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David lvarez Rivas

Javier de la torre Daz

100 preguntas sobre la tica de la empresa

SOBRE

2 edicin

1
Reservado todos los derechos. Ni la totalidad ni parte de este libro, incluido el
diseo de la cubierta, puede reproducirse o trasmitirse por ningn
procedimiento electrnico o mecnico, incluyendo fotocopia, grabacin
magntica o cualquier almacenamiento de informacin y sistemas de
recuperacin, sin permiso escrito del AUTOR y de la Editorial DYKINSON, S.L.

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David lvarez Rivas y Javier de la Torre Daz

Madrid, 2005

Editorial DYKINSON, S.L. Melndez Valds, 61 28015 MDRID

Telfono (+34) 91 544n28 46 (+34) 91 544 2869

e-mail: infoykinson.com

http.//www.dykinson.com

http.//www.dykinson.ces

ISBN: 84-9772.669.3

Depsito Legal: SE-2448-2005 European Union

Preimpresion por:

iCubo S.L.

http://www.icubo.com e-mail: infocubo.com

Telfono (91) 855 14 54

Printed by Publidisa

2
I N T R O D U C C I N

Este libro plantea las cuestiones fundamentales de la tica de la empresa en


forma de preguntas y respuestas, de forma clara concisa, yendo a lo esencial y
sin olvidar nada relevante. La presentacin actual es una sntesis y
reelaboracin de nuestro anterior obra empresas des-almadas? Una visin
tica del mundo empresarial (Dykinson, 2002). Intentamos con este nuevo
formato llegar a un pblico ms amplio que el de nuestros alumnos
universitarios. Para ello obviamos las cuestiones acadmicas, prescindimos de
las citas de los autores, reducimos el tamao de la obra a la mitad y
aumentamos lo casos prcticos.

El libro est estructurado en preguntas que facilitan la lectura por partes del
libro. Las preguntas giran en torno a la relacin de la empresa con la tica y el
trabajo (1-1)1=, la Pla propiedad y los beneficios (12-21), los trabajadores (22-
34), los directivos (35-52), los accionistas (53-58), los proveedores (59-61), la
competencia (62-66), la administracin (67-74), los recursos humanos (75-80),
los clientes (81-87), el desarrollo (88-97), y la ecologa (98-100). Las primeras
setenta y cuatro preguntas han sido elaboradas por Javier de la Torre y las
veintisis ultimas por David lvarez aunque los dos asumimos plenamente los
puntos de vista del otro.

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CASO PRCTICO

LA COMPAA DE FORD

Tres chicas murieron abrasadas en 1973 al explotar el tanque de su Ford Pinto de


1973 al ser alcanzadas por detrs por un furgn. En 1978 el Ford Pinto ya tena fama
de incendiario y la compaa tena ms de 50 reclamos en juicio por esa marca
concreta. El juicio de Winamac pasa los peridicos porque el fiscal acuso
directamente a la compaa FORD de cargos criminales y de homicidio temerario. El
fiscal intento probar que la empresa conoca el defecto por que haba evitado las
modificaciones para no reducir beneficios. Frank Camps, el ingeniero jefe de diseo
declaro que la presin del tiempo, junto a las metas fijadas de peso y precio del auto,
obligaron a los ingenieros a procurar simples parches a los problemas que surgieron
durante las pruebas.

Ford estimo en 11$ adicionales el costo de mejorar el tanque de combustible.


Tambin calculo en 180 muertos y 180 heridos el nmero de vctimas posibles. El
resumen de sus clculos fue:

Beneficios:

Ahorro: 180 muertos, 180 heridos y 2100 autos abrazados Costo/unidad:200.000$/


muerto, 67.000$/herido, 700$/vehculo

Beneficio total: 180 (200.000) + 180 (67.000) + 2100 (700) = 495 mill

Por qu hacer el bien y no el mal? No es la bondad una debilidad del


Costos:
corazn y de la mente? No es una falta de coraje? Por qu no vamos a robar
Ventas:
dos 11 millones
millones de autos
de euros y 15empresa
en una millones de
quecamionetas
tiene millones de beneficios si no
hay ninguna probabilidad que me descubran? Por qu no mentir si con ello
Costo/unidad: 1$ autos y camionetas
evito un sufrimiento a mi amigo? Por qu me voy A resistir a la corrupcin de
un poltico?
Costo Por qu (11)
total: 11.000.000 me +voy avergonzar
1.500.000 (11) =de
137querer
mill. enriquecerme sin ningn
lmite? Por que voy a limitar la investigacin con embriones si puede mi
empresa alcanzar los beneficiosfuemillonarios?
La compaa Por qu
declarada culpable no utilizar la violencia
en 1980.
para solucionar algunos problemas? Es la muerte de ciertas personas un
lmite a unos desmesurados beneficios? Tiene la vida humana precio?

1. Qu es eso de la tica? Diez pinceladas

ACCIONES. La tica se pregunta por las acciones del hombre. La pena


de muerte, el aborto, la eutanasia, la contaminacin, la guerra son accin, la
tica no se preocupa por las teoras ni pretende describir la realidad, no se
pregunta cul es la estructura de la materia o cual es el origen del universo, la
tica es un saber practico basado en que las cosas pueden ser de otras
manera, cambiar, modificarse. Se pregunta por qu el hombre hace pues todos
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estamos involucrados en actos y acciones. Todos somos flechas lanzadas del
viento, a la vida, a la accin. Todos somos tejedores de acciones.
ORIENTAR. La tica pretende orientar la accin humana. La tica no es
un catalogo de mandamientos o un recetario para afrontar los problemas.la
tica es otra cosa. La tica orienta, gua, propone, motiva, hace pensar. El
hombre es un caminante inserto en una historia perdido, perplejo, disperso,
frustrado, angustiado o con sentido pero siempre hacia algn rumbo, con
algn inters o intencin ms o menos consiente. Por eso la tica nos orienta
en este caminar, es una brjula para nufragos en las tempestades y calmas
de la vida. Y este ser brjula le impide ser reducida a un catalogo para
identificar maldades o a un conjunto de advertencias a los peligros del placer.
La tica no es un saber negativo que siempre est diciendo no (no al aborto,
eutanasia, etc.) sino positivo y afirmativo que nos ayuda a buscar los bienes de
nuestra vida, los bienes que nos dan la vida, los bienes que sostienen nuestra
vida. La tica nos ensea a vivir bien haciendo el bien.
RACIONALMENTE. La tica pretende que obremos racionalmente.
Confa en la razn para explicar ante nosotros mismos y ante los dems
nuestro modo de actuar. Supone una apuesta por racionalidad por encima de
los instintos o sentimientos sin dejarlos nunca a un lado ni arrinconados. La
tica, por ello, utiliza argumentos, criterios, teoras y conceptos. Sus
herramientas nos son sus gritos, las presiones, las retorica superficial o la
manipulacin. No pretende ganar, vencer, imponer sino esclarecer la bondad.
El hombre que tiene que aprender a dar razones de sus acciones pues puede
que tarde o temprano se las vayan a pedir: Por qu no quieres tener al hijo
que crece dentro de tu cuerpo? Por qu despediste del trabajo a estas
personas? Pero la razn que utiliza la tica es una razn deliberada o
prudencial que trata de realizar la accin ms adecuada entre varios opciones:
hago un mster o una oposicin? Me voy al extranjero a trabajar? Los h obre
nos podemos equivocar y de ah la necesidad de la deliberacin. Por eso
buscamos el ben y elegir bien.
GLOBAL. La tica desea ser un saber que afecta al conjunto de la vida.
Y no se queda en acciones puntuales. No se trata de hacer la obra buena del
mes sino de ser ser buenos. No se trata de dar limosna un da sino de ser
caritativos. No pretende quedarse en las acciones y en los hechos sino labrar
actitudes. Aristteles dice que una golondrina no hace el verano pues no
basta un acto solo para calificar a un hombre de bueno o malo. La moral no
consiste en acciones aisladas sino en una permanente y profunda
conformacin moral de todo el hombre. Por eso la tica va ms all de las
acciones y nos encamina a un modo de ser y de sentir.
CARCTER. La tica invita a forjarse en un buen carcter. Ethos (griego)
y Mores (latn) significan carcter o modo de ser. Todos tenemos una actitud
ante la vida, un modo de estar insertos en el mundo, un talante. La tica lo que
pretende es que el hombre en su andadura vaya apropindose de los valores
ya actitudes que vive y quiere vivir. Se trata de labrar actitudes, adquirir
hbitos y madurar deseos a base de sucesivas elecciones. Y aun que nacemos
con cierta constitucin gentica y psicolgica no elegida, a diferencia de los
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animales podemos modificar o reforzar nuestra herencia eligiendo nuestro
carcter. Esta tarea hace que la vida moral siempre sea algo dinmico, en
progreso hacia la perfeccin persona. De ah que lo importante sea saber que
no podemos modificar y que podemos transformar para pode conseguir un
buen carcter. Por eso el hombre sabio es el que se conoce as mismo.
FINES. La tica nos invita a buscar los fines y metas de nuestra vida. El
hombre no puede dejar de buscar, y esa bsqueda aunque a veces fracase, se
frustre, se abandone i se distraiga, siempre la evaluamos con los criterios de
una bsqueda. El hombre siempre tiene proyectos, suelos, deseos, metas,
ilusiones, propsitos, fines. La vida es un tiro al blanco y lo que importa es la
capacidad de encontrar un diana. Peor no solo hay que atinar en el blanco sino
recorrer acertadamente el espacio, conducir la flecha con energa. La tensin
que mueve la vida humana y la orientacin que perfila el recorrido son
esenciales. El fin o la meta es sentido y acabamiento, coherencia y plenitud,
madurez y cumplimiento. No solo es importante apuntar en una n direccin sino
mantener una determinada tencin en la cuerda al disparar y recorrer con
plenitud ese espacio.
LIBERTAD. La tica nos invita a ser cada vez ms libres. Agentes de
nuestra vida, actores y autores de nuestra propia obra de teatro. Lo importante
es hacerse libre, liberarse de las esclavitudes que nos atenazan y hacen
nuestra vida ms anodina, vaca y vulgar. si debo, es que puedo deca Kant.
La libertad es condicin esencial de la moralidad y consecuencia de la libertad
es que nos hacemos responsables de lo elegido. Por eso no cabe invocar solo
las circunstancias o el pasado ante nuestras acciones olvidando la libertad y la
responsabilidad.la persona madura sabe responder de sus acciones porque se
sabe el libre para actuar. No se excusa sino afronta su vida.la tica nos
despierta, nos hace consientes de lo que hacemos y sus consecuencias.
FELICIDAD. La tica nos invita a buscar la felicidad, que es el fin ltimo
al que todos los hombres tienden. El problema es que la felicidad la
entendemos de maneras diversas.: como bienestar y placer (consumo, ocio),
como logro de una autorrealizacin o perfeccin (ser buen profesional), como
servicio a los otros (amor, solidaridad). Pero la felicidad no es cosa de un da
sino la sensacin de un largo tiempo, el poso que va dejando la vida en el
corazn cuando siente que ha vivido profundamente. Por eso, ese anhelo
universal que es la felicidad tiene algo que ver con la serenidad, con la
profundidad, con l la armona, con el amor, son la sensibilidad, todos ellos
rasgos que posibilitan la plenitud humana.
EL OTRO.la tica es un saber estar en relacin, de estar ante el otro, es
una forma de salir del yo ante los otros en la amistad y ante la comunidad una
justicia. La tica se preocupa de la amistad y la justicia. No se trata de
labrarnos un precioso supery sino un modo de estar con, un modo de
relacin, de vida en comunidad. La felicidad no est tanto en las esencias como
en las relaciones, no tanto en la soledad como en el encuentro. Es vivir ha
viviendo en los pronombres. Por eso el hombre no puede conseguir su
riqueza o satisfacer sus necesidades a costa de las dems personas. La tica
no puede pensarse sin la simpata, la compasin y la justicia ante los otros.
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REGLAS. La tica utiliza reglas pero no se puede reducir nunca a
observar reglas pues las reglas son medios para alcanzar fines. Las
normas tienen un fin que es que justifica su cumplimiento. Las normas de un
hospital estn al servicio de la curacin de enfermedades. Adems el sentido
de las normas se aprende dentro de determinadas prcticas (curar, juzgar,
pintar, etc.), instituciones, comunidades y tradiciones y a travs de otra
personas (maestros, autoridades) que nos ayudan a progresar en el arte de
esa prctica. Las jugadas nuestra de ajedrez estn al servicio de la estrategia y
nos ensean a progresar. Peor las normas, una vez aprendidas, empezamos a
aplicarlas a los casos concretos gracias a la prudencia que nos ensea que en
toda situacin concreta siempre hay ciertos mbitos que no caen bajo las
reglas. Por eso aprendemos ms de lo que nos dicen las reglas y tambin que
no podemos vivir sin reglas puesto que la creatividad no nace
espontneamente sino sobre lavase de las reglas.

2. Qu es la tica de las organizaciones?

La tica no solo esta relegada al mbito individual. La vida moral no trata


simplemente de que nos labremos un precioso carcter sino tambin de
construir una sociedad justa. Por eso la tica social tiene por objeto la reflexin
crtica sobre las estructuras sociales existentes, la reforma de esas estructuras
o la instauracin de unas estructuras nuevas. La sociedad es algo ms que una
suma de individuos y una lucha entre inters individuales. La sociedad es una
compleja red de estructuras u instituciones que nacen de las interacciones de
los individuos y grupos. Adems hemos aprendido (gracias al marxismo) que
estas estructuras sociales no son inmutables y pueden cambiarse, son
estructuras histricas (no sistemas intemporales) y por tanto mudables con el
tiempo. Lo esencial es integrar tres expectativas:

Las organizaciones son productos humanos


Las organizaciones son realidades objetivas
Los hombres son producto de las organizaciones.

Estas perspectivas muestran la inevitable relacin de lo individual y el social.


Las organizaciones configuran nuestra identidad y nuestras acciones estn
mediadas organizativamente. Por eso una tica de las organizaciones pueden
reconocer (salvando las diferencias) que de forma anloga a los individuos
tiene ciertos elementos:
Responde libremente y no mecnicamente ante el medio.
Elige lo mejor desde una razones, valores y metas que revelan una
cierta autoconciencia.
Asume una cierta identidad desde las elecciones tomadas.
Es responsable por las elecciones tomadas.

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Las organizaciones tienen unos fines que dan sentido a las reglas que las
rigen. El fin de las organizaciones es proporcionar a la sociedad unos bienes
(curar, ensear, etc.). Esto no puede cuestionarse. Los estudiantes deben
estudiar, los profesores deben ensear, los abogados abogar, los trabajadores
trabajar, los funcionarios funcionar, los empresario a emprender y los
informadores informar. Por eso si proporcionan estos bienes las organizaciones
legitiman su existencia en la sociedad y si no los aportan la sociedad las
deslegitima.
Estos bienes internos a las instituciones (que las legitiman) se obtienen
desarrollando actividades cooperativas, complejas y sistemticas, establecidas
socialmente que llamamos practicas. En cada prctica logro adems la
excelencia de los resultados y el bien de cierta clase de vida (ser un buen
pintor o un buen juez). Toda practica conlleva modelos de excelencia y de
obediencia a reglas, implica aceptar la autoridad de ciertos modelos, la
cortedad de mi actuacin y la necesidad de adaptar mis actitudes, elecciones y
referencias a la autoridad de los modelos .Si al principio de escuchar msica no
acepto mi incapacidad para juzgar correctamente, nunca llegare a apreciar los
cuartetos de Bartok.

Por eso para desarrollar una tica de las organizaciones hay que determinar el
bien interno a la actividad por el cual cobra su legitimidad social y las practicas
y virtudes que ha de adquirir la organizacin y lo miembros que la componen

Por ltimo hay que distinguir la eta de las organizaciones de la reflexin tica
sobre el sistema econmico en el que se inscribe .la tica de las
organizaciones no es la de aplicacin deductiva a ciertas organizaciones de los
principios indiscutibles del sistema de la economa de mercado o del sistema
jurdico poltico asumido para afirmar que el nico deber es cumplir las leyes
y maximizar los beneficios .La tica de la organizaciones no tiene que dar por
aceptada un marco de referencia incuestionable ,porque se est en un, pas
capitalista no hay que legitimar la empresa capitalista o el sistema del mercado
.No se puede diluir la tica de las organizaciones en un tica de los individuos y
en una tica del sistema .Las organizaciones tienen un mbito distinto.

tica Individual tica de la tica del sistema


organizaciones

3. Cul es la diferencia entre tica profesional y deontolgica?


La tica profesional es esa tica que se propone motivaciones, virtudes e
ideales en la actuacin profesional basada en la conciencia individual y
buscando e bien de los individuos del trabajo.
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La deontologa es la tica del contexto profesional concretada en unas normas
y cdigos de conducta aprobadas por el colectivo de los presinales que
enumera una serie de deberes y obligaciones mnimas exigibles a todo los
profesionales con algunas consecuencias de carcter sancionador

Por eso entre la tica profesional y la deontologa haya una dialctica entre ser
y deber, entre ciencia individual y colectivo entre una tica de mximos y una
tica de mnimos, entre motivacin y actuacin, entre virtudes- bienes y
cdigos, entre lo abstracto filosfico y lo concreto profesional, entre el
sentido y la sancin .los dos polos debe integrarse.

4. Que son los principios?


Dentro de tica profesional es fundamental partir de una reflexin sobre
principios .Estos son como e l puto de partida, origen, procedencia, razn de
ser de todo ,tienen una doble funcin de acumuladores de experiencia moral y
de orientadores del comportamiento .Po eso sus formulaciones abiertas,
postilas, racionales, motivadas, orientadas ms que cerradas ,negativas .

En la moral existen una serie de principios generales que pretenden una


validez universal por su alto grado de generalizacin .Entre ellos conviene
recordar la regla de oro (lo que quieras para ti hzselo a los dems ) , el
principio de la escolstica de haz el bien y evita e mal ,el principio de
estoicismo es obrar conforme a la naturaleza la primera formulacin del
imperativo categrico (usar a la humanidad como fin y nunca como medio ) ,el
principio que no deben emplear en medios moralmente malos aunque los fines
sean buenos ,el principio de que es valioso todo lo que contribuye al desarrollo
de hombre.

5. Cuales son los principios bsicos de la tica profesional?


Dentro de nuestro campo de la tica profesional tres soma los principios que
nos orientan: beneficencia, autonoma justicia. Estos representan las tres
instancias de la vida profesional: el profesional, el cliente y la sociedad. No se
trata de aplicarlos automticamente .no son soluciones sino valores gua .Lo
ideal es aprender a integrar desde una mirada amplia y honda esta triple
perspectiva u horizonte. Por eso, desde esta hondura, percibimos la fuente de
donde manan los dems problemas, el origen de todo, el punto de partida
primero.

a) EL PRINCIPIO DE BENEFICENCIA Y EL PROFESIONAL: Tiene dos


niveles o planos (para algunos constituyen dos principios)
. No-maleficencia. Se trata de respetar el adagio latino del Primun non
nocere (primero no daar). Antes decir, la primera obligatoriedad del

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profesional en su prctica es por lo menos no daar al individuo. Para no
daar es ms obligatorio que la exigencia de promover el bien.

. Beneficencia o hacer el bien al individuo. Este hacer bien al otro


supone o est fundamentado en la consideracin del otro como valioso
en s mismo.

b) EL PRINCIPIO DE AUTONOMA Y EL USUARIO: El cliente no es


meramente objeto o destinatario de servicios sino que es alguien que
decir una palabra. Es sujeto de derechos que tiene que ser respetado,
tomado en consideracin e informado. El profesional no es el nico que
define e interpreta su actuacin sino que entra en dialogo con el usuario,
toma en consideracin sus puntos de vista establece con el unos pactos
acerca de la prestacin profesional. La actuacin profesional es a favor
del bien de otra persona. Tenemos que hacer lo bueno para otra
persona. Por eso el usuario-cliente tiene que ser tratado como un
interlocutor adulto que tiene la oportunidad de decidir. El usuario es el
protagonista de lo que con l se hace o se va a hacer. Por eso entiende
la accin del profesional subordinada a sus propios planteamientos. Es
el usuario el que debidamente informando debe decidir acerca del
servicio que se le ofrece.

c) EL PRINCIPIO DE JUSTICIA Y LA SOCIEDAD: Puesto que las


instituciones cuentan con unos recursos escasos y una demanda
mltiple (de los trabajadores, consumidores, directivos, etc.) hay que
introducir un principio de justicia para arbitrar una distribucin racional y
justa de recursos escasos e orden a ser jerarquizados en la medida de
su importancia, urgencia, posibilidades. El principio de justicia muestra
como que hagamos operaciones de cambio de sexo gratis conlleva que,
por ejemplo, se invierta menos en subvencionar viviendas. Este principio
recae sobre todo en las autoridades, los representantes y los polticos.
Por eso el principio de justicia se preocupa ante todo del problema de la
distribucin de recursos y de la igualdad de oportunidades.

Es fundamental integrar las tres perspectivas: expertos, afectados,


responsables. Si olvidamos a los expertos corremos el peligro de ignorar
elementos decisivos. Si lo dejamos todo en sus manos es fcil que
caigan en la ideologa del profesionalismo y en el secuestro corporativo.
Sin los afectados, se pierde la perspectiva de a quin se trata de
beneficiar. Pero los afectados, que son los que no tienen conocimientos
ni recursos. Los criterios de justicia hacen participar a los responsables
polticos y los directivos de las institucionales para poder descubrir lo

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ms justo en el mbito de toda sociedad, para descubrir una perspectiva
que articule las mltiples necesidades e intereses con las posibilidades y
recursos disponibles. Pero ellos tampoco tienen la ltima voz pues
muchas veces olvidan los problemas concretos y las personas
concretas, enredados en los grandes nmeros y las amplias
reestructuraciones institucionales. Debemos siempre integrar las
diferentes perspectivas.

6. Qu es la tica de la empresa- Business Ethics- (BE)?


La BE nace en los aos 70 en el contexto de la contracultura
norteamericana como cuestionamiento y reflexin sobre las prcticas
empresariales pro sus consecuencias ecolgicas y su potenciacin del
consumismo. Para comprenderla mejor es necesario hacer tres
puntualizaciones:

1- La BE no es una propuesta moral concreta (modo de vida) para la


gestin de las organizaciones sino una tica (reflexin racional,
mtodo filosfico) aplicada que respeta la pluralidad moral de los
individuos dentro del marco empresarial. De ninguna manera la BE
puede presentarse bajo la bandera de la reconquista del cdigo
moral nico sino que tiene que insertarse en los contextos
empresariales enmarcados en una tica mnima que asuma en serio
el pluralismo de opciones morales.
2- La BE es una tica aplicada centrada en cuestiones concretas y
prcticas y no solo en especulaciones abstractas. Esta unin teora y
prctica es necesaria en esta disciplina. La BE no es mera aplicacin
de unos principios abstractos previos descubiertos por una mente
privilegiada que son aplicados en la realidad concreta de la empresa
en un segundo momento. La BE implica la integracin de filsofos y
empresarios, de lo normativo y lo emprico, de lo prescriptivo y lo
descriptivo, de la ethics y la business.
3- LA BE articula las tres esferas imprescindibles de toda tica
profesional: individual (dimensin micro), organizativa (dimensin
meso) y sistema de mercado (dimensin macro). Lo macro debe
superar tanto la tentacin de legitimizar el sistema como la escisin
entre lo tico y lo econmico-tcnico. Lo meso, que debe ser la
perspectiva primordial, debe tener en cuenta otras organizaciones
no-empresariales (sindicatos, asociaciones de consumidores, etc.)
para no reducirse a legitimizar el tipo de empresa ms adecuado a
los propios planteamientos. Lo micro debe realizar una reflexin tica
de las relaciones y actuaciones individuales, de los valores
personales y profesionales sin caer en una asuncin de una
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perspectiva convencional. Las tres perspectivas tienen que
articularse manteniendo la centralidad de la organizacin (meso) de
tal manera que esta no disuelva al individuo ni se deje absorber por
el sistema.

En definitiva, la BE tiene que integrar de manera interrelacionada


cuatro dimensiones y responsabilidades de la empresa:

La economa: La empresa produzca bienes y servicios de una


manera eficiente y rentable. Pero va ms all de los beneficios.

La legal: La empresa cumpla las leyes dentro del contexto de un


pacto social. Pero va ms all de las leyes.

La social: (tica de mnimos) la empresa acte en el marco de


determinados valores compartidos.

La discrecional (tica de mximos): La empresa se comprometa


en acciones que beneficien a la sociedad.

7. Cules son las principales ambigedades de la BE?


La BE aparece como disciplina independiente a finales de los 70 en
los estados unidos. En la dcada de los 80 en USA ms de 300
universidades y escuelas de gestin ofrecan al menos un curso de
tica a sus estudiantes. En 1987 el 75% de las 300 mayores
empresas norteamericanas posean ya cdigos internos de reglas de
conducta. IBM subraya la honestidad y equidad en la conducta de los
negocios y hace firmar a a cada trabajador un cdigo tico. Motorola
organiza ciclos de formacin en los que se comentan los grandes
principios directrices. Se crean asociaciones de tica de los negocios
y centros de estudios y aparecen diferentes revistas sobre BE.

No es sospechoso tal desarrollo? De la BE nos gustara sealar 5


antigedades que se dan con cierta frecuencia.

a. No desea cambiar la estructura y organizacin de la empresa. El


problema es que casi nuca trata de modificar el organigrama de la
empresa. Su objetivo parece reducirse a mejorar los corazones y las
conciencias, educar las voluntades, etc.
b. Parece basarse en una tica de xito. Lo esencial en una empresa
es el xito y la moral contribuye a su xito. Los valores de empresa
celebran la unanimidad en detrimento de la diversidad, la cohesin
social (organizar intereses) en detrimento de la oposicin y el
conflicto. La tica es un buen negocio.
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c. Legitima el auto regulacin liberal ante el miedo de la regulacin
legal externa. Ante los diferentes escndalos financieros de los 80,
los excesos especulativos, las OPA, las operaciones de funciones y
adquisiciones de empresa, se ha acentuado la imagen inmoral de los
negocios. Detrs de la BE esta la ideologa de la autorregulacin
liberal. Si las empresas no corrigen por s mismas las prcticas
desmedidas del mercado ser el estado quien se encargara.
d. Revela una inquietud ante el futuro lleno de inestabilidad y
amenazas. La lgica de la prioridad de la ganancia a corto plazo es
suicida y lleva a privilegiar la especulacin sobre la inversin, la
redistribucin de los beneficios sobre el crecimiento. La rentabilidad
inmediata y las presiones de los resultados trimestrales son
desastrosas a largo plazo pues limitan la inversin, reducen los
gastos de inversin y desarrollo y debilitan la competitividad a largo
plazo. Busca un individualismo moderado y prudente que pueda
asegurar que las inversiones de hoy llevaran a los beneficios del
maana.

CASO PRCTICO.

HARVARD SUMA LA TICA EMPRESARIAL A SU LISTA DE


ASIGNATURAS.

La facultad de negocios de Harvard ha incluido la tica entre sus


principales asignaturas ,y es que los escndalos corporativos que sacuden
el panorama mundial han obligado a este prestigioso centro a ponerse al
da .Tambin la demanda de los propios alumnos de mayor transparencia
sobre las prcticas de determinadas compaas han influido en el decano
Kim B. Clark .Harvard usara el mtodo del caso en el curso de tica por el
que los estudiantes tendrn que analizar ms de 500 situaciones de
negocios ponindose en la piel de un dirigente empresarial.

Pero Harvard n es la nica .La universidad de Maryland obliga a todos los


estudiantes a visitar las prisiones y a entrevistar con los recursos
condenados por delitos o estafa .En la facultad de negocios de la
Universidad de Columbia, un nuevo curso ensea tica a lo largo de la
carrera. Tambin la facultad de Warton, de la Universidad de Pensilvania,
requiere que todos sus estudiantes tomen un curso de tica y ha ampliado
las lecciones que de esta materia imparte desde 1991.por otro lado, los
jesuitas han abierto un centro de reflexin tica para los banqueros y
dirEctivos en el WALL Street.

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8. Cuales son las formas ms comunes de autorregulacin
moral en la empresa?
Hoy las empresas han asumido, no sin ambigedades, el camino de la
autorregulacin ya no es el exterior el que impone las reglas (heteronimia sino la
propia organizacin la que asume ciertas reglas de comportamiento que cree
adecuadas conforme a sus criterios (autonoma) la autorregulacin supone un
momento flexivo y creativo para la empresa que mediante los distinto
instrumentos de regulacin intenta objetivar y pensar la cultura vivida y la cultura
deseable. Las formas ms comunes de autorregulacin moral dentro de las
empresas son las siguientes:

a) Cdigos de conducta. Conjunto de oras que clarifican y orientadas a


las diferentes relaciones empresarial es regido conductas, determinando
responsabilidades y estableciendo principios.
b) Cdigos Profesionales. Estn ligados a colegios profesionales que
regulan sus prcticas conforma a unos mnimos obligatorios.
c) El ombudsman. Persona independiente en la empresa que las
reclamaciones de los afectados y comprueba la calidad de los servicios.
Su funcin es realizar una crtica internan y controla la empresa adems
de traslada informacin a los directivos.
d) La formacin tica. Consejos que la empresa imparte a los empleados
al contratarlos o para profundizar en su cultura e identidad corporativa o
para implantar sistemas de gestin tica en la organizacin.
e) Los comits de tica. Los hostales estn obligados a tener un comit
de tica en el que estn presentes mdicos y expertos en tica .Algunas
empresas tambin los tienen.
f) Auditores y consultores de tica empresarial. Especialista en
auditora tica que son carcter anual otorgan a las empresas
certificaciones como el ISO 9000. Estas certificaciones dan prestigio a
las empresas .Muchas auditorias financieras han incluid esta modalidad
.Estos auditores asesoran a los responsables de tica empresarial de las
empresas y evalan su productividad.
g) Departamento de tica empresarial. Muy pocas empresas tienen un
departamento dedicado a estos tareas .A veces son una serie de
personas que trabajan dentro del departamento derechos humanos o del
de comunicacin .Sus funciones son coordinar grupos de trabajo o
comits ticos, promover estudios etc.
h) El defensor de la clientela. persona de reconocido prestigio que las
grandes empresas establecen para arbitrar disputas y conflictos entre
los clientes y la empresa. Normalmente son en gran parte
independientes y la empresa se compromete a acatar sus decisiones

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CASO PRCTICO. FRANCISCO Y MARA

Francisco tiene 40 aos. Es un buen profesional en fontanera o instalacin


de paneles solares. Mara es dos aos menor que l. Viven en un barrio
obrero cerca de la va del tren, que hace temblar la casa a su paso cada
media hora. Tienen cuatro hijos: el pequeo 3 aos y el mayor de 18.

Desde hace cinco aos, Francisco est fijo en una pequea empresa Pero
no trabaja en lugar fijo: va cambiando segn se ubique la obra a instalar.
Ahora trabaja en un pueblo a 50 Km de Mlaga donde vive. Como hace dos
aos se le rompi el coche, y no ha podido comprar otro, se desplaza en
autobs.

Para entrar a las 8 en el trabajo, ha de levantarse a las 5 de la maana El


primer tramo de recorrido, desde su casa a la estacin de autobuses lo hace
a pie para ahorrar el billete. Desde Mlaga viaja a Vlez, en los autobuses
Portillo, y all le recogen para acercarle al pueblo en el que se ubica la obra.

En teora trabaja hasta las 18 horas. Interrumpe para almorzar del hatillo que
su mujer le prepara cada da, para evitar gastos. Pero siempre le obligan a
echar horas-extra, no menos de dos por da. Regresa a su casa entre las 10 y
11 de la noche. Cena y se acuesta. Su nmina pone siempre la misma
cantidad lquida: 120.000 ptas.

Que incluyen el sueldo, ms las partes proporcionales de las dos pagas


extras, ms las dietas, los desplazamientos y las horas extraordinarias. No
importa cuntas horas haga de ms; siempre le pagan lo mismo. Ha
protestado varias veces, y todas ellas le han contestado: "si no quieres esto,
coge la puerta y vete".

Sus gastos fijos: 35.000 de casa, unas 11.000 entre comunidad, luz, agua y
gas (el telfono se lo han cortado por falta de pago); y 20.000 en
desplazamientos de trabajo. Lo que resta de la nmina debe servir para
comer los seis de la familia, colegios de los nios, vestidos. Pero lo peor es
que la empresa no paga puntualmente. El pasado mes de septiembre le
retrasaron el pago de nmina hasta la segunda quincena de octubre (sin
intereses, por supuesto). Tuve que pedir dinero prestado.

Entre broma y rabia nos comenta que el otro da repartieron lotera de


Navidad, y no puedo comprar una participacin ni de 250 ni de 500, por no
disponer de dinero. Al final se la regal un compaero. Con el fin de arrimar
algn dinero ms a casa, los sbados y festivos, instala, a destajo, la
fontanera de cuartos de bao. Por "un completo" (grifos, tubos del lavabo,

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baera y bid) pagan a la contrata 1700 ptas., de las que la empresa le da a
l 700. Nos pone un sencillo problema de aritmtica: cuntos completos
tendr que instalar en un sbado, para ganar 5.000 ptas. descontando
traslado y comida? La semana pasada el jefe le oblig a rescindir su contrato
de fijo por un contrato en blanco. El se neg y, al final, consigui un contrato
"hasta finalizacin de obra". Sigui batallando y el jefe le contest: "esto es lo
que hay, o aceptas o te vas". Consult con su mujer. Como est, afiliado a un
sindicato pensaron en denunciar. Pero comenzaron a evaluar los obstculos.
Miedo a la tardanza del juicio, la cercana de las navidades, no tenan dinero
en el banco para hacer frente al mes o dos meses que tarda el INEM en
pagar el desempleo, la precariedad del trabajo en Mlaga, sus cuarenta aos,
los cuatro hijos...Al final se decidi a firmar el contrato de finalizacin de obra.
Anteayer, el jefe le oblig a realizar fuera de horas de trabajo, unos
"completos" de fontanera en casa de un amigo que vive en una urbanizacin
de moda de Mlaga. Francisco se neg, y el jefe le asegur que no le pagara
los trabajos que llevaba hechos en aquel mes durante sbados y domingos.
Estuvieron a punto de llegar a las manos. Y eso que Francisco es un hombre
pacfico (Cristianime i Justicia, Trabajo basura, Barcelona, 2001, 3-5).

9. Qu diferencias hay entre el sentido del trabajo en el


pasado y en la actualidad?
En el pasado todos parecen compartir el entusiasmo por el trabajo. Los
puritanos protestantes vean la tarea profesional como un deber asignado por
Dios. Los republicanos como expresin de solidaridad hacia todos los hombres.
La consecuencia es que la pereza es un crimen social. Para Rousseau todo
ciudadano ocioso es un bribn

Para Franklin uno de sus preceptos fundamentales era "no pierdas el tiempo.
Haz siempre algo til. Suprime cualquier ocupacin que no sirva para nada".
Incluso todos los regmenes santificaron el trabajo.

La Unin Sovitica beatific las hazaas de los trabajadores modelo y


estableci los sbados comunistas. La Alemania nazi sacraliz la productividad
y la alegra del trabajo intensivo. El trabajo era una obligacin con la sociedad y
con la familia. El lema de muchos hombres poda ser: "El trabajo fue su vida.

Pero curiosamente todas las sociedades que han sacralizado el trabajo


tambin lo han deshumanizado. Se transforma al obrero en un autmata sin
pensamiento, en un ejecutor de tareas fragmentarias y en una simple pieza de
una maquinaria. La direccin controla al trabajador con el cronmetro, la
obediencia ciega y el salario segn resultados.

16
Hoy el lema podra ser: "La vida empieza despus del trabajo". Hoy
simplemente "se trabaja. Es algo ms impersonal. Ya no se vive con tanta
fuerza el deber social de trabajar. El trabajo ha dejado de ser una vocacin
para ser un elemento de una estructura externa. El trabajador ha pasado de
sentirse un rgano del cuerpo social a una pieza intercambiable de la gran
mquina social. Se ha pasado de una metfora biolgica (cuerpo) a una
metfora tcnica (mquina), de la vida social a la ingeniera social. Ya no
importa "el hombre del trabajo" cuanto el "trabajo del hombre", ya no importa la
persona cuanto su produccin. El trabajo ha dejado de ser sentido para la vida
para ser slo un medio para adquirir bienes y dinero.

Por eso hoy la gente no busca trabajo sino un puesto de trabajo. El trabajo no
tiene valor en s. Es simplemente instrumento para otra cosa que no es otra
que el dinero. El salario es lo que siempre se considera como lo ms
importante en el trabajo. Todos parecen concordes en el comn aprecio por la
abundancia material y la riqueza.

Hoy la gran mayora prefieren aumentar el salario, la participacin en los


beneficios y el mrito individual ms que la reduccin de la jornada. La
realizacin de uno mismo se realiza en la integracin profesional que
proporciona dinero y prestigio. Se ha recuperado el sagrado deber de trabajar
sobre bases hedonistas. Ya no se trata de la obligacin moral de trabajar sino
del deseo personal de triunfar y enriquecerse

10. En qu consiste la revolucin copernicana de los nuevos


estilos de trabajo y de direccin?
La nueva significacin del trabajo est basada en los nuevos modelos de
direccin: horarios flexibles, individualizacin del tiempo del trabajo, trabajo a
tiempo parcial, etc. Movilizar, implicar, potenciar la autonoma, desburocratizar,
crear un consenso alrededor de proyectos y valores, producir adhesin y
motivacin son hoy la clave.

Esta revolucin copernicana supone acabar con la rigidez, la verticalidad, la


obediencia, el mecanicismo, la disciplina, el dirigismo, la planificacin, el
individualismo y primar el respeto, la responsabilidad, la participacin, la
formacin permanente, la delegacin, la desburocratizacin, la escucha, el
dilogo, la distribucin de beneficios, la horizontalidad, la movilizacin de la
creatividad, los equipos autnomos. Se trata de pasar de la racionalidad
tecnocrtica a la cultura, de la eficacia inmediata al proyecto cualitativo, de la
coercin a la adhesin, de la regularidad y disciplina a la flexibilidad, de la
autoridad a la iniciativa. Supone volver a los factores psicolgicos y
relacinales en el trabajo. Este cambio supone el paso de una racionalidad
cartesiana que procede por descomposicin, en la que "el todo es la suma de

17
las partes" (cuyo paradigma es el reloj) a una racionalidad sistmica, a una
totalidad organizada formada por elementos solidarios, donde todos los
elementos son definidos en relacin con la totalidad. El trabajo es ms una
unidad creativa que una racionalizacin, descomposicin y cosificacin. Hay
que pasar "ballena a los bancos de sardinas". Hoy triunfan los ms flexibles.

11. Cules son las contradicciones del mundo laboral hoy?


Pero la contradiccin entre los nuevos discursos llenos de palabras de respeto,
autonoma, transparencia y valores compartidos y las prcticas laborales que
llevan con frecuencia al secreto, al autoritarismo, a la ocultacin de los
conflictos legtimos, al sacrificio del largo plazo en beneficio del corto y a
grandes diferencias salariales, es muy clara. La contradiccin es manifiesta: se
valora la autonoma y se sacraliza la fusin comunitaria, se estimula la
competencia a la vez que el espritu de consenso, se pregona el desarrollo del
individuo pero se le absorben todas sus energas. Cules son esas
ambigedades?

La privacidad invadida. Este nuevo modelo de trabajo difumina las


oposiciones ocio-trabajo, bienestar-disciplina, vida privada-vida profesional. La
verdadera vida se asimilaba antes a las vacaciones y el tiempo libre. Hoy
existen estancias de formacin cultural, seminarios de meditacin espiritual,
centros de exploracin de la conciencia, trabajos con ordenador en casa. Se
trata de hacer del ocio un tiempo de enriquecimiento activo y total, y del trabajo
una aventura personal, un espacio de expansin y perfeccin de uno mismo.
Por eso este nuevo modelo es un instrumento de hiperabsorcin del individuo
en el trabajo: ms productividad, ms innovacin, ms tiempo, hacer del cliente
una obsesin, primas de productividad segn beneficios, etc. Se trata de
"trabajar de otra manera para trabajar ms" rompiendo los muros de la vida
privada

Flexibilidad y el desarrollo estresante. La moda de los mtodos y jornadas


de "desarrollo personal" intentan perseguir la entrega emocional, la adhesin,
intensificar el espritu de equipo, adaptar a los hombres a estructuras flexibles y
dinmicas, liberar las emociones (psicodramas, juegos de roles, aprender a
manejar el estrs, conjugar diferencias), mejorar la salud (gimnasios, consejos
dietticos). Las actividades que intentan romper los lmites (salto al vaco,
rafting, supervivencia, escalada, etc.) se destinan a los dirigentes y comerciales
para asumir mejor el riesgo, la superacin y la confianza en s. Se intenta
incrementar la libertad del individuo para absorberla de manera total con ms
riesgos, tiempo, compromiso y emocin. Se trata de liberar para esclavizar.
Pero estos nuevos mtodos provocan inevitablemente angustia, estrs,
perturbaciones del sueo y un aumento de accidentes cardiovasculares. En
USA, el 14% de las demandas de indemnizacin por enfermedad son por
18
estrs. El 90% de las grandes firmas norteamericanas han establecido
programas anti estrs. La moral de la expansin genera ansiedad y depresin,
acelera la desestabilizacin, la fragilidad y el desequilibrio existencial

La degradacin de las condiciones laborales. Lo que prevalece en la


actualidad es la progresiva desregulacin y flexibilizacin del mercado de
trabajo. Empresas de contrato temporal, contratos-basura, contratos en
prcticas, pasantas gratuitas, abaratamiento de los despidos, prolongacin de
los horarios de trabajo, impago de horas extras, reduccin de los costes
laborales, etc. Por ejemplo, en USA, se calcula que el 25% de los trabajadores
a tiempo completo trabajan 49 horas o ms por semana y en el Reino Unido
la media est en 44 horas. Las polticas neoliberales intentan implantar
salarios de dos velocidades (en USA de 1973 a 1993, los salarios reales de
quienes no acabaron el bachillerato se redujeron en un 23%), erosionar los
sistemas de proteccin social (en USA slo el 25% de los parados recibe
subsidio y 37 millones de personas estn excluidas de cualquier sistema de
seguridad-enfermedad), multiplicar los empleos de baja calificacin y
remuneracin (50% empleos creados en la dcada de los 80 en USA),
marginalizar a una gran parte de la poblacin (en la Unin Europea se
cuentan 57 millones de pobres -17%- y en USA 36'5% millones -13'8%-),
degradar los sistemas educativos, intensificar la focalizacin de los beneficios y
priorizar la economa especulativa sobre la industria, reducir los plazos para
comunicar un despido, erosionar los subsidios, etc. La gestin participativa es
mera retrica cuando siguen la fusin y adquisicin salvaje de empresas, las
reestructuraciones y despidos brutales y masivos. Esta gestin nueva
participativa y desjerarquizada no es otra cosa que la adaptacin ante las
nuevas presiones de la innovacin y competitividad del mercado.

La tica de los vencedores. Los nuevos discursos no buscan un ideal


colectivo superior (nacin, progreso, solidaridad) sino la fuerza misma de la
empresa, la competitividad, la conquista de cuotas de mercado, ser los
primeros, generar beneficios, lograr una mayor productividad y eficiencia, ganar
y ser los mejores, vencer. Los grandes ideales colectivos han sido eclipsados
por el culto a los winners, al placer de vencer y la maximizacin de los
beneficios. Hay una bsqueda desaforada del xito, una necesidad de
sobresalir y de reconocimiento social y un deseo de mostrarlo mediante el lujo,
la ostentacin, el dinero y el bienestar. El ejecutivo se ajusta sin problemas a
las formas imperantes de las grandes urbes: agresin, competitividad, dureza,
impiedad. Son hombres hechos a s mismos, disciplinados, enrgicos, seguros
de s, decididos y pragmticos, inasequibles al desaliento que saben mostrarse
distendidos y divertidos en el ocio. Viven slo para la profesin con grandes
sacrificios. No buscan el trabajo bien hecho sino el encumbramiento, el ser el
numberone, thewinner. El trabajo es ocasin para llegar al xito y la riqueza
medio para el reconocimiento externo. Por eso buscan la ostentacin.
19
El olvido de la comunidad. Ante el trabajo negro y el fraude fiscal se es muy
indulgente (casi la mitad no lo censuran). Se trampea con las horas de trabajo,
un cuarto de las bajas por enfermedad se calcula que no estn justificadas, la
mayora no trabajara si dispusiera de un capital suficiente y la afiliacin sindical
baja por una huida del compromiso comn. Adems las medidas de
desregulacin aceleran el individualismo y la reduccin de las medidas
sociales, el enriquecimiento desvergonzado y la maximizacin del inters
individual. Los vnculos comunitarios se debilitan (menor nmero de hijos,
mayor movilidad laboral, mayor nmero de divorcios, mayor nmero de
ancianos viviendo solos, etc.). Los hijos se abandonan en la escuela o en el
televisor, las personas se unen a un grupo teraputico en lugar de acudir a los
amigos, los ancianos son enviados al hospital para preservar la tranquilidad del
hogar. Y ante la fragmentacin de los vnculos comunitarios se hace necesario
ampliar las formas institucionales de asistencia social.

Compromiso parcial, moderado y distanciado. En un mundo sin hogar el


trabajo muy pocas veces es fuente movilizaciones emocionales. Lo ms normal
es el distanciamiento de los asalariados con respecto de la empresa. Las
reducciones brutales de personal por competencia, fusiones y compras
dictadas por los accionistas no suelen llevar a la identificacin de la empresa
con los trabajadores.

Qu unin se puede dar con la empresa cuando los altos cargos ganan como
media 110 veces ms que los empleados de base en USA y 23 en Alemania?
Cmo se puede dar esa unidad cuando un obrero americano no pasa ms de
tres aos en una empresa (cuando hace veinte aos eran 7)? La lgica del
mercado fija estrechos lmites a los movimientos de adhesin emocional con
sus relaciones contractuales de duracin determinada y sus inversiones
efmeras y utilitaristas. Lo que predomina es un compromiso nmada, parcial,
moderado y distanciado del trabajador.

