berbagai cara yang dipergunakan untuk mengidentifikasi,

mengukur,
mengklasikasi, dan melaporkan inlormasi. Kesesuaian dengan
kebijakansanaan, rencana, prosedur, dan peraturan. pemeriksaan
internal harus meninjau sistem sistem yang telah ditetapkan
untuk memastikan kesesuaiannya dengan berbagai
kebijaksanaan, rencana, prosedur, ketentuan perundangan-
undangan dan peraturan yang dimilikinya.

Perlindungan terhadap harta.

Pemeriksaan internal harus meninjau berbagai alat atau cara

yang
digunakan untuk melindungi harata terhadap berbagai jenis
kerugian.
Sebagai auditor internal diharapkan dapat mempergunakan
prosedur
pemeriksaan yang sesuai dan tepat.

Penggunaan sumber daya secara ekonomis dan efisien.

Pemeriksaan yang berhubungan dengan keekonomisan dan

efisiensi
pengguna sumber daya haruslah mengidentifikasi berbagai
keadaan
seperti; (1) fasilitas-fasilitas yang tidak dipergunakan
sepenuhnya, (2)
tujuan dan pekerjaan yang tidak produktif, (3) berbagai prosedur
yang
tidak dapat dibenarkan berdasarkan pertimbangan biaya, dan (4)
terlalu
banyak atau sedikitnya jumlah staf.

Pencapaian Tujuan

Pemeriksaan internal haruslah menilai pekerjaan, operasi, atau

program
untuk menilai apakah hasil yang telah sesuai dengan tujuan dan
sasaran

yang telah ditetapkan, dan apakah pekerjaan, operasi tersebut

dilakukan

sesuai dengan rencana.

2.3. Lingkungan Kerja

2.3.l. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan adalah keselurulmn atau .setiap dapat; di! tit-'lala
Mi da
sosial kultural yang mempengaruhi individu. Kerja adalah itkililiih
manusia baik
fisik maupun mental yang didasarkan adalah bawaan dan
mempunyai tujuan yaitu
mendapatkan kepuasan (Asad, 1991247). Dengan demikian
dapat disimpulkan
bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
para pekerjaan
dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas
tugas yang
dibebankan (Semito, 1982:183) dalam (Hidayat dan Taufiq,
2012z82).
Lingkungan kerja sebagai sumber informasi dan tempat
melakukan aktitas,maka
kodisi lingkungan kerja yang baik harus dicapai agar karyawan
merasa betah dan
nyaman di dalam ruangan untuk menyelesaikan pekerjaan
sehingga dapat efisiensi yang tinggi. Lingkungan kerja yang baik
akan membawa dampak pada
meningkatnya kualitas pekerjaan, mengurangi ketenangan pada
mata dan
keinginan rohaniah, serta yang terpenting semangat kerja lebih
baik dan prestise
yang lebih baik untuk instansi yang bersangkutan (Hidayat dan
Tauq, 2012z82).
Berdasarkan pernyataan-pernyataan diatas dapat disimpulkan
bahwa pengertian
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja dan yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan
dalam pekerjaannya sehari-hari.

2.3.2. Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanli (2007), dalam Dewi Ratna Sari.,
lingkungan kerja
merupakan keseluruhan alat pekakas dan bahan yang (llluulapi,
lingkungan sekitar
dimana ia bekerja, metode kerjanya baik perorangan maupun
kelomrxrk..
Bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi
2, yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan, baik
secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik
dibagi
menjadi dua kategori yaitu lingkungan yang langsung
berhubungan
dengan karyawan dan lingkungan perantara atau lingkungan
umum dapat
juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi
manusia.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non sik adalah semua keadaan yang terjadi
yang
berkaiatan dengan pekerjaan, baik hubungan dengan atasan
maupun
hubungan dengan bawahan sesama rekan kerj a, ataupun
hubungan dengan
bawahan. Lingkungan kerja non sik ini juga merupakan hal
penting
bersama dengan lingkungan kerja frsik. Semangat kerja karyawan
akan
sangat terpengaruhi pada keadaan lingkungan kerja non sik.
Contohnya
pada hubungan dengan sesama karyawan dan dengan
pimpinannya.
Dengan hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain serta
kepada
pimpinan tercipta dengan baik akan dapat membuat karyawan
merasa
lebih nyaman berada dilingkungan kerj anya. Dengan demikian
semangat
kerja karyawan akan nurninpkat dan kinerja jlan aka'rn ltTl'Hll
bmk dan
meningkat.

