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FUNDAMENTOS Y DESAFOS

1. ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS RECURSOS HUMANOS


El trmino recursos humanos se refiere a las personas que componen una organizacin. La
importancia de las actividades de recursos humanos se hace evidente cuando se toma conciencia de que
los seres humanos constituyen el elemento comn a toda la organizacin.

El principal desafo: Las organizaciones mejoran mediante el uso ms eficaz y


eficiente de todos sus recursos, en especial el humano.
Un uso ms eficaz de sus recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la
sociedad.
Un uso ms eficiente implica que la organizacin debe utilizar solo la cantidad mnima de
recursos necesarios para la produccin de sus bienes y servicios.

La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de productividad.

La productividad es la relacin que existe entre los productos que genera la organizacin (bienes y
servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energa
Cul es el resultado?
Mejor calidad del entorno laboral para los empleados, quienes a su vez se encontrarn mejor motivados
para lograr nuevos incrementos en la productividad.

Propsito de la administracin de los recursos humanos: El propsito de la


administracin de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal
a la organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y
social.

Los recursos humanos determinan el grado de xito de la organizacin. Puesto en trminos sencillos, el
departamento de recursos humanos existe para apoyar a la directiva y al personal en la tarea de lograr
sus objetivos.

Objetivos de la administracin de los recursos humanos: Pueden clasificarse


en cuatro reas fundamentales:
Objetivos corporativos. La funcin del departamento consiste en contribuir al xito de los
supervisores y gerentes.
Objetivos funcionales. Cuando la administracin del personal no se adecua a las necesidades
de la organizacin se desperdician recursos de todo tipo.
Objetivos sociales. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la
sociedad dentro de un marco tico, pueden verse afectadas por restricciones.
Objetivos personales. El departamento de recursos humanos reconoce que cada una de sus
funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

Actividades de administracin de recursos humanos


Las actividades de la administracin de recursos humanos consisten en acciones que se llevan a cabo
para proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y para mantenerla.

Plantacin de los recursos humanos: conforme una organizacin crece, se realizan diversas acciones
para determinar sus necesidades de recursos humanos a futuro.

Reclutamiento: para contar con solicitantes de empleo que contribuyan a resolver las necesidades
futuras de personal.
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Seleccin de personal: se escoge a las personas que cubre las necesidades que la planeacin de los
recursos humanos determin.

Orientacin y capacitacin: para que puedan desempearse con efectividad.

Ubicacin: a medida que las necesidades cambian, que incluyen posibilidades de transferencia,
promocin, reduccin de nivel y separacin.

Desarrollo: los integrantes de la organizacin adquieren nuevos conocimientos y habilidades, lo que


garantiza que continuarn siendo de utilidad para la organizacin y al mismo tiempo irn alcanzando sus
propias metas personales de progreso.

Evaluacin: permite estimar la forma en que cada persona cumple con sus responsabilidades e indica
tambin si las actividades de recursos humanos se efectuaron de manera adecuada, siendo tambin el
principal sistema de informacin para futuras capacitaciones.

Compensacin: en forma de sueldos y salarios, incentivos y prestaciones como vacaciones, plizas de


seguros, beneficios extras, bonus etc.

Relaciones industriales: relaciones del personal con la organizacin.

Relaciones obrero-patronales o sindicales: relaciones de equilibrio mutuo entre los beneficios de la


empresa y del personal que la compone.

Retroalimentacin: realizar una evaluacin de sus actividades que permite retroalimentar las acciones
que realizan.

Delegacin de funciones: el proceso de hacer que otras personas participen en la tarea (LABOR). No
reduce la responsabilidad a un gerente, slo le permite compartir su responsabilidad y puede aplicar a
todos los niveles.

Responsabilidad de las actividades de recursos humanos. La responsabilidad de administrar de


manera eficiente los recursos humanos corresponde al gerente de cada uno de los departamentos o
unidades de la empresa.

Organizacin de un departamento de Recursos Humanos


El tamao de los distintos departamentos vara y en gran medida depende de las dimensiones de la
organizacin.
En promedio, el presupuesto del departamento de personal equivale al 1% de los gastos operativos de la
compaa.