Individualismo y presentismo. Ha muerto casi del todo la moral tradicional


del esfuerzo y el mrito. Un reflejo significativo es el auge a partir de los 80 de
la esfera financiera y la fascinacin por la bolsa y sus ganancias milagrosas.
Esto supone el triunfo de las finanzas sobre la industria, los rpidos beneficios
sobre el lento y laborioso trabajo industrial. OPAs, operaciones de fusiones-
adquisiciones, desmembramiento de sociedades con el objetivo de plusvalas
inmediatas. El culto a los empresarios ha sido sustituido por el culto a las
estrellas financieras que hacen fortuna en pocos aos. Esto supone una
desmotivacin en el trabajo (absentismo, trabajo chapucero) al valorarse los
beneficios fciles y rpidos

Consumismo y conformismo. Hoy el hombre autorrealizado es el que gana lo


que quiere y no el que disfruta con lo que hace. El valor del trabajo se ha

20
reducido a la cantidad de dinero que se gana con l. Vale ms aquel trabajo
que proporciona ms dinero pues a ms dinero, ms calidad de vida (dos
casas, tres coches, un yate). El trabajo se ha mercantilizado y ya no hay un
trabajo que valga ms que otro. El dinero borra parcialmente la diferencia entre
trabajo intelectual y manual. Hay "un nuevo contrato social" por el que los
trabajadores renuncian a entrar en las estructuras de poder del sistema
productivo a cambio de que los directivos les aseguren el consumo y bienestar.
Esto supone un nuevo modo de conformismo por parte de las "masas" frente a
los "organizadores" de esa posibilidad de consumo y la reduccin del trabajo a
simple medio o instrumento para el bienestar. Las masas han vendido el alma
de su accin poltica por el seguro y plcido bienestar. Ya casi no hay
manifestaciones ni huelgas y los sindicatos tienen cada vez menos
representatividad. El consumo se ha convertido en el verdadero sentido del
trabajo. Queremos trabajar ms para ganar ms dinero y poder comprar ms
cosas. La mayora trabajan para disfrutar del ocio y tiempo libre. El problema es
que el tiempo libre no tiene nada de liberador si slo conduce a ampliar el
tiempo dedicado al consumo material

Desigualdad. No todos los trabajos son iguales. Los marginados crecen


escandalosamente pues la clase de los satisfechos necesita de una subclase
en la que descargar los trabajos que nadie quiere como los servicios
domsticos, servicios al consumidor, cadenas de montaje, porteros, criadas,
basureros. Los profesionales superactivos quieren muchas cosas y ven cada
vez ms reducido el tiempo de su vida privada y no pueden ocuparse ni de sus
hijos, ni de la compra, ni de comer y trasfieren, por lo tanto, una serie de
ocupaciones cuya funcin no es social sino privada: su comida y su lujo. Les
traen el peridico y la leche por la maana, les cuidan a los nios los fines de
semana, les sirven una cena de amigos, les limpian la casa, les traen pizzas a
domicilio. Los pobres, sin embargo, tienen que cuidarse de ellos mismos. Los
salarios reales de los que no han acabado el bachillerato en USA entre 1973 y
1993 descendieron un 23%, los que acabaron sus "college" subieron un 5%. En
Espaa entre 1996-1999 se triplic el valor de cotizacin de las participaciones
en la Bolsa, la banca obtuvo flamantes beneficios y las empresas triplicaron los
beneficios pero curiosamente los salarios por convenio slo crecieron un 0'5%
anual sobre el IPC y las diferencias salariales aumentaron. En la actualidad el
7% mejor remunerado tena un salario medio veinte veces mayor que el 30%
peor remunerado.

Insatisfaccin y alienacin. La divisin del trabajo actual no hace que el


hombre se encuentre mejor consigo mismo y con la sociedad. El trabajo es
cada vez ms abstracto y forma parte de una estructura que nadie controla. La
invencin tcnica ha degradado la comunicatividad y la espontaneidad. Por eso
dedicamos nuestro mejor tiempo a trabajar en actividades que casi nunca nos

21
interesan. La satisfaccin laboral en algunas profesiones es muy baja
(enfermera, educacin). Si antes se trabajaba por unas necesidades sentidas
(comida, vivienda y vestido), hoy en parte se trabaja por un salario para
satisfacer necesidades superfluas en nuestro tiempo de ocio. El consumo
parece compensar la dureza del trabajo porque es lujoso e intil, evasivo e
individualista. Pero a la vez el consumo homogeneiza a los individuos, obliga a
todos a comprar las mismas cosas y cohesiona a la sociedad. Hasta el ocio nos
esclaviza.

Especializacin y burocratizacin. La especializacin hace que slo


cultivemos unas determinadas reglas o virtudes y que crezcamos demasiado
unilateralmente. Un ejemplo son los managers que manejan la lgica neutra de
las cosas por encima de los valores de las personas. Su eficacia es su
legitimacin y su poder. No tienen escrpulos de "consumir-sacrificar personas"
ante el "sagrado" altar de los beneficios. Pero a la vez tambin los
profesionales se hacen medios necesarios para conseguir determinados fines.
Si queremos divorciarnos necesitamos un abogado, si queremos comprar un
piso tenemos que pagar a un notario, etc. Esta necesidad legal de mediacin
est sin duda vinculada a un cierto control social y a la conversin de estas
profesiones en burocrticas. Por eso no extraa que se conciba la profesin
como un servicio formal o un procedimiento y no como una bsqueda de
determinados fines. El problema es que hoy los profesionales definen sus
actuaciones en trminos de prestacin de asistencia y no en trminos de
resultados garantizados. Lo importante parece ser cumplir con el horario de
consulta ms que curar al enfermo. Sin embargo es en funcin de esos
resultados deseables por lo que existe la profesin y la institucin.

CASO PRCTICO. ANTONIO

Antonio tiene 27 aos. Lleva trabajando en una agencia de transportes casi


dos aos. Tiene un contrato de media jornada aunque trabaja desde las 8 de
la maana hasta las 9 de la noche. Cobra 74.000 ptas. El mismo jefe reconoce
que es competente y trabajador. Quizs por eso suele decirle como premio:
"No te preocupes, Antonio, ya sabes que las cosas estn jodidas. En cuanto
nos estabilicemos te hago un contrato normal". Pero ya vamos para dos aos.

Antonio lleva tiempo queriendo casarse. Tiene medio apalabrado un piso


pequeo en un barrio popular. Y se pasa el da haciendo cuentas. Hace cosa
de seis meses vino muy contento: he encontrado un trabajillo!... Voy a trabajar
de 10 de la noche a 2 de la madrugada. Te hacen un contrato de 4 horas y te
pagan 50.000 ptas. Lo ms pringao es que tambin hay que trabajar los
sbados por la maana. Y vuelve a hacer cuentas: ya son 12.000 ptas. al mes.
Quiz pueda pagar las 45.000 del piso. Y podr casarme. Antonio lleva ya seis
22
meses as. De 8 a 21 y de 22 a 2. Son 17 horas diarias, ms 4 horas los
sbados. 124.000!

CASO PRCTICO. HEWLETT PACKARD

Hewlett Packard, con una plantilla mundial de 102.300 personas, tiene


establecida una estructura salarial variable, con la que intenta recompensar al
buen empleado, que rinde y aporta algo a la compaa. Adems, cada ao
reparte el 12'5% de sus beneficios brutos entre sus trabajadores.

El grupo ofrece adems a sus empleados la posibilidad de invertir en acciones


de la compaa. Cada empleado puede invertir un mximo del 10% de su
sueldo anual en la compra de acciones de la empresa, que al cabo de dos
aos aporta un 50% adicional de lo que el trabajador haya destinado.

Esta multinacional es una de las pocas del sector informtico que se ha librado
de los recortes de plantilla. (Cinco Das. 21-3-1996).

12.- Cmo hay que entender la propiedad privada y la


propiedad pblica?

Desde el derecho romano se define la propiedad como el derecho a usar,


disfrutar y consumir una cosa con exclusin de los dems. Pero desde la tica
tenemos que pensar que en la naturaleza las cosas no se han asignado a
personas concretas, que las cosas existen para todos y tienen un destino
universal. Lo verdaderamente importante socialmente no es tanto la posesin
privada sino la participacin social y econmica en el uso y disfrute de todos los
bienes. Por eso no hablamos del derecho de unos pocos a la propiedad sino de
todos. De ah que si afirmamos el derecho a la propiedad privada debamos
procurar con todas las fuerzas que este derecho se extienda a todos. La
realidad no consagra una determinada forma de propiedad sino la tendencia
humana a expresarse en el tener. De ah que debamos considerar las diversas
formas de propiedad. La propiedad es una realidad plural no reducible a la
propiedad individual.

Ya los Santos Padres juzgaron que la escasez de bienes tena su origen en


responsabilidades personales. Para ellos, la posesin de un bien slo era
legtima si se tenan en cuenta los siguientes principios:

1. Todos los bienes creados tienen un destino universal


23
2. Sus actuales propietarios deben sentirse tan slo administradores
temporales de dichos bienes
3. Obligacin de comunicar sus bienes con los ms necesitados y en caso de
lo superfluo la comunicacin efectiva es obligatoria.

Santo Toms, dando un paso ms, estim lcita la propiedad privada porque
somos ms solcitos y administramos mejor lo propio que lo comn y porque la
paz entre los hombres se conserva mejor con las cosas individuales que
comunes.

El liberalismo econmico defendi la propiedad privada de los bienes de


produccin porque proporciona libertad, garantiza la eficacia, es la forma de
organizacin natural de la sociedad y es necesaria para mantener una familia y
afrontar el futuro.

Marx, en cambio, defendi como la propiedad privada y la herencia de los


bienes de produccin deben ser sustituidos por la propiedad colectiva. La
alternativa es una sociedad sin clases en la que el Estado es el nico
propietario y el garante de la justicia. Marx pensaba que el capitalismo era
injusto porque creaba dos clases: dominante (poder econmico y poltico) y
dominada (slo fuerza de trabajo). El comunismo, por eso, empez a defender
la nacionalizacin de los bienes de produccin y un Estado totalitario en poltica
y economa aunque posteriormente el marxismo occidental lleg a aceptar la
democracia y la reduccin de la socializacin a ciertos sectores.

El Magisterio catlico (a partir de Len XIII) se mostr a favor de la propiedad


privada por diferentes razones: es garanta de libertad, es necesaria para
prevenir el futuro, la propiedad privada no se opone a que Dios haya concedido
la tierra a todos o que exista la propiedad pblica, es necesaria para la
estabilidad de la familia, es un derecho anterior al Estado, sin propiedad hay
odio y falta el estmulo y existe una prioridad del individuo sobre el Estado.

Por eso la postura que pensamos ms equilibrada y razonable es que aunque


la propiedad privada sea un derecho tiene siempre una fundn social, una
hipoteca social. El destino universal de los bienes es anterior y superior a la
propiedad privada y hace que la propiedad no sea un derecho absoluto ni
incondicional Esto supone el rechazo a la evasin de capitales por mero motivo
de lucro olvidando las necesidades existentes donde se gener la riqueza, la
legitimidad de la expropiacin cuando una propiedad privada obstaculiza la
prosperidad colectiva por su extensin o explotacin deficiente cuando por ella
la poblacin vive en la miseria. Por lo tanto, la propiedad privada de los bienes
de produccin es justa y legtima cuando se emplea para un trabajo til y crea
oportunidades de trabajo para todos. Es ilegtima si impide el trabajo de los
dems y obtiene unas ganancias injustas por explotacin, especulacin o
ruptura de la solidaridad.
24
Hoy sigue siendo necesaria una propiedad pblica que, junto con el sistema
fiscal, haga posible que el Estado cumpla las funciones que le ataen respecto
a los ciudadanos. Pues

*aunque mantengamos que sin intervencin de la iniciativa privada hay tirana,

*tambin tenemos que reconocer que sin intervencin del Estado suele haber
abuso de los poderosos.

Por eso al Estado le compete atender lo que la iniciativa privada no puede o no


debe atender, reducir las diferencias injustas (ayuda a necesitados), buscar el
bien comn, solucionar los conflictos entre derechos privados y exigencias
comunitarias, disear el marco jurdico dentro del cual debe desarrollarse la
economa, etc.

La funcin social de la propiedad parece clara. Por eso hoy hay que priorizar
las apelaciones a la solidaridad sobre los derechos individuales. No se puede
dar por bueno el orden establecido del dominio y no se puede reducir la
propiedad a lo ordenado jurdicamente. Hoy los planteamientos son ms
dinmicos y crticos ante el orden establecido.

CASO PRCTICO.

EL REPARTO DESIGUAL DE LA PROPIEDAD

El 24% de la poblacin mundial tiene un PNB inferior a 200$ y un 2'1% de


la totalidad del PNB.
10'8% poblacin acapara el 47'24%PNB del mundo
27 '54% poblacin disfruta del 80 '65% del PNB
72 '45% poblacin tan slo el 19 '35%
20% ms rico tiene 80 veces ms que el 20% ms pobre.

13.- Cules son las teoras que legitiman la propiedad?

1. La ocupacin y legalidad. La ocupacin es el modo originario de adquirir.


Pero para Rousseau la ocupacin no tiene pretensin de explicacin
suprema. Est sujeta a tres condiciones: que no sea de nadie, que slo se
ocupe la extensin necesaria para el mantenimiento y que la posesin no
sea un gesto simblico sino un acto efectivo.
25
2. El convenio. Modera la anterior. Puffendorf se plantea el caso de un
hombre que llega a una isla desierta de den leguas de contorno y
pretendiera apropirsela por ser el primer ocupante. Podra excluirse a
cualquier otro hombre que llegara despus? No, a menos que los hombres
hayan convenido por paz y segundad respetar esas ocupaciones
dotndolas de validez jurdica. Lo fundamental, por tanto, es el convenio
expreso o tcito.

3. La ley. La propiedad se basa en la regulacin del Estado. Antes de la ley


positiva no hay propiedad. Crticas:
Fenmeno universal y constante como la propiedad privada postula
cierta naturaleza.
Histricamente la propiedad es anterior a las leyes.
Las leyes no crean sino reconocen un derecho y, por ello, vale el
derecho aunque leyes abusen.

4. El trabajo. El derecho de propiedad se funda en el derecho de todo hombre


al fruto de su trabajo. Se basan en el mandato bblico "ganars el pan con el
sudor de tu frente" y en el dicho marxista "la propiedad para quien la
trabaja". El trabajo es ttulo preferente pero no nico. Crticas: a) trabajo
supone cierta apropiacin previa; b) los productos resultan del trabajo
diverso de varias personas: de quin es la propiedad? c) y los
imposibilitados para trabajar?

5. La personalidad. La propiedad es una proyeccin del hombre sobre las


cosas. La propiedad es apoyo y expansin de la personalidad. W. James
habla del instinto de apropiacin en los nios al empezar el segundo ao de
vida (mo y ma son algunas de sus primeras palabras). Esto es un
descrdito a las utopas comunistas porque implica que la propiedad
privada no puede ser abolida sin aniquilar la psicologa humana. Crticas:
A)No depender ese orden y ese instinto del tipo de educacin?
No ser que no educamos a los nios en el compartir o que no
ven que comparten los mayores? B) La mera personalidad no exige
propiedad. El hombre sin bienes no deja de ser persona. La
propiedad no es equiparable a libertad y desarrollo personal aunque
ayuden.

14. Cules son los principios orientadores de la propiedad?

a) Anterior al principio de propiedad privada hay un derecho natural segn el


cual "todos los bienes son para todos los hombres". Los bienes deben llegar
a todos de forma equitativa y justa.

b) Si un sistema de bienes econmicos no es capaz de producir los bienes


bsicos para todos, la propiedad de los bienes debe ser corregida
26
inicialmente por los particulares y subsidiariamente por el Estado o la
sociedad internacional.

c) La intervencin del Estado o de la autoridad internacional no ha de tender a


suprimir la propiedad privada. Sin embargo se puede expropiar o
nacionalizar por razones del bien comn.

d) En caso de necesidad el individuo puede tomar de lo jurdicamente ajeno


para vivir excluyendo los casos de quienes causen con la apropiacin de lo
ajeno ms daos de los que se intentan evitar y cuando la situacin de
necesidad ha sido creada intencionadamente por el sujeto.

e) El sistema de bienes puede corregirse en nombre de la justicia distributiva


por medio de algunos correctores:
desprendimiento personal o limosna (nivel privado)
reparto de beneficios (nivel empresarial)
sistema fiscal redistributivo (nivel social)
seguridad social (nivel social)
poltica de rentas (nivel socioeconmico)
planificacin de la economa (nivel socio pblico).

f) La propiedad no es la apropiacin absoluta de los bienes sino la


disponibilidad racional y libre de los bienes. De esta forma es lcita siempre
que est ampliamente distribuida pues:
despierta la iniciativa privada y fortalece la responsabilidad
es medio apto para asegurar la libertad y dignidad del hombre.
descentraliza el poder poltico y econmico.
contribuye a una clara divisin y delimitacin de competencias y
responsabilidades y por tanto a la paz social.

Pero el ttulo jurdico de propiedad-dominio no garantiza de por s la licitud


moral de la apropiacin. Hay que revisar la licitud de los beneficios
desproporcionados, las fortunas construidas de la nada sin haber realizado
justos repartos. La apropiacin tiene siempre una funcin social y no es
absoluta.

g) La legitimidad tica de la propiedad pblica est en el fundamento tico del


bien comn y no en el poder intervencionista del Estado. Por ello debe
vigilarse estrechamente la gestin de las empresas pblicas para que no
haya peligro para el bien comn.

h) La variedad de formas de propiedad (dominio, usufructo, leasing, hipotecas,


herencias, propiedad comunal, trabajo, propiedad pblica, multipropiedad,
etc.), la evolucin del pensamiento social y la toma de conciencia de las
injusticias existentes en la distribucin de los bienes, hacen hoy necesaria
una desmitificacin de la "sacralidad natural" de algunas formas de
propiedad, buscar nuevas formas de dominio y profundizar en otros tipos de
propiedad intermedia entre la privada y la estatal como los sistemas de
cooperativas, la propiedad comunal de la tierra, la explotacin vecinal de
27
fincas estatales, nuevas propiedades de ONG. Adems tambin existe la
posibilidad de suavizar la apropiacin definitiva mediante apropiaciones
parciales como los alquileres, los leasing, las concesiones temporales. A
nivel internacional habra que estudiar la propiedad planetaria de ciudades,
entornos ecolgicos propiedad de la humanidad.

i) A nivel estructural habra que pensar, dado que la negacin de la propiedad


es negacin de capacidades elementales del hombre, el derecho de
apropiacin legal en casos como el de las fincas no explotadas (Movimiento
de los Sin Tierra), apropiacin de solares urbanos no edificados y de
viviendas no usadas o destinadas a la especulacin (Movimiento Okupa).
Sea cual sea nuestro juicio sobre estos temas habra que juzgar duramente
la especulacin, explotacin y abuso sobre los suelos urbanos y viviendas y
habra que fijar unos mnimos vitales de apropiacin (vivienda, alimentacin)
y habra que estudiar la eticidad de la fabricacin de productos de lujo a
costa de otros ms bsicos y la destruccin de excedentes de produccin.

k) Desde un concepto de propiedad respetuoso con la persona habra que


considerar claramente robos desde un punto de vista moral retener
deliberadamente bienes prestados u objetos perdidos, defraudar en el
ejercicio del comercio, pagar salarios injustos , elevar salarios especulando
con la ignorancia o necesidad. El robo conlleva la obligacin moral de
restituir lo que es del otro reparar el dao.

15. A quin pertenece la propiedad en la sociedad Annima?


Cmo se deberan repartir los beneficios?
La sociedad annima es la forma ms generalizada de empresa. El propietario
solo responde con la cantidad que tiene invertido en la empresa. Adems el
riesgo de capital disminuye por la posibilidad de diversificar su colocacin en
diferentes empresas a travs de las acciones (divisibilidad) y poder cambiarlas
rpidamente (movilidad). La vinculacin del accionista es mnima cuando el
capital est muy repartido y su nico deseo es el de aumentar la rentabilidad.
Pero, por otro lado, el trabajador, compromete su persona, su actividad y
arriesga en ella su puesto de trabajo (sin poderse dividir ni cambiar fcilmente
como el accionista). Por eso los vnculos con la empresa son mayores en el
caso de trabajador que en el del accionista. Es una estructura asimtrica: el
capital es el propietario de la empresa y dispone de todo el poder y el trabajo
es en principio ajeno a la empresa.
Se da la paradoja de que el capital es el propietario de la empresa y
dispone de todo poder. Pero que desde un punto de vista tico el poder de
decisin y la apropiacin de los resultados no pueden fcilmente ser
concedidos a una de las partes en exclusiva. El poder de decisin debera
compartirse ya que el grado de preparacin de muchos trabajadores es mayor
que el de los accionistas y una direccin eficaz no debe actuar al margen de los
trabajadores como un poder totalmente ajeno y externo.
En cuanto a los beneficios econmicos es cuestionable que todos los
beneficiarios sean para el capital. Si la simetra tuviera que quebrarse en algn
momento seria en favor del trabajo. Ello ocurrira en caso de que hubiese
28
prdidas. En la medida que el trabajo es la nica forma de ingreso y de que de
el depende la subsistencia, y que es indivisible, este debe poseer una prioridad
a la hora de ser retribuido.
Lo mismo debe decirse de las empresas multinacionales que tienen
normalmente estructura de sociedad annima (las 600 ms importantes
producen el 50% de la produccin industrial). El problema aadido es que
normalmente tienen descentralizada la produccin en varios pases y suelen
aprovechar la legislacin ms laxa de pas del Sur para poder producir ms
barato y en condiciones labores ms precarias.

CASO PRCTICO, LOS INFORMES DE INTERMON.


El informe de Intermon Mas por menos (Enero 2004) denuncia las
practicas de cadena como la estadounidense Wal-Mart (el mayor minorista
del mundo) o el supermercado britnico Tesco, que suelen fijar el previo al
proveedor en funcin del precio final de venta y no de los costes de
produccin. En Chile, el 75% de las mujeres dedicadas a recoger fruta
tienen contratos temporales y trabajan ms de 60 horas semanales en
temporada alta. Sobre el sector de la confeccin, el informe revela que los
tiempos de produccin en las fbricas de todo el mundo se han reducido un
30% en los ltimos cinco aos. En la provincia china de Guangdong, una de
las regiones industriales de mayor crecimiento del mundo, las trabajadoras
hacen ms de 150 horas extras al mes y el 90% no tiene acceso a la
seguridad social.
El otro informe de Intermon Moda que aprieta afirma como el grupo
Induyco, principal empresa de abastecimiento de ropas de El Corte Ingls,
ha recortado en ocasiones hasta solo 5 das los plazos de entrega a sus
proveedores marroques. En el caso de Inditex (Zara), los plazos de entrega
son de los ms cortos del mercado (Zara renueva cada 20 das sus
escaparates).

16. Qu son las Cooperativas y como reparten sus


beneficios?

Abarcan un amplio espectro (Agrcolas, de seguros, de construccin, de


crdito, industriales, etc.) y superan las 700.000 en todo el mundo. Tienen su
origen en una cooperativa de consumo (una pequea tienda que venda
harina, jabn, azcar, t..) la Equitable Rochdale Society of Pioneers
fundada por un grupo de trabajadores en huelga que trataron de eliminar los
intermediarios que encarecan el producto final. El espritu cooperativo se
caracteriza porque los medios de produccin estn en manos del conjunto de
personas que trabajan con ellos. El principio bsico del cooperativismo es el de
la autogestin y la organizacin democrtica con todo lo que conlleva de

29
dignidad de la persona, libertad, igualdad y solidaridad. Los principios bsicos
del cooperativismo pueden resumirse en los siguientes:
Libertad de adhesin sin ningn tipo de discriminacin social poltica
o religiosa siempre que se acepten las responsabilidades inherentes
a ser socio/a. Libertad de acceso para todos los que estn
dispuestos a aceptar el ideario bsico.
Carcter democrtico: un hombre un voto.
Limitacin del inters que se paga al capital aportado
voluntariamente por los socios/as: con un inters fijo lo
suficientemente alto para hacer atractiva la inversin.
Distribucin de los excedentes netos que eventualmente se
produzcan. Estos debern ser decididos por los socios/as tratando
de lograr un equilibrio entre los intereses particulares y los de la
organizacin. Los tres posibles destinos seran: forman reservas
para la autofinanciacin, destinarles a servicios colectivos u obras
sociales o el retorno cooperativo.
Destinar parte del excedente a actividades de formacin interna y
para el pblico en general, es decir, promocin de la educacin.
Integracin cooperativa como actitud que cree vnculos no solo de
los socios/ as de las cooperativistas. Crear especies de federaciones
de cooperativas (internacionalismo).
Este tipo de empresa humanista elimina el antagonismo capital (propiedad)-
trabajo y mantiene una preocupacin por los derechos del consumidor, por la
defensa de los ms dbiles y la promocin de un precio justo. Pero tambin
tienen algunos problemas:

Hay que asumir que se trata de una empresa y no de una


organizacin sin nimo de lucro o una institucin benfica.
La falta de un autentico espritu cooperativo entre los socios/as. Este
puede crear un clima enrarecido donde cada uno tienda a conseguir
lo mximo para el dejando de lado la organizacin. No hay que
olvidar que el hombre tambin tiene una parte egosta.
El crecimiento impedira adoptar una gestin propia e
inevitablemente se asumirn formas ms cercanas al capitalismo.

17. Qu sentido y que riesgos tienen las empresas publicas?

Aquellas en las que el Estado (central, autonmico o local) tiene la titularidad


de los medios o una participacin mayoritaria. Tiene legitimidad cuando se
plantean como palanca del desarrollo e instrumento de poltica econmica en
aquellos sectores estratgicos que tienen un efecto multiplicador y como
aportacin al bien comn al suministrar bienes y servicios muy significativos a
la sociedad (transparentes). El peligro es convertir al Estado en una especie de
hospital de empresas moribundas. Tenemos que aprender del fracaso de las
empresas de la economa socialista planificada y tener en cuenta sus errores:

30
Falta de libertad y creatividad;
Maraa burocrtica;
Irrelevancia de los precios de venta;
Explotacin generalizada para responder a planificacin;
Falta de disciplina laboral y alto ndice de absentismo;
Corrupcin y chantaje a los controladores;
Estatalizacin y politizacin de la vida empresarial.

18. Que son las Empresas de Economa Social y Solidaria


Alternativa (ESS)?
Las ESS se constituyen bajo diversas formas jurdicas e intentan responder a
carencias en la economa local adems de luchar contra el paro y la pobreza,
respetar el medio ambiente, crear puestos de trabajo permanentes y funcionar
democrtica y participativamente. Diversas redes del estado espaol
reivindican las EES como la Federacin Estatal de Grupos Recuperadores
Colectivos de Accin Solidaria, Campesinas, Tiendas de la Solidaridad o
Comercio Justo, Cooperativas de Iniciativa Social, Cooperativas Agrarias,
Coordinadoras contra el paro, etc. Todos los modelos deben ser rentables y
han de cubrir por lo menos la cuenta de explotacin y las inversiones
realizadas.

19. Cmo repartir los beneficios?


Hoy resultan del todo inaceptables las crticas al beneficio empresarial. La
teora marxista del beneficio como plusvala generada por el trabajo arrebatado
por el empresario es simplista y unilateral. El trabajo no es el nico generador
de los beneficios.
La clave est en que el fundamento del sistema econmico de libertad de
empresa es el beneficio. La inversin del ahorro se realiza para aumentar la
productividad del trabajo para lograr as mayores beneficios que puedan
destinarse posteriormente a compras de bienes y servicios de consumo o a la
formacin de un nuevo ahorro. El empresario asume un riesgo y considera el
beneficio adquirido como premio a su inversin. La tolerancia del beneficio
empresarial es el precio que debe pagar la colectividad por un sistema de
libertad de empresa.
Se justifica el beneficio por la actividad innovadora que realiza el
empresario (incentivo para la innovacin), como contrapartida del riesgo
asumido, por el funcionario estructural o por aspectos coyunturales (beneficios
inesperados por reajustes) del mercado y por la funcin social de la empresa
(orientacin, estimulo).
Pero el problema moral es si hay algunos lmites a esos beneficios
empresariales desde un punto de vista tico, lo que parece justificable es solo
aquel beneficio empresarial mnimo compatible con el normal funcionamiento y
desarrollo del sistema de libertad de empresa puesto que lgicamente solo
debemos pagar lo necesario.
Aunque siempre es difcil concretar. Azpiazu, hace aos ya, afirmo que
si efectivamente, el capital-acciones tiene derecho, en primer lugar, a un inters
equivalente al de las obligaciones, mas otra parte correspondiente al riesgo
especial que corre el capital puesto en acciones, y el trmino medio de inters
31
de prstamo es el 6 o 7 % , podemos estimar, quiz, hasta un doble la
ganancia es un capital-acciones con respecto al capital representativo de
obligaciones. En tal concepto, cabe muy bien establecer un 12 a un 15% como
beneficio que de suyo es perfectamente licito. Para Azpiazu la ganancia puede
ser perfectamente el doble del inters de las acciones. Lo evidente es que debe
estar por encima del inters fijo pagado por los prstamos.
Tambin es justificable que el beneficio tendr ser mayor cuando ms
elevado sea el riesgo. Si el riesgo es superior al riesgo normal, el beneficio
podra ser superior al doble del inters y si es inferior al riesgo normal, el
beneficio deber ser inferior al doble entendiendo por riesgo normal el de
aquellas empresas en que una buena gestin y administracin de las mismas
es suficiente para garantizar su estabilidad e incluso su expansin en el
mercado.

20. De quin es el remanente?


Existen cuatro actores:
Si suponemos que la Hacienda pblica esta ya bien servida con los
impuestos satisfechos,
Si los clientes se sienten satisfechos por tener una buena relacin
calidad precio,
Si el capital ha adquirido un beneficio justo conforme su riesgo,
Conclusin: la parte del remanente de la empresa pertenece al
trabajador de la empresa. De ah la conveniencia de hacer participar
de los beneficios a la realidad del trabajador y no solo al trabajo
asalariado.

21. Cmo distribuir el remanente?


a) En proporcin directa a la valorizacin tcnica de los puestos de
trabajo de cada uno, Implica emplear la ciencia moderna de la valoracin del
trabajo la cual establece unos criterios objetivos para valorar el trabajo basados
principalmente en la experiencia, la iniciativa, el esfuerzo fsico y mental, la
responsabilidad, el riesgo, etc.
b) En proporcin directa a los diferentes sueldos. Se asume que la
escala de sueldos responde grosso modo al valor tcnico.
c) Entregar las mismas cantidades fijas a todos los trabajadores
independientemente de su calificacin personal. Supone introducir un elemento
distributivo pues no es lo mismo el porcentaje sobre el salario que suponen
200.00 ptas. para el pen que para el director.
d) Destinar una parte a reservas con fines de autofinanciacin
reconociendo un titulo de crdito a los trabajadores sobre una parte de
las reservas.

CASO PRACTIO. HEWLETT PACKARD.


Con una plantilla de 102.300 personas, tiene establecida un estructura salarial
variable con la que intenta recompensar al buen empleado, rinde y aporta algo
32
a la compaa, adems, cada ao reparte el 12.5% de sus beneficios brutos
entre sus trabajadores.
Una estructura salarial variable en funcin del rendimiento personal y la
participacin en los resultados del grupo (un 12.5% del beneficio bruto se
reparte entre la planilla) son dos de las claves del sistema de retribucin
variable y flexible de Hewlett Packard(HP).HP quiere pagar a sus
empleados de acurdo con la contribucin demostrada a su departamento,
divisin o regin t a la compaa general. Para saber si el trabajador rinde o
no , HP sigue un proceso de evaluacin denominado gestin total del
rendimiento , que parte de una planificacin establecida un ao antes y que
contiene un anlisis de las responsabilidades bsicas del puesto y unos
objetivos especficos

La evaluacin es llevada a cabo por un supervisor, que junto al empleado


sometido a anlisis, determina los logros alcanzados y los aspectos
susceptibles de mejoraDe este anlisis saldr una calificacin que ser
utilizada en el siguiente incremento salarial. En el proceso se incluyen
asimismo los objetivos marcados para el ao siguiente y un plan de formacin
y desarrollo del empleado con el fin de incrementar su cualificacin.
El sistema de remuneracin variable de HP permite ser tambin aplicado a
equipos de trabajo que reciben una contribucin en funcin de los resultados
del grupo.
Para que todo sea difano y nada quede oculto esta compaa evita los
despachos, practica la poltica de puertas abiertas y promueve la
comunicacin fluida entre trabajadores y directivos.
La competividad de los salarios respecto a los de otras compaas del sector
es otro de los factores que HP analiza con el fin de evitar posibles fugas de
cerebros. Para ello llevan a cabo encuestas salariales en cada pas y
establece comparaciones peridicas con los niveles de sueldos de las
empresas competidoras que podran codificar a algunos de sus lderes.
El grupo ofrece adems a sus empleados la posibilidad de invertir un mximo
del 10% de su sueldo anual en la compra de acciones de la empresa, que al
cabo de dos aos aporta un 50% adicional de los que el trabajador haya
destinado
Para no dejar nada al azar, HP pone a disposicin de sus empleados un
paquete de compensacin total que, con distintas alternativas, facilite una
cobertura adecuada de las distintas situaciones (vejez, invalidez, muerte.).
Esta multinacional es una de las pocas del sector informtico que se ha
librado de los recortes de planilla, incluso durante los aos ms crticos de
esta industria- comienzos de los noventa-, el grupo increment empleados
(Cinco Das, 21-3-1996).
Cul es el salario justo que se debe pagar? Tiene el trabajador derecho
a una parte de los beneficios? Y a una parte de la propiedad? Cumple la
empresa con la legislacin laboral, social y de seguridad e higiene del trabajo?
Se respeta la libre sindicacin y el derecho a la eleccin democrtica de los
representantes de los trabajadores? Hay algn procedimiento para resolver los
conflictos internos de personal? Cules son las formas de dialogo que se
33
utilizan? Qu se hace ante los casos de acoso fsico o moral? Qu se hace
ente para reducir las faltas a la integridad fsica y moral de la persona? Qu se
hace ante discriminaciones por razones de sexo, raza, creencia religiosa,
minusvalas fsicas y psquicas? existen vas legales para atender las
demandas de los empleados? Se facilita la solucin amistosa de las
demandas?

22. Cules son los derechos bsicos del trabajador?


El punto de partida, el mnimo, en las relaciones de la empresa con las
personas esta en el cumplimiento de la legislacin laboral. Segn el artculo 4
del estatuto de los trabajadores los derechos bsicas de los trabajadores son:

Trabajo y libre eleccin de profesin u oficio.


Libre sindicalizacin y Negociacin colectiva.
Adopcin de medidas de conflicto colectivo, Huelga y reuniones.
Participacin
A la ocupacin efectiva
A la promocin y formacin profesional en el trabajo.
A no ser discriminados.
A su integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad e higiene.
Al respeto a su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad,
comprendida la proteccin frente a ofensas verbales o fsicas de
naturaleza sexual.
A la percepcin puntual de las remuneraciones pactada o legalmente
establecida.

23. Qu fundamenta el derecho de toda persona a un trabajo?


Las relaciones econmicas se basan en el principio de la solidaridad puesto
que la variedad de necesidades econmicas del hombre hace imposible la
satisfaccin individual. Por eso aparece la divisin del trabajo y los distintos
tipos de de organizacin econmica. El trabajo es un instrumento de servicio a
la sociedad en la medida que adems une a los hombres entre si, crea
relaciones sociales informales dentro del trabajo, desarrolla la creatividad y el
sentido de responsabilidad personal, fomenta la conciencia profesional,
construye y profundiza la madurez humana (Freud) y favorece la
personalizacin y la humanizacin. El trabajo ayuda a desarrollar la vocacin
humana de servicio a la sociedad desde las propias capacidades para la
satisfaccin de las necesidades individuales, familiares y comunitarias.
Por eso hay que volver siempre a subrayar que la finalidad de la economa es
el servicio al hombre y que el trabajo es el factor esencial de la economa. Lo
esencial es la dignidad de la persona que trabaja que clama porque no se le
reduzca a mejor ejecutor de rdenes. El trabajo por cuenta ajena dentro de una
organizacin no necesariamente vulnera la dignidad humana. Loa dependencia
no necesariamente es explotadora pues hay dependencias convenientes. Lo
que deteriora la dignidad de la persona son los salarios ridculos, los malos
tratos, la coaccin, la falta de respeto, etc. Y tambin por su puesto lo que

34
deshumaniza es la carencia de trabajo en la medida que el hombre pierde ese
elemento de realizacin y recorta su aportacin al bien comn.
Desde esa perspectiva se puede entender que los tres pilares que
fundamentan el derecho al trabajo son:
a) Conservar la vida y cubrir necesidades,
b) La obligacin de perfeccionarse como persona,
c) La cooperacin al bien comn.

24. Cul es la retribucin justa por el trabajo?


El salario reduce al hombre a la categora de mercanca? es licito alquilar a
la persona?
Para el Liberalismo el salario lo determina la Ley de la oferta y la demanda
con algunas correcciones. En el Socialismo Utpico no hay salario sino
subvencin de las necesidades como contraprestacin a la aportacin de cada
uno. En el Anarquismo y Comunismo el salario es a cada uno segn su
necesidades y segn su produccin En el Totalitarismo la cuanta del salario
es determinado por el estado.
Lo evidente es que no es criterio moral suficiente la mera firma del contrato de
trabajo. Aunque baste como requisito legal no tiene validez otra alternativa.
Por eso, no convence desde un punto de vista moral que el salario nicamente
lo marque la Ley de la oferta y la demanda y ciertos requisitos legales en la
medida que muchas veces es el nico medio que tiene el trabajador para
procurarse el sustento.
En todo caso, sin caer en recetas sencillas ajenas a la complejidad y variedad
de las situaciones, creemos que hay una serie de factores que hay que tener
en cuenta para establecer la cuanta de un salario justo.
a) Aportacin real del trabajador segn la calidad y la cantidad. Esto
legitima una jerarqua en los salarios segn el valor profesional, la
formacin, la escasez, la peligrosidad o la responsabilidad. A cada cual
segn su merito es importante aunque, como todos pueden trabajar
(ancianos, pequeos, parados) o tienen ciertas deficiencias fsicas o
psicolgicas. De ah que debemos acudir a otros principios a caca cual
segn sus necesidades).
b) Necesidad del trabajador y su familia. El salario familiar es el punto de
partida pues los padres tienen el deber de alimentar y cuidar a sus hijos. El
salario debe proporcionar una vida digna, satisfacer no solo sus
necesidades vitales sino sociales y culturales.
c) Situacin de la Empresa. Si la empresa goza de una situacin prospera,
esta debe hacer participar parcialmente de sus beneficios a los trabajadores
aumentando los sueldos. No parece muy legitimo que una empresa logre
suculentos beneficios en mercados cautivos aprovechndose de un
trabajador barato. Pero si la empresa esta en apuros es importante tener en
cuenta dos criterios: 1_ Si la imposibilidad es debida a la incapacidad,
pereza, negligencia o descuido del empresario o los directivos, la empresa
no puede disminuir los salarios. : se impone el cese voluntario o fo0rsoso
de los directivos e intentar salir de la situacin. 2.- Si la imposibilidad es
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debida a causa ajena a la direccin por la situacin general de crisis, el
empresario esta provisionalmente excusado y el trabajador debe
contentarse transitoriamente con menos.
d) Retribucin legal: salario mnimo interprofesional. La mayora de los casos
que establecen un salario por debajo de este mnimo son injustos.
e) Equidad en la estructura salarial de la empresa. Esto supone que
empleados con trabajos similares cobran salarios semejantes. No parece
justo que una secretaria de un departamento cobre el doble que otra
situada en otro departamento.
f) Los salarios habituales de ese puesto en el lugar. Son un i9ndicador.
Hay que tenerlos en cuenta para evitar fugas de trabajadores.
g) Retribucin convencional. Por convenio.
h) El coste de la vida en la zona donde se vive (ndice del coste medio de
vida)
i) Perspectiva comunitaria: renta per cpita (persona activa y familia media),
producto nacional medio (el conjunto de la produccin) y atencin al bien
comn nacional e internacional (recta distribucin).
j) La historia salarial de la persona dentro de la empresa.
k) Nivel de responsabilidad. Hay personas cuyo rendimiento no es muy alto
pero su nivel de responsabilidad es muy alta.

CASO PRCTICO. LEVIS: DOBLE VENTAS, DOBLE SUELDOS.


vas muy bien pero no debes bajar la guardia Es posiblemente uno de los
argumentos por el que la multinacional de vaqueros Levis recompensara
a sus 37,000 trabajadores duplicando su sueldo durante el 2002 si la
multinacional alcanza un cashs flow acumulado de 7.580 millones de
dlares en los prximos seis aos, esta medida, es toda una novedad en
los sistemas de incentivos que recogen las empresas. Se trata de un
proyecto global de repartos que ayuda a no relajarse en un sistema
competitivo. Aqu no solo se premia al personal de cuello blanco sino
todos los empleados de la multinacional por igual El sistema de
incentivo presenta tan solo un condicin para recibir el 100% de sueldo
por un ao: permanecer por lo menos durante tres aos en la empresa,
en caso de haber trabajado por un tiempo inferior, el empleado recibir
una parte proporcional a su antigedad.

25. hasta donde son legitimas las diferencias salariales entre


los altos y bajo0s puestos?
El informe anual del seminario Business week situ el ao 2002 la diferencia en
las grandes empresas norteamericanas entre el ejecutivo de mayor
remuneracin y el trabajador base en 411. En un estudio publicado en
Quarterly journal of economics 2003, entre 1970 y 1999 las retribuciones de los
cien directivos mejor pagados de EE.UU. se han multiplicado por 30 en
dlares constantes, mientras que el salario medio creca entre un 15 y un 20%.
En EE.UU. el 1% de los asalariados mejor pagados representaban en 1970 el
7% de la masa salarial; en el 2002 supona ya el 16% de los costes salariales.
Ya dijimos que en Espaa el 7% mejor remunerados gana 20 veces mas que el
36
30% peor remunerado. Inevitablemente desmotiva a los trabajadores descubrir
que sus directivo9s pueden ganar 30 y 40 veces que ellos, sobre todo, si
adems no hay razones objetivas de rendimiento dentro de la empresa que
legitimen tales elevados ingresos. Peter Drucker estimaba que la superacin
que la superacin de 20 veces el salario del trabajador base contribua a
sobrevalorar la contribucin del ejecutivo al xito empresarial en comparacin
con el trabajador base. En todo caso eliminar capas y diferencias salariales y
una cierta transparencia y objetividad proporcionan credibilidad al sistema de
retribucin aunque no se puede pagar lo mismo a las estrellas que a los
peones de brega y aun menos lo mismo que las personas si valor o
problemas.

26. Tiene sentido hablar de salario familiar?


Debe tener en cuenta la empresa a la hora de fijar salario la cantidad de
familia del empleado? Debe abonarse una compensacin adicional por cada
hijo?. El nico criterio tiene que ser la tarea realizada? Debe el empresario
discriminar por el numero de hijos del trabajador? Creemos que debe primar la
necesidad de alimentar la familia pero siempre hay que ser muy prudente y
cautos en estos asuntos. Hay que tener en cuenta las prestaciones sociales
que otorga el estado a la familia. Tambin las personas tienen asumir la
dimensin de responsabilidad de tener familia. Los hijos caen del cielo sino los
tienen las personas mediante actos de los que son responsables. Todos estos
factores hacen que inevitablemente se tenga que tener en cuenta este factor
pero tampoco la empresa deba cargar con el. En la practica lo que hace
algunas empresas es proporcionar becas o ayuda a los estudios de los hijos de
los empleados.

Por otro lado las empresas empiezan a valorar la estabilidad personal de los
empleados como un valor en alza para el negocio. Las empresas empiezan a
familiarizarse con sus empleados y estn fomentando un equilibrio entre vida
personal y familiar pues saben, segn un estudio de Mel y Pin en un 92% de
las ocasiones los problemas familiares serios afectan al rendimiento. Esto ha
hecho que empresas como Procter & Gamble, IBM, Hewlett Packart
favorezcan, por ejemplo horarios de entrada y salidas flexibles, negocian con
guarderas condiciones especiales (precios y horarios) ayuda de estudios para
los hijos o para familiares discapacitados, ayuda para el transporte, para el
comedor, bolsas de vacaciones y y viajes e incluso la realizacin de actividades
conjuntas para las familias de los empleados. P & G permite en casos
especiales como la enfermedad de un familiar que dos personas trabajen a
media jornada y compartan el mismo puesto. HP autoriza a permanecer junto a
un familiar enfermo sin paga cuando supera los dos das de ausencia. Algunas
empresas empiezan a permitir que los empleados puedan convertir parte del
salario en vacaciones. Otras se atreven a permitir aos sabticos. Algunas
fomentan el trabajo en casa facilitando porttiles.
Las diez practicas mas frecuentes en poltica familiar son: permitir das libres
(90.1%), coche de la empresa para uso particular (76.7%), permiso de
excedencia para cuidar nios(76.3%), trabajo a tempo parcial (63.1%),
asesoramiento de carrera profesional (62.8%) horarios flexibles (62.6%),
37
permisos de excedencia para cuidar de padres o hijos enfermos o
discapacitados (60.5%), cursos de gestin de tiempo (55%), asistencia para
expatriados (48.8%) y excedencia por maternidad extendida mas all de lo
legislado (48.1). Otras practicas importantes son el asesoramiento financiero,
horas de trabajo reducidas, seguro medico para el cnyuge, seguro para los
hijos,, cursos sobre gestin del conflicto, compensacin para costes de
transportes durante horas no laborales, asistencia social, vacaciones no
pagadas.
En resumen podemos decir que los cuatro ejes de las polticas familiares son
la flexibilidad (desde ausencia cortas a largas de un ao), los beneficios
extrajurdicos (seguros, gasolina, transportes, etc.) el apoyo profesional
(asesoramiento, formacin, adaptacin del trabajo a necesidades de familia) y
las polticas de servicio (guarderas servicio de limpieza o compensacin
econmica para canguros)

CASO PRCTICO. Nace +familia


Nace la fundacin +familia para favoreces la conciliacin entre vida
familiar y profesional impulsada por la federacin espaola de familia
numerosa (FEFN). Propone un certificado europeo de empresa
Familiarmente Responsable. El certificado medir, entre otros aspectos,
la flexibilidad horaria, los beneficios sociales que alcancen a la familia
del empleado y las medidas que faciliten la conciliacin entre trabajo y
familia. Para poner en marcha este certificado, La fundacin a firmado un
protocolo de intenciones en el que se sientan las bases de la que ser la
primera distincin a empresas europeas a empresas familiarmente
responsables. El protocolo ha sido rubricado por una treintena de
empresas que apoyan esta iniciativa (BBVA), Enags, Ferrovial, Grupo
Correo, Iberdrola, RENFE, Telefnica, etc.). en la actualidad solo un 7%
de las empresas espaolas con mas de 100 empleados tienen un
programa de polticas familiares responsables y un 19% esa estudiando
o poniendo en marcha la posibilidad de implantar alguno, segn un
estudio de IESE Business School de la Universidad de Navarra (Zenit
21-4-2003)

27. Existen discriminacin salarial a las mujeres, jvenes,


gitanos y desempleados?

El Art. 141 del tratado de comunidades Europeas afirma con claridad el


principio de igualdad de retribucin entre trabajadores y trabajadoras para un
mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. La realidad en Espaa es bien
diferente: las mujeres en el ao 200 perciban un mnimo un 75,41% del salario
que perciben los hombres. Incluso en ciertas comunidades Au7tonomas como
Aragn la diferencia es un 56.86% y en Asturias y Castilla La Mancha un 62%.
En el ao 2002 la inspeccin de trabajo sanciono a 136 empresas por
discriminacin femenina: 99 por condiciones inferiores de trabajo, 11 por
proteccin de la maternidad, 8 por discriminacin en el acceso al empleo, 4 por
acoso sexual y 14 por discriminacin por sexo.

38
La discriminacin salarial tambin se produce cuando se contrata a jvenes,
a parados de larga duracin, gitanos o emigrantes que por diferentes motivos
tienen necesidad de trabajar y estn dispuestos a asumir salarios de miseria. El
Corte Ingles en su poltica de creacin de empleo busca la insercin de jvenes
y VIPS ofrece empleos a personas con dificultades para obtener un empleo.
La fundacin Secretariado General gitano (FSGG) en su memoria de julio del
2002 sobre el proyecto Acceder (programa estatal para la insercin laboral
gitana) denuncia como el 62% de os gitanos contratados no estn registrados
en el INEM y como solo el 2.7% de los contratos que logren los gitanos supera
el ao.

