PROPOSAL

PERSEPSI PERAWAT TENTANG JENJANG KARIR PERAWAT

DI RUMAH SAKIT EFARINA ETAHAM

TAHUN 2017

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Untuk

Mencapai Gelar Diploma-III

Ahli Madya Keperawatan

DISUSUN OLEH

TERESYA BR GINTING

NIM : 14/016

AKADEMI KEPERAWATAN TAKASIMA

KABANJAHE

2017
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Perawat sebagai salah satu tenaga kesehatan di rumah sakit memegang

peranan penting dalam upaya mencapai tujuan pembangunan kesehatan.Keberhasi

lan pelayanan kesehatan tergantung dari pelayanan kesehatan perawat dalam

memberikan pelayanan yang berkualitas bagi pasien. Dalam rangka meningkatkan

kualitas pelayanan diantaranya adalah kinerja perawat.Keberhasilan kinerja

dipengaruhi oleh karir. Karir diartikan sebagai suatu jenjang yang diperoleh oleh

individu untuk dapat memenuhi kepuasan kerja perawat, sehingga pada akhirnya

akan memberikan konstribusi terhadap bidang profesi yang dipilihnya.

Jenjang karir perawat dimulai dari saat rekruitmen dan pengembangan

sumber daya manusia keperawatan yang bekerja di rumah sakit dengan basis

pendidikan SPK maksimal sampai Perawat Klinik II.Bagi perawat yang lulusan

D-III Keperawatan dapat ditetapkan PK I setelah lulus masa orientasi selama 2

tahun. Setelah 3 tahun sebagai PK I dapat mengikuti ujian kenaikan jenjang ke PK

II, jika memenuhi persyaratan lain yang ditetapkan. Menurut Direktorat Jenderal

Bina Upaya Kesehatan, setelah 4 tahun menjadi PK II, jika memenuhi persyaratan

lain yang ditetapkan maka naik menjadi PK III. Selanjutnya untuk naik ke PK IV

tidak cukup hanya memenuhi masa kerja, tetapi juga harus memenuhi pendidikan

formal Ners Sarjana Keperawatan.(Ardani dkk, 2016 ).

Untuk mencapai tingkatan tingkatan itu, perawat harus memenuhi

persyaratan, antara lain persyaratan pendidikan, pengalaman kerja klinik

keperawatan sesuai area kekhususan serta persyaratan kompetensi yang telah

ditentukan.
 Tantangan yang ditemui dalam pelayanan antara lain mutu asuhan

rendah, kondisi kerja buruk, ketidaksetaraan gender, waktu kerja panjang, beban

kerja berat, gaji rendah, migrasi, dan angka retensi perawat rendah. Sedangkan

dari tantangan SDM perawat yaitu motivasi rendah, kepuasan kerja rendah,

ketidaksesuaian utilisasi jenis dan jenjang, kekurangan perawat, kualifikasi di

tempat kerja, tidak tertatanya sistem jenjang karir profesional dan penghargaan,

citra keperawatan rendah.( Mulyaningsih, 2010 ).

Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan dan

penerapan rencana karir yang dapat digunakan untuk penempatan perawat pada

jenjang yang sesuai dengan keahliannya, serta menyediakan kesempatan yang

lebih baik sesuai dengan kemampuan dan potensi perawat.( Azwir dkk, 2010 ).
Pencapaian tujuan dan rencana karir seseorang tidak hanya ditentukan

oleh sistem karir yang ditetapkan institusi tersebut.Perawat sebagai individu yang

merupakan sumber daya manusia yang bekerja pada suatu organisasi pelayanan

kesehatan rumah sakit, mempunyai peran yang besar dalam pencapaian karir

perawat.( Ardani dkk, 2016 ).

Menurut WHO, perawat merupakan back bone bagi institusi

pelayanan kesehatan maupun pemerintah untuk mencapai targertarget global,

nasional maupun daerah yang telah ditetapkan. Hal ini karena perawat merupakan

tenaga kesehatan dengan proporsi terbesar dalam institusi pelayanan kesehatan,

melayani pasien selama 24 jam secara terus- menerus dan berkesinambungan.

