Anda di halaman 1dari 31

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan


memegang peranan strategis terutama dalm upaya membentuk watak
bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang
diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik
(guru, dosen, pamong pelajar, instruktur, tutor, widyaiswara) dalam
masyarakat Indonesia tetap dominan sekalipun teknologi yang dapat
dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat. Hal ini
disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses pendidikan, atau lebih
khusus lagi proses pembelajaran, yang diperankan oleh pendidik yang
tidak dapat digantikan oleh teknologi. Fungsi mereka tidak akan bisa
seluruhnya dihilangkan sebagai pendidik dan pengajar bagi peserta
didiknya. Begitu pun dengan tenaga kependidikan (kepala sekolah,
pengawas, tenaga perpustakaan, tenaga administrasi) mereka bertugas
melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan dan
pelaksanaan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan
pendidikan.

Sehubungan dengan tuntutan ke arah profesionalisme tenaga


pendidik dan kependidikan, maka semakin dirasakannya desakan untuk
peningkatan mutu pendidikan pada setiap jenis dan jenjang pendidikan
yang telah menjadi komitmen pendidikan nasional. Isu klasik yang selalu
muncul selama ini ialah: usaha apa yang paling tepat untuk meningkatkan
mutu pendidikan melalui peningkatan mutu pendidik dan tenaga
kependidikan. Oleh karenanya penting untuk memahami terlebih dahulu
bagaimana mengelola pendidik dan tenaga kependidikan tersebut.

Mengacu pada era globalisasi yang menuntut keunggulan bersaing


dari setiap organisasi, persaingan global telah meningkatkan standar
kinerja dalam berbagai dimensi, meliputi kualitas, biaya dan

1
operasionalisasi yang lancar. Penting pula pengembangan lanjut dari
organisasi dan para pegawainya. Dengan menerima tantangan yang
ditimbulkan dari standar yang makin meningkat ini, organisasi yang
efektif bersedia melakukan hal-hal penting untuk dapat bertahan dan
meningkatkan kemampuan strategis. Hanya dengan mengantisipasi
tantangan ini, organisasi dapat meningkatkan kemampuannya dan para
pegawai dapat mempertajam keahlian mereka.

Dalam sistem pendidikan nasional, organisasi yang bergerak dalam


sistem tersebut merupakan sub sistem yang memiliki sumber daya
manusia yang perlu dikelola secara tepat. Secara nyata mereka adalah para
tenaga kependidikan yang memiliki peran sangat penting dalam
mewujudkan tujuan organisasi pendidikan yang pada gilirannya
memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pencapaian tujuan
pendidikan nasional.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian manajemen pendidik dan tenaga kependidikan?
2. Bagaimana perencanaan dan pengorganisasian pendidik dan tenaga
kependidikan?
3. Bagaimana diklat dan pengembangan untuk pendidik dan tenaga
kependidikan?
4. Bagaimana penilaian kinerja dari pendidik dan tenaga kependidikan?
5. Apa yang dimaksud dengan sistem remunirasi?
6. Apa saja organisasi keprofesian pendidik dan tenaga kependidikan?
7. Bagaimana manajemen pendidik dan tenaga kependidikan yang
dilakasanakan di SMA Negeri 3 Purwokerto?
C. Tujuan
1. Mengetahui pengertian manajemen pendidik dan tenaga kependidikan.
2. Mengetahui perencanaan dan pengorganisasian pendidik dan tenaga
kependidikan.
3. Mengetahui bagaimana diklat dan penegmbangan untuk pendidik dan
tenaga kependidikan.
4. Mengetahui cara penilaian kinerja dari pendidik dan tenaga
kependidikan.
5. Mengetahui apa itu sistem remunirasi.
6. Mengetahui organisasi keprofesian pendidik dan tenaga kependidikan.

2
7. Mengetahui manajemen pendidik dan tenaga kependidikan yang
dilaksanakan di SMA Negeri 3 Purwokerto.

BAB II
ISI

A. Pengertian Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan

1. Pengertian Manajemen

Kata manajemen berasal dari bahasa inggris, management yang


dikembangkan dari kata to manage, yang artinya mengatur/mengelola.
Kata manage itu sendiri berasal dari Italio Maneggio yang diadopsi dari
bahasa latin managiare, yang berasal dari kata manus yang artinya
tangan. Menurut buku tentang Manajemen Pendidikan yang disusun
oleh tim Dosen administrasi pendidikan UPI, definisi tentang
manajemen ialah "bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan
organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning),

3
pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia (staffing),
pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan
(controlling).

2. Pengertian Pendidik

Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai


guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur,
fasilitator dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta
berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan. Sedangkan menurut
UU No. 20 Tahun 2003 pasal 39 ayat 2, pendidik merupakan tenaga
profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses
pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan
dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.

3. Pengertian Tenaga Kependidikan

Menurut Undang-Undang No 20 Tahun 20013 tentang Sistem


Pendidikan Nasional pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan Tenaga
Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan
diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Yang termasuk
ke dalam tenaga kependidikan adalah kepala satuan pendidikan,
pendidik, dan tenaga kependidikan lainnya. Tenaga Kependidikan
lainnya ialah orang yang berpartisipasi dalam penyelenggaraan
pendidikan di satuan pendidikan, walaupun secara tidak langsung terlibat
dalam proses pendidikan

4. Pengertian Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Manajemen pendidik dan tenaga kependidikan adalah aktivitas


yang harus dilakukan mulai dari pendidik dan tenaga kependidikan itu
masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui
proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian
kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan/pengembangan dan

4
pemberhentian. Manajemen pendidik dan tenaga kependidikan juga
dapat diartikan sebagai kegiatan yang mencakup penetapan norma,
standar, prosedur, pengangkatan, pembinaan, penatalaksanaan,
kesejahteraan dan pemberhentian tenaga kependidikan sekolah agar
dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mencapai tujuan
sekolah.

Tujuan dari manajemen pendidik dan tenaga kependidikan secara


umum adalah :

a Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga


kerja yang cakap, dapat di percaya dan memiliki motivasi tinggi.
b Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh
karyawan.
c Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi
prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan
insentif yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen
serta aktivitas pelatihan yang terakit dengan kebutuhan organisasi dan
individu.
d Menciptakan iklim kerja yang harmonis.

B. Perencanaan dan Pengorganisasian Pendidik dan Tenaga


Kependidikan
Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah
pengembangan dan strategi serta penyusunan tenaga pendidik dan
kependidikan yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi
dimasa depan. Merujuk pada teori perencanaan SDM, ada beberapa
metode yang dapat dipakai dalam merencanakan SDM, antara lain :
1. Metode Tradisional
Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja,
semata-mata memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis
dan tingkat keterampilan dalam organisasi. Model ini pada saat
sekarang dianggap terlalu sempit.
2. Metode Perencanaan Terintegrasi

5
Perencanaan SDM pada masa sekarang, tidak lagi terbatas pada
masalah pasokan dan permintaan tenaga kerja, perencanaan SDM
dewasa ini telah bersifat lebih luas.
Dalam perencanaan terintegrasi, kita dapat melihat bahwa segala
aspek yang penting dalam pembuatan dan pencapaian visi organisasi
ataupun SDM turut diperhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi segala
perencanaan berpusat pada visi stratejik. Visi tersebut dijadikan standar
pencapaian.

