Anda di halaman 1dari 12

PROPOSAL THESIS

PENGARUH PERGANTIAN PIMPINAN DAN KOMITMEN AFEKTIF TERHADAP


KEINGINAN MENGUNDURKAN DIRI
(STUDI KASUS PADA PERAWAT DI RUMAH SAKIT ISLAM KUDUS)

LEADER MEMBER EXCHANGE AND AFFECTIVE COMMITMENT EFFECTS ON


INTENSION TO LEAVE
(CASE STUDY ON NURSES IN RUMAH SAKIT ISLAM KUDUS)

Di Susun Oleh

Muhammad Husin Nur Muzakki


S411608019

Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Negeri Sebelas Maret
Surakarta
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Pada prinsipnya mengelola karyawan dengan adil bukanlah pekerjaan yang mudah, karena
organiasi dituntut untuk menyeimbangkan hak dan kewajiban manajemen (Schuler, 1997).
Flippo dan Fuad Masud (1994) juga berpendapat bahwa keadilan (ekuitas) berkaitan
dengan rasa keadilan (felt justice) menurut hak dan hukum alam. Keadilan dianggap sebagai
suatu kondisi yang sangat diinginkan oleh karyawan (Scguler dan Jackson 1997). Menurut
Schuler dan Jackson (1997) pada tingkat sosial yang nilainya amat mendasar yaitu
karyawan diperlakukan secara adil. Keadilan dianggap sebagai suatu kondisi sosial yang
sangat diinginkan. Organisasi yang dipandang sebagai tempat kerja yang terbaik biasanya
memasukkan unsur keadilan karena keadilan dianggap dapat membangun rasa saling
percaya diantara karyawan dan meningkatkan komitmen organisasional.
Komitmen afektif merupakan salah satu kategori komitmen menurut Meyer, Allen &
Smith (1993), yang mana komitmen ini merupakan ikatan secara emosional yang
melekat pada seorang karyawan untuk mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya
dengan organisasi (Kartika, 2011). Komitmen afektif ini juga dapat dikatakan sebagai
penentu yang penting atas dedikasi dan loyalitas seorang karyawan. Kecenderungan seorang
karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi, dapat menunjukkan rasa memiliki
atas perusahaan, meningkatnya keterlibatan dalam aktivitas organisasi, keinginan untuk
mencapai tujuan organisasi, dan keinginan untuk dapat tetap bertahan dalam organisasi
(Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001). Alasan mengapa komitmen organisasi lebih
banyak diteliti karena minat dalam mempelajari komitmen terus berlanjut sejak hal ini
menunjukkan hubungan yang konsisten dengan konstruk attitudinal, affective, dan
cognitive seperti kepuasan kerja, job involvement, dan ketegangan kerja (Hall &
Schneider, Hebriniak & Alutto, Porter, Steers, Mowday & Boulian dalam Lum dkk., 1998)
Intention to quit didefinisikan sebagai kekuatan kepercayaan seseorang bahwa dia akan
menetap atau meninggalkan organisasi tempat dia bekerja saat ini (Boshoff, Van Wyk, Hole
& Owen, 2002; Elangovan, 2001). Ada keterkaitan antara kepuasan kerja dan kinerja pada
tujuan individu untuk keluar dari organisasi (Glissmeyer, Bishop & Fass, 2007). Niat untuk
berhenti biasanya digunakan sebagai indikator pergantian karyawan yang biasanya dikenali
bahwa kepuasan kerja, komitmen kerja dan niat untuk berhenti adalah anteseden karyawan
yang paling penting. Konsep ini dianggap sebagai masalah besar karena saat karyawan dilatih
oleh Organisasi mereka adalah aset / sumber yang berharga dan perusahaan tidak ingin
melihat mereka berhenti dari pekerjaan mereka (Elangovan, 2001). Jika ada peningkatan
terhadap person-job fit maka keinginan karyawan untuk keluar akan menurun dan karyawan
akan lebih berkomitmen terhadap organisasi (Henry. 2005).
Keberadaan pemimpin di tengah tengah organisasi sangat diperlukan. Kepemimpinan yang
ideal adalah bilamana tujuan dan keputusan kerja dibuat bersama dalam kelompok (Mulyono,
dkk: 2013). Fenomena kepemimpinan dalam organisasi telah banyak diteliti oleh para ahli
(Anggriawan, 2012). Salah satunya adalah tentang hubungan atasan dan bawahan atau biasa
yang disebut dengan Leader Member Exchange (LMX). Yulk (1998) menjelaskan leader
member exchange (LMX) adalah hubungan antara atasan dan bawahan yang saling
mempengaruhi satu sama lain. LMX tidak hanya melihat perilaku atasan saja tetapi juga
menekankan pada kualitas hubungan antara atasan dan bawahan. Robbins dan Judge (2008)
menambahkan bahwa karena keterbatasan waktu untuk berinteraksi dengan semua bawahan,
atasan membangun suatu hubungan khusus dengan kelompok keci dari para bawahannya.
Pada dasarnya atasan akan memilih anggota kelompok kesayangan (in group), yaitu para
bawahan yang memiliki karakteristik kepribadian dan sikap yang mirip dengan atasan
tersebut (Robbins dan Judge, 2008). Akan tetapi, agar hubungan dalam LMX tetap utuh
atasan dan bawahan harus terlibat dalam hubungan tersebut.
Fenomena yang ada tersebut yakni dari peraturan pimpinan lama yang membuat regulasi
yang tidak disesuai dengan keinginan para karyawan, ketidak harmonisan antara pemimpinan
dengan karyawan dilihat dari tidak adanya rasa keadilan dari pimpinan teresebut terhadap
karyawan serta tidak adanya kepuasan kerja terhadap pemimpin yang lama, maka tidak ada
rasa kepercayaan karyawan terhadap pimpinan lama. Dengan adanya pergantian pimpinan di
rumah sakit islam diharapkan niat untuk keluar dari pekerjaan semakin rendah dari pada
pimpinan sebelumnya, serta karyawan diharapkan dapat memiliki rasa kepemilikan terhadap
organisasi tersebut serta karyawan dapat merasakan kepuasan dalam bekerja dan tingkat
emosional terhadap tempat dia bekerja.

