INTRODUCCION

La planeacin de Personal es un proceso utilizado para establecer objetivos de la

funcin de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales
objetivos. La planeacin de Personal puede hacerse de una manera relativamente
formal o informal. El proceso de planeacin tiende a seguir un modelo congruente
que comprende: objetivos organizacionales, pronsticos, planes y programas,
evaluacin.
La planeacin curricular implica necesariamente el diagnstico de las necesidades
de personal a corto, mediano y largo plazo. La acumulacin de capital humano a
travs de la capacitacin es un productor importante al determinar las
posibilidades de desarrollo econmico de una regin.
Al igual que en la mayora de los componentes de la Administracin, el
Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es
en esencia un sistema de informacin, mediante el cual la empresa divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.
La importancia de una adecuada seleccin de personal en las organizaciones
empresariales es indiscutible. Son muchos los factores que se ven perjudicados
cuando no se elije de forma adecuada al candidato. Bastara tan slo recordar el
coste que le supone a la empresa en tiempo, formacin, desajuste en el equipo de
trabajo, deterioro de la imagen de la empresa por la rotacin de personal, etc.
Confiar en una organizacin que pueda reclutar, seleccionar y finalmente
proporcionar el personal idneo para su empresa es una tarea difcil, se necesita
de una compaa slida, con experiencia y un conocimiento acabado de cada una
de sus necesidades en recursos humanos, y actualizada en las ltimas tendencias
para que este proceso sea llevado con xito.
 ORGANIZACIN DE LA FUSIONES DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL.
DETERMINACIN DE NECESIDADES.
REQUIERE NUESTRA ORGANIZACIN UN DEPARTAMENTO DE
PERSONAL?
Una organizacin debe operar con las personas y mediante estas, su afectividad
depender de la eficacia con que estas personas se desempeen individual y
colectivamente. La administracin de personal, es relativamente nueva
enfrentndose a diversidad de retos para lograr unificar los esfuerzos para lograr
que los empleados cooperen y ejerzan su mximo esfuerzo.
La empresa por pequeas que sea requiere del recurso humano, ya que ste es el
que le da vida a la empresa, es el que la maneja y la hace progresar o fracasar,
dependiendo el caso.
La funcin de personal dirige su atencin al reconocimiento de los problemas
administrativos desde el punto de vista de la efectividad de las personas en su
trabajo como clave para alcanzar el xito administrativo.
Todo elemento que ingresa a una empresa, necesita recibir un desarrollo de las
aptitudes y capacidades que posea, para adaptarlo exactamente a lo que el
puesto va a requerir de l.
Actualmente los beneficios de tener un de Departamento de R.H. son muchos ya
que indispensable en cualquier organizar para resolver la atencin de actividades
tales como: reclutamiento, seleccin, entretenimiento, administracin de sueldo y
salario y prestaciones adicionales y todo tipo de relaciones laborales.
ORGANIZACIN DE UN DEPARTAMENTO O UNIDAD ESPECFICA
La administracin de recursos humanos es contingente, es decir, no hay leyes ni
principios universales. A medida que estos elementos cambian, vara tambin la
manera de administrar los recursos humanos de la organizacin cuyas reglas no
son rgidas o inmutables, sino altamente flexible y adaptable, se amolda a la
situacin de cada empresa.
Ejemplo:
En empresa pequea:
a) Personal: un jefe del departamento de persona y una secretaria.
b) Local: sala de escribir (amplia en lo posible) y un privado.