Funcin de servicio de un departamento de recursos humanos


Existen para ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, a sus gerentes y a sus
empleados. Ejercen autoridad corporativa, que es la facultad de asesorar, no de dirigir, a otros gerentes.
La autoridad lineal es la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos que manufacturan o
distribuyen los productos o servicios de una organizacin.
Cuando el departamento de personal recibe autoridad funcional, su funcin deja de ser de
asesora y se convierte en autoridad operativa. Las decisiones que pueda tomar siempre estarn
supeditadas a la aprobacin de la direccin.
La existencia de formas paralelas de autoridad corporativa y lineal conduce a una responsabilidad dual de
la administracin de recursos humanos de la organizacin.

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Modelo para la administracin de recursos humanos
Cuando diversas actividades o entidades estn relacionadas entre s forman un sistema. Todo sistema
consta de dos o ms partes, que interactan entre s, pero que poseen lmites claros y precisos. Por
ejemplo, una organizacin est compuesta por divisiones, reas, departamentos, etc.
Cada actividad de recursos humanos constituye un subsistema, que se relaciona de manera directa con
las dems actividades.
La concepcin de la actividad de la administracin en trminos de sistemas es, en primer lugar, conocer
las fronteras del sistema: el punto donde inicia el ambiente externo. El ambiente o entorno constituye un
elemento importante porque la mayor parte de los sistemas son abiertos. El departamento de recursos
humanos es un sistema abierto porque muchos elementos de la sociedad influyen sobre l.

Funciones de los principales subsistemas de la administracin de recursos humanos:

1. Fundamentos y desafos
El desafo bsico es contribuir a que la organizacin mejore su eficacia y su eficiencia de manera tica y
socialmente responsable.

2. Preparacin y seleccin
La administracin de recursos humanos requiere una adecuada base de informacin para ser eficiente.
Para contar con un sistema de informacin sobre recursos humanos el administrador de personal
adquiere informacin sobre cada puesto de la empresa, as como de las necesidades a futuro en trminos
de personal.

3. Desarrollo y evaluacin
capacitacin necesaria para ser productivos y adquirir conocimientos que antes no posea y ayuda a los
gerentes operativos a identificar qu es necesario corregir.

4. Compensacin y proteccin
Elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo, sobre todo entendiendo que todas las
relaciones laborales se realizan con un fin econmico.

5. Relacin entre el personal y evaluacin


Para mantener una fuerza de trabajo efectiva se requiere motivacin, y el departamento de recursos
humanos es en parte responsable de garantizar la satisfaccin del personal con su trabajo.
se someten a auditorias o evaluaciones de desempeo peridicas, generalmente entre 6 meses o un ao
para determinar su desempeo e identificar mejores formas de servir a la organizacin.

Administracin reactiva y administracin proactiva de recursos humanos


La administracin reactiva de los recursos humanos ocurre cuando las decisiones se toman para
resolver problemas de personal.

La administracin proactiva se lleva a cabo cuando los problemas se anticipan y se toman acciones
correctivas antes de que aquellos surjan.

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2.- DESAFOS DEL ENTORNO

Desarrollo de los contenidos


Dos de los principales desafos del entorno de la administracin de recursos humanos son a escala
internacional y las relaciones que la empresa debe mantener con el sector oficial de cada pas.

Otra fuente de desafos est constituida por las disposiciones legales de cada pas que debe cumplir una
empresa en lo referente a sus recursos humanos.

Elementos histricos
Los primeros desafos se originaron durante la revolucin industrial, la cual condujo a la realizacin de
estudios cientficos del trabajo y los trabajadores. Los primeros departamentos de personal surgieron en el
contexto de la Primera Guerra Mundial y permitieron responder a las demandas de la contienda.

A finales del siglo XX diversas compaas latinoamericanas empezaron a establecer los departamentos
de bienestar que constituyen el antecesor directo de las actuales reas de personal o recursos humanos.

