pendelegasian wewenga dan jenisnya

Pengantar Manajemen
Pendelegasian Wewenang dan
Jenisnya
1. Pengertian Wewenang dan Kekuasaan

Di dalam fungsi pengorgnisasian, seorang atasan berdasarkan posisinya

mempunyai hak ataupun wewenang untuk menjalankan atau memberikan perintah
kepada bawahannya untuk menjalankan wewenangnya. Wewenang (authority) adalah
hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak
melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Wewenang ini merupakan hasil
delegasi atau pelimpahan wewenang dari posisi atasan ke bawahan dalam organisasi.
Mengenai wewenang ini, ada dua teori atau pandangan yang berlawanan
mengenai sumber wewenang tersebut. Pertama pandangan klasik (teori formal) ,
pandangan (teori ) ini menyebutkan bahwa wewenang adalah dianugerahkan;
wewenang ada karena seseorang diberi atau dilimpahi diwarisi hal tersebut. Kedua,
pandangan teori penerimaan (acceptance theory of authority) yang menyanggah bahwa
wewenang dapat dianugerahkan. Teori ini berpendapat bahwa wewenang seseorang
timbul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang
itu dijalankan. Jadi pandangan ini menyatakan kunci dasar bahwa wewenang ada pada
yang dipengaruhi (influencee) bukan yang mempengaruhi (influencer). Dengan
demikian wewenang itu ada atau tidak tergantung pada si penerima, yang memutuskan
untuk menerima atau menolak.

Barnard dalam Handoko (1996), menyatakan bahwa seseorang akan bersedia

menerima komunikasi yang bersifat kewenangan hanya bila 4 (empat) kondisi berikut
dipenuhi secara simultan:
(a) dia dapat memahami komunikasi tersebut,
(b) pada saat keputusannya dibuat dia percaya bahwa hal itu tidak menyimpang dari
tujuan organisasi,
(c) Dia yankin bahwa hal itu tidak bertentangan dengan kepentingn pribadinya sebagai
suatu keseluruhan, dan
(d) dia mampu secara mental dan fisik untuk mengikutinya.

Dengan adanya pandangan kedua (teori penerimaan), maka bagaimanupun juga

manjer perlu memperhatikan pandangan ini sebagai titik strategis. Manajer untuk
menjadi efektif akan sangan tergantung pada penerimaan wewenangoleh para
bawahan.
 Biasanya wewenang ini sering dicampur adukan dengan kekuasaan (power).
Meskipun kekuasaan dan wewenang sering ditemui bersama, namun keduanya
berbeda. Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, kekuasaan adalah
kemampuan untuk melakukan hak tersebut. Kekuasaan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi individu, kelompok, keputusan atau kejadian. Wewenang tanpa
kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam
organisasi. Seorang pemimpin yang berpengaruh, dapat mempengaruhi perilaku
adalah karena hasil kekuasaan posisi jabatan/kedudukan (position power) atau karena
kekuasaan pribadi (personal power) ataupun kombinasi dari keduanya.
Kekuasaan posisi didapat dari wewenang formal suatu organisasi, besarnya
kekuasaan tergantung seberapa besar wewenang didelegasikan kepada individu yang
menduduki posisi tersebut. Kekuasaan posisi akan semakin besar bila atasan telah
mempercayai individu itu. Di lain pihak, kekuasaan pribadi (personal power),
didapatkan dari para pengikut dan didasarkan atas seberapa besar para pengikut
mengagumi, menghargai dan merasa terikat pada seorang pemimpin.