2.4. Kinerja Karyawan

2.4.1. Pengertian Kinerja

Menurut Moeheriono (2012195), kinerja atau

par/urmunwmerupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Kinerja dapat
diketahui dan diukur jika individu atau sekelempok karyawan
telah mempunyai
kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh
organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang
ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau
kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada
tolak ukur keberhasilannya
Sebenarnya, karyawan bisa saja mengetahui seberapa besar
kinerja mereka
melalui sarana informal, seperti komentar atau penilaian yang
baik atau buruk dari
atasan, mitra kerja, bahkan bawahan, tetapi seharusnya penilaian
kinerja juga
harus diukur melalaui penilaian formal dan terstruktur (terukur).
Namun, apabila
penilaian kinerja tersebut mengacu pada pengukuran formal yang
berkelanjutan,
maka penilaian justru lebih lengkap dan detail karena sifat-sifat
yang berkaitan
dengan pekerjaan, standar kerja, prilaku dan hasil kerja bahkan
termasuk tingkat
absensi karyawan dapat dinilai.

Arti kinerj a sebenarnya berasal dari kata-kata job performance

dan disebut
juga actual performanceatau prestasi kerj a atau prestasi
sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang karyawan.
llanyak .sekali (lelinlsl atau pengertian dari
kinerja yang dikatan oleh para ahli, namun sernnanya
tmptnpunyai ltlltf'alll'lititll arti dan makna dari kinerja tersebut.

Menurut Oxford Dictionary dalam Moeheriono (2.lll7."/(.t).r ?UMM

(performance) merupakan suatu tindakan proses atau cara
bertindak atau
melakukan fungsi organisasi. Sebenarnaya kinerja merupakan
suatu konstruk.
dimana banyak para ahli yang masih memiliki sudut pandang
yang berbeda dalam
mendefinisikan kinerja tersebut. Seperti yang dikatakan Robbins
dalam
Moeheriono (2012296), mengatakan bahwa kinerja sebagai fungsi
interaksi antara kemampuan atau ability (A) motivasi atau
motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (0), yaitu kinerja
= f (A x M x 0), artinya kinerja merupakan fungsi
dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Dari beberapa
definisi diatas maka
dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah gambaran tingkat
pencapaian visi misi
dalam sebuah perusahaan baik itu dalam bidang karyawan dan
sebagainya.

2.4.2. Akuntabilitas Kinerja

Menurut Moeheriono (201299), akuntabilitas kinerja pada usaha

swasta
(perusahaan) maupun usaha milik negara merupakan hal yang
sudah biasa untuk
dilaksanakan secara kontinu dan sudah menjadi kebiasaan sejak
lama dilakukan.
Pengertian akuntabilitas berasal dari kata bahasa inggris,
accountability yang
mempunyai arti pertanggung jawaban. Akuntabilitas merupakan
suatu hubungan
amma pihak yang mengendalikan dengan pihak pengelola suatu
entitas, dan
secara formal, memiliki hak atau kekuasaan atas entitas masing-
masing tersebut.

Pada hakikatnya, akuntabilitas adalah kewajiban pemberian

pertanggung jawaban

1.
;.
P*
7
2
5
i,
r `~
?3
.1
i
1
_17
F.
i
1.
2

kepada pihak yang memberi, untuk menjelaskan dan memberi,

untuk memberikan
alasan atas tindakan-tindakan yang telah dilakukan atas hasil
upahnya dalam
melaksanakan tugas atau pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan. Dengan
demikian, akuntabilitas menyangkut proses penyampaian
informasi sedemikian
rupa dan dalam bentuk isi yang sudah disepakati bersama
sehingga penerima
informasi dapat melakukan analisis dan memberikan penilaian
terhadap kinerja
karyawan, kemudian memberikan imbalan positif atau negatif,
tergantung hasil
yang diberikan.

Akuntabilitas dalam pengertian yang sempit dapat diartikan

sebagai
bentuk pertanggung jawaban karyawan kepada oraganisasi dan
mengapa mereka
harus bertanggung jawab? Tetapi dalam pengertian luas,
akuntabilitas dapat
dipahami sebagai kewajiban pihak karyawan untuk memberikan
pertanggung
jawaban, menyajikan, melaporkan, dan mengungkapkan segala
aktivitas dan
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya kepada pihak
organisasi atau atasan
yang memiliki hak dan kewenangan untuk meminta pertanggung
jawaban
tersebut. Akuntabilitas harus merujuk kepada sebuah spektrum
yang lebih luas
lagi dengan standar kinerja yang bertumpu pada harapan
organisasi, sehingga
nantinya dapat digunakan untuk menilai kinerja, responsivitas,
dan juga moralitas
dari para pengemban tugas tanggung jawab. Konsep akuntabilitas
dalam arti luas
ini bahwa tidak hanya bertanggung jawab kepada otoritas yang
lebih tinggi
kepada organisasi, melainkan kemungkinan juga bertanggung
jawab kepada

masyrakat umum, atau stakeholders lainnya.