En una empresa mediana.

a) Personal: un jefe de personal.
Un encargado de relaciones laborales, un administrador de sueldo y salario, un
encargado de seguridad e higiene, un encargado de servicios mdicos, un
encargado de nminas y o encargado de prestaciones, un auxiliar.
b) Local: Sala de recibir
Despacho de jefe
Privado para las entrevistas
En una empresa grande:
a) Personal: un director de personal.
Un subdirector, encargado de relaciones laborales y u auxiliar encargado de
contratacin y empleo (con psiclogos e investigadores, etc.) un auxiliar
encargado de la administracin de sueldo y salarios (con analistas y secretaria) un
jefe de servicios mdicos, en encargado de higiene y seguridad, un encargado de
prestaciones a los trabajadores.
b) Local: La distribucin en este caso es variable.
TIPOS DE AUTORIDASDES.
La palabra autoridad sirve para distinguir entre lo que frecuentemente se llama
autoridad de lnea y autoridad staff. La a autoridad de lnea est representada por
la cadena escalar de mando comenzando con el consejo de administracin
alargndose hacia abajo por los diversos niveles en la jerarqua hasta el punto
donde se lleva a cabo las actividades bsicas de la organizacin.
Las actividades del personal de lnea se identifican a partir de las metas de la
compaa, las actividades clasificadas como lnea diferirn con cada organizacin.
La organizacin se expande y cambia, vara tambin la manera de administrar los
recursos humanos en la organizacin, por lo que el tipo de autoridad del
departamento de recursos humanos se ajusta a las diferentes necesidades de
cada uno.

NIVEL JERAQUICO.
El nivel jerrquico se refiere al lugar que ocupa dentro de la estructura
organizacional el Departamento de Recursos
 PLANEACION DE PERSONAL.
ANALISIS DE PUESTO
Es una tcnica en la que se clasifican pormenorizadamente las labores que se
desempea en unidad de trabajo especfica e impersonal (puesto) as como las
caractersticas, conocimientos y aptitudes, que debe poseer el personal que lo
desempea.
El anlisis de puestos se compone de tres partes:
Datos generales de identificacin del puesto.
Descripcin genrica.
Descripcin especifica.

DESCRIPCIN DE FUNCIONES:
DESCRIPCIN GENRICA. DESCRIPCIN ESPECFICA. PERFIL TCNICO
DEL PUESTO. REQUERIMIENTO ESPECIFICACIN
SU IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL Y EN OTRAS
FUNCIONES
Es base fundamental de la seleccin de personal, porque el jefe de personal se
basa en ese anlisis para conseguir y seleccionar al trabajador que mas
adecuadamente pueda llenar la vacante, sin necesidad de estar recurriendo en
cada ocasin al jefe de departamento que haya solicitado.

ETAPAS PARA SU REALIZACINY ACTUALIZACIN.

Aprobacin de la gerencia. Por la trascendencia del estudio, debe contarse con
el total apoyo de La direccin, ser necesario, pues presentarle el proyecto
plenamente definido sealando las ventajas que pueden obtenerse de este su
carcter de inversin.
IMPORTANCIA DE LA FIJACIN DE LOS OBJETIVOS DE LOS ANLISIS DE
PUESTO
Esta radica, en que se conocern con detalle las funciones a realizar por cada uno
de los integrantes de la organizacin y los principales son:
1. Mejorar los sistemas de trabajo.
2. Delimitar funciones y responsabilidades.
3. Evitar fugas de autoridad y responsabilidad.
4. Fundamentar programas de entrenamiento.
5. Retribuir adecuadamente al personal.
Los principales beneficios que representa esta tcnica son lo siguiente:

PARA LA EMPRESA, PARA LOS SUPERVISORES. PARA EL TRABAJADOR.

