EL METODO DE LA COMPARACIN DE FACTORES

La tcnica de la comparacin de factores es un mtodo cuantitativo para evaluar

los puestos, tiene muchas variaciones y se manifiesta como el mtodo ms
exacto, el ms complejo y uno delos ms usados para la evaluacin de los
puestos.

En realidad, se trata de un mejoramiento del mtodo de la clasificacin y entraa

decidir cuales puestos incluyen ms cantidad de ciertos factores compensables
que otros. En el caso del mtodo de clasificacin por lo general se considera que
cada puesto es una entidad y se clasifica los puestos. En el caso del mtodo de la
comparacin de factores uno clasifica cada puesto varias veces; una por cada uno
de los factores compensables que elija. Por ejemplo, los puestos podran
clasificarse primero en funcin del factor habilidad. A continuacin sern
clasificados de acuerdo a con su responsabilidad y as sucesivamente. Por
ltimo, estas clasificaciones se combinan, en el caso de cada puesto, para
producir una clasificacin numrica para el mismo. Estos son los pasos que se
requieren.

PASO 1. OBTENGA INFORMACION SOBRE LOS PUESTOS Este mtodo

requiere de un anlisis cuidadoso y completo de los puestos. Primero redacte las
descripciones de los puestos. Despus desarrolle las especificaciones de los
puestos, de preferencia en funcin de los factores compensables que haya
decidido usar el comit de evaluacin de los puestos. En el caso del mtodo de
comparacin de factores, estos factores compensables suelen ser: 1) requisitos
mentales, 2) requisitos fsicos, 3) requisitos de habilidades, 4) responsabilidad y 5)
condiciones laborales.

PASO 2. SELECCIONE PUESTOS CLAVE DE REFERENCIA A continuacin, el

comit de evaluacin de los puestos selecciona entre 15 y 25 empleos. Estos
puestos sern los puestos de referencia aceptables que representan toda la gama
de puestos que sern evaluados.

PASO 3. CLASIFIQUE LOS PUESTOS CLAVES POR FACTOR Aqu se solicita a

los evaluadores que clasifiquen los puestos claves respectos a cada uno de los
cinco factores (requisitos mentales, requisitos fsicos, requisitos de habilidades,
responsabilidad y condiciones laborales). Este procedimiento para clasificar se
basa en las descripciones de los puestos y en las especificaciones de los puestos.
Por lo normal, cada miembro del comit hace su clasificacin en forma individual y
despus se celebra una junta para encontrar un consenso respecto a cada puesto.
El resultado de este proceso es una tabla. Esta muestra con exactitud cmo queda
clasificado cada puesto, en cada uno de los cinco factores compensables.

PASO 4. DISTRIBUYA LAS TARIFAS SALARIALES POR FACTOR En este

punto el mtodo de comparacin de los factores se complica un poco. En este
paso, los miembros del comit tienen que dividir el sueldo que se paga en la
actualidad por cada puesto clave, distribuyndolo entre los cinco factores
compensables. Lo hacen de acuerdo con su opinin en cuanto a la importancia
que tiene cada factor para el puesto. Por ejemplo, si el sueldo actual para el
puesto de obrero comn es de 4.26 dlares, nuestros evaluadores podran
distribuir el salario en dlares de la manera siguiente:

Requisitos mentales $0.36

Requisitos fsicos $2.20
Requisitos de habilidades $0.42
Responsabilidad $0.28
Condiciones laborales $1.00
Total en dlares $4.26
Esta distribucin se hace con relacin a todos los puestos clave.

PASO 5. CLASIFICAR LOS PUESTOS CLAVCE DE ACUERDO CON LOS

SALARIOS ASIGNADOS A CADA FACTOR Aqu, de nueva cuenta clasifica cada
puesto, factor por factor, pero la clasificacin se basa en los salarios asignados a
cada factor. Como muestra la tabla, por ejemplo, para el factor de los requisitos
mentales, el empleo de soldador ocupa el primer lugar, mientras que el de guardia
de seguridad ocupa el ltimo.

Cada uno de los miembros del comit hace primero esta distribucin trabajando en
forma independiente. A continuacin, el comit se rene y llega a un consenso en
cuanto a la cantidad de dinero que se asignara a cada uno de los factores para
cada uno de los puestos clave.

PASO 6. COMPARAR LAS DOS SERIES DE CLASIFICACIONES PARA

ELIMINAR LOS PUESTOS CLAVE INTILES Ahora ya tiene dos series de
clasificaciones para cada puesto clave. Una fue su clasificacin original (del paso
3). Esta nos muestra cmo queda clasificado cada puesto en relacin con cada
uno de los cinco factores compensables. La segunda clasificacin refleja, respecto
a cada puesto, los salarios asignados a cada factor.

Por cada factor, esto muestra las dos clasificaciones para cada uno de los puestos
clave. A la izquierda est la clasificacin del paso 3. A la derecha est la
clasificacin basada en los salarios pagados. Por cada factor, la clasificacin
basada en la cantidad de cada factor (del paso 3), debe ser aproximadamente la
misma que la clasificacin basada en salarios asignados al puesto (paso 5). (En
este caso as es). Si hubiera una discrepancia muy grande, sta sugerir que el
puesto clave puede deberse a la suerte y, de aqu en adelante, estos puestos ya
no se usaran como puestos clave. (Muchos administradores no se molestan en
eliminar los empleos clave intiles. Para simplificar las cosas se saltan nuestros
pasos 5 y 6, y se pasan en cambio del paso 4 al paso 7; se trata de una alternativa
aceptable).