.;.wlw..dwg _rf ms..

.cv 'm-:WW'Z
- I - ' 1. I, '

2.4.3. Faktor-faktor Penilaian Kinerja

Mcmm" M0h`l" (illllil 59).. laklm peralatan ;Malah

;.r,<;x3lv;.~aspek
yang diukur dalam proses penilaian kinerja imlivrrlu. laktnr
[mnrlarau tersebut
terdiri dari empat aspek yakni sebagai berikut:

1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelakrumarm

kerja. (our/ml)
biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan misalnya
omset
pemasaran, jumlah keuntungan dan total perputaran aset dan
lain-lain.

2. Perilaku yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam

melaksanakan
pekerjaan, pelayanannya bagaimana, kesopanan, sikapnya dan
perilakunya
baik terhadap sesama karyawan maupun kepada pelanggan.

3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan

karyawan sesuai
tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan, dan keahliannya,
seperti
kepemimpinan, inisiatif, komitmen.

4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan

dengan
karyawan lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan,
misalnya
sesama sales berapa besar omset penjualan selama satu bulan.

2.4.4. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Moeheriono (2012195), kinerja atau performance

merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian Pelaksanaan suatu
Program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran , tujuan, viSi dan misi
organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan Strategis suatu organisasi.
Karyawan adalah
Orang-orang yang terikat dalam perusahaan untuk melakukan
suatu pekerjaan

25

yang telah di tetapkan oleh permaliaan. Jarh.., kim-ua Manawari

adalah tingkat

pencapaian pelaksanaan snalu program Muntilan yani' clilalnian

oleh &karyawan

2.4.5. Faktor~faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Ada banyak faktor yang rnempcngaruhi kinerja karyawan. baik
dalam
faktor eksternal maupun internalnya.

1. Faktor internal adalah faktor-laktor yang berasal dari dalam

individu
karyawan tersebut yang berhubungan dengan sifat-silat seorang
meliputi
sikap, sifat kepribadian, motivasi, umur, jenis kelamin,
pendidikan.
pengalaman kerja, dan sebagainya.
2. Faktor eksternal adalah faktor-faktor yang berasal dari luar
individu
karyawan tersebut seperti lingkunagan meliputi kebijakan
organisasi,
kepemiminan, tindakan-tindakan rekan kerja, pengawasan, sistem
upah

dan lingkungan sosial.

2.5 Penelitian Terlebih Dahulu

Tabelij nelitian terdahulu

No Nama
Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Peneltian
b
1 Muharramia Pengaruh internal Variabel internal audit
(2008) Audit Terhadap Independen: berpengaruh positif
Kinerja Karyawan 1.lntemal Audit dan signikan
Pada Perbankan di Variabel Dependen: terhadap kinerja
Kota Kediri. 1.KinerjaKaryawan karyawan. Hasil uji
t memperoleh nilai
thitung sebesar
3,007 diterima
pada taraf
si nitikan 5%.
Taufiq Kerja dan Disiplin Independen: dan disiplin kerja
(2012) Kerja serta Motivasi 1.Lingkungan kerja. sertamotivasi
kerja

Kerja Terhadap 2. Disiplin Kerja mempunyai pengaruh

Kine 'a Ka awan 3. Motivasi Ke 'a bermakna

m.~....._ M
M..
.7- w`~14`1~~ ~

/ Perusahaan Daerah VariabelDispenda&M"terhadabkllla

Air Minum (PDAM)

