Menentukan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan kepada informasi faktor internal dan
eksternal perusahan.
Faktor internal dan eksternal perusahaan adalah sebagai berikut :
a. Jumlah produksi
b. Ramalan-ramalan usaha
c. Perluasan perusahaan
d. Perkembagn teknologi
e. Tingkar permintaan dan penawaran tenaga kerja
f. Perencanaan kerja pegawai.
3) Metode Penarikan
Metode penarikan calon karyawan baru adalah :
1. Metode tertutup
Adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu
saja.
2. Metode terbuka
Adalah ketika penarikan diinformasiakn secara luas dengna memasang iklan pada media massa
cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarkat.
4) Kendala-kendala penarikan
Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang
bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan, dan lingkungan eksternal. Kendala kendala
yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi umumnya kendalai itu meliputi kebijaksanaan
organisasi, persyaratan jabatan, metode pelaksanaan pekerjaan, kondisi tenaga kerja, solidaritas
perusahaan, dan lingkungan eksternal.
B. Tanggung jawab organisasional
1. Staf SDM dan manajer operasional
Keputusan perekrutan menentukan tidak hanya jenis dan jumlah pelama, tetapi juga seberapa
sulit dan berhasilnya usaha-usaha perekrutan tersebut. Selama periode pengurangan perekrutan,
menerapkan rencana jangka panjang berarti juga menjaga hubungan dengan sumber-sumber
perekrutan di luar untuk memelihara penglihatan, selain memelihara jalur perekrutan karyawan
dan organisasi. Aktivitas ini memungkinkan manajemen mencocokkan aktivitas perekrutan
dengan rencana-rencana orgasional dan SDM.
2. Keberadaan dan citra perekrutan
Keberadaan perekrutan dipandang sebagai sebuah pemberi kerja dengan pekerjaan yang
tersedia yang sedang mencari kandidat yang memenuhi syarat, dapat menambah citra positif
perekrutan.
Citra pengrekrutan satu faktor yang berkaitan dengan perekrutan adalah gamabr sebuah citra
positif dari pemberi kerja. Merek pekerjaan (jabatan pekerjaan) dari oerganisasi dilihat baik oleh
karyawan dan orang luar adalah sesuatu yang sanat penting untuk menarik perhatian para
pelamar dan mempertahankan karyawan, yang juga dapat menggambarkan organisasi secara
positif atau negatif kepada orang lain. Citra perekrutan dari sebuah industri dan pemberi kerja
dapat secara signifikan memengaruhi apakah individu akan mempertimbangkan perusahaan dan
mengajukan lamaran.
3. Pekatihan para perekrut
Pelatihan dilakukan karena untuk mengetahui jenis jenis tindakan yang melanggar peraturan
EEO dan bagaimana untuk bersikap sensitif pada masalah keragaman para pelamar.
2. SELEKSI
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau
ditolak untuk menjadi karyawan. Proses seleksi tergantung pada 3 bagian , yaitu:
1. Analisa jabatan ( diskripsi jabatan, sfesifikasi jabatan, standart prestasi karyawan yang
diharapkan.)
2. Rencana sumberdaya manusia yang akan datang (program tenaga kerja, perluasan dimasa yang
akan datang).
3. Penariakn tenaga kerja, sehingga akan menghasilkan sekelompok orang yang akan dipilih atau
pelamar.
A. Dasar dan Tujuan Seleksi
1) Dasar seleksi
Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendak berpedoman kepada dasar
tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternalperusahaan, supaya pelaksanaan
dan hasil seleksi dapat dipertanggung jawabkan baik secara hukum maupun ekonomis.
Dasar dasar itu antara lain adalah :
1. Kebijakan perburuhan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman pada undang-
undang perburuhan pemerintah. Seleksi usia harus berdasarkan kepada undang-undang tanggal 6
januari 1951 No 1 pasal 1 ayat 1b-1d dan pasal 4 ayat 1 dan pasal 7 ayat 1.Peraturan perburuhan
melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dab suku bangsa.
2. Spesifikasi pekerjaan atau jabatan
Prinsip spesifikasi jabatan penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang
tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat. Atau the right man on the
right place and the right man behind the right gun. Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya
kepada apa yang akan dijabar/dikerjakan, baru siapa yang akan menjabat atau mengerjakannya;
bukan siapa baru apa. Jabatan atau pekrjaan apa pun yang akan diisi hendaknya diseleksi
berdasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.
3. Ekonomis
Tindakan ekonomis menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan
pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil seleksi dapat dipertanggung jawabkan.
Mengadakan seleksi harus dengan cara yang paling efektif dangan biaya serendah-rendahnya
untuk mendapatkan karyawan yang sebaik-baiknya.
4. Etika sosial
Artinya, memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat
masyarakat serta hukum yang berlaku di negara yang bersangkutan.
2) Tujuan seleksi
Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :
1. Karyawan yang qualified dan potensial
2. Karyawan yang jujur dan berdisiplin
3. Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
5. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang peburuhan
6. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal dan horizontal
7. Karyawan yang dinamis dan kreatif
8. Karyawan yang inovit dan bertanggung jawab sepenuhnya
9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
10. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
11. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan
12. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri
13. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.
Setelah kita ketahui secara jelas tujuan pelaksanaan keleksi, kegiatan selanjutnya adalah
cara, sistem, dan tahapan-tahapan seleksi yang akan dilakukan.
B. Cara Seleksi
1. Non ilmiah
Adalah Seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada standart atau sfesifikasi
jabatan, hanya didasarkan kepada prakiraan dan pengalaman.
Unsur-unsur yang diseleksi, meliputi :
a. Surat lamaran bermatrai atau tidak
b. Ijazah sekolah dan daftar nilainya.
c. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
d. Referansi atau rekomondasi dari pihak yang dapat dipercaya
e. Wawancara langsung dengna pelamar bersangkutan
f. Penampilan dan keadaan fisik
g. Keturunan dari pelamar bersangkutan
h. Tulisan pelamar.
Seleksi non nominal kurang dapat dipertanggung jawabkan karena sering
memperoleh karyawan bar yang tidak cakap menyelesaikan pekerjaannya, bahkan menimbulkan
kesulitan-kesulitan bagi perusahaan.
2. Ilmiah
Adalah mengadakan analisis cermat tentang unsur yang akan diseleksi sehingga akan
diperoleh karyawan yang kompeten.
Metode-metode ilmiah didasarkan pada :
a. Metode karya yang jelas dan sistematis
b. Berorientasi pada prestasi kerja
c. Berorentasi pada kebutuhan rill karyawan
d. Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya
e. Berpedoman kepada undang-undang perburuhan.
D. Tes Penerimaan.
Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan
dengan spesifikasi jabatan atau pekrjaan yang akan dijabat.
Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah :
1. Physical test
Yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik pelamar misalnya pendengarn dan
penglihatan.
2. Academic test
Yaitu proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan yang akan
diisinya.
3. Phsyhological test
Yaitu proses menguji tentang kecerdasan, bakat, prestsi, minat, dan kepribadian dai pelamar.