Anda di halaman 1dari 18

KOMPENSASI SDM

ABSTRAK

Globalisasi dan modernisasi dewasa ini mendorong para pelaku bisnis menjadi lebih
kreatif dan proaktif terdap persaingan bisnis yang ada. Perusahaan sebagai organisasi bisnis, agar
tetap bertahan dan mampu bersaing dengan kompetitor perlu melakukan upaya untuk mengelola
sumber daya yang dimiliki terutama sumber daya manusia yang sampai saat ini masih menjadi
penentu keberhasilan perusahaan.

Strategi pemberian Kompensasi SDM merupakan salah satu jalan keluarnya. Tujuan
dalam penulisan ini adalah untuk mengetahui variabel komunikasi persuasif yang terdiri dari
Finansial, dan Non Finansial berpengaruh terhadap Motivasi Kerja karyawan, dan untuk
mengetahui variabel Kompensasi SDM yang paling dominan mempengaruhi Motivasi Kerja
karyawan.

Jenis penelitian dalam penulisan ini adalah Penelitian Pustaka (Library Reseach).
Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis teori. Dari sini dapat
dilihat bahwa t hitung > dari t tabel yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Peneliti
menyimpulkan bahwa variabel Non Finansial berpengaruh dominan terhadap Motivasi Kerja
karyawan.

Kata Kunci : Kompensasi, Sumber Daya Manusia, Perencanaan, Organizing, Actualizing, dan
Controling
Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, atas segala berkat dan Rahmat-Nya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan makalah mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia ini dengan tema Kompensasi pada Manajemen Sumber Daya Manusia.

Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada Bapak Prof.Dr. Hi.Marzuki Noor, M.Si dosen
mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia serta teman-teman yang telah membantu penulis
dalam menyelesaikan makalah ini. Semoga dengan disusunnya makalah ini dapat membantu dan
memberi manfaat kepada pembaca.

Akhirnya dengan kerendahan hati penulis sangat mengharapkan kritik dan saran-saran yang
membangun, mengingat makalah ini masih jauh dari sempurna dan untuk perbaikan di masa
mendatang.

Bandar Lampung, Juli 2011

Munadi
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.. . i

DAFTAR ISI.. ii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang. 1

B. Perumusan Masalah.. 2

C. Tujuan Penulisan 2

D. Metode Penulisan 2

BAB II LANDASAN TEORI

A. Strategi. .. .. 3

1. Pengertian Strategi.. 3

2. Perumusan Strategi. 3

3. Tingkat-tingkat Strategi. 4

B. Manajemen Sumber Daya Manusia 6

1. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia 7

a. Sasaran Manajemen SDM.. 8

b. Aktivitas Manajemen SDM. 8

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.. 9

a. Fungsi Manajerial 9

b. Fungi Operasional.. 9

C. Produktivitas 10

D. Analisis Strategi Sumber Daya Manusia 12

E. Analisis Produktivitas. . 13
BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan. 15

B. Saran.. 15

DAFTAR PUSTAKA 16
BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam suatu organisasi Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang paling penting, maka
dapat kita lihat kenyataannya, ada organisasi atau perusahaan yang memiliki Teknologi, Prosedur
kerja dan Struktur organisasi yang sama, tetapi dinamika atau mobilitas organisasi atau
perusahaan yang satu dengan yang lain berbeda- beda.

Secara makro beberapa negara di dunia ini banyak yang berhasil menjadi negara industri dan
negara maju, kemajuan yang luar biasa tersebut bukan karena mereka memiliki sumber daya
alam yang melimpah, tetapi mereka unggul dalam hal Sumber Daya Manusia (SDM).

Keberadaan sumber daya alam yang melimpah namun produktivitas manusianya rendah, maka
ketersediaan sumber daya alam yang banyak tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi
yang maksimal untuk khalayak. Sebaliknya jika produktivitas tinggi, walaupun sumber daya
alam kurang mendukung, akan mampu membawa organisasi atau sebuah negara menjadi negara
yang makmur.

Namun demikian perlu juga diperhatikan bahwa jumlah sumber daya manusia yang banyak juga
belum dapat digunakan sebagai standar bahwa sebuah negara atau organisasi akan maju, jika
SDM yang ada kualitasnya rendah atau tidak produktif dan kompeten, bahkan disebuah negara
yang jumlah manusia banyak namun tidak produktif dan berkompeten justru dapat menjadi
benalu yang dapat memberatkan negara.

