LISTA DE CONTENIDO

Resumen 1
Introduccin 2
1.1 Antecedentes ..3
1.2 Planteamiento del Problema ....6
1.3 Hiptesis 6
1.3.1Hipotesis Especificas ..6
1.4 Objetivos ..6
1.4.1 Objetivos Especficos .6
1.5 Identificacin de Variables 7
1.6 Operacionalizacion de Variables
7
1.7 Marco terico 8
1.8 Encuesta 18
1.9 Resultados 20
Conclusiones 24
Referencias 25

RESUMEN

El presente trabajo titulado el compromiso organizacional influye en la cultura

organizacional de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Hunter -Arequipa del ao

2015 tiene por objeto analizar el compromiso organizacional y su influencia en la cultura

organizacional de los trabajadores de la MDH-Arequipa del ao 2015, donde se sugiere el

siguiente problema: Cmo el compromiso organizacional influye en la cultura

organizacional de los trabajadores de la MDH-Arequipa del ao 2015?, para lo cual se plante

la siguiente hiptesis: Existe una relacin directa entre la Cultura Organizacional y el

Compromiso Organizacional de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Hunter La

Metodologa de investigacin utilizada fue de Tipo: Aplicada, no experimental y descriptiva,

se utiliz el Mtodo Inductivo-Deductivo, Mtodo Hipottico-Deductivo y el Mtodo

Anlisis-Sntesis, con un diseo Descriptivo - Transversal, tambin se utiliz la encuesta como

tcnica de investigacin. Segn los resultados obtenidos se puede afirmar que existe relacin

directa entre la cultura organizacional y el compromiso organizacional, ya que ante el hecho

de realizar acciones para mejorar la cultura organizacional obtendremos mayor compromiso

por parte de los trabajadores de la Municipalidad. Mediante los resultados presentados en esta

investigacin, la Municipalidad puede elaborar estrategias orientados a mejorar el compromiso

organizacional; estrategias que mejora el proceso de decisin, el sistema de comunicaciones,

las relaciones interpersonales y el sistema de recompensas y sanciones, logrando as un mayor

compromiso por parte de los trabajadores.

ANTECEDENTES

Hoy en da las organizaciones intentan acabar con ciertos paradigmas con los que han ido

trabajando durante mucho tiempo.

Un nuevo paradigma es el comienzo de un nuevo camino, una nueva forma de hacer las cosas.

Hoy se requiere redisear continuamente la cultura organizacional de una empresa, con el

1.
propsito de generar compromisos con otras empresas, y la sociedad, para desarrollar nuevos

proyectos que busquen mejorar la calidad de vida de la comunidad.

Se requiere de una nueva forma de dirigir y guiar a las empresas, que ofrezca un mtodo

humanista e integrador, donde el pensamiento administrativo y sus valores ticos adquieran cada

vez ms importancia en todas las empresas.

Hoy se requiere una empresa orientada a la creacin de valor para todos los actores: empresarios,

ejecutivos, colaboradores, asesores, trabajadores de confianza y de base.

NEWSTRON J. (1991) en su libro Comportamiento humano en el trabajo menciona que

la cultura organizacional es el conjunto de supuestos, creencias, valores y normas que comparten

los miembros de una organizacin. Esta cultura quizs sea un producto deliberado de sus

miembros clave, o tan solo una evolucin al paso del tiempo. Representa un elemento fundamental

del entorno laboral en el que los empleados realizan su trabajo

Por varias razones, la cultura organizacional es importante para el xito de una empresa. Provee de

identidad organizacional a los empleados, es decir, una visin que define lo que representa la

organizacin. Tambin es fuente importante de estabilidad y continuidad para la organizacin, lo

que aporta un sentido de seguridad a sus miembros. Al mismo tiempo, su conocimiento ayuda a

los empleados nuevos a interpretar lo que sucede dentro de la organizacin.

