Anda di halaman 1dari 8

CRITICAL REVIEW

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA


TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN
PERENCANAN PEMBANGUNAN DAERAH
DI KABUPATEN SUPIORI

Noack Pariaribo
Pasca Sarjana Universitas Atma Jaya Yogyakarta
Pembimbing:
Prof.Dr. FX Suwarto, M.S

1. LATAR BELAKANG PENELITIAN


1.1. APA YANG DITELITI Studi saat ini berupaya untuk menguji Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Serta Dampaknya
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bappeda di Kabupaten
Supiori.

1.2. MENGAPA DITELITI FENOMENA :

Dalam Organisasi ada dua pihak yang saling tergantung dan


merupakan unsur utama dalam organisasi yaitu pemimpin
sebagai atasan dan pegawa sebagai bawahan (Mulyadi dan
Rivai, 2009:332). Kepemimpinan pemimpin dalam suatu
organisasi diras sangat penting. Karena pemimpin memiliki
peranan yang strategis dalam mencapai tujuan organisasi uang
biasanya tertuang dalam visi dan misi organisasi

Mulyadi dan Rivai (2009:337) memaparkan bahwa pemimpin


dalam kepemimpinannya perlu memikirkan dan
memperlihatkan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan
kepada pegawainya. Gaya kepemimpinan yaitu norma yang
digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba
mempengaruhi orang lain (Handoko, 2003 : 209)

1
GAP RESEARCH :

Beberapa Penelitian tentang pengaruh pengaruh gaya


kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap pegawai pernah
dilakukan dengan menunjukan hasil yang berbeda-beda. Dalam
perkembangannya, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
tidak hanya diperhatikan oleh organisasi swasta, melainkan
organisasi pemerintah juga dalam meningkatkan kierja
pegawai
1.3. UNTUK APA Untuk menilai kinerja para pegawai, ada baiknya kegiatan ini
DITELITI tidak berhenti pada keberadaan para pegawai itu sendiri. Hal
ini juga dikaitakan dengan sistem dan mekanisme evaluasi
kinerja lebih luas yang melibatkan proses evaluasi kualitas
motivasi kerja yang diberikan dan evaluasi kualitas
kempemimpinan para pemimpin institusi tempat mereka
bekerja.

Peningkatan kerja pegawai senantiasa dilakukan agar dapat


mencapai sasaran pelayanan prima bagi masyarakat yaitu
terciptanya pelayanan yang disajikan oleh aparatur pemerintah
yang sesuai dengan standar serta dapat menciptakan citra yang
positif.

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Supori


dalam meningtkan kinerja pegawainya dihadapkan kendala
yaitu masih rendahnya pemahaman tukopksi dari pegawai
dalam mendukung pelaksanaan tugas. Dimana untuk
mendukung pelaksanaan tugas-tugas yang ada setiap pegawai
harusnya senantiasa memiliki pemahaman yang baik terhadap
apa yang telah menjadi tupoksinya.

2. TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui penaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Supiori

2
2. Untuk mengatahui pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan pegawai Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Supiori
3. Untuk mengetahui dampak dari kepuasan kerja terhdap kinerja pegawai pada Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Supiori
4. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawa Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Supiori
5. Untuk mengetaui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Supiori
3. KAJIAN LITERATUR
3.1. Kajian Penelitian Menurut Robbins (2008:342) terdapat empat macam gaya
Terdahulu kepemimpinan yaitu :
1. Gaya Kepemimpinan Kharismatik yaitu kepemimpinan
yang memicu para pengikutnya dengan memperlithakan
kemampuanheroik atau luar biasa ketika mereka
mengamati prilaku tertentu pemimpin mereka
2. Gaya Kepemimpinan Transaksional yaitu gaya
kepemimpinan yang memadu atau memotivasi para
pengikutnya menuju ke sasaran yang ditetapkan dengan
memperjelas persyaratan peran dan tugas
3. Gaya Kepemimpinan Transformasional ialah gaya
kepemimpinan yang menginfirasikan para pengikut untuk
melampaui kepentingan pribadi merekan dan mampu
membawa dampkan yang mendalam dan luar biasa pada
pribadi para pengikutnya
4. Gaya Kepemimpinan Visioner merupakan gaya
kepemimpinan yang mampu menciptkanan dan
mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik
mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang
tengah tumbuh membaik.
Robert Heller (1998:6) yang menyatakan bahwa motivasi
kerja adalah keinginan untuk bertindak. Ada pendapat bahwa
motivasi kerja harus injeksi dari luar tetapi sekarang semakin
dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapan
kekuatan yang berbeda
Motivasi merupakan prose psikologis yang membangkitakan
dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-
directed behavior (Robert Kreitner dan Anggelo Kinicki,
2011:205). Sedangkan Stephen P. Robbins (2003:156)

3
menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan
intensistas (intensity), arah (direction) dan usaha terus
menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan.
Motivasi merupakan ukuran beberapa lama seseorang dapat
menjaga usaha mereka. Individu yang termotivasi akan
menjalakan tugas cukup lama untuk mencapai tujuan mereka.
Robbins (2011:148) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
adalah sebagai suatu sikap umum seseorang indivisu terhadap
pekerjaan. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja
dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi,
memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang
sering kurang ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti
penilaian (assessment) seseorang karyawan terhadap puas atau
tidak puasnya dia terhadap pekerjaan.