Untuk itu yang diperlukan adalah manusia yang berkualitas dan berkompeten, manusia yang
berkualitas tersebut berhimpitan langsung dengan manusia yang produktif, sehingga akan
menjadi manusia yang produktif.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis merumuskan masalah pokok yang akan dibahas
adalah mengenai Kompensasi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam meningkat
produktivitas kerja karyawan.

C. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini dimaksud untuk lebih mengetahui secara mendalam
bahwa setiap organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam organisasi harus didukung oleh
SDM yang handal dan mempunyai produktivitas kerja yang tinggi. Melalui produktivitas kerja
yang tinggi organisasi akan dapat bersaing dalam menghadapi kancah persaingan era bisnis
global.

D. Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan suatu cara yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuan. Dalam
penulisan makalah ini, penulis menggunakan metode penelitian kepustakaan (Library Research)
yaitu suatu metode pengumpulan data yang diperoleh dari buku- buku, diktat-dikat dan literatur-
literatur serta informasi-informasi lainya yang berhubungan dengan penulisan malakah ini.
BAB II

LANDASAN TEORI

A. Teori Kompensasi

Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki
tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk
menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjaannya. Dalam usaha
mendukung pencapaian tenaga kerja yang mempunyai dorongan (motivasi) dan semangat kerja
yang tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk
perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi mengabaikan potensi
tersebut dengan suatu persepsi bahwa kompensasi tidak lebih sekadar a cost yang harus
diminimisasi. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan
berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan
perilaku yang tidak produktif atau counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan
personal misalnya low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible
behavior dan bahkan employee dishonestry yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang
tidak proporsional.

Menurut Handoko, Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah
adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi (Handoko, 2003, halaman 30)

Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja
dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan
harapan mendapatkan kompensasi (imbalan).

Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan bagaimana membuat anggota
berbuat sesuai dengan keinginan organisasi. Sistem kompensasi ini akan membantu menciptakan
kemauan diantara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan
melakukan tindakan yang diperlukan organisasi. Secara umum berarti bahwa karyawan harus
merasa bahwa dengan melakukannya, mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang
mereka perlukan. Yang didalamnya termasuk hubungan sosial (interaksi sosial), status,
penghargaan, pertumbuhan dan perkembangan.

Menurut J. Long (1998:8) dalam bukunya Compensation in Canada mendefinisikan sistem


kompensasi adalah bagian (parsial) dari sistem pemberian hadiah (reward) yang hanya berkaitan
dengan bagian ekonomi, namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa perilaku individual
dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat
terpisah dari keseluruhan sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan reward
sendiri adalah semua hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan
individual. Adapun dua jenis reward tersebut adalah :
a. Ekstrinsik kompensasi, yang memuaskan kebutuhan dasar untuk survival, security dan juga
kebutuhan sosial serta pengakuan. Pemuasan ini diperoleh dari faktor-faktor yang ada di
sekeliling para karyawan di sekitar pekerjaannya, misalnya : upah, pengawasan, co worker dan
keadaan kerja.

b. Intrinsik kompensasi, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya, misalnya
untuk kebanggaan, penghargaan, serta pertumbuhan dan perkembangan yang dapat diperoleh
dari faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan karyawan itu, seperti tantangan karyawan atau
interest suatu pekerjaan yang diberikan, tingkatan keragaman/variasi dalam pekerjaan, adanya
umpan balik, dan otoritas pengambilan keputusan dalam pekerjaan serta signifikansi makna
pekerjaan bagi nilai-nilai organisasional.

Handoko, mengatakan bahwa :

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka (Handoko, 2003, halaman 114-118)

Jadi melalui kompensasi tersebut karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan
kepuasan dalam bekerja, serta meningkatkan kebutuhan hidupnya.

Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi
karyawan, tapi juga besar pengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawan.
Dengan demikian maka setiap badan usaha harus dapat menetapkan kompensasi yang paling
tepat, sehingga dapat mendukung tercapainya tujuan badan usaha secara lebih efektif dan lebih
efisien. Besarnya kompensasi yang diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat
para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila komponen yang diberikan kepada para
karyawan terlalu kecil jika dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan
karyawan pindah ke badan usaha yang lain.