B. RUMUSAN MASALAH
Dari perumusan masalah dari research gap diatas, maka dirumuskan pertanyaan penelitian
sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh Leader member Exchange (LMX) terhadap intention to leave
pada karyawan rumah sakit islam kudus.?
2. Apakah ada pengaruh komitmen afektif terhadap intention to leave pada karyawan
rumah sakit islam kudus.?

C. TUJUAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dipaparkan sebelumnya,
maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk menganalisis pengaruh Leader Member Exchange (LMX) terhadap intention to
leave.
2. Untuk menganalisis pengaruh komitmen afektif terhadap Intention to leave.

D. MANFAAT PENELITIAN
Adapun kegunaan yang bisa diperoleh dari pelaksanaan penelitian ini antara lain sebagai
berikut
1. Bagi Penulis
Untuk menguji dan mendaatkan informasi apakah yang melandasi karyawan pada rumah
sakit islma untuk melakukan intention to quit yang didasarkan pada uji asusmsi variable
LMX dan Komitment Afektif.
2. Bagi Peneliti lain
Bagi peneliti lain, penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi positif terhadap
perkembangan keilmuan khususnya manajemen sumber daya manusia dan dapat
digunakan sebagai dasar penelitian selanjutnya untuk dikembangkan.
3. Bagi Instansi tempat Penelitian
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan informasi dan masukan kepada pimpinan
atau pihak atasan Rumah Sakit Islam Kudus mengenai leader member exchange dan
komitmen afektif terhadap Intention to quit.

