Dukungan
.375 .102 .391 3.661 .000
Organisasional
Leader Member
.427 .108 .423 3.960 .000
Exchange
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior