TUGAS KELOMPOK KELAS 12

MSDM(MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)

DOSEN: Dr.H.Nurus Sjamsi,MM

Oleh:

Ermawati (1611322024148)

Noorhayani (1611322024168)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PANCASETIA

BANJARBARU 2017
BAB 12 MENGETUHUI KONTRIBUSI KARIYAWAN DENGAN PAY

Membuka sketsa menggambarkan beberapa tantangan dalam menggunakan karyawan sistem

Com-pensantion untuk memotivasi prilaku kariyawan.Masalahnya adalah bahwa kekuatan
sistem kompensasi ini kadang-kadang salah arah,sehingga memotivasi prilaku yang salah. Sistem
membayar harus mendorong perilaku yang yang baik berkontribusi keuntungan dalam jangka
pendek dan membangun kepuasan pelanggan untuk sukses jangka panjang.dalam situasi lain,.
Perubahan keadaan ekonomi dapat menyebabkan masalah hubungan kariawan CO jika kariawan
percaya bahwa merika sedang dihukum karena faktor diluar kendali.

Bagaimana Apakah Pai Mempengaruhi Individu Kariawan ?

Rencana membayar biasaya digunakan untuk memberi energi,langsung,atau kontrol prilaku

karyawan.Teori ekuitas,dijelaskan pada bab sebelumnya,adalah relevan di sini juga.Sebagian
besar kariyawan membandingakan gaji merika sendiriu dengan orang lain, terutama di
perkerjakan yang sama.Persepsi ketidak adilan dapat menyebabkan karyawan untuk mengambil
tindakan mengembalikan ekuitas.

TULANGAN TEORI . Hukum E.L.Thorndike da bagi manajemen compen-sation adalah bahwa

kinerja kariyawan yang tinggi diikuti dengan hadiah uang akan membuat kinerja tinggi masa
depan.

HARAPAN TEORI.Meskipun teori harapan juga berfokus pada imbalan link yang menjadi
tween dan perilaku, itu menekankan diharapkan(bukan berpengalaman) imbalan. Dengan kata
lain, berfokus pada efek dari insentif.perilaku(misalnya prestasi kerja) dapat digambarkan
sebagai fungsi dari kemampuan dan motivasi.

TEORI AGENSI. Teori ini berfokus pada kepentingan yang kompensasi kariyawan dapat
digunakan untuk menyelaraskan kepentingan dan tujuan-tujuan tersebut.Kami meliputi teoti
keagenan secara mendalam karena memberikan implikasi sangat relavan untuk desain
kompensasi. Karakteristik penting dari komporasi modem adalah pemisah pemilik-kapal dari
manajemen (atau kontrol).Berbeda dengan tahap awal kapitalisma,dimana pemilik dan manajer
sering sama,hari ini,dengan beberapa pengecualian(kebanyakan perusaan klecil),kebanyakan
pemegang saham yang sauh dari oprasi sehari- hari perusaan.Meskipun pemisahan ini memiliki
kelebihan yang penting (misalnya,mobilas modal dan diversifikasi resiko investasi),juga
menciptakan biyaya-lembaga kepentingan pelaku(yaitu,pemilik)dan agen merika(yaitu manajer)
Mungkin tidak lagi bertemu.apa yang terbaik untuk agen, atau manajer,mungkin tidak terbaik
bagi pemilikya.Tiga jenis biaya agensi timbul dalam kompensasi manajerial pertama, meskipun
saham-pemegang beusaha untuk memaksimalkan kekayaan merika, manajemin mungkin
menghabiskan uang untuk hal-hal seperti perquisitest (misalnya, berlebihan jet perusahaan)
atau bangunan kerajaan (membuat akuisisi yang melakukan tidak menambah nilai perusahaan
tetapi dapat meningkatkan prestise manajer atau membayar). Kedua, manajer dan pemegang
saham mungkin berbeda dalam sikap merika terhadap resiko. Pemegang saham dapat
diversifikasi investasi mereka (dan dengan demikian resiko merika) lebih mudah daripada
manajer ( yang sumber penghasilan utama hanya dapat pekerjaan merika), sehingga manajer
biasnya lebih menolak resiko. Mereka mungkin kurang untuk mengejar proyek atau akuisisi
dengan potensi hasil tinggi.

Bagaimana Angkatan Kerja Pay Pengaruh Komposisi?

Secara tradisional, menggunakan bayar untuk mengakui kontribusi kariyawan telah dianggap
sebagai cara untuk mempengaruhi perilaku dan sikap kariyawan saat ini, sedangkan membayar
tingkat. Dan manfaat telah dilihat sebagai cara unruk mempengaruhi keputusan yang disebut
perilaku keanggotaan tentang apakah akan bergabung atau tetap dengan oganisasi. Namun, ada
peningkatan pengakuan bahwa program gaji individu juga dapat mempengaruhi sifat dan
komposisi tenaga kerja organisasi. Sebagai contoh,adalah mungkin bahwa sebuah organisasi

Gainsharing, INSENTIF GROUP DAN TIM PENGHARGAAN. Gainsharing,Program

Gainsharing menawarkan sarana berbagi keuntungan produktivitas dengan kariyawan. Meski
pun kadang-kadang bingung dengan rancangan pembagian keuntungan, gainsharing berbeda
dalam dua hal utama. Pertama ,alih-alih menggunakan kinerja organisasi.

1. Penjual 1.100.000
2. Reftur penjualan kurang,tunjangan,diskon 25.000
3. Penjualan bersih 1.075000
4. Menambahkan kenaikan:kenaikan persediaan dengan biyaya atau harga jual 125000
5. Nilai Produksi 1.200.000
6. Diizinkan biyaya gaji(20% dari nilai produksi) 240.000
7. Biyaya gaji aktual 210.000
8. Bonos kolam renang 30.000
9. Saham perusaan (50%) 15.000
10. Cadangan untuk bulan defisit(25%) 3750
11. Share-segera kariyawan distribusi 11.2250
Tabel 12.5
INTENSIF OUP DAN PENGHARGAAN TIM.

Sedangkan gainsharing rencana dari sepuluh plantwide, insentif kelompok dan penghjargaan
rim biasanya berhubungan dengan kelompok kerja yang lebih kecil.insentif kelompok(seperti
insentif individu) cenderung ukuran kenerja dalam hal output fisik,sedangkan rencana tim
penghargaan dapat menggunakan lebih luas ukuran kinerja(misalya,penghematan biaya,berhasil
menyelesaikan desain produk,memenuhi tingkat waktu). Seperti dengan rencana ini memiliki
sejumlah kelemahan potensial. Persaingan antara individu dapat dikurangi, tapi mungkin dia
digantikan oleh pesaingan antara kelompok-kelompok atau tim. Juga karena,dengan rancangan
insentif,proses pengaturan standar harus dikembangkan yang dipandang adil oleh kariyawan,dan
standar ini tidak harus mengecualikan deminsi penting seperti kualitas.

BALANCED SCORECARD. Seperti pembahasan sebelumnya menunjukan,setiap program pay

memiliki kelebihan dan kekurangan. Oleh karena itu,daripada memilih satu program,beberapa
perusaan merasa berguna untuk merancang campuran program gaji, salah satu yang memiliki
hanya kimia yang tepat untuk situasi yang dihadapi. Mengandalkan hanya pada membayar jasa
atau insentif individu dapat mengakibatkan tingginya tingkat motivasi kerja tetapi tingkat yang
tidak dapat diterima prilaku individualistik dan kompetitip dan terlalu sedikit pwerhtian untuk
pamrik atau organisasi tujuan yang lebih luas. Terlalu mengandalkan bagi hasil dan gainsharing
rancangan dapat meningkatkan tingkat kertja sama dan keperdulian untuk kesejahteraan seluruh
pabrik atau organisasi, tetapi dapat mengurangi motivasi kerja individu ketingkat yang tidak
dapat diterima. Namun,campuran tertentu membayar jasa gainsharing, dan pembagian
keuntungan bisa berkontribusi untuk kinerja yang dapat diterima disebuah dimensi kinerja
tersebut. salah satu pendekatan yang berusaha untuk menyeimbangkan beberapa tujuan adalah
balanced scorecard.