C. Diklat dan Pengembangan Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Terdapat beberapa prinsip yang patut diperhatikan dalam


penyelenggaraan tenaga kependidikan ini, yaitu :

1. Pembinaan tenaga kependidikan patut dilakukan untuk semua jenis


tenaga kependidikan untuk tenaga struktural, tenaga struktural, tenaga
fungsional, maupun tenaga teknis penyelenggara pendidikan.
2. Pembinaan tenaga kependidikan berorientasi pada perubahan tingkah
laku dalam rangka peningkatan kemampuan profesional dan atau
teknis untuk pelaksanaan tugas sehari-hari sesuai posisinya masing-
masing.
3. Pembinaan tenaga kependidikan dilaksanakan untuk mendorong
meningkatnya kontribusi setiap individu terhadap organisasi
pendidikan atau sistem sekolah dan menyediakan bentuk-bentuk
penghargaan, kesejahteraan dan insentif sebagai imbalannya sebagai
imbalanya guna menjamin terpenuhinya secara optimal kebutuhan
sosial ekonomis maupun kebutuhan sosial ekonomis maupun
kebutuhan sosial psikologis.
4. Pembinaan tenaga kependidikan dirintis dan diarahkan untuk mendidik
dan melatih seseorang sebelum maupun sesudah menduduki jabatan /
posisi, baik karena kebutuhan-kebutuhan yang berorientasi terhadap
lowongan jabatan/posisi dimasa yang akan dating.
5. Pembinaan tenaga kependidikan sebenarnya dirancang untuk
memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan, pengembangan
profesi, pemecahan masalah, kegiatan-kegiatan remedial, pemeliharaan
motivasi kerja dan ketahanan organisasi pendidikan.

6
D. Penilaian Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Penilaian tenaga kependidikan sebenarnya bukan hanya


dimaksudkan untuk kenaikan dalam jabatan atau promosi, perpindahan
jabatan atau mutasi bahkan turun jabatan atau demosi, melainkan juga
berguna untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian gaji/insetif,
penyelenggaraan pendidikan dan latihan, pengembangan karir,
perancangan bangunan pekerjaan, pengembangan perolehan kesempatan
kerja secara adil dan dalam rangka menghadapi tantangan-tantangan
eksternal keorganisasian. Suatu penilaian patutlah diselenggarakan dengan
cara-cara kooperatif, komperhensif, kontinu dan objektif.
Sedangkan cara-cara yang ditempuh itu dapat saja menggunakan
berbagai metode, seperti:

1 Ratting scale, yaitu penilaian atas prestasi kerja personil yang


didasarkan pada skala tertentu. Misalnya sangat baik, baik, sedang,
jelek, sangat jelek.
2 Weighted performonce checklist yaitu penilaian atas prestasi kerja
personil yang didasarkan pada kriteria tertentu dengan menggunakan
bobot penilaian.
3 Critical incident method, yaitu metode penilaian yang didasarkan atas
perilaku-perilaku sangat baik (peristiwa-peristiwa kritis) dari seseorang
dalam pelaksanaan pekerjaan.
4 Test and observation yaitu penilaian prestasi kerja didasarkan atas tes
pengetahuan dan ketrampilan dan atau melalui observasi.
5 Rank method yaitu penilaian yang dilakukan untuk menentukan siapa
yang lebih baik dengan menempatkan setiap personil dalam urutan
terbaik hingga terburuk.
6 Forced distribution yaitu penilaian atas personil yang kemudian
dikategorisasikan dalam kategori yang berbeda.
7 Self appraisals yaitu penilaian oleh diri sendiri dimaksudkan untuk
mempelajari pengembangan diri dan sebagainya.

Pengertian dan Manfaat Evaluasi Tenaga Pendidik

7
Evaluasi dan Penilaian Tenaga Pendidik dan Kependidikan
merupakan suatu proses penilaian atau pembinaan seorang pendidik.
Evaluasi sendiri mempunyai arti secara singkat yaitu sebagai proses
mengumpulkan informasi untuk mengetahui pencapaian belajar kelas atau
kelompok. Hasil evaluasi diharapkan dapat mendorong guru untuk
mengajar lebih baik dan mendorong peserta didik untuk belajar lebih baik.
Jadi, evaluasi memberikan informasi bagi kelas dan guru untuk
meningkatkan kualitas proses belajar mengajar.

Sedangkan Evaluasi menurut Griffin & Nix (1991) adalah


judgment terhadap nilai atau implikasi dari hasil pengukuran. Menurut
definisi ini selalu didahului dengan kegiatan pengukuran dan penilaian.
Menurut Tyler (1950), evaluasi adalah proses penentuan sejauh mana
tujuan pendidikan telah tercapai. Astin (1993) mengajukan tiga butir yang
harus dievaluasi agar hasilnya dapat meningkatkan kualitas pendidikan.
Ketiga butir tersebut adalah masukan, lingkungan sekolah, dan
keluarannya. Selama ini yang dievaluasi adalah prestasi belajar peserta
didik, khususnya pada ranah kognitif saja. Ranah afektif jarang
diperhatikan lembaga pendidikan, walau semua menganggap hal ini
penting, tetapi sulit untuk mengukurnya.

Sebagai Tenaga Pendidik dan Kependidikan seorang guru atau pun


kepala sekolah haruslah bekerja dengan baik dan sesuai dengan profesi
yang mereka geluti. Seseorang Tenaga pendidik dan Kependidikan
merupakan faktor utama dalam perkembangan dan keberhasilan suatu
sistem pembelajaran. Apabila seorang Tenaga Pendidik dan Kependidikan
tidak bekerja sesuai aturan yang ada maka sistem pembelajaran tidak akan
berjalan dengan baik. Oleh karenanya, seorang Tenaga Pendidik dan
Kependidikan dituntut agar bisa menunjukkan keprofesionalan mereka,
bahkan jika perlu keprofesionalan tersebut ditingkatkan lagi, agar para
Tenaga Pendidik dan Kependidikan dapat dikatakan seorang yang bermutu
dan berkualitas.

8
Dalam pendidikan Tenaga Pendidik merupakan andalan dari
sebuah sistem pembelajaran. Tenaga pendidik adalah anggota masyarakat
yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan
pendidikan. Dimana dalam tenaga pendidik berfungsi atau bertugas
melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan
pelayanan teknis untuk menunjang atau untuk mempermudah proses
pendidikan pada satuan pendidikan.