CASO PRCTICO. La filial de la farmacutica Aventis


Esta empresa ofreci a sus empleados que volvan la ventaja materna mas de
6,000 dlares australianos para el cuidado de sus hijos con el intento de de
retener su personal femenino, tras descubrir que la mitad de las mujeres que
piden la baja maternal no vuelven.
La Universidad Catlica de Australia da 52 semanas de baja pagadas 12
semanas con el sueldo integro y el resto con el 60%. Sara Lee da a su
personal 16 semanas de sueldo integro. Lo diferencial de la opcin de Aventis
son los 1000 dlares mensuales que ofrece durante 6 meses porque la mujer
vuelva al trabajo

28. Hay que pagar las horas extraordinarios?

No son las horas extras algo propio de la tarea asumida? El 25% de los
trabajadores a tiempo completo en USA trabajan 49 horas o mas la media en
el Reino Unido son 44 horas. En casi ningn caso de pagan las horas que
sobrepasan las asumidas contractualmente. La realidad es cada da
trabajamos ms horas sin que en muchas ocasiones se paguen las horas
extraordinarias. Esto deteriora nuestro trabajo y evita la creacin de otros
puestos de trabajo al empresario.
Adems, como seala el estudio Qu esperan los jefes de sus
colaboradores?, elaborado por Otto Walter Espaa, el 96% de los jefes,
mandos y directivos de las empresas espaolas ya no valoran que sus
empleados trabajen ms horas de las que figuran en su contrato. La cualidad
ms apreciada, por el contratario, es que lo empleados cumplan con su
obligacin. Por eso, hay que desterrar la famosa frase de nuestra cultura
empresarial; Jefe, le importa que me vaya a mi hora? Espaa tiene que ir
aprendiendo de Europa a cumplir el horario laboral establecido.

CASO PRCTICO. JOS LUIS.

Mi trabajo es uno de tantos, ni ms precario ni menos que los dems.


Comenc a trabajar a los 19 aos en una tienda de animales y, actualmente,
voy a cumplir 21. No es que sea un trabajo muy difcil, pero si muy cansado,
pues debes dar lacara al pblico y limpiar muchsimo: ya se sabe lo que es
encargarse de los animales. Empec cobrando 60.000ptas.y trabajando todo
39
el da de lunes a sbado. Tena contrato de aprendizaje, que es uno de los
peores contratos que hay. Y adems un encargado que no daba golpe, yo me
lo cargaba todo. En el tiempo que llevo han pasado ya cinco empleados y
todos se han ido por lo mismo: la dureza del trabajo y el carcter del jefe. No
es que sea mala persona, pero es bien poco sociable y de eso que nunca te
agradecen nada.

Su que hay gente que est peor que yo. Supongo que si no me echado es
porque no les disgusta mi manera de trabajar, aun que yo lamente la falta de
comunicacin con mi jefe. Pero aun que esto me hace sentir mal, no es uno
de mis mayores problemas. Mi mayor problema es el tiempo: nunca s a qu
hora voy a salir, no hay hora fija. Es terrible no saber de cunto tiempo
dispones para ti mismo. Pero es aun peor el que todas las horas que dedicas a
acabar cosas fuera del horario no son pagadas ni agradecidas por el jefe.
Segn l, en mi obligacin.

29.- Por qu hay que fomentar la participacin del trabajador?


La Funcin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y del
Trabajador present a principios de 1998 una macroencuesta en la que
afirmaba que slo el 14% de los centros de trabajo europeos pueden
considerar la participacin de los trabajadores elevada (consulta, delegacin de
funciones, responsabilidad, etc.) y slo en el 25% participan los representantes
de los trabajadores en la implantacin y desarrollo del modelo de participacin.

Si el contrato de trabajo no es un contrato de compraventa, ni de


arrendamiento de servicios, ni de sociedad, ni de adhesin, habra que pensar
si un contrato de trabajos a una persona no debera suponer considerarle
tambin como socios y partcipe adems de cmo trabajador. La justificacin
es que el trabajador es ttulo de propiedad como consecuencia de su carcter
personal. El trabajador debe sentirse como copropietario. La participacin del
trabajador es lo que le hace no sentirse mero ejecutor silencioso de rdenes
recibidas. La libertad del hombre hace que deba participar tanto en la empresa
como en las instancias donde se toman las decisiones que afectan a los
trabajadores. Reducirlo a instrumento deteriora su dignidad, hacerle coparticipe
le dignifica. El capitalismo tiende a considerar al hombre como mero
instrumento del proceso productivo. Por eso es importante recalcar que tomar
en serio la dignidad de la persona implica fomentar grados de participacin en
la empresa. Estos grados son diversos:
40
a) La participacin en los beneficios al trabajo y capital,
b) Participacin en la propiedad (como medio de reinversin convirtiendo al
trabajador en un accionista cualificado),
c) Participacin en la gestin-administracin-decisin,
d) Participacin igualitaria o dialgica en determinados mbitos en los que
el directivo renuncia a su poder para ser uno ms (sin renunciar a su
direccin de mando) y lograr una comunicacin simtrica.
Esta participacin es ms sencilla en las empresas artesanas, familiares y
cooperativas. Sin embargo no debe dejarse de buscar en las grandes y
medianas empresas en la medida que toda empresa es una asociacin de
personas libres en la que debe primar un cierto carcter humano que impide
toda reduccin de la persona a mera mercanca.

30.- Qu otras retribuciones son importantes?


La dignidad de la persona requiere una retribucin material de un tiempo
suficiente para restaurar fuerzas y energas desgastadas por trabajo (no
trabajos esclavos sin descanso y pendientes siempre del mvil) y para cuidar
relaciones humanas y familiares (qu proporcionan humanidad y creatividad).

El salario debera proporcionar una cantidad necesaria para ahorrar y progresar


el propio trabajador (aumentar su formacin). No vale el trabajo que slo
proporciona lo necesario para satisfacer las necesidades ms bsicas. Es
necesario que el salario ayude a las personas a progresar social, poltica y
culturalmente.

En los trabajos desagradables, sucios, que deterioran la salud y que tanto


daan la dignidad (minas, hornos industriales, alcantarillado, etc.) es necesario
fomentar jornadas reducidas, interrupciones (conductores), medidas de
seguridad e higiene, largos descansos y ocio, ampliacin vacaciones anuales,
retribuciones altas.

Un tema tradicional en la reflexin tica es el rechazo del robo de materiales de


trabajo o la destruccin de las herramientas de trabajos con el pretexto de que
no se les paga lo suficiente. De igual modo hot habra que promover el cuidado
y conservacin de los instrumentos y las instalaciones de trabajo, el rechazo a
la utilizacin de recursos para fines privados y la sustraccin de recursos de la
empresa.

31.- Cmo cuidar el clima y la seguridad laboral?

41
El 30% de los trabajadores europeos padece dolor de espalda, el 17% dolores
musculares en brazos y piernas, el 54% se queja del excesivo ritmo de trabajo,
el 40% no pueden tomarse ni un respiro.

Parece lgico evitar todo tipo de estresares fsicos en el trabajo;

los ruidos (sobre todo en tareas que exigen concentracin),


el calor o el fro,
la falta de alumbrado y ventilacin,
la sustancias txicas o molestas (humos, polvo, radiaciones, oct.)
Estos estresares influyen en el rendimiento y requieren muchas veces el uso de
ropas de trabajo especiales, guantes, auriculares, rediseo de la maquinaria,
aire acondicionado y calefaccin. Este cuidado del clima laboral ayudar a la
disminucin de accidentes laborales y a la creacin de un clima de seguridad
en el trabajo. Las posibles conductas inseguras y riesgos del trabajo se tendrn
que tener en cuenta en la formacin de que tenerse en cuenta en la
remuneracin y se tendrn que facilitar cauces para una comunicacin rpida y
eficaz de estos asuntos.

Otro problema importante en el clima laboral son los turnos de trabajo. En USA
cerca del 30% de los horarios de trabajo no son tradicionales. Los mltiples
trabajos que estn 24 horas abiertos (polica, bomberos, hospitales, etc.) crean
inevitablemente trabajos con tres turnos (maana, tarde y noche). Una
sensibilidad moral tendr que tener en cuenta los problemas de adaptacin
fisiolgicos (comidas, fatiga, prdida de apetito, irritabilidad y sueo) y sociales
(amigos y familia, ocio, menor participacin social) que produce el trabajo por
turnos, su influencia en el rendimiento y la satisfaccin.

Los horarios flexibles estn aumentando en las empresas. Estos permiten


aliviar problemas derivados de los compromisos familiares (nios, ancianos,
etc.), el tiempo de ocio, la compatibilidad con otro trabajo, los viajes, etc.

Otra cuestin son los programas de tratamiento por alcoholismo y abuso de


drogas. Gran parte (casi el 50%) del absentismo y de los accidentes estn
relacionados con estos problemas. El problema es complejo pues se relaciona
con problemas penales, de privacidad, de subculturas organizativas y estilos de
vida que foment6an el consumo de alcohol.

Por ltimo diremos que el diseo de la oficinas es tambin fundamental tanto


en la dimensin de densidad del espacio 8cercanaa entre compaeros y
espacio por empleado) como en la accesibilidad arquitectnica (tabiques que
rodean cada espacio de trabajo), apertura, oscuridad (cantidad de luz y calor
42
de las paredes), marcadores, seales y hasta una cierta esttica y gusto en a
decoracin. Humanizar el espacio de trabajo es fundamental para no sentirse
en medio de una muchedumbre solitaria o aislados en la masa o marginados
en un rincn. el lugar y la decoracin del espacio de trabajo deben tener una
cierta huella personal y clida (las fotos de la familia, los dibujos del nio
pequeo, etc) que permita encontrarse a gusto y sereno. El 70% de los
trabajadores afirman que el entorno fsico influye en su productividad (segn el
Instituto Harris). A la vez tambin son importantes espacios para contactos
informales que tanto fomentan la creatividad, la comunicacin y la calidez en
las relaciones (cafeteras, salas, etc.) todos necesitamos sentirnos cmodos sin
la tensin de interpretar siempre un papel.

La empresa debe establecer causes para resolver los conflictos a travs de


rganos con funciones de arbitraje o conciliadoras. Para ello son de ayuda los
comits de tica o el defensor de los trabajadores.

La empresa debe erradicar cualquier tipo de acoso o abuso entre compaeros


que enrarece y problematiza el clima laboral y, por supuesto, tener cauces de
resolucin de estos problemas.

32.- Cmo enriquecer y dar sentido al trabajador?


La creciente especializacin de los trabajadores est generando un gran
nmero de trabajos repetitivos, montonos y mecnicos que suelen recaer
sobre los trabajadores peor pagados y sin muchas alternativas. Estos trabajos
requieren por parte de la empresa una reorganizacin de las prcticas
laborales en las siguientes direcciones:

a) Realizar las tareas de principio a fin para obtener una visin completa de
la tarea parcial que se realiza sustituyendo trabajadores individuales en
cadena por equipos que realizan tareas globales.
b) Facilitar la autonoma del trabajador proporcionndole libertad para
programar su trabajo y su mtodo.
c) Proporcionarle informacin sobre sus resultados (retroalimentacin).
d) Mostrar el impacto sustancial y perceptible de su tarea (significado)
sobre la empresa y sobre el exterior.
e) Proporcionar una variedad de tareas que estimulen sus habilidades.

33.- Cundo es justa una huelga?

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La huelga ya no se considera un hecho criminal sino un derecho de los
trabajadores. La justificacin moral es que los trabajadores aunque estn
asociados se encuentran en inferioridad respecto a los propietarios del capital.
El fundamento es una presin para conseguir un acto de justicia por parte de
quienes sufren una injusticia ante el empresario o ante el Estado por su mayor
fuerza en el mbito econmico y poltico. Por eso los trabajadores no han de
sufrir sanciones penales por participar en ella. Pero como contrapartida no se
puede abusar de este derecho en funcin de intereses polticos o para paralizar
la vida econmica.

Un problema delicado es que la huelga es un derecho colectivo pero cuyo


ejercicio es individual. Por eso a pesar que la decisin de ir a la huelga la toma
un cole34ctivo de trabajadores siempre hay que respetar la decisin en
conciencia de cada individuo. Es el trabajador el que debe realizar un anlisis
de la justicia de la huelga dentro del marco ms amplio de los intereses del
colectivo que utiliza esta forma de presin. No se puede quedar en un anlisis
individualista.

Las condiciones mnimas para una huelga justa son:

a) Causa justa. Que afecte a las condiciones laborales, y no slo al


salario. Si la causa no es justa, parece poco tico emplear las fuerza de
presin como alguien.
Un aspecto que hay que tener hoy muy en cuenta es la dificultad de
deslindar la huelga laboral de la huelga poltica. Es imposible eliminar
una cierta dimensin poltica de cualquier huelga. Pero hay que rechazar
el uso descarado de la huelga con fines polticos instrumentalizando a
los trabajadores. Una huelga que cree problemas de orden pblico o que
dae seriamente la economa de uno o varios sectores difcilmente deja
de tener color poltico.

b) Huelga sea el ltimo recurso, es decir, que se agoten todas las vas de
dilogo y negociacin. Es un criterio objetivo.
c) Males previsibles menores que la injusticia que se quiere remediar.
Debe existir una esperanza razonable de xito en obtener unos bienes
que sean mayores que los perjuicios que se pueden seguir para los
mismos huelguistas, para la empresa o para los ciudadanos en general.
Hacer una huelga implica realizar un juicio responsable sobre las
previsibles consecuencias. Ciertas huelgas de servicios necesarios
(jueces, hospitales, transportes y otros servicios pblicos) perjudican a
una ciudadana que se muestra indefensa y ajena a los intereses en
conflicto. En cierta forma es un secuestro de personas por las que se
44
pide una recompensa o rescate. Estas medidas alteran la paz social,
enfrentan a la ciudadana y hacen prevalecer en el mbito de lo pblico
el poder de la fuerza ms que las razones o la moral. Por eso es preciso
regular los servicios mnimos que deben ser respetados. Tambin hay
que rechazar la existencia de piquetes informativos en la medida que
actan presionando a los ciudadanos a secundar la huelga e
impidindoles tomar decisiones libres.
Esta responsabilidad que evala los perjuicios de la huelga supone
ponderar tambin las consecuencias econmicas de la huelga para el
trabajador y su ambiente familiar (importancia de las cajas de resistencia
para ayudar de los huelguistas y ayudas de los sindicatos) y las
consecuencias econmicas para el empresario por la prdida de
produccin, por la prdida de clientes y la desconfianza de inversores.

34.- Son necesarios hoy los sindicatos?


Los sindicatos actuales se debaten entre dos modelos:

1. Colaboracionistas. Aceptan compartir las responsabilidades


empresariales y tienen el peligro de politizarse.
2. reivindicativo. Buscan la independencia de lo econmico, lo empresarial
y lo poltico.
Pero hoy no es posible la independencia total pues por la globalizacin la
poltica y la economa estn profundamente relacionadas. Por eso el sindicato
no puede mantenerse al margen del Estado en la medida que es ste el que
realiza la ordenacin general de la economa.

Por eso, en la actualidad, hay un serio cuestionamiento sobre el modelo,


objetivos y finalidad de los sindicatos. Los sindicatos que nacieron para
defender las reivindicaciones de los trabajadores, ven hoy en alguna forma
estas reivindicaciones parcialmente conseguidas y adems descubren que sus
objetivos tambin son compartidos por la patronal y la Administracin del
Estado. Por eso hoy en da no podemos plantear un modelo tan claro de
confrontacin patronal-gobierno-sindicatos. Esta nueva situacin ha hecho que
los sindicatos tengan que realizar otras tareas como el representar a los
trabajadores ante la empresa y el Estado, negociar convenios, desempear
funciones consultivas dentro del Estado, impulsar la concertacin social y otras
un poco alejadas de sus funciones originarias como son crear cooperativas,
asesoras jurdicas, instituciones culturales y de ocio o crear ONGs, con el
peligro de asumir funciones que no les corresponden o para las que no estn
preparados.

45
La crisis de los sindicatos se ve afectada por una nueva sensibilidad social
derivadas fundamentalmente de un cierto aburguesamiento de los trabajadores
del primer mundo que imbuidos de la sociedad de consumo y del bienestar
consideran poco adecuado el enfrentamiento y buscan ms conservar lo
adquirido. Por eso la mayora defiende ms posturas de consenso,
concertacin o negociacin que la utilizacin de la fuerza, la lucha o la
confrontacin. Por eso no es de extraar la baja afiliacin sindical. Sus causas
son las siguientes:

a) la politizacin de la vida econmica. Las grandes decisiones se toman


en mbitos a los que el sindicato no puede llegar.
b) La propia actuacin de los sindicatos decepciona o irrita a muchos de
sus potenciales afiliados, que se retraen.
c) La creciente insolidaridad de los ciudadanos, menos motivados parea
emplear tiempo, ilusin y dinero en los otros.

Los efectos de esta escasa afiliacin son que los sindicatos tienen menor
representatividad y menos ingresos de cuotas de sus afiliados por lo dependen
de fuentes externas de financiacin con lo que fcilmente pierden su
independencia.

En esta reformulacin del modelo sindical aparecen nuevos objetivos a realizar:


los parados, los autnomos, los ancianos, los minusvlidos, los trabajadores en
precario, los contratos basura, los inmigrantes, el respeto de la empresa al
medio ambiente, etc.

Pero, por otro lado, los sindicatos son ms necesarios que nunca en un
contexto donde no es poco frecuente que se impida de manera directa o
indirecta la sindicacin en las empresas. Wall-Mart, con sus
100.000empleados, tiene prohibida la afiliacin a cualquier sindicato.
McDonalds tampoco permite a sus trabajadores sindicarse. En Malasia, las
empresas Intel, Motorola, Texas Instrument y Hewlett Packard lograron del
gobierno la unin free, libre de sindicatos, del sector electrnico.

CASO PRCTICO. Por qu Wall-Mart vende ms barato?

Segn un estudio de Washington Post del 06-11-2003 la compaa de


supermercados Wall-Mart es capaz de ofrecer bajos precios gracias a que
utilizan muchos trabajadores a tiempo parciales con salarios bajos. Segn el
Post, a los trabajadores se les prohbe estrictamente unirse en un sindicato y
ganan entre 7 y 8 dlares la hora. En contraste, los trabajadores sindicados de
Kroger, otra cadena de supermercados, ganan entre 11 y 13 dlares la hora
46
con todas las prestaciones sanitarias. Muchos vendedores al por menor,
presionados por la competencia de Wall-Mart, se ven forzados a seguir tambin
su modelo de bajos salarios. Wall-Mart segn el estudio del Post tiene unos
costes laborales entre un 20 y un 30% menos que los de un supermercado
sindicado dando como resultado que los comestibles sean un 15% ms barato.
Adems los abusos con las horas extras sin sueldo, la tendencia a trabajar a
tiempo parcial, el recurrir a agentes externos, la presin mayor a los
proveedores para que recorten precios (de manufacturas, por ejemplo, de
Honduras o Bangladesh) y la carencia de derechos bsicos tales como los
cuidados sanitarios, pagos por enfermedad, vacaciones pagadas o beneficios
por retiro estn a la orden del da junto con un trato muchas veces degradante.

35. Son honestos los consejeros-delegados?


En un reciente sondeo de The Wall Street Journal Europa (realizados en
14 pases sobre ms de 12.000 personas) se mostraba que solo el 21% cree
que la mayora de los consejeros-delegados son honestos, que el 70% cree
que cobran demasiado y el 67% que deberan revelar por ley sus salarios y
beneficios.

En 1992 se subscribe en la bolsa de valores de Londres un cdigo voluntario


de actuacin de las grandes sociedades cotizadas. Es conocido como el
cdigo cadbury. En dicho cdigo se recogen diferentes recomendaciones
sobre la estructura y funcionamiento de los consejos de administracin de las
sociedades y sobre los informes financieros. En 1995 se aprueba en Francia
en el mismo sentido el informe Vienot y en el mbito europeo se aprueba las
CEPS Recomendations. En 1996, el crculo de empresarios elabora un cdigo
voluntario con una serie de recomendaciones ante la falta de control de los
accionistas de los consejos de administracin que la ley de sociedades permite.
En dicho cdigo se introduce la figura el consejero externo o independiente con
el fin de representar a los accionistas minoritarios y ajenos a la direccin, se
establece un numero optimo de miembros, se describen los mecanismos de
eleccin de los consejos, sus responsabilidades y obligaciones mnimas y se
aconseja construir un comit externo independiente del consejo.

36 Qu es cdigo Olivencia?
En febrero de 1997 el consejo de ministros aprueba la propuesta del
ministro de economa y hacienda de crear una comisin especial para el
estudio de un cdigo tico de los consejos de administracin de las
sociedades. En marzo se designa esa comisin que presidio D. Manuel
Olivencia, cuyo apellido sirvi para identificar la comisin y el informe que
elaboro. La finalidad del cdigo es satisfacer la demanda de los mercados
47
financieros de mayor trasparencia, responsabilidad y eficacia en la gestin
empresarial. Lo que informa Olivencia recalca es sobre todo la obligacin que
tienen los consejeros de poner por encima de sus intereses particulares la
maximizacin del valor de la empresa y la necesidad de proteger los intereses
de los pequeos accionistas. El cdigo se propone como un conjunto de
normas orientadoras que pueden aceptarse libremente por las empresas. El
cdigo fue adoptado por la CNMV como cdigo de buena conducta de las
empresas cotizadas.

La misma CNNV realizo en 1999 una encuesta sobre el nivel de cumplimiento


del cdigo y lo presento a la opinin pblica en el 2001. Por su importancia
recogemos esquemticamente algunas de las 23 recomendaciones del cdigo.

1 Que el consejo de Administracin establezca un catalogo de las


materias reservadas a su conocimiento. 2 Que se integre en el consejo de
Administracin un nmero razonable de consejeros independientes3 Que en
la composicin del consejo de Administracin los consejeros externos
(dominicales e independientes) constituyan amplia mayora sobre los
ejecutivos 4 Que el consejo de Administracin ajuste su dimensin para
lograr un funcionamiento ms eficaz y participativo. En principio, el tamao
adecuado podra oscilar entre cinco y quince miembros. 5 Que, en el caso que
el consejo opte por la formula de acumulacin en el presidente del cargo del
primer ejecutivo de la sociedad, adopte las cautelas necesarias 6 Que se
dote de mayor relevancia a la figura del secretario del consejo 7 Que la
composicin de la comisin ejecutiva, cuando sta exista, refleje el mismo
equilibrio 8 Que el consejo de Administracin constituya en su seno
comisiones delegadas de control, compuestas exclusivamente por consejeros
externos 9 Que se adopten las medidas las medidas necesarias para
aseguras que los consejeros dispongan con la antelacin precisa de la
informacin suficiente. Para preparar las sesiones del consejo. 10 Que, para
asegurar el adecuado funcionamiento del consejo, sus reuniones se celebren
con la frecuencia necesaria para el cumplimiento de la misin. 11 Que la
intervencin del consejo en la seleccin y reeleccin de sus miembros se
atenga a un procedimiento formal y transparente. 12 Que las sociedades
incluyan en sus normas la obligacin de los consejeros de dimitir en supuestos
que puedan afectar negativamente al funcionario del consejo o al crdito y
reputacin de la sociedad. 13 Que se establezca una edad lmite para el
desempeo del cargo de consejero, que podra ser de sesenta y cinco a
setenta aos para los consejeros ejecutivos y presidente, y algo ms flexible
para el resto de los miembros. 14 Que se reconozca formalmente el derecho
de todo consejero a recabar y obtener la informacin y el asesoramiento
necesarios para el cumplimiento de sus funciones de supervisin. 15 Que la
poltica de remuneracin de los consejeros se ajuste a los criterios de
moderacin, relacin con los rendimientos de la sociedad de informacin
48
detallada e individualizada. 16 Que la normativa interna de la sociedad detalle
las obligaciones que dimanan de los generales de los deberes generales de
diligencia y lealtad de los consejeros, contemplando, en particular, la situacin
de conflictos de intereses. 17 Extender los deberes de lealtad a los accionistas
significativos. 18 Que se arbitren medidas encaminadas de hacer ms
transparente el mecanismo de delegacin de votos. 19 Que el consejo de
Administracin. Se responsabilice de suministrar a los mercados informacin
rpida, precisa y fiable.

Los temas menos cumplidos son la remuneracin de los consejeros o los


comits de control sobre ellos y los pocos consejeros vinculados a pequeos
accionistas. Los ms discutidos son los lmites de edad para ostentar el cargo
de consejero, la limitacin de los mandatos, la dedicacin a la empresa en
relacin a su remuneracin y la falta de independencia de los consejeros
independientes.

CASO PRCTICO. BOTIN COBRO 2.5 MILLONES DE EUROS EN EL 2001


DE SUELDOS Y BONUS.

Una de las medidas de transparencia anunciadas ayer por el presidente de


BSCH es hacer pblico el sueldo de los consejeros en la memoria de cada
ejercicio. Pero para no esperar al prximo, Emilio botn dio a conocer el suyo
durante el ejercicio pasado. El presidente del Santander dijo que el ao
pasado percibi un salario bruto de 2.524.000 euros brutos que incluyen
1.022.000 euros de sueldo y 1.502.000 euros de bonus. Botn aseguro que no
recibi stock options. Los consejeros reciben anualmente 12.000 euros de
participacin estatutarias. Los que adems integran la comisin ejecutiva
reciben otros 157.000 euros ms, mientras que los de la comisin de auditora
percibirn cada uno 36.000 euros. El ao pasado el conjunto de los consejeros
recibi el equivalente al 0.254% del beneficio del banco (ABC 25/06/2002,
p.54).

37. Qu es el cdigo Aldama?


El ministerio de economa encargo un trabajo a una comisin de
expertos presidida por Enrique Aldama con una finalidad: el fenmeno de la
transparencia y seguridad en los mercados y las sociedades cotizadas. La
idea, por tanto no era sustituir el informe de Olivencia. El informe aade al
cdigo de buen gobierno simples recomendaciones sin carcter vinculante. Dos
puntos merecen resaltarse: por un lado la mayor insistencia en la transparencia
de la emisoras y aumento de responsabilidades de consejeros y directivos y
por otro lado, la responsabilidad social, las opciones sobre acciones, la figura
del auditor y el uso de internet para favorecer la participacin del pequeo
49
inversor. Respecto a la trasparencia aparecen dos novedades: la aplicacin del
principio cumplir o explicar y la utilizacin de las nuevas tecnologas para
hacer llegar a los pequeos accionistas, en tiempo real, toda la informacin
relativa a la empresa. Por lo que se refiere a la seguridad el informe abunda en
la definicin del papel de las comisiones, fundamentalmente la de Auditora y
control y de la independencia de analistas financieros respecto a los bancos de
inversin.

CASO PRCTICO. DENNIS KOZLOWSKY

Dennis reparaba en gastos cuando se trataba de hacer feliz a Karen, su


segunda esposa poco despus de casarse en 1999, le regalo milln y medio
de dlares para que montara en restaurante llamado Zemi en el barrio ms
selecto de boca ratn, una poblacin costera de florida. Karen tena algunas
experiencias en el sector, por que durante aos fue camarera en un bar
playero en la misma localidad, y Zenni funciono de maravilla. En el 2001, para
celebran que Karen cumpla 40 aos. Dennis preparo una fiesta sorpresa. No
en Florida, Nueva York o Connecticut, los lugares donde4 la feliz pareja
posean mansiones, sino en la isla italiana de Cerdea. La embarco en un
avin privado y cruzaron el Atlntico para disfrutar de una noche nica. En
cuanto llegaron a la verja del palacio alquilado para la ocasin, una cuadrilla
de camareros sardos, todos robustos y disfrazados de gladiador, cargaron a
Karen en volandas y la sentaron en un trono. El detalle ms inolvidable de la
fiesta era sin duda la estatua central del decorado: una reproduccin en hielo
del David de Miguel ngel, de cuyo pene brotaba un chorro incesante de
vodka que se derramaba, a su vez sobre una pirmide de copas del mejor
cristal. La fiesta costo dos millones de dlares. En un arranque de
generosidad, Dennis decidi pagar la mitad de su bolsillo. El otro milln de
dlares lo cargo, como de costumbre, a Tyco Internacional, el conglomerado
industrial y financiero del que era presidente ejecutivo. El hombre ms
generoso del mundo cuando se trataba de gastar el dinero de los accionistas,
es hoy acusado de estafar al menos 700 millones a Tyco Internacional y
encarna el externo mas exagerado de la corrupcin empresarial en Estados
Unidos. Aviones privados, yates y mansiones fabulosas son los atributos de
una nueva realeza mundial, la de los grandes ejecutivos. Kozlowsky encarna
el colmo del exceso, porque combino un lujo propio de strapas orientales con
una continuada actividad delictiva: segn los fiscales defraudo al menos 700
millones de dlares a sus accionistas y un milln de dlares al fisco. La nueva
direccin de Tyco Internacional, la compaa que diriga pblico recientemente
una lista de los gastos de Kozlowsky cargo a la empresa, entre los que
destacaban la clebre papelera de 2.200 dlares, un paragero de 15.000
dlares, una cortina de ducha de 6.000 dlares y un neceser de viaje 17.100
dlares y por supuesto el milln de dlares de la fiesta de Cerdea.

50
Tyco, adems pagaba cuadros y esculturas elegidos por Kozlowsky para
decorar la sede central de la compaa. Pero a la empresa solo llegaban cajas
vacas. El arte iba directamente al apartamento del ejecutivo en Manhattan, un
piso de 17.000 millones de dlares cuya decoracin fue cargada ntegramente
a Tyco como gastos de representacin. Kozlowsky cuyo sueldo anual mnimo
era de 4.5 millones de dlares (en 1999, ejecutando acciones ingreso 30.6
millones) posea una casa de campo en la isla de Nantucket (Massachusetts) y
una villa valorada en 30 millones en boca ratn (Florida). Cmo pudo exprimir
durante tanto tiempo las arcas de Tyco?

Al presidente ejecutivo le fue muy fcil comprar el silencio o la complicidad de


todos sus colaboradores. Lo primero fue distribuir entre ellos prstamos para
que pudieran adquirir residencias hermosas. En total 95 millones. Luego
perdono la devolucin de los prstamos. El consejo administracin, satisfecho
con los beneficios de la compaa, nunca quiso enterarse de nada (El pas
dominical).

38. Qu son las Stock options?


Las opciones sobre acciones consisten en reservar una parte de las
acciones de la autocartera de la compaa para que una serie de personas de
la compaa tengan un derecho de compra de esas a un precio determinado en
una fecha futura. Varias cosas estn en juego.

1. Estas acciones se espera que suban con los aos y en esa fecha futura
en que se pueden convertir en acciones reales hayan generado
plusvalas.

2. Estas opciones son un modo de retribucin a travs de acciones de la


compaa. En este sentido convierten al propietario de estas opciones
en copropietario, en accionista.

3. La fecha futura lo que pretende es de fidelizacin o retencin del


propietario de esas opciones.

4. Lo que se pretende es estimular la dedicacin profesional ya que los


beneficios futuros ser mayores cuanto mejores sean los resultados de
la empresa.

Hasta aqu no hay ninguna objecin moral sino ms bien todo lo contrario en la
medida que estamos hablando de participacin de beneficios y fidelizacin.

39. a quin benefician las stock options?

51
Normalmente se centran en los directivos con la pretensin de fidelizarlos o
retener a los presuntos talentos. Ya vimos a la hora de establecer las
condiciones del salario justo que un criterio era tener en cuenta los salarios de
puestos semejantes para evitar fuga de cerebros.

Aportar algo mas a esta modalidad de retribucin o es una manera de inflar


sueldos de los directivos?

En USA y el Reino Unido los stocks options se estn generalizando a los


cuadros medios y bajos de la empresa. A principios del ao 2000, el 8% de la
fuerza laboral de USA reciba parte de su retribucin en opciones de compra de
acciones de sus empresas. En el Reino Unido, cuatro millones de empleados,
el 9.2% de la poblacin laboral, son accionistas de sus empresas. En Espaa,
el problema es que se han reducido en casi todos los casos a altos ejecutivos.
En un informe del Word Economic Frum de 1998 se calculo el 18% de los
directores generales, el 12% de los altos directivos y el 8% de los mandos
intermedios de las empresas espaolas posean algn tipo de participacin en
la propiedad de las mismas (mediante acciones, opciones). Esta estadstica
muestra la realidad que estas primas sobre todo benefician a los altos cargos y
que se van reduciendo drsticamente a medida que se baja en el escalafn.

40. Qu cantidades supones las stock options?


Muy significativa fue la portada del semanario Francs LExpress cuando el
polmico presidente de Elf abandono la empresa tras fracasar en su intento de
fusin con Total-Fina se llevo 200 millones de francos en stock options:este
hombre vale 200 millones

No podramos decir de lo mismo de los 100 directivos de Telefnica que se


embolsaron entre 30.000 y 45.000 millones de pesetas?

Las cantidades se asen ms escandalosas en un mundo en el que se van


acentuando las desigualdades salariales (en USA es mas de 100 a 1) y las
desigualdades sociales. En Espaa el caso de Telefnica se haca todava ms
delicado no solo por las desorbitadas cantidades sino porque todava la
empresa ejerca un monopolio de hechos sobre las llamadas locales, porque
haba sido privatizadas hace menos de diez aos, era una empresa cuya tarifas
eran reculadas por el gobiernos y una empresa que no haba repartido
dividendos adems de ciertas sombras que planeaban sobre la gestin de los
directivos.

41. En la actualidad cual es la consideracin tica de las stock


options?
En la actualidad se estn descubriendo sus ineficiencias:

52
La accin puede subir porque el sector en el que esta la compaa pasa
a ser valorado por el mercado financiero sobre la base de unas
expectativas generales muy altas independientemente de la calidad de
la gestin de la compaa.

Los ejecutivos tienen un importante incentivo personal para tomar


dediciones que benefician exclusivamente el valor de la accin dentro de
la legalidad pero muy discutibles dentro de la gestin a medio y largo
plazo de la compaa.

La gestin de la compaa est marcada bajo un horizonte cortoplacista


y supeditada a la reaccin de los analistas financieros, cuyas opiniones
no son necesariamente acertadas.

En Espaa el Gobierno regul esta materia mediante una enmienda en la ley


de Acompaamiento de los Presupuestos del 2000 ampliando y completando la
normativa en el trmite de la ley en el Senado. En la ley se pide.

1. Que los directivos afectados comuniquen a la CNMV las entregas de


acciones y los derechos de opinin sobre acciones que reciban en
ejecucin de un sistema de retribucin personal.
2. Tal sistema de retribucin deber preverse en los estatutos de la
sociedad.
3. Su aplicacin requerir el acuerdo y aprobacin de la Junta General
de Accionistas.
4. Mantiene una desgravacin del 30% para la parte de estas rentas que
no excedan los 25 millones pts.

Las cantidades desorbitadas, la falta de extensin a todos los trabajadores, los


efectos poco beneficiosos para la gestin a largo plazo de la empresa (han
tenido poco xito en la fidelizacin de los altos directivos) hacen que no
podamos alegremente asumir desde un punto de vista tico la legitimidad de
las stock options. Los planes de opciones excesivamente generosos que
adems son sistemticamente modificados a medida que bajan cotizaciones
muestran claramente las deficiencias prcticas de unos gestores convertidos
en analistas financieros que olvidan el bien de la empresa a largo plazo. Quizs
habra que buscar otros medios de retribucin y en el caso que se den las stock
options siempre buscar que se cumplan ciertos requisitos de transparencia y de
respeto a la legalidad. Coca-cola, por ejemplo, acaba de empezar a contabilizar
las stock options como un gasto en sus balances trimestrales aunque estos
supongan una revisin a la baja de sus resultados. De todas maneras hoy ya
son muchos los que dudan de la moralidad de estas retribuciones.

Curiosamente hace pocos das (9-1-2004) entr en vigor una orden ministerial
que estableci la obligacin de informar por parte de las empresas slo de los
53
planes de opciones de los consejeros en el informe anual de buen gobierno y
no en cambio de los planes de opciones de los directivos (lapsus
imperdonable?).

CASO PRCTICO. JUAN VILLALONGA.

La junta aprueba que Villalonga y su equipo se lleven 80.000 millones. El


presidente de Telefnica ante los accionistas: Slo reconozco un error, no
haber extendido las stock options desde el principio a todos los trabajadores.
Los accionistas de Telefnica aprobaron ayer todos los planes de stock
options del grupo. Con ello, un grupo de 100 directivos, encabezados por el
presidente de la Compaa, Juan Villalonga, cbraran mas de 80.000 millones
de pesetas correspondientes slo al plan Rise que venci el 25 de Febrero.
De esa cifra, Villalonga se embolsar 2.931 millones ( El Mundo 8-4-2000)

42. Por qu los directivos tienen que ser morales?


Las tres funciones del proceso directivo (planificacin, organizacin y control)
incluyen una serie de tareas difcilmente clasificables como tcnicas que
requieren ciertas capacidades humanas y ciertos aspectos tan poco
racionalizables como el liderazgo, la toma de decisiones, la motivacin, el
anlisis de la realidad y los problemas, la creatividad, la comunicacin
emptica.

Estos aspectos no son reducibles a una inteligencia terica y suponen una


cierta inteligencia practica-concreta y cierta sensibilidad moral.

Ciertos aspectos morales parecen claramente imprescindibles en la funcin


directiva. La planificacin por objetivos de la empresa debe recoger los
objetivos de todos los actores y no slo los objetivos particulares de un grupo
(todos ganen y nadie pierda). La satisfaccin de necesidades sociales a las
que atiende la empresa debe suponer una cierta reflexin sobre los
beneficiados y perjudicados (no es lo mismo producir caones que
mantequilla). El ejercicio de la autoridad debe realizar una reflexin moral sobre
los modos de ejercitarla tanto por su inevitable influencia sobre las personas y
su dignidad como por su apertura a contra-poderes que controlen al
controlador.

Una concepcin amplia de la direccin implica una personalidad capaz de


armonizar, equilibrar e integrar los diferentes intereses, voces, valores y
culturas de los distintos grupos que participen dentro de la empresa. Para esta
integracin el directivo inevitablemente necesita las virtudes clsicas de
prudencia (sensibilidad a la situacin concreta), justicia (equilibrio y orden en
las relaciones que da a cada uno lo suyo), fortaleza (firmeza y resistencia ante
54
las dificultades y arrojo) y templanza (serenidad ante las tentaciones del poder,
dinero y honor)

La perspectiva amplia debe tener el directivo de hacer percibir una realidad


plural y rica a la vez que la necesaria solidaridad entre los diferentes elementos
de la sociedad, la complementariedad entre ellos y la posibilidad de integracin.
Por eso las tareas de la direccin son:

1. Disear el proyecto comn, la cultura comn, la institucin y lograr la


integracin y participacin de los subordinados en este objetivo comn.
De ah la necesidad de un lder con capacidad de convencer.
2. Disolver las tensiones disgregadoras entre la empresa y el entorno
cambiante (en el mbito tecnolgico, econmico, valores y formas
organizativas). De ah la necesidad de conocimientos adecuados y de
capacidad de dilogo y consenso.
3. Integrar a las personas (Trabajadoras y colaboradoras) en la
Institucin. De ah la capacidad de motivar e integrar.

Una de las primeras misiones del directivo es lograr la integracin de las


diversidades en un proyecto unitario. La especializacin creciente, la
competitividad y la cultura del xito, la separacin entre vida pblica y vida
privada y la burocratizacin de organizaciones hacen que las empresas
necesiten una serie de personas cuya vocacin sea la direccin unitaria de
los diversos componentes, sea la integracin de los mltiple de lo uno
mediante una perspectiva polivalente y genrica.

43. Cmo integrar las distintas voces en la empresa? Cmo


superar el desafo de la comunicacin?
Una empresa no crece cuando siempre hablan los mismos y siempre
escuchan los mismos. Una tarea del directivo es crear espacios para crear el
dilogo y el intercambio de ideas. Sin dilogo no hay cooperacin y sin
cooperacin no hay integracin institucional. Reducir la comunicacin a
transmisin de rdenes crea una cultura de imposicin que en nada favorece ni
la integracin ni la motivacin. Las personas tienen que ser tenidas en cuenta y
valoradas por s mismas si queremos una organizacin viva y no meramente
mecnica. Y aceptar ese presupuesto, el respeto y valoracin de las personas,
implica un dilogo-escucha de las personas pues no se puede hablar de
dignidad de las personas sin algn tipo de participacin. No podemos reducir
las personas a meros instrumentos cumplidores de rdenes. Las personas
aportan y un directivo tiene en el fondo que creer que las personas con las que
trabaja tambin tienen algo que decir sobre lo que hacen, Dignidad,
comunicacin y participacin estn vinculadas.

55
El directivo favorecer todo tipo de comunicacin descendente y ascendente.
Utilizar reuniones de grupo, las llamadas de telfono o cartas, las entrevistas
personales (formales e informales) o la comunicacin ms institucional a travs
de manuales, guas y boletines para comunicarse con los subordinados. Pero
tambin promover una comunicacin ascendente mediante sistemas de
sugerencias (buzones, correos) escucha de las reivindicaciones, cuestionarios,
etc.

Tendr en cuenta los efectos de la estructura organizacional sobre la


comunicacin y se atrever a revisar las estructuras organizativas que dificultan
la comunicacin teniendo en cuenta los problemas de tamao
(grandes/pequeas), localizacin (centralizada/descentralizada), redes (segn
tareas simples complejas), roles (guardianes y coordinadores) y obstculos.

Una verdadera poltica de puertas abiertas no es algo fsico ni una pose sino
que implica una verdadera transformacin y un profundo convencimiento en
que todas las personas aportar elementos valiosos. Esto no supone que todos
los miembros de una empresa sean igualmente vlidos pero si que todos tienen
una palabra.

44. Cmo integrar los distintos intereses? Cmo enfrentar el


desafo de la motivacin de los trabajadores?
Las personas ya nos funcionan desde amenazas y castigos. El modelo
verticalista de control no slo no es efectivo sino inmortal.

La motivacin implica una confianza del directivo en las posibilidades de


desarrollo y en las capacidades de los subordinados

Esta confianza implica una motivacin ms all de premios/ castigos o


gratificaciones/ amenazas. La confianza de un directivo si es algo ms que
mera retrica, implica cooperacin, delegacin de poder y de funciones. La
motivacin no solo se realiza a travs de bienes externos (ms dinero, ms
poder, ms honor) sino a travs del acompaamiento paciente del desarrollo
personal. Lo motivacin est en funcin del desarrollo personal y no slo de los
intereses materiales. Lo que ms motiva a una persona en el fondo no es el
tener ms sino el ser ms. La conciencia de las personas de su propio
desarrollo personal es la clave de la satisfaccin laboral.

Pero tampoco hay que caer ingenuamente. Por eso hay que reconocer que los
factores como el aumento de sueldo, la seguridad laboral (contrato indefinido),
las promociones, la mejora de las condiciones de trabajo ayudan
56
enormemente. Pero los directivos utilizarn sobre todo en la motivacin otro
tipo de recompensas:

Recompensas no monetarias como el tiempo libre, viajes, entradas para


espectculos, libros, discos, placas, diplomas, cenas, afiliacin a un
club, gastos de guardera, matrcula en cursos, etc. siempre
dependiendo de la persona y del contexto y la historia de la empresa.
Recompensas informales como felicitaciones por el buen trabajo, notas
personales o tarjetas firmadas, reconocimiento pblico del buen
desempeo en reuniones, llamadas por telfono o e-mail agradecindole
un trabajo, visitas personales al lugar de trabajo, elogios pblicos,
reuniones o desayunos informales con algn trabajador, detalles en das
especiales (boda, nacimiento de hijos, etc.), saludar por el nombre
propio, presentacin a superiores, etc.
Recompensas de bajo costo premios por rendimiento o logros o
sugerencias, cenas con empleados, publicidad en el boletn o en algn
espacio pblico, pequeos regalos (libros o flores o plumas), da libre,
homenajes, insignias, concursos, etc.

En las recompensas hay que ser prudente, oportuno, justo en la conexin


entre el logro y el premio y comunicarlas eficazmente.

45. Cmo integrar los distintos valores? Cmo crear una


nueva cultura empresarial?
El directivo tiene la difcil tarea de lograr superar el mimetismo de las
empresas hacia los valores dominantes. Las empresas en su gran mayora
se mueven acrticamente por una bsqueda de beneficios mediante la
consecucin de resultados. Para ello se basan en el deseo de poder
(rango), dinero y honor de los seres humanos y la satisfaccin de esas
necesidades.

Pero el directivo debe tener una amplitud de horizontes mayor que no niega
el momento de verdad de las caractersticas anteriores sino las integra en
valores superiores que lejos de ser idealistas suponen para la empresa un
autntico plus de legitimacin y de motivacin.

El directivo, por lo tanto, integrar la bsqueda legtima de beneficios en el


servicio a la sociedad y la comunidad en la que est inserta la empresa,
integrara el legtimo deseo de poseer que tienen los subordinados en el
necesario desarrollo personal que conduce a prcticas ms cooperativas y
creativas, integrara el deseo de poder (promocin) dentro de los deseos de
reconocimiento y pertenencia, integrar el deseo de satisfacer necesidades
57
dentro del cuestionamiento por el ordenamiento y sentido de esas
necesidades.

En definitiva supone la integracin de los valores dominantes de beneficio


econmico, consecucin de resultados, deseo de adquirir y satisfaccin de
necesidades en una serie de valores ascendentes como el servicio a la
sociedad, la inclusin, el afn de crear y compartir.

Esto supone tambin integrar y fomentar una direccin ms participativa y


horizontal en la organizacin.

Direccin Vertical Horizontal


Autoridad Disciplinaria Autoridad de Animacin
Individualismo Trabajo en equipo
Separacin de Funciones Interaccin
Funcionamiento Mecnico Organismo Biolgico
Eficacia medios y fines Interrelacin con el medio
Obediencia Participacin
Monolgica Dialgica
Mando Escucha
Delimitacin Competencias Delegacin
Burocratizacin Flexibilidad
Relacin con objetos Relacin con sujetos

46. Qu es la direccin por Valores?


La direccin por valores es un campo que intenta aclarar los objetivos y valores
mediante un debate de dilogo con todos. Su conviccin bsica es que en una
compaa que administra sus valores slo hay un jefe; los valores de la
compaa. Esta conviccin es fundamental comunicarla eficientemente
mediante la planificacin de actividades (reuniones, celebraciones, etc.),
materiales (carteles, folletos, etc.) y mecanismos de comunicacin formal
(entrevistas) e informal (memorandos, mensajes, telfono, correo) puesto que
lo importante es poner en prctica todos los das los valores, no slo
proclamarlos. Los cambios ocurren cuando suceden en el interior de las
personas y cambia el modo de ver las cosas. Por eso el secreto es hacer
aquello en lo que todos creemos y creer en los que hacemos. Se tratara de
unir los valores con las prcticas diarias alineando prcticas individuales
(solucin de problemas y toma de decisiones, prcticas de liderazgo,
autoadministracin y desarrollo), prcticas de equipo (dinmica y procesos de
grupo, etapas de formacin de equipo de alto desempeo, etc.) y prcticas de
la organizacin (desarrollo estratgico, prctica de recompensas). En definitiva,
se trata de alinearse en torno a valores compartidos y objetivos comunes.

