DESAFIOS QUE AFECTAN LA COMPENSACION

Poltica Salarial. Es un conjunto de principios que ayudarn a la orientacin

y filosofa de la organizacin, en lo que se refiere a la administracin de
remuneraciones. Toda poltica salarial es dinmica porque tiene que ir
cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar
dentro y fuera de la empresa. Toda poltica salarial debe tomar en cuenta el
sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estmulos e
incentivos de a cuerdo al desempeo de los empleados; estabilidad en la
empresa, oportunidades de crecimiento.

Qu es una Poltica Salarial

Una poltica salarial es una poltica institucional que proporciona un marco
referencial comn basndose en el cul se determinan todos los salarios de
una organizacin.

Parmteros de una poltica salarial

Dentro de la poltica salarial tenemos:

La clasificacin de los cargos y las escalas salariales para cada clase de

cargo.

El salario de admisin para los empleados calificados debe coincidir con

el lmite inferior de la escala salarial.

La previsin de reajustes salariales, determinados por los contratos

colectivos, o por disposicin del ejecutivo, tambin puede darse por
promocin, escalafonamiento, mritos del empleado.

Objetivos de una Poltica Salarial

Captar a las personas ms calificadas disponibles con el objeto de lograr
la misin de la Institucin.

Proporcionar una remuneracin equitativa y constante a los empleados

de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.
 Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de
rendimiento.

Alentar la contratacin del personal calificado y una mayor productividad

del mismo.

Proyectos de Poltica salarial

El objetivo de los proyectos de poltica salarial es el diseo e implementacin
de un sistema salarial que favorezca la equidad interna, el control de costes,
la autofinanciacin y la direccin participativa por objetivos. Estos se encargan
de realizar:

La descripcin y valoracin de los puestos de trabajo.

El diseo de la estructura de niveles.

El estudio de competitividad externa y equidad interna.

El diseo de los factores de clculo del sistema de retribucin.

El diseo del modelo de retribucin variable

Estructura salarial

Definicin

La estructura salarial es el total del salario que puede percibir un trabajador por desempear un
puesto de trabajo.

Caractersticas

En Economa, se considera el salario como el precio que se paga por el trabajador. Este tiene la
capacidad de influenciar en los comportamientos de las personas y en consecuencia de
su rendimiento y si esto se hace de manera correcta la empresa obtendr mayor rendimiento y
satisfaccin de sus trabajadores.

Estructura salarial
Es el total del salario, es decir la suma del salario base ms los complementos salariales,
pudindose dar el caso que no existan dichos complementos salariales.

Salario base

Se define como la retribucin fijada por unidad de tiempo que es lo que el trabajador recibe por su
trabajo durante un espacio determinado y o de obra o servicio determinado que no se refiere en
funcin de un elemento temporal sino material, es decir obra o servicio ( segn el artculo 26.3 del
Estatuto de los trabajadores) Se encuentra como elemento configurador de la nmina al igual que
los dems elementos (complementos salariales, pagas extraordinarias, prestaciones
extrasalariales), con la excepcin que a efectos prctica es el ms importante.

Complementos salariales

Son una serie de aportaciones que se le dan a los trabajadores a raz de ciertas circunstancia que
tienen que ver con el trabajo y con las caractersticas personales del trabajador. Tambin se incluyen
los incentivos que realizan los trabajadores por obtener unos resultados especialmente buenos. Los
ejemplos ms utilizados para dar los complementos salariales son:

Nocturnidad

Peligrosidad

Antigedad

Participacin en beneficios

Son ciertas cantidades que se van a pactar con el empresario, haciendo cargo la empresa siempre
de darlas, incluyendo el caso que no existiera ningn tipo de beneficios en la empresa. La
participacin en beneficios suele darse a personas de la empresa con ciertas responsabilidad o
cargo determinados.

Pagas extraordinarias
Las pagas extraordinarias ( reguladas en el artculo 31 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
tambin llamadas gratificaciones extraordinarias a las cuales el trabajador tiene derecho a dos
pagas al ao, normalmente se suelen dar en el perodo de Navidad y la otra en Verano o regulada
segn mande el convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y representantes de los
trabajadores, estas se prorratean en los doce meses del ao.