En la actualidad las reas de recursos humanos tienen la responsabilidad de enfrentar los desafos
internos y externos que afectan a la organizacin y las personas que la integran.

Desafos externos
Los desafos de carcter externo se originan en factores como los cambios tecnolgicos, econmicos y
culturales, y los generados por el sector pblico.

Se establecen como pasos a seguir los siguientes:

1. Permanente estudio del entorno.


2. Evaluacin del efecto del cambio.
3. Adopcin de medidas pro-activas. medidas especficas para que contribuyan a que la organizacin
alcance sus metas.
4. Obtencin de retroalimentacin u anlisis de los datos .
Todos stos son desafos para la empresa en general

Desafos externos

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a) Diversidad de la fuerza de trabajo

b) Nuevos factores demogrficos

c) Cambios econmicos

d) Cambios culturales

e) Cambios tecnolgicos

f) Cambios gubernamentales: El gobierno de cada pas y las autoridades de


distintos niveles y organismos establecen normas, dictan parmetros y en general
tienden a influir de manera directa en la relacin de la empresa con su personal
(sector oficial).

Desafos corporativos o internos.


Los desafos de carcter interno surgen de factores como los sindicatos. Cuando una organizacin tiene
un sindicato activo, la capacidad y habilidad para conducir las negociaciones obrero patronales asumen
importancia vital.

a) Existencia de Sindicatos
b) Sistemas de informacin: Un departamento de recursos humanos debe obtener y mantener una base
de datos eficiente. La necesidad de tener informacin actualizada y confiable.

Desafos profesionales
El diploma universitario y otros certificados similares constituyen una prueba tangible de que la persona
tiene el derecho a trabajar en determinado campo, porque cumple con los requisitos necesarios, pero
cada vez es ms importante el papel de la capacitacin continua por el avance vertiginoso de los
conocimientos.

Perspectivas de la administracin de recursos humanos


En sntesis, el objetivo de la actividad profesional del administrador de RH es el logro de las metas de la
organizacin con un mximo de eficacia en un marco de acciones responsables y ticas.
La adopcin de medidas pro-activas, con un cuidadoso sistema de obtencin de datos y
retroalimentacin, constituye el pilar cobre el cual descansan la mayora de los departamentos de
recursos humanos.

3. DESAFOS INTERNACIONALES
El proceso de internacionalizacin afecta casi todas las actividades del departamento de personal. En
estos casos, contar con planes de cobertura de puestos es de crucial importancia, as como las
decisiones sobre polticas de la compaa respecto a la contratacin de personas de diversa nacionalidad.

La planeacin y seleccin del personal constituyen un elemento vital en el rea de la administracin


internacional de los recursos humanos

En el campo internacional aspectos como la orientacin, la capacitacin y el desarrollo se hacen mucho


ms complejos. El xito de la persona transferida depende en gran medida de la ubicacin y el desarrollo
adecuados.
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La compensacin y la proteccin internacional van ms all del pago de un salario y las prestaciones
que determine la ley del pas donde trabaje el empleado. Por lo general, la compensacin del empleado
debe incrementarse considerablemente por varias razones: los gastos adicionales en que incurre el
empleado, el nivel de mayor responsabilidad que ahora le corresponde y el nivel mas alto de
responsabilidades fiscales que debe cumplir porque la legislacin de muchos pases determina que un
emigrante que mantiene su residencia legal en su pas de origen debe pagar impuestos en los dos pases.

En resumen el mbito internacional tiene repercusiones muy complejas sobre toda la organizacin. A
medida que la gerencia ampla sus horizontes, las perspectivas de la administracin de personal cambian
y se hacen mas globales. Las estrategias y polticas corporativas se enriquecen sustancialmente con el
aporte de las diversas culturas que interactan dentro de ella.

1-PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La planeacin de los recursos humanos requiere una considerable inversin de tiempo, personal y
presupuesto.

La planeacin de recursos humanos por el departamento de personal constituye un esfuerzo para conocer
las necesidades actuales y futuras de la organizacin, as como las fuentes actuales y futuras de nuevos
empleados. Gracias a su trabajo de previsin de los factores que influyen en la demanda de recursos
humanos, los administradores de personal pueden establecer planes a corto y largo plazo.