DIAZ, Romildo M. (2009) en su trabajo de tesis Incidencia de la Cultura Organizacional

en el desempeo laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Cerro Colorado en el

cual lleg a concluir que: El eficiente desempeo laboral en los trabajadores de la Municipalidad

1.
Distrital de Cerro Colorado (85%) se caracteriza por la puntualidad, efectividad y calidad ya que

el personal logra los resultados antes del plazo sealado, tiene la capacidad de mantener

satisfechas las expectativas de los ciudadanos y se integra en una slida cultura grupal

El clima organizacional al interior de la Municipalidad Distrital de Cerro Colorado se caracteriza

por ser participativo y confortable ya que entre su personal se respira un ambiente de gran

confianza, franqueza y existe mucho nfasis en buscar resultados e interaccin con la comunidad y

dems agentes.

CAMPOS, Sandra S. (2009) en su trabajo de tesis El Clima Organizacional y el

mejoramiento de la satisfaccin labora de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de

Trujillo concluye que: s El clima organizacional influye ligeramente en la satisfaccin laboral

de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Trujillo, s El Clima Organizacional de la

Municipalidad Provincial de Trujillo es medianamente favorable por indicadores como, estilo

de liderazgo, polticas organizacionales, caractersticas de los miembros, valores gerenciales y

estructura organizacionales El indicador que ms afecta al clima organizacional de manera

desfavorable es condiciones econmicas. El tipo de liderazgo que se ejerce en la institucin es

el participativo - consultivo.
3

En conclusin conocer la situacin actual del personal analizando los componentes del compromiso con la

Municipalidad Distrital de Hunter.

Relacionar la cultura organizacional con el compromiso organizacional de los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Hunter.

1.
 4

1.
INTRODUCCION

Esta investigacin se enfoca en cmo el compromiso organizacional influye en la cultura

organizacional de los trabajadores de la MDH-Arequipa del ao 2015 actualmente se encuentra
inmersa en una cultura organizacional aun no estudiada y sin saber si todos los miembros de dicha
institucin estn realmente comprometidos con su trabajo

A partir de ello surge la necesidad de realizar un plan de investigacin para conocer las causas de
influencia del compromiso organizacional y la cultura organizacional de los trabajadores de la
MDH, con el fin de orientar de manera objetiva acciones que contribuyan al logro de objetivos.

Es por ello que con el presente estudio tiene como objetivo determinar el compromiso
organizacional y su influencia en la cultura organizacional de los trabajadores de la MDH
caracteriza a la institucin y si est realmente est comprometida con el desarrollo del distrito de
Hunter

Es importante crear una estrategia de ambientes caracterizados por una serie de aspectos que
permitan una mejor adaptacin al trabajo y como compromiso organizacional influye en la
cultura organizacional de los trabajadores de la MDH as brindar un servicio de calidad de
primera y sobre todo los trabajadores que laboran en la institucin se vean comprometidos y
satisfechos en su desempeo laboral.

5
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

Cmo el compromiso organizacional influye en la cultura organizacional de los

trabajadores de la MDH-Arequipa del ao 2015?

HIPOTESIS

El compromiso organizacional influye en la cultura organizacional de los trabajadores de la

MDH-Arequipa del ao 2015

HIPOTESIS ESPECFICAS

1. El compromiso de continuacin y su influencia en la cultura organizacional de los

trabajadores de la MDH-Arequipa del ao 2015

2. El compromiso normativo y su influencia en la cultura organizacional de los trabajadores

de la MDH-Arequipa del ao 2015

3. Estudiar el compromiso afectivo y su influencia en la cultura organizacional de los

trabajadores de la MDH-Arequipa del ao 2015

VARIABLES

OBJETIVOS

GENERAL

-Analizar el compromiso organizacional y su influencia en la cultura organizacional de los

trabajadores de la MDH-Arequipa del ao 2015

ESPECIFICOS.

1. Determinar el compromiso de continuacin y su influencia en la cultura organizacional de

los trabajadores de la MDH-Arequipa del ao 2015.