Berdasarkan sumbernya kekuasaan dapat diklasifikasikan dalam enam sumber yang

diringkas sebagai berikut (dalam Handoko, 1996 : 214-215):

1. Kekuasaan balas-jasa (reward power), berasal dari sejumlah balas jasa positif (uang,
perlindungan, perkembangan karier, dsb) yang diberikan kepada pihak penerima
untuk melaksanakan perintah atau persyaratan lainnya.
2. Kekuasaan paksaan (coercive power), berasal dari perkiraan yang dirasakan orang
bahwa hukuman (dipecat, ditegur, dsb) akan diterima bila mereka tidak melaksanakan
perintah pimpinan.
3. Kekuasaan sah (legitimate power) berkembang dari nilai-nilai interen yang
mengemukakan bahwa seorang pimpinan mempunyai hak sah untuk mempengaruhi
bawahan.
4. Kekuasaan pengendalian informasi (controlofinformation power), berasal dari
pengetahuan dimana orang lain tidak mempunyainya. Cara ini digunakan dengan
pemberian atau penahanan informasi yang dibutuhkan.
5. Kekuasaan panutan (referent power), didasarkan atas identifikasi orang-orang
dengan seorang pimpinan dan menjadikan pemimpin itu sebagai panutan atau simbol.
Karisma pribadi, keberanian, simpatik, dan sifat-sifat lain adalah faktor-faktor penting
dalam kekuasaan panutan.
6. Kekuasaan akhli (expert power); merupakan hasil dari keakhlian atau ilmu
pengetahuan seorang pemimpin dalam bidangnya dimana pemimpin tersebut ingin
mempengaruhi orang lain.

Keluasan wewenang dan kekuasaan.

Semua anggota organisasi mempunyai peraturan, kode etik, atau batasan-
batasan tertentu pada wewenangnya, seperti ditunjukan dalam tabel berikut:
Tabel.

Batasan-batasan internal dan eksternal untuk wewenan dan kekuasaan

Internal Ekternal
Anggaran dasar dan anggaran rumah Undang-undang dan peraturan pe-
Tangga organisasi merintah
Anggaran (budget) Perjanjian kerja kolektif

Kebijaksanaan, peraturan dan pro- Perjanjian dengan dealer, supplier,

sedur Dan pelanggan.

Deskripsi jabatan
Lingkungan wewenang dan kekuasaan manajerial ini akan semakin luas pada
manajemen puncak suatu organisasi dan semakin menyempit pada tingkatan yang
lebih rendah dari rantai komando seperti terlihat pada gambar batasan-batasan
wewenang dan kekuasaan berikut ini:

Tanggung jawab dan akuntabilitas

Tanggung jawab (responsibiity) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu
yang timbul bila seseorang bawahan menerima wewenang manajer untuk
mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu. Istilah lain yang sering digunakan adalah
akuntabilitas (accountability) yang berkenaan dengan kenyataan bahwa bawahan akan
selalu dimintakan pertanggunganjawabnya
Atas pemenuhan tanggung jawab yang dilimpahkankepadanya. Dengan demikian,
akuntabilitas adalah faktor di luar individu dan perasaan probadinya. Pemegang
akuntabilitas berarti bahwa seorang atasan dapat memberlakukan hukuman atau balas
jasa kepadanya tergantung bagaimana dia sebagai bawahan telah menjalankan
tanggung jawabnya.

Persamaan wewenang dan tanggung jawab

Prinsip organisasi mengatakan bahwa individu-individu seharusnya diberikan
wewenang untuk melaksanakan tanggung jawabnya. Misalnya, bila seorang manajer
diberi tanggung jawab untuk mempertahankan produksi, maka dia harus diberi
kebebasan secukupnya untuk membuat keputusan-keputusan yang mempengaruhi
kapasitas produksi. Persamaan tanggung jawab dan wewenang secara teoritik adalah
baik, namun sukar dicapai. Ada yang berpendapat bahwa dalam jangka panjang,
wewenang dan tanggung jawab adalah sama. Dalam jangka pendek bagaimanapun
juga tanggung jawab seorang manajer akan selalu lebih besar dari wewenangnya,
karena ini merupakan ciri delegasi.