Manajerial dan executive bayar karena kemampuan yang segnifikan untuk mempengaruhi
kenerja organisasi,manajer puncak dan eksekutif adalah kelompok strategis penting yang
kompensasi waran perhatian khusus.

KARIYAWAN PARTISIPASI DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Pertimbangan partisipasi kariyawan dalam pengambilan keputusan dan konsekuiensi potensial.

Keterlibatan dalam desaen dan pelaksanaan kebijakan upah telah dikaitkan dengan kepuasan gaji
dan pekerjaan dan pekerjaan yang lebih tinggi kepuasaan,mungkin karena karyawan memiliki
pemahamann yang lebih baik dan kometmen yang lebih besar untuk kebijakan ketika merika
terlibat. Bagaimana dengan efek pada produktivitas?teori keagenan memberikan beberapa
wawasan. Delegasi dari pengambilan beberapa keputusan oleh kepala sekolah untuk agen
menciptakan biaya agensi, karena kariyawan mungkin tidak bertindak dalam kepentingan
terbaik dalam diri manajemen puncak. Selain itu agen lebih ada,semakin tinggi biyaya
monitoring. Bersama-sama,ini menunjukkan bahwa pendelegasian pengambilan keputusan
sangat mahal.
Komunikasi: maslah lain proses penting adalah komunikasi. Sebelumnya, kita berbicara tentang
pentingya dalam administrasi merit pay, baik dari perpektif keadilan prusedural dan sebagai
sarana untuk memperoleh dampak maksimal dari program dalam membayar jasa. Lebih
umum,perubahan dalam setiap bagian dari sistem kompensasi cenderung menimbulkan
kekeatiran kariyawan. Rumor dan asumsi berdasarkan miskin atau tidak lengkap informasi
busur selalu menjadi masalah dalam pengololaan kompensasi,sebagian karena pentingnya
keamanan ekonomi kariyawan dan kesejahteraan. Oleh karena itu dalam membuat perubahan
sangat penting untuk menentukan cara terbaik berkomunikasi. Alasan untuk perubahan kepada
kariyaan. Beberapa organisasi sekarang sangat tergantung pada pesan vidiotape dari chief
executefe officer untuk berkomunikasi alasan untuk perubahan besar.

PAY DAN PROSES:terjalin EFEK sebelumya memerlukan diskusi memperoses isu-isu seperti
partisipasi sebagai faktor yang dapat mempasilitasi keberasilan program bayar. Setidaknya satu
komentar,bagaimna pun telah dijelaskan peran yang lebih penting untuk faktor proses dalam
menentukan kenerja kariyawan : partisipasi pekerja tampaknya membantu membuat rencana
kompensasi aterntifbekerja lebih baik dan juga memiliki efek menguntungkan sendiri.
Tampaknya mengubah cara pekerja diperlukan dapat meningkatkan pruduktifitas lebih untuk
mengubah cara merika untuk dibayar.

Strategi organisasik dan strategi konpensasi : sebuah pertanyaan Fit Meskipun banyak fokus
kami telah diefek umum,atau rata-rata,program upah yang berbeda, juga berguna untuk berfikir
pencocokan strategi membayar untuk organisasi.

Perkembangan ganssharing program. Seperti dijelaskan sebelumnya,membayar sering hanya

salah satu komponen dari program tersebut.

Strategi organisasi dan Strategi Kompensasi:sebuah pertanyaan Fit Meskipun banyak fokos kami
telah di efek umum,atau rata-rata, program upah yang berbeda juga berguna untuk berfikir dalam
hal pencocokan strategi membayar untuk strategi organisasi. Untuk mengambil contoh dari obat-
obatan, menggunakan pengobatan yang sama terlepas dari gejala dan diagnosis akan bodoh.
Dalam memilih strategi membayar,kita harus mempertimbangkan seberapa efek itu akan lebih
strategi binis organisasi secara keseluruhan.