Sedangkan pada posisinya Kependidikan adalah Tenaga pendidik


yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar,
instruktur serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.
Pendidik merupakan tenaga yang professional yang bertugas
merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil
pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan serta melakuakan
penelitian dan pengabdian kepada masyarakat terutama bagi pendidik pada
perguruan tinggi. Ruang lingkup tugas yang luas menuntut para pendidik
dan tenaga kependidikan untuk mampu melaksanakan aktifitasnya secara
sistematis dan sistemik. Karena itu tidak heran kalau ada tuntutan akan
kompetensi yang jelas dan tegas yang dipersyaratkan bagi para pendidik,
semata-mata agar mereka mampu melaksanakan tugasnya dengan baik.
Salah satu kompetensi yang harus dimiliki oleh para pendidik jelas telah
dirumuskan dalam pasal 24 ayat (1), (4), dan (5) PP No. 19 tahun 2005
tentang Standard Nasional Pendidikan. Dalam PP tersebut dinyatakan
bahwa pendidik harus memiliki kompetensi pedagogik, yaitu kemampuan
mengelola pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap
peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil
belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan
berbagai potensi yang dimilikinya..

Strategi Dalam Penerapan Evaluasi

Secara umum ada beberapa langkah strategi yang dapat


diimplementasikan dalam upaya mengembangkan profesionalisme tenaga

9
pendidik dan kependidikan. Strategi tersebut diantaranya adalah sebagai
berikut :

1 Self Assessment (Evaluasi diri) :

Melakukan evaluasi diri melalui acara rapat dengan melakukan


brain storming (curah pendapat) yang diikuti oleh kepala sekolah, guru,
seluruh staf, anggota komite, atau juga pihak yayasan, misalnya kepala
sekolah sebagai pimpinan rapat memulai dengan pertanyaan : perlukah
kita meningkatkan mutu?, Seperti apakah kondisi sekolah kita dalam hal
mutu pada saat ini?, mengapa sekolah kita tidak/belum bermutu?.
Kegiatan evaluasi diri ini merupakan refleksi/mawas diri untuk
membangkitkan kesadaran/keprihatinan akan pentingnya pendidikan yang
bermutu, sehingga menimbulkan komitmen bersama untuk meningkatkan
mutu (sense of quality), serta merumuskan titik tolak (point of departure)
bagi sekolah untuk mengembangkan diri.

2 Perumusan Visi, Misi, dan Tujuan

Perumusan visi dan misi serta tujuan merupakan langkah awal


yang harus dilakukan untuk menjelaskan kemana arah pendidikan yang
ingin dituju oleh para pendiri/penyelenggara pendidikan. Kepala sekolah
bersama guru harus duduk bersama orang tua peserta didik, komite
sekolah, dan wakil masyarakat setempat untuk merumuskan kemana
sekolah akan dibawa ke masa depan yang harus sesuai dengan tujuan
pendidikan nasional yang tercantum dalam UU Nomor 23 Tahun 2003
tentang Sistem Pendidikan Nasional.

3 Perencanaan

Sekolah harus membuat perencanaan yang teliti (mulai dari


seberapa besar lingkup cakupan kuantitatif dan kualitatif yang akan
dikerjakan, waktu pelaksanaannya, sampai kepada perkiraan biayanya)

10
secara tertulis untuk menetapkan hal yang harus dilakukan, prosedurnya,
serta metode pelaksanaannya untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

4 Pelaksanaan :

a. Proses dimana dilakukan pengorganisasian,


pengarahan/penggerakkan atau pemimpinan dan
kontrol/pengawasan serta evaluasi.

b. Pada tahap pelaksanaan akan terjawab bagaimana semua fungsi


manajemen sebagai suatu proses untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan melalui kerjasama dengan orang lain dan dengan sumber
daya yang ada dapat berjalan sebagaimana mestinya (efektif dan
efisien).

c. Proses kegiatan merealisasikan apa-apa yang telah direncanakan.

5 Manajemen kerja

Manajemen kerja adalah suatu proses yang berlangsung terus


menerus berkaitan dengan fungsi-fungsi manajerial kinerja. Robert bacal
(2002:4) mengemukakan bahwa manejemen kerja merupakan sebuah
proses komunikasi yang berlangsung terus menerus/berkesinambungan
dan dilakukan dalam kemitraan antara karyawan dengan penyelia
langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas
serta pemahaman mengenai pekerjaan yang dilakukan.

Berdasarkan definisi di atas manajemen kinerja tenaga pendidik


dan kependidikan meliputi:

a. Fungsi kerja esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan


kependidikan.
b. Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan kependidikan bagi
pencapaian tujuan pendidikan.
c. Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan baik.

11
d. Bagaimana tenaga kependidikan dan dinas bekerja sama untuk
mempertahankan, memperbaiki maupun mengembangkan kinerja yang
ada sekarang.
e. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
f. Mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya

Sedangkan menurut achmad S ruky (2004:5) menyatakan bahwa


sebuah program manajemen kerja dapat didefinisikan sebagai berikut :
ditinju dari buni kalimatnya, manajemen kerja ini berkaitan dengan usaha,
kegiatan atau program yang diprakrasai dan dilaksanakan oleh pimpinan
organisasi (perusahaan) untuk; merencanakan, mengarahkan dan
mengendalikan prestasi karyawan. Karena program ini mencantumkan
kata management, seluruh kegiatan yang dilakukan dalam sebuah proses
manajemn harus terjadi, dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran
yang ingin dicapai, kemudian tahap pembuatan rencana, pengorganisasian,
penggerakan/pengarahan dan akhirnya evaluasi hasilnya.

Secara teknis program ini memang harus dimulai dengan


menetapkan tujuan dan sasaran yaitu kinerja dalam bentuk apa dan yang
seperti bagaimana yang ingin dicapai. Karena yang menjadi objek adalah
kinerja manusia, maka bentuk yang paling umum tentunya adalah kinerja
dalam bentuk produktivitas sumber daya manusia.

Program performance management sebernya mempunyai ruang


lingkup yang lebih besar. Bila program ini diterapkan, ia bersifat
menyeluruh atau menggarap semua bagian/fungsi dari sebuah organisasi
(organization wide). Program ini akan menjamah semua elemen, unsur
atau iput yang harus didayagunakan oleh organisasi untuk meningkatkan
kinerja tersebut, bukan hanya manusia. Elemen-elamen tersebut adalah
teknologi (peralatan,metode kerja), kualitas lingkungan fisik (keselamatan,
kesehatan kerja, lay out tempat kerja dan kebersihan) iklim dan budaya
organisasi (termasuk supervise dan kepemimpinan) dan sistem kompensasi
dan imbalan. Kegiatan dengan ruang lingkup semua orang dan ditangani
langsung oleh pimpinan puncak organisasi.