58
47. Cul es la diferencia entre un directivo y un lder?
Conviene empezar distinguiendo el liderazgo de la alta direccin. El alto
directivo es la autoridad legitimad (potestas) y reconocida formalmente por la
organizacin. El lder ejerce su autoridad de manera informal (autoritas).

Ambos tienen capacidad para ejercer influencia pero si el alto directivo es


inteligente procurar convertirse en fuente informal de poder. La necesidad de
un directivo de utilizar la coaccin, la fuerza, las leyes, su poder administrativo
depende en gran parte de su falta de liderazgo. Una organizacin no funciona
correctamente, parece evidente, en la medida en la que las personas que
tienen el poder de direccin son reconocidos por la empresa. Por eso es
esencial que en el alto directivo se integren autoritas y potestas, autoridad real
y puesto de gobierno.

La diferencia entre ambos tipos de influencia es clara. El directivo tiene el poder


institucional y sus decisiones son acatadas en principio como obediencia. En el
directivo hay un acto de mando o imposicin.

El lder es el que consigue la adhesin libre de los trabajadores. Lder es el que


tiene la habilidad de hacer que los dems hagan lo que no quieren hace, y que
les guste. En el lder lo que hay es cierta persuasin que provoca la adhesin e
imitacin.

Pero cmo transformar el directivo en un lder? La primera dimensin del lder


es un estilo de direccin basado en una relacin de influencia libre. Su opcin
es una ausencia de coaccin, violencia y amenazas, etc. Por eso el liderazgo
tiene una profunda dimensin moral. Pero esta apuesta por la influencia libre
no es una pura ingenuidad pues el lder en su actuacin sabe con inteligencia
utilizar la persuasin, la emocin, etc. El lder y el alto directivo inteligente
saben que nunca merece la pena emplear ni la violencia ni los enfados. La
fuerza de las palabras o de los silencios pueden tener siempre ms efecto
aunque no siempre sea fcil encontrar la palabra justa en situaciones de
extrema tensin.

48. Cules son los fundamentales tipos de liderazgo?


Los diferentes estudios sobre liderazgo tienen un doble planteamiento. Unos se
fijan ms en la dimensin psicolgico-sociolgica del lder y se preocupan por
los rasgos, personalidad o carcter del lder, por su modelo de direccin o por
los contextos o circunstancias donde se logra realizando as anlisis estticos.
Por otro lado otros estudios se detienen en la dimensin relacional y buscan
encontrar la clave del liderazgo en los intercambios, la transformacin e
influencia en los otros o en su modo de servir y ayudar.

59
Estos estudios, tomados en su conjunto muestran al lder como una
persona que tras un proceso de aprendizaje logra un determinado carcter y
desarrolla una forma de actuacin en una relacin de intercambio, de
influencia, de transformacin y de ayuda.

La mayora de los estudios, an cuando cambien su forma de clasificar y


denominar, distinguen tres tipos de liderazgo:

a) Liderazgo autocrtico. Se realizan los trabajos puesto que la


conducta es ms dependiente y sumisa pero se genera un
descontento oculto o manifiesto que puede generar mucha
agresividad y hostilidad.
b) Liderazgo democrtico. Hay mayor cooperacin entre los
miembros, ms valoracin del grupo y las relaciones personales (ms
unidad), mayor motivacin, mas originalidad y participacin activa.
c) El liderazgo laissez-faire. Se trabaja menos y con peor calidad, el
lder es menos aceptado.

Desde un punto de vista moral parece ms adecuado el liderazgo


democrtico pues en su mbito las tareas se realizan con mayor calidad y
eficacia debido al mayor clima y motivacin. Adems los estilos de direccin
democrticos hacen ms fciles las transiciones y la independencia-autonoma
de los individuos mientras que los estilos autoritarios fomentan dependencias y
transiciones traumticas.

Autocrtico Democrtico Laissez-faire


Toma de l establece Discute con el Deja libertad para
decisiones las metas y grupo los que cada uno decida
tareas a procedimientos cmo quiere actuar
realizar. alternativos
para conseguir
las metas.
Programa Ordena los Todos los Aclara que hay
actividades pasos y miembros informacin
tcnicas de deliberan sobre disponible para
uno en uno. Se cmo actuar. cuando la pidan y de
ignoran los materiales
siguientes.
Distribucin de Para tareas Los miembros Los individuos eligen
las tareas cooperativas, son libres de con quien cooperar
l designa a trabajar con
los que quien quieran y
integran el repartirse
grupo y sus tareas

60
tareas

Realizacin No participa Participa en las No participa en la


actividades activamente en tareas como un discusin.
el grupo miembro del
grupo

Evaluacin hace criticas y Hace No realiza alabanzas


alabanzas alabanzas o ni criticas
individuales critica lo
(personales) realizado para
mejorar y con
objetividad

49. Dnde est la clave del liderazgo?


Los estudios muestran 5 ncleos donde se concentra la autoridad:

a) Lder carismtico-referente: atrae la identificacin con el jefe por su


atractivo, carisma, personalidad, popularidad, etc.
b) Lder gratificante: usa las recompensas o premios (retribucin, elogios,
etc.) por las realizaciones efectuadas.
c) Lder coercitivo: usa la amenaza y el castigo.
d) Lder experto: usa la informacin y su pericia, sus conocimientos
tcnicos, su anlisis y control
e) Lder legtimo: usa la legalidad vigente por su posicin en la jerarqua
de la organizacin.

Desde estos estudios, podemos afirmar, en un primer nivel, que el liderazgo


tico tiene dos caractersticas:

Sabe utilizar su experiencia-informacin (experto) o su encanto


(referente) para motivar al grupo y controlar su ambiente desde el
conocimiento atento de las personas y un profundo respeto por su
libertad.
Sabe utilizar inteligentemente la administracin de recompensas y/o
castigos huyendo de todo tipo de extremos (autocrticos y liberales).

Debe haber un predominio del primer elemento sobre el segundo. Solo


as la libertad es respetada y no caemos en la manipulacin. Pero tenemos que
afirmar con claridad que el liderazgo debe tener en cuenta dos dimensiones:
las personas y la organizacin, la orientacin al empleado y la orientacin al
trabajo, el clima y la estructura, el grupo y la produccin, lo afectivo y lo
61
efectivo, los instrumentos y los fines. Un equilibrio entre ambos debe
hacernos huir tanto del liderazgo de tarea como del liderazgo club de campo. Ni
hay que recalcar tanto la organizacin eficaz del trabajo de tal manera que no
interfiera el componente humano, ni siempre tenemos que buscar una
atmosfera clida y amistosa entre las personas marginando la eficacia en la
tarea. La sntesis se encontrara en un liderazgo de equipo o democrtico que
confa en las capacidades de las personas y en que la realizacin eficaz de las
tareas en la organizacin aumenta la satisfaccin comn.

Tambin habra que tener en cuenta el nivel de desarrollo del


subordinado, sobre todo dos factores: la motivacin (voluntad) y competencia
(habilidad). Por eso, si el liderazgo supone una atencin a las personas
concretas, tendr que haber diferentes estilos de direccin. Si falta habilidad en
el trabajador, el liderazgo tiene que ser ms directivo y si falta voluntad tiene
que haber apoyo.

50. Cules son, en definitiva, los tres factores irrenunciables


de un autentico liderazgo?
Es necesario integrar eficacia, atractivo y bondad. Cada uno de estos
tres factores est conectado con una seria de prcticas de alta direccin.

Factor Tcnico. Eficacia y correccin. Asignacin recursos-tareas. Fijacin


Habilidades. Referencia de cosas. de objetivos-metas. Modelo de
Funcin organizativa: planificacin, decisin
organizacin Formalizacin y diseo de
procedimientos y practicas

Factor emotivo. Atractivo, crea Modelo de Remuneracin


climas clidos. Referencia a Modelo de evaluacin
personas. Funcin operativa del Plan de formacin
directivo (seleccin, formacin, Recompensas-Reconocimientos
retribucin, integracin, clima) Satisfaccin del clientes
Clima y Comunicacin

Factor tico. Bondad y ejemplaridad. Cdigos de conducta


Referencia a valores-deberes. Influye credos, misin comn, etc.
por sus virtudes de integridad, cooperacin al bien comn actuacin
honestidad, ayuda. desinteresada cambio cultural
participacin y mejoras continuas

62
51. Cmo tomar las decisiones correctamente?
Las limitaciones espaciales, temporales y de recursos nos impulsan a
decidir. No podemos estar en todas partes, no tenemos tiempo para todo y no
hay recursos para todas las iniciativas. El encuentro con la limitacin nos
conduce al campo de la decisin.

La tica puede ayudar a tomar decisiones al ensear a tomar conciencia


de los juicios de valor y supuestos que operan de modo implcito en el proceso
de toma de decisiones. No podemos tomar una decisin sobre una
determinada actuacin sin emplear juicios de valor y supuestos que suelen
crear desacuerdos importantes en los grupos.

El primer paso en la toma de decisiones es observar la variedad de


opciones y criterios, de alternativas de accin. Muchas veces consideramos de
manera restrictiva el problema. Se tratara de reunir los recursos pertinentes
para tomar la decisin, de explicar las diferentes propuestas y sus datos u
observaciones, que a su vez implican los juicios de valor y los supuestos
bsicos. Se trata de ir clarificando las razones en favor y en contra de cada una
de las posiciones y alternativas.

Por eso, el proceso de toma de decisiones depende mucho de los


hbitos de comunicacin de la empresa y la propia organizacin-estructura
empresarial. La comunicacin profunda sobre muchos temas, las reuniones
relacionales, los mbitos de dialogo igualitario sin coacciones, el predominio de
la oralidad y la presencia fsica influyen normalmente de forma positiva en la
toma de decisiones mas que los contextos donde las personas hablan de
temas estrictamente laborales y modo informativo, siempre recalcando la
jerarqua y las desigualdades, de forma escrita y distanciada fsicamente.

Las propuestas diferentes nos conducen a la bsqueda de


observaciones e informacin que las apoyen y esta informacin nos lleva a
preguntarnos por los juicios de valor y supuestos que la sustentan. El proceso
es el siguiente: Propuestas, observaciones, juicios de valor y supuestos.
Pongamos el ejemplo de la incorporacin de una persona con SIDA:

a) Propuestas: Qu debemos hacer? Discurso prescriptivo


(incorrecto)
1. Debemos proteger a la gente contra la discriminacin.
2. Los portadores de SIDA no deben estar en el trabajo.
b) Observaciones: Qu sabemos? Discurso descriptivo (V o F)
1. El SIDA no se transmite a travs de contactos casuales.
2. Los accidentes son posibles y se producen.
c) Juicios de valor: Qu significa? Discurso normativo (inhumano)
1. Todos los individuos tienen derecho a igual trato.
63
2. La empresa tiene la obligacin de proporcionar un lugar de
trabajo seguro.
d) Supuestos: Por qu significa eso? Discurso expresivo
(coherencia)
1. Casi siempre se puede confiar en la gente
2. El mundo es un lugar peligroso.
e) Opiniones opuestas.
Enriquecen los recursos. Se pueden utilizar de tres maneras:

Para supervisar la relacin de la poltica de la empresa.


Para limitar la poltica: desarrollando las diferentes opiniones
se hace evidente que todos se necesitan entre s.
Para desarrollar nuevas propuestas polticas.

52. Cmo incide la dimensin temporal en las decisiones?


En la decisin es clave la dimensin temporal, el tiempo oportuno, pues el
tiempo modifica el escenario, las circunstancias (hoy no y maana es posible),
los limites, las motivaciones (ayer no quera, hoy si). La decisin puede
considerase desde el punto de vista del pasado que la va preparando o desde
el futuro que se va poniendo en marcha.

Desde el pasado, toda decisin es resultado de un proceso de deliberacin


(modelo intelectualista). La clarificacin de las posibilidades, las motivaciones,
los limites dan como fruto una decisin madura. Se trata de saber lo que
quiero, saber lo que hago, saber por qu lo hago. Este modelo llevado al
extremo dara como resultado unas motivaciones transparentes perfectamente
jerarquizadas y un conocimiento de los lmites y posibilidades practicas. No
decidas hoy lo que puedas decidir maana con ms informacin y con mayor
claridad sobre tus motivaciones.

Desde el futuro, la decisin supone un poner fin, un corte al proceso


deliberativo. Los lmites del conocimiento y la urgencia de la actuacin en un
tiempo limitado u oportuno hacen que tomemos la decisin sin tener ms
claridad. Por eso es un modelo voluntarista. La voluntad corta el proceso
deliberativo y fija el estado de la cuestin, los datos. El modelo voluntarista crea
los motivos, los motivos que quiero que me muevan. La decisin jerarquiza los
motivos priorizando unos y regalando otros. Radicalizada esta perspectiva
voluntarista caeramos en la creacin de nuestro propio proyecto de la nada sin
ningn lmite objetivo ni subjetivo.

La decisin debe, por lo tanto, integrar el pasado y el futuro. La voluntad


y la libertad obran desde unos conocimientos limitados, un tiempo limitado y
una racionalidad limitada, no desde claridades difanas. La decisin integra as

64
la deliberacin que la prepara con la voluntad que la pone en marcha, el
conocimiento con la accin.

CASO PRCTICO. EL CASO ENRON Y WORLDCOM.

En la compaa de energa Enron el 22-10-2001 la CNMV de USA abre una


investigacin por falsificar la contabilidad. Pero el caso Enron es un smbolo
de algo mas pues se da un deterioro paulatino del valor de sus acciones;
hay ocultacin y destruccin de informacin, hay la ruina de sus empleados;
hay la creacin de miles de sociedades instrumentales para sacar partidas
de balance. Y hay implicaciones directas con el poder poltico al ms alto
nivel. En 2001, 144 altos directivos de Enron se embolsaron casi 750
millones de dlares en sueldos, bonos, otras remuneraciones en efectivo y
opciones sobre acciones; el presidente Ken Lay (el amigo de Bush) le
correspondieron 152 millones; al consejero-delegado, 35 millones. El 2 de
diciembre de 2001, Enron suspendi pagos, su cotizacin fue cancelada y
4.500 empleados se quedaron sin trabajo tras recibir en conjunto una
indemnizacin de 43 millones de dlares (El Pas Domingo, 28 de julio de
2002, p.3).

El presidente percibi casi cuatro veces ms que los 4.500


empleados juntos. El valor de los activos ascenda a 63.400 de dlares. El
presidente de Enron apoy la campaa poltica de su amigo Bush con
$630.000, el cual, le llamaba afectuosamente Kenny Boy. Bush puso de
responsable de regulacin de precios de energa de la Casa Blanca al
recomendado por Lay, Pat Wood.

Por otro lado la reina de las auditorias Andersen se ve envuelta, Su


presidente es condenado por obstruir a la justicia en el caso Enron y dimite
el 26 de marzo de 2002. Andersen comunico que dejara de auditar el 31 de
agosto a compaas que coticen en bolsa, lo que fcilmente puede suponer
su final.

WorldCom, empresa de telecomunicaciones, segundo operador de llamadas


de larga distancia y responsable de ms del 50% del trfico de Internet en
USA, declara la quiebra mayor de la historia de Estados Unidos con activos
de 103.914 millones de dlares el 21 de julio y una plantilla de 80.000
trabajadores. Las irregularidades contables estn siendo investigadas por el
FBI y la SEC. La empresa oculto 3.900 millones de dlares en gastos y
1.200 millones en prdidas, y permiti el rpido enriquecimiento de sus altos
ejecutivos antes de que su valor burstil se precipitase.

A la vez el presidente de los EEUU acaba de ser acusado de informacin


confidencial. En 1990, siendo su padre presidente, vendi 210.000 acciones
de una empresa petrolera, Harken Energy, de la que era alto directivo poco
65
antes de que la empresa anunciara perdidas y las acciones cayeran.
Tambin el vicepresidente, Dick Chenee, est siendo investigado por su
anterior direccin de una empresa de gasolineras y un presunto fraude de
encubrimiento de prdidas para preservar sus salarios.

Se puede ocultar datos o proyectos por el bien del negocio? Hay que
informar de todo a los accionistas? Quin manda en la empresa? Se informa
peridicamente a los accionistas en cuestiones de su inters? Se les informa
de los procedimientos judiciales que afectan a la empresa? Se asegura la
veracidad de la informacin? Hay un compromiso de la empresa de informar a
los accionistas de manera habitual? Y de manera puntual cuando lo solicite el
accionista? Qu tipo de informacin? Con que periodicidad? Cules son los
cauces? Hay diferencias segn la representacin del accionista? Es lo
mismo invertir en empresas irresponsables que en otras que tienen unos
criterios ticos?

53. Cules son los deberes de la empresa con los


accionistas?
Las aportaciones de los accionistas son elementos imprescindibles para el
desarrollo de la empresa. El accionista no es un elemento ajeno y externo a la
organizacin sino una pieza fundamental de la empresa. Los deberes de la
empresa con los accionistas por lo tanto, son:

Producir beneficios lcitos que justifiquen la inversin e incrementen el


valor de la misma.

Conseguir la mxima rentabilidad que en justicia sea posible.

Informar a los socios o accionistas sobre la realidad econmica del


negocio, dando en todo momento la imagen fiel del patrimonio y la gestin
a que alude la legislacin en materia de cuentas.

Comunicar a los socios o accionistas con suficiente antelacin los


proyectos de futuro y recaba la aprobacin y sugerencias de estos.
Abstenerse de realizar acciones u omisiones discriminatorias.
No mantener fondos secretos para cualquier finalidad ajena a los
propios fines de la compaa.
No facilitar informacin privilegiada que beneficie a unos accionistas
o socios, con menoscabo de los intereses de otros o incluso de la propia
compaa.
Informar a los socios o accionistas sobre los principios ticos que
inspiran la cultura y actuacin de la empresa.
66
Comunicar a los accionistas de manera transparente, veraz y
puntual informacin ya que muchas veces no tiene acceso directo ni estn
cerca de los lugares de la operaciones
Mantener la confidencialidad de sus proyectos y el recto manejo de los
datos contables. Las auditoras tienen el deber de evitar las distorsiones en la
contabilidad en los documentos destinados a las autoridades fiscales y el
pblico inversor o la distorsin de informacin sobre costos y presupuestos
destinados a altos directivos y al consejo de administracin.

54. Qu es la responsabilidad social de los accionistas?


Las funciones de la empresa no es ser generosa dedicado gran parte de
sus beneficios a proyectos sociales y culturales o a pagar salarios muy
superiores a los vigentes en el mercado sino la produccin y distribucin
eficiente de bienes y servicios para satisfacer necesidades y mediante esta
tarea satisfacer bienes particulares como un salario para el trabajador,
beneficios para el accionista, etc.

Un problema que se suele dar el la separacin entre la propiedad y el control


de la empresa, entre accionistas y direccin en la empresa. Estos dos grupos,
los ms poderosos de la empresa, pueden suscitar ciertos problemas porque
los intereses de los directivos pueden no coincidir con los propietarios o por las
dificultades de los accionistas para obligar a los directivos a actuar conforme a
su responsabilidad .por eso no es de extraar que dichas relaciones estn
reguladas por normas jurdicas y cdigos voluntarios pues pueden provocarse
conflictos graves: uso informacin privilegiado por directivos, utilizando de los
directivos de beneficios empresariales. Tambin son necesarias las auditorias y
evaluaciones de rendimientos para controlar la gestin de los directivos, el
control de la CNMV y de los bancos centrales.

Los que gestionan los intereses ajenos deben hacerlo con imparcialidad sin
beneficiar ms a un cliente que a otro, deben declarar sus vinculaciones
econmicas y familiares (hasta el segundo grado) con clientes, sociales
cotizadas en bolsas y otras instituciones de inversin colectiva. Tambin se
limitan las operaciones de los empleados en agencias de valores obligndoles
a declarar todas sus operaciones en un registro, a fin de proteger los intereses
de los inversores. Se trata de evitar compra para un fondo incrementando por
tanto la cotizacin del mismo.

Pero entrando en la perspectiva de los accionistas, observamos tres grandes


tipos de accionistas:

a) El propietario nico de una empresa o el accionista mayoritario de una


sociedad annima. Por lo general suele seguir de cerca su gestin
exigiendo a los directivos una actuacin conforme a sus intereses.
67
b) El pequeo inversor. No puede ejercer su responsabilidad como
propietario en una gran empresa debido a que:
No tiene acciones suficientes para tener un puesto en el consejo
de administracin,
No dispone de votos suficientes para influir en las decisiones de
la Junta General,
Si intenta colocar toda su riqueza o una parte sustancial de la
misma en acciones de una sola empresa para adquirir un
porcentaje significativo del capital que le permita ejercer un
control efectivo, la concentracin de riesgos especfico seria
excesiva,
No tiene peso suficiente como para presionar a los directivos
vendiendo su participacin y provocando una cada en la
cotizacin de las acciones de la empresa.
c) Los inversores institucionales. Son propietarios de paquetes importantes
de acciones (fondos de pensiones, fondos de inversin, compaas de
seguros, bancos, etc.). Tienen dificultades en ejercer su responsabilidad
y tambin tiene otros inters porque:
Son ms administradores que propietarios. Nos se suelen sentir
propietarios de una parte de una empresa sino de un conjunto de
activos para adquirir una rentabilidad.
Sus participaciones suelen ser mayoritarias.
Sus participaciones suelen no ser estables sino que cambian
constantemente de acuerdo con criterios de rentabilidad y riesgo.
Sus participaciones buscan rentabilidad a corto plazo por lo que
valoran su rentabilidad a corto plazo que en las empresas por la
rentabilidad a corto plazo que observan en los rankings
publicados trimestralmente (cortoplacismo o short-termism).
Sus participaciones suelen colocarlas en varias empresas
(divisibilidad del riesgo).

Para estos inversores resulta poco rentable llevar a cabo un control


detenido de cada empresa participada y, por eso, si alguna provocar
problemas (de rentabilidad, solvencia, liquidez.o de responsabilidad
social) suelen deshacerse de sus acciones ms que intentar influir en su
gestin. Como dijo un directivo: A nuestro grupo no le importa las
pesetillas que se puedan aborrar en costes. Como no podamos hacer
una emisin de ttulos convertibles o algo que nos ayude a doblar la
cotizacin a corto plazo nosotros no estaremos interesados

Por eso, suelen descuidar decisiones de crecimiento, inversiones a


largo plazo, gastos en investigacin y desarrollo, formando etc.

68
La responsabilidad de los accionistas es la responsabilidad de la
empresa que no es otra que la satisfaccin de las necesidades sociales,
de los trabajadores y de los propios accionistas. Por ello los accionistas
tienen una cierta responsabilidad hacia la eficiencia con que se gestiona
la empresa y hacia la comunidad en que se sita la empresa (fondos
para proyectos socialmente rentables, conservacin del medio,
prstamos, compensacin a la sociedad por contaminacin, etc.)

Pero como hemos visto, hay dificultades objetivas para que los
accionistas ejerciten su responsabilidad social. Por eso es esencial
revisar ciertos condicionamientos legales e institucionales sobre, por
ejemplo, el papel y responsabilidad de los directivos de las empresas en
caso de incumplimiento de las leyes, las limitaciones legales sobre la
propiedad de grandes paquetes de acciones, el tratamiento fiscal de los
patrimonios, la legalizacin sobre restriccin a la competencia, etc.

Tambin es importante recalcar lo perjudicial que es para la empresa la


obsesin de los beneficios, pues dificulta la necesaria inversin en
disminuir la calidad del producto, hace trabajar a corto plazo, crea un
clima de egosmo que mina el rendimiento e impide ver las verdades
oportunidades por una visin miope y obsesiva de los beneficios,
pueden vulnerarse los derechos de los directivos japoneses. Si les
preguntramos cul es su responsabilidad ms importante responderan
que mantener los empleos y mejorar el nivel de vida de los trabajadores
y solo como medio para estos la compaa tiene la obligacin de obtener
ganancias. El modelo americano invierte las prioridades. Por eso la
empresa tiene que aprender la cultura de la moderacin y la sobriedad
que renuncia a posible dividendo para fomentar el desarrollo humano de
los actores de la empresa.

55. Son lcitas la especulacin y las manipulaciones en


bolsa?
La especulacin en el tiempo consiste en comprar cuando los precios
son bajos y se espera que van a subir para vender cuando los precios
son altos y se espera que van abajar. La especulacin en el espacio
consiste en compra donde los precios son bajos para vender donde los
precios son altos. Pero la especulacin que se aprovecha de las
diferencias de precio en el tiempo y de espacio no solo se da en la bolsa
sino tambin sobre bienes de consumo, solares, inmuebles. Los que las
hace rentable es siempre que los beneficios sean superiores al coste de
las operaciones especulativas. Por eso la especulacin requiere al
menos ciertos conocimientos y una capacidad de previsin que se hace

69
ms fcil de ejercitar cuando los mercados tiene un cierto grado de
organizacin o estabilidad (como es la bolsa de valores).

La especulacin tiene tradicionalmente tres efectos beneficiosos:

a) Nivelacin de los precios en el espacio. Comprar en un lugar a un a


precio bajo para revenderlos en otro donde es ms alto aumenta la
demanda y el precio en el primer sitio a las vez que aumenta la oferta
en el segundo disminuyendo el precio. Comprar diez toneladas de
sanda a 4 ptas./kilo en Don Benito (Badajoz) para venderlas en
Palencia a 15 ptas. En verano nivela los precios.
b) Disminucin de la fluctuacin de los precios a lo largo del tiempo. El
comprador adquiere un producto pensando venderlo cuando los
precios de ese producto suban. El comprador inevitablemente
aumenta la demanda actual y los precios pero aumenta la oferta en el
futuro y disminuye los precios. O en previsin de bajas, pueden
vender para volver a comprar en el futuro, contribuyendo a aumentar
la oferta y rebaja el precio actual, para aumentar la demanda y el
precio futuro.
c) Racionalidad y previsin del mercado. La posibilidad de hacer
previsiones de compra o venta, de adquirir informacin hace que el
mercado se orientacin ms racionalmente porque el ahorro se
canalizar inteligentemente por las reas ms productivas y el
beneficio del especulador coincidir con la utilidad colectiva.

Una cuestin delicada es si los beneficios desorbitados por la


compraventa especulativa (de solare, pisos, acciones, etc.)
corresponden exclusivamente al individuo. Si el aumento se debe
fundamentalmente a razones ajenas al especulador, hay un cierto
fundamento moral para que se puedan socializar parcialmente estas
ganancias excesivas mediante determinados impuestos u otro tipo de
instrumentos. Si el poder pblico no hace nada pueden apropirselas los
individuos aunque siempre cabe el reconocimiento de un cierto debito
social (que podr expresarse con generosidad en determinadas
donaciones o en la promocin de determinadas actividades sociales).

El problema es que ni la bolsa si los mercados inmobiliarios o de solares


u otro tipo de bienes funcionan de forma tan racional, transparente, libre
y limpia. La dificultad estriba en los grupos empresas en situacin de
cual monopolio por la concentracin de una gran cantidad de capital o
las personas unidas con una estrategia comn y un alto grado de
confianza y unidad que forma grupos manipuladores. Esto grupos de
gran concentracin de capital bajo una direccin pueden realizar

70
operaciones claramente ilegtimas desde un punto de vista moral como
son:

a) La actividad especulativa de los grupos manipuladores

Sobrepasa los lmites de la nivelacin de precios y da lugar a


movimientos anormales y precios irreales. Estos grupos o individuos
descubren un valor por debajo de su precio, compran grandes paquetes
de acciones de forma progresiva a un precio barato provocando una
subida del valor en el mercado (silo venden cuando el valor adquiere un
nivel considerado justo, normal, real se obra legtimamente) puesto que
el pblico u otros manipuladores se entusiasma comprando y colocando
la cotizacin muy por encima del precio normal o real llevados por la
intuicin de los grupos de inversin. Este grupo que empuja las
cotizaciones por encima del precio justo tiene una gran responsabilidad
moral puesto que cuando cese el futuro especulado se producirn
importantes prdidas que son ms dolorosas en el caso de inversores
individuales engaados por esos falsos entusiasmos secretamente
provocados. Otras posibilidades es que el grupo manipulador vende un
gran paquete de acciones que tiene cotizaciones altas. El aumento de la
oferta baja los precios y el grupo recompra las acciones propias y las
ajenas de las que han vendido empujando las cotizaciones hacia arriba y
aumenta el grado de cuasi-monopolio del grupo al haber adquirido
acciones de otras personas que lgicamente perdiendo con la venta.

b) Ventas convenidas y de lavadora. Las primeras son realizadas por


dos perdonas puestas previamente de acuerdo para dar
simultneamente dos rdenes que casen, producindose la
operacin y engaando al incauto inversor que cree que la nueva
cotizacin es autntica cuando en realidad ha sido falseada. En las
ventas por una agente y otra orden de compra por un agente distinto.
La cotizacin se produce sin que haya mencionado una opcin real.
c) Difusin de noticias falsas, documentos o informes financieros falsos;
ventas de valores mobiliarios por telfono mediante mtodos de
persuasin acompaado de fraude, engao y representacin
fraudulenta de los hachos.

Estas variaciones de precios provocados artificialmente aumentan la


incertidumbre, la inestabilidad y el riesgo en la vida econmica
provocando enormes prdidas casi siempre a los que menos tienen. La
consecuencia casi siempre las pagan los pequeos inversores
seducidos demasiado tarde por las grandes operaciones financieras sin
darse cuenta que stas no estn diseadas para crear valor sino para
capturarlo.

71
En el mbito de la bolsa descubrimos ciertos contextos donde suelen
darse prctica cuestionable. Las funciones y compras de sociedades, las
aperturas o cierres a destiempo la laxitud en las inclusiones en el
mercado de valores y en la inspeccin, la OPAs hostiles, las aperturas o
cierres a destiempo, la laxitud en las inclusiones y exclusiones en el
mercado de valores y en la inspeccin, la participacin de polticas en la
bolsa a travs de testaferro y Sociedades Annimas. En Espaa los
casos Matesa, Rumasa, KIO, Banesto, Santander, Gescartera son un
buen ejemplo.

Para terminar dos preguntas. Una: no es curioso que estemos


potenciados los Cdigos de Gobierno (tica de la conviccin, de
mximo) mientras al mismo tiempo se estn desactivando los tipos
delictivos clsicos (tica de la responsabilidad, ticas de mnimo) como
la estafa o las maquinaciones para alterar el proceso de las cosas? Dos:
habra que rescatar la propuesta del delito burstil encuadrado en l
todas las conductas de gestores y rganos sociales incluyendo las
declaraciones a medios que induzcan o puedan inducir a engaos a los
inversores bastando para exigir responsabilidad la apreciacin de
negligencia?

56. Por qu es ilcita el uso de informacin privilegiada?


La informacin privilegiada es toda informacin concreta oculta al
pblico que si se conociera influira en la cotizacin de los valores.
Nuestra legislacin prohbe usar esta informacin tanto por si como por
o para terceros para adquirir o ceder valores. Las razone de esta
prohibicin son:

a) Apropiacin indebida. La generacin de un beneficio en la empresa


corresponde principalmente no nicamente como vimos a los
accionistas que han aportado el capital y no a los primeros que
adquieran una informacin.
b) Retribucin excesiva y desigualdad de oportunidades. El trabajo
empleado para alcanzar sus conocimientos y su correcta
interpretacin empresarial suele ser mnimo y la informacin suele
adquirirse por relaciones privilegiadas que tienen ciertas personas
con la empresa (directivos consejeros que ya poseen sus sueldos,
normalmente elevados. Los accionistas no tienen acceso a tales
informaciones fcilmente producindose as no solo una disminucin
de sus beneficios sino una desigualdad de oportunidades en el
acceso a esa informacin.
c) Vulneracin de la fidelidad hacia los accionistas. El directivo o
consejero que usa en provecho propio informacin privilegiada
72
vulnera el deber de fidelidad que tiene hacia los accionistas de la
empresa para los que trabaja.
d) Destruye la confidencialidad. Esta confianza del pblico es la base de
los mercados de valores. Un cdigo de conducta serio tiene que
establecer inevitablemente un tiempo durante el cual los empleados
no puedan hacer pblica la informacin privilegiada o restringida as
como la restriccin en el uso de informacin de los diversos
documentos implicados.
En el ao 2002 la CNMV realizo 360 anlisis sobre posibles uso de
informacin privilegiada (frente a los 343 del 2001). Su presidente,
Blas Calzado, reconoce que en Espaa los hechos relevantes estn
bien formulados pero las reglas de actuacin de las empresas en los
mercados se incumplen notoriamente.

CASO. MERRIL LYNCH.

El banco de inversin Merryl Lynch sufri una gran crisis de confianza


cuando se conoci un correo electrnico interno del banco en el que algunos
de sus analistas bromeaban sobre el nulo valor de unas acciones que
oficialmente recomendaban. A continuacin se supo que ello no era un
excepcin, sino que haba una multitud de casos en los que exista
separacin entre las divisiones de anlisis y de inversin de los bancos de
negocios: tenan a las empresas como clientes, por una parte, y, por otra,
como objeto de anlisis (El Pas domingo 28 de julio de 2002, p. 3).

CASO. CSAR ALIERTA

A principios de este ao 2002 salt a la luz pblica un escndalo de


informacin privilegiada a cargo del presidente de Telefnica, Csar Alierta.
Csar Alierta y su esposa fundan, segn consta en el Registro Mercantil, el
21 de Abril del 1997 Creaciones Baluarte Sociedad Annima con 10 millones
de pesetas de capital 495% para cada uno de los esposos y un 1% para
Barnsley, una sociedad del matrimonio. El domicilio social era la residencia
del matrimonio y el objeto social de creaciones Baluarte era la elaboracin
de estudios tcnicos, asesora de empresas, adquisicin de toda tipo de
acciones, de fincas y antigedades. El capital pagado para la emisin de las
acciones se ingres en el Banco Urquijo, el cual a su vez, el 12 de mayo
concedi a esa entidad financiera un crdito de 400 millones de pesetas.

Alierta haba sido director general del rea de mercado de capitales del
Banco Urquijo. El 2 de Junio del 1997 el matrimonio vende la empresa a su
sobrino, Luis Javier Placer, que es considerado casi como un ahijado para el
matrimonio (que no tiene ningn hijo). Esta venta no se comunic al Registro
73
Mercantil (hasta que se produjo la investigacin de la CNMV). El 19 de
Agosto, Placer comenz dar rdenes de compra de acciones de Tabacalera
de forma troceada en 18 rdenes (entre 2f y 60 millones). La ltima fue el 10
de setiembre del 1997 en vsperas de que la empresa tabaquera anunciara
dos noticias que colocaron la cotizacin burstil en mximos histricos de la
poca. En slo un mes, Tabacalera haba pasado de valer en Bolsa 280.000
a 340.000 millones de pesetas. El 11 de setiembre se haca pblica la
compra de la divisin de puros de Havatampa y de dos empresas
centroamericanas por un valor de 56.000 millones. El da 12 comenzaron los
rumores de que habra una espectacular subida de precio del tabaco: 25
pesetas la cajetilla de rubio y 20 de negro. Y, el 13, aparece ya en el boletn
Oficial del Estado la resolucin de la Delegacin del Gobierno en el
Monopolio de Tabacos con los nuevos precios. Alierta invirti segn la
investigacin de la CNMV 386 millones en acciones en este periodo y las
vendi entre enero y marzo de 1998 con la plusvala de 309 millones de
ptas., segn las CNMV

CASO PRCTICO. LA CRIMINALIDAD FINANCIERA

A finales del 2002 la editorial Akal pblico el Atlas de la criminalidad


financiera que ofrece datos escalofriantes y dibuja un escenario
verdaderamente preocupante. Para los autores del estudio unos 1,3 billones
de dlares del da, casi cinco veces el presupuesto anual del Estado Francs
pasa cada da de mano en mano en los mercados de cambio. Esta cifra est
desconectada de la economa real puesto que las exportaciones mundiales
de bienes y servicios se cifran en 18 millones de dlares diarios, es decir, 70
veces menos, Segn la ONU, slo la economa de la droga representa el 8%
del comercio mundial y la totalidad del producto bruto representa 15% del
comercio mundial. Lo ms importante es que la economa criminal est
ntimamente ligada a la economa legal. Una organizacin mafiosa o un
crtel de la droga no pueden intervenir sin disponer de un abanico de
sociedades y cuentas bancarias, sin apoyarse en industriales y
comerciantes, en consejos de administracin, en asesores jurdicos y por
supuesto en tcnicos, agentes comerciales, transportistas, contables. Se
calcula que el blanqueado cada ao en el mundo por organizaciones
criminales organizadas representa un mnimo del 320-000 millones de
dlares. Se sospecha que las mafias rusas controlan el 40% del PIB de la
economa rusa, que la cifra de negocios de las organizaciones mafiosas
italianas ronda los 37.500 millones de euros. Otro importante volumen se
mueve con la trata de personas y animales, con la piratera informtica y la
falsificacin de medicamentos.

74
57. Es inmortal pedir inters por el prstamo de dinero?
Ya Aristteles (el dinero no es como la cabra que engendra cabritos; el dinero
no engendra dinero) resalt la infertilidad del dinero y ciertos textos de la Biblia
(Ex. 22,24; Lev. 25,35-37; Ex 18, 5-9; Sal 15,5) criticaban el inters. Por ello,
muchos escritores medievales dedujeron que era ilcito exigir un inters por los
prstamos.

Pero hoy ya nadie duda de la productividad del dinero y de la moralidad del


inters. Los tipos de inters vienen determinados por los mercados financieros
y por las regulaciones de las autoridades monetarias. Las razones, por tanto,
por las que se pide un inters por el capital dado a crdito son:

El capital produce, es una aportacin productiva (teora de la


productividad y el uso)
La oferta del capital implica un cierto sacrificio al posponer el consumo (t
del sacrificio y abstinencia)
El capital es escaso y esto impone el pago de un precio (teora de la
escasez)
La oferta del capital implica un riesgo ste merece un precio (teora del
riesgo)
El capital permite un desarrollo e innovacin en la empresa (impuesto
sobre el beneficio)
La misma propiedad privada del capital puede ser considerada causa de
inters.
La renuncia a la liquidez monetaria exige un premio (Keynes).
El capital se monetiza y se demanda y ofrece en prstamo y el tipo del
inters equilibra estas ofertas y demandas.

58. Cual es la funcin social de la Banca?


La demanda de dinero suele darse para que las empresas puedan
emprender nuevas actividades para que los particulares puedan satisfacer
sus necesidades personales o para especular. Por ello, la banca contribuye
al bien comn de la economa de mercado en la media que es el
intermediario financiero ms relevante entre ahorradores y prestatarios,
entre capital acumulado por el trabajo realizado y actividades necesitadas
de crdito. El Banco acerca a estos dos tipos de actores ayudando a
asignar eficientemente los recursos. En este sentido, la banca proporciona
una funcin social incomparable pues: a)es tomador de riesgo en ltima
instancia, b)genera confianza en el sistema pues los riesgos quedan mejor

75
absorbidos, si la gestin del cobro corre a cargo de un banco que si se
abandona en manos de prestamistas particulares.

Desde un punto de vista moral encontramos en la banca prcticas


problemticas como los fraudes en los intereses, los sobornos a los poderes
pblicos o los ciudadanos, la informacin privilegiada, la ayuda en la
evasin de impuestos, la discriminacin, la invasin de la vida privada, las
clusulas en los contratos, la exencin responsabilidad por errores o
demoras, las modificaciones unilaterales de condiciones y gastos, la
atencin podo delicada con los clientes, los abusos en los cambios y en los
ajustes de las hipotecas, etc.

Hoy la banca se ha transformando en empresario industrial al asumir la


posicin de Accionista-muchas veces mayoritario- en muchas empresas.
Los crditos no cumplidos y las hipotecas son situaciones que colocan a
veces a la Banca en el papel del empresario al tener que decidir sobre la
continuidad de las empresas incidiendo as de forma relevante sobre el
tejido industrial. La solucin es vender o gobernar. Cuando y hasta donde
debe jugar la banca el papel de socio capitalista depende de inexistencia en
nuestra sociedad de otros capitales importantes.

Lo que s es cierto es que la Banca puede ayudar en las empresas con una
disgregacin de la propiedad a ostentar un papel de representacin para
que se vea quien es la autoridad. El papel de la Banca es fundamental en la
nueva econmica Globalizada sobre todo en las costosas infraestructuras
como el comercio areo, las empresas automovilsticas, sanitarias,
telecomunicaciones, donde solo se puede competir mediante alianzas y
donde en manos de la Banca esta evitar situaciones de monopolio que
atentaran contra la libertad del mercado. Tambin la Banca debe prestar su
colaboracin- dentro de ciertos lmites- a los problemas financieros del
Estado, la deuda externa y el dficit pblico (puede ayudar a su
disminucin) que tanto influyen en la vida econmica de un Pas. No hay
muchas instituciones que puedan revitalizar el tejido social en nuestro pas.
Tambin hay que recordar la labor social, cultural y humana que realizan las
cajas de ahorros que destinan un 46% de los recursos de su obra social a
cultura, un 25% a asistenciales y un 22% a docentes.

CASO PRACTICO: LA BANCA ETICA

La Banca tica pretende demostrar que el dinero puede destinarse al


servicio de las personas y que las finanzas no tienen porque estar
obligatoriamente reidas con el compromiso social. Estas entidades se
sirven de los instrumentos tradicionales de financiacin, como bancos, cajas
de ahorros, cooperativas o fondos de inversin para transformar la sociedad.

76
Pero no son asociaciones de caridad sino entidades que buscan beneficios
pues sin ellos es impensable sobrevivir. Los 1000 millones de personas ms
pobres del mundo (20%) producen el 1% de ahorro mundial aunque
solamente reciben el 0.2% del mismo. Esto significa que el 80% de los
pobres es prestado por el sistema financiero de los ms ricos. Por eso una
de las caractersticas de la banca tica es la concesin de crditos a
personas y colectivos que jams los obtendran en otros bancos. Adems los
clientes pueden saber por la transparencia que caracteriza a la banca tica
los proyectos sociales y de cooperacin que se promueven con sus fondos.

La Banca tica tiene unos criterios positivos a la hora de conceder un


crdito: proyectos basados en iniciativas de econmica social, creacin y
mantenimiento de empleo, utilizacin de energas renovables, transferencia
de tecnologa a pases menos desarrollados o el apoyo al comercio justo.

Tambin, como es lgico, tiene unos criterios excluyentes o negativos:


Perjuicio al medio ambiente, elaboracin de bebidas o tabaco, empresas
pornogrficas, juegos de azar, que hagan pruebas con animales, explotacin
laboral, fabricacin de armas. Un instrumento muy utilizado por la banca
tica es la concesin de microcrditos, prstamos muy pequeos para
organizar una actividad econmica sostenible.

Uno de los primeros bancos que empez a conceder microcrditos en los


pases pobres fue el Grameen Bank, fundado en Bangladesh en 1983 por
Mohammed Yunus ofreciendo crditos sobre todo a mujeres pobres. Hoy en
da ms de dos millones de pobre reciben microcrditos de este banco.
Para lograr un crdito del banco tan slo hay que ser pobre y pedirlo junto
con otras cuatro personas. En la actualidad cuentan con 12.000 empleados
que hacen casi todo su trabajo en las calles y en los pueblos. Los
empleados tambin explican por las aldeas un cdigo de conducta
compuesto por 16 puntos.

Otros ejemplos son Oiko Credit Internacional, sociedad cooperativa que


concede crditos con inters fijo y a largo plazo a organizaciones locales;
Triodos Bank, invierte en agricultura orgnica y desarrollo de la energa solar
en el sur; Humanix invierte en compaas que defienden los derechos
humanos y el medio; Banca Populare tica promueve las organizaciones del
Tercer Sector; Sewa Bank en India es una banco creado en 1974
aportaciones de 4.000 mujeres. En Espaa contamos con Fidem y Oiko
Credit Catalua.

77
59. Cul es la responsabilidad de la empresa con los
proveedores?
Declaran los proveedores importantes que en su pas de origen los
productos han sido elaborados segn lo legalmente establecido en dicho
pas? Garantiza el proveedor que se ha respetado la edad de los nios
para evitar el trabajo infantil, la desigualdad de la mujer o los trabajos
forzados? Se aplican sistemas de prevencin de riesgos laborales a los
trabajadores? Se respeta en medio ambiente en la utilizacin de materia
prima y en el tratamiento de residuos? Hay un compromiso de los
proveedores con respeto a estas condiciones? Se cumplen los Derechos
Humanos en el pas de origen a la hora de elaborar los productos? Se
prescinde del proveedor si no se respetan estas condiciones? Tiene
certificacin tica? Se intentan evitar los litigios innecesarios con
proveedores? Hay intercambio de informacin con los proveedores en
materia de Calidad y Riesgos Laborales?

Desde un punto de vista tico, la empresa debera asumir las


responsabilidades siguientes con los proveedores:

Respeto y equidad dentro de la libre competencia.


Respetar su organizacin interna y su proyeccin exterior.
No tomar decisiones que puedan afectar a las marcas de los
proveedores.
Utilizar lealmente la informacin confidencial de los proveedores sin
imponer condiciones gravosas.
Facilitar que los proveedores cumplan su normativa.

En la relacin de la empresa con los proveedores las empresas deberan


promover la aplicacin de la tica en sus sistemas de gestin (certificacin
tica), cumplir la legalidad de su pas y ayudar a respetar la Declaracin de los
Derechos Humanos. Tambin intentaran evitar litigios innecesarios con los
proveedores y trataran las soluciones de manera directa con ellos. Si no hay
acuerdo propondrn la mediacin de terceros y slo como ltimo recurso se
llevaran a cabo acciones legales en defensa de los intereses de la empresa.

Lo fundamental en mantener el equilibrio empresa-proveedores


especialmente cuando la empresa es mucho ms fuerte que los proveedores y
stos depende para sobrevivir de los acuerdos con las grandes empresas. El
incremento actual de la competencia, las nuevas demandas de los
consumidores y los vertiginosos cambios en el mercado hacen que fcilmente
proveedores y empresas puedan estar continuamente enfrentndose por el
valor aadido del producto. Por eso la clave no es la confrontacin sino la
cooperacin para disear unas estructuras ms flexibles en toda la cadena de

78
valor del producto. Pero no vale slo una cierta flexibilidad en el interior de la
empresa no slo la flexibilidad de los trabajadores. Se requiere un trabajo
cooperativo, relaciones duraderas basadas en comunicacin sincera y leal,
abierta y clara que proporcione una informacin que permite la flexibilidad, la
reduccin de costo, una mejor generacin de valor aadido, soluciones de
forma conjunta a determinados problemas y un compromiso con un visin ms
amplia del negocio con vistas a un largo plazo. La concentracin de la empresa
en un nmero de suministradores reducidos con los que se establecen unas
relaciones de cooperacin estables a largo plazo reduce el oportunismo, la
incertidumbre y las represalias mutuas.

