Anda di halaman 1dari 12

BAB 16

BALANCED SCORECARD SEBAGAI KERANGKA


PENGUKURAN KINERJA
Dalam pembangunan struktur sistem pengendalian manajemen,
ada tiga komponen yang perlu didesain yaitu (1) sturktur organisasi (2)
jejaring informasi (3) sistem penghargaan. Struktut organisasi dibangun
sesuai dengan karakteristik lingkungan bisnis yang akan dimasuki oleh
perusahaan. Jejaring informasi didesain sesuai dengan desain struktur
organisasi, sistem penghargaan didesain sesuai dengan tipe pekerja dan
pekerjaan yang pas dengan tuntutan lingkungan bisnis yang akan
dimasuki oleh perusahaan. Oleh karena lingkungan bisnis yang dimasuki
oleh perusahaan pada umunya memiliki karakteristik bagaimana
digambarkan dalam bab 2 mengenai Kaakteristik Lingkungn Bisnis Global,
maka diperlukan sistem penghargaan personel yang sekompleks
lingkungan bisnis tersebut. Di samping itu, karena trend pekerjaan dan
pekerja yang dimanfaatkan oleh perusahaan dipengaruhi oleh jaman
teknologi informasi yang sekarang sedang berlangsung, sistem
pengahargaan kepada pekerja sekarang dan di masa yang akan datang
akan sanget berbeda dengan sistem penghargaan yang digunakan oleh
perusahan masa lalu.

Pada tahun 1990, Nolan Instute, bagian riset kantor pusat akuntan
public KPMG di U.S.A, mensponsori studi tentang Pengukuran Kinerja
dalam Organisasi Masa Depan. Studi ini didorong oleh kesadaran bahwa
ukuran kinerja tidak lagi memadaia. Hasil studi tersebut diterbitkan dalam
sebuah artikel yang berjudul Balanced Scorecard-Measures The Drive
Performance dalam Harvard Bussines Review. Hasil studi tersebut
menyipulkan bahwa untuk mengukur kinerja dalam organisasi untuk masa
depan, diperlukan kinerja yang komprehensif, yang mencakup empat
perspektif : keuangan, customer, proses bisnis dan pemberlajaran dan
perumbuhan. Ukuran ini disebut dengan balanced scorecard, yang cukup
komprehensif untuk memotivasi para manajer dalam mewujudkan kinerja
dalam keempat perspektif tersebut, agar kinerja keuangan yang
diwujudkan perusahaan berjumlah besar dan bersifat jangka panjang.

Pembahasan ini akan menguraikan sistem penghargaan dengan


menggunkana balanced scorecard sebagai kerangka. Sistem penghargaan
didesain untuk mengarahkan kinerja personel ke suatu hasil sesuai
dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Dan apa yang diharpakan
oleh perusahaan adalah kinerja yang memberikan kontribusi untuk
menjadikan perusahaan sebagai institusi pelipatganda kekayaan. Jika
keberhasilan perusahaan untuk menjadi institusi pelipatganda kekayaan
ditentukan oleh berbagai factor yang menentukan keberhasilan
perusahaan untuk menjadikan perusahaan sebagai perlipatganda
kekayaan tersebut digunakan sebagai pengkur keberhasilan personel.
Dengan demikian kinerja organisasi menjadi landasan untuk mendesain
sistem penghargaan agar personel menghasilkan kinerja yang sejalan
dengan kinerja yang diharapkan oleh organisasi.

MCNAMARA FALLACY

Dalam manajemen tradisional, ukuran kinerja yang digunakan oleh


sebuah perusahaan hanyalah kinerja keuangan saja. Dahulu aspek
keuangan inilah yang mudah untuk diukur, karena pengukuran keuangan
ini mudah dilakukan, maka kinerja personel yang diukur hanyalah yang
berkaitan dengan keuangan. Sedangkan kinerja lain seperti, kepercayaan
konsumen, layanan jasa perusahan, peningkatan kompetisi dan kimitmen
personel, kedekatan hubungan kemitraan perusahaan dengan pemasok
dan peningkatan produktivitas serta proses bisnis tidak diukur karena
dianggap sulit. Oleh karena itu dalam manajemen tradisional telah terjadi
kesalah pikiran sebagaimana dikemukaan oleh McNamara. Sementara itu
timbulah anggapan di masa lalu bahwa sesuatu yang tidak dapat diukut
dengan mudah merupakan hal yang tidak pentig. Bahkan dalam
manajemen tradisional berpikir bahwa sesuatu yang tidak dapat diukur
secara mudah sebenarya tidak ada. Manurut McNamara, jalan pikiran
seperti itu adalah jalan menuju bunuh diri.

