Anda di halaman 1dari 48

Impementasi SI selalu mempunyai dampak

psikososial.
Dampak dapat bersifat positif dan negatif.
Perlu manajemen perubahan yang baik.
Manajemen perubahan SI merupakan salah
satu aspek dari informatika sosial
Informatika Sosial adalah suatu bidang
penelitian yang mendalami aspek sosial
dari implementasi teknologi informasi dan
komunikasi.
studi interdisipliner mengenai
perancangan, penggunaan dan
konsekwensi dari implementasi teknologi
informasi dan komunikasi yang
memperhitungkan interaksinya dengan
institusi maupun konteks budaya
(Kling,2000).
Implementasi teknologi informasi dan
komunikasi dalam masyarakat adalah
sebuah kombinasi proses yang melibatkan
inovasi sosial dan teknologi (Dutton dalam
Pendit, 2004).
Ada banyak masalah yang timbul dalam
rangka implementasi teknologi informasi
dan telekomunikasi tersebut. Pada suatu
bidang kelompok masyarakat hasil
implementasi tersebut positif, tetapi pada
kelompok bidang yang lain dampaknya
justru negatif.
Kalau selama ini ditemukan adanya
masalah-masalah dalam implementasi,
maka masalah itulah yang harus dicari
solusinya agar the empowering effect of
high technology pada masyarakat dapat
tercapai (Philip J Cooper dalam Utomo,
2003)
Bahkan lebih jauh lagi, penelitian
Informatika Sosial berkeinginan untuk
memahami secara luas, segala macam
fenomena didalam dunia cyber society
(Ohta, 2001).
Informatika Sosial juga mendalami
karakteristik masyarakat yang cepat
menanggapi implementasi teknologi
informasi dan komunikasi, masyarakat
yang lamban menanggapi bahkan juga
masyarakat yang menolak implementasi
teknologi informasi dan komunikasi
(Finquelievich, 1999).
PIHAK TERLIBAT
MANAJEMEN
TIM AHLI
USER
PLUS VENDOR DAN CUSTOMER
CEPAT
HEMAT
AKURAT,ANDAL,TEPAT WAKTU
KINERJA MAKSIMAL
TAK SUKA TERGESA-GESA
TAK TERLALU MEMIKIRKAN PENGHEMATAN
TAK TERPENGARUH AKURASI, KEANDALAN,
TEPAT WAKTU, RELEVANCY
KINERJA SEBISANYA
IDEALIS, INGIN SEMPURNA
SERING TERLALU TEKNIS
PERTIMBANGANNYA
KOMUNIKASI DENGAN USER KADANG
KURANG
PROFIT ORIENTED
HAL2 BAGUS DICERITAKAN, HAL2 JELEK
DISEMBUNYIKAN
Evolusi
Localized Exploitation
Internal Integration

Revolusi
Bussiness Process Reenginering
Bussiness Network Redesign
Bussiness Scope Redefinition
Wilayah perubahan hanya terjadi di sebuah fungsi
atau departemen di dalam organisasi.

Ex. Divisi SDM ingin menerapkan Sistem Aplikasi


Personalia sebagai pengganti sistem manual yang
saat ini dipergunakan.
Otomatis proses dan prosedur baru sehubungan dengan
diimplementasikannya aplikasi ini hanya diperuntukkan
bagi para karyawan di Divisi SDM tersebut.
Dampaknya pun secara langsung hanya akan dinikmati
oleh divisi yang bersangkutan, tidak secara signifikan
berpengaruh ke seluruh fungsi-fungsi yang ada di
perusahaan.
Dari segi resiko, perubahan ini dapat secara aman
dilakukan karena ruang lingkupnya yang terbatas.
Tujuan utama adalah untuk melakukan integrasi antar fungsi-
fungsi atau departemen departemen yang ada dalam
perusahaan.