Pengaruh
Pengaruh adalah suatu transaksi sosial di mana seseorang atau kelompok
dibujuk oleh seseorang atau kelompok lain umtuk melakukan kegiatan sesuai dengan
harapan mereka yang mempengaruhi. Pengaruh tercermin pada perubahan perilaku
atau sikap yang diakibatkan secara langsung dari tindakan atau keteladanan orang
atau kelompok lain. Pengaruh dapat timbul karena status jabatan, kekuasaan
mengawasi dan menghukum, pemilikan informasi lebih lengkap, ataupun penguasaan
saluran komunikasi yang lebih baik. Proses pengaruh tergantung dari tiga unsur, yaitu
pihak yang mempengaruhi, metoda mempengaruhi dan pihak yang dipenga- ruhi.
 2. Wewenang Lini, Staf dan Fungsional

Wewenang lini (line authority) adalah wewenang di mana atasan melakukannya

atas bawahannya langsung. Ini diwujudkan dalam wewenang perintah dan secara
langsung tercermin sebagairantai perintah, serta diturunkan ke bawah melalui
tingkatan organisasi.
Wewenang staf (staff authority) adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau
para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada
personalia lini. Ini tidak memberikan wewenang ke pada anggota staf untuk
memerintah lini mengerjakan kegiatan tertentu.
Wewenang staf fungsional (functional staff authority) adalah hubungan terkuat
yang dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan lini. Bila dilimpahi wewenang
fungsional oleh manajemen puncak, seorang staf spesialis (berkeahlian khusus)
mempunyai hak untuk memerintah satuan lini sesuai kegiatan fungsional di mana hal
itu merupakan spesialisasi dari staf yang bersangkutan.
Dengan wewenang staf fungsional tersebut, maka wewenang fungsional dapat
melanggar prinsip kesatuan perintah dan menyebabkan berbagai konflik organisasi.
Penggunaan yang berlebihan, wewenang fungsional juga merusak integritas
departemen lini yang bertanggung jawab atas hasil. Untuk itu, wewenang fungsional
seharusnya duilimpahkan kepada staf untuk dijalankan hanya pada kejadian-kejadian
khusus.

3. Delegasi Wewenang

Definisi delegasi adalah: pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal

kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah
proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang
yang melapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan:
1) Pendelegasi menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
2) Pendelegasi melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau
tugas.
3) Penerimaan delegasi, baik implisit ataupun eksplisit, menimbulkan kewajibn atau
tanggung jawab.
4) Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.

Efektifitas delegasi merupakan faktor utama yang mebedakan manajer sukses

dan yang tidak sukses.

Prinsip-prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif adalah
(Stoner dalam Handoko, 1984):

1) Prinsip skalar, dalam proses pendelegasian ada garis wewenang yang jelas mengalir
setingkat demi setingkat dari tingkatan organisasi paling atas ke tingkatan paling
bawah.
2) Prinsip kesatuan perintah. Setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melapor
hanya kepada seorang atasan.
3) Tanggung jawab, wewenang dan akuntabilitas. Bagi manajer, selain harus
mempertnggung jawabkan tugas-tugasnya juga harus mempertanggung jawabkan
pelaksanaan tugas bawahannya.

Louis Allen (1958), mengemukakan beberapa teknik khusus untuk

membantu manajer melakukan delegasi dengan efektif:

a. Tetapkan tujuan. Bawahan harus diberitahu maksud dan pentingnya tugas-tugas

yang didelegasikan kepada mereka.
b. Tegaskan tanggung jawab dan wewenang. Bawahan harus diberikan informasi
dengan jelas tentang apa yang harus mereka pertanggung jawabkan dan bagian datri
sumberdaya-sumberdaya organisasi mana yang ditempatkan di bawah wewenangnya.
c. Berikan motivasi kepada bawahan. Manajer dapat memberikan dorongan bawahan
melalui perhatian pada kebutuhan dan tujuan mereka yang sensitif.
d. Meminta penyelesaian kerja. Manajer memberikan pedoman, bantuan dan informasi
kepada bawahan, sedangkan para bawahan harus melaksanakan pekerjaan
sesungguhnya yang telah didelegasikan.
e. Berikan latihan. Manajer perlu mengarahkan bawahan untuk mengembangkan
pelaksanaan kerjanya.
f. Adakan pengawasan yang memadai. Sistem pengawasan yang terpercaya (seperti
laporan mingguan) dibuat agar manajer tidak perlu menghabiskan waktunya dengan
memeriksa pekerjaan bawahan terus menerus.