Los contratos a largo plazo con proveedores dan lugar a precisos estables y
bajos, eliminacin de tensiones entre las partes y reduccin de la
incertidumbre. Los precios, plazos, crditos comerciales, condiciones de pago
se enmarcan as en unas relaciones estables. Adems esta cooperacin
puede ayudar en diferentes campos como:

a) La Investigacin de mercados. Puede ayudar a la toma de decisiones en


el mercado, a identificar a los proveedores que ms se puedan adaptar a
nuestra cultura empresarial, ayudar abaratar costos de transporte,
disminuir barreras comerciales, facilitar la transmisin de informacin,
prever la evolucin del sector identificar las necesidades de nuestros
proveedores, eliminar fricciones entre las empresas. Algunas empresas
pasan peridicamente a los proveedores unos cuestionarios detallados
para saber la valoracin de la empresa como cliente.
b) Producto. El intercambio de informacin permite mutuos beneficios como
la identificacin de nuevas oportunidades de negocios, el acortamiento
en los plazos de desarrollo, perfeccionamiento y lanzamiento de nuevos
productos; mejoras en la calidad y el diseo, reduccin de costos de
control de la calidad y diseo, eliminacin de pasos que no aaden valor
al producto (fabriles y administrativos), adopcin de mtodos ms
avanzados de fabricacin. La participacin de los proveedores se hace
necesario en el diseo control de calidad y adecuacin de las
necesidades.
c) Distribucin. La coordinacin puede ayudar a la minoracin de stocks,
manipulacin de mercaderas, controles administrativos, lotes de envi,
forma de embajale, gestin conjunta de transporte, etc. Que ayudan a
reducir costos a ambos. Adems los medios informticos pueden ayudar
hacer ms rpida la informacin y hacer ms rpida la respuesta a la
demanda de los consumidores.
d) Comunicacin. El contacto directo entre proveedores y empleados de la
empresa favorece la percepcin de las necesidades, la innovacin
conjunta, la resolucin de conflictos, la generacin de una imagen solida
y clara de la empresa que establece relaciones de confianza con los
79
consumidores. General Electric y Motorola tienen equipos de trabajo
conjuntos para la resolucin de problemas. Lo fundamental es convertir
la cadena de suministros en un solo sistema de informacin que
actualice las necesidades en todos los niveles de la cadena con
sistemas de respuesta rpida.

60. Son lcitos los sobornos a los jefes de compras?


El soborno (cohecho) es la solicitacin o recepcin por si o por persona
interpuesta de una dadiva presente o la aceptacin de un ofrecimiento o
promesa para realizar en el ejercicio de su cargo una accin u omisin (art. 419
del Cdigo Penal). En el mbito que nos ocupa es normalmente una dadiva o
remuneracin (dinero, regalo, vacaciones de lujo, automviles, participacin de
clubes sociales, trato preferente) por la realizacin de un acto contrario al
contrato de trabajo que no ha suscrito (no es soborno la recompensa a la tarea
bien hecha). Los sobornos se dan con cierta frecuencia en relacin con las
compras de la empresa. Cosiste en aceptar una remuneracin para favorecer a
cierto proveedor frente a sus competidores en la decisin de la compaa bien
facilitando a cierto proveedor una formacin privilegiada que lo coloca en una
situacin ventajosa, bien ocultando informacin o falsificndola o bien
influyendo directamente en la toma de decisin. Todas estas acciones suponen
una falta de lealtad hacia la compaa por no elegir la opcin ms rentable para
la compaa (deber del trabajador) y un trato injusto hacia los proveedores
perjudicados.
Las grandes empresas invierten grandes sumas en publicidad en esta
direccin: artculos de prueba, invitaciones a sesiones informativas en hoteles
de lujo en pases exticos, ciertos productos de lujo como regalo, campaas en
los medios. Las practicas de pueden atender como soborno dependiendo de
las costumbres de los agentes comerciales y las polticas de las compaas de
cada sector. No hay que cuestionar de ningn modo regalos de escaso valor
(bolgrafos, calendarios, agendas, etc.) o recibir una hospitalidad moderada en
caso de viajes de negocios, asistencia a congresos y ferias. Para algunos que
una prctica este extendida en un cierto sector legitima su realizacin en cierta
manera al no distorsionar gravemente el mercado (puesto que no termina
perjudicando a los consumidores pues aun que en un primer momento es gasto
promocional repercuta en el precio de los productos de consumo, la practica
proporciona una mejor decisin de compra en la empresa lo que reduce sus
cotes y deriva en una oferta ms barata de sus productos).
En muchas empresas se pueden ofrecer regalos siempre y cuando sean
legales y hasta un determinado precio, estn autorizados por el superior
inmediato, respondan a los intereses de la compaa y su gasto sea registrado
conforme a procedimientos establecidos. Si el regalo supera el precio fijado
deben notificarlo a su superior y poner el regalo a disposicin de la empresa
devolviendo educadamente para que no parezca un rechazo a un gesto de
generosidad sino al cumplimiento de una poltica empresarial. La poltica
empresarial de ciertas compaas les lleva a eliminar muchas veces incluso la
sospecha de arbitrariedad y parcialidad en las relaciones. Pero debido a que en
80
muchos pases el rechazo de regalos puede tomarse como una ofensa que
puede perjudicar negocios futuros, es muy importante relacionar siempre su
rechazo con el cumplimiento de polticas de la propia empresa.
Los responsables de compras tienen aqu un papel muy delicado en la
relacin con los proveedores. Por este motivo, con frecuencia se les exige
muchas veces firmar una seria de reglas, normas, principios, compromisos
especiales como, por ejemplo, el atenerse a relaciones integras y competentes
profesionalmente, la optimizacin del uso de los recursos, la obligacin de
proporcionar el mximo beneficio en las compras a la empresa, el cumplimiento
de las leyes y prcticas profesionales o el rechazo de prcticas inadecuadas.
Estos responsables de compras debern, por lo tanto, declarar cualquier
inters personal que pueda influir en su equidad e imparcialidad en los asuntos
que traten, no deben nunca emplear la informacin que conocen por su cargo
en beneficio propio (confidencialidad), deben evitar acuerdos que perturben o
limiten a largo plazo la libre competencia, deben evitar regalos de valor, deben
no aceptar una hospitalidad desproporcionada (inmoderada, ms all de la que
l le dara a cambio normalmente), no deben permitir que influyan en sus
decisiones y opciones, deben priorizar siempre el inters de la empresa, buscar
siempre la mejor oportunidad, acudir con prontitud a las ofertas, dialogar con
los clientes internos para conocer sus necesidades, garantizar la seguridad
jurdica y comercial de las transacciones comerciales y fomentar la mejor de los
suministradores.
Loa principios que deben guiar esta relacin empresa-proveedores son
claros: objetividad, transparencia, no discriminacin con el suministrador,
comunicacin de la valoracin del proveedores para que pueda conocerla y
mejorar, ofrecer idntica informacin a todos los suministradores, vulneracin
de los derechos y deberes del suministrador, imparcialidad, legalidad, y respeto
a los valores y cultura de la empresa.

61. son las legitimas las presiones de las grandes empresas


sobre los proveedores?
La mayora de los proveedores sitan sus productos cerca de las grandes
empresas que abastecen. Pero, a veces, para abaratar mano de obra o por que
las materias primas estn en otro pas, se sitan en otros lugares. Por eso la
produccin de textiles en Asia y Centroamrica las famosas maquilas-, los
juguetes o prendas de deporte de China o Taiwn, el petrleo o el gas en
pases rabes o los componentes informticos son elaborados en estos pases
de mano de obra barata y condiciones laborales muy deterioradas.
Muchas empresas trasladan la produccin a parasos fiscales y puertos
francos normalmente situado en el tercer mundo evitando as aranceles y tasas
comerciales, disminuyendo sus impuestos con respecto a los pases del primer
mundo y empleando nios como mano de obra barata o manteniendo
condiciones laborales extenales. Reebok y Nike fueron acusadas por emplear
a sus factoras nios en pases en desarrollo.
81
Las auditoras realizadas en factoras subcontratadas de Levi-Strauss
detectaron empleo de mano de obra infantil en Bangladesh y Turqua. El
problema era que en esos pases los nios no van a la escuela porque tiene
que colaborar econmicamente con el sostenimiento de la familia. Por eso si
las empresas no les daban trabajo, trabajaran en otras cosas o incluso se
prostituiran. La solucin que encontraron fue financiar la escuela y la formacin
profesional de esos nios proponindoles un empleo cuando hayan terminado.
Los cdigos de conducta para proveedores suelen buscar una relacin a
largo plazo y el respeto a la cultura empresarial. Suelen pedir que las
exigencias se extiendan a los empleados, subcontratistas y terceros. Se
prohbe los regalos, se comprometen al cumplimiento de los aspectos legales y
los derechos de propiedad intelectual, al respeto de los derechos humanos en
materia laboral (prohibicin de mano de obra infantil, trabajo forzado,
discriminacin, castigos corporales, explotacin de personas o grupos
vulnerables, salarios ajustados a las leyes locales, seguridad e higiene?, al
respecto del medioambiente y del derecho de asociacin y sindicacin, exigen
transparencia en la informacin sobre produccin y subcontratas, establecen
una serie de sanciones y controles y establecen la necesidad de unos planes
de formacin y medidas contra la corrupcin.
Pero todo esto es ms fcil cuando los proveedores de una compaa son
mayoritariamente nacionales. Las empresas pueden adoptar una actitud tica
favorecida de la industria local, apoyar la seguridad y estabilidad en el empleo
en la zona, favorecer las relaciones comerciales solidas y confiadas, luchar por
aumentar la calidad de los productos, respetas el medio ambiente y
comprometerse con la comunidad local. Lo que se propone es establecer lazos
de confianza y mantener una integracin de la empresa con los proveedores.
Unin Fenosa mantiene una Oficina del suministrador y un procedimiento
formal de seleccin de suministradores con un compromiso de imparcialidad.
Un caso ejemplar en sus primeros aos es ndex que se suministraba en su
gran mayora de talleres de confeccin pequeos que inicialmente estaban
situados en Galicia y Castilla, en todo caso en Espaa. Pero con la expansin
de la compaa al extranjero se han empezado a realizar importaciones de
otros pases, como por ejemplo Marruecos, deteriorndose as las condiciones
de produccin en los talleres contratados o subcontratados.
Otro caso a analizar son las grandes cadenas de hipermercados y los
supermercados integrados en ellas que concentran ms del 50% de las ventas
de alimentacin de las economas domesticas en Espaa. Esto les coloca en
un poder de negociacin envidiable respecto a los fabricantes y productores de
bienes de consumo. Las relaciones con estas grandes cadenas estn basadas
mas en el enfrentamiento pues imponen duras condiciones como un canon o
derecho de entrada, una contribucin a los gastos de publicidad y promocin,
pagos por las ocupacin de espacio, descuentos importantes sobre el volumen
total de facturacin y la exigencia de los largos plazos de pago de los
productos. Esto deteriora la confianza, fomenta el oportunismo y los precios a
corto plazo. De ah que algunas cadenas empiecen lentamente a dar pasos

82
hacia unas relaciones basadas en la confianza, acuerdos a largo plazo y la
comprensin mutua de los problemas.

La tica, en todo caso, tiene una visin ms profunda al buscar relaciones de


cooperacin ms que estrategias, el largo plazo ms que el corto plazo, la
libre competitividad ms que los beneficios inmediatos, la comunicacin ms
que la presin o extorcin.

CASO PRCTICO. EL ACTA HARKINS BILL.

En 1992 el senador norteamericano Harkins propuso la llamada Acta


disuasoria del trabajo infantil para prohibir los productos en el mercado
estadounidense en cuyo proceso de produccin hubiera intervenido trabajo
infantil.

A principios de 1993, la American Labour y otras organizaciones de


trabajadores promovieron un boicot a los productos Made in Bangladesh
apoyados en la propuesta Harkins Bill.

Las consecuencias del acta Harkins Bill fueron desastrosas. Los empleados,
teniendo la prdida de posicin en un mercado tan frgil como el textil,
empezaron liberar a los nios de las fbricas de ropa. Unos 50.000 menores
de 14 aos (aun que no existen datos oficiales) perdieron su trabajo. Muchos
encontraron nuevos empleos, a menudo mucho ms peligrosos y en peores
condiciones laborales. Adems la mayora de los empleadores, al despedir a
los nios, no cumplieron el compromiso que inicialmente haban adquirido de
facilitarles una educacin becada como alternativa. La realidad es que la
mayora de los nios expulsados no tuvo nunca una alternativa mejor. Por eso
quiz haya que pensar que el trabajo infantil no puede ser erradicado de
Bangladesh a no ser que la miseria sea erradicar. El trabajo infantil no es un
hecho aislado.

62. Cul debe ser la relacin de la empresa con la


competencia?
Tiene establecidas la empresa formulas de arbitraje para resolver los
conflictos con las competencia? Se registran las denuncias recibidas?
Participa la empresa en asociaciones y foros de carcter empresarial junto
con sus competidores? Posibilita el dialogo, el intercambio de experiencias y
las relaciones personales? Busca la empresa informacin por vas ilegales?
Se comprenden con declaracin jurada los trabajadores a no buscar
informacin por vas ilegales? Hay algn tipo de espionaje industrial? Hay un
compromiso por escrito de no difundir informacin falsa o tendenciosa en
contra de los competidores? Se priorizan los acuerdos amistoso sobre las
83
acciones legales? Se acta en rgimen de monopolio de acuerdo con la
competencia? Hay un compromiso de evitar la competencia desleal?
Los competidores ayudan a impulsar el mercado. Por eso se deben
mantener relaciones de intercambio de informacin y colaboracin en asuntos
de inters comn dentro de un respeto mutuo. Por ello:
No debe perjudicarse su prestigio profesional haciendo comparaciones
que les hagan parecer inferiores,
No debe difundirse informacin falsa o tendenciosas en su contra,
No debe revisarse el trabajo de un competidor sin su conocimiento y si
se hace se har sin desprestigiar y le sern mostrados los resultados
antes de entregrselos al cliente.
Los conflictos con la competencia deberan intentar resolverse
personalmente o mediante el arbitraje de un tercero. Si se llega a juicio
por imposibilidad de entendimiento con la otra parte, se defenderan los
intereses empresariales basndose en argumentos legales.
No debern establecerse acuerdos en contra de lo legislado en materia
de competencia desleal.
Se fomentara la participacin en asociaciones y foros empresariales
para intercambiar experiencias y conocimientos.
Se intentara que todos los miembros de la empresa se comprometan
mediante declaracin jurada a no buscar informacin por vas ilegales
como el espionaje industrial.
Se respetara siempre a los competidores, sus productos y servicios.
Se debe competir, pues, con el objetivo de calidad
Se usar lealmente la informacin confidencial de la competencia y no
utilizarla nunca en beneficio propio, con perjuicio para aquella.
Se deben anunciar los productos o servicios haciendo referencia solo a
sus caractersticas.
No se debe contratar personal cualificado de la competencia con la
finalidad de apropiarse de los conocimientos tcnicos obtenidos en
aquella que pudiera aportar

La ilcita competencia contribuye a garantizar la calidad de los productos y


su justa relacin con los precios del mercado. Por el tanto, favorecer la
licita competencia econmica ser garanta de mayor justicia en la
comercializacin de los productos y de mayor transparencia en la actividad
econmica general. Por eso tras una reflexin tica sobre los mercados
trataremos el tema del precio justo y la inflacin

63. Es mejor liberalizar o regular los mercados?

Nuestros mercados estn parcialmente regulados. No existen ni los


mercados totalmente libres ni los mercados totalmente dirigidos. Pero los que
se est dando hoy es una tendencia hacia una progresiva liberalizacin para
84
hacer los mercados ms competitivos. En Espaa, por ejemplo, a principios del
ao 2000 se haban vendido participaciones de 43 empresas pblicas por valor
de 43 billones de pesetas cambiando las reglas en parte en sectores como las
telecomunicacin, la electricidad, la banca, el petrleo, etc. lo que no parece es
que hayan mejorado son los servicios, solo en muy pocos casos han
beneficiado a los consumidores y lo ms evidente es que se han creado unos
nuevos directivos empresariales agradecidos con el gobierno por tales
privatizaciones.

Si la privatizacin no conduce a permitir la entrada en determinados sectores a


nuevos competidores, si las concentracin empresarial hace ilusorios los
derechos de eleccin de los consumidores por los privilegios de ciertas
compaas herederas de los monopolios estatales, entonces el proceso de
privatizacin es ilegitimo. Si estatalizacin no implica socializacin, tampoco
privatizacin implica automticamente libre competencia. La privatizacin tiene
la finalidad de favorecer la libre competencia y no otros fines.

Ahora bien la libertad de concurrencia nunca ha sido absoluta pues est


limitada por varios frentes. El propio Cdigo de Comercio prohbe a ciertas
personas hacer competencia a la empresa (art. 136,137, 288 7 613), el propio
Estado concediendo ciertos monopolios directos o indirectos en determinados
actividades y los propios empresarios que limitan entre s la competencia
tambin est condicionada por la legislacin de cada sector (normalmente
comunitaria) y por el marco constitucional (art. 33 derecho a la propiedad
privada y herencia).
Por eso un tema importante es realizar una reflexin tica sobre las reglas
de la competencia entre las empresas y el tipo de mercado que subyace a esta
regulacin de la competencia.

La economa utiliza modelos abstractos (parciales y simplificadores) para


estudiar la complejidad de los mercados y establecen una perfecta, imperfecta,
monoplico, oligopolio, monopolio puro de oferta, monopolio puro de demanda,
etc. aqu solo estudiaremos los extremos para caer en la cuenta de la dificultad
de considerar la situacin actual desde cualquiera de estos extremos.

a) Caractersticas del mercado de competencia perfecta:


o Transparencia: todas las personas tiene disponibilidad o accesibilidad
perfecta de la informacin sobre datos relevantes que les interesan
(existencia, precio, etc.)
o Nmero elevado de empresas actuando en el mercado para que ninguna
tenga un poder efectivo real en el precio de venta. Cada empresa tiene
un porcentaje pequeo de la oferta global.
o Libertad de entrada y salida para las empresas.
85
o La mercadera ofrecida es idntica u homognea no solo en sus
propiedades esenciales sino tambin en las secundarias y externas (por
ejemplo tamao de envase)
o La demanda del producto o servicio es independiente, autnoma y no
est vinculada a la demanda de otra mercanca o servicio. Es decir, no
hay bienes complementarios ni sustitutivos.

b) Caractersticas del mercado de monopolio puro:


o Una nica empresa productora y/o vendedora del producto-servicio.
Lo determinante no es que no haya diversas empresas productoras
cuanto el monopolio-acuerdo para vender como una sola.
o En el mercado no existen bienes o servicios sustitutivos del que se
ofrecen en rgimen de monopolio. Si hay bienes sustitutivos, l fuerza
del monopolio decae.
o El nmero de compradores es lo suficientemente grande y est lo
suficientemente atomizado como para que ninguno de ellos, tomado
aisladamente, pueda influir sobre el precio de venta.

c) Ventajas del mercado de competencia perfecta:


o Ausencia de abuso en materia de precios. Ninguna empresa tiene
poder real en la formacin o alteracin del precio de venta. Las
empresas son precio-aceptantes.
o Estimulo para la introduccin del progreso tecnolgico. Las
empresas pioneras que incorporan el progreso tcnico en la
produccin, organizacin y ventas adquieren una ventaja comparativa
ofreciendo mejor calidad a menores costes y adquiriendo ms
beneficios (ej. Mercado de ordenadores).
o Tendencia a imitar las empresas rezagadas a las empresas
innovadoras para beneficiarse de su coyuntural rentabilidad
extraordinaria normalizndose una calidad superior, una oferta mayor
provocando que disminuyan los precios y, por lo tanto, los beneficios
extraordinarios.
o Asegura el normal suministro o abastecimiento del mercado
eliminando a medio y largo plazo la escasez de toda clase de bienes o
servicios. Si hay escasez, suben los precios de venta y originan
beneficios extraordinarios para las empresas ofertantes. Estos
beneficios ataren a nuevos competidores que aumentan la oferta global
de bienes normalizando de nuevo los niveles de abastecimiento.

d) inconvenientes del mercado de monopolio puro de oferta.

o Abuso en materia de precios de venta. Poder absoluto en la


determinacin del precio. Tiende a escoger la combinacin precios-
demanda que obtenga mayor beneficio y que satisfaga su propio inters
ms que tener en cuenta los intereses de los consumidores y usuarios.

86
o Ausencia de estimulo para la introduccin del progreso tecnolgico por
falta de competidores (aunque si moderniza sus instalaciones, mejora la
calidad de producto y reduce costes y precios de venta).
o Pueden surgir beneficios extraordinarios indefinidamente con la
consiguiente desventaja comparativa para consumidores y usuarios.
o No garantiza el normal suministro o abastecimiento del mercado. No se
tienen en cuenta los intereses o necesidades de los consumidores y
usuarios. Esto es una restriccin artificial y anti tica de la oferta.

Los inconvenientes de este modelo terico es que aunque el monopolio es


verdad que tiende a ser un mercado anti tico, no necesariamente tiene que
caer en tales aberraciones. En la prctica un monopolio puede establecer
costes medios normales y beneficios razonables. Los ferrocarriles estatales
europeos, por ejemplo, no tienen nada que envidiar a las lneas
norteamericanas.

Por otro lado, tambin parece que a la libre competencia hay que criticarle que
hay bienes y servicios cuya produccin no suele ser rentables en termino de
empresa (preservacin del medio ambiente, la administracin de justicia,
grandes obras de infraestructura) y no cuenta la consideracin de la necesidad
y de lo personal (los que no tienen no importan en el mercado).

Estas dos correcciones al modelo terico, nos conducen a la realidad y al


reconocimiento que en la prctica lo que tenemos son mercados con mayores
o menores dosis de monopolio competencia. Por eso, los pases
desarrollados suelen tener alguna ley antimonopolio -antitrust- y suelen
mantener ciertas polticas sociales para mantener esos productos o atender
esas necesidades poco rentables empresarialmente que tanto necesitan
nuestras sociedades. As logran evitar los extremos y deficiencias que arriba
hemos mencionado. Esta forma de actuar est basada en la conviccin de los
legisladores que los intereses generales de la colectividad se salvaguardan
mucho mejor con elevados grados de competencia ms que con prcticas
monopolistas y con un cierta poltica social.

64. Cules son los peligros de los oligopolios?


En la realidad lo que se da frecuentemente es el oligopolio (mercado con pocos
vendedores cada uno con bastante poder sobre el precio de venta) que puede
ser bien de hecho o bien indirecto mediante la participacin financiera en las
empresas. La cuestin fundamental es que en los sectores donde predominan
los oligopolios existe el temor a que se bajen los precios para intentar ganara
cuotas de mercado y que los otros actores respondan con la, misma moneda
provocando guerra de precios. Para evitar esa situacin, lo normal es llegar a
acuerdos tcitos o expresos para estabilizar los precios a costa de los intereses

87
generales de los consumidores y usuarios. Por eso tales acuerdos sobre
precios de venta suelen estar legalmente prohibidos.

En Espaa el tribunal de defensa de la competencia ha abierto desde su


creacin en 1965 ms de 250 expedientes. Amstrad tuvo que pagar 5 millones
por imponer unos precios de venta al publico a sus distribuidores apara que no
hubiera guerra de precios entre ellos. Torras Hostench y Sarrio 10 mil. Por fijar
de comn acuerdo el precio del papel estucado. Las empresas editoras de
peridicos fueron condenadas en primera instancia a pagar 2 millones por
pactar el precio de los dominicales. Telefnica fue sancionada el ao 2000 con
una multa de 1.400 millones de pesetas por dificultar la entrada de Retevicion
con la campaa de los planes claros. Pero ha sido en julio del ao 2002
cuando telefnica ha batido todos los records en multa por vulnerar la libre
competencia. La comisin del mercado de telecomunicaciones (CMT) le
impuso dos sanciones de 18 millones y 4 millones de euros por conflictos en
determinados servicios con operadores como Madritel y Colt la denuncia de
Madritel fue debida a los precios que telefnica aplicaba a la asociacin de
empresarios de Henares acogindose al negocio de grupo cerrado que permite
precios especiales.

El oligopolio, en la prctica, puede abusar de su poder de diversas formas:

o 1. Contratacin de la oferta parea provocar una subida artificial de los


precios.
o 2. Condicionar las ventas al mantenimiento de una exclusiva de compra
por parte del cliente.
o 3. Venta de un producto sujetas a la condicin de adquirir otro producto
que el cliente no reclama.
o 4. Imposicin a los detallistas de un determinado precio de venta al
pblico.
o 5. Venta a precios ms bajos en una zona para expulsar a un competidor
del mercado y quedar dueo.
o 6. Acuerdos tcitos o expresos para subir o elevar artificialmente los
precios.

Estas acciones llevan consigo una injusticia contra los ciudadanos al


obligarlos a comprar ms caro sin que puedan competir y negociar. El
oligopolio puede ir contra el bien comn si obliga a los compradores a pagar
ms sin intervenir en la tasacin del precio de las cosas y se comete injusticia
contra los que desean entrar en ese mercado y quedan excluidos al no poder
competir. Pero el control del poder econmico por el estado no ha de convertir
al estado en otra fuerza oligopolista.

El marco legal nos puede dar una pista, como casi siempre, de las practicas
que los oligopolios realizan y que censurables tanto legal como moralmente. La
88
ley 16/1989, 17 de julio, de defensa de la competencia y sus posteriores
reformas (ley 52/1999, de 28 de diciembre) prohben las practicas colusorias
(acuerdo, decisin o recomendacin colectiva, o practica concertada o
conscientemente paralela, que tenga por objeto, produzca o pueda producir el
efecto de impedir, restringir o falsear la competencia en todo o en parte del
mercado nacional). La ley concreta las practicas colusorias ms peligrosas y
comunes en las siguientes: la fijacin, de forma directa o indirecta, de precios
de otras condiciones comerciales o de servicio. La limitacin o el control de la
produccin, la distribucin, el desarrollo tcnico o las inversiones. El reparto del
mercado o las fuentes de aprovisionamiento. La aplicacin, en las relaciones
comerciales o de servicio, de condiciones desiguales para prestaciones
equivalentes que coloquen a unos competidores en situacin desventajosa
frente a otros. La subordinacin de celebracin de contratos a la aceptacin de
prestaciones suplementarias que por su naturaleza o con arreglo a los usos de
comercio, no guarden relacin con el objeto de tales contratos (art. 1.1).

Tambin prohbe diferentes supuestos de abuso de posicin dominante:

o a) la imposicin, de forma directa o indirecta, de precios u otras


condiciones comerciales o de servicios no equitativos.
o b) la limitacin de produccin, la distribucin o el desarrollo tcnico
en perjuicio injustificado de las empresas o de los consumidores.
o c) la negativa injustificada a satisfacer las demandas de compra de
productos o de prestacin de servicios.
o d) La aplicacin, en las relaciones comerciales o de servicio, de
condiciones desiguales para prestaciones equivalentes, que
coloquen a unos competidores en situacin desventajosa frente a
otros.
o e) la subordinacin de la celebracin de contaros a la aceptacin de
prestaciones suplementarias que, por su naturaleza o con arreglo a
los usos de comercio, no guarden relacin con el objeto de tales
contratos.
o f) la ruptura aunque sea de forma parcial, de una relacin comercial
establecida sin que haya existido preaviso escrito y preciso con una
antelacin mnima a 6 meses, salvo que se deba a incumplimientos
graves de las condiciones pactadas por el proveedor o en caso de
fuerzas mayores.
o g) obtener o intentar obtener, bajo la amenaza de ruptura de las
relaciones comerciales, precios, condiciones de pago, modalidades
de venta, pago de cargos adicionales y otras condiciones de
cooperacin comercial no recogidas en las condiciones generales de
venta que se tengan pactadas (art. 6.2).

89
La ley de competencias desleal tambin prohbe una serie de conductas
en el juego con la competencia como son los actos contrarios a las exigencias
de la buena fe, los actos de denigracin para menoscabar su crdito (basado
en nacionalidad, ideologa, vida privada), los actos de comparacin pblica (en
extremos no relevantes, no comprobables), los actos de imitacin, la
explotacin de la reputacin ajena, la violacin de secretos, sin autorizacin de
su titular, el espionaje, explotar las situaciones de dependencia econmica o
las ventas a bajo coste para inducir a error a los consumidores acerca del nivel
de precios de otros productos o servicios del mismo establecimiento o con el
efecto de desacreditar la imagen de un producto o de un establecimiento
ajenos o formando parte de una estrategia para eliminar un competidor.

CASO. FUSION DE PRYCA Y CONTINENTE.

Jos Manuel Fernandez Norniella en un artculo en El pas el 26-10-199


analizaba las ventajas e inconvenientes de la fusin. Sera bueno
sistematizarlas y compensarlas detenidamente. Las ventajas eran:

Facilita la competencia.

Permite afrontar desarrollos en investigacin, formacin y personal,


inalcanzable de otra manera.

Defensa estratgica ante el temor del desembarco de las grandes


cadenas norteamericanas.

Compromiso del presidente de Carrefourd con el sector agrcola.

El estilo de vida francs estar presente en todo el mundo (expresin


del presidente).

En contra de la fusin reconoce que pueden estar las siguientes razones:

Alumbramiento de un gigante capaz de detentar una posicin


dominante y omnmoda en el mercado.

Intensificacin de la presin sobre fabricantes e industriales con


repercusiones en precios, plazos de pago, pagos atpicos y dems
elementos de la negociacin (pagos a discrecin mas all de los 90
das, llegando a 180 e incluso ms; prescindir de un determinado
proveedor, sin causas justificables, antes de cumplir el plazo
predeterminado en el contrato o la denominada venta a perdidas).

Se pueden desarrollar monopolios espaciales por la proximidad de dos


establecimientos de las empresas que se fusionan y que pueden
establecer barreras para el acceso de otros operadores.

90
Afecta a pequeos y medianos comercios (PYMES) adems de a
fabricantes y consumidores.

Erosin de las condiciones de empleo de los trabajadores.

CASO PRCTICO. LA GUERRA DEL CAVA.

Las dos grandes firmas del cava cataln, Freixenet y Codorniu se reparten el
68% del mercado espaol mientras las otras 260 restantes firmas aglutinan un
32%.

Noviembre 1995: la firma Freixenet anuncia que por primera vez supera a
Codorniz en ventas en el mercado nacional.

Febrero 1996: cruce de acusaciones. Codorniz contraataca las cifras


anteriores y denuncia a Freixenet por no cumplir el tiempo de envejecimiento
del cava mientras que Freixenet acusa a su competidor de utilizar un tipo de
uva no permitida y regar las vias. El consejo regulador del cava deja en
manos del gobierno la investigacin.

Abril 1996: los servicios jurdicos del estado deciden que sea el mismo consejo
regulador el cava quien incoe los expedientes.

Junio 1996: Codorniz al juzgado de Vilafranca del Peneds para que


investigue a Freixenet.

Julio 1996: el consejo regulador del cava decide expedientar a las dos
compaas por elaboracin irregular.

Agosto 1996: Freixenet acusa a Codorniu de plagiar su botella esmerilada y


esta lleva a la otra firma ante el tribunal de la competencia.

Noviembre 1966: la generalidad y agricultura logran que ambas firmas se


sienten a discutir en paz. El ambiente se enrarece despus de la visita de Jordi
Pujol a Codorniu y Freixenet, donde pone condiciones para acabar con la
guerra (ABC 26-12-96).

65. Cul es el precio justo?

91
La fusin de los precios antes y ahora es triple: 1-indica las necesidades
de la sociedad (si se necesitan bienes se producen y si no se quieren nadie los
produce); 2-indica la capacidad productiva de la sociedad (si resulta muy caro o
se queda sin satisfacerse o se busca un sustitutivo); 3-orienta el uso ms eficaz
de los recursos escasos (indica que cantidad y a cambio de que sacrificio
econmico se desean).

En la actual dimensin planetaria del comercio internacional ha hecho


cambiar el concepto de justicia en los precios. Hoy se ha pasado en un enfoque
basado en la justicia conmutativa a unos ms global que interrelaciona los
precios de todos los bienes y servicios disponibles en un cierto equilibrio.
Ningn precio puede entenderse aisladamente y desconectado de la totalidad
de los precios vigentes. Con este cambio recuperamos la fusin de los precios
de asignar racionalmente los recursos de que dispone la sociedad. Por eso el
precio justo ahora es un tanto la perfecta igualdad entre las prestaciones sino
aquello que regula el cambio en la exacta relacin del aprovechamiento del
cuerpo social. Por eso el precio justo esta en relacin con la produccin en que
los bienes estn sistemtica y universalmente distribuidos dentro de una
comunidad (justa distribucin de los bienes). De ah que hoy debamos dar ms
relevancia a la dimensin social de la formacin de los precios y debamos
cuestionar la precipitacin de identificar el precio del equilibrio en el mercado
con el precio justo.

Esta identificacin es problemtica en un mercado como e l actual


difcilmente reducible al de competencia perfecta. Las distorsiones,
intervenciones, limitaciones, condiciones que se ponen la competencia, hacen
difcil confiar en los mecanismos espontneos del mercado. Hoy no podemos
suponer la ausencia de coacciones y de libertad. En ocasiones la necesidad del
consumidor tiene ms fuerza que el ejercicio de su libertad y a la colectividad le
interesa que los consumidores puedan disponer de ciertos bienes bsicos a
precios ms econmicos de los que se derivan del mero juego de oferta y
demanda. Esto justifica que la sociedad pueda determinar el precio a pagar por
los consumidores y conduce a un cierto intervencionismo estatal en la
regulacin de los precios: 1- fijando precios cuando hay distorsiones en el
mercado (beneficios no justificados para los productores), 2 fijando topes
mximos (para proteger al consumidor) y mnimos (para proteger al productor)
sobre todo en determinadas circunstancias (alteraciones del clima: productos a
agrcolas perecederos o demandas de navidad o vacaciones) o para comprar
los excedentes cuando los precios tienden a pasar los mnimos (y ponerlos en
venta los excedentes cuando los precios tienden a superar el mximo), 3-
mediante la correccin indirecta de los precios (subvenciones e impuestos) con
fines distributivos.

CASO PRCTICO. PASCUAL SE ENFRENTA AL RESTO DE LAS


92
LECHERAS.

La firma pone en dudas la calidad del producto si el precio de venta est por
debajo de las 100 pesetas.

Responsables de Leche Pascual se han quejado siempre de ser una de las


pocas empresas que cuidan la calidad de la leche en origen; que mantiene un
servicio de asistencia e informacin con los ganaderos; que rechaza la leche
en las explotaciones con resto de antibiticos; que busca los mejores
ganaderos y paga los mayores precios, mientras debe competir en el mercado
con otras firmas especializadas en comprar las ms baratas sin mas
complicaciones.

Ya se haban olvidado aquellas polmicas cuando Leche Pascual ha vuelto


para poner en duda la calidad de leches por debajo de las 100 pesetas. Segn
fuentes de pascual, hay datos en la venta de leches que no encajan en la
actual situacin de costes en el sector y, en consecuencia, hay tambin para
pensar que, en la elaboracin de esos productos, hay algunas que no se
pueden justificar fcilmente. En leche Pascual se argumenta que, una buena
leche en origen, con control sanitario, sin antibiticos, siempre es cara con
precios en los ltimos meses por encima de las 50 pesetas. Ese producto de
calidad, argumentan en la empresa lctea, en ningn caso podra competir con
leches baratas o elaboradas basndose en permeatos o leches en polvo
procedentes de terceros pases, lo que supone reducir el coste un 30%.

En la actual coyuntura de dificultades para vender el producto a precios altos


ante la fuerte presin de toda la distribucin que siguen teniendo la leche
como uno de sus productos reclamo, leche Pascual puso en marcha en los
ltimos das una nueva campaa en defensa de sus productos por la que se
vena a poner en duda la calidad de leches por debajo de las 100 pesetas litro.
Lo sorprendente de esta campaa para el resto del sector que, para justificar
su postura, Leche Pascual no haya tirado de los escndalos que tiene cada
empresa o que puede elaborar con mayor independencia cualquier consultora
especializada en este sector. La empresa ha tomado como eje de campaa
una frase de un artculo e la revista Ganaderos editada por una organizacin
agraria, Iniciativa Rural, donde se dice texturalmente que de leche por debajo
e las 100 pesetas, el consumidor debe desconfiar.

Industriales de la leche contestaron que es posible utilizando ms la gran


distribucin que la tienda tradicional que es la base de las ventas de la
empresa burgalesa o no gastando fuertes cantidades en publicidad y
promocin (diez pesetas menos se podran ahorrar) pues sta la hara la
propia gran distribucin o compensando los beneficios de otros productos
como la leche desnatada. (El Pas Negocios 9-6-1996, p.11)

93
66. Quines son los responsables de la inflacin? Qu
consecuencias provoca la inflacin?

La inflacin es una subida acumulativa o sostenida de os niveles de precios.


La inflacin implica siempre una redistribucin arbitraria y por arbitraria injusta
de la riqueza creada. Unos salen arbitrariamente perjudicados y otros
caprichosamente beneficiados. Lo ms relevante desde un punto de vista
moral, es determinar los responsables de la inflacin:

Todo el que vede a precios abusivos. El precio est sometido a las


normas ticas y existe un riesgo si se abusa de l. Con la llegada del
euro no hay que olvidarse de esto.

Desbordamiento del gasto pblico. El gasto en inversiones pblicas crea


empleo y produce benes y servicios, es decir, origina oferta y demanda.
Pero el gasto corriente origina slo demanda presionando al alza los
niveles de precios, sobre todo cuando hay estancamiento de la oferta.

Los grandes grupos de presin que pueden exigir subidas de sus


ingresos excesivas. Los grupos sociales homogneos ms
cohesionados, mejor organizados y con mayor fuerza reivindicativa de
sus intereses suelen ganar con esta inflacin mientras hacen perder a
los grupos ms atomizados, ms dispersos (parados, consumidores,
campesinos, etc.).

La inflacin a corto plazo ni crea ni destruye riqueza slo la redistribuye. Pero


una continua inflacin puede hacer desaparecer incluso la creacin significativa
de riqueza a redistribuir. La inflacin desalienta las inversiones empresariales y
la creacin de empleo y tambin desalienta las exportaciones alimentando las
importaciones (agravando el paro) porque el mercado nacional ofrece precios
cada vez ms elevados y resulta ms barato comprar fuera de nuestras
fronteras que en nuestros mercados nacionales. La inflacin, por tanto produce
menos venta (al exterior y al interior el pas) y por ello, provoca necesariamente
ms paro. A largo plazo es un proceso en el que todos salimos perdiendo. Por
eso, la inflacin nos invita a defender nuestros intereses sin deteriorar los
intereses del pas.

67. Cules son los deberes de la empresa con la


administracin?
Hay un inventario de los asuntos que se tienen con las diferentes
administraciones? Con qu organismos pblicos se tiene relacin? Se
informa a la administracin? Peridicamente? Slo en la actuaciones que
mejoran la imagen tica de la empresa? Las invitaciones a funcionarios son

94
exclusivamente fruto de intereses estrictamente profesionales? Los costos de
las invitaciones son estrictamente los de la actividad desarrollada? Se
prohben regalos o atenciones por actividades profesionales? Los gastos
estn dentro de los niveles normales establecidos por la propia Administracin?

Los principales deberes de transparencia y claridad de la empresa con las


administraciones pblicas seran:

Elaborar inventarios de las diferentes obligaciones con los distintos


organismos pblicos y las fechas de realizacin
Efectuar los pagos de las obligaciones tributarias y de la Seguridad
Social de manera correcta y en los plazos establecidos,
Enviar peridicamente informacin a la Administracin acerca de las
iniciativas y planes voluntarios que ayuden a mejorar la imagen tica que
tengan de la empresa.
Las invitaciones a funcionarios a actos y certmenes se debern
nicamente al inters profesional de mejorar su conocimiento de la
poltica o actividades de la empresa y no se tendrn regalos o
atenciones especiales en esas actividades.
Evitar la promocin o potenciacin de actividades polticas partidistas.
No hacer aportaciones econmicas a organizaciones polticas o
sindicales, s, como es el caso espaol, no viene contemplada esta
posibilidad por la ley.

68. Son legtimas las comisiones y sobornos?


La comisin poltica asegura la venta de un producto cerrando el contrato con
un gobierno extranjero mediante el pago de comisiones a distintos funcionarios.
Las comisiones aseguran la compra pero provocan el efecto negativo de
disminuir la competencia en el mercado. La comisin es como una barrera a la
competencia pues impide que otros vendedores entren en el mercado. El
gobierno slo compra a esa empresa que se convierte en vendedor
monopolista con todas las ineficiencias que acarrea: precios ms elevados,
desaprovechamiento de recursos, descuido de la calidad y el control de costes
asegurando beneficios considerables.

En el propio pas, el pago de comisiones se puede hacer al partido en el poder


mediante el pago a empresas creadas por militantes del partido del gobierno
como respuesta a subvenciones, contratas, concesiones administrativas o
reglamentaciones concedidas por el gobierno o con la esperanza de conseguir
determinados contratos o recalificaciones de terrenos. La empresa creada por
el militante del partido del gobierno ofrece sus servicios a las empresa
agradecidas vendindoles informes a precios suculentos que van a parar
normalmente al partido o a sus altos cargos.

Las comisiones en el trfico mercantil son normales en las aduanas de


determinados pases para poder pasar (mordida), a altos directivos de una
empresa para la adjudicacin de un contrato, a los responsables de algunos
juzgados par que acelere la tramitacin del expediente, a los mdicos para que
95
receten los frmacos de un determinado laboratorio que le pasa
peridicamente una comisin, a los Jefes de compras de una gran empresa
para que contraten con determinado proveedor, a los agentes de cambio y
bolsa que aconsejan la compra de acciones de una empresa por la comisin
que reciben, al concejal que da su voto a una empresa en una adjudicacin de
obras municipales

La generalizacin de estas prcticas lleva a la desmoralizacin, a comprar la


voluntad y la independencia de las personas, a pensar en negocios fciles
interfiriendo el flujo normal de la competencia aumentando los precios y
empeorando la calidad.

Pero cuando el uso de las comisiones se encuentra generalmente extendido,


an siendo deplorable esta costumbre, en conciencia puede uno realizarlas
cuando se est jugando el derecho a subsistir la empresa y cuando no
exista otra posibilidad o alternativa.

CASO PRCTICO. EL NDICE DE PERCEPCIN DE CORRUPCIN.

Un reciente estudio realizado por Transparency International, una empresa con


base en Berln, concluy que en setenta de los ciento dos pases evaluados era
ms que probable que los ejecutivos sufriesen sobornos. El ndice de
percepcin de corrupcin de Transparency International incorpora informacin
procedente de investigaciones (sobre como es percibida por empresarios,
acadmicos y analistas del riesgo), votaciones y otros medios sobre el nmero
de sobornos a los que se han visto sometidos los hombres y mujeres de
negocios que habitualmente operan en un pas determinado. Una puntuacin
de diez supone que la gente percibe que en ese pas no se producen sobornos,
mientras que cero muestra que se cree que siempre hay sobornos. En el
ndice de 2002 Finlandia obtuvo una puntuacin de 9,7, Reino Unido 8,7 y
EEUU un 7,7 mientras que muchos de los grandes pases del mundo no
llegaron al cinco: China (3,5), India (2,7), Indonesia (1,9), Pakistn (2,6) y en el
ltimo lugar Bangladesh (1,2). Espaa en el ao 2001 y 2002 se ha quedado
en el puesto 22 mientras que en os datos relativos a 2003 se sita en el
nmero 24 slo por delante en la UE de Portugal, Italia y Grecia. En Espaa,
los partidos polticos (34,9%) y la administracin de justicia (26%) son los que
perciben la ciudadana ms corruptos.

69. Cules son los fraudes ms comunes en la contabilidad de


la empresa?

Es una obligacin legal a notar los estados del negocio con veracidad en los
libros adecuados y siguiendo determinados criterios. Estas anotaciones son
importantes pues producen determinados efectos jurdicos para los interesados
en ellas (obligaciones fiscales). De ah que el Cdigo de Comercio establezca
la obligacin de veracidad, correccin, claridad, objetividad, limpieza,
continuidad, y confidencialidad. Los balances pueden ser sometidos a
verificacin en determinadas circunstancias y quienes realizan funciones de
verificacin tienen ciertas incompatibilidades y obligaciones de secreto.
96
Los ms frecuentes fraudes contables en un balance son:

a) Inmuebles y valores inmovilizados. No se pueden contabilizar como


mejoras o activos los realizados en realidad de la vivienda del directivo o
los coches de la empresa de uso particular.

b) Patentes. Comprar el invento para la empresa a un precio muy elevado,


embolsndose el directivo, de acuerdo con el inventor, el 40 50% del
precio estipulado. Si la aplicacin de la patente fracasa se amortiza
contablemente su importe a lo largo de varios aos.

c) Prstamos. Manipular, ocultar, falsear las condiciones de plazos, tipos


de inters o garantas.

d) Existencias. El fraude puede comenzar porque las mercancas no


existan fsicamente en su totalidad o aparentar que el almacn est lleno
de sacos apilados (sin que en el fondo haya nada) o se puede comprar
una cantidad pequea de mercancas al fin del ejercicio a precios
elevados para valorar la totalidad de las existencias a ese precios
prohibitivo apareciendo el activo sobreestimado o si interesa que los
beneficios aparezcan disminuidos, depreciar contablemente los stocks
en almacn de una manera exagerada.

e) Letra de cambio. Ciertos directivos ante cuentas de resultados poco


favorables para los accionistas piden a uno o varios clientes habituales
que le firmen algunas letras de favor a cuenta de las ventas futuras. El
directivo descuenta las letras y hace que su descontado se refleje en la
contabilidad como ingresos por venta en firme. Al final de ejercicio
aparecen as, las ventas y los resultados ficticiamente incrementados.
Poco antes del vencimiento de las letras, el directivo enva dinero a los
clientes para que la paguen, o hace que las paguen mediante el importe
descontado de nuevas letras aceptadas. As se podrn cobrar con
adelanto ventas todava no realizadas.

f) Caja de la empresa. Puede darse un aprovechamiento privado cuando


un directivo ordena le sea remitida una suma importante par depositar
en su caja particular. Con esta suma el dirigente suscribe bonos del
tesoro a uno o dos aos y se queda con los intereses. Al vencimiento
repite la operacin. Cuando se haga la verificacin, empea los bonos
durante el periodo de la verificacin. Tambin se puede crear una caja
negra con la que se pagan comisiones y sobresueldos no declarados.

g) Valorar inadecuada de las aportaciones no dinerarias. Por ejemplo


si la nave es de un directivo que impone una valoracin desorbitada,
habr robado a la empresa; si es la nave de otro aportante y la
infravalora, se habr robado al nuevo accionista.