BAB II
LANDASAN TEORI

A. INTENTION TO LEAVE
1. Pengertian Intention To Leave
Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari
pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Keinginan untuk keluar
sangat dipengaruhi oleh ketidakpuasan kerja, rendahnya tingkat komitmen organisasi
dan tingginya stres kerja yang disebabkan oleh job stressors (Firth, 2004 ). Menurut
Mellor et al. (2004). Intensi merupakan fungsi dari tiga determinan dasar yaitu
pertama sikap individu terhadap perilaku, kedua adalah persepsi individu terhadap
terhadap tekanan sosial untuk melakukan atau tidak melakukan perilaku yang
bersangkutan dan yang ketiga adalah aspek control perilaku yang dihayati.
Dapat dinyatakan bahwa pengertian dari intention itu adalah niat atau keinginan yang
timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Intention to quit adalah
kecenderungan karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya menurut
pilihannya sendiri (Kurniasari, 2004),. Martin (2011) mempunyai pendapat bahwa
suatu proses psikologis yang diikuti oleh individu saat karyawan mempertimbangkan
pekerjaan alternatif dimana pada saat itu terjadi ketidakpuasan terhadap pekerjaannya
sekarang. Intention to quit ini merupakan respon dari ketidakpuasan karyawan
terhadap pekerjaannya (Martin, 2011). Seorang karyawan yang merasa puas dengan
pekerjaannya akan menurunkan intention to quit (Nugroho, 2008).
2. Tahapan Intention To Quit
Triaryati (2003) mengungkapkan beberapa tahapan yang dilalui seorang karyawan
sebelum memutuskan tetap bekerja pada pekerjaan yang sekarang atau berhenti
bekerja, adalah :
a. Mengevaluasi pekerjaan yang sekarang
b. Mengalami job dissatisfaction atau satisfaction, merupakan pernyataan
emosional mengenai tingkat kepuasan dan ketidak puasan seseorang.
c. Berpikir untuk keluar dari pekerjaan saat ini/ thinking of quiting, salah satu
konsekuensi dari ketidakpuasan adalah menstimulasi pemikiran untuk keluar
dari pekerjaan saat ini. Ada bentuk lain sebagai konsekuensi dari
ketidakpuasan yang tidak se-extreme keluar dari pekerjaan, seperti; absen dan
perilaku kerja yang pasif.
d. Evaluasi dari manfaat yang mungkin didapatkan dari mencari pekerjaan lain
(memperkirakan kemungkinan untuk menemukan pekerjaan lainnya, evaluasi
terhadap alternatif yang ada, termasuk biaya pencarian) dan biaya yang
ditanggung karena keluar dari pekerjaan saat ini (seperti; pertimbangan karena
kehilangan senioritas, kehilangan kepangkatan dan lainnya).
e. Jika ada kesempatan untuk menemukan alternatif dan jika biaya tidak menjadi
halangan, yang timbul selanjutnya adalah perilaku yang bermaksud untuk
mencari alternatif. Beberapa faktor di luar pekerjaan yang juga dapat
mempengaruhi pencarian alternatif seperti; pemindahan pasangan ke tempat
lain, masalah kesehatan, dan lainnya.
f. Perilaku tersebut kemudian dilanjutkan oleh pencarian yang sesungguhnya.
g. Jika tidak menemukan alternatif, individu terus mengusahakan pencarian,
meng-evaluasi kembali manfaat yang diperoleh dari mencari pekerjaan lainya,
mengevaluasi kembali pekerjaan saat ini, mengurangi pikiran untuk berhenti,
menarik diri (withdrawal behavior).
h. Jika alternatif tersedia, maka evaluasi alternatif dilakukan. Tiap individu
memiliki faktor-faktor yang spesifik untuk mengevaluasi alternatif yang ada.
i. Evaluasi alternatif yang dilanjutkan dengan membedakan alternative hasil
pilihan dengan pekerjaan saat ini.
j. Jika alternatif lebih baik dibandingkan pekerjaan saat ini, maka akan
menstimulasi perilaku yang bermaksud untuk keluar dari pekerjaan, yang akan
diikuti oleh penarikan diri yang sesungguhnya. Sedangkan jika pekerjaan saat
ini lebih baik dari alternatif yang ada, terdapat beberapa kemungkinan
perilaku, seperti; individu terus mengusahakan pencarian, mengevaluasi
kembali manfaat yang diperoleh dari mencari pekerjaan lainya, mengevaluasi
kembali pekerjaan saat ini, mengurangi pikiran untuk berhenti, dan menarik
diri.
3. Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Intention To Quit
Adapun faktor yang mempengaruhi intention to quit menurut Shields & Ward
(2001) dan Tzeng (2002) menuliskan bahwa ketidak puasan kerja adalah faktor
yang paling utama yang mempengaruhi intention to quit pada perawat. Faktor
faktor lain yang mempengaruhi adalah gaji yang rendah dan balas jasa, jadwal
kerja yang tidak fleksibel (Coomber & Barriball, 2007; Hayes et al., 2006).
Adapun penjelasan lainnya yakni rendahnya motivasi kerja, kelelahan emosi dan
burn out juga merupakan predictor dari intention to quit (Tzeng, 2002). Beberapa
alasan lain yang disampaikan oleh peneliti sebagai predictor intention to quit
adalah kondisi pasar tenaga kerja, panjangnya masa kerja dalam suatu
organisasi .dan kesempatan kerja alternative (Andini, 2006). Triaryati (2003)
menyebutkan bahwa masalah keluarga secara langsung akan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja dan secara tidak langsung mempengaruhi keinginan
berpindah seseorang.