Kepuasan kerja dikemukan oleh Luthans (1998:98) adalah


suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun
menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan
atau pengalaman kerja. Lima model kepuasan kerja yang
dikemukakan oleh Kreitner & Kinichi (2005:124) adalah :

1. Pemenuhan Kebutuhan, model ini menjelaskan bahwa


kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah
pekerjaan yang memungkinkan seseorang dapat memenuhi
kebutuhannya

2. Ketidakcocokan, model ini menjelaskan bahwa kepuasan


adalah hasil dari harapan yang terpenuhi

3. Pencapaian Nilai, model ini menjelaskan bahwa kepuasan


berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan
memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang
penting dari individu

4. Persamaan, model ini kepuasan adalah suatu funsi dari


bagaimana seseorang inivisu diperlakukan ditempat kerja

5. Watak/genetik, model ini berusaha menjelaskan beberapa


orang merasa puas dengan situasi dan kondisi kerja
tertentu, namun sebagian lagi merasa tidak puas dengan
kondisi tersebut.

4
Setiap pegawai dalam ornaisasi dituntut untuk memberikan
kontribusi positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja
organisasi tergantung pada pegawai (Gibson, et all, 1995:364).
Kinerja adalah tingkat terhadapnya para pegawi mencapai
persyartan pekerjaan secara efesien dan efektif (Simamora,
2006:34). Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan kinerja
yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaan
menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

Lalu Mangkunegara (2005:67) kinerja ialah hasil kerja baik


secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Rivia (2009:532)
kinerja diartikan kesediaan seseorang atau kelompok orang
untuk melakukan kegiatan dan menyempurnakannya sesuai
tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

4. HIPOTESIS
Hipotesis dalam penelitian ini, disajikan sebagai berikut :
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah di Kabupaten Supiori
H2 : Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah di Kabupaten Supiori
H3 : Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah di Kabupaten Supori
H4 : Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah di Kabupaten Supiori
H5 : Kepuasan kerja pegawai yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan motivasi,
memberi dapak positif kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan di Kabupaten
Supiori

4. METODOLOGI
Unit analisis utama dari penelitian ini adalah Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
di Kabupaten Supiori
Data dikumpulkan dari angket atau kuesioner. Angket atau kuesioner merupakan cara
pengumpulan data dengan memberikan secara tertulias yang akan dijawab oleh
responden, agar peneliti memperoleh data lapangan/empiris untuk memecahkan masalah

5
penelitian dan menguhi hipotesis yang telah ditetapkan. Dalam penelitian ini terdiri dari
kuisioner yaitu :
a. Kuesioner pertama tentang variable kinerja pegawai, ditunjukan untuk kepala
subbagian (kasubbag) dan Kepala Bidang (kabid) selaku pimpinan langsung
pegawai dibawahnya.
b. Kuesioner kedua tentang variable gaya kepemimpinan dan motivasi kerja,
ditunjukan untuk Kasubbid kedudukannya dibawah Kabid, serta diyunjukan untuk
staf yang kedudukannya di bawah Kabid, Kasubbid dan Kasubbag
Alat yang digunakan dalam peneliatian ini dalam pengolahan dadata menggunakan
program SPSS (Statistical Package For Sosial Science) for Windows versi 17.0

Data telah dikumpulkan sebanyak 37 orang/pegawai yang terdiri dari Pria sebanyak 23
orang atau (53,33%) dan Wanita sebanyak 14 orang atau (46,66%). Jika dilihat dari
tingkat pendidikan pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah di Kabupaten
Supiori yang pendidikan S1 sangat mendomain dengan angka 16 orang atau (43%).
Dari jumlah 37 orang , masa kerja 11-20 tahun sebanyak 20 orang (54%). Berdasarkan
pegawai dengan golongan III sebanyak 24 orang (65%), golongan IV sebanyak 6 orang
(16,2%) sementara pegawai dengan golongan II sebanyak 7 orang (18,8%). Pegawai
dengan golongan Iii sangat mendominasi engan angka segnifikan 65,0 %

5. HASIL PENELITIAN
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai

dfgsgsdgdsgzd
Berdasarkan Uji t-statistik, sebagian besar variabel independen tidak signifikan untuk
kelima faktor kualitas layanan. Selain itu juga, nilai variance inflating factor (VIF) untuk
variabel independen yang tinggi terjadi problem multicollinearity diantara variabel
independen (12 dimensi TQS). Walaupun telah diupayakan untuk mengatasi problem
tersebut, hasil analisis mengindikasikan bahwa pengaruh dimensi TQS secara individu
terhadap faktor-faktor yang berbeda dari kualitas layanan yang dirasakan pelanggan tidak
dapat dipastikan (bukan prediktor yang tepat) konsep TQS yang dibangun adalah
terintegrasi, dimana adanya ketergantungan (hubungan yang kuat) antar dimensi dalam
TQS.

