Anda di halaman 1dari 8

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik dalam perusahaan

yang bergerak di bidang industri, perdagangan maupun jasa akan berusaha untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Satu hal yang penting yaitu

bahwa keberhasilan berbagai aktivitas didalam perusahaan dalam mencapai tujuan

bukan hanya tergantung pada pada keunggulan teknologi, dana operasi yang

tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung pada

aspek sumber daya manusia.

Karyawan merupakan kekayaan utama bagi perusahaan, dimana mereka

akan menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu memberikan peran

aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan mempunyai pikiran,

perasaaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap

pekerjaan yang dilakukannya. Sikap ini akan menentukan seberapa besar

kecintaanya terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya, loyalitasnya kepada

perusahaan dan tentu saja kepuasan kerjanya. Oleh karena itulah kepuasan kerja

karyawan harus selalu dijaga dan dipenuhi sebaik-baiknya oleh pihak perusahaan.

Howell dan Dipboye (1986) dalam Munandar (2014) memandang kepuasan

kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga

1
2

kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat dilihat dari

sikap kerja karyawan yang bentuknya positif, sikap kerja karyawan merupakan

cerminan dari perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Pada dasarnya kepuasan

kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat

kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada

dirinya. Menurut Munandar (2014) kepuasan kerja memiliki dampak terhadap

produktivitas, ketidakhadiran, keluarnya pegawai, dan dampaknya terhadap

kesehatan. Dalam bekerja orang-orang memerlukan rasa aman, rasa puas, atau rasa

senang.

Biasanya orang akan merasa puas terhadap pekerjaannya, apabila apa yang

ia kerjakan itu dianggapnya telah memenuhi harapannya. Kepuasan kerja tidak

dapat dipisahkan oleh motivasi kerja, gambaran yang akurat tentang hubungan ini

menurut Anoraga (2014) apabila seseorang mendambakan sesuatu, maka itu berarti

bahwa dia memiliki suatu harapan, dan dengan demikian ia akan termotivasi untuk

melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut. Jika harapannya itu

terpenuhi, maka ia akan merasa puas. Hal ini didukung oleh hasil penelitian dari

Nugroho dan Kunartinah (2012) yang mengungkapkan bahwa motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Pada umumnya individu yang dibutuhkan oleh organisasi adalah individu

yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Orang yang bekerja dengan motivasi

yang tinggi adalah orang yang merasa senang dan mendapatkan kepuasan dalam

pekerjaannya (Anoraga, 2014). Karyawan yang bekerja dengan motivasi yang

tinggi akan berusaha dengan maksimal untuk memperoleh hasil yang maksimal
3

dengan semangat yang tinggi, serta mempunyai niat dan berusaha untuk

mengembangkan tugas dan dirinya.

Motivasi kerja seseorang dapat bercorak lebih proaktif atau reaktif

(Munandar, 2014). Pada motivasi kerja yang proaktif orang akan berusaha untuk

meningkatkan kemampuan-kemampuannya sesuai dengan yang dituntut oleh

pekerjaannya dan akan berusaha untuk mencari, menemukan dan menciptakan

peluang dimana ia dapat menggunakan kemampuan-kemampuannya untuk dapat

berunjuk-kerja yang tinggi. Sebaliknya motivasi kerja seseorang yang lebih reaktif,

cenderung menunggu upaya atau tawaran dari lingkunganya. Ia baru mau bekerja

jika didorong, dipaksa untuk bekerja.

Faktor lain yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah

pengembangan karir. Perencanaan dan pengembangan karir yang jelas dalam

organisasi dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam melaksaakan

pekerjaannya, sehingga menciptakan rasa puas dalam melaksanakan pekerjaannya

(Nugroho dan Kunartinah, 2012). Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang

dilakukan oleh Tilaar, Mekel dan Tarore (2014) yang mengungkapkan bahwa

pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Dengan anggapan bahwa sumber daya manusia adalah asset yang berharga

bagi perusahaan, maka perusahaan wajib mengembangkan potensi karyawan dan

bertanggung jawab terhadap peningkatan kesejahteran karyawan melalui

pengembangan karir. Program pengembangan karir dapat lebih meningkatkan

dorongan atau motivasi kepada karyawan untuk lebih berprestasi dan memberikan
4

kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Sumber daya manusia harus selalu

dikembangkan jika organisasi ingin tetap eksis di dunia usaha yang selalu

mengalami perubahan.

Pengembangan sumber daya manusia secara internal yang dilakukan

dengan baik akan memberikan hasil yang lebih baik daripada melakukan perekrutan

dari luar yang mungkin dilakukan secara terburu-buru. Konon 3 diantara 5 manusia

karier mendambakan karir mereka menanjak terus dengan pesat. Penghasilan makin

besar, kedudukan sosio ekonomis makin tinggi dan mantap, batin merasa puas

karena berhasil mewujudkan jati diri (Anoraga, 2014).

PT Pegadaian (Persero) adalah sebuah BUMN di Indonesia yang usaha

intinya adalah bidang jasa penyaluran kredit kepada masyarakat atas dasar hukum

gadai. Usaha lain yang dijalankan adalah Bisnis Emas dan Aneka Jasa (Multi-

Payment Online, remmitance, sewa gedung, sertifikasi batu mulia, jasa taksiran,

dan jasa titipan). Unit kerja pada perusahaan dibagi menjadi kantor pusat, kantor

wilayah, kantor area (deputi bisnis), cabang dan unit pelayanan cabang (UPC).