Dalam perkembangannya sistem kompensasi sendiri mempunyai tiga komponen pokok, yaitu :

a. Upah dasar (based pay), merupakan komponen upah dasar bagi kebanyakan karyawan, dan
pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau per tahun.

b. Upah berdasar kinerja (performance related pay), berkaitan dengan monetary reward dengan
basis ukuran atau merupakan upah yang didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok atau
organisasi.

c. Upah tidak langsung dikenal sebagai employee benefit keuntungan bagi karyawan terdiri
dari barang-barang jasa non cash item atau services yang secara langsung memuaskan sejumlah
kebutuhan spesifik karyawan, seperti jaminan keamanan pendapatan (income security) termasuk
asuransi jiwa, perlindungan kesehatan termasuk medical & dental plan dan pensiun.

Menurut Mondy, bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat
dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: (1) financial compensation, dan (2) non-financial
compensation,
1. Financial compensation (kompensasi finansial)

Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada
karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2
(dua), yaitu:

a. Direct Financial compensation (kompensasi finansial langsung)

Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara
langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan
berpedoman pada perjanjian pembayaran yang disepakatinya.

b. Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung) Kompensasi finansial


tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi
langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja
(jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain.

2. Non-financial compensation (kompensasi non finansial)

Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan
berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

a. Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)

Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik,
kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas
kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri
(esteem) dan aktualisasi (self actualization).

b. Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan)

Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi kompetensi
(competent supervision), kondisi kerja yang mendukung (comfortable working conditions),
pembagian kerja (job sharing). (Mondy, 2003, halaman 442)

Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan jabatan, status, dan tingkat
pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Apabila kompensasi
yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin
baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian
kepuasan kerja karyawan semakin baik dan hasil kerja pun akan baik.

Menurut Handoko Pemberian kompensasi untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja
karyawan (Handoko, 2003, halaman 155).
Adanya kompensasi yang memadai dapat membuat karyawan termotivasi untuk bekerja dengan
baik, mencapai prestasi seperti yang diharapkan perusahaan, dan dapat meningkatkan tingkat
kepuasan karyawan.

Sedangkan menurut Hasibuan, Kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk
kepentingan perusahaan dan karyawan (Hasibuan, 2002, halaman 135).

Kepentingan perusahaan dengan pemberian kompensasi yaitu memperoleh imbalan prestasi kerja
yang lebih besar dari karyawan. Sedangkan kepentingan karyawan atas kompensasi yang
diterima, yaitu dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya dan menjadi keamanan ekonomi
rumah tangganya. Bagi perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian.
Kebijakan sumber daya manusia banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan
kompensasi karyawan. Tingkat besar-kecilnya kompensasi sangat berkaitan dengan tingkat
pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan.

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut
pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan
diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada
organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan
penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut
umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan
yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan
atas pekerjaan, dan lain sebainya.

Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan
kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang
didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik.
Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang
merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai
berikut di bawah ini :

a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik

b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor
Macam-Macam/Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :

1. Imbalan Ektrinsik

a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :


gaji
upah
honor
bonus
komisi
insentif
upah, dll

b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti :

uang cuti

uang makan
uang transportasi / antar jemput
asuransi
jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja
uang pensiun
rekreasi
beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

2. Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa
kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang
menarik, dan lain-lain.

B. Perencanaan Kompensasi Sumber Daya Manusia

Adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya
manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Perencanaan SDM memiliki hubungan teritegrasi dengan manajemen SDM. Mengunakan
informasi berbagai aktifitas SDM. Sehingga Perencanaan SDM dipandang bukan hanya sekedar
fungsi personalia namun sebagai suatu proses manajemen.