La demanda de recursos humanos


Anticipndose a determinado nivel de demanda de personal, los encargados de los planes de recursos
humanos tratan de calcular la disponibilidad del personal actual para satisfacer y llenar las vacantes que
es posible que se presenten. Estos clculos se inician con un inventario de los recursos actuales de
personal para identificar a continuacin el potencial de promocin.

Causas de la demanda
Una organizacin responde a los cambios que percibe en su entorno tomando decisiones que alteran y
modifican sus planes estratgicos.Los estimados de ventas y produccin no son tan exactos como los
presupuestos, pero pueden constituir indicadores rpidos de los cambios a corto plazo. La demanda de
recursos humanos tambin experimenta variaciones debido a factores como jubilaciones, renuncias,
embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias.

Tcnicas de deteccin de tendencias


Las tcnicas para la deteccin de tendencias en el campo de los recursos humanos consisten en
diversas prcticas que se orientan a determinar cuales sern las futuras necesidades de personal.
Empleo de expertos: Un ejemplo es la Tcnica Delfos, la cual es una tcnica de sondeo de opiniones.
Los planificadores de recursos humanos actan como intermediarios, resumen las respuestas obtenidas e
informan a los expertos acerca de los resultados. Se sondea a los expertos para conocer su opinin. El
proceso se repite hasta que el grupo empieza a concordar en determinados factores.

Proyeccin de tendencias: Los dos mtodos ms sencillos son los de extrapolacin e indexacin.

Extrapolacin: la extrapolacin requiere prolongar las tendencias de cambio del pasado a fases
futuras.
Indexacin: la indexacin es un mtodo til para estimar las necesidades futuras, mediante el
cual se establece una comparacin entre el incremento en los niveles de empleo con un ndice

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determinado, como la relacin entre el nmero de trabajadores de los departamentos de
produccin y las cifras de ventas de la compaa.

La oferta de recursos humanos


Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el
proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron.

Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organizacin: la interna y la externa.

Evaluacin de la oferta interna. Una evaluacin de la oferta interna se compone de la actual fuerza de
trabajo. Los empleados pueden ser transferidos a otras reas o a puestos de igual jerarqua con
diferentes tareas. Tambin pueden ser ascendidos para lo cual la organizacin deber constatar que
rene las condiciones requeridas para ser jerarquizado.

Esto tambin surte un efecto motivador, ya que acompaa el crecimiento individual, y lleva a las personas
a superarse y desarrollar competencias que no posean.

Evaluacin de la oferta externa. En algunos casos la organizacin no cuenta con la persona adecuada
para sustituir a un empleado que recibe una promocin o que abandona la empresa por cualquier razn.
Tambin en el caso de los puestos de nivel inicial o bsico es necesario recurrir a fuentes externas de
provisin de recursos humanos. El plan de recursos humanos de la empresa es un elemento fundamental
del sistema de informacin de recursos humanos de la organizacin.

2-ANLISIS Y DISEO DE PUESTOS


El anlisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los
puestos y los tipos de personas.

La informacin que se obtiene del anlisis de puestos de trabajo de una organizacin constituye el
fundamento para establecer un sistema de informacin sobre recursos humanos.

Informacin sobre anlisis de puestos: perspectiva general


La informacin acerca de los puestos y los requisitos para llenarlos se consigue a travs de un proceso
denominado anlisis de puestos, en el que la informacin sobre diferentes trabajos se obtiene de manera
sistemtica, se evala y organiza.

Las principales actividades gerenciales vinculadas con la informacin sobre anlisis de puestos son:

Compensar de manera equitativa a los empleados.


Ubicar al personal en puestos adecuados.
Determinar niveles realistas de desempeo.
Crear planes de capacitacin y desarrollo.
Identificar los candidatos adecuados para las vacantes.
Planear las necesidades de capacitacin de recursos humanos.
Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan al personal.
Eliminar requisitos y demandas innecesarios mediante la racionalizacin del proceso.
Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la empresa.