PASO 7. CONSTRUIR LA ESCALA PARA COMPARA LOS PUESTOS Cuando

haya identificado los puestos clave autnticos y tiles, el siguiente paso ser
establecer la escala para comparar los puestos. (Ntese que hay una columna
aparte para cada uno de los cinco factores compensables.) Para elaborarla,
necesitar la tabla de los salarios asignados en el paso 4.

En el caso de cada uno de los factores para todos los puestos clave, anota el
puesto junto a la tarifa salarial correspondiente. As, en la tabla de las tarifas
salariales asignadas, el puesto de soldador tiene asignado 4.00 dlares para el
factor requisitos mentales. Por consiguiente, en la escala para comparar los
puestos anote soldador en la columna del factor requisitos mentales junto a la
columna $ 4.00. Haga lo mismo con todos los factores para todos los puestos
clave.

PASO 8. USE LA ESCALA PARA COMPARA LOS PUESTOS Ahora podr

acomodar todos los dems puestos que quiere evaluar, factor por factor, dentro de
la escala para comparar los puestos. Por ejemplo, suponga que quiere introducir el
puesto de niquelador. Decida donde encajaran los requisitos mentales del
puesto de niquelador, en comparacin con los requisitos mentales de todos los
dems puestos de la lista. Por ejemplo, podra quedar entre el operador de la
prensa de troquelado y el inspector, de igual manera, preguntara donde
encajaran los requisitos fsicos del puesto de niquelador, en comparacin con
todos los dems puestos de la lista. En este caso, podra encontrar que encaja
justo despus del operador de gra. As, hara lo mismo en el caso de cada uno de
los tres factores restantes.
UN EJEMPLO Veamos un ejemplo para aclarar el mtodo para comparar los
factores. Slo usaremos cuatro puestos clave para simplificar la presentacin, si
bien por lo normal empezara con entre 15 y 25 puestos claves.

Paso 1. Primero, hacemos el anlisis de los empleos.

Paso 2. Aqu, seleccionamos nuestros cuatro puestos clave: soldador,

operador de gra, operador de prensa de troquelado y guardia de seguridad.

Paso 3. Basndonos en las descripciones y las especificaciones delos

puestos, clasificamos los puestos clave por factor.

Paso 4. Aqu distribuimos las tasas salariales por factor.

Paso 5. A continuacin clasificamos nuestros puestos clave de acuerdo a las

tasas salariales asignadas a cada factor clave.

Paso 6. A continuacin comparamos las dos series de clasificaciones. En cada

una de las columnas de la izquierda (marcada con C) aparece la clasificacin
del puesto segn el paso 3, basada en la cantidad del factor compensable. En
cada columna de la derecha (marcada con $) aparece la clasificacin del
puesto segn el paso 5, basada en el salario asignado a ese factor.

En este caso, no existen diferencias entre la clasificacin de ninguno de los

pares de clasificaciones de C (cantidad) y $ (salario), lo que indica que todos
nuestros puestos clave son tiles. Si hubiera habido alguna diferencia (por
ejemplo, entre las clasificaciones de C y $ para el factor de las requisitos
mentales del puesto de soldador) habramos eliminado ese puesto por no ser
clave.

Paso 7. Ahora construimos nuestra escala para comparar los puestos. Para el
efecto, usamos las distribuciones de salarios segn el paso 4. Por ejemplo,
supongamos que en los pasos 4 y 5 asignamos $4.00 de la columna
requisitos mentales.

Paso 8. Ahora podremos acomodar todos los dems puestos, factor por factor,
en nuestra escala para comparar los puestos, para hacerlo no distribuimos los
salarios a cada uno de los factores de los otros puestos. Tan solo decidimos,
factor por factor, donde debe quedar colocado cada uno de los otros puestos.
Hemos hecho lo anterior para otros dos puestos en la escala para comparar
los factores, los cuales aparecen entre parntesis. Ahora tambin sabemos
cul debe ser el salario para estos dos puestos, y podemos hacer los mismo
con toros nuestro puestos.
UNA VARIACION Este mtodo bsico para comparar los factores tiene algunas
variaciones. Una de ellas convierte en puntos los valores en dlares de la grfica
para comparar los factores (Por ejemplo, lo puede hacer multiplicando cada uno
de los valores en dlares por 100). La ventaja principal de este cambio seria que
su sistema ya no quedara encerrado en sus tasas salariales actuales. En
cambio, cada uno de sus puestos se podra comparar con otro, factor por factor,
en funcin de un sistema de puntos ms constante.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS Hemos presentado el mtodo de comparacin de

los factores con cierto detenimiento porque (de una forma u otra) es un mtodo
muy usado para evaluar los puestos. Su uso extendido se deriva de varias
ventajas; en primer trmino, se trata de un mtodo exacto, sistemtico y
cuantificable, para el que tenemos instrucciones detalladas paso por paso. En
segundo, los puestos se comparan con otros puestos para determinar su valor
relativo. Por tanto, en la escala para comparar los puestos no solo observar que
un soldador requiere ms capacidad mental que un niquelador, sino que tambin
puede determinar aproximadamente cuanta capacidad mental ms requiere, al
parecer alrededor del doble ($4.00 frente a $1.70). (Este tipo de calibracin no es
posible cuando se usan los mtodos de clasificacin o de jerarqua). En tercero,
tambin es un sistema de evaluacin de los puestos que se le puede explicar con
facilidad a los empleados.

La complejidad podra ser la desventaja ms grave del mtodo de comparacin de

los factores. Si bien resulta bastante fcil explicarles a los empleados la escala
para comparar los factores y su lgica, es muy difcil ensearles a construirla.
Adems, el uso de los cinco factores es una consecuencia de la tcnica
desarrollada por sus creadores. No obstante, no siempre sera lo indicado usar los
mismos cinco factores para todas las organizaciones, y para todos los puestos de
una organizacin.