Komponen Utama dalam perencanaan sumber daya manusia adalah penentuan tipe sumber daya
manusia yang dibutuhkan suatu organisasi atau perusahaan dalam jangka waktu tertentu.
Perencanaan SDM merupakan kegiatan mengidentifikasi jumlah sumber daya manusia yang
dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan di masa depan. Untuk menyusun rencana tenaga
kerja, seorang manajer SDM akan meproyeksikan penawaran dan permintaan terhadap SDM.
Perencanaan lalu menentukan perbedaan antara permintaan dengan suplai, yakni terdapat
kekurangan atau kelebebihan,. Dengan demikian perencanaan tenaga kerja
Langkah-langkah dalam pengadaan

v Langkah pertama: Representasi dan Refleksi dari Rencana Strategis Perusahaan

v Langkah Kedua: Analisa dari Kualifikasi Tugas yang akan diemban oleh Tenaga Kerja.

v Langkah Ketiga: Analisa Ketersediaan Tenaga Kerja

v Langkah Keempat: Melakukan Tindakan Inisiatif

v Langkah Kelima: Evaluasi dan Modifikasi Tindakan

Pengadaan Tenaga kerja dan analisis jabatan atau pekerjaan

Pada dasarnya pengadaan tenaga kerja merupakan fungsi operasional manajemen personalia,
sedangkan analisis jabatan atau pekerjaan merupakan proses mempelajari dan mengumpulkan
dari berbagai informasi yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatan.

1. Pengadaan tenaga kerja

Pengadaan tenaga kerja dimaksudkan untuk mendapatkan jumlah dan jenis tenaga kerja yang
tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna mencapai tujuan organisasi. Fungsi ini
menyangkut penentuan kebutuhan tenaga kerja, rekruitmen , seleksi dan penempatannya.

Penentuan kebutuhan tenaga kerja menyangkut jumlah dan mutu tenaga kerja. Sedangkan seleksi
dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik tenaga kerja seperti menyeleksi
formulir lamaran, test psikologi dan wawancara.

2. Analisis Jabatan dan Pekerjaan

Nilai pekerjaan, baik bagi individu maupun organisasi adalah sebagai berikut:

Bagi Individu :

Mempengaruhi dan menentukan standart kehidupan, serta menggambarkan status sosial ekonomi

Semakin besar penghasilan seseorang semakin terbuka peluang memenuhi kebutuhan secara
berkualitas dan memutuskan

Bagi Organisasi : Wahana perwujudan eksistensi dan pencapaian tujuannya.

Pekerjaan yang dilaksanakan secara produktif dan berkualitas yang mampu menghasilkan produk
pelayanan yang berkualitas.

Pengertian analisis jabatan atau pekerjaan:


a. proses menghimpun informasi setiap jabatan atau pekerjaan yang berguna mewujudkan tujuan
bisnis sebuah perusahaan.

b. Proses menghimpun dan mempelajari berbagai informasi yang berhubungan dengan pekerjaan
secara operasional beserta tanggungjawabnya.

c. Kegiatan menghimpun dan menyusun informasi berkenaan dengan tugas, jenis pekerjaan dan
tanggungjawab yang bersifat khusus.

Ada dua tujuan dari kegiatan analisis jabata atau pekerjaan:

a. Untuk menyusun uraian jabatan (job description) dan persyaratan jabatan (job spesification).

b. Sebagai dasar untuk penilaian kerja, dan tanggungjawabnya.

3. Deskripsi Jabatan atau Pekerjaan

Hasil nanalisis jabatan atau pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan
mengimformasikan mengenai suatu jabatan atau pekerjaan yang dirumuskan lam bentuk tertulis.
Uraian tertulis tersebut berisi tentang tugas pokok dari suatu jabatan atau pekerjaan sebagai hasil
analisis jabatan atau pekerjaan.

4. Spesifikasi jabatan atau pekerjaan.

Spesifikasi jabatan adalah karateristik atau syarat-syarat pekerjaan yang harus dipenuhi untuk
dapat melaksanakan suatu jabatan atau pekerjaan tersebut. Persyaratan pengetahuan ,
ketrampilan, kemampuan mental, kemampuan fisik, dan sifat kepribadian tertentu yang
dipersyaratkan pada pekerja untuk dapat melaksanakan pekerjaan tertentu secara efektif dan
efisien

C. Produktivitas Dalam Kompensasi SDM

Secara sederhana produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antar output (keluaran)
dengan input (masukan).

Menurut J. Raviyanto, dkk (1988) yang mengutip Lembaga Produktivitas Norwegia bahwa
produktivitas adalah hubungan di antara jumlah produk yang diproduksi dan jumlah sumber daya
yang diperlukan untuk memperoduksi produk tersebut. Atau dengan rumusan yang lebih umum
yaitu rasio antara kepuasan kebutuhan dengan pengorbanan yang diberikan.