12
Bila manajemen kinerja digunakan dipergunakan dengan tepat,
banyak sekali keuntungan yang diperoleh. Menurut Robert bacal (2002:6)
ada beberapa keuntungan manajemen kinerja :

a. Bagi para manajer: mengurangi keterlibatannya dalam manajemen


mikro, menghemat waktu dengan membantu para karyawan
mengambil keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka
memiliki pengetahuan dan pemahaman yang diperlukan, mengurangi
kesalahpahaman yang menghabiskan waktu diantara para staf tentang
siapa yang bertanggung jawab atas apa, mengurangi frekuensi situasi
dimana para manajer tidak memiliki informasi pada saat
membutuhkannya.
b. Bagi karyawan: memperoleh pengetahuan yang lebih baik mengenai
pekerjaan dan tanggung jawab mereka.
c. Bagi organisasi: organisasi akan lebih efektif bila tujuan-tujuan
organisasi, unit-unit kerja yang lebih kecil serta tanggung jawab semua
karyawan semuanya terhubung.

Kriteria manajemen kerja yang baik.

a. Relevance : hal-hal atau faktor yang diukur adalah yang relevan dan
terkait dengan pekerjaannya, apakah itu outputnya, prosesnya atau
inputnya.
b. Sensitive : sistem yang digunakan harus cukup peka untuk
membedakan antara karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi.
c. Reability : sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya
bahwa menggunakan tolak ukur yang objektif, sahih, akurat, konsisten,
dan stabil.
d. Acceptability : sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan
diterima oleh karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan
memfasilitasi komunikasi aktif dan kontruktif antara keduanya.
e. Pracibility : semua instrumen misalnya formulir yang digunakan
harus mudah digunakan oleh kedua belah pihak tidak rumit dan tidak
berbelit-belit.

Langkah langkah manajemen kinerja :

13
1) Persiapan pelaksanaan proses.
2) Penyusunan rencana kerja.
3) Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan.
4) Pengumpulan data, pengamatan dan dokumetasi.
5) Mengevaluasi kinerja.
6) Pengukuran dan penilaian kinerja.

E. Sistem Remunirasi Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Pada prinsipnya, sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus


mempertimbangkan secara seimbang imbalan yang diberikan kepada input
dan output. Input dalam hal ini adalah bagaimana seseorang melakukan
sesuatu pekerjaan untuk dapat mencapai tujuan kinerja. Hal ini berkaitan
dengan kompetensi apa yang perlu dikuasai oleh orang tersebut. Untuk
itulah, perlu diberikan imbalan untuk kompetensi apa yang telah dikuasai
oleh orang tersebut sesuai dengan yang dipersyaratkan. Begitu juga
dengan output, adalah apa hasil kerja yang dicapai oleh orang tersebut
dalam pekerjaannya. Output ini adalah target kinerja yang dihasilkan oleh
orang tersebut, sehingga perlu diberikan imbalan apabila orang tersebut
mampu untuk mencapainya.

Sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus secara


seimbang mempertimbangkan 3 faktor dalam penetapan imbalan yang
diberikan sebagai total pendapatan yang diterima oleh setiap orang
yaitu:
Faktor 1 : Jabatan atau Posisi adalah nilai dari kontribusi yang
diberikan oleh fungsi jabatan atau posisi bagi organisasi, yang
umumnya dapat dilihat dari 3 (tiga) hal yaitu, tuntutan kemampuan,
pemecahan masalah dan tanggungjawab. Faktor inilah yang
menentukan besarnya gaji dasar yang diterima orang sebagai imbalan
terhadap jabatan atau posisi yang didudukinya.

14
Faktor 2 : Kompetensi Individual adalah kompetensi yang dimiliki dan
dibawa oleh orang untuk melakukan pekerjaannya seperti yang
dipersyaratkan. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan
sebagai tambahan pendapatan yang diterima dalam bentuk tunjangan
atau insentif.

Faktor 3: Kinerja adalah prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan baik
secara individu, tim ataupun organisasi, yang berhasil mencapai target
kinerja yang ditetapkan oleh organisasi. Faktor ini biasanya
diperhitungkan dalam imbalan dalam bentuk insentif atau bonus.

Sistem remunerasi tradisional, biasanya hanya memberikan


remunerasi berdasarkan jabatan atau peran dalam organisasi, yang
sering disebut sebagai input organisasi. Dalam sistem ini, remunerasi
sesuai dengan bobot relatif jabatan dalam organisasi, yang diukur dari
pengetahuan/kemampuan, pemecahan masalah, dan tanggungjawab.
Sementara sistem remunerasi berbasis kinerja (performance-based),
menambahkan pada sistem tradisional, berupa remunerasi berdasarkan
kinerja yaitu manfaat ekonomis yang dihasilkan untuk organisasi
(output organisasi). Kemudian sistem remunerasi berbasis kompetensi
melengkapi sistem sebelumnya dengan menambahkan komponen
kompetensi individu (input individu) sebagai faktor yang juga
dipertimbangkan. Berikut ini ada beberapa pilihan yang dapat diambil
oleh organisasi dalam hal remunerasi, yaitu:
PILIHAN 1. Tidak ada kompensasi yang dikaitkan dengan
kompetensi. Dengan pilihan pendekatan ini, maka pengukuran dan
pengembangan kompetensi tidak mempunyai kaitan langsung dengan
penentuan remunerasi. Umumnya organisasi akan mengatakan bahwa
remunerasi dikaitkan dengan kinerja, secara tidak langsung
berhubungan dengan pengukuran dan pengembangan kompetensi,
karena hal tersebut akan membantu karyawan meningkarkan kinerja
mereka.

15
a Keuntungan: pengukuran kompetensi tidak dirancukan oleh hal-hal
yang berkaitan dengan remunerasi; karyawan tidak terdorong untuk
memanipulasi nilai tingkat kompetensi mereka untuk meningkatkan
remunerasi yang mereka terima; diskusi antara pimpinan dengan bawahan
tentang kompetensi akan dapat lebih fokus pada pengembangan, tanpa
konsekuensi langsung pada remunerasi yang mereka terima.

b. Kelemahan: remunerasi tidak dapat digunakan untuk menghargai


penguasan kompetensi atau pengembangan kompetensi; dan karyawan
mencurahkan perhatian yang kurang terhadap pengembangan
kompetensi karena mereka merasa sedikit kaitannya terhadap manfaat
langsung yang akan diterima.