B. LEADER MEMBER EXCHANGE


1. Pengertian Leader Member Exchange
Ivancevich, et al (2006) mengatakan bahwa leader member exchange (LMX)
adalah pendekatan yang mengenali tidak adanya konsisten perilaku atasan kepada
seluruh bawahannya. Atasan membina ikatan dan hubungan pribadi terhadap
masing masing bawahannya. Yulk (1998) menjelaskan bagaimana atasan dan
bawahan mengembangkan hubungan saling mempengaruhi satu sama lain dan
menegoisasikan peran bawahan dalam satu organisasi. LMX tidak hanya melihat
perilaku atasannya saja tetapi menekankan pada kualitas hubungan antara atasan
dan bawahan.
Robbins dan Judge (2008) membagi bawahan dalam dua kategori in - group
members dan out group members, yaitu :
a. In group members
Atasan berpendapat bahwa bawahan yang ada pada kategori ini adalah bawahan
yang dapat diandalkan dalam berpartisipasi dan memberikan usaha yang lebih dari
yang ditetapkan di gambaran pekerjaan (job description). Atasan akan
memperlakukan bawahan dalam kategori ini sebagai bawahan yang memperoleh
penilaian kerja yang lebih tinggi, pergantian yang lebih rendah, dan kepuasan
kerja yang lebih baik karena hubungan ini memiliki kualitas hubungan yang
tinggi.
b. Out group members
Atasan berpendapat bahwa bawahan dalam kategori ini adalah bawahan yang
melaksanakan tugas tugasnya sesuai dengan gambaran pekerjaan formal mereka
saja. Atasan akan memperlakukan bawahan dalam kategori ini sebagai bawahan
yang memperoleh lebih sedikit waktu, lebih sedikit penghargaan darinya dan
mendapatkan sedikit dukungan dari atasan karena hubungan ini memiliki kualitas
hubungan yang rendah.

2. Dimensi dalam Leader Member Exchange


Menurut Anggriawan (2012) dalam penelitian Liden dan Maslyn (1998)
dijelaskan bahwa LMX adalah multi dimensional dan memiliki empat dimensi
yaitu kontribusi, loyalitas, afeksi dan respek terhadap profesi, yaitu :
a. Kontribusi
Kontribusi berkaitan dengan kegiatan yang berorientasi pada tugas ditingkat
tertentu antara setiap anggota untuk mencapai tujuan bersama. Hal penting dalam
mengevaluasi kegiatan yang berorientasikan pada tugas adalah suatu tingkat
dimana bawahan bertanggung jawab dan menyelesaikan tugas melebihi uraian
kerja, demikian halnya pada atasan yang menyediakan sumber daya dan
kesempatan untuk melakukan hal tersebut.
b. Loyalitas
Loyalitas adalah ungkapan untuk mendukung penuh tujuan dan sifat individu
lainnya dalam hubungan timbal balik atasan dan bawahan. Loyalitas menyangkut
pada kesetiaan penuh terhadap seseorang secara konsisten dari suatu situasi ke
siatuasi lainnya.
c. Afeksi (Pengaruh)
Afeksi adalah perasaan, kepedulian di antara atasan dan bawahannya terutama
yang berdasarkan pada daya tarik antar individu dan bukan hanya pada pekerjaan
atau nilai profesionalnya saja. Bentuk kepedulian yang demikian mungkin saja
dapat ditunjukkan dalam suatu keinginan untuk melakukan hubungan yang
menguntungkan dan bermanfaat, seperti antar sahabat.
d. Respek terhadap profesi
Respek terhadap profesi adalah persepsi mengenai sejauh mana pada setiap
hubungan timbal balik telah memiliki dan membangun reputasi di dalam dan di
luar organisasi, melebihi apa yang telah ditetapkan di dalam pekerjaan

C. KOMITMENT AFEKTIF
Komitmen afektif yaitu keterkaitan dengan emosional positif pegawai terhadap
organisasi tempat mereka bekerja. Contoh : seorang karyawan bagian administrasi
akan memiliki komitmen afektif pada organisasi karena ia merasa senang memiliki
pekerjaan yang berhubungan dengan bagian farmasi (Indira Pratiwi, 2013).
Komitmen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan
karyawan di dalam suatu organisasional. Karyawan dengan afektif tinggi masih
bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi (Allen dan Meyer, 1994).
1. Emosional
Komitmen afektif menyatakan bahwa organisasi akan membuat karyawan memiliki
keyakinan yang kuat untuk mengikuti segala nilai-nilai organisasi, dan berusaha unutk
mewujudkan tujuan organisasi sebagai prioritas utama.
2. Identifikasi
Komitmen afektif muncul karena kebutuhan, dan memandang bahwa komitmen
terjadi karena adanya ketergantungan terhadap aktivitas-aktivitas yang telah dilakukan
dalam organisasi pada masa lalu dan hal ini tidak dapat ditinggalkan karena akan
merugikan.