Sedangkan menurut Rome Conference Productivity Agency Tahun 1958 menyebutkan bahwa :
Produktivtas adalah derajat efesiensi dan efektivitas dari penggunaan elemen produksi.

produktivitas merupakan sikap mental, sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa
yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik dari hari
ini dari pada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari pada hari ini. Selanjutnya produktivitas
adalah sikap mementingkan usaha yang terus menerus untuk menyesuaiakan efektivitas ekonomi
terhadap kondisi yang berubah. Sikap mental untuk menerapkan teori-teori serta metode-metode
baru dan kepercayaan yang teguh akan kemajuan manusia.

Disamping adanya pengertian produktivitas di atas, dari dalam negeri juga telah merumuskan
pengertian produktivitas tersebut, seperti yang dirumuskan oleh Dewan Produktivitas republik
Indonesian Tahun 1983 yaitu :

a. Produktivitas mengandung pengertian sikap yang selalu mempunyai pandangan bahwa


kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.

b. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbadingan antara hasil yang dapat
dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.

c. Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam tiga bentuk :

o Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang sama.

o Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang
lebih sedikit.

o Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumber daya yang relatif
lebih kecil

d. Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan utama dalam proses peningkatakan
produktivitas, karena alat produksi dan teknologi pada hakekatnya merupakan hasil karya
manusia.

e. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan
tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya seperti :

Pendidikan

Keterampilan

Disiplin

Sikap dan etika kerja

Motivasi

Teknologi

Gizi dan kesehatan

Tingkat penghasilan
Jaminan sosial

Lingkungan dan iklim kerja

Hubungan Industrial Pancasila

Sarana produksi

f. Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan pembaharuan pandangan hidup dan kultural
dengan sikap mental memuliakan kerja serta perluasan upaya meningkatkan mutu kehidupan
masyarakat

D. Analisi Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam pembuatan strategi dibutuhkan pedoman untuk mengetahui apa saja yang harus
dilakukan. Dalam hal ini ada dua panduan utama, yaitu mengetahui jenis karakter orang yang
akan dipekerjakan, memikirkan jenis program dan inisiatif SDM yang harus dibuat.

Panduan pertama mengetahui jenis karakter orang yang perlu dikelola dan yang akan
menjalankan bisnis, supaya sesuai dengan tujuan bisnis stratejik.

Hal yang penting kedua dalam merumuskan strategi SDM adalah memikirkan jenis program dan
inisiatif tentang SDM yang harus didesain dan diterapkan untuk memikat, mengembangkan dan
mempertahankan staf agar berkompetisi secara efektif.

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu dimensi utama dalam manajemen SDM. Dalam hal
SDM yang harus diperhatikan adalah tingkat keterampilan serta kemampuan staf, dan kapabilitas
manajemen, Ketiga hal tersebut terkait langsung dalam pembuatan strategi SDM.

Dengan mengetahui tingkat keterampilan dan kemampuan staf, maka perusahaan dapat
menentukan arah startegi SDM, apakah akan memperbanyak pendidikan dan pelatihan, akan
menaikan gaji atau imbalan, akan meningkatkan teknologi atau strategi-strategi lain. Dengan
mengetahu tingkat kapabilitas manajemen, maka strategi SDM yang ditetapkan pun bisa menjadi
efektif apa jadinya bila para menejer tidak menguasai suatu praktik MSDM yang menjadi salah
satu startegi SDM.

Manajemen SDM melakukan pengelolaan manusia (karyawan) dalam hal perencanaan tenaga
kerja, perekrutan dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, kompensasi,
hingga administrasi tentang tenaga kerja. Dengan mengelola SDM diharapkan akan
mendapatkan karyawan yang mempunyai tingkat produktivitas yang tinggi.

Pengelolaan SDM harus dilaksanakan secara profesional, dimulai sejak perekrutan, seleksi,
pengkelasifikaisan, penempatan sesuai dengan kemampuan, penataran/pelatihan dan
pengembangan karirnya. Sehingga akan didapat SDM yang dapat bekerja secara produktif, yang
akhirnya tujuan dari suatu perusahaan akan tercapai.
Dalam mengelola SDM untuk mendapatkan karyawan yang baik dan produktif, maka harus ada
suatu sitem perencanaan SDM. Sitem perencanaan SDM pada dasarnya meliputi prakiraan
(estimasi) permintaan/kebutuhan dan penawaran/penyedian SDM.