Obtencin de informacin para el anlisis de puestos

Antes de recopilar informacin sobre puestos especficos, es necesario informar a los empleados las
razones que llevaron a la empresa a efectuar el anlisis de puestos.
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El analista:

Identifica los puestos que es necesario analizar.


Elabora un cuestionario para el anlisis del puesto: desarrollo del cuestionario en los cuales suelen
formularse las siguientes preguntas: nivel e identificacin, deberes y responsabilidades,
caractersticas individuales y condiciones de trabajo y niveles de desempeo.
Obtiene informacin para el anlisis del puesto: entrevistas, grupo de expertos, cuestionario por correo,
bitcora de empleados, observacin y combinaciones (entrevista y observacin).

Aplicaciones de la informacin sobre anlisis de puestos

Descripcin de puestos
Una descripcin de puesto es una explicacin escrita de las responsabilidades, las condiciones de
trabajo y otros aspectos de un puesto determinado.

Elementos bsicos de una descripcin de puestos:

- Cdigo: indica al observador el departamento al que pertenece, si est sindicalizado o no y el nmero


de personas que desempean la misma labor.
- Fecha: para determinar cundo se actualiz la descripcin por ltima vez.
- Identificacin de la persona que describi el puesto : informacin de utilidad para que el
departamento de personal verifique la calidad del desempeo del trabajador y pueda proporcionar
retroalimentacin a sus anlisis.

Resumen del puesto y sus responsabilidades. Despus de la seccin de identificacin del puesto, la
siguiente parte es un resumen, que consiste en una descripcin concisa del puesto de trabajo. En ella se
especifica qu es el puesto, cmo se lleva a cabo, porqu y para qu.

Condiciones de trabajo. Esta parte del cuestionario describe las circunstancias y las condiciones en
que se desempea la labor.

Aprobaciones. El grado de precisin y confiabilidad de una descripcin de puesto es un elemento


fundamental, por lo que es frecuente que el documento final lleve la aprobacin de las personas que
participaron en su elaboracin.

Especificaciones del puesto

Hay una diferencia sutil pero importante entre una descripcin de puesto y una especificacin del
puesto.

La especificacin de puesto es un inventario de las caractersticas humanas que debe poseer el


individuo que desempear la labor.

Los anlisis de puesto tienen dos objetivos. En primer lugar, se constituyen en objetivos de desempeo
a los que aspiran los trabajadores y de cuyo logro pueden derivar una legtima satisfaccin. En segundo
lugar, los niveles de desempeo conforman un parmetro que permite medir el grado en que estn
logrndose las metas para las que se estableci la labor.

Todos los sistemas de control poseen 4 caractersticas: tienen parmetros, efectan mediciones,
requieren de correcciones y proporcionan retroalimentacin.

Las descripciones de puesto, las especificaciones del mismo y los niveles de desempeo integran
el sistema de informacin sobre recursos humanos.

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La informacin derivada del anlisis del puesto es fundamental porque ayuda a los especialistas de
recursos humanos a saber qu deberes y responsabilidades se asocian con cada puesto de trabajo. Los
puestos de trabajo constituyen el vnculo esencial entre las organizaciones y sus recursos humanos. De
manera similar, cada puesto de trabajo no solo representa una fuente de ingresos para los trabajadores,
sino tambin un medio de satisfacer sus necesidades.

Los aspectos ticos y legales de una informacin que se incluir en una base de datos sobre el personal
de una compaa son complejos y varan de uno a otro pas. La tendencia se dirige a concentrarse de
manera exclusiva en aspectos directamente relacionados con el trabajo y el desempeo y a excluir todos
los que no sean relevantes de modo inmediato.

Una familia de puestos es un grupo de empleos ntimamente relacionados en trminos de deberes y


responsabilidades, actividades y elementos de la labor. Por ejemplo, los puestos de secretaria,
mecangrafa y asistente de oficina conforman una familia de puestos.