2. Analizar el compromiso normativo y su influencia en la cultura organizacional de los

trabajadores de la MDH-Arequipa del ao 2015

6
 3. Estudiar el compromiso afectivo y su influencia en la cultura organizacional de los
trabajadores de la MDH-Arequipa del ao 2015

VARIABLE INDEPENDIENTE

COMPROMISO ORGANIZACIONAL

VARIABLE DEPENDIENTE

CULTURA ORGANIZACIONAL

OPERACIONALIZACION

Variable General Variable Intermedia Indicadores

-Compromiso de -Sentimiento de
Continuacin pertenencia

COMPROMISO
ORGANISACIONAL
-Compromiso Normativo -Lealtad y
gratitud hacia la
empresa

-Compromiso Afectivo -Identificacin

con la empresa

7
MARCO TEORICO

COMPROMISO ORGANIZACIONAL

DEFINICIN

Campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, grupos y estructuras

ejercen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar los

resultados para el mejoramiento de la eficacia de una organizacin

El compromiso organizacional consiste en la intensidad de la participacin de un

empleado y su identificacin con la organizacin. Un fuerte compromiso organizacional se

caracteriza por: El apoyo y aceptacin de las metas y valores de la organizacin.

La disposicin a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la organizacin El deseo de

mantenerse dentro de la organizacin.

El compromiso organizacional va ms all de la lealtad y llega a la contribucin activa

en el logro de las metas de la organizacin y no solo al trabajo. Es ms, por lo comn el

compromiso consiste en algo ms estable que la satisfaccin, pues es poco probable que los

acontecimientos cotidianos lo cambien.

8
FUENTES DE COMPROMISO

Al igual que con la satisfaccin en el empleo, las fuentes de compromiso organizacional

varan de una persona a otra. El compromiso inicial de los empleados con una organizacin est

determinado en gran parte por las caractersticas individuales (como la personalidad y las actitudes)

y cun bien las experiencias de trabajo iniciales correspondan a las expectativas. Ms tarde, las

experiencias en el trabajo continan influyendo en el compromiso organizacional, con la

participacin de muchos de los mismos factores que conducen a la satisfaccin del trabajo, para que

aqul surja o no: remuneracin, relaciones con los supervisores y compaeros, condiciones de

trabajo, oportunidades de ascenso, etc. Con el tiempo, el compromiso organizacional tiende a

fortalecerse porque: (1) las personas establecen vnculos ms fuertes con la organizacin y con sus

compaeros de trabajo porque pasan ms tiempo con ellos; (2) con frecuencia la antigedad en el

trabajo brinda ventajas que tienden a crear actitudes de trabajo ms positivas; y (3) las oportunidades

en el mercado del trabajo disminuyen con la edad, provocando que los trabajadores se vinculen con

ms fuerza al empleo actual.

COMPONENTES DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Sin duda el concepto para Meyer y Alien citados por (Arias 2001) es de gran apoyo ya que

sustenta que el compromiso organizacional est constituido por tres componentes Afectivo, de

Continuidad y Normativo. Este es uno de los modelos multidimensionales ms populares.

Compromiso Afectivo (deseo): Es decir la adhesin emocional del empleado hacia la empresa,

adquirida como consecuencia de la satisfaccin por parte de la organizacin de las necesidades y

expectativas que el trabajador siente. Conceptualmente puede ser caracterizado por al menos tres

factores: una fuerte conviccin y aceptacin de los objetivos y valores de la organizacin, la

disposicin a ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organizacin, el fuerte deseo de

permanecer como miembro de la organizacin. 9

Compromiso de Continuacin (necesidad):

Seala el reconocimiento de la persona, con respecto a los costos (financieros, fsicos,

psicolgicos) y las pocas oportunidades de encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la

organizacin. Es decir, el trabajador se siente vinculado a la institucin porque ha invertido tiempo,

dinero y esfuerzo y dejarla implicara perderlo todo; as como tambin percibe que sus

oportunidades fuera de la empresa se ven reducidas, se incrementa su apego con la empresa.