6
Pemeriksaan beberapa dimensi TQS yang telah berubah menjadi signifikan memprediksi
lima faktor kualitas pelayanan adalah:
1. Manajemen sumber daya manusia, budaya layanan, tanggung jawab sosial, fokus
pelanggan dan kepuasan karyawan layanan inti;
2. Budaya layanan pemberian layanan dari unsur manusia;
3. Budaya layanan dan tanggung jawab sosial sistematisasi (standarisasi)
pelayanan, serta terkait dengan layanan tangibles; dan
4. Komitmen manajemen puncak dan kepemimpinan visioner tanggung jawab sosial.
6. Implikasi Penelitian
Temuan penelitian memberikan indikasi bahwa dimensi-dimensi TQS yang memiliki
hubungan yang signifikan dengan faktor-faktor kualitas pelayanan isu yang berorientasi
manusia (seperti: komitmen manajemen puncak dan, kepemimpinan visioner, manajemen
sumber daya manusia, budaya pelayanan, tanggung jawab sosial, fokus pelanggan dan
kepuasan karyawan). Temuan ini menggarisbawahi pentingnya isu-isu 'berorientasi manusia'
yang melebihi isu-isu terkait dengan teknologi dalam memberikan layanan berkualitas tinggi.
Temuan ini juga sejalan dengan hasil dari beberapa studi sebelumnya yang telah menyoroti
pentingnya isu-isu lunak (soft) dalam meningkatkan kinerja bisnis (misalnya, Ahire et al.,
1996; Power, 1995; Simson & Terziovski, 1999).
7. Keterbatasan Penelitian
1. Tema dasar dari instrumen kualitas layanan yang digunakan dalam penelitian ini
berdasarkan kualitas layanan pada sektor jasa secara keseluruhan. Namun, penelitian ini
dilakukan hanya terbatas pada sektor perbankan, karena kendala waktu dan kesulitan
praktis.
2. Responden penelitian ini adalah para eksekutif dan nasabah bank dalam suatu negara
ekonomi berkembang, yaitu India.
8. Arah Penelitian Mendatang
1. Penelitian mendatang dapat memfokuskan penyelidikan pada pengaruh dimensi TQS
terhadap faktor-faktor yang berbeda dari kualitas pelayanan di sektor lain dalam industri
jasa.
2. Penelitian ini juga dapat direplikasikan dalam perekonomian lain (khususnya negara
maju).
3. Kemungkinan gambaran komprehensif pada hubungan antara TQS dengan kualitas
layanan muncul melalui berbagi setting sektor jasa dan budaya berbeda.
9. Ringkasan Penelitian
Tema sentral dari temuan penelitian telah menunjukkan bahwa dimensi TQS diidentifikasi

7
memang prediktor yang baik dari berbagai faktor yang dirasakan pelanggan kualitas
pelayanan, serta memiliki kekuatan penjelas yang tinggi. . Pengaruh relatif dari dimensi yang
berbeda dalam memprediksi TQS kualitas pelayanan ternyata tidak dapat dipastikan karena
problem multikolinieritas. Namun demikian, pemeriksaan beberapa dimensi yang telah
berubah menjadi signifikan telah menawarkan beberapa kesimpulan yang menarik. Dimensi
yang signifikan telah ditemukan untuk menjadi isu soft TQS (seperti, komitmen manajemen
dan kepemimpinan visioner, manajemen sumber daya manusia, pelayanan, budaya,
tanggung jawab sosial, fokus pelanggan dan kepuasan karyawan). Pengamatan ini
menggarisbawahi arti penting dari isu-isu 'berorientasi manusia' yang melebihi isu-isu terkait
dengan teknologi dalam kualitas layanan.
Intinya, kemungkinan hasil penelitian ini terjadi karena kemajuan teknologi yang digunakan di
bank sudah sangat maju, sehingga menghasilkan standarisasi faktor teknologi. Oleh karena
itu, dalam skenario soft issues tersebut kemungkinan untuk menentukan keberhasilan
program manajemen mutu. Berdasarkan hal tersebut, menjadi penting bagi manajemen
untuk meletakkan penekanan lebih besar pada manajemen kualitas 'high touch'
dibandingkan manajemen mutu 'high tech'.