Prestaciones extrasalariales

Se consideran una serie de cantidades que un trabajador gana al mes pero no son conceptos
salariales, por lo que ni se cotiza por ellos ni existen retenciones al respecto, por ejemplo no se usan
para la pensin de jubilacin.

Hay tres tipos de prestaciones extrasalariales:

1.Prestaciones de la Seguridad Social:

Bajas por enfermedad, accidente de trabajo.

Prestaciones por maternidad/paternidad.

2.Prestaciones extrasalariales:

Gastos de locomocin.

Gastos urbanos.

Dietas de viaje, comidas, hospedaje.

3.Indemnizaciones:

Indemnizacin por despido.

Suspensin del contrato de trabajo.

Traslado de domicilio ( a partir de un ao)

Objetivos
Los principales objetivos de implantar la retribucin son:

1. Atraer buenos profesionales. A travs de la implantacin de sistemas retributivos que sean

capaces de valorar la capacidad que tiene cada trabajador.

2.Retener a los empleados ms valiosos. Se considera como la retribucin basada en

el desempeo, as, aunque sea de manera discriminante, se puede analizar que empleados son
valiosos para la empresa y de los cuales se puede prescindir.

3. Estimular el rendimiento individual y colectivo. Se encuentra vinculado a dar determinadas

recompensas por haber alcanzado una serie de objetivos, metas, etc. De esta manera, se consigue
reforzar la conducta de los empleados y aumentar su rendimiento.

4. Fomentar la fidelizacin de las personas de la organizacin. A travs de programas de formacin

y de planes de comunicacin interna, mostrando cuales son los objetivos de la empresa.

Polticas y estructuras salariales en Venezuela

La simple observacin de la estructura salarial de Venezuela sugiere que

existe una enorme injusticia entre los diferentes tipos de empleados
pblicos y en las distintas categoras de cargos de los servidores del Estado.
Para quienes profesamos la igualdad de oportunidades y estimamos la
justicia social como principio y referencia vital, es absolutamente intolerable
las profundas diferencias entre las remuneraciones de profesionales con
elevada calificacin y las que devengan jefes de institutos, presidentes de
empresas del Estado, ministros o diputados. Una sociedad se orienta por
postulados de solidaridad cuando remunera adecuada y efectivamente a su
capital ms preciado, sus recursos humanos, y no cuando hace de la
retrica y la demagogia un episodio de permanente hipocresa. Tan valioso
para un pas es la labor que desempea un general o coronel de la FAN
como el de un maestro o un mdico y por tal razn no debera existir
discrepancias sustanciales entre los sueldos que se perciben, a menos que
para la sociedad que financia esos salarios con sus impuestos sea ms
importante el acto blico que la accin de ensear, educar y salvar vidas.
Similarmente, una jornada de trabajo educativa o sanitaria debera tener
mayor ponderacin de una comunidad como la venezolana que la faena de
diputados cuyo nico hecho relevante consiste el levantar la mano como
seal aprobatoria de una instruccin recibida, por un poder distinto del
legislativo. Buena parte del deterioro del ingreso de los asalariados obedece
a un alza sostenida de los precios, de forma tal que el poder de compra no
resiste el ritmo que la inflacin le marca a la economa en Venezuela. Sin
embargo, en un ambiente inflacionario la manera de preservar el salario real
es ajustando el salario nominal o garantizando un esquema de seguridad
social que se traduzca en mayor capacidad de compra para los asalariados,
en el entendido de que un trabajador con una amplia proteccin social no
tendra que realizar gastos adicionales en atencin mdica, educacin,
recreacin y esparcimiento. Pero ello dista mucho de ser el caso de
Venezuela, donde en los hechos la salud pblica mantiene deficiencias
estructurales que ha hecho de las plizas de salud privadas la razn de ser
de la prestacin de los servicios mdicos. Por ello, entre otras razones, los
trabajadores en Venezuela deben dedicar parte de su salario al
financiamiento de sus propios planes de salud. Lo mismo sucede en la
educacin, donde los estndares de calidad y extensin del servicio que
ofrece el Estado venezolano han desmejorado tanto que ha forzado a parte
importante de las familias a procurarse por sus medios la educacin de sus
hijos. 2 La consideracin sobre la estructura salarial en Venezuela pareciera
indicar que existen empelados de primera y empleados de tercera
categora, como se aprecia en el cuadro. Remuneraciones totales mensuales
Bolvares Nivel educativo Presidente de PDVSA 55.000.000 Licenciatura
Coronel de la FAN 2.800.000 Licenciatura ms cursos Diputado 6.000.000
No hay un criterio definido Profesor universitario categora agregado
2.500.000 Licenciatura ms postgrado Mdico especialista 1.300.000
Postgrado Maestro 1.100.000 Licenciatura ms cursos Incluye: primas de
antigedad, aguinaldos, bono de vacaciones y otras compensaciones Esa
aberracin en la composicin de las remuneraciones es indigna para un pas
que enarbola la igualdad como premisa y valor social, por cuanto lo que
est generando es una discriminacin que hace a esa sociedad
absolutamente inviable, al destruir el incentivo y la motivacin al trabajo.
Cuando esos incentivos desaparecen lo nico que le queda al gobierno es el
exhorto al sacrificio y la apelacin absurda a gestas heroicas para tratar de
llenar el vaco que no puede ser cubierto con una remuneracin apropiada.
Lejos de esta descripcin subyace la sugerencia de que todos los empleados
deban percibir el mismo sueldo. Se trata ms bien de ir avanzando
progresivamente hacia un esquema que favorezca la capacitacin laboral y
con ella las mejoras de las remuneraciones sin que se observe las odiosas
diferencias salariales entre el personal con similares calificaciones. As, hay
que imprimirle una nueva tnica, cargada de principios justicieros, a la
poltica salarial en todas las instancias de la Administracin Pblica Nacional
si es que de verdad de aspira a un pas ms igualitario.