Compromiso Normativo (deber): es aquel que encuentra la creencia en la lealtad a la

organizacin, en un sentido moral, de alguna manera como pago, quiz por recibir ciertas

prestaciones; por ejemplo cuando la institucin cubre la colegiatura de la capacitacin; se crea una

sentido de reciprocidad con la organizacin. En este tipo de compromiso se desarrolla un fuerte

sentimiento de permanecer en la institucin, como efecto de experimentar una sensacin de deuda

hacia la organizacin por haberle dado una oportunidad o recompensa que fue valorada por el

trabajador. El aspecto comn de estos componentes es el nexo entre el empleado y la organizacin

que influye sobre la productividad, sin embargo, difieren en la naturaleza de este nexo.

As los empleados con un fuerte compromiso afectivo permanecen porque as lo quieren, aquellos

con un fuerte compromiso normativo permanecen porque sienten que eso es lo que deben hacer.

En la actualidad, y cada vez ms en el futuro, el compromiso de las personas con la

organizacin constituir un activo importante para esta. Aun cuando todava no se acostumbra

especificar este rubro directamente en los estados financieros.

IMPORTANCIA DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL.

El compromiso organizacional se ha convertido en una de las variables ms estudiadas por el

comportamiento organizacional; una de las razones de que esto haya sucedido, es que varias

investigaciones han podido demostrar que el compromiso con la organizacin suele ser un mejor

predictor de la rotacin y de la puntualidad. 10

Adems sostiene que existen evidencias de que las organizaciones cuyos integrantes poseen altos
niveles de compromiso, son aquellas que registran altos niveles de desempeo y productividad y

bajos ndices de ausentismo. A parte de ello, el grado de compromiso suele reflejar el acuerdo del

empleado con la misin y las metas de la empresa, su disposicin a entregar su esfuerzo a favor del

cumplimiento de stas y sus intenciones de seguir trabajando en la institucin (Davis y Newstrom,

1999).

Aunado a lo anterior, el compromiso organizacional contribuye al estudio del

comportamiento del capital humano, de una manera completa, pues es una respuesta ms global y

duradera a la organizacin como un todo, que la satisfaccin en el puesto. Un empleado puede estar

insatisfecho con un puesto determinado, pero considerarlo una situacin temporal y, sin embargo, no

sentirse insatisfecho con la organizacin como un todo. Pero cuando la insatisfaccin se extiende a la

organizacin, es muy probable que los individuos consideren la renuncia.

El Compromiso Organizacional puede ser uno de los mecanismos que tiene la Direccin de

Recursos Humanos para analizar la identificacin con los objetivos organizacionales, la lealtad y

vinculacin de los empleados con su lugar de trabajo. As, si se consigue que los empleados estn

muy identificados e implicados en la organizacin en la que trabajan, mayores sern las

probabilidades de que permanezcan en la misma.

11
CULTURA ORGANIZACIONAL
Cada sociedad o nacin tiene una cultura que influye en el comportamiento de las personas y

las organizaciones. La cultura comprende valores compartidos, hbitos, usos y costumbres, cdigos

de conducta, polticas de trabajo, tradiciones y objetivos que se transmiten de una generacin a otra.

Las generaciones viejas buscan que las nuevas adopten sus pautas culturales, pero stas se resisten y

reaccionan, lo que produce transformaciones graduales. Estas actitudes comunes, cdigos de

conducta y expectativas compartidos definen subconscientemente ciertas normas de comportamiento

DEFINICION DE CULTURA.

Aguirre, Angel (2004) define la cultura como un sistema de conocimiento que proporciona

un modelo de realidad a travs del cual se le da sentido al comportamiento. Este sistema est

conformado por un conjunto de elementos interactivos fundamentales generados y compartidos por

la organizacin como eficaces para alcanzar sus objetivos que cohesionan e identifican, por lo que

deben ser transmitidos a sus miembros.

DEFINICIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Por una parte, la definicin de cultura organizacional sealada por Robbins, Stephen (2004)

indica que la misma es un sistema de significados compartidos por los miembros de una

organizacin, siendo este sistema un conjunto de caractersticas bsicas que valora la organizacin

Gareth y Goffee (2001) considera que coloquialmente el termino cultura puede definirse como "la

forma de actuar en una organizacin

Asimismo, Aguirre, Angel (2004) indica que la cultura organizacional (termino a utilizar a lo

largo de esta investigacin) es un conjunto de elementos interactivos fundamentales generados y

compartidos por los miembros de una organizacin al tratar de conseguir la misin que da sentido a

su existencia

12

Robbins (1996) plantea que La cultura organizacional se refiere a un sistema de significados

compartidos entre los miembros de una organizacin y que distingue a una de las otras

As como cada persona tiene una cultura, las organizaciones se caracterizan por tener culturas

corporativas especficas. El primer paso para conocer a una organizacin es conocer su cultura.

Formar parte de una empresa, trabajar en ella, participar en sus actividades y desarrollar una carrera

implica asimilar su cultura organizacional o su filosofa corporativa. La forma en que interactan las

personas, las actitudes predominantes, los supuestos subyacentes, las aspiraciones y los asuntos

relevantes de las interacciones humanas forman parte de la cultura de la organizacin.

La cultura organizacional no es algo palpable. Slo puede observarse en razn de sus efectos

y consecuencias.

En este sentido, es parecida a un iceberg. En la parte superior, la que est por encima del

nivel del agua, estn los aspectos visibles y superficiales de las organizaciones, los cuales se derivan

de su cultura. Casi siempre son elementos fsicos y concretos como el tipo de edificio, los colores

utilizados, los espacios, la disposicin de las oficinas y los escritorios, los mtodos y procedimientos

de trabajo, las tecnologas utilizadas, los ttulos y las descripciones de los puestos y las polticas de

administracin de personal. Encuentran las manifestaciones psicolgicas y sociolgicas de la cultura

En la parte sumergida estn los aspectos invisibles y profundos, los cuales son ms difciles de

observar o percibir. En esta parte se encuentran las manifestaciones psicolgicas y sociolgicas de la

cultura.

CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

La cultura organizacional refleja la forma en que cada organizacin aprende a lidiar con su

entorno. Es una compleja mezcla de supuestos, creencias, comportamientos, historias, mitos,

metforas y otras ideas que, en conjunto, reflejan el modo particular de funcionar de una

organizacin.

13
TIPOS DE CULTURA Y PERFILES ORGANIZACIONALES.

Hemos visto que la administracin de las organizaciones es un proceso relativo y contingente

que no est regido por normas o principios universales. As, la administracin nunca es igual en

todas las organizaciones y puede incluir funciones diferentes, de acuerdo con las condiciones

internas y externas de la organizacin. Como resultado de sus investigaciones, Likert21 defini

cuatro perfiles organizacionales, basados en las variables del proceso de decisin, el sistema de

comunicaciones, las relaciones interpersonales y el sistema de recompensas y sanciones.

Filosofa. Las polticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados o los

clientes.

Reglas. Guas establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la organizacin. Los nuevos

miembros deben aprenderlas para ser aceptados en el grupo.

Clima organizacional. La sensacin que transmite el local, la forma en que interactan las personas,

el trato a los clientes y proveedores, etctera.

Cada una de estas caractersticas se presenta en distintas medidas y puede dar lugar a

controversias. La comprensin de las caractersticas culturales de cada organizacin se facilita si

entendemos que todas pueden ubicarse en algn punto de una escala que va desde el estilo

tradicional y autocrtico hasta el estilo participativo y democrtico

14
 Esas cuatro variables presentan diferentes caractersticas en cada uno de los perfiles

organizacionales.