PARA EL TRABAJADOR. PARA EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL.
TECNICAS Y RECOMENDACIONES PARA RECABAR INFORMACION
1. Recabar todos los elementos necesarios, con integridad y precisin.
2. Separar los elementos subjetivos de los elementos objetivos.
3. Ordenar dentro de cada uno de estos grupos los datos correspondientes de
una manera lgica
4. Consignarlos por escrito clara y sistemticamente.
5. Organizar la conservacin y el manejo del conjunto de los resultados del
anlisis.
Por lo que se refiere a la recopilacin de informacin, esta se puede captar
mediante los siguientes medios:
Observacin, cuestionario, entrevista.
ANLISIS Y DISEO DE PUESTOS.
Deber ser realizado por los coordinadores del estudio; para ello, requerirn
experiencia en trabajos similares.
Parte que componen el anlisis
Generarles. Se ha buscado incluir en este ttulo la informacin que permite
localizar al puesto tanto en el organigrama como fsicamente en las instalaciones
de la organizacin, asimismo, se solicita el nombre y puesto del jefe inmediato, y
los horarios a que se halle sujeto el ocupante puesto.
DESCRIPCIN GENRICA: Dadas las dificultades normales que entraa elaborar
definiciones, se propone estandarizar la funcin o funciones bsicas del puesto.
DESCRIPCIN ANALTICA
Se describe cada una de las funciones del puesto, para ello se propone un cuadro
que incluye una columna donde deber anotarse la funcin y posteriormente,
clasificarlas con un criterio cronolgico; por das, quincenas, meses y eventuales
REQUERIMIENTO DEL PUESTO:
1) Habilidad 2). Esfuerzo 3). Responsabilidad 4) condiciones de trabajo 5) perfil

Relaciones laborales
PRESTACIONES
DEFINICIN
Los servicios se define como las actividades por la organizacin para brindar un
apoyo de ndole material o social a los trabajadores, en cambio, las prestaciones
constituyen aportaciones financieras aportadas por dicha con la finalidad de
incrementar indirectamente en monto total del salario percibido por el trabajador.
Las prestaciones son los factores, que de manera adjunta al salario nominal,
recibe el trabajador en dinero o en especies y que significa un ingreso adicional, o
el ahorro de un gasto que otro procede lo hubiese absorbido el trabajador.
OBJETIVOS
Se considera que las prestaciones no proceden directamente y naturalmente de
la justicia estricta, ya que sta se supone cumplida con el pago del salario,
tampoco de la justicia legal, ni de meros actos de beneficios.
La mayora de las prestaciones sociales ms bien proceden de la iniciativa
empresarial como medio para dar mayor valor capacidad adquisitiva al salario que
se paga; para resolver algunos problemas de beneficio para el trabajador que
resultaran difciles frente a principios legales.

VALORACIN DEL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVO DE LAS PRESTACIONES

Ha sido un motivo de discusin si en los llamados pases subdesarrollado es
conveniente el establecimiento de prestaciones y servicios, o si , en su defecto es
mas deseable que costo de los mismos se aplique directamente a los salarios
domnales por considerar que el establecimiento de prestaciones obedece a una
filosofa gerencial de tipo paternalista, la cual no contribuye de manera positiva a
ala adecuacin y autodesarrollo al trabajador; nos proponentes de este punto de
vista llega al conclusin que estas prestaciones resultan, en consecuencia, mas
nocivas que benficas para la sociedad.
Consideran algunos expertos que, invirtud del grado econmico social de los
pases latinoamericanos, resultara saludable resultar los esfuerzos en resolver
problemas bsicos y sustanciales que permitan el aumento de productividad, el
financiamiento de una poltica de alto salarios nominales, el aumento y
diversificacin de mercados con una reduccin de precios, etc...
La poltica de los servicios y las prestaciones debe equilibrar las ventajas
obtenidas por el empleador y los trabajadores, contra los peligros reales, o
potenciales o imaginarios para ambos; debe tratar un mximo de servicios sin
motivar a los trabajadores a perder el inters y los incentivos para el logro y la
mejora personal:
frecuentemente el funcionamiento de las polticas de personal se encuentran
obstaculizado por ausencia de evidencia confiables sobre las reacciones de las
empleados.
Desde luego, los empleadores se preocupan y se ven afectados por los costos de
las prestaciones y los servicios. Como ya se avisto, estos costos no son en
manera alguna nominales, ni incidentales, pues los totales varan gravemente a
causa de la diferencia en la amplitud y numero de los servicios proporcionales
CLASIFACACIONES
a) En dinero
b) En espacie
c) En facilidades, actividades o servicios.
De la clasificacin anterior y de las definiciones mencionadas al principio, se
desprende que estrictamente o deberan considerarse como prestaciones,
servicios o beneficios, aquellos que la ley establece de manera impositiva; Como
por ejemplo: reparto de utilidades, vacaciones gratificaciones, etc
No obstante resulta muy comn considerar como prestaciones los beneficios
establecidos por las leyes en forma adicional al salario nominal. Por lo tanto,
puede establecerse la siguiente clasificacin:
1. Prestaciones que otorgan las leyes
2. Prestaciones que otorgan las organizaciones
a) Financiera
b) Financiera indirecta.
En algunos lados las leyes establecen prestaciones diferentes para el trabajador
(o asegurado), para su esposa (o concubina) y para su descendiente y
ascendientes.