97
h) Compras. Las empresas pretenden ocultar beneficios de cara a
Hacienda o inflarlos de cara a los accionistas. A veces el director de la
empresa cuyos beneficios son importantes, solicita del segundo, cuyas
prdidas son semejantes a los beneficios del primero, algunas facturas
de ventas. Estas entran en las compras del primero y en las ventas del
segundo. Los beneficios del primero bajan y la situacin del segundo se
remonta. El desenlace se efecta de una manera relativamente simple.
El primero paga sus facturas. El segundo las ingresa en caja y comparte
con el primero, de forma oculta, los frutos de la operacin. La particin
suele ser desigual. El primero se suele atribuir el 70-75% de la
operacin.

i) Gastos de personal. Empresario incluye en la nmina de la empresa al


personal de su trabajo domstico (sirvienta, cocinera, asistenta, chofer,
jardinero) apareciendo en los libros como obreros cualificados o
empleados de oficina o el empresario crea empleos ficticios a favor de
los miembros de la familia (hijos o sobrinos que continan sus estudios)
que son remunerados personalmente o el empresario crea a favor de los
familiares una empresa interpuesta, sin actividad real ninguna, a travs
de la cual se canalizan supuestamente los pedidos, atribuyndose por
este pseudoservicio el margen correspondiente o salarios desorbitados
en relacin con el empleo ocupado (asalariados entregan una parte al
empresario o disminuye las sumas entregadas a los asalariados con el
deseo de disminuir la carga de los gastos sociales vinculados a los
salarios (seguridad, subsidios familiares, accidentes de trabajo, paro,
pensin).

j) Alquileres. Terrenos y edificios pertenecen a sociedades cuyos socios


son los dirigentes que, por eso, fcilmente cargan un alquiler elevado a
la sociedad comercial o industrial para beneficiarse ellos.

k) Remuneraciones a consultores exteriores (abogados, ingenieros,


etc.) que reciben enormes cantidades permitiendo as disimular
anomalas y fraudes.

l) Primas de seguros. Seguros de vida, accidentes, incendios y daos


sobre inmuebles que no pertenecen a la empresa sino a directivos o
seguros de vehculos que no figuran en el activo.

m) Transportes y desplazamientos. Los gastos de viaje (billetes, taxis,


propinas) muchas veces son inverosmiles: a) dietas kilomtricas
reembolsadas muy superiores a las posibilidades de recorrido en el
tiempo considerado; b) comidas pagadas en tal nmero que el
declarante tendra que haber comido cuatro o cinco veces al da; c)
billetes mltiples que dejan entrever desplazamientos en familia poco
relacionados con el objeto social; d) multiplicidad de facturas de
carburantes o de restaurantes que no corresponden a los miembros de
la empresa sino que constituyen una recolecta de facturas abandonadas

98
por terceros en gasolineras o restaurantes; e) pedir notas en doble
ejemplar para pasar notas a dos o tres empresas.

CASO PRCTICO. PARMALAT.

El desplome de Parmalat comenz en noviembre cuando sus auditores


empezaron a hacer preguntas sobre nos beneficios de 135 millones de dlares
procedentes de productos financieros derivados. Tras encontrarse ms
evidencias de registros contables falsos, el director ejecutivo y fundador de la
empresa Calisto Tanzi dimita el 15 de diciembre. Cuatro das ms tarde la
empresa descubra la carta falsa del Bank of Amrica. El 23 de diciembre
investigadores italianos afirmaban que la empresa haba utilizado docenas de
empresas offshore (constituidas en parasos fiscales) para registrar activos no
existentes y as contrarrestar los 11.000 millones de dlares de pasivo; es ms,
aadan que Parlamat se de declaraba en bancarrota el da siguiente y el 27 de
diciembre la polica detena a Tanzi. Das ms tarde se detena a otros siete
ejecutivos. El 29 de diciembre la Securities and Exchange Comisin (SEC) de
Estados Unidos presentaba una denuncia policial contra Parmalat, acusndola
de haber utilizados informes financieros falsos para conseguir que los
inversores estadounidenses comprasen ms de 1.500 millones de dlares en
acciones. Los investigadores creen que se podran haber evadido ms de
10.000 millones de la empresa. En principio parece ser que las maniobras
contables estaban diseadas para mantener la empresa a flote tras haber
perdido fortunas en Latinoamrica.

Pero en enero han aparecido informes en los que se afirmaba que la familia
Tanzi se haba beneficiado directamente gracias a algunas actividades ilegales.
Tetra Pak, el proveedor sueco de envases para Parmalat, haba pagado
millones a la familia Tanzi en concepto de comisiones. Y los fiscales
declararon que Tanzi admita haber transferido unos 620 millones de dlares
de las cuentas de Parmalat a las empresas de viajes de la familia. El affaire
Parmalat nos invita a reflexionar sobre las deficiencias de los sistemas de
control. Ni la Comisin Nacional del Mercado de Valores italiana ni la sociedad
auditora Grant Thornton dieron ninguna seal de alarma. Pero la estrategia
contable con Parmalat ha llegado al ridculo cuando un telefonista de Parmalat
fue citado como consejero delegado de ms de 25 filiales utilizadas para
maquillar los problemas financieros de la empresa.

70. Pagar o evadir impuestos?

En la bibliografa anglosajona no suele aparecer tratado este tema. Se piensa


simplemente que hay que pagarlos. Es Espaa, en grado cada vez menor,
consideramos como persona hbil, diestra y lista al defraudador de la
Hacienda Pblica. La cuestin central es muy sencilla: tiene la empresa
obligacin de satisfacer la totalidad de los impuestos que le corresponden
segn las leyes en vigor?

99
La gestin del bien comn conlleva unos gastos pblicos y hay una mejor
valoracin del impuesto progresivo como instrumento redistributivo para
alcanzar una sociedad relativamente igualitaria en cuanto a los niveles de
ingresos y patrimoniales.
Pero los economistas tericos han demostrado que no siempre el impuesto
progresivo ptimo coincide con el impuesto progresivo tericamente mximo.
Esto se debe a que un impuesto progresivo para determinados escalones de
renta altos puede ser prcticamente confiscatorio y desalentar la iniciativa
empresarial disminuyendo a la postre los propios ingresos fiscales. Pero si
suprimimos este extremo es evidente que es mejor ticamente, en principio, el
impuesto progresivo. Hoy no podemos seguir manteniendo la presuncin de
injusticia de las leyes fiscales. Nuestro sistema fiscal es enormemente menos
regresivo, no hay clases sociales enteras exentas de contribucin y no existen
las concesiones administrativas para las recaudaciones privadas de impuestos.
Por eso podemos afirmar que hoy toda ley positiva se presupone justa
mientras no se demuestre lo contrario. Esto no impide que excepcionalmente
encontremos ciertas injusticias como la de los artculos referidos al rgimen
fiscal de la familia en la Ley del IRPF y que el Tribunal constitucional declar
contrarios a la carta magna. Pero dada hoy la laxitud moral de la conciencia
fiscal de los espaoles es peligroso admitir" excepciones.
Toda ley impositiva ha de considerar la necesidad (es realmente
necesario aumentar o modificar los impuestos?), la oportunidad (es este el
momento oportuno para modificar los impuestos?), la forma (son estos
impuestos propuestos equitativos y proporcionales?) y el nivel (las reformas
imponen pesos moderado o excesivos?). La moderacin es la regla de oro de
los impuestos.

71. Cules son los principios de una tica fiscal?


Sin impuestos es imposible la construccin ni del Estado de Derecho ni el
Estado Social. Pero la finalidad de los impuestos no es la coaccin del Estado
sino que ste contribuya al bien comn (Estado social) y a la realizacin de la
justicia (Estado de Derecho) mediante ciertas funciones (asignacin,
distribucin, estabilizacin). De ah que el criterio para establecer los
impuestos sea el de justicia y el del servicio al bien comn. Ambos criterios
requieren, ms all de su abstraccin, una serie de principios adecuados a la
realidad tributaria que permitan una medida unitaria que destierre toda
arbitrariedad.
a) El principio de capacidad de pago. Un criterio general es que los
impuestos slo pueden obtenerse a partir de la renta acumulada o
patrimonio (no la que es objeto de consumo). En el mbito de la
fiscalidad empresarial con los beneficios o supervit derivado de la
actividad econmica de la empresa. Este principio no plantea qu ha
hecho el Estado por el ciudadano individual sino qu puede hacer el
ciudadano por el Estado. Esta capacidad es individual, actual y slo por
la renta disponible despus de haber descontado la necesaria para la
existencia. Este principio supone gravar ms el capital que el trabajo y
tambin reconocer la dificultad de reflejar otros factores como el
esfuerzo, el xito, el fracaso, la herencia, la educacin, la diligencia o el
100
ahorro en la ley tributaria.
b) Principio de capitacin: todos los ciudadanos pagan igual importe
por impuesto con independencia de tener o no renta o de la cuanta de
su renta. Este principio no tiene en cuenta el mnimo de subsistencia, ni
respeta el principio del Estado social y es contestado siempre por los
contribuyentes.
c) Principio de equivalencia: cada ciudadano entrega una parte de su
renta al Estado como compensacin de los gastos ocasionados al
Estado y de las prestaciones recibidas del Estado. Este principio no tiene
en cuenta el mnimo de subsistencia y las relaciones familiares y resulta
inaplicable al ser imposible medir los costes del individuo al Estado o la
utilidad individual derivada de las prestaciones pblicas.

d) Principio de generalidad: todos deben pagar impuestos salvo


excepciones muy justificadas y legalmente reconocidas (mnimos de
subsistencia).
e) Principio de igualdad: a igualdad de condiciones, igualdad en el
tratamiento tributario.
f) Principio de progresividad.
g) Principio de solidaridad y subsidiariedad: cada persona debe contribuir al
bien comn pues ni los hombres somos islas ni el patrimonio individual es un
absoluto intocable. Por eso, la legitimidad del Estado para recaudar impuestos
descansa en si orienta sus actividades a la realizacin del bien comn. La
empresa, en la medida que crea riqueza, tiene el deber de aportar al bien
comn una parte de los recursos econmicos generados a travs de
donaciones e impuestos. Pero el Estado no debe sustituir la iniciativa y la
responsabilidad de las personas y de los grupos sociales intermedios en los
niveles en los que stos puedan actuar.
h) Razonable cuanta. Son inmorales los impuestos elevados que apenas
permiten el ahorro o la inversin productiva a contribuyentes no
despilfarradores. Si esto ocurre de modo estable y de forma clara, la cuanta
de los impuestos es excesiva. Este criterio permite el desarrollo de la
personalidad y la libre iniciativa.
i) Respeto a los derechos humanos y de ciertas garantas jurdicas para el
contribuyente (posibilidad de recurrir con prontitud ante los tribunales contra el
acto supuestamente injusto).
j) Diligente administracin, justo destino y transparencia de los fondos.
Los gobernantes deben aplicar los fondos pblicos a los conceptos y cuantas
legtimamente aprobados con diligencia evitando todo despilfarro de los
fondos pblicos- falta de eficiencia- y abuso por parte de sus funcionarios
corrupcin-. Tambin se debe cuidar el destino de fondos a actividades
contrarias a la dignidad humana (fondos para la esterilizacin o el aborto o los
gastos militares excesivos) y se debe rendir cuentas con total transparencia. k)
Claridad y simplicidad de las leyes. As no se perjudica a los que tienen menos
medios para averiguar estrategias para pagar menos.

101
72. Existen eximentes al pago de los impuestos?

1. Impuestos excesivos: cuando impiden el ahorro o la inversin productiva


a contribuyentes de vida razonablemente austera (con perjuicio para sus
deberes familiares) y cuando voces ecunimes y autorizadas o el comn sentir
de personas sensatas con suficiente visin del conjunto de la economa lo
creen as. Son excesivas las cargas fiscales que impiden pagar unos salarios
mnimamente dignos a los trabajadores o los impuestos que dificultan la
capitalizacin indispensable para mejorar la situacin de ciertas empresas en
dificultades acuciantes o cuando el Estado acta de modo partidista o arbitrario
frente a determinadas empresas o sectores econmicos, y no por exigencia del
bien comn. Siempre hay que ser prudentes ante los eximentes del pago de
impuestos considerando tambin los prejuicios que causaran las sanciones
administrativas a la empresa en caso de inspeccin y denuncia de
irregularidades fiscales y al bien comn.
2. La falsedad en la contabilidad y en las declaraciones fiscales. Si trata
de disminuir el volumen de beneficios para ahorrar impuestos, lesiona la
justicia social (y perjudica a los trabajadores). Slo es lcito cuando existan
impuestos probadamente injustos.

3. Empresas parcial o totalmente sumergidas (sin ningn tipo de registro


oficial y sin pagar ningn impuesto o declarando slo una parte): se abastecen
de trabajo a domicilio (o en lugares en condiciones lamentables stanos-)
de personas laboralmente en paro o inactivas. Estas empresas no pagan
impuestos ni cotizan a la seguridad social por sus trabajadores. Adems
suelen pagar salarios abusivamente bajos, aprovechando la situacin irregular
(inmigrantes generalmente) y el fuerte poder negociador que poseen.
La necesidad de subsistir de estas personas en paro o en situacin irregular
justificara que realizaran alguna actividad sumergida si las condiciones
sociales hacen muy difcil cualquier otra posibilidad. Pero siempre hay que
evitar explotar a los trabajadores aprovechando su estado de necesidad
(empresarios que se aprovechan de los inmigrantes en el campo).
4. Ausencia de pago del IVA. Ante clientes que slo aceptan facturas sin
IVA o que slo quieren o pueden pagar con "dinero negro" es necesario tener
en cuenta una serie de criterios: 1 -si es prctica habitual en el sector. 2- si la
negativa a pagar trae consigo perjuicios muy serios para la empresa (prdida
de competitividad, peligro de supervivencia). 3-volumen de ingresos ocultado.
Si es prctica habitual y hay posible perjuicio de la empresa cabe en algunas
ocasiones en un porcentaje moderado de los ingresos totales vender sin
aplicar el IVA. Si se tienen beneficios suficientes para afrontar el pago aunque
sea prctica normal en el sector hay obligacin moral de pagarlo.
5. Fines ilcitos o inmorales de los fondos recaudados por el Estado.
Sera lcito dejar de pagar impuesto en la proporcin correspondiente a la
cantidad aplicada a estos fines inmorales (proporcin del Presupuesto del
Estado dedicada a estos fines: para algunos un ejemplo son los gastos
militares).
102
6. Defraudacin generalizada. Si se paga la totalidad estamos pagando
por aquellos que evaden y por eso, cabe preguntarse por la licitud de dejar de
pagar el porcentaje medio de ocultacin o defraudacin general aunque esto
perjudicara a los trabajadores cuyas ganancias estn perfectamente
controladas.
7. Despilfarro administrativo de los fondos. Si se aumentan
exageradamente e innecesariamente los rganos, si se mantienen oficinas o
empresas pblicas ineficaces y poco necesarias, si se dilapidan los caudales
pblicos con fastos y regalos a los altos cargos del gobierno, hay motivo
suficiente para no pagar la parte del impuesto correspondiente a estos
excesos y corruptelas. Pero para la exencin es necesaria ms all de los
hechos la actuacin intencionada de los gestores pblicos y escuchar a
personas imparciales de gran autoridad moral antes de tomar esta decisin.
8. Impuestos subjetivamente injustos y falta de equidad. Una ley fiscal
justa puede en su aplicacin a individuos concretos dar lugar a situaciones
tributarias injustas pues es muy difcil prever todas las circunstancias. En estos
casos cabe aplicar la equidad.
9. Imposibilidad de pagar. Si existe grave dificultad de pagar deja de ser
obligatorio este deber. La imposibilidad puede ser fsica (no posibilidad
material de pagar ni pidiendo prestado el dinero) o moral o estado de
necesidad (se seguira un grave perjuicio para la subsistencia, salud o
educacin de su familia).

73. Cul es la terica aportacin en conciencia?


Acudimos al concepto de presin fiscal (%PIB que termina anualmente en el
Erario Pblico y en la Seguridad Social) que en 1995, por tomar un ejemplo,
fue del orden del 36%. Este concepto significa que una persona de nivel
medio de vida ha contribuido suficientemente si de cada 100 pesetas de
ingresos entrega 36 a la Seguridad Social y las Administraciones Pblicas. Si
el nivel es ms alto, su obligacin ser progresivamente mayor y si no llega al
mnimo exento no tiene que contribuir. Y puesto que hoy el 50% de los
ingresos impositivos provienen de los impuestos indirectos, podemos concluir
que un contribuyente normal puede quedarse tranquilo en conciencia si paga
el 18% en impuestos directos de sus ingresos.

74. Cmo desarmarlos mercados financieros?

La crisis de los mercados financieros es una realidad que est provocada,


entre otros factores por la irrefrenable bsqueda de beneficios. Los fondos de
pensiones, por ejemplo, que manejan centenares de miles de millones de
dlares y euros reclaman a las empresas beneficios a corto plazo que
provocan operaciones (despidos, fusiones, etc.) para provocar subidas
burstiles. De forma muy breve, desde la fiscalidad creemos que se podran
realizar tres importante medidas:

La supresin de los parasos fiscales que son zonas en las que


reina el secreto bancario donde se camuflan malversaciones y
actividades maosas. Miles de millones de euros son sustrados
103
as de toda fiscalidad en beneficio de los ms poderosos y de los
establecimientos financieros. Cmo tolerar sucursales de bancos
en los parasos fiscales? por qu no decretar un boicot financiero
a Gibraltar, las Islas Caimn o Jersey y dems parasos
prohibiendo a los bancos que trabajan con el sector pblico operar
y abrir filiales en esos lugares?

Aumentar la fiscalidad de las rentas del capital. Estos beneficios


deberan someterse a la misma fiscalidad a la que se someten las
rentas del trabajo.

Aplicar tasas sobre las transacciones financieras. Un ejemplo es


la tasa tipo Tobin que explicamos en el captulo sobre el desarrollo.

CASO PRCTICO. SUPERMERCADOS SNCHEZ ROMERO

Una periodista madrilea estaba dando un paseo por la calle y se encontr


centenares de currculos en una bolsa de basura abierta, a escasos 30
metros de las oficinas de la cadena de supermercados Snchez Romero.
Junto con las solicitudes de empleo aparecieron unas notas manuscritas de
carcter xenfobo y peyorativo, grapadas con perlas como: "Extranjero,
gordo, monerete, parece Pancho Villa pero hambriento", "No, por gitana y
fea", "Gordita, con granos, tiene barbita (pelusa) en bigote, perilla y mentn.
Mirar fotografa", "Est como una regadera. Padre alcohlico, vivi en
residencia de la Comunidad de Madrid. Ha tenido menos suerte que
Pascual Duarte en la vida". Adems de los currculos se encontraron en el
mismo lugar listados de bolsas de trabajo de ayuntamientos como el de
Alcobendas, y tambin de algunas empresas de trabajo temporal. Otros
papeles hallados son manuales de funcionamiento interno de Snchez
Romero, estadsticas de ventas, listados de cese de personal y previsiones
de plantilla. Los entrevistados a los que se inform de la aparicin de sus
currculos estaban indignados y en algunos casos pusieron denuncia de los
hechos ante los tribunales. As mismo la Agencia Espaola de Proteccin
de Datos abri un expediente por abandono de materiales con informacin
privada.

Es lcito valorar el fsico, sexo o raza de una persona para la obtencin de un


puesto de trabajo? Qu hay que hacer con los datos de las personas que
optan a una plaza en la empresa? Cul es el trato que una organizacin debe
dispensar a sus trabajadores/as? Se pueden imponer criterios personales a los
subordinados, si estn en contra? Se debe invertir en el capital humano de la
empresa?

75. Es posible un poco de humanidad en las organizaciones?

104
Toda organizacin es esencialmente una obra humana en cuanto que, sobre
todo, es fruto del esfuerzo humano y adems se compone de hombres y
mujeres. Por esta misma razn todo intento por comprender lo que es una
organizacin debe empezar por valorar al ser humano. El principio tico
fundamental, en lo que a una gestin de recursos humanos integral se refiere,
es el de respeto a la integridad de las personas. Integridad en sentido amplio,
es decir, tanto en lo fsico como en lo emocional o psicolgico, donde las
personas se sientan de manera libre y al mismo tiempo responsable, sin
presiones innecesarias en la intimidad o en esferas personales. Existe cierto
riesgo al calcular, optimizar o planificar en organizaciones pero detrs de
cualquier fra cifra hay siempre personas con nombres y apellidos. Las
personas no son un recurso ms, ni uno cualquiera. Es evidente que el
ejercicio de la profesin se ha incardinado en unas organizaciones cada vez
ms complejas formadas por grupos de personas con objetivos y metas
comunes. Para que una organizacin salga adelante requiere, al menos, tener
operativa y claramente formulado su propsito; haberlo comunicado de manera
estructurada a todos los implicados y haber logrado motivarlos para conseguir
los objetivos propuestos.

Las organizaciones se explican desde la accin humana y se aplican a la


satisfaccin de las necesidades humanas. El problema ser como afrontar el
constante cambio social en el que estamos inmersos. Hay unos derechos
bsicos a los que estaramos obligados en la relacin profesional-
organizacin. Pero adems la organizacin tiene una serie de deberes:

o Principio de la igualdad de oportunidad de los aspirantes en el


proceso de seleccin.
o Transparencia en caso de de la ruptura de la relacin contractual.
o Pago de un salario justo.
o Respeto de los canales de organizacin de los trabajadores:
sindicatos y organizaciones profesionales.
o Deber de informar y consultar a los profesionales.
o Deber de garantizar condiciones de trabajo seguras.
o Deber de cumplir la ley.
o Deber de garantizar los puestos de trabajo hasta que lo permita la
continuidad de la empresa.
o Deber de eficiencia por parte del profesional.

Creo que merecen una mencin especial las empresas que optan por la
contratacin de discapacitados. Entre los empresarios existe cierto temor y
desconocimiento hacia las valas laborales de los discapacitados, slo en parte
vencida por el premio castigo con incentivo fiscales por parte de los
administradores. Los discapacitados suponen el 9% de la poblacin y tienen
una tasa de paro (26% de la tasa de la poblacin discapacitada activa) y un
ndice de analfabetismo mucho mayor que el de la poblacin general. Por eso
son tan necesarias polticas que logren la normalizacin de la vida laboral de
las personas discapacitadas. Las principales ventajas que se derivan de la
contratacin de discapacitados son de tres tipos: a) beneficios econmicos de
inversin y gestin por las ayudas existentes, b) beneficios comerciales pues
105
ya que la contratacin redunda positivamente en los consumidores, c)
beneficios adicionales como es proporcionar la estabilidad y tranquilidad social
en las organizaciones en las que hay discapacitados.
Muy importante fue la firma el 15 de octubre de 1997 del Plan de Mediadas
Urgentes para la promocin del Empleo de las Personas con Discapacidad
entre el Ministerio de trabajo y Asuntos sociales y el CERMI para disear
programas especficos que intervienen econmicamente desde la informacin
especfica de los trabajadores minusvlidos a los requerimientos de la
contratante, hasta la bonificacin de cuota o subvencin de cuotas salariales,
en funcin de los acuerdos a concluir entre las empresas contratantes y el
Ministerio de Trabajo . Hasta diciembre del 2000 se han firmado 41 convenios
y se han generado 928 contratos de trabajos para discapacitados.

CASO PRCTICO. MRW.

La empresa de envos urgentes MRW, nacida en Barcelona en 1997, y con


una facturacin anual de ms de 300 millones de euros ha suscrito un acuerdo
con la Fundacin ONCE para contratar trabajadores discapacitados. Ahora
cuenta con ms de 200 en su plantilla de cerca de 6.000 personas. De estas,
un porcentaje bastante alto no depende en lo laboral de forma directa de
MRW. Son trabajadores autnomos o pertenecientes a franquicias.

76. Cules con los criterios ticos que hay que tener en la seleccin de
personal?

Se fundamenta, o debera, en la seleccin de la persona adecuada para el


puesto o los puestos destinados a ella. Se ha de agudizar sobre todo el deber
de respeto a la persona, la objetividad de la preparacin que el candidato
aporta, el principio de la igualdad de oportunidades. Los abusos ante las
recomendaciones, las influencias, las filas o fobias polticas o ideolgicas, de
raza o sexo, la colocacin de familiares por encima de cualquier otro criterio,
atentan contra la justicia y dejan fuera a personas con mas meritos.
En igualdad de condiciones es posible que las recomendaciones y parientes
cercanos tengan alguna justificacin. Pero la sociedad, especialmente en el
sector publico condena y condenara estos abusos. En caso de tener los
mismos meritos est bien contribuir a la contratacin de mujeres, claramente
discriminadas, sobre todo en puestos de responsabilidad. Atrs han quedado
los das en que las compaas esperaban tranquilamente a ver como creca el
nmero de mujeres en todos los niveles de la empresa. Est calando la idea de
que se puede prestar atencin a la carrera profesional de una empleada y
conseguir equilibrios y flexibilidad entre la dicotoma trabajo-familia.hay
preguntas muy sencillas que las propias empresas se pueden formular para
saber si estn apostando por la equiparacin entre sexos o por poner barreras
invisibles a la promocin y contratacin femenina: Cul es la distribucin por
sexos por sexos de los contratos que tiene en planilla? Cul es, si hablamos
106
de directivos? Existen diferencias salariales en funcin del gnero por igual
trabajo? Compare esos datos con el nmero de alumnas que se licencian en
las universidades todos los aos.
En la seleccin barajaremos tres aspectos, que son los que normalmente se
tiene en cuenta: origen empresarial del candidato o candidatos (de donde
vienen, si se produce la contratacin por emotivos profesionales o existen
otros, etc.), como se produce el acercamiento del candidato a la empresa (si ha
habido convocatoria pblica, a travs de intermediarios, etc.) y en tercer lugar
la informacin sensible que la persona pueda incorporar (sobre todo si ya haba
estado en el sector empresarial al que opta).
Los procesos de seleccin pueden ser subcontratados al exterior
(identificacin de las personas, proceso de seleccin, tratamiento de los
candidatos equitativo y respetuoso). Tambin puede darse la seleccin interna
normalmente para puestos de promocin interna o cambios dentro de la propia
estructura, si se conoce a las personas se debe dejar de lado las valoraciones
subjetivas y centrarnos sobre todo en el compartimentito profesional de las
personas. Las oportunidades de desarrollarse dentro de la empresa tambin
deben tenerse en cuenta. Las ventajas del reclutamiento interno con claras: se
conoce previamente a la persona (mayor fiabilidad), menor esfuerzo en
localizar al candidato, el empleado ya conoce la empresa y no es necesario un
esfuerzo de adaptacin, aumenta la motivacin de los trabajadores que
descubren que se piensa en las personas que trabajan dentro, contribuye a la
flexibilidad la plantilla y facilita mucho cubrir puestos de las categoras ms
bajas de la empresa donde hay mas personal.los inconvenientes es que la
rotacin obligara a un nuevo proceso de seleccin para cubrir la vacante que
deja dicha persona y la tendencia a una menor disponibilidad de este tipo de
candidatos.

77. Cmo deberan realizarse las promociones?

Es un asunto que debe mejorarse con cuidado. La promocin, o seleccin


interna en la empresa, puede estar sujeta a situaciones poco recomendables:
carencia de normas objetivas o existencia de normas fcilmente manipulables e
imposiciones hechas por personas influyentes en o para la empresa, hay que
potenciar sistemas basados en evaluaciones sistemticas. Obtencin de logros
medibles, planes de carrera, que aun con limitaciones pueden eliminar posibles
subjetividades. Adems, dos cocosas ayudan tambin bastante, segn los
expertos: en un buen sistema salarial que contenga una interesante progresin
y que este tenga pocos niveles y con mayos de las flexibilidades.
El optar por negociar los sueldos con cada persona puede ser fuente de
rencillas, envidias y conflictos internos. Un ascenso normal hecho en nefasto
para la empresa y adems casi irreversible.la solucin no pasa por la remocin
del candidato o candidata.
Otra de las cuestiones importantes en la promocin de trabajadores de la
empresa en otras organizaciones, es, decir, podramos denominarlo promocin
externa. Hasta que punto hay respeto por las personas que deciden cambiar
107
de organizacin? Hay que plantearse qu mtodos se utilizan para disuadir a la
persona. En el caso de que la queramos mantener, que actitud y que
argumento usamos, el respeto debe ser la constante hacia cualquier persona
que decida emprender nuevas etapas en su vida facilitando su salida de la
mejor manera posible. En el caso que queramos contraponer una oferta para
que en trabajador se quede, lo ofrecido debe ser realista, realizable y no
esconder promesas que no estamos luego dispuestos a cumplir.

CASO PRCTICO. UNA GESTIN ACERTADA EN LEVI STRAUSS

Algunas iniciativas relativas a los recursos humanos han contribuido a una


buena reputacin general de Levi Strauss. El ejemplo ms general es su
declaracin de intenciones, en la que resalta temas como las oportunidades de
los empleados, su mejora, la tica, las comunicaciones y la necesidad de
disfrutar en el trabajo. Esta declaracin de intenciones de traduce en la
prctica diaria en la fbrica. Por ejemplo, esta empresa textil pretende mejorar
el nivel de sus trabajadores ofrecindoles la posibilidad de desarrollar su
capacidad personal en cursos de informacin y desarrollo financiados por la
empresa, y de aceptar todo la autoridad y responsabilidad de las que sean
capaces. Adems, se han invertido millones de dlares para convertir la
cadena de montaje en procesos de fabricacin en equipo. Al tiempo que se
mejoraba la calidad de vida, incluyendo la mejor de la salud y la seguridad
reduciendo el tedio, se ha conseguido mayor eficiencia, logrando reducir un 70
por ciento el tiempo necesario para producir un articulo, revisando las
costuras, haciendo descender el abastecimiento, minimizando t los turnos de
trabajo y reduciendo los das laborables perdidos por accidentes de trabajo.

78. Qu importancia tiene la valoracin y formacin de las


personas?

El trabajo en una visin microscpica podra verse como la forma de


satisfacer y cubrir una seria de necesidades humanas, es decir, trabajar para
poder cobrar un dinerito y tener nuestros caprichos cubiertos a fin de mes. Pero
no hay que olvidar que la mayor parte de las personas que trabajan se pasan
un tercio de sus vidas laborales en la empresa. Ello conlleva que hay
relaciones entre personas, bien sean compaeros, bien responsables o
coordinadores, y que eso determinara michas veces el resultado final de los
objetivos. Las organizaciones deben tener en cuenta a sus trabajadores,
valorar su trabajo, aptitudes, responsabilidades, esfuerzo y grado de
implicacin y condiciones en los que desarrolla el trabajo. Valorar significa decir
a las personas lo que hacen mal y lo que hace bien. Para ser productivo hay
que empezar por ser feliz. Normalmente estamos acostumbrados a que cuando
nos llama un responsable es para or una reprimenda y por ende cuando
108
tenemos xitos se da por supuesto que es el deber de esa persona y no se le
felicita. A veces se recurre a la amenaza (al palo) para conseguir que las
personas hagan algo. Se suele recurrir al consabido si no ests a gusto aqu
ya sabes dnde est la puerta, es decir, que el trabajador tiene que aceptar
sino quiere perder su empleo, se opta por el salario del miedo. Como seres
con sentimientos que somos, a veces una palmadita en la espalda o una
palabra (la zanahoria) nos resulta ms gratificante que una cantidad monetaria.
En recursos humanos siempre que se habla de valoracin de las personas se
acuden a sesudas tablas, factores y criterios objetivos. Valorar el trabajo de
forma humana es el elemento menos discriminatorio, en nada compatible con
otro tipo de compensaciones. Una persona estar motivada si encuentra en su
trabajo las condiciones idneas para el desarrollo y ello implica las relacione
humanas, los medios materiales, responsabilidades, etc. Las compensaciones
desde mi punto de vista deben pasar por la justicia retributiva. Es decir, un
sueldo acorde con los conocimientos, esfuerzo y tiempo empleados, que no
tiene porque ser el que el mercado decida. Ah! Sin olvidar que una de las
mayores motivaciones hoy es tener tu empleo de forma estable.
La formacin es otra de las patas bsicas para que las personas se sienta
motivada, valorada y rinda mas .por ello es importante antes de desarrollar
iniciativas ver cules son las deficiencias en ese momento, ya que no todas las
carencias de las personas se producen por las mismas causas. Las
necesidades organizativas (puntos fuertes y dbiles de la empresa, su cultura,
sus fines, clima laboral, objetivos a corto plazo), y las del personal (carencia de
conocimientos, de habilidades o actitudes para desempear satisfactoriamente
el puesto) no siempre son percibidas de forma reciproca, por ello es importante
tener abiertos los causes de comunicacin. Entre otros indicadores que
permiten detectar necesidades formativas se encuentran: niveles de
rendimiento, quejas, absentismo, rotacin del personal, etc. Desde las
necesidades entonces disearemos las acciones de formacin que siempre
debern evaluarse teniendo en cuenta los medios disponibles y el colectivo al
que se dirige la formacin.

79. Cul es la valoracin moral del Mobbing y del Estrs?

El Mobbing, o maltrato psicolgico, es un concepto que se ha puesto de


moda. A raz de las diferentes sentencias favorables de trabajadores acosados
en su empresa e incluso una proposicin en el Congreso de los Diputados para
regular el problema, el termino ha saltado a las pginas de los peridicos y se
ha popularizado entre la opinin pblica. Bsicamente, el hostigamiento
psicolgico seria el acoso al que se ve sometido un individuo dentro de una
organizacin social, ya que no solo ocurre en el trabajo.los comportamientos
del hostigador serian hostiles, dominadores, agresivos, normalmente para
provocar mella en la dignidad personal del acostado. El Mobbing podra
considerarse una forma de estrs laboral que tiene su origen en las actitudes
de otra persona.
En el origen de este problema puede ser diverso pero normalmente est
asociado a descuentos personales, conflictos en la forma de desarrollar el
109
trabajo, en la mayor parte de los casos ligado a las relaciones con los
superiores. Normalmente el superior pretende sabotear, denigrar y aislar,
castigar a la persona que ha tenido problema con l para desembarazarse de
este trabajador y que se vaya de la empresa. Aun que las conductas pueden ir
desde lo imperceptible a lo pblicamente notorio se considera Mobbing:

o Ataques a las condiciones laborales. Presiones y crticas injustas,


desacreditacin profesional, negar medios para el trabajo
o Aislamiento y rechazo de la comunicacin. Hacer el vacio, rechazar
todo contacto, aislamiento fsico, etc.
o Atentados contra la dignidad. Descalificaciones, injurias,
menosprecios, rumores, etc.
o Violencia fsica, verbal o sexual. Amenazas fsicas, gritos, llamadas al
domicilio, etc.

El acoso psicolgico no es un fenmeno nuevo y suele dividirse en fase de


conflicto, fase de acoso propiamente dicha, de intervencin desde la empresa y
de marginacin o exclusin del trabajo. Las empresas son responsables de que
esto se regule de alguna forma para tratar de evitarlo. Cuando se llega a una
situacin de hostigamiento psicolgico los resultados suelen ser nefastos: el
trabajador o trabajadora puede acabar en depresin si no canaliza su malestar
y en la mayor parte de los casos, por no decir siempre, fuera de esa empresa.
En la organizacin el proceso, que suele ser bastante largo, crea mal ambiente
entre el resto de trabajadores que tratan de no implicarse para no verse
perjudicados y dificulta las relaciones laborales.
El termino estrs es uno de los ms complicados de definir y al mismo
tiempo causante de un nmero cada vez mayor de bajas laborales. Los
expertos afirman que entre el 30 y el 40% de las bajas por enfermedad
corresponden a trastornos emocionales o mentales causados por estrs.
Adems calculan que el estrs cuesta a las compaas el 10% de sus
beneficios anuales. Por eso las compaas estn comenzando a consultar a
sus plantillas sobre lo que ms les afecta, estn elaborando informes y
diseando medidas que permita corregir estos efectos. El estrs seria una
especia de respuesta psicolgica de decaimiento debido a las causas
(estresores) que rodean a las personas. El ritmo de trabajo (por exceso o
defecto, la falta de adecuacin de los salarios a la responsabilidad, la cultura
organizacional de la empresa o el trato con los compaeros son fuentes
potenciales de estrs junto con las cuestiones familiares y de pareja, las
enfermedades o el ambiente fsico del trabajo, la falta de seguridad en uno
mismo a la comunicacin ineficaz, la falta de oportunidades o malas relaciones
personales. En la sociedad actual donde todo tiene que ser para ayer es una
enfermedad en alza. En las medida que una persona no es capaz de
desconectar de su trabajo (o no le dejan), si sigue pegada al mvil resolviendo
importantsimos asuntos de empresa que nunca pueden esperar, resultara
susceptible de ser vctima del estrs, que no respeta ni a cargos, ni sexos, ni

110
edades. Las personas se sienten quemadas o lo que se llama en psicologa,
sufren el sndrome de Burnout.

CASO PRCTICO. Noelia de Mingo, los mdicos y el estrs.

Los mdicos todava estn bajo la secuela psquica de lo ocurrido en el


Hospital de la Concepcin de Madrid (Fundacin Jimnez Daz) despus que
en esta clnica una mdica de 31 aos, Noelia de Mingo, agrediera con un
cuchillo a ocho personas de las cuales fallecieron tres.

Lo cierto es que uno de cada cuatro mdicos se levanta para ir a trabajar


desmotivado, con la sensacin que nadie valora su esfuerzo y sin la ilusin
que un da le empujo a dedicarse a la medicina. Estn quemados. Un total de
30.000 mdicos espaoles lo pueden estar sufriendo en silencio, y aun que a
priori ello no implica riesgos para el paciente, si se sabe que en un 10% o un
20% de los casos esto deriva en depresiones, alcoholismo u otro tipo de
adicciones. Jaime Padrs responsable del primer Programa de Atencin al
Mdico Enfermo de Espaa, gestionado por el Colegio de Mdicos de
Barcelona afirma que el 15 % de los mdicos atendidos desde 1998 (ms de
500) presentaban al llegar problemas que estaban afectando la buena praxis
mdica. Como afirma un mdico: 'Muchos no lo sabemos ver. Estamos tan
implicados en nuestro trabajo, soltamos tanta adrenalina en cada urgencia,
nos creemos tan necesarios que a veces no sabemos parar. Encadenamos
guardias, consultas, vamos de un hospital a otro, y al final esto pasa factura".
Empalmar tumos, guardias en dos hospitales y exceso de pacientes no son
situaciones anormales sobre todo en los primeros aos donde falta un trabajo
estable y se ene unas grandes ganas de aprender. Las consecuencias son
claras: cansancio fsico y emocional, insomnio, cefaleas tensionales,
absentismo mental y laboral, irritabilidad, quejas y actitud cnica o suspicaz, y,
en ocasiones, agresividad.

El burnout tiene tres componentes esenciales: el agotamiento emocional


(sensacin de no poder dar ms de s), la despersonalizacin causada por la
desmotivacin (actitud impersonal y negativa hacia los usuarios) y la falta de
realizacin personal. Los factores desencadenantes son el ambiente fsico del
trabajo (ruidos, temperatura, higiene, tumos), la ambigedad y el conflicto de
roles, las relaciones interpersonales, la inadaptacin a las nuevas tecnologas,
la paralizacin del desarrollo y formacin profesional, la sobrecarga laboral, los
problemas familiares, la cantidad e intensidad de contacto con los usuarios y
ciertos tipos de personalidad.

111
80. Cules son los criterios morales a tener en cuenta en los
despidos?
La primera apreciacin que cabe sobre el despido es que sea objetivo o
disciplinario, individual o colectivo, siempre resulta traumtico, tanto para la
persona como para la organizacin empresarial. Estos son los tipos de
despido: Individual, colectivo, por causas objetivas y disciplinarias.
Cuando son varios los trabajadores implicados en el despido sera bueno
analizar no slo los criterios economicistas a la hora de la rescisin contractual.
Es necesario ver su vinculacin moral, la dedicacin, antigedad y situacin
personal.

A la hora de comunicar el despido se debe decir con la suficiente antelacin


para que la persona pueda reaccionar y con la verdad por delante. No hace
falta realizar falsas promesas u ofrecer puertas entreabiertas si no existe
ninguna posibilidad.
La comunicacin debe ser la apropiada tanto para el que se va como para los
que se quedan. Si la empresa hurta u oculta informacin no contribuir a
favorecer buen clima de trabajo. Esto se acenta mucha ms si el despido es
de varias personas, a la vez o de forma escalonada. Los que se quedan ven
pender la espada de Damocles sobre sus cabezas y no saben si sern los
prximos. La desmotivacin del personal puede ser fuerte.
Una vez que se ha tomado la decisin y comunicado a la persona, hay alguna
consideracin que cabe reflejar:

1. EI trato ha de ser justo, amable y compresivo con las necesidades


de los empleados. La dignidad de la persona y los derechos inherentes
a la misma han de ser tenidos en cuenta y sobre todo en momentos de
tensin y crisis. Cuando el trato es grosero y no hay sensibilidad por el
dolor ajeno ante el despido, el trauma de perder el empleo se hace
mayor.

112
2. Otorgar compensacin financiera. Sobre todo si el despido no
proceda considerar que el empleado que va a pasar al paro.

3. Facilitar la recolocacin (outplacemenf). Sera un proceso de asistir a


una persona desplazada de la empresa a fin de encontrar otro trabajo en
un corto perodo de tiempo y con los mnimos traumas. La propia
empresa puede prestar esa ayuda, aunque es bastante habitual
encargarlo a una consultora especializada.

4. Ayudas para iniciar nuevos puestos de trabajo. Es posible que


aunque la empresa reduzca personal pueda contribuir a la creacin de
nuevos puestos de trabajo. Que subcontrate tareas (outsourcing) a esa
persona o que la organizacin empresarial aporte conocimientos,
locales, ayudas para que la persona despedida desarrolle un nuevo
proyecto (spin-off).

CASO PRCTICO. DIOXINAS Y COCA-COLA, DOS CRISIS EN UNA

A finales del mes de mayo de 1999 se publican por primera vez unas
informaciones sobre diversos productos belgas contaminados por Lis dioxinas,
partculas que en determinada concentracin resultan dainas para la salud.
El tema surge a raz de hacerse pblico que una compaa belga vende a
diversos fabricantes de piensos para animales de granja grasas contaminadas
con dioxinas. Los pollos son los animales que ms se relacionan con la
posible contaminacin, aunque pronto se publican informaciones sobre otros
animales y otros productos alimenticios. De hecho, el origen es realmente
confuso y la informacin cambia da tras da, dependiendo de las fuentes
consultadas. En una reunin de expertos se informa a la prensa de que el uso
de aceites industriales de transformadores elctricos, es el causante de las
dioxinas en los animales, aunque no se descartan otras causas. Las
informaciones sobre la posible distribucin de piensos contaminados hacia
otros pases desatan rpidamente una situacin de alarma social, as como

113
que la contaminacin de dioxinas se haya difundido tambin entre otros
alimentos (galletas, chocolates y mantequillas). La psima estrategia de
comunicacin demostrada por las autoridades pblicas no sirvi para otra
cosa que para crear ms confusin entre los consumidores.
Unos das ms tarde de hacerse pblico el caso de los pollos alimentados con
dioxinas se produjo otro grave incidente tambin en Blgica: una intoxicacin
relacionada con el consumo de Coca-Cola. A partir de ese momento, dioxinas
y Coca-Cola aparecen entremezclados en la informacin, en los artculos de
opinin...Como resultado las ventas de pollos y de Coca-Cola caen en picado
y la compaa de refrescos se ve obligada a invertir fuertes sumas de dinero
en publicidad, tratando de explicar que slo hubo una partida mala y que el
problema est subsanado.

81. Qu demandan los clientes hoy a la empresa?


Los consumidores tienen mucho que ver en el camino de la responsabilidad
social emprendido por las organizaciones. A los consabidos criterios de calidad,
la demanda social ha aadido nuevas preocupaciones, que las empresas
deben tener en cuenta a la hora de producir. Ya no sirve con que el producto
sea bueno y bonito sino, por ejemplo, que cumpla con unos criterios de respeto
al medioambiente. Esa sensibilidad es cada vez ms creciente y sobre todo
est experimentando un gran desarrollo en los productos y servicios biolgicos
o ecolgicos por la gran tradicin de los consumidores del Norte de Europa,
que ya desde los aos 70 estn preocupados por estos temas.
Que los bienes introduzcan criterios de respeto a los derechos humanos y
laborales en su fabricacin est menos desarrollado. Que junto a la
composicin e instrucciones de lavado la etiqueta de una prenda nos pudiese
informar de en qu condiciones ha sido fabricada y por qu manos, no ser tan
descabellado en unos cuantos aos. De nuestra compra depende en ocasiones
el bienestar de comunidades, de otras personas al fin y al cabo, que la
convierten en un hecho ms relevante de lo que nos planteamos la mayor parte
de las veces. El caf que bebemos, los muebles de madera tropical que

114
albergamos en casa, los neumticos de nuestros coches y bicicletas, los
detergentes con los que lavamos nuestra ropa, forman parte de un gran
entramado que determina en ocasiones el destino de millones de personas, de
pases o de continentes enteros.
En los actos de consumo desempea un importante papel la publicidad cada
vez con nuevos lenguajes, con mayor importancia meditica y que nos obliga a
ser ms crticos para no dejarnos arrastrar a una sociedad consumista. Desde
1997 el gasto en publicidad en Espaa ha sido superior al presupuesto del
Ministerio de Educacin y Ciencia.
Lograr relaciones estables con el consumidor es uno, de las grandes metas de
la empresa y de la publicidad. Conseguir fidelizar al cliente es muy complejo
porque ha aumentado el nivel de exigencia debido a la mayor capacidad crtica,
la cada vez mayor informacin y conocimiento que poseen los ciudadanos y la
gran rivalidad en los mercados. Los clientes son los que justifican la empresa
ya que sin ellos no existira. El cliente es el primero. Por eso son muchas las
que intentan conocer y clasificar por categoras los consumidores. Lo
importante es llegar a unas relaciones comerciales que respeten no slo la
verdad del servicio que se comercializa sino la realidad de las relaciones
humanas ms all de la beneficiencia paternalista ante el cliente y ms all de
la autonoma descomprometida que da todo lo que pide el cliente.

82.- Cules son los derechos bsicos del consumidor o


usuario?
Los ciudadanos espaoles tienen garantizados sus derechos incluso en el texto
constitucional de 1978, por primera vez en la historia, concretamente en el
artculo 51: "Los poderes pblicos garantizarn la defensa de los consumidores
usuarios, protegiendo mediante procedimientos eficaces la seguridad, la salud
los legtimos intereses de los mis."Los poderes pblicos promovern la
informacin y la educacin de los consumidores usuarios, fomentar sus
organizaciones y oirn a stas en las cuestiones que puedan afectar a aquellos
en los trminos que la ley estableced''.
Tambin la Ley General para la defensa de los consumidores y usuarios de
1984 recoge como derechos bsicos:

115
Proteccin contra riesgos que puedan afectar a la salud y seguridad.
Proteccin de los legtimos intereses econmicos y sociales. D
Indemnizacin y reparacin de los daos y perjuicios sufridos.
Informacin correcta sobre diferentes productos y servicios y la
educacin y divulgacin para facilitar el conocimiento sobre su adecuado
uso, consumo y disfrute.
La audiencia en consulta, la participacin en el procedimiento de
elaboracin de las disposiciones generales que les afectan directamente
y la representacin de sus intereses a travs de las asociaciones de
consumidores legalmente constituidas.
La proteccin jurdica, administrativa y tcnica en las situaciones de
inferioridad, subordinacin o indefensin.

83. Cmo y dnde ejercer los derechos bsicos?


La adquisicin de un producto debe realizarse slo cuando nos hayamos
cerciorado de las caractersticas, del precio... como ya est dicho. Si a pesar de
estas precauciones nuestros derechos se viesen lesionados se disponen de
varias vas para reclamar:
a) Hojas de reclamaciones. Es obligatorio que los establecimientos la
tengan a disposicin de los clientes para formular cualquier tipo de
quejas.

b) Organismos de proteccin del consumidor. Asociaciones de


consumidores: Son de carcter privado y entre sus funciones destacan
la de promocionar la calidad de vida de ciudadano, asesorndole;
representar a los consumidores; prestar defensa jurdica, establecer
oficinas de informacin; intervenir en programas de educacin e
informacin.
c) Sistema Arbitral de Consumo. Es un mecanismo extrajudicial para
atender y resolver las reclamaciones de los consumidores o usuarios.