Sistema 1. Autoritario coercitivo: un sistema administrativo autocrtico, fuerte, coercitivo y

muy arbitrario que controla en forma muy rgida todo lo que ocurre dentro de la organizacin. Es el

sistema ms duro y cerrado. Lo encontramos en industrias con procesos productivos muy intensos y

tecnologa rudimentaria, como la construccin o la produccin masiva. Sus caractersticas son:

Proceso de decisin', totalmente centralizado en la cpula de la organizacin. Todo lo que

ocurre de manera imprevista y no rutinaria se expone ante la alta gerencia para que sta decida.

Sistema de comunicaciones: precario y vertical: solamente se transmiten rdenes de arriba

hacia abajo. No se pide a las personas que generen

Relaciones interpersonales', se les considera perjudiciales para el trabajo. La directiva ve con

suma desconfianza las conversaciones informales y procura impedirlas. No hay una organizacin

informal, y para evitarla los puestos estn diseados

 Sistema de recompensas y sanciones: hace hincapi en las sanciones y las medidas

disciplinarias, lo que genera un ambiente de temor y desconfianza.

Las personas deben obedecer puntualmente las reglas y los reglamentos internos, bajo pena

de ser sancionadas.

Sistema 2. Autoritario benevolente. Sistema administrativo autoritario que slo es una

versin atenuada del sistema 1. Es ms condescendiente y menos rgido que el anterior. Se observa

en empresas industriales que utilizan tecnologa ms moderna y mano de obra ms especializada.

Sus caractersticas son:

Proceso de decisin: centralizado en la cpula, aunque permite cierta delegacin cuando se

trata de decisiones de poca importancia y de carcter rutinario y repetitivo; sin embargo, siempre se

requiere autorizacin, lo que mantiene el aspecto centralizador. 15

Sistema de comunicaciones: relativamente precario. Prevalecen las comunicaciones verticales y

descendentes, aunque la cpula tambin puede recibir comunicaciones que provienen de la base.

Relaciones interpersonales: la organizacin tolera que las personas se relacionen en un clima

de relativa condescendencia. Sigue habiendo poca interaccin humana, pero hay una organizacin

informal incipiente.

Sistema de recompensas y sanciones: sigue haciendo hincapi en las sanciones y las medidas

disciplinarias, pero con menos arbitrariedad. Se ofrecen algunas recompensas materiales y salariales

Sistema 3. Consultivo. Se inclina ms hacia el lado participativo que hacia el autocrtico e

impositivo. En cierta medida se aleja de la arbitrariedad organizacional. Lo encontramos en

empresas de servicios, como bancos e instituciones financieras, y en ciertas reas administrativas de

empresas industriales ms avanzadas. Se caracteriza por:

Proceso de decisin: de tipo consultivo y participativo. Se toma en cuenta la opinin de las

personas para definir las polticas y directrices de la organizacin. Ciertas decisiones especficas son
delegadas y, posteriormente, sometidas a aprobacin.

Sistema de comunicaciones: tanto verticales (descendentes y ascendentes) como horizontales

(entre iguales). Son sistemas internos de comunicacin y facilitan el flujo de informacin.

Relaciones interpersonales: existe un alto grado de confianza en las personas, aunque no es total ni

definitivo. Se crean condiciones relativamente favorables para una organizacin informal slida y

positiva.

Sistema de recompensas y sanciones', hace hincapi en las recompensas materiales y simblicas,

aun cuando impone sanciones y castigos eventualmente.

16

Sistema 4. Participativo

Es un sistema administrativo democrtico y abierto. Lo encontramos en agencias de publicidad y

despachos de consultora y en negocios que utilizan tecnologa moderna y tienen personal altamente

especializado y capacitado. Sus caractersticas son:

Proceso de decisin: totalmente delegado a la base. La directiva slo toma decisiones en

situaciones de emergencia, pero se sujeta a la ratificacin explcita de los grupos involucrados.

Sistema de comunicaciones: los datos fluyen en todas direcciones y la organizacin invierte en

sistemas de informacin porque son bsicos para su flexibilidad y eficiencia.

Relaciones interpersonales: el trabajo se realiza en equipos y en grupos espontneos para

incentivar las relaciones y la confianza mutua entre personas.