Contohnya adalah penerapan Sistem Informasi Lembur Karyawan


yang secara langsung akan berdampak pada paling tidak tiga
direktorat perusahaan, yaitu Direktorat Sumber Daya Manusia,
Direktorat Keuangan, dan Direktorat Operasi.
Seorang karyawan yang lembur kerja di daerah pertambangan, harus
memperoleh ijin kerja lembur dari supervisornya (Direktorat Operasi),
dimana besarnya uang lembur dan jumlah jam lembur akan ditentukan
dan dikelola oleh manajer personalia (Direktorat SDM), dengan
pembayaran uang lembur yang akan ditangani oleh staf bagian penggajian
karyawan (Direktorat Keuangan).
Secara langsung, pengenalan aplikasi baru ini akan merubah cara kerja
beberapa direktorat sekaligus. Proses dan prosedur kerja secara efisien
dan efektif akan tercapai jika ketiga direktorat di atas terintegrasi dengan
baik.
Untuk jenis perubahan internal integration ini, manfaat yang didapatkan
akan lebih besar dibandingkan dengan localised exploitation karena
sudah melibatkan beberapa fungsi dalam organisasi.
Demikian pula dengan resiko yang dihadapi akan lebih besar, mengingat
mengintegrasikan beberapa buah fungsi organisasi yang memiliki
karakteristik dan obyektivitas berbeda bukanlah suatu hal yang mudah.
Mengadakan perubahan besar-besaran dan secara mendasar dengan
resiko yang dihadapi sangat besar.
Tercatat dalam statistik terakhir bahwa 80% dari program BPR
mengalami kegagalan. Namun seperti istilah high risk high return
mengatakan, dari 20% perusahaan yang berhasil menjalani program BPR
dengan sukses, manfaat atau benefit yang diperoleh pun tidak kepalang
tanggung! Ada yang sanggup meningkatkan pendapatan-nya (revenue)
hingga 100%, ada yang langsung menjadi market leader, ada yang
frekuensi transaksi dan volume penjualannya meningkat sangat tajam,
dan keberhasilan lainnya.
Dilihat dari kacamata sistem informasi, aplikasi-aplikasi seperti ERP
(Enterprise Resource Planning) dan Sistem Informasi Korporat lainnya
merupakan salah satu komponen utama (change driver) yang memicu
perusahaan untuk melakukan program BPR. Sebutlah aplikasi seperti
SAP, BAAN, Oracle, PeopleSoft, yang merupakan perangkat lunak paling
laku di pasaran.
Perubahan mendasar yang dimaksud dalam BPR adalah tidak hanya
membatasi diri pada pembagian fungsi atau proses di dalam
perusahaan, tetapi lebih dari itu. Bahkan ada perusahaan yang harus
mendefinisikan ulang bisnis yang akan digelutinya (visi dan misi usaha).
Perubahan yang mulai menjadi fenomena di abad
globalisasi informasi saat ini.
Perusahaan akan sukses di masa-masa ini jika
menspesialisasikan diri pada suatu proses tertentu (fokus).
Dalam proses penciptaan produk atau jasa yang
ditawarkan, tentu saja banyak sekali rekanan bisnis
(business partners) yang diajak untuk bekerja sama, baik
secara langsung (sebagai supplier bahan mentah,
pendistribusi produk, agen pemasaran, dsb.) maupun
tidak langsung (pemasok alatalat kantor, kebutuhan
sehari-hari karyawan, dsb.).
Semangat collaboration for competition merupakan hal
yang menjadi sangat umum saat ini dimana kunci
keberhasilannya adalah terletak pada jaringan yang
dimiliki suatu perusahaan dengan rekanan bisnisnya.
Biasanya yang terjadi pada perubahan ini adalah masalah
komunikasi antar rekanan bisnis.
Perubahan ini disebabkan karena kemajuan teknologi informasi
yang tercanggih (state-of-the-art) menawarkan kesempatan
(opportunity) baru bagi perusahaan untuk menciptakan jenis-
jenis produk atau pelayanan yang lain dari pada yang lain.
Namun syarat utamanya adalah bahwa bisnis harus mengikuti
teknologi informasi, bukan sebaliknya.
Seorang praktisi manajemen mengatakan: Mungkin baru di era
ini seseorang dapat menjalankan bisnis atau usahanya tanpa
harus memiliki asset seperti tanah, gedung, peralatan kantor,
atau bahkan karyawan! Dengan berbekal seperangkat PC
(personal computer) yang terkoneksi dengan jaringan internet,
seorang individu sudah dapat menawarkan produknya ke sekian
juta calon pelanggan di seluruh dunia.
Tengoklah seorang Amerika yang hanya berbekal ruangan 3x3 meter
persegi dapat menghasilkan pendapatan individu sebesar US$10,000 per
bulan hanya dengan menjalankan bisnis perantara pengiriman bunga di
seluruh dunia.
Banyak masalah yang bisa terjadi ketika
perubahan akan dilakukan , masalah yang paling
sering & menonjol adalah penolakan atas
perubahan itu sendiri (resistance to change).
Penolakan bisa jelas terlihat (eksplisit) & segera,
misal : mengajukan protes, ancaman mogok,
demonstrasi.
Penolakan yang tersirat (implisit) & lambat laun,
misal : loyalitas pd organisasi berkurang,
motivasi kerja turun, kesalahan kerja meningkat

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
Penolakan atas perubahan oleh individual
Penolakan perubahan oleh kelompok atau
organisasional
(Stephen P. Robbins, Organizational Behavior,
Concepts, Controversies, and Application,
1991)

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
KEBIASAAN,
RASA AMAN,
FAKTOR EKONOMI,
KETIDAKPASTIAN,
PERSEPSI,

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
Merupakan pola tingkah laku yang
ditampilkan berulang ulang sepanjang
hidup. Kebiasaan dilakukan karena merasa
nyaman, menyenangkan, jika perubahan
berpengaruh besar terhadap pola kehidupan
maka akan muncul mekanisme diri yaitu
Penolakan.

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
Jika kondisi saat ini memberi rasa aman
(nyaman), & kita membutuhkan rasa aman yg
relatif tinggi, maka potensi menolak
perubahan pun besar. Status quo
dikedepankan sbg alasan.