Sentralisasi dan Desentralisasi

Berkaitan dengan penyebaran delegasi, ada organisasi yang berkecenderungn

wewenang itu terkonsentrasi pada para atasan. Ini disebut dengan sentralisasi.
Sebaliknya, bila ada kecenderungan konsentrasinya menyebar kepada bawahan maka
disebut dengan desentralisasi.
Bila desentralisasi mutlak terjadi maka sama artinya tidak ada struktur organisasi,
karena semua itu sama dengan semua keputusan diambil oleh bawahan. Sebaliknya,
bila sentralisasi mutlak terjadi pula; tidak ada struktur organisasi karena dengan
demikian semua keputusan diambil oleh atasan.

Pendelegasian wewenang memiliki dua perspektif penting. Ke-satu, dari sisi

atasan berarti atasan bisa lebih terfokus pada pekerjaan-pekerjaan yang menuntut
ketrampilannya, yang tidak bisa dikerjakan oleh bawahannya. Ia memiliki waktu,
kesempatan, tenaga dan konsentrasi, karena sebagian wewenangnya sudah diberikan
kepada bawahan. Dari sisi bawahan, ini memberikan kesempatan untuk membuktikan
diri, Bisa mengerjakan arahan, tugas yang diberikan, untuk dipertanggung jawabkan.
Ini membuktikan bahwa ia memang mampu melakukan pekerjaan.

Karena itu, tidak sebarangan delegasi bisa dilakukan. Agar efektif, delegasi
dilakukan harus mempertimbangkan:
(1) Sasaran dan standar yang jelas.
(2) Kejelasan pekerjaan
(3) Keterlibatan bawahan dengan memotivasinya dalam pekerjaan
(4) Kerja yang tuntas
 (5) Pelatihan
(6) Umpan balik
Faktor lain dalam pendelegasian adalah tentang sikap atasan pemberi
wewenang. Dalam beberapa kasus, kelemahan manajer adalah tidak mau
mendelegasikan pekerjaan karena merasa tidak akan beres kalau buka ia sendiri yang
mengerjakannya.

Sikap berikut adalah menjadi dasar agar terselenggaranya delegasi dengan baik:

v Penerimaan (receptiveness); Sikap ini adalah menerima fakta, bahwa sebagai manajer
tidaklah mungkin melakukan semua tugas pekerjaannya.
v Dengan demikian ia dapat membiarkan bawahannya tampil dengan gagasan dan
kemampuannya sendiri yang barangkali berbeda, namun merupakan keorisinilan kerja
so bawahan.
v Memberikan hak pada bawahan; Jika tidak demikian berarti atasan tidak percaya
bahwa bawahannya bisa mengambil keputusan seperti dia.
v Keinginan membiarkan orang lain berbuat salah; Tidak semua bawahan bekerja 100%
benar, ada saja kesalahan yang dibuat. Karena itu membuat atau mengawasi bawahan
terhindar sama sekali dari kesalahan bukanlah hal yang bijak. Kesalahan itu normal
hanya saja perlu dijadikan pelajaran untuk pengembangan diri yang bersangkutan.
v Mempercayai bawahan; tidak semua manajer mempercayai bawahannya. Terutama
mereka yang sudah berpengalaman. Ada pula manajwer yang tidak percaya pada
bawahannya karena ia melakukan refleksi atas dirinya. Seseorang yang pada saat
menjadi bawahan sering berbuat curang, akan melihat bawahannya mudah berbuat
curang juga. Bila ketidakpercayaan tidak ada terhadap bawahan, maka delegasi ini
akan sulit berlangsung dengan baik.