Sistema de recompensas y sanciones: hace hincapi en las recompensas, sobre todo en las

simblicas y sociales, pero sin omitir las salariales y materiales. Rara vez existen sanciones, y los

equipos involucrados son los que deciden imponer

 17

ENCUESTA:

TITULO: EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL INFLUYE EN LA CULTURA

ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
HUNTER-AREQUIPA DEL AO 2015

Despus de leer cuidadosamente cada enunciado en relacin al Compromiso Organizacional, marque

con una X el nmero que corresponda a su opinin:

1 2 3 4 5
NUNCA MUY POCAS ALGUNAS CASI SIEMPRE SIEMPR
VECES VECES E

1. Te sientes muy orgulloso de decir a otros que eres parte de esta organizacin?

A) 1 B) 2 C) 3 D) 4 E) 5

2. Esta Institucin inspira lo mejor de ti en trminos de desempeo en el trabajo?

A) 1 B) 2 C) 3 D) 4 E) 5
3. Fue una buena decisin trabajar en esta empresa?

A) 1 B) 2 C) 3 D) 4 E) 5

4. Realmente siento a los problemas de la empresa como propios?

A) 1 B) 2 C) 3 D) 4 E) 5

5. Permanecer en esta empresa, es una cuestin tanto de necesidad como de deseo? Por qu?

A) 1 B) 2 C) 3 D) 4 E) 5

6. Gran parte de tu vida se afectara si decidieras salir de la empresa en estos momentos? Por qu?

A) 1 B) 2 C) 3 D) 4 E) 5

7. Sientes como si tuvieras muy pocas opciones de trabajo, como para pensar en salir de esta
empresa? Por qu?

A)1 B) 2 C) 3 D) 4 E) 5 18

8. Sientes la obligacin de permanecer en tu actual trabajo? Por qu?

A)1 B) 2 C) 3 D) 4 E) 5

9. An si fuera por tu beneficio, sientes que no estara bien dejar la empresa ahora? Por qu?

A) 1 B) 2 C) 3 D) 4 E) 5

10. No abandonaras la empresa en estos momentos, porque tienes un sentimiento de obligacin hacia
las personas que trabajan en ella? Por qu?

A)1 B) 2 C) 3 D) 4 E) 5
 19

RESULTADOS
ENCUESTA: Mediante la encuesta aplicada a los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Hunter, se obtuvieron los siguientes resultados:

MUESTRA: 30 personas

TABLA N 1. TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE HUNTER
SEXO m %
FEMENINO 17 57%
MASCULINO 13 43%
TOTAL 30 100%
 FIGURA N 1. TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE HUNTER

20

Interpretacin
El 57% de los trabajadores de la Municipalidad es de sexo femenino y el 43% es de sexo
masculino, el porcentaje de trabajadores de sexo femenino se debe a que la mxima autoridad de
esta Municipalidad es Mujer e incentiva la participacin de la mujer en las labores municipales
PREGUNTA N01

SE SIENTEN ORGULLOSOS DE DECIR A OTROS QUE SON PARTE DE LA INSTITUCIN.

Tabla 02 Indicadores de la pregunta N01

ALTERNATIVA N %

TOTALMENTE DESACUERDO 0 0.00%

EN DESACUERDO 2 6.67%
NI DE ACUERDO NI EN 17 56.67%
DESACUERDO

SE SIENTEN ORGULLOSOS11DE DECIR A OTROS

DE ACUERDO QUE SON PARTE DE LA INSTITUCIN.
36.67%

56.67%
TOTALMENTE DE ACUERDO 60.00%
0 0.00%
50.00%
36.67%
40.00%
TOTAL 30
30.00% 100%
20.00%
6.67% SE SIENTEN ORGULLOSOS
10.00%
0.00% DE DECIR A OTROS QUE
0.00% SON PARTE DE LA
INSTITUCIN.
21
Interpretacin
Del 100% de los trabajadores encuestados el 56.67% menciona que est ni de acuerdo ni en
desacuerdo en que la institucin inspira lo mejor en trminos de desempeo, de lo que podemos
inferir que el personal no se siente muy identificado con la institucin, el 26.67% menciona que est
de acuerdo, el 13.33% menciona que est totalmente de acuerdo ni en desacuerdo y el 3.33%
menciona que est en desacuerdo con esta afirmacin