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
Segala sesuatu yang terkait dengan
pendapatan/income. Dengan perubahan
tertentu mungkin akan mengurangi
pendapatan, misal konsep 5 hari kerja akan
mengurangi upah lembur

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
Takut akan sesuatu yang tidak diketahui,
karena sebagian besar perubahan tidak
mudah diprediksi hasilnya. Dengan kata lain,
kondisi sekarang sudah pasti, sedangkan
kondisi nanti setelah perubahan belum pasti.
Maka orang akan cenderung memilih kondisi
sekarang dan menolak perubahan.

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
Persepsi merupakan cara pandang individu
tehadap dunia sekitarnya (cara pandang ini
mempengaruhi sikap individu).

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
INERSIA STRUKTURAL,
DAMPAK LUAS PERUBAHAN,
INERSIA KELOMPOK KERJA,
ANCAMAN TERHADAP KEAHLIAN,
ANCAMAN KEKUASAAN,
ANCAMAN ALOKASI SUMBER DAYA

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
Artinya penolakan yang terstruktur.
Organisasi, lengkap dengan tujuan, struktur,
aturan main, uraian tugas, akan
menghasilkan stabilitas organisasi. Jika
perubahan dilakukan, maka besar
kemungkinan stabilitas organisasi akan
terganggu

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
Fokus perubahan akan berdampak luas,
perubanah dlm organisasi tdk mungkin hanya
difokuskan pada satu bagian saja karena
organisasi merupakan suatu sistem. Jika satu
bagian diubah maka bagian lain akan
terpengaruh juga.

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
Meskipun individu mau mengubah
perilakunya, namun norma kelompok
memiliki potensi untuk menghalangi
perubahan. Dominasi pengaruh kelompok
lebih kuat pada individu dalam kelompok.

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
Perubahan dalam pola organisasional dapat
mengancam keahlian kelompok kerja
tertentu. Penerapan IT dapat menggantikan
aktifitas secara manual, terkait mutu SDM.

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
Ancaman terhadap hubungan kekuasaan
yang telah mapan. Mengintroduksi sistem
pengambilan keputusan partisipatif seringkali
dipandang sebagai ancaman kewenangan,
bagi tingkat middle manager.

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
Kelompok-kelompok dalam organisasi yang
mengendalikan sumber daya dengan jumlah
relatif besar sering melihat perubahan
organisasi sbg ancaman, apakah perubahan
tersebut akan mengurangi anggaran atau
SDM kelompok kerjanya atau tidak ?

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
Memberikan penjelasan secara tuntas tentang
latar belakang, tujuan, akibat, dari
diadakannya perubahan kepada semua pihak
terkait. Komunikasikan dlm berbagai macam
bentuk. Ceramah, diskusi, laporan,
presentasi, bahkan sosialisasi.

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
Ajak serta semua fihak untuk mengambil
keputusan bersama. Leader hanya sebagai
fasilitator & motivator, biarkan anggota
organisasi yg ambil keputusan.

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
Jika anggota organisasi merasa takut atau
cemas terhadap perubahan yg diterapkan,
lakukan konsultasi atau bahkan terapi.
Berikan juga pelatihan-pelatihan, terkait
peningkatan kemampuan individual.
Tujuannya untuk mengurangi tingkat
penolakan terhadap perubahan.

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
Melakukan negosiasi dengan fihak-fihak yg
menentang perubahan. Cara ini bisa
dilakukan jika yg menentang memiliki
kekuatan yg tidak kecil, misal serikat pekerja
yg menentang kebijakan baru dari
manajemen perusahaan.

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
Manipulasi adalah menutupi kondisi yang
sesungguhnya. Misal memlintir (twisting)
fakta agar tampak lebih menarik, tidak
mengutarakan hal yg negatif. Kooptasi
dilakukan dengan cara memberikan
kedudukan penting kepada pimpinan
penentang perubahan dlm mengambil
keputusan.

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
Berikan ancaman & jatuhkan hukuman bagi
siapapun yang menentang dilakukannya
perubahan organisasi.
(sumber : L. Coch & JRP French, Jr. Overcoming Resistant to
Change. 1948)

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
1. UNFREEZING the status quo
2. MOVEMENT to the new state
3. REFREEZING the new change to make it
permanent
(Kurt Lewin, Field Theory in Social Science, 1951)

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
Upaya-upaya untuk mengatasi tekanan-
tekanan dari kelompok penentang &
pendukung perubahan. Status quo dicairkan,
biasanya kondisi yg sekarang berlangsung
(status quo) diguncang sehingga orang
merasa kurang nyaman.

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
Secara bertahap tapi pasti, perubahan
dilakukan. Jumlah penentang perubahan
mulai berkurang, sedang jumlah pendukung
bertambah. Untuk mencapainya, hasil-hasil
perubahan harus segera dirasakan.

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id
Jika kondisi yang diinginkan tercapai,
stabilkan kondisi melalui aturan-aturan baru,
sistem kompensasi baru, & cara pengelolaan
organisasi yang baru juga. Jika berhasil, maka
jumlah penentang akan sangat berkurang,
sedangkan jumlah pendukung semakin
bertambah banyak.

http://herwanparwiyanto.staff.uns
.ac.id