CONCEPTO DE EVALUACION DE DESEMPEO

Es el proceso a travs del cual se valora el rendimiento actual o pasado

de un colaborador respecto a sus estndares de rendimiento.
Implica:
Definir metas especficas y medibles.
Evaluar el cumplimiento de las metas.
Brindar retroalimentacin.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

Brindar informacin sobre promociones e incrementos salariales.
Identificar fortalezas y debilidades de los colaboradores con
relacin a su desempeo.
Disear un plan de carrera.
Tomar decisiones sobre el retiro de personal.

QUIEN DEBE HACER LA EVALUACIN DE DESEMPEO?

Jefe inmediato: conoce las funciones que debe realizar y los
estndares que debe cumplir.
Compaeros o pares: se estn volviendo ms populares.
Comit de evaluacin: est integrado por el jefe inmediato del
colaborador y otros supervisores. Su objetivo es llegar a una evaluacin
ms justa, confiable y valida.
Autoevaluaciones: Es la evaluacin que el colaborador hace con
relacin a su propio desempeo. Son empleados por los jefes inmediatos
para complementar sus evaluaciones.
Subordinados: La evaluacin que un colaborador hace sobre el
desempeo de su jefe inmediato sirve a la alta gerencia para
diagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas potenciales de
personal y tomar medidas correctivas.
Retroalimentacin 360: Incluye la participacin del jefe inmediato,
subordinados, clientes y compaeros en el proceso de evaluacin de una
persona. Se emplea con el objetivo de obtener informacin para el
diseo del plan de desarrollo de la persona evaluada.
PROBLEMAS COMUNES EN LA EVALUACION DE DESEMPEO

Estndares poco claros, se debe evitar ambigedad.

Efecto halo: cuando una caracterstica del empleado influye a la hora de
calificarlo.
Tendencia central: implica calificar a todos en el promedio.
Indulgencia o rigor: cuando tenemos jefes muy buenos o muy exigentes.
Sesgo: raza, edad, genero
Como evitar los problemas: utilizar la herramienta correcta,
capacitaciones.

METODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO

Definiciones de puntuacin: excelente, bueno, muy bueno, malo

Mtodo de escala grafica de calificacin:
Es el mtodo ms sencillo y popular para evaluar el desempeo.
Integrada por dos elementos: dimensiones a evaluar y una escala de
calificacin.
Las dimensiones pueden ser: genricas (calidad, trabajo en equipo,
comunicacin).
Obligaciones de Puesto (mantenimiento de registros)
Basadas en competencias.

Mtodo de clasificacin alterna:

Consiste en clasificar a los colaboradores del mejor al peor respecto a

una o varias caractersticas.
Es un mtodo sencillo pues en ocasiones es ms fcil discriminar entre
los mejores y los peores.
Pasos:
Enlistar los colaboradores que sern evaluados.
Seleccionar la dimensin a evaluar.
Indicar quien logro la puntuacin ms alta
Despus se elige a los empleados con la siguiente calificacin ms
alta y ms baja.

Mtodo de comparacin por pares

Su finalidad es evaluar el desempeo a travs de la comparacin entre

los miembros de un equipo de trabajo.
Mtodo de distribucin forzada

Este mtodo es similar a clasificar con una curva.

Se establecen porcentajes predeterminados de empleados, calificados
para diversas categoras del desempeo.se utiliza para obligar a los
jefes q este ms pendiente de los desempeos.

Mtodo de incidentes crticos

El jefe lleva un registro de ejemplos positivos y negativos sobre el

comportamiento laboral de un empleado. Cada 6 meses el jefe se rene
con los empleados para discutir sobre su desempeo.
Ventajas:
Proporciona ejemplos de un desempeo bueno y malo
Obliga al jefe a pensar en la evaluacin del subordinado durante
todo un ao.
El jefe puede ejemplificar la evaluacin del evaluado.

Desventajas:

No brinda una calificacin cuantitativa por ello no es til para

comparar a los colaboradores al tomar decisiones de salario.

ESCALA DE ESTIMACION ANCLADAS A CONDUCTAS

Similar al mtodo de escala grafica con la diferencia que la puntuacin

va amarrada a una conducta q queremos evaluar.
Ventajas:
Indicadores ms exactos
Estndares ms claros
Facilita la retroalimentacin
Dimensiones de evaluacin independiente
Consistencia en los resultados
METODO DE ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
Es el mtodo de mayor uso en las empresas modernas
Abarca a toda la organizacin:
Etapas: definir metas por niveles, monitoreo y evaluacin y
retroalimentacin.
El empleado sabe de dnde sale su puntaje.
Las etapas consumen tiempo, se debe definir bien los objetivos.

ENTREVISTA DE EVALUACION

Es realizada por el jefe con el fin de revisar la evaluacin y hacer planes

de accin para remediar las deficiencias.
TIPOS:
Satisfactoria merece a un ascenso
Satisfactoria, pero no merece un ascenso (el jefe busca incentivos).
Desempeo insatisfactorio, pero corregible.
Desempeo insatisfactorio, pero incorregible (cuando bota al empleado)

ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE EVALUACION

LINEAMIENTO PARA LA ETAPA DE PREPARACION

ES IMPORTANTE:
Revisar la descripcin del puesto
Analizar la evaluacin anterior para ver ciertos avances.
Citar al colaborador una semana antes
Buscar un momento de mutua conveniencia.
Dedicar tiempo suficiente a la entrevista (puesto operativos: 1 hora,
puestos admin 2 o 3 horas).
LINEAMIENTO PARA LA ETAPA DE DESARROLLO
Tomar en cuenta:
No tomar la entrevista como algo personal. Hablar en trminos laborales
como numero de faltas, registro de calidad.
Animar a la persona para que hable, se manifieste.
No hablar con rodeos.