116
d) Jurisdiccin Ordinaria. Podemos acudir a los tribunales si una
determinada actuacin puede ser considerada como delito. El Cdigo
Penal recoge que los delitos contra los intereses de los consumidores
son: delitos contra la salud pblica (adulteracin de alimentos y bebidas,
productos qumicos o medicamentos); delitos relativos al mercado y a
los consumidores (retirada del mercado de materias primas o productos
de primera necesidad con el nimo de desabastecer el mercado o forzar
una alteracin de los precios) (actividad publicitaria falsa a travs de la
cual se manifiesten caractersticas inciertas de los productos)
(alteracin o manipulacin de aparatos automticos para cobrar
precios superiores) (utilizacin de informacin privilegiada o difusin de
noticias falsas, si intentan alterar los precios); fraudes (cuando se utiliza
el engao, con nimo de lucro, para producir que otra persona efecte
un pago indebido).

84. Es el Consumo un acto de responsabilidad?


En nuestra sociedad, el consumo se est convirtiendo en un factor clave, no
slo desde el punto de vista econmico, sino y sobre todo, desde el punto de
vista cultural. El acto de consumir no debe ser arbitrario y cada vez ms
pretende afianzar una clase social "modelo", planteada tambin en los
anuncios publicitarios.
Era Marcuse el que distingua dos tipos de necesidades que las personas
intentan satisfacer: las necesidades verdaderas, que tambin podramos
denominar primarias (alimentacin, vivienda, vestido...), y las falsas, o
secundarias, que vendran determinadas por las fuerzas sociales y culturales.
Las personas pueden sentirse felices al satisfacer estas ltimas pero no han
sido diseadas para pensar en su felicidad sino para aumentar el consumo. Si
la persona no desarrolla una capacidad crtica puede entrar en un una cadena
de dependencia que la haga caer en el consumismo ms alienante, es decir, en
el comprar por comprar en vez de por satisfacer una necesidad.
En el concepto de consumo que se plantea ya no se valora tanto que el
producto sea ms barato. En el caso de la alimentacin, las grandes
explotaciones intensivas producen grandes cantidades de comida, que llegan a
117
nuestros mercados a precios muy bajos. Pero esto significa que la tierra no se
cultiva de forma sostenible, que la mano de obra es explotada y que las
economas locales tienen cada vez menos importancia en detrimento de las
grandes empresas. El mal de las vacas locas, quizs el mayor escndalo de
seguridad alimentaria que se haya vivido en Europa en los ltimos aos, se
produjo por el afn de que las vacas produjesen carne y leche en el menor
tiempo posible y por ello se las alimentaba con harinas animales, es decir, se
pretendi que los herbvoros comieran carne. Las consecuencias, aunque en
parte ocultadas a la opinin pblica, estn en los peridicos: casos de
encefalopata espongiforme en seres humanos.
Los artculos que nos ofrecen las multinacionales, como la ropa, no tienen por
qu ser ms caros si se producen en condiciones laborales justas. Los costes
laborales son siempre inferiores al 5 por ciento del precio final. A la hora de
escoger entre una prenda confeccionada en bajas condiciones laborales y otra
prenda ms cara pero fabricada en condiciones dignas, la ltima palabra es del
consumidor. La sociedad de consumo en la que vivimos hace que sea
importante tener el ltimo modelo de coche, ropa de la ltima temporada o la
casa llena de juguetes que nuestros hijos son incapaces de disfrutar. La
importancia de alimentarnos de forma sana o de respetar los derechos de
quienes confeccionan la ropa es cada vez ms importante.

CRITERIOS CLAROS A LA HORA DE COMPRAR


Preguntarnos si lo que vamos a adquirir nos va a satisfacer una
necesidad o deseo, o si es una compra "compulsiva".
Pararnos a pensar cmo administrarnos nuestro dinero para gastar en la
medida de nuestras posibilidades y criterios.
Buscar alternativas que reduzcan la explotacin de materias
primas (intercambios, segunda mano, reparacin...)
Plantearnos a qu tipo de establecimientos queremos favorecer con
nuestras compras.
Asegurarnos de la calidad de lo que compramos, de cara a adquirir
bienes ms saludables y duraderos.

118
Informarnos acerca de las repercusiones sociales y
medioambientales de los productos.
Pedir informacin al personal de las tiendas.
En caso de sentirnos estafados o engaados, ejercer los derechos que
nos asisten como consumidores.
Cuando acabe la vida til de un producto, tirarlo selectivamente
de forma que se pueda reciclar el material de que est hecho.

85. Qu es el Consumo crtico o responsable?


En nuestra sociedad, el consumo se est convirtiendo en un factor clave, que
tiene implicaciones directas en lo econmico, social y medioambiental. Adems
de una dimensin tica, el consumo crtico es una poderosa herramienta de
transformacin social. Nos vincula directamente con el gobierno real del
mundo pues no hay que olvidar que las decisiones polticas mundiales casan
vez estn ms mediatizadas por las econmicas. Algunos sostienen que
nuestros votos en las tiendas son ms importantes que los votos en las urnas,
que solo se ejercen casa cuatro aos. Ser consumidor responsable conlleva un
papel activo y no es cmodo. Lo cmodo ser el dejar hacer, dejar pasar y no
complicarse la vida. Un consumo tico pasara por valorar las opciones, y
consumir de acuerdo a unos valores no solo caracterizados por el beneficio
personal. Abarcara dos aspectos fundamentales:
a) Bsqueda de informacin y la formacin de un pensamiento crtico
con la sociedad que nos rodea, con la publicidad, medios de
comunicacin adems de plantearnos que hay detrs de casa cosas que
consumimos.
b) La reduccin de nuestros niveles de consumo. Es decir, optar por la
felicidad del que menos necesita, no por la del que ms cosas posee.
Hay que aplicar el principio de las tres erres: reducir. Reutilizar y
reciclar. Practicar un consumo respetuoso con el medio ambiente, con
las personas, con las culturas es un deber derivado de la tica en el
consumo.
En el poder del consumo puede hacer temblar los cimientos de cualquier
empresa por muy transnacional que este sea. Bien es cierto que los
consumidores no han asimilado este poder cada vez ms globalizado,
que no se ejerce de forma coordinada salvo en casos muy concretos.
Son normalmente organizaciones de consumidores o grupos sociales los
119
que toman las iniciativas de presin o denuncia sobre prcticas de
empresas reprobables. Dos son las formas ms habituales:

1. Campaas de presin. Son aquellos en las que los ciudadanos


para que modifiquen ciertos aspectos de su comportamiento. Se
ejerce presin mediante envi de cartas, postales, acciones de
denuncia en la calle, participacin en la Junta de accionistas de
las empresas. Una de las formas ms claras de campaa de
presin es la que la ONGD SETEM coordina en Espaa: Ropa
Limpia. Aunque lleva desde el ao 1998, en los dos ltimos aos
se ha centrado en pedir a las principales empresas textiles
espaolas transparencia e informacin sobre el lugar y la forma
de producir sus prendas. En verano del ao 2001 con la salida a
bolsa de la empresa gallega Inditex (Zara, Berska, Massimo
Dutt1, Pulle Bear, Osbyo, Stradivarius, Osbyo, Stradivarius),
tercer distribuidor mundial de textil, esta ONG compro el numero
mnimo de acciones necesarias para tener voz y voto en las
Juntas Generales de accionistas.
2. El boicot. en estas acciones los consumidores ejercen la presin
sobre las empresas fabricantes dejando de adquirir sus productos
mientras no modifiquen ciertas prcticas. El boicot puede generar
una respuesta ms rpida que las campaas de presin en
positivo, puesto que las empresas son muy sensibles a las
disminuciones en sus ingresos. Por, ejemplo varias
organizaciones ecologistas promovieron hace pocos aos en
Espaa un boicot a las botellas de agua de plstico PCV, por los
peligros que podra entraar para la salud. La industria
embotelladora tardo poco tiempo en envasar el agua en botellas
de agua de plstico PVC, por los peligros que podra entraar
para la salud. La industria embotelladora tardo poco tiempo en
envasar el agua en botella de plstico PET. A veces el boicot es
contraproducente para las poblaciones que se trata de beneficiar,
perdiendo sus puestos de trabajo. En algunos casos como el textil
se prefiere que las condiciones laborales de los trabajadores de
pases del Sur puedan mejorar paulatinamente y dejar el boicot el
boicot para casos extremos.

CASO PRCTICO. EL BOICOT A TRIUMPH

Myanmar (antigua Birmania) es un pas gobernado por una de las dictaduras


militares mas tirnicas que haya habido nunca, que adems explota su
poblacin violando sistemticamente los derechos humanos ms elementales.

Hombre, mujeres y nios trabajan de forma forzosa. El 50 por ciento de los

120
ingresos nacionales se destinan al presupuesto de Defensa.

Triumph Internacional es una multinacional suizo alemana, una de las


mayores empresas europea en el sector de lencera. Desde 1997 confecciona
parte de sus prendas en una fbrica al norte de la capital Rangn, en la que
trabajan cerca de un millar de birmanos, 48 horas semanales a cambio de un
dlar diario. Varias organizaciones sociales y sindicatos mantienen un boicot
contra los productos de esta marca hasta que se deja de fabricar en Birmania.

86. Qu criterios ticos debe tener en cuenta la publicidad?


A nadie se le oculta la importancia actual de la comunicacin publicitaria, tanto
por su impacto social, como por el dinero que mueve, que en los pases
occidentales llega a ser entre el 1 y el 2 por ciento del PIB. La publicidad es
una forma de comunicacin social que informa persuasivamente para estimular
una compra. Las tres funciones principales de la publicidad son: de hecho la
informacin y orientacin que suelen ofrecer muchos anuncios es mnima. Los
objetivos de la publicidad implican informar, y como ya est dicho y
determinadas actitudes o modifiquen hbitos y costumbres. Esto tiene una
importante dimensin tica en la medida en que afecta a la libertad y al
desarrollo humano de las personas a las que pretende persuadir. La moralidad
de un anuncio afectara a varios niveles de implicacin: de la empresa
anunciadora, la agencia publicitaria que prepara el anuncio, los medios de
comunicacin que lo difunden, el publico que lo recibe, adems de las
autoridades pblicas y asociaciones las asociaciones cvicas involucradas en
los efectos de la publicidad. Tambin el contenido del mensaje publicitario
elegido tiene implicaciones humanas (competencia leal, veracidad, etc.).

Hacen uso de la publicidad diversos actos: las administraciones pblicas


(informan o promocionar o promocionar ciertos servicios pblicos, mejorar
imagen, obtener dinero con loteras, captar turismo, etc.), las empresas, y
tambin algunos asociaciones (para dar a conocer la organizacin, captar
socios fondos, etc.), los partidos polticos ( que tambin hacen uso de la
publicidad para dar a conocer sus programas polticos sobre todo en campaa
electoral). Los objetivos pueden ser muy variados: difundir una marca o
institucin, incrementar el consumo, contrarrestar acciones de la
competencia

La publicidad es un problema tico porque va unida al control y manipulacin


del comportamiento, al crear conductas y necesidades que pueden no ser
racionales. Como no es una actividad neutra, sus efectos, aun cuando

121
conscientemente no lo pretenda, trascienden al individuo y al cuerpo social,
bien de forma positiva o negativa, pero jams de modo indiferente.

Si analizamos el mensaje parece que diversos autores coinciden en que deben


cumplir unos mnimos ticos:

a) Veracidad del mensaje. Que haya veracidad en la informacin. El


comprador tiene derecho a ser informado de aquello que es sustancial
para decidir una compra. A partir de aqu se pueden cuestionar tres
formas de publicidad: la que resulta engaosa, las exageraciones y la
publicidad de marca.
b) Estilo publicitario respetuoso. La forma y estilo deben ser respetuoso:
Respeto hacia las personas y grupos sociales. El leguaje y modos
no pueden resultar ofensivos o denigratorios para los afectados.
No sera aceptable una publicidad que ofenda la condicin de ser
mujer, anciano, inmigrante
Respeto a la fama, honor y propia imagen. No se ha de poner en
jaque la reputacin de la personas.
Respeto a la intimidad y a la privacidad. No utilizar las vidas
privadas como reclamo publicitario.
Lealtad con la competencia. La dignidad exige tratar como respeto
a la competencia y competir con lealtad, sin hacer publicidad
comparativa con datos probado.

El 11 de noviembre de 1988, las Cortes aprobaron la ley de Publicidad


que pretende resumir toda la legislacin en un solo documento. Pero hay
que destacar la creacin de una Asociacin de Autocontrol de la
Publicidad (AAP), que ha publicado un cdigo de conducta que
establece los siguientes principios de la actividad publicitaria: valor de la
publicidad, respeto a la legalidad y la Constitucin, no abusar de la
buena fe del consumidor, no explotacin del miedo (solo para alentar
comportamientos prudentes o desalentar acciones peligrosas), no
incitacin a la violencia, no incitacin a comportamiento ilegales, respeto
al buen gusto, no incitacin a comportamientos ilegales, respeto al buen
gusto, no mostrar o alentar practicas peligrosos salvo para fomentar la
seguridad, no publicidad discriminatoria, respeto al derecho al honor, a la
intimidad y a la propia imagen y respeto al medio ambiente. El jurado de
la AAP es el rgano ms importante de la asociacin ya que su
imparcialidad y jurisprudencia est desarrollando ya un cuerpo doctrinal
que permite guiar los pasos de quienes se dedican a temas publicitarios.

87. Qu es el Marketing Empresarial, Social y con Causa?

122
Desde el comienzo de la humanidad el intercambio comercial es y ha sido una
de las principales actividades de los individuos. Desde los fenicios, los griegos
y dems civilizaciones que con sus intercambios a travs de los mares lograron
el progreso humano con el comercio. Hablar por tanto del marketing es hablar
de una forma de concebir la funcin comercial o intercambio de una empresa
que ofrece sus productos al mercado.

La aparicin del marketing en la historia econmica, tal y como se conoce, se


ha ligado tradicionalmente a la Revolucin Industrial. El abaratamiento de los
costes de produccin que supuso fabricar productos de forma industrial, tuvo
como consecuencia lgica la bajada de precios de productos que se
popularizaron. Lo importante era producir cuanto mas y mas barato mejor sin
preocuparse por colocar el producto, ya que la demanda estaba asegurada. A
medida que las poblaciones iban satisfaciendo sus necesidades creca el
inters por vender el producto, ya que la demanda estaba asegurada. A medida
que las poblaciones iban satisfaciendo sus necesidades creca el inters por
vender el producto, sin mientras Europa viva una situacin de posguerra y
apareca la televisin, los anuncios eran de corte racional y se enfocaban hacia
el producto. A partir de aqu el salto es cualitativo porque precisamente el
sentido de la relacin de intercambio se invierte ya que considera prioritario dar
satisfaccin a los clientes. Sin embargo, las tendencias que han aparecido en
el mercado en los ltimos 25 30 aos hacen que las estrategias del marketing
orientadas al producto sean cada vez ms complejas. Por un lado la fabricacin
en masa permite comprar los productos con mayor calidad y menor precio, por
otro la competencia entre marcas es cada vez mayor, con lo que los
consumidores pueden elegir entre productos muy similares y con precios
menores. Las empresas buscan por tanto nuevas estrategias para diferenciar lo
que ofertan a los consumidores. Dentro de la dimensin moral del marketing se
hara patente como se aplican o se dejan de aplicar (y como deberan de
aplicarse), los cnones ticos en las decisiones, en las conductas y en todo lo
que tiene que ver con la investigacin, las polticas, las practicas y las tcnicas
de mercado. En las empresas, el marketing es un rea de planificacin y
coordinacin que engloba, fundamentalmente la investigacin comercial de los
mercados, as como las famosas cuatro pes producto, precio, punto de venta
y promocin.

Conocer los deseos y necesidades del consumidor es pues la clave de la


filosofa del marketing. En esta misma filosofa, pero en un paso de mayor
madurez, est el llamado mrquetin social, tratando de adaptar la demanda
real a la demanda socialmente deseable. El marketing con causa ofrece la
posibilidad de sentirse bien con uno mismo mientras consume, pues le hace
partcipe de un proyecto social, de inters altruista. Sera una herramienta
promocional de la empresa, que trata de rentabilidad, mediante campaas de

123
captacin de fondos a favor de causas sociales vinculadas a la venta de sus
productos y servicios.

El marketing solidario ha irrumpido de forma clara en nuestra sociedad,


principalmente nacido de una doble necesidad: la de las concienciados y as no
producir de espaldas a la demanda; y la de las organizaciones no
gubernamentales vidas de adquirir financiacin para sus cada vez ms
numerosos y costosos proyectos. Esta es una de las ms vistosas ramas del
rbol en que se ha convertido en los ltimos los aos la relacin entre ONG y
empresas. El consumidor, por su parte es ms positivo de aquellas empresas
que prestan su apoyo a una causa social, mostrndose incluso dispuesto a
cambiar de marca y establecimiento comercial por este motivo. Las encuetas
que se vienen realizando en Espaa, Estados Unidos, Reino Unido, Francia e
Italia indican una creciente disposicin de los consumidores a los temas
sociales.

Cuando hablamos de marketing social significa que la empresa adopta sus


decisiones de marketing social significa que la empresa adopta sus decisiones
de marketing con un triple objetivo: inters empresarial, satisfaccin del
consumidor y el bienestar a largo plazo de este, adems de la sociedad en su
conjunto. En 1976 ya se habla de la responsabilidad social del marketing y de
la necesidad de incluir el bienestar social como factor en la toma de decisiones.
Podramos diferenciar el marketing social en dos tendencias fundamentales:

a) Marketing con causa. Que vincula un producto determinado con algn


proyecto de organizaciones sociales. Puede ser que a travs de la
compra de un producto una parte del dinero vaya a una buena accin de
la empresa. Suele ir vinculado a ventas y por tanto plantea la duda de
hasta qu punto la alianza entre una marca y una causa puede influir
sobre la decisin de compara del consumidor, aunque numerosas
encuetas parecen confirmar la intencin de los consumidores de
vincularse a este tipo de acciones. El peligro es que el marketing con
causa se quede solo en iniciativas que sean puntuales y ms que ver
con esttica, apropindose en ocasiones con mensajes propio de las
organizaciones sociales.
b) Marketing ecolgico. A travs del mismo, el consumidor puede
contribuir a la conservacin del medio ambiente porque los productos
son respetuosos y tiene ciertos componentes, o dejar de tenerlo, para no
daar el entorno. Ha protagonizado una notable evolucin en los ltimos
20 aos, a medida que los ciudadanos han aumentado su nivel de
exigencia respecto a los productos verdes, ecolgicos, amigos del
ozono, etc. Los consumidores han cambiado de hbitos en muchos
casos de forma paralela a la degradacin que est sufriendo el
medioambiente. Adems de productos ecolgicos, ms sanos, el
124
consumidor actual tiene en cuenta los procesos de produccin, materias
primas, energa, sistema de embalaje adems del posible reciclado. Hay
ciertos criterios que se consideran irrenunciables a la hora de consumir
verde:
Credibilidad. Los mensajes engaosos de algunas empresas han
provocado un gran escepticismo ciudadano. Por ello es necesario
que la comunicacin de las ventajas ecolgicas del producto sea
creble para el consumidor.
Precio. Los consumidores estn dispuestos a pagar un precio
moderadamente ms alto a cambio del valor aadido que tiene el
producto. Si el precio es muy elevado se es reacio.
Calidad. Sigue siendo uno de los principales factores que se
tienen en cuenta en cualquier acto de consumo. Hay que
desechar la idea de que un producto ecolgico pierde efectividad
y calidad.
Disponibilidad. Adems de estas dispuesto a pagar un precio
mayor est claro que el consumidor no quiere encontrarse con
dificultades con respecto a lo que busca, si un producto ecolgico
est disponible en pocos establecimientos acabara por lo prctico

Una de las acciones por tanto ms recomendables del marketing social seria la
accin social corporativa, con un element de perdurabilidad y con criterios de
lograr el mayor beneficio reciproco:

a) Integridad. Las partes deben regirse por un cdigo tico, basado en la


honestidad.
b) Transparencia. Una elemental comunicacin entre empresa y
organizacin social durante la negociacin, planificacin, comunicacin y
desarrollo del programa. La transparencia ha de dirigirse tambin hacia
el consumidor.
c) Sinceridad. El consumidor acepta que el marketing social beneficia a
ambas partes con un equilibrio adecuado entre entidades.
d) Respeto mutuo. Ambas partes deben ver cules son sus aportes y
respetarse en todo momento.
e) Colaboracin. Se comporten beneficios y riesgos, siempre con espritu
positivo.
f) Beneficio mutuo. En cualquier tipo de relacin se debe tener claro el
beneficio de todas las partes implicadas.

88. Qu es el Mapa del desarrollo mundial?


Las nuevas tecnologas, que han acelerado el proceso de globalizacin, lejos
de contribuir a reducir desigualdad y cambiar las condiciones adversas estn
125
ampliando las diferencias, por la mala conduccin del proceso globalizador. La
dcada de los aos 90 ha sido dramtica para los ms pobres: nunca ha
habido tanto crecimiento mundial y tanto agravamiento de la pobreza. La deuda
externa que oprime a los pases ms pobres crece como una bola de nieve: los
49 pases menos adelantados deban 23 billones de pesetas. Ahora deben casi
30, la suma del Producto Interno Bruto (PIB) de todos ellos.

Evidentemente poco se avanza cuando la Humanidad invierte 400 millones de


dlares por ao en encontrar una vacuna contra el SIDA y ms de 800.000
millones en compra venta de armas. Tampoco se darn los necesarios pasos
adelante si los 50 pases ms pobres siguen teniendo que gastar ms en los
intereses de la deuda externa que en educacin o sanidad. Ello sin hablar
demasiado profundamente de la insostenibilidad medioambiental producida por
el calentamiento del planeta, agravada por la emisin de gases contaminantes
y el consumo incontrolado de recursos naturales.

Como vemos, el desarrollo humano sigue planeando desafos en el nuevo


milenio. De los 4.600 millones de habitantes de los pases en desarrollo, ms
de 850 millones son analfabetos, casi 1.000 millones estn privados de aguas
mejoradas, y 2.400 no tienen acceso a servicios sanitarios bsicos. Cerca de
325 millones de nios y nias no asisten a la escuela. Adems, 11 millones de
nios menores de 5 aos mueren cada ao, es decir, ms de 30.000 nios
cada da, por causas que podran evitarse. Alrededor de 1.200 millones de
personas viven con menos de un dlar al da, y 2.800 millones con menos de 2
dlares diarios. Las privaciones tambin se dan en la poblacin de los pases
ricos. En los pases de la OCDE ms de 130 millones de personas padecen
pobreza de ingresos, 34 millones se encuentran desempleados y la tasa media
de analfabetismo funcional de adultos alcanza el 15 por ciento.

Aunque las fras cifras parecen plantear un panorama desolador, lo cierto es


que en 30 aos si que se ha mejorado. Los pequeos que vienen hoy al mundo
tienen una esperanza de vivir aos ms que hace 30. Muchas personas
pueden leer y escribir, y la tasa de alfabetizacin de adultos aument del 47 por
ciento en 1970 al 73 por ciento en 1999. S e ha quintuplicado la poblacin de
familias rurales con acceso a agua potable. Las condiciones para el logro de
las libertades humanas se han transformado en los ltimos diez aos, ya que
ms de 100 pases en desarrollo o en transicin pusieron fin a los gobiernos
militares o unipartidistas. An as queda mucho por hacer y es una
responsabilidad de todos. Sigue resultando incomprensible que el 87 por
ciento dela poblacin mundial solo disponga del 20 por ciento de los recursos.

El mercado libre, eje central del pensamiento liberal, se mueve exclusivamente


por las cifras macroeconmicas. Y eso como esta visto se presenta insuficiente
para paliar tanta desigualdad. El beneficio manda. Es lo nico que importa para

126
organismos que deciden la suerte de millones de personas con recetas de
ajuste estructural: Organizacin Mundial del Comercio (OMC), Fondo Monetario
Internacional (FMI) Y Banco Mundial (BM), estos dos ltimos nacidos de
Bretton Woods. La ausencia de sensibilidad social los ha convertido en las
bestias negras del movimiento, mal llamado antiglobalizacin. La realidad es
que un gran numero de asociaciones ciudadanas, de consumidores, sindicatos,
partidos polticos, grupos de iglesia y ONG sean unido para reclamar otra forma
de globalizar.

CASO PRCTICO. LAS EMPRESAS ESPAOLAS EN TANGER

Las ciudades del Norte de Marruecos han supuesto, tradicionalmente, una


zona de atraccin para los inversores espaoles. Los cuales se hallan en
segunda posicin con respecto a la participacin extranjera en la industria de
este pas, especialmente en el sector de la confeccin. Tnger vera
multiplicadas las ventajas previstas por la Carta de Inversiones, tales como la
reduccin de entre un 50 y un 75 por ciento del Impuesto de Sociedades. En
esta localidad magreb existen ms de 500 talleres clandestinos, ubicados en
locales poco adecuados, en las plantas bajas de los edificios. En ellos
acostumbran a trabajar una media de 60 obreros, la mayora mujer y en un
numero importante de ocasiones tambin chicos adolecentes. La totalidad de
la ropa hecha en estos casos talleres es para exportacin del mercado
europeo. El estudio ha revelado que delos 20 talleres investigados, un total de
12 producan o haban producido para diversas marcas espaolas conocidas.
Es decir, que determinan empresas espaolas haban subcontratado estos
talleres de manera consciente o no para confeccionar sus prendas. De las
compaas nacionales encontradas, de las que se han podido conseguir
pruebas, destacan las siguientes: Inditex (con 5 talleres detectados), Mayoral
(con 5 talleres detectados) y El Corte Ingles (con 3 talleres detectados).
Bsicamente no se cumple la legislacin laboral vigente en marruecos en lo
referente a contratacin, sin contrato firmado, sin determinacin laboral. No se
cumple las horas y las extras no se abonan.

Para llegar l plazo de entrega se trabaja la noche entera, adems de la jornada


completa. Muchas mujeres y adolecentes (14-16 aos) trabajan de tambin
durante la noche. Los trabajadores no estn afiliados a la Caja Nacional d la
Seguridad Social. En caso de embarazo la interesada pierde su puesto de
trabajo. Los locales carecen en general de ventilacin y de luz natural, sin
cobrar las bajas y sin tener en cuenta las enfermedades profesionales. La
edad media del obrero en los talleres oscila entre los 16 y 22 aos pero en
frecuencia ver menores de 16 aos en los talleres pequeos. Las nias entre
12 y 16 aos se ocupan de cortar hilos o transportar tela de una cadena a otra.

127
No existe ningn movimiento sindical y cualquier reivindicacin se resuelve
rpidamente mediante una amenaza de despido.

CASO PRATICO. UNA PUESTA ESTRATEGICA: THE BODY SHOP

Desde que The Body Sgop inicio su andada con la primera tienda en Brighton
(Gran Bretaa), en 1976, la empresa se ha caracterizado por su defensa de
las causas medioambientales y sociales, debido a la puesta de su fundadora:
Anita Roddick. Hoy en da, conceptos como la recogida de envases para su
rellenado o reciclaje, o el apoyo a la prohibicin dela experimentacin de
cosmticos en animales, son mas habituales pero hace 26 aos eran
totalmente pioneras. La propia misin de la empresa defiende su compromiso
con la sociedad: Dedicar nuestro negocio a conseguir cambios positivos en el
mbito social y medioambiental. La propia misin de la empresa defiende sus
cambios positivos en el mbito social y medioambiental. L a estrategia de
comunicacin de la empresa es directa y dirigida a los clientes. Apenas
invierte en publicidad, por lo que la difusin de los valores de la marca esta
basada en campaas continuas dentro de la tiene, cuyo objetivo es informar al
consumidor sobre distintas problemticas sociales o medioambientales e
involucrarse en las mismas, a travs de la recogida de firmas

La lnea de productos Ayudar Comerciando incorpora productos o


ingredientes adquiridos directamente a proveedores del Sur, a travs de
programas de comercio justo. Ofrece a los clientes posibilidades de apoyar a
comunidades desfavorecidas mediante la accin de compra. Estos productos
portan un logro identificativo, as como informacin sobre la comunidad que
interviene en su elaboracin. Cuando se adquiere una locin de manteca de
cacao se esta comprando algo mas que un cosmtico de calidad, tambin se
brinda apoyo a la cooperativa Huapa Kokoo de Ghana que cultiva y recoge las
semillas de cacao bajo unas condiciones laborales dignas, a un precio
favorable sobre la base de un contrato de colaboracin a largo plazo. En
Espaa Body Shop estableci un proyecto de colaboracin en 1986 con la
fundacin Deixalles, que trabaja en la formacin de colectivos marginados con
vistas a su reisercion social. La Fundacin colabora en el proyecto elaborado
artesanalmente nforas de olor, masajiles de madera y otro a complementos.
Los productos se comercializan en todas las tiendas de la empresa en Espaa
y parte del beneficio se destina a proyectos e la Fundacin.

128
Se contribuye deslocalizando la produccin al desarrollo de otros pases
menos avanzados?, las empresas deben responsabilizarse de las practicas
de sus subordinados?, Qu ha de hacer la empresa cuando es el pas el que
no se encarga de aplicar la legislacin?, Qu debemos hacer ante unos
proveedores que realizan practicas que no aprobamos?, ante presiones de
organizaciones sociales, cual debe se la postura de la empresa: tratar de
ocultarlo o afrontar los hechos?, Quin gana en las reglas del comercio
internacional?, Qu organismos internacionales velan por el cumplimiento de
normas de derechos humanos y laborales?

89. Cules son las herramientas para luchar a favor del


desarrollo?
Para erradicar la pobreza y las desigualdades en pro de un desarrollo humano,
social y sostenible es necesario conjugar al menos tres posibilidades: local,
estatal y global.

a) Centrarse en comunidades locales a travs de los proyectos de


desarrollo, observando las mejoras que se vayan produciendo entre
sus habitantes.
b) Considerar la nacin en conjunto como la beneficiaria del desarrollo,
observando las mejoras econmicas y sociales a travs dela sociedad
de ese Estado.
c) Enfocar el desarrollo hacia trminos globales debido a las relaciones
de interdependencia que existen entre pueblos, Estados, hemisferios,
en una red mundial.

Para abordar el desarrollo contamos adems con distintas herramientas que se


podran aplicar o mejorar: la cooperacin internacional y la Ayuda al Desarrollo,
el objetivo del 0,7 % del PIB y la Condonacin de la Deuda Externa, la Reforma
de los Organismos Multilaterales, la Necesidad de un Gobierno Mundial (Jean
Timberger), la Tasa Tipo Tobin (impuesto entre el 1 y el 5 por 1000 que
gravase las transacciones internacionales de capital) y la Renta Bsica
(derecho de cada ciudadano a recibir unos ingresos peridicos que aseguren la
cobertura de sus necesidades materiales).

90. Qu relacin hay entre empresa y desarrollo?

La empresa es una organizacin y las organizaciones constituyen el ncleo


bsico a partir del cual se organizan fas sociedades de los Estados
contemporneos. Una tica de las organizaciones contribuye al tejido social
pata luchar contra el individualismo. La empresa se legitima en la sociedad
porque nace de ella y porque adems de ofrecer una serie de serie de servicios
y bienes no debe olvidar que es un grupo humano que produce de cara a otros
129
humanos. Adems del lucro o beneficio econmico de las empresas se espera
el juego limpio en todo el proceso econmico, ya que son parte del sistema de
cooperacin social.

En las organizaciones sociales surge la tica como forma de introducir valores.


La proliferacin de cdigos de conducta en las grandes empresas conlleva una
serie de normas internas de actuacin que todos los implicados en la empresa
deben respetar. Esta asuncin de normas no tiene nada de idealismo sino que
es un elemento ms para el xito comercial y financiero de las corporaciones.
Para que no se quede en est-tica estos cdigos deben estar verificados por
organismos verdaderamente independientes. El grave problema de los cdigos
internos radica en que nadie objetivo se encarga de verificar su cumplimiento.

Adems de estas regias, existen cada vez ms empresas que asumen


compromisos de responsabilidad social, que tratan de contagiar entre los
empleados entusiasmo por el proyecto comn que se est llevando a cabo,
que la clave del xito se llama coraje, integridad, lealtad, perseverancia
preocupacin por el bienestar del otro. Se asegura que la moral a largo plazo
compensa, que el directivo siempre debe comportarse de manera honesta, no
trapichear consigo mismo, respetar sus compromisos. La moral de los
negocios no debe su xito slo a las promesas de eficacia sino a una cultura
desestabilizada en busca de renovacin acelerada. Para ir ms all de una
simple mod-tica las empresas deben asumir que al someterse a la moral, a su
propia ley, ms exigente que la reglamentacin jurdica, la empresa accede
paradjicamente a la edad de la soberana adulta. La tica no es tanto la que
atara a la empresa como lo que la impulsa como institucin autnoma. La
personalidad moral de la empresa se construye, no se inventa de parte a parte.

CASO PRCTICO. VIPS, MRW... Y LA ACCIN SOCIAL.

El grupo Vips tiene programas de empleo para la insercin laboral de


inmigrantes, mujeres maltratadas, personas con tercer grado penitenciario y
otros colectivos desfavorecidos. Patrocina el portal hacesfalta.org, de la
Fundacin Chantra, para promover el voluntariado a travs de Internet,
participa en el programa Un kilo de ayuda, de la Fundacin Iuve y tiene
convenios de colaboracin con la Once. Una de sus ltima actuaciones ha
sido el programa Vuelve con empleo, destinado a los hijos de emigrantes
espaoles que quieran regresar a Espaa.

Segn el informe LM Accin Social de la Empresa en Espaa, de la Fundacin


Empresa y Sociedad (2002). MRW es la empresa con mejor accin social.
MRW ha destinado 5,3 millones de euros en el ao 2000 para estas
actividades lo que supone el 1,8% de su facturacin bruta. MRW presta
servicios gratuitos o precios especiales a los sectores ms desfavorecidos y
130
organizaciones sociales (tercera edad, familias numerosas y discapacitados).

Correos centro sus ayudas en el apoyo a los nios hospitalizados a travs de la


ONG Payasos sin Fronteras. Tambin colabora con UNICEF en la recogida de
material de escritura para nios del mundo. Su tercera lnea de actuacin es la
integracin de inmigrante mediante cursos de formacin. Tambin se ha
implicado en un Plan de Reforestacin lnea verde por el que destina un cntimo
de euro por cada sobre o embalaje que comercializa a regenerar bosques.

El grupo conservero Calvo reserva un 2% de sus beneficios a campaas de


ayuda social. La cadena de supermercados Consum reserva un 10% a
acciones sociales dirigidas a la formacin de consumidores y a donaciones a
diferentes ONGs.

91. Qu es la Responsabilidad Social de la Empresa?

La mayora de las definiciones de la responsabilidad social de las empresas


(RSC) entiende este concepto como el conjunto de preocupaciones sociales y
medioambientales de las entidades en relacin con sus operaciones
comerciales. Trataran bsicamente de contribuir a lograr el desarrollo de una
sociedad mejor teniendo en cuenta a sus trabajadores y a todos los
interlocutores de la empresa. El crecimiento econmico, la cohesin social y la
proteccin medioambiental deben ir de la mano y las empresas empiezan a ser
conscientes de la importancia que tienen sobre todo ello.

Con la publicacin del Libro Verde, fomentar un marco europeo para la


responsabilidad social de las empresas, la Unin Europa ha dado un paso
importante al crear el caldo de cultivo para que todos los sectores implicados
participen del debate. La RSC debe basarse en que el desarrollo de una
actividad empresarial como negocio es inseparable de la seguridad, la salud y
bienestar de los empleados, as como de la proteccin del medio ambiente y el
entorno fsico en el que las compaas operan. Es cierto que la aparicin de la
RSC se debe a las presiones sociales sobre las empresas, y las
administraciones en sus diferentes niveles no deben dejar de regularla de un
modo efectivo. Las legislaciones deben estar vinculadas a acuerdos
internacionales y principios comnmente aceptados. La RSC debe ser
extendida a todos los que intervienen en el proceso con la empresa (socios,
proveedores, clientes...) e incluir el respeto a la soberana de los pases en que
las empresas operan, a sus leyes, a sus valores, sus objetivos y polticas de
desarrollo econmico, social y cultural. Quizs el libro verde adolece de
voluntarismo en las iniciativas que se proponen para las organizaciones
131
empresariales y la RSC debe elevar la conciencia de los ciudadanos sobre la
importancia de estos temas adems de marcar la pauta de las empresas de
forma clara y evidente.

CASO PRCTICO. GLOBAL COMPACT.

En este mismo contexto se estn produciendo otras iniciativas relevantes


como el Pacto Mundial o Global Compact (2000) de la ONU, las directrices de
la OCDE para empresas multinacionales (2000) o la Declaracin Tripartita de
la OIT sobre empresas internacionales y poltica social (1997-2000) han
servido como punta de lanza del proyecto europeo. Una de las medidas que
han adquirido ms notoriedad es la iniciativa del Secretario de las Naciones
Unidas, Kofi Annan, The Global Compact. Es un foro donde 400 empresas de
todo el mundo (casi un tercio son espaolas) se han comprometido a asumir
nueve principios que den un rostro humano al mercado mundial.

Estos principios estn divididos en tres mbitos:

a) Derechos humanos.

Las empresas deben apoyar y respetar la proteccin de los derechos


humanos proclamados en el mbito internacional.
Evitar verse involucradas en abusos de derechos humanos.
b) Normas laborales.

Las empresas deben respetar la libertad de asociacin y el


reconocimiento efectivo del derecho a la negociacin colectiva.
La abolicin efectiva del trabajo infantil.
La eliminacin de la discriminacin respecto del empleo y la ocupacin.
c) Medio ambiente.

Las empresas deben apoyar la aplicacin de un criterio de precaucin respecto de


los problemas ambientales.
Adoptar iniciativas para promover una mayor responsabilidad ambiental.
Alentar el desarrollo y la difusin de tecnologas inocuas para el medio ambiente.

92. Qu es la Iniciativa de Comercio tico? Qu es l GRI?


La Iniciativa de Comercio tico (ETI, siglas en ingls de Ethical trading
Initiative) es una alianza de empresas, sindicatos, etc., del Reino Unido, que
en 1998 se comprometieron a trabajar conjuntamente para identificar y
promover buenas prcticas en la ejecucin de los cdigos de conductas
laborales, incluyendo monitoreo y la verificacin independiente de la
observancia de las disposiciones del cdigo. Los miembros de la ETI creen que
este enfoque de colaboracin proporciona la oportunidades logar avances

132
significativos en la promocin del cumplimiento de las normas laborales
reconocidas internacionalmente. En particular derechos humanos
fundamentales a lo largo de la cadena global de proveedores. La ETI se basa
en el principio de in corporacin de normas acordadas internacionalmente a los
cdigos de prcticas laborales. Un comportamiento responsable se mide por
comparacin con las normas de la comunidad pertinente. Para las compaas
transnacionales significa el reconocimiento de las normas acordadas
internacionalmente a travs de las organizaciones apropiadas. Estas normas
son fundamentales para la proteccin de los trabajadores y su cumplimiento es
una medida del bienestar humano.
La ETI ha desarrollado un cdigo bsico de prcticas laborales. Se
espera que las compaas miembros adopten este cdigo bsico o que
adopten su propio cdigo siempre que incorpore el cdigo bsico. El
incumplimiento de ciertas normas requiere una rpida accin correctiva para
que una compaa miembro contine una relacin de negocios con el
proveedor afectado.
Los miembros de la ETI se comprometen a desarrollar los principios
generales con los que desarrollar las mejores prcticas. Estos pasaran por:
compromiso, monitoreo, verificacin independiente, rendicin de cuentas,
concienciacin, medidas correctivas, procedimientos administrativos

Como forma de difundir loa aspectos relacionados con las sostenibilidad


(econmicos, medioambientales y sociales), est el acuerdo internacional
Global Reporting Initiative (GRI), iniciativa norteamericana, cuya misin es
elaborar y difundir memorias de sostenibilidad. La gua para la elaboracin de
Memorias de Sostenibilidad engloba los tres elementos, tal y como se aplican a
una organizacin: econmico, medioambiental y social.

Aunque a largo plazo se pretende que la Gua sea aplicable a todo tipo
de organizaciones, el GRI se ha centrado inicialmente en las actividades de
informacin de las empresas. En una publicacin de junio de 2000, el GRI
pretende ayudar a las organizaciones empresariales a elaborar memorias de
sostenibilidad.
CASO PRCTICO. LA CADENA DE VALOR EN LEVI STRAUSS

Para responder a la drstica competencia en precios de los pases con


menores costes laborales, Levi Strauss entabl relaciones con fabricantes de
pases con salarios reducidos, como algunas de Amrica Latina y de Sudeste
Asitico. Durante este proceso, la empresa saba que la creacin de lneas
directrices y estrictas para la compra de materias primas a escala global, y las

133
polticas ticas de respeto al medio ambiente, no le permitirn relacionarse con
empresas cuyas prcticas pudieran daar su buena reputacin. La aplicacin
de estas lneas directrices ha obligado a Strauss a tomar decisiones drsticas:
anular sus asociaciones en la Repblica Popular China, debido a la violacin
de los derechos humanos.

Sin embrago, es mucho ms frecuente que las organizaciones cooperen con


los proveedores para cumplir los requisitos. Un ejemplo es la fbrica de
Bangladesh, en donde se empleaban nios menores de 14 aos. En lugar de
renunciar a trabajar con ese proveedor, la empresa decidi pagar la
escolarizacin de los empleados menores de 25 aos, mientras que el
empresario segua pagndoles como si trabajasen, y acept volverse a
contratar cuando alcanzaran la edad legal para trabajar.

Este ejemplo demuestra un fuerte compromiso con los efectos que puede
tener sobre la reputacin de la empresa el mantener relaciones con los
proveedores dentro del segmento de la cadena de valor de la logstica interna.

93. Qu inconvenientes tiene las multinacionales?

Las empresas transnacionales, como su propio nombre indica, van ms


all de cualquier frontera y no responden a intereses nacionales. Es frecuente
que utilicen la deslocalizacin de la produccin para conseguir costes
reducidos (mano de obra barata, materias primas y exenciones fiscales o lazas
exigencias medio ambientales). Estas corporaciones tienen un inmenso poder
econmico que les confiere un poder poltico indudable, que pueden poner en
jaque a gobiernos dbiles de pases con Gobiernos poco asentados. Los
pases de acogida no suelen tener legislaciones laborales exhaustivas,
carecen de inspecciones y en muchos casos no existen ni sindicatos ni
organizaciones que velen por los derechos de los trabajadores. En cambio
estos pases sin que compiten para atraer las inversiones en capital y
tecnologa de las multinacionales como una forma de disminuir la deuda
externa.

La principal crtica vertida sobre las actuaciones de las empresas


multinacionales por parte de los pases menos adelantados es que la inversin
directa extranjera distorsiona sus economas. En los ltimos aos han aflorado
numerosas denuncias por explotacin infantil, trabajo precario, prcticas
mafiosas, pagos a Gobiernos dictatoriales o corruptos atentando contra el
134
medio ambiento, cuyos protagonistas eran empresas multinacionales. Todo por
abaratar costes a cualquier precio, en unos casos porque ofrecen bienes
econmicos para el consumidor, en otros porque se trata de marcas, que aun
siendo caras para el comprobador debe dejar grandes mrgenes de beneficios.

En los ltimos aos, la estructura y el funcionamiento de las multinacionales


se ha modificado, destacando las siguientes caractersticas:

- Una fuerte tendencias a la concentracin de empresas por fusiones o


adquisiciones.

- Si bien la mayor parte de las multinacionales son norteamericanas o


europeas estn apareciendo empresas transnacionales con sedes en
pases en vas de desarrollo.

- Las empresas han abandonado su estrategia de controlar las etapas de


produccin para concentrar su propiedad en los sectores que requieren
mucho capital e investigacin, y subcontratan el resto de las actividades
en pases del Sur.

Otra de las formas para favorecer el desarrollo de pases y zonas en el Sur


es la potenciacin de empresas de capital mixto. Es lo que se vena haciendo
desde hace unos aos en el caso de las corporaciones pesqueras en
Marruecos. Los armadores espaoles se comprometan a tener una empresa
mixta con capital y tripulacin marroqu.
CASO PRCTICO. UNA ELCTRICA COMPRA UN PUEBLO DE OHIO
PARA EVITAR UNA DEMANDA

Los 221 habitantes de Cheshire, una aldea perdida en Ohio (Estados Unidos),
llevaban un ao viviendo en una espesa neblina azul. Desde el verano pasado
se quejaban de problemas respiratorios y de extraas manchas en las
carroceras de sus coches. Resultaron ser emisiones txicas de cido sulfrico
procedentes de la vecina elctrica. Antes de que el tema pudiera convertirse
en carne de tribunales, la empresa propietaria, American Electric Power (AEP),
decidi compra el pueblo por ms de 18 millones de euros a cambio de que
sus habitantes se comprometieran a no demandarles y a marcharse.

Los errores de la competencia han servido de aviso: Pacific Gas & Electric se
neg a negociar con los habitantes de Hinkley (California), a quienes llevaban
aos matando a fuego lento con agua contaminada. Aquel empecinamiento
empresarial acab con la mayor indemnizacin jams pagada por una
135
empresa en los EE.UU. (333 millones de dlares)

94. Qu son las Certificaciones Sociales?

Los procesos de certificacin social estn mostrndose como


instrumentos que permiten integrar de manera estructurada los diferentes
aspectos sociales en el da a da de una empresa. Dentro de la certificacin
social vamos a incluir tres tipos de propuestas que se han tratado o se estn
tratando de implementar con mayor o menor acierto: las clusulas sociales, los
cdigos de conducta, y la certificacin social y medioambiental.

Existen diferentes propuestas para incluir en los acuerdos comerciales


clusulas sobre las condiciones laborales, basadas en los convenios
fundamentales de la OIT. Estados Unidos ha propuesto incluirlas en los
acuerdos y tratados de negociacin a la organizacin Mundial del Comercio
(OMC). Los Pases Menos Avanzados (PMA), se han negado porque ven una
barrera ms de proteccionismo del Norte, una forma encubierta de imponer
barreras a la entrada de productos, y de imponer modelos de desarrollo. La
Confederacin Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) es
partidaria de incorporar clusulas sociales en la OMC, pero rechazando que
sean usadas como herramientas proteccionistas para bienes del Norte.