Berbeda dengan pandangan balanced scorecard, kinerja personel


diukur dengan ukuran keuangan untuk mengetahui hasil tindakan yang
telah dilakukan di masa lalu. Di samping itu, ukurang keuangan tersebut
dilengkapi dengan ukuran non keuangan tentang kepuasan konsumen,
produktivitas dan proses bisnis serta komitmen personel yang
menentukan kinerj keuangan di masa yang akan datang.

Ukuran keuangan merupakan akibat dari berbagai tindakan yang


terjadi di luar perspektif keuangan. Peningkatan financial return yang
ditunjukan dengan ukuran ROE merupakan akibat dari berbagai kinerja
operasional. Dengan demikian, jika manajemen puncak perusahaan,
harusnya focus dan memotivasi personel dalam melipatgandakan kinerja
di perspektif non keuangan atau operasional, karena disitulah terdapt
pemacu sesungguhnay kinerja keuangan berjangka panjang.

Penggunaan ukuran nonkeuangan untuk menilai kinerja eksekutif


dilandai oleh keyakinan dasar bahwa nilai pasar perusahaan lebih banyak
ditentukan oleh aktiva tidak berwujud daipada aktiva berwujud. Dimana
aktiva tidak berwujud seperti : costumer confidence, brand name,
hubungan berkualitas dengan costumer, costeffetiveness, produktivitas
dan komitmen personel, kecanggihan teknologi informasi yang digunakan
oleh perusahaan dan kecepatan, fleksibillitas, keterpaduan organisasi.

UKURAN KINERJA YANG COCOK DENGAN TIPE TEKNOLOGI DAN


TIPE PEKERJA YANG MENJALANKAN TEKNOLOGI TERSEBUT

Dalam manajemen tradisional, pengkuruan kinerja dilakukan


dengan menerapkan secara tegas, tindakan tertentu yang diharapkan
yang dilakukan oleh personel sesuai apa yang diharpakan oleh perusahan.
Dengan cara ini, sistem pengukuran kinerja mencoba mengendalikan
perilaku personel melalui ukuran kinerja. Sistem pengukuran ini cocok
digunakan di jaman Revolusi Industri yang didalamnya hard automation
merupakan teknologi yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan
manusia. Di manajemen tradisional, tindakan pekerja diidentifikasi secara
jelas sesuai dengan apa yang dituntut oleh teknologi, sehingga dapat
diukur dengan mudah. Akibatnya, pekerja tidak memilii kebebasan dalam
memilih apa yang harus dipekerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Di lain sisi, balanced scorecard merupakan sistem pengukuran


kinerja yang cocok digunakan dalam manajemen kontemporer yang
memanfaatkan secara ektensif dan intensif teknologi informasi dalam
bisnis. Teknologi informasi dalam manajemen ini tidak ditentukan apa
yang harus dilakukan oleh pekerja dan bagaimana cara mengerjakannya.
Kontemporer tidak akan dapat dijalankan jika tidak ada perangkat
lunaknya, sehingga diperlukan keterampilan tertentu dalam menjalankan
teknologi tersebut. Computer dan perangkat lunaknya juga tidak dapat
menghasilkan apapun jika pemakainya tidak memiliki pengetahuan yang
dapat menjalankan perangkat lunak tersebut.

Oleh karena itu dalam manajemen kontemporer, teknolodi tidak


menentukan apa yang harsu dilakukan dan bagiamana cara melakukan,
maka teknologi menyediakan kebebasan dan kemudahan bagi
pemakainya untuk mewujudkan kreativitas mereka. Namun, kebebasan
itu tetap sejalan dengan visi dan tujuan perusahaan.

VISI, TUJUAN DAN SASARAN STRATEGIK

Pengukuran kinerja dalam jaman teknolosi informasi perlu digeser


ke pemotivasian personel untuk mewujudkan visi organisasi , perlu
dibahas mengenai visi organisasi yang dijabarkan dalam ukuran-ukuran
kinerja organisasi.