FORMA: OTORGADO POR LA LEY

Las leyes mexicanas consignan lo referente a las prestaciones en el trabajo en la
constitucin poltica y supletoriamente en las dems leyes como la ley federal del
trabajo, ley de IMSS, ley del ISSSTE, etc. La constitucin poltica en su
Articulo123, Apartado A establece la base del marco legal de las prestaciones.
Articulo 123.
Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente til; al efecto, se
promovern la creacin de empleo y organizacin social para el trabajo, con forme
a la ley
 CONCLUSIONES

La planeacin de recursos humanos permitir identificar la visin de la

organizacin, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que se
quiere de ella, al igual se detectarn cuales son las principales debilidades,
oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la
organizacin en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyeccin a largo plazo.
La planificacin de recursos humanos es una de las herramientas ms poderosas
de las que se puede servir una pequea y mediana empresa para llevar siempre
hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas
trasnacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el
mundo empresarial. La utilizan empresarios con una visin emprendedora, para
las pequeas y medianas empresas que son las que ms la requieren y la valoran.
 RECOMENDACIONES:

Establecer una definicin clara del rol de las reas corporativas de las
organizaciones (asesora, servicio, direccin), definindose claramente la relacin
cliente-proveedor, generando hasta donde sea posible las reas corporativas su
propia informacin, para evitar entorpecer las operaciones de las entidades a las
que se da servicio y asesora.

Concienciar a los lderes de las organizaciones que para mandar no se requiere

nicamente la autoridad, es necesario tambin un liderazgo.
Un buen lder demuestra en su actuacin diaria en el trabajo:
Constancia
Congruencia
Integridad
Confiabilidad
Autenticidad.
Al distribuir cargas de trabajo entre el personal hay que evitar dar ms trabajo a
quienes dan mejores resultados y menos a quienes dan resultados poco
aceptables, ya que esto incentiva la ineficiencia de los poco activos y tiende en el
mediano y largo plazo a propiciar que quienes tienen una buena actuacin la
pierdan
 GLOSARIO
Adicionales: adj. Que se suma o adiciona recibi, junto a la nmina, un incentivo
adicional.
Administrativos: adj./ s. OFICIOS Y PROFESIONES Se aplica al empleado que se
dedica a tareas de administracin personal administrativo.
Contingente: adj. Que puede suceder o no suceder de forma circunstancial
Cronolgico: adj. HISTORIA Que tiene relacin con la cronologa orden
cronolgico; serie cronolgica de sucesos.
Diversificacin: s. f. Accin y resultado de diversificar o diferenciar la
diversificacin en la evolucin de las especies.
Eficacia: s. f. Accin y resultado de diversificar o diferenciar la diversificacin en la
evolucin de las especies.
Flexible: s. f. Accin y resultado de diversificar o diferenciar la diversificacin en la
evolucin de las especies.
Inmutables: Que no se muestra impresionado o alterado a pesar del
jaleo, l se mostr
Prestaciones: adj. Que no cambia ni puede ser cambiado su opinin sobre el tema
es inmutable.
Reclutamiento: s. m. Accin y resultado de reclutar, en especial soldados para el
ejrcito
Vara: v. tr. Hacer que una cosa sea diferente de como era antes ha variado la
organizacin.