Asesor:
Psicologa Organizacional
Lima Per
2015
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RESUMEN
ABSTRACT
This work was done in order to determine whether there is influence of
labor motivation in worker productivity Cencosud , for which a questionnaire
consisting of 20 questions was applied to 17 workers in the area , resulting in
the collaborators withholdings are motivated by 66 % to continue unfolding in
their roles and in their level of productivity in the last three months 53% of the
workers reached their targets , ie they were able to achieve the goals set by
your manager , so it was concluded that if there is influence of motivation on
the productivity of workers Cencosud.
KEY WORDS: motivation, productivity, Cencosud.
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INTRODUCCIN
El presente trabajo pretende responder y aportar informacin a la
comunidad en relacin a la siguiente pregunta: Existe influencia entre la
motivacin y la productividad de los trabajadores de retenciones Cencosud? La
pregunta de investigacin planteada busca la relacin entre las siguientes dos
variables: 1) Motivacin y, 2) la productividad de los trabajadores. Los
antecedentes descritos en los siguientes prrafos y el estudio sobre la
motivacin en torno a la productividad en el sector laboral, dan sustento al
planteamiento del problema de la presente investigacin.
Nada sobre esta tierra puede detener al hombre que posee la correcta
actitud mental para lograr su meta. Conocer la motivacin laboral es
sumamente importante y resulta de gran utilidad para mejorar el desempeo
laboral y alcanzar las metas trazadas; por eso es necesario conocer cul es el
tipo de necesidad predominante en cada persona. Muchos planteamientos han
sido propuestos para tal fin y segn lo analizado, la Teora de las Necesidades
segn Mc Clelland, (1989) p.15 resulta ser la ms apropiada hasta la actualidad.
McClelland propone la existencia de 3 necesidades: Logro, Poder y Afiliacin; y
dependiendo de cul predomine en cada individuo, el ser humano se plantea
metas y caminos diferentes para buscar su satisfaccin. La necesidad de logro
est bsicamente orientada al impulso por sobresalir y a la lucha por tener
xito. La necesidad de poder est referida al conseguir que otros se
comporten de determinada manera, diferente a como hubieran actuado de
manera natural. Finalmente, la necesidad de afiliacin pone nfasis al deseo
de relacionarse con otras personas. Dichas necesidades determinan tipos de
comportamiento, objetivos y relaciones diferentes, no slo en el mbito
personal, sino tambin en el desempeo grupal y laboral.
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A diferencia de lo que se pensaba hace algn tiempo, hoy estamos
convencidos que el trabajo de los teleoperadores no est exento de la
motivacin por satisfacer algunas necesidades. La aplicacin de la gerencia al
sector de comunicaciones ha permitido demostrar que los empleados, como
cualquier trabajador, son tambin impulsados por el deseo de satisfacer
necesidades de logro, poder o afiliacin, muchas veces, inconscientemente. Sin
embargo, dado que los call center son centros laborales de muchos
colaboradores, es imprescindible que entre ellos exista una distribucin ms o
menos equitativa de los tres tipos de necesidades, debido a que son parte de un
todo interdependiente y si interactan complementndose permitirn
armona, equilibrio y satisfaccin laboral. Estudiar la motivacin laboral resulta
sumamente trascendental y necesario para desarrollar una buena gestin de
recursos humanos y para alcanzar los objetivos institucionales eficientemente.
Como objetivo general se plantea determinar la influencia de la motivacin
laboral en la productividad de los trabajadores de retenciones Cencosud. Como
objetivos especficos planteamos: 1. Conocer si los trabajadores de retenciones
Cencosud se sienten motivados 2. Conocer de que manera afecta a la
productividad la motivacin o desmotivacin de los trabajadores en
retenciones Cencosud y 3. Sugerir estrategias para mejorar la motivacin
laboral.