Pengukuran kinerja organisasi dimulai dari penentuan ukuran


kinerja. Dalam menentukan kinerja organisasi kita harus menentukan visi
yang akan dituangkan dalam sebuah tujuan organisasi. Visi merupakan
gambaran kondisi yang akan diwujudkan oleh organisasi di masa yang
akan datang. Visi biasanya dinyatakan dalam suatu pernyataan yang
terdiri dari satu atau beberapa kalimat singkat. Untuk mewujudkan kondisi
yang digambarkan dalam visi organisasi perlu merumuskan kedalam
sebuah strategi. Dalam perumusan strategi visi organisasi akan dijabarkan
ke dalam sebuah tujuan. Dimana tujuan merupakan, penjabaran lebih
lanjut visi perusahan. Tujuan inilah yang menjadi salah satu landasan bagi
perumusan stategi untuk mewujudkannya. Dalam proses perencanaan
stretegi, tujuan kemudian akan diterjemahkan kedalam sasaran-sasaran
startegi.

MENGAPA UKURAN KINERJA PERLU DILAKUKAN BERDASARKAN


BALANCED SCORECARD SEBAGAI KERANGKA ?

Ukuran kinerja perusahaan diperlukan kerangka yang berlandaskan


balanced scorecard. Mengapa ? karena balanced scorecard memberikan
kerangka komprehensif untuk menerjemahkan visi dan tujuan ke dalam
sasaran-sasaran stategik sebuah organisasi. Sasaran strategic dalam
balanced scorecard menggunakan empat perspektif : keuangan,
costumerproses bisnis dan pembelajaran serta pertumbuhan. Perspektif
keuangan memberikan sasaran keuanga yang perlu dicapai oleh
perusahaan di dalam visinya. Perspektif costumer merupaakan
memberikan gambaran segmen pasar yang dituju dan konsumen berserta
tuntutan kebutuhan yang dilayani oleh perusahaan. Perspektif bisnis
proses merupakan gambaran proses yang harus dibangun untuk melayani
costumer dan mencapai sasaran keuangan tertentu. Perspetif
pembelajaran dan petumbuhan merupakan pemicu untuk membangun
kompetensi personel, prasarana sistem informasi, dan suasan lingkungan
kerja yang diperlukan untuk mewujudkan sasaran keuangan, costumer
dan proses bisnis. Mengapa sasaran-sasarn strategic perlu dirumuskan
dengan menggunakan kerangka balanced scorecard? Untuk menjawab
pertanyaan tersebu kita harus mengetahui dan memahami tentang :

1. Hakikat visi organisasi


Pada dsarnya organisasi dibangun untuk menciptakan sebah
perubahan-perubahan dalam pertambahan kekayaan yang bersifat
material atau inmaterial. Oleh karena itu visi sebuah perusahaan
pada dasarnya adalah menjadikan perusahaan sebagai pencipta
kekayaan. Untuk menjadi pencipta kekayaan, kondisi yang perlu
diwujudkan dalam organisasi adalah
- Memiliki personel yang produktif dan berkomitmen
- Mampu menghasilkan financial return yang memadai
- Menciptkan konsumen yang puas. Karena konsumen yang puas
akan memberikan dampak terhadap mengalirnya pendapatan
dalam organisasi, sehinggan berdampak terhadap kemampuan
organisasi dalam menghasilkan financial return yang memadai
- Untuk menghasilkan konsumen yang puas, organisasi harus
memiliki personel yang produktif dan berkomitmen
- Personal yang produktiv dan berkomitmen akan mampu
memproduksi produk dan jasa yang cost effective sehingga
berdampak terhadap kemampuan organisasi dalam
menghasilkan financial return yang memadai
2. Penerjemahan visi organisasi ke dalam sasaran strategic yang
mencakup empat perspektif balanced scorecard
Untuk mewujudkan visi memiliki costumer yang puas organisasi
perlu mewujudkan sasaran strategic :
- Memfokuskan usahanya kepada costumer
- Membangun proses bisnis yang cost effective
- Untuk memiliki personel yang produktif dan berkomitmen,
organisasi perlu mewujudkan sasaran strategic membangun
personel melalui strategi pembelajaran dan pertumbuhan
- Untuk menghasilkan financial return memadai, organisasi perlu
mewujudkan sasaran strategic keuangan
- Yaitu setiap komponen sasaran strategic yang lain :
costumerproses bisnis dan pembelajaran dan pertumbuhan
selalu dipertimbangkan seperti mempertimbangkan perspektif
keuangan

UKURAN KINERJA DENGAN KERANGKA BALANCED SCORECARD

Kata balanced scorecard berarti bahwa dalam pengukuran kinerj


harus terdapat keseimbangan antara ukuran keuangan dan ukuran
nonkeuangan. Manajer dituntut untuk menghasilkan kinerja keuangan
yang diakibatkan dari kinerja operasi.