PILIHAN 2. Kompensasi untuk pengembangan kompetensi. Dalam


pilihan ini, dirancang sistem dimana sebagian remunerasi didasarkan
pada sejauh mana kompetensi dikembangkan dalam suatu periode
tertentu. Peningkatan kompetensi akan dihargai dengan remunerasi
variabel.
a Keuntungan: karyawan dihargai secara langsung untuk peningkatan
penguasaan kompetensi yang memiliki dampak paling tinggi pada
kinerja; dan karyawan akan menginvestasikan waktu dan perhatian
mereka untuk upaya pengembangan kompetensi karena mereka akan
dihargai berdasarkan hal tersebut.

b. Kelemahan: proses pengukuran kompetensi akan dipengaruhi


obyektifitasnya karena adanya faktor remunerasi; karyawan akan
cenderung memanipulasi nilai tingkat kompetensi mereka karena hal
itu diketahui akan mereka terima; dan perdebatan tentang penilaian
akan meningkat karena hal tersebut akan mempengaruhi
remunerasiyang akan diterima.

PILIHAN 3. Kompensasi untuk penguasaan kompetensi. Dalam


sistem ini karyawan akan menerima remunerasi yang berkaitan
dengan hasil penilaian tingkat kompetensi yang mereka terima.

16
Dengan kata lain, semakin tinggi penguasaan kompetensi, maka akan
semakin tinggi pula remunerasi yang diterima.

a Keunggulan: karyawan dihargai secara langsung untuk


peningkatan penguasaan mereka terhadap kompetensi tertentu yang
berdampak pada kinerja; nilai dari penguasaan kompetensi
didukung dan dikuatkan oleh sistem remunerasi; karyawan akan
cenderung memusatkan perhatian pada penunjukkan perilaku yang
berkaitan dengan pengukuran atau penilaiankompetensi, yang
kemudian akan berkolerasi terhadap kinerja yang superior.
b Kelemahan: proses pengukuran kompetensi dipengaruhi secara
negatif oleh reminerasi; karyawan akan cenderung memanipulasi
nilai tingkat kompetensi mereka karena akan berdampak pada
remunerasi yang akan mereka terima; dan perdebatan mengenai
nilai tingkat kompetensi akan meningkat karena ada efeknya
terhadap remunerasi.

Sistem remunerasi yang efektif dalam sebuah organisasi adalah


ketepatan organisasi tersebut menentukan pilihan remunerasi yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi.

F. Organisasi Keprofesian Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Secara kuantitas, tidak berlebihan jika banyak kalangan pendidik


menyatakan bahwa organisasi profesi kependidikan di Indonesia
berkembang pesat bagaikan tumbuhan di musim penghujan. Sampai
sampai ada sebagian pengemban profesi pendidikan yang tidak tahu
menahu tentang organisasi kependidikan itu. Yang lebih dikenal kalangan
umum adalah PGRI.
Disamping PGRI yang salah satu organisasi yang diakui oleh
pemerintah juga terdapat organisasi lain yang disebut Musyawarah Guru
Mata Pelajaran (MGMP) yang didirikan atas anjuran Departeman
Pendidikan dan Kebudayaan. Sayangnya, organisasi ini tidak ada kaitan
yang formal dengan PGRI. Selain itu ada juga organisasi profesional guru

17
yang lain yaitu Ikatan Sarjana Pendidikan Indonesia (ISPI), yang sekarang
sudah mempunyai banyak devisi yaitu Ikatan Petugas Bimbingan Belajar
(IPBI), dan lain-lain, hubungannya secara formal dengan PGRI juga belum
tampak secara nyata, sehingga belum didapatkan kerjasama yang saling
menunjang dalam meningkatkan mutu anggotanya.
Berikut ini jenis-jenis organisasi profesi kependidikan yang ada di
Indonesia:
1. Persatuan Guru Republik Indonesia (PGRI)
PGRI lahir pada 25 November 1945, setelah 100 hari
proklamasi kemerdekaan Indonesia. Cikal bakal organisasi PGRI
adalah diawali dengan nama Persatuan Guru Hindia Belanda
(PGHB) tahun 1912, kemudian berubah nama menjadi Persatuan
Guru Indonesia (PGI) tahun 1932.
Tujuan utama pendirian PGRI adalah:
a. Membela dan mempertahankan Republik Indonesia (organisasi
perjuangan).
b. Memajukan pendidikan seluruh rakyat berdasar kerakyatan
(organisasi profesi) Pendirian PGRI sama dengan EI:
education as public service, not commodity.
c. Membela dan memperjuangkan nasib guru khususnya dan
nasib buruh pada umumnya (organisasi ketenagakerjaan).
Makna Visi PGRI adalah:
a. Wahana mewujudkan cita-cita Proklamasi Kemerdekaan
Negara Kesatuan Republik Indonesia berdasarkan Pancasila
dan UUD 1945.
b. Wahana untuk membela, mempertahankan dan melestarikan
Negara Kesatuan Republik Indonesia.
c. Wahana untuk meningkatkan integritas bangsa dalam
menjamin terpeliharanya keutuhan, kesatuan, dan persatuan
bangsa.
d. Berperan aktif memperjuangkan tercapainya tujuan nasional
dalam mencerdaskan kehidupan bangsa.
e. Wadah bagi para guru dalam memperoleh, mempertahankan,
meningkatkan, dan membela hak asasinya baik sebagai pribadi,

18
anggota masyarakat, warga negara, dan pemangku profesi
kependidikan.
f. Wahana untuk memberikan perlindungan dan membela
kepentingan guru dan tenaga kependidikan yang berhubungan
dengan persoalan-persoalan hukum.
Makna dari terwujudnya PGRI sebagai Organisasi Profesi :
a. Wahana memperjuangkan peningkatan kualifikasi dan
kompetensi bagi guru.
b. Wahana mempertinggi kesadaran dan sikap guru dan tenaga
kependidikan dalam meningkatkan mutu profesi dan pelayanan
kepada masyarakat.
c. Wahana menegakkan dan melaksanakan kode etik dan ikrar
guru Indonesia.
d. Wahana untuk melakukan evaluasi pelaksanaan sertifikasi,
lisensi, dan akreditasi bagi pengukuhan kompetensi profesi
guru.
e. Wahana pembinaan bagi Himpunan Profesi dan Keahlian
Sejenis di bidang pendidikan yang menyatakan diri bergabung
atau bermitra dengan PGRI.
f. Wahana untuk mempersatukan semua guru dan tenaga
kependidikan di semua jenis, jenjang, dan satuan pendidikan
guna meningkatkan pengabdian dan peran serta dalam
pembangunan nasional.
g. Wahana untuk mewujudkan pengabdian secara nyata melalui
anak lembaga dan badan khusus.
h. Wahana untuk mengadakan hubungan kerjasama dengan
lembaga-lembaga pendidikan, organisasi yang bergerak dalam
bidang pendidikan, dan atau organisasi kemasyarakatan
umumnya dalam rangka peningkatan mutu pendidikan dan
kebudayaan.
Makna dari terwujudnya PGRI sebagai Organisasi
Ketenagakerjaan :
a. Wahana untuk memperjuangkan terwujudnya hak-hak guru dan
tenaga kependidikan