En relacin a las variables consideradas en la investigacin se ha recurrido a
informacin bibliogrfica consistente en tesis y/o artculos de investigacin. En
primer lugar 1. lvarez (2010), en su investigacin de tesis Satisfaccin
laboral en el personal tcnico y secretarial de una institucin de educacin
superior hizo un estudio descriptivo sobre satisfaccin laboral en el personal
tcnico y secretarial de una institucin de educacin superior en Guatemala,
realizado con 90 sujetos tanto del gnero masculino como femenino, utiliz un
cuestionario de 14 preguntas, profundiz en factores importantes para la
satisfaccin como el crecimiento profesional, el sentirse parte de la institucin,
el ser reconocido por las metas alcanzadas y la estabilidad laboral como
aspectos que influyen altamente en la produccin laboral. Con base en los
resultados, concluye que en el personal administrativo existe un alto nivel de
motivacin de los colaboradores tcnicos y secretariales administrativos de la
institucin, adems de la motivacin en el gnero femenino, sta encierra
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aspectos importantes dentro de la organizacin tales como; sentirse parte de la
organizacin, ser tomado en cuenta, mejor comunicacin con jefes inmediatos
en comparacin con el gnero masculino, asimismo la antigedad no es un
factor vital para la satisfaccin laboral de los colaboradores. Por lo anterior
recomend el seguimiento adecuado de los diferentes programas o proyectos
de integracin motivacionales para los jefes inmediatos y sus subalternos
Por otro lado Gutirrez (2005), con su tesis doctoral la investigacin sobre
satisfaccin laboral en una empresa de transporte de carga internacional se
propuso identificar las teoras de motivacin que se emplean en la empresa de
transporte de carga internacional de acuerdo a la opinin de los empleados a
nivel medio, el estudio se realiz con cinco departamentos de la organizacin.
Utiliz una escala de Likert, con un diseo descriptivo, por lo cual concluy que
las teoras de motivacin que se cumplen en la empresa de transporte de carga
internacional son las de Maslow, Herzberg, McClelland, de las expectativas y el
modelo de Porter y Lawler. Estableci que los indicadores de realizacin,
responsabilidad y 3 progreso son cumplidos por la empresa. Asimismo, que
sobre la teora de McClelland los empleados cubren las necesidades de logro,
poder y ms de la mitad de los empleados cubre la necesidad de afiliacin. Por
lo anterior, recomend continuar con la aplicacin de las teoras motivacionales
que actualmente se emplean dentro de la organizacin para alcanzar as la
satisfaccin laboral.
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logro de los objetivos. Con base a lo anterior recomend observar las actitudes
mencionadas como efectos de la insatisfaccin laboral, tanto en el personal
encuestado como al que no, para eliminar futuras actitudes negativas.
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en una situacin de equilibrio y felicidad. As pues se considera que la
motivacin laboral podra ser vista como un fin en s mismo (Navarro, 2008,
p.2). El tema es relevante. Segn una gran cantidad de autores no solo tiene
importancia para el sujeto en s sino que tiene mucha trascendencia en la
productividad econmica de las empresas, puesto que el sentirse bien est
relacionado con el buen desarrollo de la actividad laboral. La motivacin laboral
puede contribuir al xito econmico de una empresa, o todo lo contrario, la
insatisfaccin genera unos sucesos encadenados que llevan a una menor
productividad, alza de costos y baja de la calidad final del producto. (Navarro,
2008) A pesar de los recientes avances experimentados en tecnologa y en
tcnicas de gestin de la produccin, la motivacin contina siendo uno de los
factores ms dependientes del factor humano.
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y son las que se relacionan de forma directa con el crecimiento personal y la
satisfaccin en distintos mbitos. Estas se describen a continuacin:
a) Necesidades Fisiolgicas, b) Necesidades de Seguridad, c) Necesidad de
Pertenencia y de Amor, d) Necesidad de Estimacin, e) Necesidad de
Autorrealizacin
Segn la Teora bifactorial de Herzberg (1959), p.54 Tambin llamada teora de
la motivacin-higiene. El supuesto bsico de este autor es que los factores que
dan lugar a la satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo no son dos polos
opuestos de una nica variable, sino que hay dos factores distintos:
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que al acto seguir cierto resultado que el individuo encuentra atractivo"
Robbins, (2004), p.16. Los trabajadores se sentirn motivados para aumentar
su desempeo. De esta manera, es posible esquematizar tres tipos de
relaciones:
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La relacin que existe entre la motivacin y el condicionamiento operante son
muy cercanas ya que a menudo se habla en la literatura sobre gestin del
comportamiento organizacional acerca del condicionamiento operante como
parte de la teora del refuerzo y de la modificacin de conducta en el trabajo.
Los tericos de la gestin del comportamiento organizacional observan los
factores externos (el medio ambiente) para explicar y modificar el
comportamiento en el lugar de trabajo. En este enfoque se considera a la
motivacin como un producto del ambiente en el que se desempean los
trabajadores, no como una cualidad interna de la estructura psicolgica del
trabajador. Por lo tanto, los trabajadores estn altamente motivados porque la
calidad es reforzada con aumentos, promociones, etc. que los empleados
encuentren atractivas.