E. Analisis Produktivitas

Untuk mengetahui apakan seorang karyawan itu produktif atau tidak, dapat dilakukan dengan
pengukuran produktivitas. Tanpa pengukuran, maka kita tidak akan mungkin dapat mengatakan
bahwa orang itu produktif sementara kita tidak mengukurnya, maka kesimpulannya diambil
dengan spekulasi, sehingga tidak ilmiah atau kesimpulan tersebut tidak dapat
dipertanggungjawabkan.

Pengukuran menjadi standar dalam pengambilan keputusan, jika hasil pengukuran ternyata
produktivitas kerja rendah, maka dalam pengambilan keputusan seorang pemimpin tentunya
akan menelurkan berbagai faktor yang dapat meningkatkan produktivitas kerja tersebut.

Menurut J. Raviyanto Putra dan kawan-kawan (1988), ukuran produktivitas tenaga kerja
menunjukan efesiensi proses produksi yang ditinjau dari sudut pandang salah satu produk saja,
yaitu unsur manusianya.

Selanjutnya J. Raviyanto Putra dan kawan-kawan mengatakan banyak cara untuk meningkatkan
produktivitas di antaranya :

a. Dengan meningkatkan keluaran dan mempertahankan masukan

b. Meningkatkan keluaran dengan proposi yang lebih besar dari pada pertambahan masukan

c. Meningkatkan keluaran dan menurunkan masukan

d. Mempertahankan keluaran dan menurukan masukan

e. Menurunkan keluaran dan menurunkan masukan dengan proporsionalitas yang lebih besar.

Dengan memperbaiki produktivitas berarti menata kembali dan mengkobinasikan faktor-faktor


produktif sedemikian rupa sehingga menghasilkan performan yang lebih tinggi.

Selain hal-hal tersebut di atas, dalam usaha untuk meningkatkan produktivitas karyawan suatu
perusahaan akan mengadakan pelatihan. Pelatihan-pelatihan tersebut dapat dilakukan dengan
menyesuaikan dimana karyawan tersebut ditempatkan. Pelatihan dapat dilakukan secara berkala
baik pelatihan yang diadakan secara internal maupun yang diadakan oleh pihak eksternal.

Jika seorang karyawan mempunyai produktivitas yang tinggi, dan memberikan keuntungan
terhadap lajunya pertumbuhan suatu perusahaan maka dapat diberikan penghargaan sebagai
motivasi. Penghargaan tersebut dapat berupa pemberian bonus atau kompensasi.
BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

1. SDM merupakan sumber daya yang benar-benar dapat dijadikan sebagai strategi yang handal
dalam mencari strategi yang tepat, yaitu strategi yang unik untuk memenangkan persaingan.
Untuk itu pengelola SDM dalam sebuah perusahaan menjadi sangat penting sehingga harus
mendapatkan prioritas utama, jika perusahaan itu ingin maju dan menjadi pemenang dalam
pentas bisnis.

2. Pesatnya pertumbuhan suatu perusahaan dapat dilihat dari tingkat produktivitas karyawan.
Jika suatu perusahaan mempunyai karyawan yang produktivitasnya tinggi, maka akan
berpengaruh terhadap keuntungan perusahaan tersebut.

B. Saran

1. Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri dari orang-orang, hendaknya
seorang manejer dalam meningkatkan SDM tidak membedakan, semua karyawan harus di
berikan pelatihan.

2. Seorang Manajer melakukan riset lanjutan terhadap faktor sosial dan ditindak lanjuti agar
mereka merasa senang bekerja, puas dan produktif.
DAFTAR PUSTAKA

Prabu Mangkunegara, A.A. Anwar. 2004. Manajemen Sumber Daya

P. Siagian, Prof. Dr. Sondang . 2007. MPA : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.
Bumi Aksara

Rivai, Veithzal, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Prusahaan, Yakarta : PT Raja
grafindo Persada.

Wahyudi, Drs. Bambang. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Suta
http://www.google.co.id

http://www.mahfudz.info/2010/11/makalah-msdm.html

https://munadirachmat.wordpress.com/2011/07/04/hello-world/ (29 juni 2015 jam 19.12)