( Mulyaningsih, 2010 ).
Di era globalisasi dampaknya sangat besar, karena itu para perawat

harus dapat bersaing secara professional.Hal itu bisa dicapai, bila para perawat

terus meningkatkan profesionalisme melalui pendidikan dan pelatihan. Sebagian

besar atau 80 persen perawat yang bekerja di rumah sakit vertical berpendidikan
Diploma III, Diploma IV 0,5 persen, Sarjana Strata Satu Keperawatan 1 persen,

Ners 11 persen, dan Sarjana Strata Dua 0,4 persen. Sedangkan perawat yang

berpendidikan Sekolah Perawat Kesehatan sebanyak 7 persen.

Tenaga keperawatan mempunyai konstribusi besar dalam mencapai kinerja

Puskesmas dan Rumah Sakit. Karena itu, mutu tenaga perawat akan terus

ditingkatkan profesionalismenya secara berkesinambungan.Perawat di Indonesia,

jumlahnya paling banyak bila dibandingkan dengan tenaga kesehatan lainnya,

sehingga perannya menjadi penentu dalam meningkatkan mutu pelayanan

kesehatan baik di Puskesmas maupun di Rumah Sakit.(Kemenkes RI, 2011).

Berdasarkan data yang diperoleh dari manajemen Rumah Sakit Efarina,

jumlah seluruh tenaga perawat di unit perawatan tahun 2017 berjumlah 110

orang.Dari data tersebut sistem pengembangan karir perawat belum cukup baik.
Berdasarkan latar belakang diatas untuk meningkatkan mutu pelayanan dan

kepuasan kerja perawat, maka peneliti tertarik melakukan penelitian tentang

Persepsi Perawat Tentang Jenjang Karir di Rumah Sakit Efarina Etaham 2017.

B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari penelitian ini adalah bagaimana persepsi

perawat tentang jenjang karir perawat di Rumah Sakit Efarina Etaham tahun

2017 ?
C. Tujuan
1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui persepsi perawat tentang jenjang karir perawat di Rumah Sakit

Efarina Etaham Tahun 2017.

2. Tujuan Khusus
Tujuan khusus penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui persepsi perawat tentang jenjang karir berdasarkan

jenjang pendidikan di Rumah Sakit Efarina Etaham Tahun 2017.

2. Untuk mengetahui persepsi perawat tentang jenjang karir berdasarkan

lama bekerja di Rumah Sakit Efarina Etaham Tahun 2017.

3. Untuk mengetahui persepsi perawat tentang jenjang karir berdasarkan

umur di Rumah Sakit Efarina Etaham Tahun 2017.

4. Untuk mengetahui persepsi perawat tentang jenjang karir berdasarkan

pelatihan di Rumah Sakit Efarina Etaham Tahun 2017.

D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Peneliti
Hasil peneliti ini dapat menambah wawasan keilmuwan dan menambah

pengalaman peneliti dalam melaksanakan penelitian.

2. Bagi Perawat

Hasil ini penelitian ini dapat meningkatkan mutu pelayanan keperawatan karena

ini merupakan faktor yang paling berhubungan dengan kepuasan kerja perawat.

3. Bagi Rumah Sakit

Hasil penelitian ini dapat bermanfaat untuk menciptakan jalur karir yang dapat

memperbaiki moral perawat melalui kepuasan kerja akibat pekerjaan yang

dilakukan sehingga mengembangkan mutu pelayanan Rumah Sakit.

4. Bagi Institusi
Hasil penelitian ini dapat memberi manfaat dan menambah perbendeharaan

bacaan bahan bagi Mahasiswa/Mahasisiwi Akademi Keperawatan Takasima untuk

penelitian selanjutnya.
5. Bagi Penelitian Selanjutnya
Hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan dan perbandingan bagi peneliti yang

memiliki kajian yang sama.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Persepsi

1. Pengertian Persepsi

Persepsi adalah proses diterimanya rangsangan melalui panca indra yang

didahului oleh perhatian sehingga individu mampu mengetahui, mengartikan, dan

menghayati tentang hal yang diamati, baik yang berasal dari dalam maupun dari

luar diri individu.

Persepsi dalam perkembangannya, dapat mengalami beberapa gangguan.