Estudios y encuestas de sueldos y salarios

Teora de la equidad

Es una tcnica que proporciona a las empresas, cual es su posicon de pago

con referencia a las dems empresas del mismo giro, que pudiera tener
alguna influencia sobre ella, de acuerdo con lo que se paga el sueldo o
salario a los empleados.
Encuesta de sueldos y salarios: La encuesta de sueldos y salarios Es un complemento de la
valuacin de puestos, ya que esta tcnica le permite comparar y conocer a las empresas, cul es el pago
de mercado de mano de obra, para evitar estar fuera de la realidad y ser ms competitiva en su ramo.

Las fuentes de datos que se toman en cuenta para el estudio son:

Entidades oficiales: como el INEGI, suele concentrarse en aspectos macroeconmicos.

Entidades probadas: como los despachos. Informacin mas especifica y actualizada pero con altos
costos.

Empresas: se solicita una lista de sueldos y salarios, informacin de excelente calidad.

Proceso de encuesta de sueldos y salarios:

-seleccin de investigadores.

-regin que se debe investigar.

-tipos de empresas que deben investigarse.

-personas a quienes hay que dirigirse.

-nmero de empresas investigadas

-puesto que ha de investigarse (de acuerdo con las empresas que se van a investigar)-

-preparacin de formas para recoger los datos.

Determinacin de los niveles de pago.

Incluye dos actividades:

El establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto.

El agrupamiento de las diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo
ms eficaz.

Niveles de pago

El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto.

El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerrquico que ocupa tras llevar a cabo el
proceso de evaluacin de puestos.

El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos
similares.

Para determinar el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones de la evaluacin de puestos y
de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos.

La lnea de tendencia salarial ayuda a determinar los niveles de compensacin para los dems puestos.

Los datos que deben investigarse para comparar los sueldos y salarios son: Los salarios bsicos
nominales Los promedios resultantes despus de haber hecho las aplicaciones correspondientes a los
salarios, como son: incentivos, primas, etc. Las prestaciones adicionales

Sueldos y salarios en Venezuela

 Definicin de Salario (ART.133): Es la remuneracin, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al
trabajador por la presentacin de sus servicios y, entre otros, comprende las comisiones, las primas,
gratificaciones, participacin en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, as como
recargos por das feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentacin y vivienda.

Salario Normal (Art. 133) : Se considera Salario normal, la remuneracin recibida por el trabajador en
forma normal y permanente por la prestacin de sus servicios, quedando excluidas las percepciones
de carcter accidental y aquellas que otorgue la empresa tales como: servicios de comedores, uniformes,
tiles escolares, becas, reintegro de gastos mdicos, farmacuticos, gastos funerarios.