Debido a que la mayor parte de la conducta que se observa en un trabajo no es
refleja sino aprendida, el condicionamiento operante puede ser aplicado en la
gestin de organizaciones. Los trabajadores aprenden diferentes
comportamientos antes y despus de unirse a una empresa y se encuentran
en ella con una serie de estmulos que hacen que se comporten de cierta
manera y que tengan ciertas consecuencias.
Estas conductas son reforzadas y castigadas en funcin de su utilidad para
la compaa. Los estmulos en el lugar de trabajo incluyen los horarios, las
estructuras corporativas, polticas de la compaa, las llamadas telefnicas, los
gerentes, entre muchos otros.
En lo que respecta a la productividad se define como la: Relacin entre la
cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados.
Koontz y Weihrich (2004), p.30. En la fabricacin, la productividad sirve para
evaluar el rendimiento de los talleres, las mquinas, los equipos de trabajo y
los empleados. Productividad en trminos de empleados es sinnimo de
rendimiento, en un enfoque sistemtico, se dice que algo o alguien es
productivo con una cantidad de recursos (insumos) si en un periodo de tiempo
determinado, se obtiene el mximo de productos. Otros la definen como: El
volumen total de bienes producidos, dividido entre la cantidad de recursos
utilizados para generar esa produccin. Robbins y Coulter (2000) p. 30. As
mismo, se indic que: Los factores ms importantes que afectan la
productividad en la empresa se determinan por: Recursos Humanos. Se
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considera como el factor determinante de la productividad, ya que es de gran
influencia y ste dirige a los dems factores. Fitman, (1994), p.30.
Bain (2003), p. 35 refiere que existen dos factores que pueden contribuir al
mejoramiento de la productividad. Factores internos. Son susceptibles de
modificarse ms fcilmente que otros debido a su clasificacin en dos grupos,
duros y blandos. Factores externos, la productividad determina en gran medida
los ingresos reales, la inflacin, la competitividad y el bienestar de la poblacin.
Los cambios estructurales de la sociedad influyen a menudo en la
productividad nacional y de la empresa independientemente de la direccin
adoptada por las compaas.
METODOLOGA
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Ningn instrumento es ms preciso que uno elaborado adaptado a las
necesidades de una empresa, que facilite la obtencin de datos. La entrevista
la cual es considerada lgica y bsica en la recaudacin de datos, es un
apartado que engloba la interaccin y a fin de obtener respuesta variables a
medida de interrogantes planteadas de un problema propuesto.
Las encuestas son un mtodo de obtener informacin de los sujetos de estudio,
proporcionada por ellos mismos a travs de opiniones y sugerencias.
Tipo de investigacin: La investigacin es de tipo bsica, no experimental y con
anlisis de datos descriptivos.
Participantes: La muestra a la cual se aplic el instrumento final la conformaron
17 personas, vinculadas laboralmente, de nacionalidad Peruana con un nivel de
educacin secundaria o superior, con antigedad superior a 3 meses y con
una intensidad horaria semanal mnima de 48 horas.
Instrumento: Se us un apartado de fcil elaboracin, por lo que se escogi la
llamada escala tipo Likert que permite versatilidad enfocndose en las dos
variables a investigar, una encuesta conformada por 20 tems, siendo estas
del tipo cerrada, otorgndole 3 clases de alternativas; de aceptacin S,
negacin NO y de duda TAL VEZ.
Procedimiento El procedimiento fue detallado por 4 fases:
Fase 1: La Observacin. Para este fin se tom en cuenta la facilidad de ingreso
en la Empresa Atento S.A y en la plataforma 9 se encuentra el servicio de
Cencosud Argentina, el cual se llev a cabo por una miembro del grupo de
estudio, para luego as realizar un planteamiento del problema y formular una
encuesta que sea vlida y confiable.
Fase 2: La Formulacin de la Encuesta. Se solicit la colaboracin de 17
trabajadores del Back Office (retenciones de tarjetas de crdito y seguros) del
servicio de Cencosud, mediante la aplicacin de la encuesta se obtuvo
informacin e indicadores que permitieron determinar la influencia de la
motivacin en la productividad. Cada una de las preguntas del cuestionario
tuvo alternativas tales como: de aceptacin S, de negacin NO y de duda
TAL VEZ.
Fase 3: La Aplicacin del instrumento: Se aplic a una muestra de 17 personas
del servicio Cencosud (rea de retenciones) de la empresa Atento S.A. lo
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realizaron de manera annima, la durabilidad fue de 5 a 10 minutos, se solicit
que fuere lo ms sincero posible para que otorgue resultados verdicos
Fase 4: Elaboracin de conclusiones: Se logr determinar que la variable
motivacin si influye significativamente en la variable produccin, dado los
resultados se cumple el objetivo general planteado en un inicio.