Gangguan ini dapat disebabkan oleh gangguan otak, gangguan jiwa, dan

pengaruh lingkungan sosio-budaya. Dengan adanya persepsi, individu dapat

menyadari dan memeahami keadaan lingkungan sekitar mereka, serta dapat

menyadari dan memahami keadaan diri individu yang bersangkutan.

2. Faktor Yang Mempengaruhi Persepsi

a.Jenjang Pendidikan

Pendidikan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan

pengetahuan atau pemahaman tentang suatu pekerjaan. Berdasarkan tingkat

pendidikan perawat, apabila mengacu pada komitmen Depkes tahun 2015

mengenai profesionalisme keperawatan, untuk tingkat perawat pelaksana

diharapkan mempunyai jenjang pendidikan minimal S1 Keperawatan. Pendidikan

formal didalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan

kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan.(Azwir dkk, 2010).

Dikutip dari hasil penelitian AchmadFaizin dan Winarsih, tingkat pendidikan

formal yang semakin tinggi, berakibat pada peningkatan harapan dalam hal karir

dan perolehan pekerjaan dan penghasilan.

b. Lama Bekerja

Lama bekerja merupakan pengalaman individu yang akan menentukan

pertumbuhan dalam pekerjaan dan jabatan. Pertumbuhan jabatan dalam pekerjaan

dapat dialami oleh seseorang apabila dijalani proses belajar dan berpengalaman,

dan diharapkan orang yang bersangkutan memiliki sikap kerja yang bertambah

maju kearah positif, memiliki pengetahuan kerja yang baik serta keterampilan

kerja yang bertambah dalam kualitas dan kuantitas (Berita Ilmu Keperawatan

ISSN, 2008).

c. Umur

Jumlah tenaga keperawatan di Rumah Sakit Efarina Etaham

berjumlah 110 orang, sumber daya keperawatan yang besar ini sangat potensial

untuk dikembangkan sehingga dapat produktif pada usia 25 sampai 44 tahun,

dimana individu mulai memeahami lingkungan kerja dan tuntutan organisasional

dalam suatu organisasi.

d. Pelatihan

Pelatihan adalah bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya

untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang. Pelatihan-

pelatihan terutama bagi perawat di ruang ICU diprogramkan ada dua orang setiap

tahunnya untuk mengikuti pendidikan.

Dalam pelaksanaanya, kegiatan pendidikan dan pelatihan ini tidak selalu

bias dilaksanakan sesuai dengan program yang telah ditentukan karena terbentur

masalah keuangan. (Penkes, 2010).

3. Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan dan penerapan

rencana karir yang dapat digunakan untuk penempatan perawat pada jenjang yang

sesuai dengan keahliannya, serta menyediakan kesempatan yang lebih baik sesuai

dengan kemampuan dan potensi perawat.(Azwir dkk, 2010).

Penjenjangan karir perawat mempunyai makna tingkat kompetensi untuk

melaksanakan asuhan keperawatan yang akuntabel dan etis sesuai batas

kewenangan. (Kemenkes RI, 2013).

Berikut akan diketengahkan beberapa pengertian pengembangan karier.

1. Pengembangan karier adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang

ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian menempatkan

posisi/ jabatan seseorang pekerja di lingkungan suatu organisasi, sebagai bagian

rangkaian dari posisi/ jabatan yang ditempati selama masa kehidupannya.Posisi

itu ditempatnya selama kehidupannya, sejak awal memasuki suatu organisasi/

perusahaan, sampai saat berhenti, baik karena pension atau berhenti/

diberhentikan maupun karena meninggal dunia.

2. Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang

terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan usianya akan

menjadi semakin matang. Dari pengertian ini, focus pengembangan karier adalah

peningkatan kemampuan metal, yang terjadi karena pertambahan usia.

Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung selama seseorang menjadi

pekerja pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan

yang menjadi tugas pokoknya.

3. Pekerjaan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan

dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang

pekerja.

4 Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan

seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.

5. Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya

peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi yang

bersangkutan.

4. Manfaat Pengembangan Karir

Pengembangan karier pada dasarnya memiliki manfaat yang hampir sama

dengan apa yang dikemukakan di atas,namun manfaat pengembanganini ada

kekhususan karena sudah menyangkut kegiatan pendidikan dan latihan.