Perspectiva general del diseo de puestos


El diseo de cada puesto debe reflejar las expectativas organizativas, ambientales y conductuales. La
productividad y el nivel de satisfaccin de cada empleado constituyen una fuente de informacin respecto
a la manera en que se dise el puesto. Un empleo mal diseado conduce a una productividad
disminuida, a cambios constantes en el personal, ausentismo, quejas, renuncias, etc.

Elementos organizativos
Los elementos organizativos de un puesto se refieren a su eficiencia. El principio fue formulado por
primera vez por el investigador Frederik Taylor Gracias a sus esfuerzos se estableci que el principio de la
especializacin es esencial para disear puestos, este enfoque plantea que el rendimiento tiende a
incrementarse cuando los trabajadores realizan solo una tarea a la vez y la mismo est claramente
definida, este postulado es base del enfoque mecnico y aunque tiene mas de 100 aos es un enfoque
que prevalece en muchas culturas y organizaciones hoy en da.

Algunas tcnicas para el rediseo de puestos:

Enfoque mecnico. Esta tcnica mecanicista requiere la identificacin de todos los


movimientos y labores de un puesto de trabajo para estructurarlos de manera que se minimice
el tiempo y el esfuerzo necesario para efectuar la tarea.
Flujo del trabajo. El producto o servicio que se pretende obtener requiere que se logre un
equilibrio entre los distintos puestos, para que el trabajo se efecte de manera eficiente.
Ergonoma. La ergonoma consiste en el estudio de la interaccin del ser humano con los
equipos y herramientas que opera.
Prcticas laborales. Son el conjunto de mtodos y actividades que permiten llevar a cabo la
tarea diaria.

Elementos del entorno


Un segundo elemento se asocia con la disponibilidad de mano de obra, la preparacin de la misma y sus
expectativas sociales como se describen:

Habilidades y disponibilidad del empleado: Las consideraciones respecto a la eficiencia en la


labor deben balancearse de acuerdo con el grado de preparacin de los trabajadores disponibles,

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la relativa abundancia o escasez de los mismos en el mercado laboral y las expectativas sociales
que cada uno de ellos trae a su lugar de trabajo.

Expectativas sociales y culturales: En general, el especialista de recursos humanos debe evitar


la tendencia a considerar que las dems personas juzgan el puesto y la organizacin desde el
mismo ngulo que l.

Elementos de conducta
Investigadores concluyen que las personas con un intenso deseo de satisfacer sus necesidades
individuales se desempean mejor cuando se les coloca en puestos que ofrecen: autonoma, diversidad,
identificacin de la tarea, relevancia de la tarea y retroalimentacin.

Punto de equilibrio entre elementos conductuales y eficiencia


Los elementos conductuales del diseo de un puesto informan a los gerentes de lnea y a los
especialistas en diseo de puestos sobre la conveniencia de aadir autonoma, diversidad y
retroalimentacin.

El diseo efectivo de puestos requiere encontrar un punto de equilibrio o balance entre la eficiencia y los
elementos conductuales. Los elementos de eficiencia hacen hincapi en la productividad; los
conductuales se centran en las necesidades del trabajador.

Tcnicas de equilibrio ms utilizadas:

o Productividad especializacin o Satisfaccin y


especializacin o Aprendizaje y especializacin o
Rotacin de personal y especializacin

Principales caractersticas:

Bajo nivel de especializacin: Cuando los puestos no estn suficientemente especializados los
diseadores pueden optar por una
simplificacin del puesto. Las tareas que antes se incluan en un solo puesto de trabajo pueden repetirse
entre dos o ms y se identifica y elimina toda labor que no sea estrictamente necesaria.
El riego que se corre consiste en que la labor puede volverse montona, lo que a su vez ocasiona errores
o que la persona busque otra ocupacin.

Alto nivel de especializacin: Este tipo de trabajos brindan pocas oportunidades de autorrealizacin,
reconocimiento, crecimiento psicolgico y otras fuentes de satisfaccin laboral. A fin de incrementar la
calidad de vida laboral de las personas los diseadores pueden utilizar diversas tcnicas que hagan ms
interesante el trabajo: rotacin de puestos, inclusin de nuevas tareas, enriquecimiento del puesto, grupos
autnomos de trabajo.

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