19
b. Wahana untuk memperjuangkan kesejahteraan guru yang
berupa: imbal jasa, rasa aman, hubungan pribadi, kondisi kerja
dan kepastian karier.
c. Wahana untuk mewujudkan prinsip dan pendekatan
ketenagakerjaan dalam upaya meningkatkan harkat dan
martabat guru melalui peningkatan kesejahteraan anggota.
d. Wahana untuk memperkuat kedudukan, wibawa dan martabat
guru serta kesetiakawanan organisasi.
e. Wahana untuk membela dan melindungi guru sebagai pekerja.
f. Wahana untuk membina dan meningkatkan hubungan
kerjasama dengan organisasi ketenagakerjaan baik lokal,
regional maupun global.
Makna dari terwujudnya PGRI sebagai Organisasi yang Mandiri :
a. Menjalin kerjasama dengan semua pihak atas dasar
kemitrasejajaran, saling menghormati dan berdiri di atas semua
golongan.
b. Menggali dan mengembangkan potensi baik sumber daya
manusia maupun sumber daya keuangan dan sumber daya
organisasi lainnya yang tidak tergantung dari pihak manapun.
c. Membangun transparansi dan akuntabilitas dalam pengelolaan
keuangan organisasi dengan menempatkan iuran anggota
sebagai sumber utama pembiayaan organisasi.
Makna dari terwujudnya PGRI sebagai Organisasi yang Non
Partisan :
a. PGRI tidak menjadi bagian dari partai politik manapun dan
tidak berafiliasi dengan partai manapun.
b. PGRI memberikan kebebasan kepada anggotanya untuk
menentukan pilihan politiknya secara merdeka.
c. PGRI selalu menjalin hubungan baik dengan seluruh partai dan
komponen masyarakat dalam memajukan pendidikan nasional.
Misi PGRI adalah:
a. Menjaga, mempertahankan, dan meningkatkan persatuan dan
kesatuan bangsa, membela dan mempertahankan Negara
Kesatuan Republik Indonesia (NKRI) yang berdasarkan

20
Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, serta mewujudkan
cita-cita Proklamasi Kemerdekaan 17 Agustus 1945.
b. Berperan aktif dalam pembangunan nasional di bidang
pendidikan dan kebudayaan yang berlandaskan asas demokrasi,
keterbukaan, pengakuan terhadap hak asasi manusia,
keberpihakan pada rakyat dalam rangka mencerdaskan
kehidupan bangsa.
c. Mengembangkan dan meningkatkan kompetensi,
profesionalisme dan kesejahteraan anggota.
d. Melaksanakan, mengamalkan, mempertahankan dan
menjunjung tinggi kode etik profesi guru Indonesia.
e. Membangun sikap kritis terhadap kebijakan pendidikan yang
tidak memihak kepada kepentingan masyarakat.
f. Melaksanakan dan mengelola organisasi berdasarkan tata
kelola yang baik (good govermance).
g. Memperjuangkan perlindungan hukum, profesi, dan
kesejahteraan anggota PGRI.
h. Mewujudkan PGRI sebagai organisasi profesi yang mempunyai
kewenangan akreditasi, sertifikasi, dan lisensi pendidik dan
tenaga kependidikan.
i. Memperkuat solidaritas, soliditas, demokratisasi, dan
kemandirian organisasi di semua level/tingkatan.
j. Menyamakan persepsi, visi, dan misi para guru/pendidik dan
tenaga kependidikan sebagai pilar utama pembangunan
pendidikan nasional.
k. Mewujudkan PGRI sebagai organisasi yang memiliki kekuatan
penekan (pressure group), pemikir (thinker), dan pengendali
(control).
2. Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP)
MGMP merupakan suatu wadah asosiasi atau perkumpulan bagi
guru mata pelajaran yang berada di suatu sanggar/kabupaten/kota
yang berfungsi sebagai sarana untuk saling berkomunikasi, belajar
dan bertukar pikiran dan pengalaman dalam rangka meningkatkan
kinerja guru sebagai praktisi/perilaku perubahan reorientasi
pembelajaran di kelas.

21
Menurut Mangkoesapoetra, MGMP merupakan forum atau
wadah profesional guru mata pelajaran yang berada pada suatu
wilayah kebupaten/kota/kecamatan/sanggar/gugus sekolah.
Tujuan MGMP adalah:
Tujuan diselenggarakannya MGMP menurut pedoman MGMP
adalah:
a. Tujuan umum.
Tujuan MGMP adalah untuk mengembangkan kreativitas
dan inovasi dalam meningkatkan profesionalisme guru.
b. Tujuan khusus.
1) Memperluas wawasan dan pengetahuan guru mata
pelajaran dalam upaya mewujudkan pembelajaran yang
efektif dan efisien.
2) Mengembangkan kultur kelas yang kondusif sebagai tempat
proses pembelajaran yang menyenangkan, mengasyikkan
dan mencerdaskan siswa.
3) Membangun kerjasama dengan masyarakat sebagai mitra
guru dalam melaksanakan proses pembelajaran. .
Menurut Mangkoesapoetra, tujuan diselenggarakannya MGMP
adalah untuk:
a. Memotivasi guru, meningkatkan kemampuan dan keterampilan
dalam merencanakan, melaksanakan dan membuat evaluasi
program pembelajaran dalam rangka meningkatkan keyakinan
diri sebagai guru profesional.
b. Meningkatkan kemampuan dan kemahiran guru dalam
melaksanakan pembelajaran sehingga dapat menunjang usaha
peningkatan dan pemerataan mutu pendidikan.
c. Mendiskusikan permasalahan yang dihadapi dan dialami oleh
guru dalam melaksanakan tugas sehari-hari dan mencari solusi
alternatif pemecahan sesuai dengan kaarakteristik mata
pelajaran masingmasing, guru, sekolah dan lingkungannya.

Menurut pedoman MGMP, MGMP berperan untuk:


a. Mengakomodir aspirasi dari,oleh dan untuk anggota.