Manfaat tersebut adalah sebagai berikut:

1.Meningkatkan kemampuan karyawan

2.Meningkatnya suplay karyawan yang berkemampuan

5. Mendesain Program Pengembangan Karir

Desain program pengembangan karier ini akan membantu para manajer

dalam membuat keputusan yang kreatif mengenai pengembangan karier para

pekerja.Untuk itu perlu dibedakan atas tiga fase dalam mendesain program

pengembangan karier yang terdiri dari:

1. Fase perencanaan

2.Fase pengarahan

a.pengaranan dengan menyelenggarakan konseling karier.

b.Perbedaan dengan menyelenggarakan playanan informasiyang mencakup

kegiatan sebagai berikut:

Sistem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka.

1. menyediakan informasi inventarisasikemapuan pekerja, yang dapat dan boleh

diketahui oleh masing-masing pekerja.

2. Informasi tentang alirankarier berupa chart yang menunjukan kemungkinan

arah dan kesempatan yang tersedia di dalam organisasi.

3. Selenggarakan pusat sumber pengembangan karier merupakan himpunan

bahan-bahan yang berhubungan dengan pekerjaan jabatan, dan lain-lain.

3.Fase pengembangan

Fase ini adalah tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk memenuhi

persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke

posisi lain yang menginginkanya.

Kegiatan-kegiatan yang dapat dilakukan antara lain :

a. Menyelenggarakan sistem mentor

b.Pelatihan

c.Rotasi jabatan

d.Program beasisiwa/ ikatan dinas(Manajemen SDM, 2011).

6. Model Jenjang Karir Perawat

Kemenkes RI pada Tahun 2013 menyusun pedoman jenjang karir

bagi perawat, yang didalamnya dijelaskan penjenjangan karir perawat

profesional yang meliputi perawat klinik, perawat manajer, perawat

pendidik dan perawat peneliti. Selanjutnya, Kemenkes RI mengatur

jenjang karir profesional perawat klinik dalam lima tingkat, sebagai

berikut :
a. Perawat Klinik I

Fungsinya :

1. Memberikan asuhan keperawatan dasar dan umum kepada pasien

2. Memberikan pendidikan kepada pasien sehubungan dengan prosedur

keperawatan yang dilakukan.

b. perawat klinik II

Funginya :

1. Melaksanakan asuhan keperawatan dasar untuk setiap area praktik

keperawatan,

2. Mengelola asuhan dan pelayanan keperawatan sekelompok pasien pada unit

ruang rawat,

3. Memberikan pendidikan kesehatan kepada pasien dan keluarga dalam tim

pembimbing klinik,

4. Membuat laporan kasus yang sederhana yang menjadi tanggungjawabnya.

c. Perawat klinik III

Fungsinya :

1. Melaksanakan asuhan keperawatan dengan tepat sesuai area praktiknya,

2. Mengelola pelayanan keperawatan kepada sekelompok pasien pada area

manajemen terbatas,

3. Melaksanakan pendidikan keperawatan/kesehatan bagi pasien secara mandiri,

4. Melakukan pengumpulan data untuk penelitian, mempergunakan hasil

penelitian dalam asuhan keperawatan serta membuat laporan kasus berbasis bukti

dibidang keahliannya.

d. Perawat klinik IV

Fungsinya :

1. Melakukan asuhan keperawatan spesialis secara mandiri,

2. Mengelola pelayanan keperawatan terhadap sekelompok pasien para area

manajemen yang luas,

3. Melaksanakan dan mengelola pendidikan keperawatan kepada pasien, keluarga,

teman sejawat,
4. Melaksanakan penelitian keperawatan sesuai bidang keahliannya.

e. Perawat klinik v

Fungsinya :

1. Melaksanakn asuhan keperawatan sebagai ahli dibidangnya,

2. Mengelola pelayanan keperawatan dengan menghasilkan kebijakan pada area

manajemen yang luas,

3. Mengelola, memimpin dan mengembangkan riset dibidang keperawatan,

4. Melakukan peran konsultan bagi pasien, teman sejawat.

Untuk memasuki jenjang karir profesional perawat harus memiliki

persyaratan dan kriteria sebagai berikut :

1. Memiliki potensi yang dipersyaratkan.

2 Memiliki pengalaman kerja klinik disarana kesehatan.

3. Mengikuti pendididkan formal atau pendidikan berkelanjutan (program

sertifikasi).