Objek penelitian yang akan dibahas adalah unit kerja Kantor Wilayah 8

Jakarta. Kantor yang terletak di Jl. Senen Raya no.36, Senen, Jakarta Pusat ini

membawahi 5 kantor area yang tersebar di Jakarta Pusat (area Senen), Jakarta

Timur (area Kramat Jati dan Jatiwaringin), dan Jawa Barat (area Bekasi dan area

Bogor). Kanwil 8 memiliki total 438 outlet yang terdiri dari 54 Cabang dan 384

UPC.

Dari hasil wawancara pra-survei diketahui bahwa ada sebagian karyawan

telah bekerja lebih dari 5 tahun. Beberapa dari karyawan tersebut ternyata telah
5

menjalani pekerjaan atau jabatan tersebut dalam 5 tahun terakhir. Hal ini

mengindikasikan tidak adanya pengembangan karir yang berarti dalam karir

mereka. Meskipun dalam 5 tahun itu mereka tetap mendapat pelatihan dalam

bentuk workshop maupun seminar untuk meningkatkan kompetensi mereka dalam

bekerja.

Salah satu dampak kepuasan kerja menurut Munandar (2014) dapat dilihat

dari tingkat keluarnya pegawai (turnover). Dalam kurun waktu 2013 sampai dengan

bulan Oktober 2016 tercatat 30 orang keluar dari perusahaan dengan berbagai

alasan. Pegawai yang keluar dari perusahaan semakin meningkat dari tahun ke

tahun. Puncaknya pada tahun berjalan sudah ada 17 orang pegawai yang keluar,

seperti tercatat pada tabel berikut.

Tabel 1.1
Data Turnover Karyawan Kanwil 8
(data per Oktober 2016)

No Tahun Jumlah Pegawai Keluar


1 2013 3
2 2014 5
3 2015 5
4 2016 17
Total 30

Sumber : data sekunder yang diolah, 2016

Menurut Anoraga (2014) ada perbedaan antara orang yang bermotif

(motivated) untuk bekerja dengan orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi.

Karyawan Kantor Wilayah bekerja dengan motif yang berbeda-beda setiap

individunya. Beberapa bekerja hanya karena harus memenuhi kebutuhan-

kebutuhannya yang vital bagi diri dan keluarganya seperti untuk mendapatkan
6

jaminan kesehatan di hari tua, status, ataupun untuk memperoleh pergaulan yang

menyenangkan. Baginya pekerjaan yang menyenangkan dan menarik, belum tentu

akan memberikan kepuasan baginya dalam menjalankan tugas-tugasnya.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka penulis tertarik melakukan

penelitian di Kantor Wilayah VIII Jakarta berjudul PENGARUH MOTIVASI

DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA

KANTOR WILAYAH VIII JAKARTA PT. PEGADAIAN (PERSERO).

1.2 Identifikasi Masalah dan Pembatasan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas masalah dapat

diidentifikasikan sebagai berikut:

a. Pengembangan karir masih belum diaplikasikan dengan baik di Kantor

Wilayah VIII Jakarta.

b. Motivasi bekerja yang masih cukup rendah di lingkungan Kantor

Wilayah VIII Jakarta.

c. Kepuasan kerja yang masih cukup rendah di lingkungan Kantor

Wilayah VIII Jakarta

Berdasarkan Identifikasi Masalah diatas, penulis membatasi masalah pada

Korelasi pengembangan karir dan motivasi kerja dengan tingkat kepuasan kerja

pada karyawan yang bekerja di Kantor Wilayah VIII Jakarta PT.Pegadaian

(Persero).

1.3 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian masalah yang dikemukakan di atas, maka dapat

dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut :


7

1. Apakah terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja

karyawan PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 8 Jakarta ?

2. Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT

Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 8 Jakarta?

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja

karyawan pada Kantor Wilayah VIII Jakarta PT. Pegadaian (Persero)

2. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan

pada Kantor Wilayah VIII Jakarta PT. Pegadaian (Persero)

1.5 Manfaat Penelitian

Bila tujuan penelitian ini dapat dicapai, maka manfaat yang diharapkan akan

dapat diperoleh dengan melakukan penelitian ini, antara lain :

1. Bagi pihak Perusahaan

Sebagai bahan masukan dan pertimbangan pada perusahaan tersebut dalam

mencari pemecahan masalah yang dihadapi berkaitan dengan

pengembangan karir dan motivasi kerja. yang terjadi di dalam perusahaan.

2. Bagi pihak Universitas Esa Unggul

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi dan menambah

wawasan dan pengetahuan khususnya bagi Mahasiswa Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Esa Unggul.


8

3. Bagi pihak lain

Sebagai bahan bacaan dan literature untuk memberikan informasi dan

wawasan tambahan bagi penelitian selanjutnya dan bagi semua pihak yang

membutuhkan dalam rangka menambah ilmu manajemen sumber daya

manusia khususnya dalam hal kompensasi dan motivasi kerja.

Anda mungkin juga menyukai