22
b. Mengakomodasi aspirasi masyarakat/stokeholder dan siswa
c. Melaksanakan perubahan yang lebih kreatif dan inovatif dalam
proses pembelajaran.
d. Mitra kerja Dinas Pendidikan dalam menyebarkan informasi
kebijakan pendidikan.
Sedangkan menurut Mangkoesapoetra peranan MGMP adalah:

a Reformator dalam classroom reform, terutama dalam


reorientasi pembelajaran efektif.

b Mediator dalam pengembangan dan peningkatan kompetensi


guru terutama dalam pengembangan kurikulum dan sistem
pengujian

c Supporting agency dalam inovasi manajemen kelas dan


manajemen sekolah.

d Collaborator terhadap unit terkait dan organisasi profesi yang


relevan.

e Evaluator dan developer school reform dalam konteks


MPMBS.

f Clinical dan academic supervisor dengan pendekatan penilaian


appraisal.
Adapun fungsi MGMP menurut Mangkoesapoetra adalah:

a Menyusun pogram jangka panjang, jangka menengah dan


jangka pendek serta mengatur jadwal dan tempat kegiatan
secara rutin.

b Memotivasi para guru untuk mengikuti kegiatan MGMP secara


rutin, baik di tingkat sekolah, wilayah, maupun kota.

c Meningkatkan mutu kompetensi profesionalisme guru dalam


perencanaan, pelaksanaan, dan pengujian/evaluasi

23
pembelajaran di kelas sehingga mampu mengupayakan
peningkatan dan pemerataan mutu pendidikan di sekolah.
3. Ikatan Sarjana Pendidikan Indonesia (ISPI)
Ikatan Sarjana Pendidikan Indonesia (ISPI) lahir pada
pertengahan tahun 1960-an. Pada awalnya organisasi profesi
kependidikan ini bersifat regional karena berbagai hal menyangkut
komunikasi antaranggotanya. Keadaan seperti ini berlangsung
cukup lama sampai kongresnya yang pertama di Jakarta 17-19 Mei
1984.
Kongres tersebut menghasilkan tujuh rumusan tujuan ISPI,
yaitu: (a) Menghimpun para sarjana pendidikan dari berbagai
spesialisasi di seluruh Indonesia; (b) meningkatkan sikap dan
kemampuan profesional para angotanya; (c) membina serta
mengembangkan ilmu, seni dan teknologi pendidikan dalam rangka
membantu pemerintah mensukseskan pembangunan bangsa dan
negara; (d) mengembangkan dan menyebarkan gagasan-gagasan
baru dan dalam bidang ilmu, seni, dan teknologi pndidikan; (e)
meindungi dan memperjuangkan kepentingan profesional para
anggota; (f) meningkatkan komunikasi antaranggota dari berbagai
spesialisasi pendidikan; dan (g) menyelenggarakan komunikasi
antarorganisasi yang relevan.
Pada perjalanannya ISPI tergabung dalam Forum Organisasi
Profesi Ilmiah (FOPI) yang terlealisasikan dalam bentuk
himpunan-himpunan. Yang telah ada himpunannya adalah
Himpunan Sarjana Pendidikan Ilmu Sosial Indonesia (HISPIPSI),
Himpunan Sarjana Pendidikan Ilmu Alam, dan lain sebagainya.
4. Ikatan Petugas Bimbingan Indonesia (IPBI)
Ikatan Petugas Bimbingan Indonesia (IPBI) didirikan di
Malang pada tanggal 17 Desember 1975. Organisasi profesi
kependidikan yang bersifat keilmuan dan profesioal ini berhasrat
memberikan sumbangan dan ikut serta secara lebih nyata dan
positif dalam menunaikan kewajiban dan tanggung jawabnya

24
sebagai guru pembimbing. Organisasi ini merupakan himpunan
para petugas bimbingan se Indonesia dan bertujuan
mengembangkan serta memajukan bimbingan sebagai ilmu dan
profesi dalam rangka peningkatan mutu layanannya.
Secara rinci tujuan didirikannya Ikatan Petugas Bimbingan
Indonesia (IPBI) adalah sebagai berikut ini.
a. Menghimpun para petugas di bidang bimbingan dalam wadah
organisasi.
b. Mengidentifikasi dan mengiventarisasi tenaga ahli, keahlian
dan keterampilan, teknik, alat dan fasilitas yang telah
dikembangkan di Indonesia di bidang bimbingan, dengan
demikian dimungkinkan pemanfaatan tenaga ahli dan keahlian
tersebut dengan sebaik-baiknya.
c. Meningatkan mutu profesi bimbingan, dalam hal ini meliputi
peningkatan profesi dan tenaga ahli, tenaga pelaksana, ilmu
bimbingan sebagai disiplin, maupun program layanan
bimbingan (Anggaran Rumah Tangga IPBI, 1975).
Untuk menopang pencapaian tujuan tersebut dicanangkan empat
kegiatan, yaitu:
a. Pengembangan ilmu dalam bimbingan dan konseling;
b. Peningkatan layanan bimbingan dan konseling;
c. Pembinaan hubungan dengan organisasi profesi dan lembaga-
lembaga lin, baik dalam maupun luar negeri; dan
d. Pembinaan sarana (Anggaran Rumah Tangga IPBI, 1975).
Kegiatan pertama dijabarkan kembali dalam anggaran rumah
tangga (ART IPBI, 1975) sebagai berikut ini.

a. Penerbitan, mencakup: buletin Ikatan Petugas Bmbingan


Indoesia dan brosur atau penerbitan lain.
b. Pengembangan alat-alat bimbingan dan penyebarannya.
c. Pengembangan teknik-teknik bimbingan dan penyebarannya.
d. Penelitian di bidang bimbingan.
e. Penataran, seminar, lokakarya, simposium, dan kegiatan-
kegiatan lain yang sejenis.
f. Kegiatan-kegiatan lain untuk memajukan dan mengembangkan
bimbingan.

25
G. Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan yang
Dilakasanakan di SMA Negeri 3 Purwokerto
Observasi dilaksanakan di SMA Negeri 3 Purwokerto pada tanggal
22 Maret 2016 dengan Kepala TU dan 24 Maret 2016 dengan Kepala
Sekolah. Teknik pengumpulan data dengan teknik wawancara.
Berdasarkan hasil wawancara yang kami lakukan di SMA Negeri 3
Purwokerto, manajemen pendidik dan tenaga kependidikannya sudah
baik. Tenaga pendidik terdiri dari guru dan tenaga kependidikan terdiri
dari Kepala Sekolah , Wakil Kepala Sekolah, Tata Usaha, Laboran, serta
Pustakawan. Kami mewawancarai Kepala Sekolah dan Kepala Tata
Usaha tentang manajeman pendidik dan tenaga kependidikan.
Kualifikasi akademik guru di SMA Negeri 3 Purwokerto lebih dari
99% guru berijazah S1. Tetapi masih ada 1 guru yang berijazah D3
olahraga yang sudah bersertifikat. Namun beliau tidak melanjutkan
pendidikan karena usia beliau sudah lanjut. Jumlah guru dan karyawan
ada 77 orang dan 14 guru honorer. Pembelajaran yang dilakukan oleh
guru mata pelajaran di SMA Negeri 3 Purwokerto lebih dari 80%
mengajar sesuai dengan latar belakang pendidikannya. Begitu juga
dengan tenaga kependidikan seperti Tata Usaha, misalnya mereka yang
ada di bagian keuangan berlatar belakang dari sarjana ekonomi S1.
Karena mereka yang sudah bersertifikasi harus mengajar sesuai dengan
latar belakang pendidikannya.
Tingkat kehadiran guru di SMA Negeri 3 Purwokerto mencapai
100% , jika ada guru yang tidak hadir dikarenakan sakit harus ada surat
keterangan sakit dari dokter. Jika tidak ada maka dihitung alfa dan akan
mendapat teguran dari Kepala Sekolah. Apabila ada guru yang tingkat
kehadirannya kurang dari 80% otomatis akan melanggar peraturan
pemerintah tentang kedisiplinan guru sebagai hukumannya dana
sertifikasinya tidak akan turun. Begitu juga dengan pegawai Tata Usaha
yang tingkat kehadirannya kurang dari 80% atau terlambat masuk kerja
lebih dari 30 menit gajinya akan dipotong. Cara mengecek kehadiran
guru dan pegawai lainnya menggunakan scan wajah.