4. Lulus uji kompetensi yang dilaksanakan oleh lembaga independen/lembaga

sertifikasi.
5. Memiliki Surat Izin Perawat (SIP), Surat Izin Kerja (SIK), dan Surat Izin

Praktik Perawat(SIPP).

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

deskriptif yang bertujuan untuk mengetahui persepsi perawat tentang jenjang karir

perawat Rumah Sakit Efarina Etaham Tahun 2017.

3.2 Kerangka Konsep

Berdasarkan tinjauan pustaka diatas, kerangka konsep penelitian ini

digambarkan seperti bagan berikut :

Variabel Independen

Karakteristik : Variabel Dependen

1. pendidikan Persepsi perawat

2. Lama bekerja 1. Baik

3. Umur 2. Kurang baik

 3. Buruk

3.3 Defenisi Operasional

1. Persepsi perawat adalah pendapat perawat tentang jenjang karir

perawat.

2. Jenjang karir perawat adalah tahapan karir yang dapat dicapai selama

masa karir perawat

3.4 Lokasi Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Efarina Etaham Tahun 2017 karena

jumlah perawat di Rumah Sakit Efarina Etaham Tahun 2017 memenuhi populasi

penelitian.

3.4.1 Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan mulai tanggal..s/d

3.5 Populasi Dan Sampel

3.5.1 Populasi

.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat di Rumah Sakit Efarina

Etaham yaitu sebanyak 110 orang.

3.5.2 Sampel
 Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang di teliti (ircham, 2010).

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menurut table Krecjie. Menurut

tabel Krecjie, populasi sebanyak 110 orang dibutuhkan sampel 86 subjek sampel.

Jumlah populasi yaitu sebanyak 110 orang, dengan menggunakan tabel

Krecjie maka sampel yang diperlukan yaitu 86 orang,

3.6 Metode Pengumpulan Data

Adapun pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Peneliti mengajukan permohonan surat izin penelitian dari institusi

pendidikan yaitu program Studi Pendidikan Ilmu keperawatan Takasima

Kabanjahe.
2. Pengumpulan data dilakukansetelah mendapat permohonan izin penelitian

yang diperoleh dari Direktur Rumah Sakit Efarina Etaham.

3. Pengumpulan data dengan mengidentifikasi besarnya populasi dengan

menggunakan data sekunder.

4. Peneliti kemudian ke ruangan calon responden dan menjelaskan tentang

penelitian yang akan dilaksanakan. Penelitian meminta kesediaan calon responden

untuk berpartisipasi dalam penelitian. Apabila calon responden bersedia, maka

calon responden diminta untuk menandatangani surat perjanjian(informed

consent).
5. Peneliti membagikan kuesioner kepada responden dan tiga hari kemudian

mengumpulkan kembali kuesioner yang telah diisi oleh responden.

6. Setelah semua data berkumpul, peneliti melakukan analisa data.

3.7 Metode Pengukuran Variabel

No Variabel Alat Ukur Skala Ukur Hasil Ukur

1 Pendidikan Kuesioner Ordinal 1. SPK
2. D-III
3. D-IV
4. S.Kep, Ns
5. S2

2 Umur Kuesioner Interval 1. 20-25 tahun

2. 26-30 tahun
3. > 30 tahun

3 Masa kerja Kuesioner Interval 1. < 1 Tahun

2. 1 - 2 Tahun
3. 3 - 5 Tahun
4. > 5 Tahun

4 Pelatihan kuesioner Interval 1. 1 tahun

dan 2. > 1 tahun
Guttmen 3. Tidak Pernah

3.7 Metode Pengolahan Data

1.Editing
Setelah data masuk, langsung diperiksa kelengkapannya, sehingga dengan

cara ini data yang hilang atau kurang bias diperoleh kembali di lapangan.

2. coding
Data yang telah masuk,setiap jawaban dikonversi ke dalam angka

angkasehingga memudahkan untuk pengolahan.

3. Entry Data
Proses memeasukkan data kedalam program komputer.
4. cleaning data
Pemeriksaan data kembali data yang telah dimasukkan kedalam computer

untuk memastikan bahwa data tersebut telah bersih dari kesalahan, baik
 kesalahan dalam pengkodean maupun kesalahan dalam mencoba kode, dengan

demikin diharapkan data benarbenar siap untuk dianalisa.