Desde los aos 70 ha habido iniciativas para elaborar cdigos de


conducta para las empresas multinacionales. La falta de acuerdo sobre su
contenido y los mecanismos de control hizo que quedasen en agua de borrajas.
Los que han surgido en los aos 90 son de carcter voluntario y tienen actores
e iniciativas diferentes:

a. Los cdigos de las empresas. Que elaboran cada uno el suyo propio.
En 1991 Levi Strauss lanzaba uno de los primeros en el sector textil.
Tambin tienen cdigo interno empresas como Nik, Disney, Gap, C&A.
cada corporacin define su contenido, son de ambigua interpretacin y
dejan las responsabilidades en el aire, muchas veces, adems de que el
meollo de la cuestin su verificacin no es independiente.
136
b. En Europa se ha publicado la norma AA-1000, realizada en 1999 por el
Institute of Social and Ethical Account Ability (ISEA). Es una
organizacin profesional que apuesta por la responsabilidad social.
Entre las compaas fundadoras se encuentran British Telecom (BT) y la
cadena The Body Shop. Preocupada siempre por los temas sociales y
laborales. El procesos est dirigido a mejorar el proceso de rendicin de
cuentas social y medioambiental y sobre todo con el compromiso claro
de los agentes implicados stakeholders, en las empresas. Es un intento
quizs muy global y menos pragmtico.

c. Certificacin SA 8000. Nace de las propias empresas en EE.UU. para


certificar cualquier sector industrial en cualquier pas. Es ms completo
que otros cdigos ya que incluye el criterio de un salario suficiente para
vivir y un sistema de apelacin. No contempla certificar la cadena de
subcontratacin y adolece de falta de transparencia y control pblico.

d. Cdigo de Fair Labor Association. Esta impulsado por la Casa Blanca


de los EE.UU. y se centra en la empresas de confeccin. Acredita a
auditores y evala el cumplimiento del cdigo. Tiene deficiencias en la
jornada laboral y el pago de hora extras. Se atiene al salario mnimo,
inferior en muchos pases al nivel de subsistencia. No hace ninguna
referencia a la promocin de los derechos sindicales. Las empresas
tienen una preeminencia en la supervisin de la cadena de trabajo y el
mecanismo para retirar la certificacin en caso de incumplimiento no
ofrece garantas.

e. Cdigo de la Clean Clothes International Campaign. Promueve la


transparencia en las multinacionales del sector textil en varios pases de
Europa y en EE.UU. Se elabor en 1997 en colaboracin con los
sindicatos. Se basa en los convenios fundamentales de la OIT y se
extiende a toda la cadena de subcontratacin. Una fundacin integrada
por productores, sindicatos, ONG, tiendas, establece el sistema de
control independiente, que incluye visitas sin previo aviso y entrevistas a
trabajadores en condiciones de confidencialidad. Contempla la rescisin
del contrato con una empresa en caso de violacin reiterada del cdigo.
Los avances son lentos porque se dedican a presionar a las empresas
con denuncias y el grado de implicacin empresarial est resultando
difcil.

Los sistemas de certificacin social identifican los productos con un sello


o una etiqueta que garantiza el cumplimento de en su fabricacin. Sirven
de informacin al consumidor:
137
1. Etiqueta Rugmark. Pertenece a la fundacin del mismo nombre y
certifica que las alfombras estn hechas en India, Nepal y Pakistn,
sin mano de obra infantil. Un nmero de serie en la etiqueta identifica
el telar de origen de la alfombra. El sistema de control incluye visitas
a fbricas sin previo aviso. Fabricante e importador pagan una tasa
por la licencia, que contribuye a financiar la certificacin, escuelas
para los menores, proyecto de desarrollo y la difusin de la etiqueta
en los pases importadores.

2. Etiqueta Ecolgica Europea. Creada por la UE para promover la


produccin y uso de productos con menor impacto ambiental. Hay
criterios especficos para cada uno de los productos con menor
impacto ambiental. Hay criterios especficos para cada uno de los
productos y por esto se crea un comit integrado por las partes
interesadas. Un rgano competente en cada Estado (en Espaa es
AENOR) se encarga de la concesin. La empresa que la solicita
paga un canon por tramitacin y uso. Es muy poco conocida quizs
porque las Administraciones no han desarrollado suficiente labor
informativa.

3. AENOR Medio Ambiente. Es de mbito nacional y puede decirse


que es ms una autorregulacin del sector empresarial ya que las
organizaciones ecologistas y de consumidores tienen pocas
posibilidades de influencia en los comits de certificacin.

4. Sellos de comercio justo. Ya has iniciativas en ms de 17 pases


puestas en marcha por organizaciones de Comercio Justo. Existen
sellos para productos de alimentacin, principalmente: t, caf,
chocolate, miel, azcar y pltanos. Los sellos europeos: Fairtrade,
Maxhavelaar, Transfair se han fusionado en uno slo bajo la gestin
de FLO (Fair Trade Labelling Oraganization International). Su funcin
primordial es recolectar datos y auditar los productos marcados con
el sello, en todo su recorrido, desde el productor hasta el
supermercado. Los criterios generales se definen en detalle para
cada tipo de producto. Hay un registro de productores con los que se
firma un convenio. El sistema de verificacin incluye visitas sobre el
terreno.

5. Certificacin forestal FSC (Forest Stewardship Council). Es de


mbito mundial y certifica productos forestales de bosques
gestionados de forma sostenible, que cumplen estndares mnimos.

138
Se basa en 10 principios desglosados en 56 criterios. Hay guas para
elaborar estndares regionales. El FSC (Consejo de Administracin
Forestal), est integrado por organizaciones ecologistas e indgenas,
silvicultores, industrias de la madera, asociaciones de bosques
comunales y entidades de certificacin especializada. Se certifica la
gestin forestal y la cadena de produccin.

95. Qu es el comercio justo?

El comercio justo es una iniciativa que naca, all por los aos 60, en el
norte de Europa con el objetivo de convertirse en una alternativa en la que la
produccin est al servicio de las personas. Hace posible el desarrollo de las
poblaciones ms desfavorecidas porque, adems de criterios meramente
econmicos, tienen en cuenta valores sociales y ecolgicos. Nos vamos a
centrar en la estructura de los canales de distribucin. Es una iniciativa que va
indisolublemente unida al consumo responsable. Lo nuevo de estas relaciones
comerciales alternativas se basa en la relacin directa que existe entre los
productores del Sur y los importadores del Norte. Se suprimen intermediarios
cuya intervencin es la que encarece el producto finalmente. Entre un
productor y el consumidor, en una transaccin convencional internacional,
puede haber hasta 5 intermediarios. Adems se garantiza un salario justo a
productores y productoras, que suelen estar organizados e cooperativas. Se
potencia la organizacin democrtica y la participacin de las comunidades
locales. Es establece una relacin a largo plazo y se realiza un aparte del pago
por adelantado, lo que les da seguridad y poder planificar las temporadas. Las
organizaciones productoras dedican una parte de sus beneficios a las
necesidades bsicas de sus comunidades: sanidad, educacin, formacin
laboral, etc. No hay explotacin laboral, se promueve el funcionamiento
democrtico, se protege el medio ambiente y la igualdad entre sexos.

Hasta el momento en Espaa est desarrollando por ONGD, que tienen


sus propias tiendas, casi 60 en todo el territorio nacional. En los ltimos aos
hay muchos autnomos que estn poniendo sus comercios y hay cada vez
ms ejemplos de introducir productos de comercio justo (alimentacin,
artesana, juguetes, ropa) en superficies convencionales.

96. Qu son las inversiones ticas y solidarias?


Las inversiones ticas y solidarias tratan de paliar el exceso de especulacin
financiera, el uso abusivo que hacen de su poder los bancos o la conclusin del
139
crdito a la que estn condenados importantes sectores de la poblacin sin
saberlo nuestros ahorros pueden estar contribuyendo a sostener empresas de
armamento, o acentuar el subdesarrollo en pases del sur. Las Inversiones
ticas son operaciones de ahorro en las que garantiza el uso tico de nuestro
dinero, de manera que sea coherente con nuestros valores personales.
Hacen explicativo su contenido social, ambiental o redistributivo aunque con
instrumentos alternativos al sistema financiero convencional.

Las Inversiones ticas pueden canalizarse de instrucciones de inversin


colectiva, fondos y sociedades de inversin mobiliaria, a travs de bancos
ticos, sociales o de pobres. Los principios ticos ms habituales son
valorativos o excluyentes. Entre estos ltimos estaran: la venta y produccin
de alcohol, de armas, de tabaco, de pornografa, de empresas de juego,
suministro el ejercito, explotacin laboral e infantil en cualquier Apis,
experimentacin con animales, destruccin del medio ambiente, contaminacin
del agua o aire, produccin de energa nuclear, destruccin de la capa de
ozono, distribucin de pesticidas, tala de bosques tropicales, minera con alta
contaminacin, comportamiento comercial y publicitario para la manipulacin
de los consumidores, apoyo a regmenes polticos dictatoriales, especulacin
financiera, evasin de impuestos y parasos fiscales, monopolios econmicos ,
comercio de drogas y magias.

La investigacin sobre la eticidad de las empresas se hace por instituciones


tipo EIRIS (Etbical Investment Research Internacional Service), es este caso
britnica. Ofrece informacin necesaria para seleccionar la cartera de inversin
a partir de los principios morales. El centro investiga a ms de 1,000 grupos
empresariales britnicos, europeos e internaciones, tanto se trate de empresas
locales o de grandes multinacional. La poltica es ofrecer informacin sin entrar
en juicios morales. Aunque existe la creencia de que pobre equivale a
moroso, la banca tica rompe en pedazos. Las tasas de retorno son elevadas
que las de las entidades convencionales por la sencilla razn de que se invierte
en confianza. Ello se traduce en voluntad por cumplir los plazos. Para recibir un
prstamo hay que cumplir tres requisitos bsicos: no poder acceder al crdito
convencional, que el proyecto sea viable financieramente y que tenga
rentabilidad social.

Tambin hay en el mercado convencional los llamados fondos solidarios que


no solo eligen sus carteras en funcin de criterios de rentabilidad sino tambin
en funcin de una serie de crditos de excluyentes como no invertir en
empresas que atenten contra el medio ambiente., que apoyen el comercio de
armas, que atenten contra los derechos humanos. Aunque los productos
financieros de este tipo estn extendidos desde finales de los aos 90, tiene
ms problemas para certificar que las inversiones son ticas en un 100 por
100.
140
Como participan en la bolsa y el sistema internacional establecido hay ms
trabas para identificar empresas multinacionales que diversifican su
produccin, y que pueden estar siendo una gran empresa editora a la par que
productora de armas. Estos fondos de inversin en Espaa, cuyos beneficiarios
suelen ser organizaciones sin el nimo de lucro, segn datos recientes,
mueven en torno a los 100 millones de euros con ms de seis mil inversiones
implicados.

Los micro crditos y crditos a personas son instrumentos de este tipo de


inversiones que ha demostrado la eficacia en la contribucin al desarrollo de
personas y comunidades pobres. Tratan a los ciudadanos y ciudadanas con
personas naturales con derecho a acceder a crditos. Ofrecen confianza a
quien lo recibe y superan a menudo la visin paternalista, y siempre eficaz, que
se da en los donativos. Es relevante el trabajo en este campo que se realizan
organizaciones como el Grupo de Apoyo a proyectos de economa al servicio
de las personas (GAP) o la Asociacin para la Financiacin Solidaria, que
financian proyectos de tipo social juntando dinero y prestndolo realizan
actividades con criterios de economa solidaria.

97. Cul debe ser la relacin entre Empresas y Entidades sin


nimo de Lucro?
Esta relacin es un fenmeno que va en aumento debido principalmente a una
doble necesidad: la de las empresas de revertir a la sociedad parte de lo que
de ella consiguen y la de las ONGD de encontrar fuentes de financiacin
alternativas a las subvenciones pblicas cada vez ms decadas. Existen
mltiples modalidades de colaboracin: donativos de libre disposicin,
donativos vinculados a proyectos, marketing con cauda (una herramienta para
la produccin de ventas a corto plazo), marketing social (con un compromiso
ms la largo plazo), el patrocinio

No hay que olvidar tampoco que las organizaciones empresariales estn


optando por la Fundaciones para canalizar sus actividades altruistas, culturales
y sociales, eso si porque adems tienen un excelente tratamiento fiscal. En
esto coincide con muchas ONG de desarrollo. De los socios que tiene la
Coordinadora Estatal de ONG para el desarrollo (CONGDE) (ms de 100) casi
el 25% son Fundaciones. No hay que olvidar que los partidos polticos,
sindicatos, e Iglesia tienen tambin sus organizaciones sin el nimo de lucro.

Las ONGD que son uno de los actores que promueven el desarrollo de los
pueblos reconocen que las empresas pueden ser actores sociales de gran
relevancia y un actor central en los procesos de desarrollo. Las ONGD en el
marco de las relaciones con empresas constatan que la inversin privada
directa multiplica varias veces el volumen de ayuda al desarrollo y las

141
empresas espaolas participan de este proceso de forma creciente.En el
marco de estas relaciones con las empresas trataremos de influir de forma
positiva en las prcticas de las mismas en los pases del sur, de la forma
prioritaria en los mbitos de los derechos humanos, laborales, media ambiente,
pobladores indgenas, salud publica, etc.. Las propuestas de las
organizaciones sin el nimo de lucro hacia las empresas son la adopcin de
cdigos de conducta que pueden ser verificados externamente.

La ONG reconocen cada vez con mayor frecuencia se dan oportunidades de


acudir de forma conjunta (empresas y ONGD) a licitaciones de
administraciones de todo tipo (UE, Bancos de Desarrollo, Gobiernos, etc.) para
desarrollar proyectos de cooperacin enmarcados en los programas de las
administraciones. Es cierto que mucha de la Ayuda Oficial al Desarrollo (AOD)
se otorga a travs de los crditos FAF, que en muchas ocasiones no se ajustan
a los criterios fijados por la OCDE. En un documento que se est trabajando en
la coordinadora, las ONG han establecido unos mnimos sobre los que basar
cualquier posible relacin:

1.- Las Empresas con las que colaboran deben respetar los Derechos
Humanos fundamentales as como la dignidad, diversidad e identidad
de las personas con las que se relaciones.

2.- Las empresas debern cumplir los 8 convenios fundamentales de la


OIT.

3.- Las empresas con las que colaboren debern ser respetuosas con el
medio ambiente, cumpliendo la legislacin vigente del pas donde radica
la casa matriz (o pas de origen), y manteniendo los mismos estndares
en cualquier lugar en el que acten.

4.- No establecern relaciones con empresas que fabriquen o trafiquen


con armas.

5.- Las empresas deben ser respetuosas con la salud pblica tanto en
sus productos como en sus procesos de produccin , cumpliendo la
legislacin vigente del pas de origen. Las ONGD no se asociaran con
ninguna campaa que potencie y promueva el consumo de productos
dainos para la salud como el tabaco o el alcohol destilado.

6.- Las ONGD establecen entre la llamada Accin Social Corporativa de


la empresa y el Marketing con causa y claramente apuesta porque la
relacin con las empresas avance hacia la primera. Creen que la opcin
de una empresa por vincularse con causas solidarias ha de tener un
claro componente de perdurabilidad.

142
7.- A la hora de realizar una campaa publicitaria deber haber una
proporcionalidad entre el costo total y lo aportado por la empresa a la
organizacin, incluyendo lo que costara una campaa de imagen
(digamos de forma inmaterial), de esas caractersticas a la ONG.

8.- En cuestin de imagen una de las principales referencias seria el


Cdigo de Conducta, Imgenes y mensajes a propsito del Tercer
Mundo, del Comit de Enlace, aunque el grupo reconoce que las
emergencias humanitarias tiene sus especificidades. Adems se
recomienda aplicar el Cdigo de Conducta Publicitara, en especial en
sus artculos 27.1 y 27.2 referidos a la revelacin de forma clara e
inequvoca a la participacin en una campaa benfica; o respetar los
criterios de las ONG a la hora de hacer anuncios.

CASO PRCTICO. LA CATASTROFE DE AZNALCOLLAR

En la ribera del rio Guadiamar una empresa sueca compro las minas de
Aznalcollar en 1987 por una peseta y constituyo la empresa Boliden
Apirsa.S.I. Se constituyo por tanto un monopolio laboral en la comarca de
Aznalcollar y sus administraciones no exigieron que hubiese respeto a las
normas medio ambientales. A pesar de las numerosas denuncias de los
grupos ecologistas locales, las administraciones permitieron que en 1998 seis
millones de lodos txicos desbastaran 5,000 hectreas de la vega del
Guadiamar, y se quedaran a las puertas del Parque Natural de Doana. Las
labores de limpieza han durado aos y los efectos toxicas permanecern
mucho tiempo. Ahora 4 aos ms tarde en caso se ha archivado, Boliden ha
cerrado y se ha ido despus de haber recibido ms de 37 millones de euros
en subvenciones. El reguero dejado tras de si. Una zona totalmente
contaminada, miles de personas sin trabajo y una amenaza latente para el
Parque Nacional. El Gobierno espaol multo a la empresa Baliden con 45
millones de euros y le exige la descontaminacin de Doana.

Se puede compaginar la rentabilidad empresarial con el cuidado del


entorno?

Tiene las empresas asumida la ecologa como parte de su cultura


empresarial?

Son las empresas responsables de las transferencias de tecnologas a


pases en vas de desarrollo?

98.- Cuales han sido los avances en ecologa?

143
Ecologa es un trmino muy escuchado que proviene del griego oikos, que
significa casa, y de ah que este tema nos involucre a todos profundamente.
No significa una vuelta a la naturaleza sino que los seres humanos tomemos
conciencia de que podemos modificar la realizad de la naturaleza sin destruirla,
transformar la casa donde todos vivimos de tal forma que el progreso y el
bienestar se una con el cuidado de la tierra.

El nacimiento de una conciencia ecolgica no es algo que nace de repente,


sino que detrs hay un largo recorrido. Tanto el sistema capitalista como el
comunista centraron sus esfuerzos en la realizacin de proyectos tcnicos y en
que la Humanidad poda avanzar en un progreso ilimitado. Es ms, competan
como bloques por ver quin progresaba ms de prisa. A finales de los aos
60 se empieza a cuestionar la supervivencia del ser humanos en el siglo XXI, a
raz de las revoluciones estudiantiles. Despus de aos continuados de
crecimiento se empiezan a vivir los primeros aos de recesin y surgen nuevas
preocupaciones, rechazo por el materialismo imperante y porque lo econmico
impregne todos los dems valores. Se aprecian injusticias sociales claras y
desequilibrios ecolgicos producidos por el desarrollismo de los bloques
polticos.

Las empresas empiezan a reaccionar a regaadientes ante la presin social.


Hasta entonces el agua y el aire haban sido prcticamente bienes gratuitos,
nadie pensaba en su valor y sus costos. Es en 1968 cuando en la Accademia
dei Lincei de Roma un grupo de cientficos, economistas, humanistas e
industriales para profundizar en las causas y conexiones internas de los
problemas cada vez ms crticos de la humanidad . Nace el Club de Roma,
cuyo informe los Lmites del crecimiento (1972), causa un gran impacto. El
documento presenta unas sombras perspectivas sobre el futuro del planeta,
especialmente por el incremento de la poblacin y la escasez de las reservas
energticas y de la materia primas. Todava con los ecos del Informe estalla la
crisis del petrleo en 1973. Un ao antes las Naciones Unidad haban
convocado la Primera conferencia sobre Medio Ambiente, en Estocolmo. En
1980 se crea un partido de Los Verdes en Alemania, y en 1986 cre el primer
Ministerio del Medio Ambiente.

Empieza a calar en la sociedad la crisis medio ambiental y la palabra ecologa,


era un concepto usado por especialistas o manejado por cuatro locos
pertenecientes a asociaciones que luchaban por preservar en entorno natural.
La polmica sobre el uso pacfico de la energa nuclear provoca grandes
manifestaciones de protesta que tras varios avisos su culminacin catastrfica
en Chernobil (1986). Se van acumulando los datos preocupantes sobre una
fuerte crisis medioambiente. Los anteriores informes del Club de Roma no
estaban cumplindose en sus augurios ms pesimistas, bien es cierto porque
se empiezan a fomentar el uso de energas alternativas. En cambio, en los
144
medios de comunicacin se empieza a hablar por aquella poca de trminos
para nosotros hoy, incluso manidos: cambio climtico, efecto invernadero,
agujero en la capa de ozono, la desertizacin, la contaminacin del aire y de
las aguas, la prdida de biodiversidad As hasta llegar a la Cumbre de Rio,
en 1992, veinte aos despus de la de Estocolmo, que fue considerada la
reunin internacional a la que asistieron ms representantes de los pases del
mundo. En el 2002 se celebra la Cumbre en Johannesburgo, que es la
reedicin de Rio+10. Es probable que la gente del futuro sea ms rica, pero
heredaran un ambiente ms degradado. La idea de equidad intergeneracional
como base del concepto de sostenibilidad se convierte as en un concepto
bsicamente tico.

En muchas zonas del mundo, los recursos naturales, el agua, el aire, los
bosques y las humedales estn siendo objeto de una vertiginosa degradacin.
Por un lado el crecimiento demogrfico y por otro la penetracin comercial, son
cada vez ms intensos. En busca de tierras que cultivar, al apostar por la
agricultura intensiva se estn desforestando grandes zonas, lo que da lugar a
la erosin de los suelos e inundaciones generalizadas. El abuzo del agua de
riego est agotando los acuferos y provocando la salinizacin de tierras. La
consecuencia ms evidente es lo que ahora se define como el cambio climtico
mundial: la subida de la temperatura de la Tierra como consecuencia de las
emisiones de gas invernadero, generadas al quemar combustible fsiles para la
produccin de energa, para la industria y el transporte. Desde la Conferencia
de Estocolmo de las Naciones Unidad de 1972 los pases, aunque con
cuentagotas, han ido tomando conciencia de las amenazas que suponen los
excesos de contaminacin, los residuos txicos y las basuras degradables.
Siete podramos decir que son las grandes amenazas que se ciernen sobre la
humanidad: a) El agujero de la capa de ozono. b) Lluvia acida e incendios
forestales, c) Desertificacin y deforestacin, d) La contaminacin Humana, e)
La carrera nuclear, f) Las basuras, g) La explosin demogrfica y su consumo.

De amenazas podramos definir la fuga que hubo en la central nuclear de


Chernobil (Ucrania), a mediados de los aos 80. El techo de Europa sigue
contaminando dcadas despus de la tragedia y en las zonas limtrofes se
produjeron aumentos de cncer, abortos y nacimientos con malformaciones. En
1989, el petrolero Excon Valdez produjo la mayor marca negra de la historia al
derramar 40 millones de litros de petrleo en las costas de Alaska. En 1976, el
Urquiola verti 100,000 toneladas de crudo frente a las costas de la Corua, y
un nuevo desastre ocurri en el mismo lugar el 3 de diciembre de 1992, cuando
el Mar Egeo derramo 80,000 toneladas de petrleo.

La sucesin de catstrofes ecolgicas debidas a las distintas industrias


(petroleras, qumicas, nucleares) han dado como fruto la toma de conciencia
general sobre la urgencia de salvaguardar el patrimonio comn de la
145
humanidad. Las asociaciones de proteccin del medio ambiente y los triunfos
electorales de los partidos Verdes potencian en la sociedad el xito de los
valores ecolgicos. El hombre tiene que reconocer que est en unin con la
naturaleza y en interconexin con todo.

La civilizacin, cuyo progreso cientfico tcnico no es suficiente para paliar los


problemas ya descritos, necesita una tica de futuro: frente a las amenazas de
destruccin de la vida. no comprometas las condiciones para la supervivencia
indefinida de la humanidad en la Tierra. Es decir una responsabilidad a largo
plazo, una responsabilidad planetaria. La ciudadana es memos poltica que la
ecologa y esta educada en una moral cvica que forma parte de la ciudadana
verde.

Al albur de los deberes del futuro calan las nuevas reivindicaciones de los
derechos de las personas: derecho a un agua pura, derecho a los bosques y
una atmosfera no polucionada, derecho a un entorno natural no desfigurado.
Tras las conquistas histricas de los derechos libertades y los derechos
sociales, vemos desarrollarse las reivindicaciones al derecho a la calidad de
vida. La cultura ecolgica y su preocupacin por un legado y generaciones
futuras seala un frenazo al individualismo imperante en le sociedad actual: sin
embargo la exigencia individualista de vivir mejor y ms tiempo sigue siendo el
resorte profundote de la sensibilidad de las masas. Es la tercera generacin de
los derechos humanos la que mantiene el derecho de todo el mundo a nacer y
vivir en un ambiente sano, no contaminado por la polucin o el ruido. Los
derechos de ecologa estn implcitamente recogidos en la derecha universal
de 1948, y son condiciones de respeto a todos los dems.

Como ya est dicho, el pistoletazo de salida para tomar conciencia de la


degracin ambiental del planeta fue a raz del informe del Club de Roma ( un
grupo internacional de empresarios , estadistas y cientficos ), en 1972 del que
se vendieron 9 millones de ejemplares en 29 idiomas, los resultados eran
bastante pesimistas en cuanto a los niveles a los que se estaba llegando de
degracin aunque ofrecan una posibilidad de evitar la catstrofe: controlando
el crecimiento del sistema socioeconmico. Veinte aos despus de ese
informe los autores revisan su trabajo en ms all de los limites del crecimiento
y reiteran que el crecimiento exponencial de la poblacin, la utilizacin de los
recursos y la contaminacin prosiguen sobre el planeta.

La Asamblea General de las Naciones Unidas pidi en 1983, 11 aos


despus de la primera cumbre sobre medio ambiente celebrada en Estocolmo,
que que se elaborara un programa global para el cambio.

El informe insiste en que la naturaleza es generosa pero frgil al mismo tiempo,


donde las intervenciones humanas son cada vez a mayor escala, y no merece
la pena poner en peligro la integridad bsica del sistema. En Octubre de 1991
146
se publica en Suiza el informe cuidar la tierra, con la coletilla: estrategia
para el futuro de la vida. Est promovido por la unin mundial para la
conservacin de la naturaleza ( UICN), el Programa de las Naciones Unidad
para el Medio Ambiente(PNUMA) y el Fondo Mundial para la Naturaleza
(WWF) entre los principios generales para conseguir una sociedad sostenible
destaca: respetar y cuidad la comunidad de los seres vivos, mejorar la calidad
de vida humana, conservar la diversidad de la tierra, reducir al mnimo los
recursos no renovables, forjar una alianza mundial..

Del 3 al 14 de junio de 1992 tuvo lugar en Ro de Janeiro (Brasil), la


Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo,
reuni 172 pases de los 178 que en ese momento formaban parte de la ONU.
Acudieron ms de 110 jefes de Estado y de Gobierno, adems de 1,500
organizaciones no gubernamentales. El objetivo declarado era establecer una
alianza mundial nueva y equitativa para alcanzar un desarrollo sostenible que
satisficiera las necesidades bsicas humanas y consiguiera una mejor
proteccin de los ecosistemas. Aqu quedaron patentes las diferencias entre
pases del Norte Rico, que pretendan imponer limitacin ala explotacin de los
Recursos Naturales a los pobres del Sur. El papel de EE.UU. Fue el de triste
protagonista, poniendo todas las reservas y retos posibles a los acuerdos
generales. Mas que los resultados concretos, muy por debajo de lo deseable, lo
ms positivo ha sido la aparicin del espritu de Ro que liga los problemas el
medio ambiente a los de desarrollo humano. Se produjeron varios documentos
entre ellos la carta de los derechos de la tierra, con 27 principios, un
convenio sobre el cambo climtico, otro sobre la diversidad biolgica, y una
declaracin de principios sobre gestin, conservacin y desarrollo
sostenible de todo tipo de bosques. Mencin aparte merece el programa 21
o programa de accin que es la concrecin detallada de objetivos, las
actividades y los medios de ejecucin, incluidos los recursos financieros para
alcanzar el desarrollo sostenible, entorno a los 600,000 millones de dlares, y
como ya presupondr principal escollo para llegar a acuerdos. Las secciones
en las que se divide el documento abarcar principalmente:

Dimensiones Sociales y Econmicas. Se enumeran las trabas


para el desarrollo sostenible: deuda externa, financiacin para el
desarrollo, etc. Se da importancia ala proteccin y fomento de la
salud.
Conservacin y gestin de los recursos para el desarrollo.
Proteccin de la atmsfera, enfoque integrado de la planificacin
de los recursos de la tierra, ordenacin de los ecosistemas
frgiles, conservacin de la diversidad biolgica, proteccin de
ocanos y mares, etiquetado, residuos slidos y radiactivos, etc.
Fortalecimiento del papel de los grupos principales: Mujer,
infancia y juventud, poblaciones indgenas, ONG, autoridades
locales, trabajadores, sindicatos y la comunidad cientfica.
147
Los medios de ejecucin se proponen en la agenda 21. Es
decir, el mecanismo de financiacin, transferencias de tecnologa
y arreglos institucionales internacionales para asegurar el
cumplimiento del programa.
Los programas llamados marrones se refieren a las cuestiones
ms inmediatas que tienen las ciudades. Abarcan tres esferas:
uso eficiente de la energa, reduccin de la contaminacin urbana
e industrial y la ordenacin del medio urbano. Los programas
verdes consisten en la promocin de una ordenacin sostenible
de los recursos naturales. Se refiere a la ordenacin agrcola y de
las tierras, los bosques, los recursos hdricos y las cuencas
hidrogrficas, zonas costeras y mares.
Entre el 26 de agosto y el 4 de setiembre del 2002 se celebr la
Cumbre Mundial sobre Desarrollo Sostenible en Johannesburgo
(Sudfrica), diez aos despus de la de Ri. Las demandas
sociales se han duplicado sabiendo que luego los compromisos
quedan muchas veces en papel mojado.

CASO PRCTICO. BHOPAL. EL GAS ANIQUILA A 12.000 PERSONAS.

Este caso ocurre en Bophal, en la India transcurre el ao 1984, cuando el


Gobierno para apoyar la exitosa revolucin verde, en marcha por aquel
entonces, haba encargado a Unin Carbide la instalacin de una planta
qumica de ultima tecnologa para la fabricacin de fertilizantes. La planta
llevaba ya trabajando varios meses, desde la inauguracin. El personal indio
pareca finalizado con la operacin y el mantenimiento. La planta haba
generado puesto de trabajo, y actividad econmica segundaria, con lo que la
poblacin haba crecido bastante en los alrededores. Una noche alguien tiene
problemas con una vlvula en un tanque de almacenamiento. Comienza la
fuga de un gas altamente toxico, los sistemas de seguridad no funciona y
cunde el pnico, la nube de gas envuelve en pocos minutos los barrios. En la
maana 12.000 personas haban muerto y cerca de 200 mil estafan afectadas,
la mayor parte de gravedad. Unin Carbide que al borde de la ruina por la
carga de reclamaciones judiciales

99.- Cul debe ser la relacin entre empresa y ecologa?

El respeto ambiental no ha sido suficientemente valorada por la empresa hasta


hace apenas unas dcadas. Ms bien al contrario, dicho respeto se entenda
148
general mente como un objetivo segundario, como un adorno ms de
entramado empresarial. Lo verde cal mucho antes en el mundo del marketing
(lo verde vende) que en la verdadera cultura de la empresa, valorado como
algo imprescindible en la gestin del da a da. Los primeros delitos contra el
medio ambiente en Espaa se recogieron en el Cdigo Penal de 1995. El
primer empresario espaol condenado por un delito continuado contra la salud
pblica y el medio ambiente fue Jos Puignero Sargatall, propietario de la
empresa Hilados y Tejidos Puigner, S.A. El tribunal supremo conden a
Puigner a cuatro aos y dos meses de crcel, adems de una sancin de 7,5
millones de pesetas por verter residuos contaminantes al ri Tuta uno de los
afluentes del ri Ter, en 1997. Cuando no llevaba ni un ao cumplido de
condena el juez le concedi el tercer grado por motivos de salud.

Afortunadamente las cosas estn cambiando y nadie declina la fuerte


responsabilidad que en materia de medio ambiente tienen las organizaciones
empresariales. En el programa 21 de la Cumbre de Ri de 1992 dedica un
apartado al fortalecimiento del papel de grupos en la consecucin del
desarrollo sostenible, en concreto al comercio y a la industria, tradicionalmente
perjudicial para el medio ambiente.

Las series ISO de la Internacional Organization For Standardization, un


organismo compuesto por ms de 110 pases, cuyo adjetivo es promover la
utilizacin de estndares internacionales de calidad para productos y procesos.
Dentro de esta serie esta en certificacin ISO 14020, que se refiere al
etiquetado ecolgico. La norma que sirve a las empresas de estndar sobre la
gestin ambiental es la ISO 14001. Constituye un sistema de certificacin
internacional al que pueden escribirse aquellas organizaciones que deseen su
reconocimiento de gestin medioambiental. Es el cumplimiento de unos
mnimos, aunque no siempre se obtengan los mejores resultados.

En otro de los puntos del citado programa 21 se alienta a las empresas ala
adopcin de cdigos de conducta, donde se reflejan por escrito los
compromisos medioambientales que cada empresa suscribe. Ni que decir tiene
que las declaraciones generales de principios pueden adecuarse desde la
adopcin de las normas mnimas e incluso el seguimiento de la legislacin
vigente. Eso depende del compromiso moral a la hora de redactar el cdigo de
conducta. Parece que habra una serie de principios al incluir en la seccin
medioambiental de ese posible cdigo:

1. Principio de responsabilidad. La posibilidad de reparar


daos que se hayan provocado, como por ejemplo la emisin de
gases a la atmsfera, y sobre todo la responsabilidad con

149
respecto a futuro. Revisar sus prcticas y procesos para que
ninguna vaya en contra del entorno natural.
2. Principio de precaucin. Muy ligado al anterior. Todo proceso
industrial ha de demostrar su inocuidad y compatibilidad a corto y
largo plazo con la salud pblica y con el medio ambiente antes de
ponerse en marcha. Es obligatorio compartir el poder de las
decisiones empresariales as como informar e investigar sobre los
impactos de las actuaciones.
3. Principio de publicidad. Un cdigo debe ser suficientemente
difundido para el conocimiento de todas las partes implicadas en
las polticas de la empresa. La publicidad est ligada al derecho a
la informacin, a la autonoma y la participacin de los
ciudadanos en cuestiones medioambientales.
4. Derecho a un medio ambiente sano. Es un derecho moral de
la humanidad, como ya esta dicho, para proteger la especie
humana ante las amenazas ambientales.
5. Derechos de las generaciones futuras. El respeto alas
generaciones futuras es tambin ya un fin moral recogido de todo
tipo de declaraciones internacionales, en el que deben emplearse
sobre todo las empresas.

CASO PRCTICO. EL ENVENENAMIENTO DE LA COMUNIDAD


MAPUCHE.

La comunidad Mapuche de Paynemil, ubicada cerca del yacimiento de


loma de la Lata, en Neuqun, Argentina viene denunciando a la
multinacional, ahora espaola YPF- Repsol por atentar contra la vida
de la comunidad al envenenar sus aguas. Desde 1995 hay informes,
incluso de laboratorios contratados por la petrolera, que arrojan
resultados evidentes: altos grados de contaminacin por metales
pesados (cadmio, bario, mercurio y plomo). Segn el informe se ha
producido daos irreparables en la salud de las personas de la
comunidad. Todos padecen artritis, destruccin heptica, lesiones
cerebrales y genitales, afecciones coronarias y drmicas. El exceso de
mercurio fue detectado con mayor gravedad en cinco nias cuyas
edades oscilan entre 4 y los 14 aos. Denuncias de este tipo contra
petroleras estn ala orden del da y sobre todo en comunidades
indgenas.

100.- Qu prcticas empresariales implican apostar por


el medio ambiente?

150
A continuacin se detallan una serie de recomendaciones basadas en
prcticas de empresas, es decir que son polticas que se estn llevando
a cabo en diferentes puntos de la geografa planetaria:

a) Contaminacin. No se llevar acabo ninguna operacin que genere


niveles de contaminacin superiores a lo establecidos por la ley.
Apostar por el uso de tecnologas limpias
b) Reciclado. La empresa potenciara el reciclado de los materiales
utilizados y de los productos generados. De no existir residuos no
reciclables sern depositados en vertederos adecuados.
c) Envases y empaquetado. Se apostara por el uso de materiales
ecolgicos en los envases adems de usar materiales retornables y
reciclables.
d) Etiquetado. Los productos sern etiquetados con informacin clara y
suficiente sobre aspectos ecolgicos relevantes tanto de su creacin
como posterior consumo. Las organizaciones de consumidores y
ecologistas estn batallando para que en todos los alimentos conste si
esta elaborado con productos transgnicos de los que no se sabe si
tienen efectos nocivos sobre la salud de las personas. Hasta el
momento la UE no obliga a las empresas a reflejarlo.
e) Materias primas y energa. Moderacin en el uso de las materias
primas y en el consumo de la energa, evitando el derroche.
f) Fauna y flora. Favorecer la biodiversidad, evitando la aniquilacin de
organismos animales o vegetales.
g) Entorno natural. Respetar en construcciones y procesos industriales
el entorno natural y las condiciones ecolgicas del lugar.
h) Animales. Evitar el sufrimiento innecesario de los animales,
garantizando su calidad y condiciones de vida. Pensemos que la
mayor parte de empresas suscribiran este principio sin problemas
pero veamos qu empresas trabajan con animales: Industria
cosmtica, farmacutica. la del carne , la paletera , la taurina, la
circense, espectculos , etc. Hay movimientos ciudadanos muy
extendidos en contra de la viviseccin, la fiesta nacional, los abrigos
de pieles, en resumen interesados por cambiar prcticas
empresariales en lo que se refiere a industria farmacutica,
cosmticay en que se pongan en marcha verdaderas alternativas.
La empresa Gallega Coren tiene a la venta huevos de gallinas criadas
al aire libre y no encerradas en jaulas donde se le somete a cambios
lumnicos para que incluso puedan poner dos huevos en un mismo
da. Hay pequeas cooperativas que producen alimentos biolgicos.
i) Gestin e investigacin ambiental. Se designara un responsable en
gestin ambiental. Se seguir un programa de auditorias ambientales
peridicas, con objeto de evaluar la idoneidad de la poltica
medioambiental. La poltica medioambiental de la empresa se har
pblica y quedar explicitada por escrito adems de darla a conocer
peridicamente. L empresa apoyar firmemente la investigacin
continuada en temas medio ambientales con objeto de generar
productos mas ecolgicos.

151
j) Inversiones verdes. Son las que se hacen de forma responsable y
con un extra aadido de que apuestan por valores. Aunque hay
autores que sostienen que las inversiones ticas y verdes son dos
conceptos completamente diferentes, la corriente mayoritaria est en
desacuerdo. Con ms de 100 fondos en el mercado y ms de80
billones de pesetas invertidos en ellos, Estados Unidos es el pas
donde el mercado de este tipo de productos se encuentra ms
desarrollado. A esta cantidad habra que aadir los 100 billones de
pesetas, que aunque no estn invertidos en fondos de inversin
verdes, son directamente controlados en Estados Unidos por acciones
que ejercen la sbarebolder advocacy . Es decir, usar el voto en las
Juntas Generales de accionistas para modificar el comportamiento de
las empresas en temas medioambientales.
Los criterios que siguen los analistas de fondos de inversin verdes
son diversos. Un problema con el que se encuentran es la dificultad de
comparar los informes Medioambientales de las empresas por las
notables diferencias entre pautas. En cualquier caso la mayor parte de
inversiones verdes evalan los siguientes criterios:

Cantidades y tipos de materiales usados. La eficiencia de las


empresas en el uso de materiales como el carcter toxico y
renovable de stos.
Consumo de energa. Diferencian entre los tipos de energa usados
y generados.
Desechos. Cantidades y tipos de residuos emitidos o vertidos a las
aguas, tierra o atmsfera.
Emisiones de contaminacin. Cantidades y tipos de contaminantes
emitidos o vertidos a las aguas, tierra o atmsfera.
Los cuatro tems corresponden a la coeficiencia y sostenibilidad de
las actividades de las compaas. Pero adems contemplan otros
criterios donde se trata de saber hasta qu punto la empresa ha
integrado el medio ambiente en su estrategia. Buscan informacin
sobre aspectos como:
Compromiso del mximo responsable. Existencia de una
declaracin firmada sobre su apuesta personal.

Estrategia medioambiental. En lugar de meras declaraciones sobre


sostenibilidad, hechos que confirmen que la empresa ha formulado unos
objetivos medioambientales, que los despliega en la organizacin y hace
un seguimiento.

Estructura. Existencia de comits de medioambiente, mximo


responsable del medioambiente en la empresa, personas dedicadas en
especial al tema.

Comunicacin con los stakebolders. Comunicacin con los implicados en


la organizacin.

152
Integracin de toda la cadena de valor, Cmo est gestionando su
relacin con proveedores, clientes para mejorar el impacto
medioambiental.

Rendimiento medioambiental de productos y servicios. Todo tipo de


actividades que promuevan el desarrollo de productos y servicios ms
amigables con el entorno.

Involucracin de los empleados. Sensibilizacin, formacin y equipos de


mejora medioambiental.

Implantacin de sistemas de gestin medioambiental.

Certificacin de los sistemas de gestin medioambiental.

Reconocimientos externos.

A veces es difcil de medir cuantitativamente alguno de los criterios


apuntados ms arriba. Es mejor medir lo cualitativo que no hace nada. Cada
vez hay ms empresas que rinden cuentas a un tiempo sobre los social, lo
econmico y lo medioambiental.

NDICE

INTRODUCCIN....
...3

1. Qu es eso de la tica? Diez


pinceladas....5

2. Qu es la tica de las
organizaciones?..................................................................8

3. Cul es la diferencia entre tica profesional y


deontologa?................................10

4. Qu son los
principios?.........................................................................................11

5. Cules son los principios bsicos de la tica


profesional?...................................11
153
6. Qu es la tica de la empresa Business Ethics-
(BE)?......................................13

7. Cules son las principales ambigedades de la


BE?..........................................15

8. Cules son las formas ms comunes de autorregulacin moral en la


empresa?16

9. Qu diferencia hay entre el sentido del trabajo en el pasado y en la


actualidad?19

10. En qu consiste la revolucin copernicana de los nuevos estilos de


trabajo y de
direccin?......................................................................................................
.......21

11. Cules son las contradicciones del mundo laboral


hoy?....................................21

12. Cmo hay que entender la propiedad privada y la propiedad


pblica?.............28

13. Cules son las teoras que legitiman la


propiedad?...........................................31

14. Cules son los principios orientadores de la


propiedad?...................................32

15. A quin pertenece la propiedad en la Sociedad Annima?

Cmo se deberan repartir los


beneficios?........................................................34

16. Qu son las cooperativas y cmo reparten sus


beneficios?..............................36

17. Qu sentido tienen y qu riesgos tienen las Empresas


pblicas?.....................37

18. Qu son las Empresas de Economa Social y Solidaria Alternativa


(ESS)?.....38

19. Cmo repartir los


beneficios?.............................................................................38

20. De quin es el
remanente?.................................................................................39

154
21. Cmo distribuir el
remanente?............................................................................40

22. Cules son los derechos bsicos del


trabajador?..............................................42

23. Qu fundamenta el derecho de toda persona al


trabajo?...................................42

24. Cul es la retribucin justa por el


trabajo?..........................................................43

25. Hasta dnde son legtimas las diferencias salariales entre los altos y
bajos
puestos?........................................................................................................
......46

26. Tiene sentido hablar de salario


familiar?............................................................46

27. Existe discriminacin salarial a mujeres, jvenes, gitanos y


desempleados?...48

28. hay que pagar las horas extraordinarias? ........................................................


29. Por qu hay que fomentar la participacin del trabajador? ...............................
30. Qu otras retribuciones son importantes? ........................................................
31Cmo cuidar el clima y la seguridad laboral? ......................................................
32Cmo enriquecer y dar sentido al trabajo?..........................................................
33cuanro es justa un huelga? .................................................................................
34 con necesarios hoy los sindicatos? ....................................................................
35son honestos los consejeros-delegados? ...........................................................
36Qu es el cdigo Olivencia?................................................................................
37Qu es el cdigo Aldama? ..................................................................................
38Qu son las stock options? .................................................................................
39. a quienes benefician las stock options? ............................................................
40. Qu cantidades suponen las stock options? .....................................................
41. en la actualidad cual es la consideracin tica de las stock options? ...............
42. Por qu los directivos tiene que ser morales? ...................................................

155
43. Cmo integrar las distintas voces de la empresa? Cmo superar el
desafo de la comunicacin? .....................................................................................
44. Cmo integrar los distintos intereses? Cmo enfrentar el desafo de la
motivacin de los trabajadores? ................................................................................
45. Cmo integrar los distintos valores? Cmo crear una nueva cultura
empresarial?..............................................................................................................
46. Qu es la direccin por valores? .......................................................................
47. Cul es la diferencia entre un directivo y un lder? ............................................
48. Cules son los fundamentales tipos de liderazgo? ...........................................
49. Dnde est la clave del liderazgo? ...................................................................
50. Cules son, en de3finitiva, los tres factores irrenunciables de un autentico
liderazgo? ..................................................................................................................
51. Cmo tomar las decisiones correctamente? .....................................................
52. Cmo incide la dimensin temporal en las decisiones? ....................................
53. Cules son los deberes de la empresa con los accionistas? ............................
54. Cuque es la responsabilidad social de los accionistas? ....................................
55. son licitas la especulacin y las manipulaciones en bolsa? ..............................
56. Por qu es ilcita el uso de informacin privilegiada? ........................................
57. es inmoral pedir inters por el prstamo del dinero? ........................................
58. Cul es la funcin social de la Banca? ..............................................................
59. Cul es la responsabilidad de la empresa con los proveedores? .....................
60. son lcitos los sobornos a los jefes de compras? .............................................
61. son legtimas las presiones de las grandes empresas sobre los
proveedores? ............................................................................................................
62. Cul debe ser la relacin de la empresa con la competencia? .........................
63. es mejor liberalizar o regular los mercados? .....................................................
64. Cules son los peligros de los oligopolios? .......................................................
65. Cul es el precio justo? .....................................................................................
66. Quines son responsables de la inflacin? Qu consecuencias provoca
la inflacin? ...............................................................................................................
67. Cules son los deberes de la empresa con la administracin? .........................

156
68. son legtimas las comisiones y sobornos? ........................................................
69. Cules son los fraudes ms comunes en la contabilidad de la empresa? ........
70. pagar o evadir impuestos? ................................................................................
71. Cules son los principios de una tica fiscal? ...................................................
72. existen eximentes al pago de los impuestos? ...................................................
73. Cul es la teora de la aportacin en conciencia?? ...........................................
74. Cmo desarmar los mercados financieros? ......................................................
75. es posible un poco de humanidad en las organizaciones? ...............................
76. Cules son los criterios ticos que hay que tener en la seleccin de
personal?...................................................................................................................
77. Cmo deberan realizarse las promociones? ....................................................
78. Qu importancia tiene la valoracin y formacin de las personas? ..................
79. Cul es la valoracin moral del Mobbing y del Estrs? .....................................
80. Cules son los criterios morales a tener en cuenta en los despidos? ...............
81. Qu demandan los clientes hoy a las empresas? .............................................
82. Cules son los derechos bsicos del consumidor a usuario? ...........................
83. Cmo y dnde ejercer los derechos bsicos? ...................................................
84. es el consumo un acto de responsabilidad? .....................................................
85. Qu es el consumo critico o responsable?........................................................
86. Qu criterios ticos debe tener en cuenta la publicidad? ..................................
87. Qu es el Marketing Empresarial, Social y con Causa? ...................................
88. Cul es el mapa del desarrollo mundial?
89. Cules son las herramientas para luchar a favor del desarrollo?......................
90. Qu relacin hay entre empresa y desarrollo? ..................................................
91. Qu es la responsabilidad Social de la Empresa? ............................................
92. Qu es la iniciativa de comercio tico? Qu es el GRI? .................................
93. Qu inconvenientes tienen las
multinacionales?..............................................164

94. Qu son las Certificaciones


Sociales?.............................................................165
157
95. Qu es el Comercio
Justo?..............................................................................169

96. Qu son las inversiones ticas y


solidarias?....................................................169

97. Cul debe ser la relacin entre Empresas y Entidades sin nimo de
Lucro?..171

98. Cules han sido los avances en


ecologa?.......................................................174

99. Cul debe ser la relacin entre empresa y


ecologa?.......................................181

100. Qu prcticas empresariales implican apostar por el Medio


Ambiente?.......183

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