D. KEPUASAN KERJA
Menurut Handoko (2000; 193) Kepuasan kerja adalah keadaan emosional
menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para pegawai memandang
pekerjaan mereka. Sikap senang dan tidak senang terhadap pekerjaan dan lingkungan
pekerjaan akan tercemin dari perilakunya dalam melaksanakan pekerjaan. Hasibun
(2008; 202) Kepusaan pekerjaan adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya, Sikap ini akan berdampak pada moral kerja, kedisiplinan,
dan presktasi kerja. Menurut pendapat Robbins ( 2003: 91) kepuasan kerja (job
Satisfaction) merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Maka kepuasan kerja merupakan seorang karyawan akan merasa nyaman dan tinggi
loyalitas pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang
diinginkan. Sedangkan didalam lingkungan kerja ada dua sisi mempengaruhi
kepuasan kerja tersebut menurut (Timmreck, 2011) :
1. Hubungan personal individu terhadap lingkungan kerja pekerja yang menjadi
tanggung jawab keseharian adalah memungkinkan pekerjaan mudah dan
menyenangkan namun apabila karyawan tidak mendapatkan perlakuan yang
menyenangkan maka akan muncul ketidak puasan tetapi sebaliknya walau pekerja
itu merupakan yang berat maupun membosankan namun karyawan tersebut
diperlakukan dengan baik maka akan timbul kepuasan kerja pada karyawan.
2. Pekerja itu sendiri pekerjaan yang dilakukan kadang kadang dapat menimbulkan
kebosanan/ stress atau biasa biasa saja bahkan bisa jadi pekerjaan itu sulit
dilakukan dan terlalu menuntut ketahanan fisik sehingga dapat menimbulkan
kejunuhan dan kebuosanan.
Sedangkan menurut hasibuan (2007) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh
faktor faktor :
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai keahlian.
3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang Pelaksanaan Pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

E. KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS


Adapun penjelasan dari Hipotesis penelitian dapat dilampirkan sebagai berikut :
1. Pengaruh signifikan Leader Member Exchange terhadap Intention To Quit
2. Pengaruh signifikan Komitmen Afektif terhadap Intention To Quit.
3. Pengaruh signnifikan Leader Member Exchange terhadap Komitment Afektif
4. Pengaruh signifikan Kepuasan Kerja terhadap Intention To Quit.

LEADER MEMBER
EXCHANGE

H1
H3

H2
KOMITMEN AFEKTIF INTENTION TO QUIT

H4

KEPUASAN KERJA

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian.
3.1.1 Metode penelitian yang akan dilakukan yakni mengunakan penelitian kuantitatif

merupakan jenis penelitian survey merupakan cara pengumpulan data dimana

peneliti atau pengumpul data mengajukan pertanyaan atau pernyataan kepada

responden baik dalam bentuk lisan maupun secara tertulis. Jika pernyataan

diajukan dalam bentuk lisan maka namanya wawancara, kalau diajukan secara

tertulis disebut kuisioner. Berkaitan dengan itu, cara survey terbagi menjadi dua

bagian, yaitu wawancara (interview) dan kuisioner.

3.2 Subyek dan obyek penelitian

Obyek penelitian ini adalah Rumah Sakit Islam Kudus dan subyek

penelitiannya adalah Karyawan Rumah Sakit Islam Kudus, kenapa penulis

mengambil sampel dan obyek pada Karyawan RSI karena dilihat dari

fenomena di keinginan karyawan RSI Kudus untuk keluar dari pekerjaan yang

di dasari pada pergantian kebijakan pemimpin baru serta dilandasi dengan

komitmen yang kurang atas organisasi tersebut serta kepuasan dalam bekerja

yang dinilai sangat rendah..

3.3 Populasi, sampel dan tekhnik pengambilan sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan di Rumah Sakit Islam Kudus

Teknik sampel yang digunakan adalah purposive sampling (Ghozali, 2011) yaitu

tehnik pengambilan sampel sumber data dengan pertimbangan tertentu yakni sumber

data dianggap paling tahu tentang apa yang diharapkan, sehingga mempermudah

peneliti menjelajahi objek atau situasi sosial yang sedang diteliti. Sampel pada

penelitian ini adalah Karyawan RSI Kudus.. Kuesioner diberikan untuk memperoleh

data mengenai Intention to quit, Leader Member Exchang, Komitmen Affektif, dan

Kepuasan Kerja. Tehnik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diberikan

kepada masing-masing responden.


3.4 Jenis data dan teknik pengumpulan data

Jenis data yang di gunakan merupakan data primer, data primer adalah data yang di

ambil langsung dari sumbernya tanpa melalui perantara.Teknik pengumpulan data

mengunakan Kuisioner yang di bagikan kepada respondent, kuisioner adalah daftar

pertanyaan tertulis yang ditujukan kepada responden.