3.8 Analisa Data

Analisa data dilakukan dengan menggunakan analisis yang bersifat

deskriptif yaitu digunakan untuk menggambarkan dan memaparkan

variabel. Data yang telah dianalisis akan disajikan dalam bentuk tabel

disertai penjelasan dalam bentuk narasi.

LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN

Kepada Yth.
Ibu / Bapak Perawat
Di
Rumah Sakit Efarina Etaham Tahun 2017
Sebagai persyaratan tugas akhir mahasiswa D- III Keperawatan Takasima

Kabanjahe saya akan melakukan penelitian tentang : PERSEPSI PERAWAT

TENTANG JENJANG KARIR PERAWAT DI RUMAH SAKIT EFARINA

ETAHAM TAHUN 2017

Untuk keperluan tersebut saya mohon ketersediaan Ibu/Bapak untuk

menjadi responden dalam penelitian ini, selanjutnya saya mohon ketersedian

Ibu/Bapak mengisi kuesioner yang saya sediakan dengan kejujuran dan apa

adanya serta jawaban saudara dijamin kerahasiaannya.

Demikianlah lembar persetujuan ini saya buat, atas bantuan dan

partisipasinya saya sampaikan terimakasih.

Kabanjahe, 2017
Peneliti
Responden
 Teresya Br Ginting
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah

memberikan berkat, rahmat dan anugerah-Nya yang tidak terkira sehingga peneliti

dapat menyelesaikan Karya Tulis Ilmiah yang berjudul PERSEPSI PERAWAT

TENTANG JENJANG KARIR PERAWAT DI RUMAH SAKIT EFARINA

ETAHAM TAHUN 2017 . Yang disusun sebagai salah satu syarat yang harus

dipenuhi dalam menyelesaikan pendidikan di Akademi Keperawatan Takasima

Kabanjahe.
Dalam penulisan Karya Tulis Ilmiah ini, peneliti banyak mendapatkan

hambatan, namun berkat bimbingan, pengarahan, saran dan dorongan dari

berbagai pihak yang begitu besar manfaatnya sehingga peneliti dapat

menyelesaikan Karya Tulis Ilmiah ini.

Sehubungan dengan ini perkenankanlah peneliti mengucapkan terimakasih

yang sebesar-besarnya kepada :

1. Drs. Asman Karo-karo, AMK, MM, selaku Ketua Yayasan Akademi

Keperawatan Takasima Kabanjahe yang telah memberikan sarana dan prasarana

selama masa pendidikan.

2. Sri Handayani Girsang, S.Kep, Ners, M. Kes, selaku Direktris Akademi

Keperawatan Takasima Kabanjahe.

3. selaku Direktur Rumah Sakit Efarina Etaham.
4. Sri Handayani Girsang, S.Kep, Ners, M.Kes, selaku dosen pembimbing

qdalam menyelesaikan Karya Tulis Ilmiah ini yang telah banyak

meluangkan waktu, tenaga, perhatian, dan bimbingan serta petunjuk demi

kesempurnaan Karya Tulis Ilmiah ini.

5. Sri Handayani Girsang, S.Kep, Ners, M.Kes, selaku dosen pembimbing

akademik peneliti di Akademi Keperawatan Takasima Kabanjahe.

 6. Seluruh dosen dan staf di Akademi Keperawatan Takasima Kabanjahe

yang telah membekali ilmu pengetahuan dan membantu selama peneliti mengikuti

perkuliahan.
7. Teristimewa kepada Ayahanda S. Ginting dan Ibunda T. Br Sinuraya

tersayang, yang selalu memberikan bantuan, dorongan, arahan baik moril maupun

materil dalam menyelesaikan Karya Tulis Ilmiah ini.

8. Rekan-rekan mahasiswa/I Akademi Keperawatan Takasima Kabanjahe

yang telah memberikan dorongan dalam menyelesaikan Karya Tulis Ilmiah ini.
Akhir kata peneliti mengucapkan terimakasih kepada semua pihak

yang telah memberikan bantuan dan pengarahan, bimbingan serta kritik dalam

menyelesaikan Karya Tulis Ilmiah ini, semoga Karya Tulis Ilmiah ini berguna

bagi kita semua.