26
Kualifikasi akademik Kepala Sekolah SMA Negeri 3 Purwokerto
berijazah setaraf strata 2 dengan jurusan Teknologi Pendidikan. Beliau
sebagai Kepala Sekolah tetap diberikan beban belajar. Beban belajar
diberikan setengah persen dari beban belajar guru yang mengampu mata
pelajaran Pendidikan Kewarganegaraan. Kepala Sekolah di SMA Negeri
3 Purwokerto sudah mempunyai sertifikat pendidik. Pengalaman sebagai
guru sejak 01 Maret 1984. Sebelumnya beliau adalah guru di SMA
Negeri Baturraden. Beliau pernah menjabat sebagai Wakil Kepala
Sekolah. Pada tahun 2002, diajukan oleh sekolah untuk mengikuti seleksi
Kepala Sekolah. Awal sebagai kepala Sekolah pada tanggal 24 Mei 2004
di SMA Negeri Rawalo dengan nomor dan tanggal surat keputusan
821.2/143/2004/2-05-2004. Kemudian, tugas di SMA negeri 03
Purwokerto dengan Surat Keputusan Bupati Banyumas pada tanggal 15
Juni 2011 dengan nomor 821.2//112/2011. Beliau menjabat Kepala
Sekolah di SMA Negeri 3 Purwokerto sudah berjalan 5 tahun
Kualifikasi akademik Kepala Tenaga administrasi di SMA Negeri 3
Purwokerto berijazah diatas D3 atau setara S1 ekonomi. Beliau juga
menjabat dipemerintahan Daerah Banyumas. Beliau sudah menjabat
sebagai kepala Tata Usaha selama 2 tahun di SMA Negeri 3 Purwokerto.
Dan masih ada pegawai Tata Usaha Lulusan SMA yang bekerja di
sekolah tersebut.
Kualifikasi akademik kepala perpustakaan di SMA Negeri 3
Purwokerto berijazah diatas D1 setara dengan S1. Sedangkan untuk
penjaga perpustakaan kebanyakan masih wiyatabakti namun lulusannya
masih diatas D1. Bidang tugas kepala perpustakaan juga sesuai dengan
latar belakang pendidikannya.
Kualifikasi akademik kepala laboratorium di SMA Negeri 3
Purwokerto berijazah diatas D1, karena yang menjabat sebagai kepala
laboratorium itu sendiri adalah guru yang ditunjuk oleh kepala sekolah.
Ada empat laboratorium di SMA Negeri 3 Purwokerto yaitu lab. Bahasa,
Biologi, Kimia, dan Fisika dengan petugas keempat laboratorium
tersebut dari guru. Bidang tugas kepala atau tenaga laboratorium sesuai
dengan latar belakang pendidikannya.

27
Untuk menjadi guru di SMA Negeri 3 Purwokerto melalui seleksi,
ada seleksi tes tertulis dan tes wawancara. Jika sudah lulus tes tertulis
selanjutnya akan mengikuti tes wawancara yang akan dilakukan oleh tiga
orang penanya adalah kepala sekolah, komite sekolah dan guru yang
dipilih oleh kepala sekolah.
Guru-guru di SMA Negeri 3 Purwokerto mengikuti organisasi
MGMP yang jika ada kegiatan dan membutuhkan dana dari masing-
masing guru akan dibiayai secara keseluruhan oleh sekolah. Untuk
mempererat tali kekeluargaan antara kepala sekolah, guru-guru dan
karyawan SMA Negeri 3 Purwokerto diadakan kegiatan anjangsana dan
paguyuban darma wanita.
Pembangan potensi dan kompetensi guru, kepala sekolah
mendelegasikan sejumlah guru untuk mengikuti workshop, seminar dan
berbagai pelatihan yang dibiayai oleh sekolah. Contohnya, SMA Negeri 3
Purwokerto dipilih untuk menerapkan sistem pembelajaran SKS untuk
itu semua guru di SMA Negeri 3 Purwokerto mendapat pelatihan dari
Dinas tentang SKS tersebut.
Setiap semester guru yang mengampu sebagai wali kelas akan
mendapatkan reward jika salah satu muridnya mendapatkan prestasi. Dan
jika ada guru atau karyawan yang tidak mengikuti aturan maka dia akan
dikenakan hukuman berupa penahanan kenaikan jabatan, pemotongan
gaji dan dana sertifikasi tidak turun.
Kinerja guru dan karyawan dinilai berdasarkan kehadiran,
kedisiplinan yang berpedoman pada peraturan kerja PNS di lingkungan
Kabupaten Banyumas dan peningkatan prestasi akademik siswa.

28
BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Pendidik adalah tenaga pendidik yang berkualifikasi sebagai guru,
dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator
dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi
dalam menyelenggarakan pendidikan. Tenaga Kependidikan adalah
anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang
penyelenggaraan pendidikan. Penilaian tenaga kependidikan sebenarnya
bukan hanya dimaksudkan untuk kenaikan dalam jabatan atau promosi,
perpindahan jabatan atau mutasi bahkan turun jabatan atau demosi,
melainkan juga berguna untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian
gaji/insetif, penyelenggaraan pendidikan dan latihan, pengembangan karir,
perancangan bangunan pekerjaan, pengembangan perolehan kesempatan
kerja secara adil dan dalam rangka menghadapi tantangan-tantangan

29
eksternal keorganisasian. Organisasi pendidik dan tenaga kependidikan
antara lain PGRI, MGMP, ISPI, dan IPBI.
Berdasarkan hasil wawancara yang kami lakukan di SMA
Negeri 3 Purwokerto, manajemen pendidik dan tenaga kependidikannya
sudah baik terlihat dari kualifikasi akademik kepala sekolah, kepala TU,
guru, kepala laboratorium, dan kepala perpustakaan; kesesuaian
pembelajaran dan latar belakang pendidikan guru, kepala laboratorium,
dan kepala perpustakaan; dan tingkat kehadiran pendidik dan tenaga
kependidikan.

DAFTAR PUSTAKA

Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan


Indonesia.2011.Manajemen Pendidikan.Bandung:Alfabeta
Anonim. 2016. Sistem Remunerasi Penggajian.
http://www.hrcentro.com/dasar_sdm/Sistem_Remunerasi_Penggajian_090
218.html. Akses tanggal 16 Maret 2016.

30
31