RESULTADOS
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poblacin se siente satisfecha con el rol que cumple en su equipo y as
mismo en la empresa, est cuestionarte determina el grado de inters
que est directamente relacionada con la motivacin.
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La confianza est directamente relacionada con la comunicacin eficaz
en un equipo, en cuanto la respuesta neutra de la pregunta no
sobrepase el 30%, por consiguiente se invalida, se estima un 47 % que
participa en el equipo.
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La motivacin intrnseca es imprescindible al momento de hablar
de nimo y energa , 59% de la muestra manifiesta que trabaja
con nimo y energa, es una cantidad aceptable siempre y cuando
el grado neutro sea menor a 30% y la escala si sea mayor a 50%.
10. Recibe algn incentivo (comisin) por parte de la empresa cuando
realiza algn trabajo bien hecho?
Si 82% No 0% Talvez 18%
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Un 53% de las personas cumplen los objetivos siendo estimulados con
las Comisiones poco menos del 25% no ha logrado la meta deseada, es
probable que las comisiones sean un estmulo material de alta
intensidad sea un reforzador ptimo, pero se tendr que observar si se
mantiene con la misma intensidad en el tiempo.
15. Se siente con los mismos nimos para retener, que a los
principios que lleg a esa rea?
Si 65% No 13% Talvez 12%
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emocionada pasado el primer mes y el primer estmulo, lo que probara
que el estmulo es trascendental en el tiempo.
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Los personajes a desarrollar la lnea de carrera son personajes que buscan un
compromiso con esta misma, el 70% quiere obtener este compromiso con la
presente institucin, y poco menos de 30%, busca nuevas expectativas o un
trabajo temporal.
18. Usted siente que ha dado su mayor esfuerzo para el logro de los
objetivos planteados por la empresa?
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Esta cuestinate tendr siempre 2 resultados, o bien la persona trabaja
por lograr metas con la empresa o lograrlas afuera, un 59% de personas
buscan logros personales ya se a cualquiera de los dos.
ANLISIS CUALITATIVO
SI NO TAL VEZ
59 18 23%
% %
82 24 35%
% %
SI NO TAL VEZ
76% 0% 24%
53% 23.5% 23.5%
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DISCUSIN
Los datos obtenidos mediante la encuesta brindada en los trabajadores
de Retenciones Cencosud, son congruentes con los escritos de los autores ya
que en investigaciones anteriores, mencionan (Robbins, 2004) que los
trabajadores se sentirn motivados para aumentar su desempeo, si estiman
que ello traer como resultado una buena evaluacin del mismo, adecuadas
recompensas organizacionales y satisfaccin de metas personales, es por ello
que se busca que tanto la organizacin como los jefes contribuyan sus
esfuerzos mediante recompensas justas y oportunas, continuando con Robbins
y Coulter (2000) p.4 mencionan que es la voluntad de un individuo de
desarrollar altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas de la
organizacin, bajo la condicin de que dicho esfuerzo le ofrezca la posibilidad
de satisfacer alguna necesidad individual. Del mismo modo se busca que las
personas tengan objetivos claros, desarrollen la automotivacin, y en el caso
de gerentes, jefes o personas que tienen bajo su responsabilidad a personas,
deben manejar eficientemente programas sobre motivacin para que pueda
desarrollarse efectivamente la motivacin, por ende se obtengan mejores
resultados de cumplimiento de objetivos personales y empresariales en los
empleadores.
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CONCLUSIONES
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BIBLIOGRAFA
23
Gutirrez, A. (2005), Satisfaccin laboral en una empresa de transporte de
carga internacional. (Tesis). Universidad Rafael Landivar. Guatemala.
Samayoa, A. (2004), Satisfaccin laboral en receptores pagadores de las
agencias bancarias de capital mixto de la Ciudad de Guatemala. (Tesis indita).
Universidad Rafael Landvar. Guatemala.
Medina, O. (2008), Motivacin y satisfaccin de los trabajadores y su influencia
en la creacin de valor econmico en la empresa. Revista de administracin
pblica.
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ANEXOS
CUESTIONARIO
Marque con un x su respuesta, S, NO, TAL VEZ
NOMBRE: SI
NO TAL VEZ
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Ha llegado a su meta de produccin (retenciones) en los tres
ltimos meses?
e siente con los mismos nimos para retener, que al principio que
lleg a esa rea?
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