Kabanjahe, 2017
Peneliti

( Teresya Br Ginting )

LEMBAR PERSETUJUAN
Karya Tulis Ilmiah Ini Telah Disetujui Untuk Dipertahankan
Dihadapan Tim Penguji Ujian Karya Tulis Ilmiah
Program D-III Keperawatan Takasima Kabanjahe

Disetujui oleh pembimbing

( SRI HANDAYANI GIRSANG, S. Kep, Ns, M.Kes )

 LEMBAR PENGESAHAN
Persepsi Perawat Tentang Jenjang Karir Perawat
Di Rumah Sakit Efarina Etaham
Tahun 2017

NAMA : TERESYA BR GINTING

NIM : 14/016
Karya Tulis Ilmiah Ini Telah Diuji Pada Sidang Ujian Program Studi Keperawatan

Takasima Kabanjahe

Kabanjahe, juli 2017

Penguji I

Penguji II

Penguji III

Mengetahui,
Direktris Akper Takasima Kabanjahe

( Sri Handayani Girsang, S.Kep, Ns, M.Kes )

KUESIONER PENELITIAN

PERSEPSI PERAWAT TENTANG JENJANG KARIR DI RUMAH SAKIT

EFARINA ETAHAM TAHUN 2017

1. Kuesioner Data Demografi :

Petunjuk pengisian : Isilah data dibawah ini dengan tepat dan benar.

Berilah tanda contreng () pada pilihan jawaban yang tersedia.

Pendidikan : SPK
D III
D IV
Skep Ns
S2
Umur : 20-25 Tahun
26-30 Tahun
 > 30 tahun
Masa Kerja : < 1 Tahun
1 2 Tahun
3 -5 Tahun
> 5 Tahun
Pelatihan : 1 Tahun
> 1 Tahun
Tidak Pernah

II. Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Mohon bantuan dan kesediaan sejawat untuk mengisi seluruh pertanyaan yang

ada.
2. Berilah tanda centang () pada kolom yang sejawat pilih sesuai dengan keadaan

yang sebenarnyadengan alternative jawaban sebagai berikut.

a. Ya, jika kondisi jenjang karir sesuai dengan yang anda harapkan.
b. Tidak, jika kondisi jenjang karir tidak sesuai dengan yang anda harapkan.

Kuesioner Persepsi Perawat Tentang Jenjang Karir Di Rumah Sakit Efarina

Etaham Tahun 2017

No Pernyataan Ya Tidak

1 Sistem jenjang karir memberikan kesempatan yang

sama bagi pegawai untuk mengembangkan karir.

2 Sistem jenjang karir akan mengurangi penghentian

pegawai

3 Sistem jenjang karir meningkatkan produktivitas

pegawai

4 Jenjang karir meningkatkan kompetisi dalam

bekerja, sehingga mutu pelayanan keperawatan

meningkat

5 Adanya sistem jenjang karir, meningkatkan

kepuasan kerja perawat

6 Sistem jenjang karir membuat perawat

bersemangat untuk meningkatkan keterampilannya

7 Manfaat jenjang karir salah satunya dapat

meningkatkan loyalitas terhadap rumah sakit

8 Pelatihan yang dilaksanakan Rumah Sakit untuk

peningkatan kompetensi dapat mendukung

pengembangan karir perawat

9 Setiap peningkatan level jenjang karir diikuti

peningkatan tanggungjawab perawat

10 Peningkatan pendidikan perawat dapat mendukung

upaya peningkatan jenjang karir perawat

11 Sistem jenjang karir dapat meningkatkan

 pengakuan dari profesi lain

12 Penerapan jenjang karir memungkinkan adanya

penghargaan dalam bentuk kenaikan jenjang dan

peningkatan penghasilan sebagai dampak dari

terpenuhinya kompetensi dari yang diharapkan

13 Kenaikan jenjang karir disertai dengan

peningkatan kewenangan dalam melaksanakan

tugas

14 Sistem jenjang karir perawat memotivasi perawat

untuk meningkatkan pendidikannya

15 Pelatihan untuk meningkatkan produktivitas dan

efektivitas menjai faktor pendukung kenaikan

jenjang karir perawat