1.Kiner`a Kar awan - awan

KabupatenLumajang J y ;EKM Kabupaten
Lumajang.
HO ditolak dan Ha
diterima Dengan
demikian bahwa
ada pengaruh yang
Signifikan dari
variabel lingkungan
kerja dandiSiplln
kerja dan motrvas:
kerja secara
simultan berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan, maka
hipotesis 1
rrrr f _P diterima; M mm
3 Anuwar Pengaruh Motivasi, Variabel Secara parsial
(2014) Transparansi, Independen: Motivasi berpengaruh
Pengendalian Internal, 1.Motivasi terhadap kinerja
dan Akuntabilitas 2.Trasparansi karyawan.
Terhadap Kinerja 3. Pengendalian Secara parsial
Karyawan di RSUD internal. Transparansi
Bangka Tengah. 4.Akuntabi|itas berpengaruh
Variabel Dependen: terhadap
1.Kinerja Karyawan kinerja karyawan.
Secara parsial
pengendalian internal
berpengaruh
terhadap
kinerja karyawan.
Secara parsial
Akuntabilitas
berpengaruh
terhadap
kine '3 ke ~- -. .
4 Soedarsa et Pengaruh Audit Variabel Berdasarkan hasil
al (2014) Manajemen Sumber Independen: analisis data yang
Daya Manusia 1 .Audit Manajemen telah dilakukan,
Terhadap Kinerja Sumber Daya diperoleh hasil
Karyawan (Studi Manusia. yangmenyatakan
kasus pada PT. Variabel Dependen: bahwa Audit
Gramedia Asri Media Kinerja Karyawan Manajemen Sumber
Bandar Lampung). Daya Manusia
berpengaruh
terhadap
kinerja karyawan
dengan nilai
koefisien korelasi
yang termasuk
kedalamkategori
kuat. Hal ini
menyatakan
keberadaan Audit
Manajemen Sumber

\ % Daya Manusia
_;

-Mire- vu". .-*~`A_|~'- a

-'--rv -A-t -Jn-`on- ' -tti'rch-:u- -- ..4 .ag-.-.-q,~. _mn-...maqam

dengan

tingkat keeratan
kuat
Adapun kontribusi
Audit Manajemen
Sumber Daya
Manustaterhadap
kinerjakaryawan
pada PT Gramedia
Asri MediaBandar
Lampung lUQ-a
cukup tinggi

2 Berdasarkan
hasil pengujian
hipotesas dengan
menggunakan upi
dapatdnank
kesimpulan Ho
ditolak karena
berdasarkan
perhitungan Uji t
diperoleh bahwa
thitung > ttabel. Hal
tersebe meruWnan
kriteria penerimaan
Ha yaitu audit

_kagawan
5 Nanda Analisis pengaruh Variabel . 1.

(2014) motivasi kerja, lndependen: kerja (MK)

pengendalian 1.Motivasi kerja berpengaruh positif
Internal, dan komitmen 2. Pengendalian dan signikan
organisasi terhadap internal terhadap
kinerja Karyawan 3. Komitmen kinerja karyawan`
(studi empiris pada ajb organisasi dengan nilai
bumi putera 1912 Variabel Dependen: signikansi 0,002 <
kantor cabang solo Kinerja Karyawan 0 05 sehingga (Ha1)

gladag) diterima.

3. Variabel komitmen.
organisasi (KO)
berpengaruh positif
dan signifikan
temedap kinerja
karyawan, dengan
nilaisignikansi 0,000
<0,05 sehin o o a

28
mwati PBHQBTUh ( Variabel V i Egggwma 'w
(2015) ::2%gysllan Internal Independen pengendahan rnternal
K _ . 1.Pengendahan berpengaruh
ePem'mplnan 0 Internal. (secara stansnk
Terhadap Kinerja 2. Gaya Signifikan) terhadap
Karyawan SPBU Kepemimpinan kmana karyawan&
Surakarta Vaeiabel Dep-enden: sehingga Hr drtenma
1.Kinerja Karyawan Vanabel gaya
Kepemrmprnan
berpengaruh (secara
statistik srgnrfikan)
terhadap kinerja

karyawan, sehingga

2.6. Kerangka Pemikiran

Gambar ll.1 Model Kerangka Pemikiran

Ha1+

Audit Internal
(AI)

Kinerja Karyawan

(KK)

Ha2+

Lingkungan Kerja
(LK)

Peneliti ingin menjelaskan tujuan dari Penelitian melah kerangka

Pemikiran yang dibuat seperti yang digambarkan diatas yaitu

berawal dari audit

interHall dan lingkungan 1(te a dan kemudian berakhir di kinetja

karyawan.
,fz/W, a.., , H-.h,..,_"._.a_.r..r_w_,.
6 Winrawatl Pengaruh Variabel'`
(2015) Pengendalian internal Independen:

dan Gaya . 1.Pengendalian

Kepemimpinan Internal.
Terhadap Kinerja 2. Gaya
Karyawan SPBU Ke em' '
Surakarta p 'mpman

Vaeiabel Dependen:
1.Kinerja Karyawan

. (H 3)

28

-,. *a M .zu-.mm
. .r w---~~ --u..u~pcur

Variabel
pengendalian internal
berpengaruh

(secara statistik
signifikan) terhadap
kinerja karyawan,
sehingga H, diterima.
Variabel gaya
Kepemimpinan
berpengaruh (secara
statistik signifikan)
terhadap kinerja
karyawan, sehingga