El salario es irrenunciable (Art.132): El salario de un trabajador es irrenunciable y no puede cederse todo

en parte, a titulo gratuito oneroso, salvo al cnyuge persona que haga vida marital con l y a los
hijos. En las empresas que ocupen mas de 50 trabajadores, este podr autorizar a la empresa para que le
haga descuentos para cubrir cuotas sindicales, deportivas y de cualquier otra ndole Social Humanitaria.

TIPOS DE SALARIOS

Por unidad de tiempo (Art.140 de LOT). Es cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza
en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.

Salario diario (Art.140). Es un treintavo de la remuneracin percibida en un mes. Salario Hora: es

la alcuota resultante de dividir el salario diario por el nmero de horas de la jornada.

Por unidad de trabajo, por pieza o a destajo (Art.141). Es cuando se toma la obra realizada por el
trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. El lmite mximo de este, es que el
clculo no podr ser inferior a la que correspondera para remunera por unidad de tiempo la misma labor.

Salario por tarea (Art.142) Es cuando se toma en cuenta la duracin del trabajo, pero con la
obligacin de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.

prestaciones y servicios al personal

La mayora de las prestaciones sociales ms bien proceden de la iniciativa

empresarial, como un medio para: dar mayor valor o capacidad adquisitiva
al salario que se paga; para resolver algunos problemas de beneficio para la
el trabajador que resultara difcil frente a principios legales, al considerar
que toda obligacin de justicia tiene que ser general por su naturaleza pero
esa misma generalidad impide la causa que, en circunstancias concretas,
precisamente deje de cumplirse la justicia.

Los servicios se definen como las actividades pagadas por la organizacin

para brindar un apoyo de ndole material o social a los trabajadores; en
cambio, las prestaciones constituyen aportaciones financieras aportadas por
dicha organizacin con la finalidad de incrementar indirectamente el monto
total del salario percibido por el trabajador. En otras palabras, las
prestaciones son los factores que, de manera adjunta al salario nominal,
recibe el trabajador en dinero o en especie y que significan un ingreso
adicional, o el ahorro de un gasto que en otro proceder lo hubiese absorbido
el trabajador. Las prestaciones contribuyen al aumento del salario nominal.1
A menudo los conceptos de prestaciones y de servicios se confunden y se
emplea el mismo concepto para ambos.

CARACTERSTICAS

a) Las prestaciones y los servicios son beneficios adicionales al salario

nominal.

b) Conforman una ventaja y un valor bsico para el trabajador y para el

empleador ya que de esta manera contrata mejores empleados.

c) Constituyen complementos a los salarios nominales por pertenecer a una

organizacin; no deben confundirse con incentivos o gratificaciones
obtenidas por productividad.

d) Estn cubiertas en parte o totalmente por el empleador o, por lo menos,

ste lleva sobre s la mayor parte de los gastos.

e) Este tipo de prestaciones y servicios resultara muy difcil de contratar

para el trabajador si no los recibiera por parte de la organizacin.

PRESTACIONES SOCIALES

Corresponde a un conjunto de beneficios diferentes a los pagos ordinarios que deben ser
cancelados en diversos periodos y/o cuando finalice la relacin laboral.
Para lograrlo es necesario conocer cada uno de los diferentes pagos y alternativas configurables
que deben ser ajustados y aplicados segn el criterio de la empresa.

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

1. La tendencia ha sido a experimentar una expansin de las prestaciones y los servicios, que
ha crecido ms (proporcionalmente) que los sueldos y los salarios.

2. seguros de vida contratados a nivel de grupo

3. seguros contra accidentes,

4. seguros mdicos, servicios dentales,

5. planes para la adquisicin de acciones,

6. planes de impulso a las actividades deportivas,

7. prestaciones especiales para perodos de vacaciones,

8. prestaciones especiales por nacimiento de hijo, matrimonio, muerte de familiares.

9. servicios de alimentos en establecimientos de la empresa,

10. ayudas para la preparacin acadmica de los empleados o sus hijos

11. pago de guarderas

12. aguinaldo: queda establecida una remuneracin anual complementaria o aguinaldo,
equivalente a una parte de las remuneraciones devengadas durante el ao calendario a
favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u
otras).

13. vacaciones: todo trabajador tiene derecho a un perodo de vacaciones remuneradas

despus de cada ao de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duracin
mnima ser de 15 das continuos mnimos al ao.