Balanced scorecard menyediakan jawaban atas empat pertanyaan pokok


berikut :

1. Bagaimana costumer memandang perusahaan ?


2. Apa yang menjadi unggulan perusahaan ?
3. Apakah perusahaan dapat secara berkelanjutan meningkatkan dan
menciptakan value bagi costumer?
4. Bagaimana pemegang saham memandang persahaan ?

Ukuran Kinerja dari Perspektif Costumer

Perusahaan atau organisasi dipandang sukses ketika perusahaan telah


mementingkan kebutuhan kosnumen. Dimana kebutuhan komsumen
merupakan hal-hal berikut : waktu yang diperlukan untuk mendapatkan
produk, kualitas produk yang didapatkan, kinerja dan layanan serta
biaya yang memadai dan sesuai dengan konsumen.

Ukuran Kinerja dari Perspektif Proses Bisnis

Proses bisnis merupaka penentu kepuasan costumer. Perusahaan harus


memilih proses dan kompetensi yang menjadi unggulan dan
menentukan ukuran-ukurang untuk menilai kinerja proses dan
kompetensi tersebut. Proses operasi perusahaan diukur dari cycle
effectiveness-nya, untuk mendapatkan keunggulan perusahaan dalam
menghasilkan produk dengan hanya menggunakan value-added
activities.

Ukuran Kinerja dari Perspektif Pmebelajaran dan Perumbuhan

Ukuran kinerja perusahaan dari perspektif ini dilihat dari kinerja


personel organisasi. Persaingan yang tajam dalam lingkungan bisnis
global menuntut perusahaan untuk melakukan improvement
berkelanjutan terhadap produk dan proses serta untuk memiliki
kemampuan dalam memperkenalkan produk yang sama sekali baru
dengan kemampuan untuk menghasiilkan value yang makin
meningkatkan bagi costumer.

Ukuran Kinerja dari Persperktif Keuangan

Ukuran kinerja keuangan menunjukkan apakah startegi, sasaran


strategi, inisiatif strategi dan implementasinta mampu memberikan
konstirbusi dalam menghasilkan laba bagi perusahaan.

BAB 17

SISTEM PENGHARGAAN BERBASIS KINERJA

PENILAIAN KINERJA
Perusahaan umumnya mendasarkan pada perencanaan tujuan yang
hendak dicapai dengan perilaku yang diharapkan dari keseluruhan
personel dalam mewujudkan tujuan tersebut. Untuk mewujudkan tujuan
perusahaan dengan perilaku yang diarapkan tersebut, perusahaan
memerlukan sistem pengendalian.

Jika dalam mencapai tujuan organisasi, semua anggota organisasi


selalu mengerjakan apa saja yang terbaik untuk kepentingan organisasi,
maka pengendalian sebenarnya tidak diperlukan. Bahkan manajemen pun
juga tidak diperlukan dalam keadaan seperti itu. Namun, kenyataannya
individu dalam organisasi kadang-kadang tidak mampu atau idak mau
berperilaku untuk kepentingan terbaik organisasi, oleh karena itu
serangkaian pengendalian perlu diterapkan untuk mencegah perilaku
yang tidak diharapkan dan untuk mendorong perilaku yang diharapkan.

Ada dua alasan yang menyebabkan individu dalam organisasi tidak


mampu atau tidak mau untuk mencapai tujuan organisasi yang telah
diterapkan yaitu ketidaksesuaian tujuan individu dengan tujuan organisasi
dan ketidakmampuan individu dalam mencapai tujuan organisasi melalui
perilaku yang diharapkan.

Sistem penghargaan berbasis kinerja merupakan salah satu alat


pengendalianpenting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi
personel agar mencapai tujuan perusahaan dengan perilaku sesuai
dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan.

Konsep Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas


operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan personelnya,
berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya. Tujuan utama penilian kinerja adalah untuk memotivasi
personel dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi
standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan
tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi. Penilaian kinerja
digunakan untuk menekankan perilaku yang tidak semestinya dan untuk
merangsang serta menegakkan perilaku yang semesinya diinginkan,
melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan, baik
yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik.

Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja dimanfaatkan organisasi untuk:

1. Mengelola organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian


personel secara maksimum.
Motivasi adalah prakarsa dilaksanakannya suatu tindakan secara
sadar dan bertujuan. Dari aspek perilaku, motivasi berkaitan dengan
sesuatu yang mendorong orang untuk berperilaku dengan cara
tertentu. Maksimisasi motivasi personel berarti membangkitkan
dorongan dalam diri setiap personel untuk mengerahkan seluruh
usahanya dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh
organisasi.
2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
penghargaan personel, seperti: promosi, transfer, dan
pemberhentian.
Penilaian kinerja akan menghasilkan data yang dapat dipakai
sebagai dasar untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
penghargaan personel.
3. Menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan
personel.
Jika manajemen tidak mengenal kekuatan dan kelemahan personel
yang dimilikinya, sulit bagi manajemen untuk mengevaluasi dan
memilih program pelatihan personel yang sesuai dengan kebutuhan
personel.
4. Menyediakan umpan balik bagi personel.
Manajemen puncak bertugas untuk mendelegasikan sebagian
wewenangnya kepada manajemen menengah dan manajemen
bawah dalam perusahaan. Adanya pengukuran kinerja ini,
manajemen puncak memperoleh umpan balik tentang pelaksanaan
wewenang yang dilakukan oleh manajemen di bawahnya.
Berdasarkan hasil penilaian kinerja ini, manajemen puncak
memberikan penilaian atas kinerja manajemen dibawahnya. Di lain
pihak, penilaian kinerja ini memberikan umpan balik bagi
manajemen bawah dan manajemen menengah tentang bagaimana
manajemen puncak menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Manfaat Penghargaan Berbasis Kinerja

Penghargaan berbasis kinerja mendorong personel untuk mengubah


kecenderungan mereka dari semangat unutk memenuhi kepentingan
diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan organisasi.
Penghargaan berbasis kinerja menghasilkan dua macam manfaat:

1. Memberikan informasi atau mengingatkan personel tentang


pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan dibandingkan dengan
hal yang lain. Penghargaan dirancang untuk memusatkan perhatian
personel terhadap hal yang diharapkan menjadi faktor sukses
organisasi.
2. Meningkatkan motivasi personel perusahaan terhadap ukuran
kinerja sehingga membantu personel dalam memutuskan
bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan usaha mereka.
Kinerja Apa yang Harus Dihasilkan oleh Karyawan?

Jawaban atas pertanyaan ini tergantung pada asumsi tentang


lingkungan bisnis yang dimasuki oleh perusahaan. Jika lingkungan yang
dimasuki oleh organisasi perusahaan memiliki karakteristik: customer
memegang kendali bisnis, persaingan tajam, dan perubahan menjadi
konstan, radikal, pasar, serentak, dan pervasif, organisasi yang tidak
menghasilkan kinerja berikut ini akan terancam kelangsungan
hidupnya.

1. Membangun customer yang puas.


2. Memiliki personel yang produktif dan berkomitmen.
3. Menghasilkan financial returns memadai.
Rerangka Konseptual Proses Pemberian Penghargaan Berbais Kinerja

Proses pemberian penghargaan berbasis kinerja pada dasarnya terdiri


dari dua tahap:

1. Penetapan sistem penghargaan berbasis kinerja


2. Distribusi penghargaan berbasis kinerja
Penetapan Sistem Penghargaan Berbasis Kinerja

a. Penetapan asumsi tentang lingkungan bisnis yang dimasuki oleh


perusahaan.
Kinerja organisasi diukur dari kemampuan organisasi dalam
beroperasi secara berhasil dalam lingkungan bisnis yang telah
dipilih.
b. Penetapan faktor-faktor penentu keberhasilan perusahaan dalam
lingkungan bisnis.
Kondisi lingkungan bisnis yang menjadi tempat beroperasinya
perusahaan menurut faktor tertentu untuk memungkinkan
perusahaan berhasil mempertahankan eksistensinya dan
bertumbuh.
c. Penetapan ukuran kinerja berbasis faktor penentu keberhasilan
perusahaan.
Agar personel termotivasi untuk berperilaku sesuai dengan yang
dituntut oleh perusahaan, faktor penentu suskses perusahaan
kemudian dipakai sebagai dasar untuk menuntu personel dalam
menghasilkan kinerja yang dibutuhkan oleh perusahaan.
d. Penetapan sistem penghargaan berbasis kinerja.
Setelah mengetahui ukuran kinerja maka, penghargaan diberikan
kepada personel dalam bentuk insentif yang dihitung sesuai dengan
ukuran kinerjanya.