2.6. Kerangka Pemikiran

Gambar ll.1 Model Kerangka Pemikiran

Ha1+

Audit Internal

(AJ)
(KK)

Ha2+

Lingkungan Kerja
(LK)

Peneliti ingin menjelaskan tul

pemikiran yang dibuat seperti yang di

Kinerja Karyawan

uan dari penelitian melalui kerangka

gambarkan diatas yaitu berawal audit

internal dan lingkungan 1(te a dan kemudian berakhir di kinte a

karyawan.
29

2.7. Hipotesis

Menurut Sugiyono (20l 3:90), hipotesis merupakan jawaban

sernentara terhadap
nunusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian
telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena
jawaban yang diberikan
pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta
empiris yang diperoleh
melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan
sebagai jawaban teoritis
terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang
empirik. Hipotesis dalam

penelitian ini adalah:

2.7.1 Hubungan Audit Internal Dengan Kinerja Karyawan

Menurut Agoes (2013z203), internal audit yang modern tidak lagi

terbatas
fungsinya dalam bidang pemeriksaan keuangan tetapi sudah
meluas kebidang lainnya
seperti audit manajemen, audit lingkungan hidup, audit sosial,
dan lain-lain. Bahkan
mulai tahun 2000-an kegiatan internal audit sudah mencakup
konsultasi yang
didesain untuk menambah nilai dan meningkatkan kegiatan
operasi suatu organisasi.

Menurut Institute of Internal Auditor yang dikutip oleh Piccket

2010: 1 5.Audit internal adalah kegiatan assurance dan
konsultasi yang independm
dan objektif, yang dirancang untuk memberikan nilai tambah dan
meningkatkan
kegiatan-kegiatan operasi organisasi. Audit internal membantu
organisasi unmk
mencapai tujuannya, melalui suatu pendekatan yang sistematis
dan teratur untuk
mengevaluasi dan meningkatkan efektivitas dari manajemen
risiko, pengendalian,
dan proses tata kelola.

Kinerja karyawan di pengaruhi oleh banyak faktor baik dari dalam

karyawan tersebut ataupun dari perusahaan seperti kebijakan
dalam perusahaan,
pengawasan yang di lakukan oleh perusahaan dan evaluasi atas
hasil kerja karyawan
tersebut. Berdasarkan uraian penjelasan tentang hubungan
antara audit internal

dengan kinexja karyawan dan berdasarkan hubungan antara

landasan teori, kerangka

_ur-L... 4-... ..-AlgaL - ..4... _ . -

'1
l

l
.l
1
1
l
3
l
l

30
ikir terhada rum r -
bel-p p usan masalah maka penulis mengajukan hipotesis yang
pertama

yaitu:

Hal: Audit internal berpengaruh positif` terhadap kinerja

karyawan ..

dapat esiensi yang tinggi. Lingkungan kerja yang baik akan

membawa dampak
pada meningkatnya kualitas pekerjaan, mengurangi ketenangan
pada mata dan
keinginan rohaniah, serta yang terpenting semangat kerja lebih
baik dan prestise
yang lebih baik untuk instansi yang bersangkutan ( Hidayat dan
Tauq 2012282).

Kinerja karyawan merupakan tingkat pencapaian terhadap

pelaksanaan

BAB III

ME'I`(.)|)()l.()(il PENELITIAN

3.1. Pendekatan Penelitian

Penelitian yang dilakukann oleh peniliti adalah penelitian
deskriktif
kuantitatif dengan menggunakan pendekatan studi kasus
wawancara dan jawaban
penyebaran kuesioner yang digunakan dan pengumpulan data
akan dilakukan
melalui survei kuesioner yang diantar dan diambil sendiri oleh
peneliti. Menurut
Sujarweni (201439), penelitian kuantitatif adalah jenis penelitian
yang
menghasilkan penemuan-penemuan yang dapat dicapai
(diperoleh) dengan
menggunakan prosedur-prosedur statistik atau cara-cara lain dari
kuantikasi
(pengukuran). Pendekatan kuantitatif memusatkan perhatian
pada gejala-gejala
yang mempuyai karakteristik tertentu didalam kehidupan
manusia yang
dinamakan sebagai variabel. Dalam pendekatan kuantitatif
hakekat hubungan

diantara variabel-variabel dianalisis dengan menggunakan teori

yang obyektif.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian.

Penelitian dan pengumpulan data dilakukan di PT. TIMAH (Persian)
Tbk
pangkal pinang, waktu penelitian dilaksanakan pada 16 Januari
sampai dengan 26

Februari 2016.