PREGUNTA N02
Esta Institucin inspira lo mejor de ti en trminos de desempeo en el trabajo

Tabla 03 Indicadores de la pregunta N02

ALTERNATIVA N %

TOTALMENTE DESACUERDO 0 0.00%

EN DESACUERDO 1 3.33%
NI DE ACUERDO NI EN 17
DESACUERDO 56.67%

DE ACUERDO 8 26.67%

TOTALMENTE DE ACUERDO 4 13.33%

TOTAL 30 100%
22
Esta Institucin inspira lo mejor de ti en trminos de desempeo en el trabajo
60.00% 56.67%

50.00%

40.00%

30.00% 26.67%
Esta Institucin
inspira lo mejor de ti
Figura 03 Indicadores de20.00%
la Pregunta N02
13.33% en trminos de
10.00% desempeo en el
trabajo
0.00%
Interpretacin

Del 100% de los trabajadores encuestados el 56.67% menciona que est ni de acuerdo ni en
desacuerdo en que la institucin inspira lo mejor en trminos de desempeo, de lo que podemos
inferir que el personal no se siente muy identificado con la institucin, el 26.67% menciona que est
de acuerdo, el 13.33% menciona que est totalmente de acuerdo ni en desacuerdo y el 3.33%
menciona que est en desacuerdo con esta afirmacin

23

CONCLUSION
CONCLUCION

Al relacionar las variables Cultura Organizacional y Compromiso Organizacional, los resultados

Determinaron que existe relacin directa entre ambas variables, ya que si se mejora la Cultura

Organizacional, mejorar el compromiso de los trabajadores hacia la Municipalidad Distrital de

Hunter.

El estudio de la variable Compromiso Organizacional permiti concluir que la Municipalidad

Distrital de Hunter, tiene un tipo de cultura o perfil organizacional autoritario benevolente. Los
trabajadores en cuanto al proceso de decisin perciben que casi siempre son tomados por los
superiores aun que permiten la delegacin en casos en el que no tiene mucha importancia, los
trabajadores no tienen mucha autoridad para realizar cosas de las cuales son responsables,
pidiendo autorizacin antes de realizarlas, a muchos no se les permite o en poca medida se les
permite demostrar iniciativa. En cuanto al sistema de comunicaciones casi siempre tiene un
formalismo, los trabajadores tiene muy poca o nula oportunidad de opinar, solo es recibir rdenes
desde los superiores.
En cuanto a las relaciones interpersonales la organizacin tolera que los trabajadores se relacionen
pero sin ser muy condescendientes y en cuanto al sistema de recompensas y sanciones, las
medidas disciplinarias no son muy arbitrales, pero si se sanciona cuando se debe sancionar, as
como tambin se tiene en cuenta ante un trabajo bien hecho el otorgar algn reconocimiento, el
cual no es siempre.

Por todo esto se llega a la conclusin que el tipo de cultura o perfil organizacional es Autoritario
benevolente.
Analizando los componentes del compromiso organizacional, los trabajadores de la
Municipalidad, mantienen un grado medio en cuanto al compromiso afectivo con la institucin; un
compromiso de continuidad medio alto y un compromiso normativo medio
24
REFERENCIAS

1. http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/clima-organizacional-quees-y-como-
analizarlo.htm.
2. http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml.

3. http://albertinator.wordpress.com/2008/06/06/tesis-clima-laboral-losrecursos-humanos-en-
la-empresa/
4. http://es.scribd.com/doc/55856158/Trabajo-Investigacion-Tesis-Alberguepara-Menores-C-
P-Miramar-Cap-II-Bach-Arq-Norman-Chavez-y-Martin-Miranda

25