Distribusi Penghargaan Berbasis Kinerja

Distribusi penghargaan berbasis kinerja dilaksanakan melalui tiga tahap:

a. Penetapan sistem penghargaan berbasis kinerja.


Proses distribusi penghargaan berbasis kinerja diawali dengan
penetapan sistem penghargaan berbasis kinerja. Sistem
penghargaan berbasis kinerja merupakan dasar yang digunakan
untuk melaksanakan penilaian kinerja dan pendistribusian
penghargaan berbasis kinerja.
b. Penilaian kinerja.
Setelah perusahaan menerapkan sistem penghargaan berbasis
kinerja, sistem ini kemudian dikomunikasikan kepada personel agar
mereka memahami tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan dan
perilaku yang diharapkan dari mereka dalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan oleh perusahaan.
c. Pendistribusian penghargaan berbasis kinerja.
Tahap ini, penghargaan yang telah dihitung berdasarkan hasil
penilaian kinerja dibagikan kepada personel yang berhak.

TIPE PENGHARGAAN MONETER BERBASIS KINERJA

Uang merupakan bentuk penghargaan penting yang seringkali


dihubungkan dengan kinerja personel, terutama pada tingkat manajer.
Uang memang bukan satu-satunya bentuk insentif, namun uang
sedemikian umum digunakan sebagai penghargaan sehingga memerlukan
perhatian khusus. Penghargaan moneter berbasis kinerja dapat
digolongkan ke dalam tiga kelompok utama

1) Kenaikan Gaji Berbasis Kinerja


Semua organisasi memberikan kenaikan gaji kepada personel di
semua jenjang organisasi. Sebagian kenaikan gaji ini berupa
penyesuaian terhadap biaya hidup. Sisanya berupa kenaikan gaji
berbasis kinerja. Kenaikan gaji umumnya hanya merupakan proporsi
kecil dari gaji personel, namun mempunyai nilai yang signifikan bagi
personel karena kenaikan tersebut bukan hanya sekali diterima oleh
mereka.
2) Insentif Jangka Pendek
Insentif jangka pendek umumnya berupa bonus, komisi,
pembayaran per potong. Insentif jangka pendek biasanya berupa
pembayaran tunai yang didasarkan atas kinerja yang diukur untuk
periode satu tahun atau kurang.
3) Insentif Jangka Panjang.
Insentif jangka panjang didasarkan pada kinerja yang diukur selama
jangka waktu lebih dari satu tahun. Penghargaan ini biasanya
diberikan terbatas untuk tingkat manajemen puncak.

KRITERIA PENGHARGAAN

1. Penghargaan harus dihargai oleh penerima.


Penghargaan yang tidak bernilai di mata penerima tidak akan
memotivasi penerima untuk berprestasi. Selera terhadap
penghargaan dipengaruhi oleh kultur, status sosial ekonomi, dan
tarif pajak.
2. Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak.
Jika penghargaan yang disediakan jumlahnya tidak signifikan,
dampaknya dapat berlawanan dengan usaha untuk meningkatkan
produktivitas.
3. Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima.
Personel harus memahami dengan baik mengenai alasan pemberian
penghargaan maupun nilai penghargaan yang mereka terima.
4. Penghargaan harus diberikan ada waktu yang tepat.
Penghargaan harus diberikan segera setelah personel menghasilkan
kinerja yang seharusnya mendapatkan penghargaan. Jika tidak
diberikan segera, penghargaan akan kehilangan dampak sebagai
pemotivasi.
5. Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang.
Penghargaan akan menghasilkan nilai yang lebih tinggi jika
perasaan bahagia yang dihasilkan oleh penghargaan tersebut
bertahan lama dalam ingatan penerima.
6. Penghargaan harus dapat diubah.
Pemberi penghargaan seringkali berbuat salah dalam menetapkan
penghargaan. Oleh karena itu perusahaan harus berhati-hati dalam
memberikan penghargaan apalagi ketika penghargaan tersebut
tidak dapat diubah.
7. Penghargaan harus memerlukan biaya yang efisien.
Ada penghargaan yang memerlukan biaya besar, dan ada pula yang
hanya memerlukan biaya rendah. Ditinjau dari perusahaan, yang
terbaik adalah penghargaan yang mampu memotivasi personel
sesuai yang diharapkan oleh perusahaan dengan biaya yang
minimum.