http://www.tespsikometri.

com/our-perspectives/2014/01/23/mengapa-rasa-memiliki-
penting-dikembangkan-dalam-organisasi

Mengapa rasa kepemilikan penting dikembangkan dalam organisasi?

January 23, 2014 By andin andiyasari No comments yet Organizational

Psychology & HR, Our Perspectives
Dunia telah berubah sedemikian pesat. Memakai bahasa matematika,
perubahan yang terjadi mungkin mengikuti deret ukur bukan lagi deret
hitung karena demikian cepatnya berubah, bahkan mungkin membentuk
suatu deret baru yang belum diketahui karena perubahan yang terjadi
kadangkala tidak mudah dipahami.
Akselerasi yang sedemikian cepat, membuat organisasi perlu beradaptasi
dan mengantisipasi dengan segera terhadap perubahan-perubahan yang
terjadi di dunia.
Di dunia bisnis, kondisi ini diistilahkan dengan nama VUCA (Volatile,
Uncertainty, Complexity, Ambiguity). Banyak hal yang terjadi di dunia saat ini
bergerak secara volatil (naik dan turun secara tajam), tidak dapat dipastikan
bagaimana dan kenapa hal tersebut terjadi, bersifat kompleks karena
melibatkan banyak sekali unsur yang didalamnya saling kait-mengait, dan
seringkali tidak mudah diprediksi, bersifat membingungkan (ambigu).
Dalam kondisi seperti ini, organisasi tidak dapat menyandarkan diri sebagai
organisasi itu sendiri yang merupakankumpulan orang yang
digerakkan untuk mencapai suatu tujuan, tetapi organisasi harus sudah
menjadi kumpulan individu yang menggerakkan diri secara bersama-sama
karena suatu keyakinan bersama guna mencapai tujuan penting.
Peran aktif individu-individu inilah yang menjadikan organisasi sebuah living
entity dan bukan sekedar living machine. Organisasi seperti ini, yang
orang-orangnya mau dan mampu mengambil peran aktif yang akan berhasil
menjawab tantangan dunia bisnis saat ini.
Untuk organisasi dapat berkinerja unggul saat ini, maka penting untuk
mendapatkan karyawan yang sukarela terlibat aktif dan bergerak tanpa
harus diinstruksikan, berorientasi masa depan, mau memberikan saran-saran
perbaikan, dan mengambil inisiatif merupakan suatu keniscayaan (Thomas,
Whitman, & Viswesvaran, 2010; Crant, 2000; Chan, 2006). Inisiatif personal
dan perilaku proaktif adalah kunci keunggulan kompetitif dan kesuksesan
organisasi (Crant, 2000).
Di masa depan, diprediksi organisasi semakin membutuhkan karyawan
dengan perilaku-perilaku proaktif (Fuller, Barnett, Relyea, & Frey, 2007).
Penelitian lain menunjukkan bahwa perilaku-perilaku sukarela yang
berorientasi perubahan diyakini dapat menjawab lingkungan bisnis yang
dinamis dan terus berubah serta meningkatkan kemampuan organisasi
untuk beradaptasi dengan perubahan (Podsakoff, Whiting, Podsakoff, &
Blume, 2009; Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006; MacKenzie, Podsakoff, &
Podsakoff, 2011).
Salah satu tipe perilaku proaktif adalah taking charge (yakni, perilaku
melibatkan diri secara aktif melalui upaya-upaya konstruktif dan sukarela
yang berdampak pada perbaikan/peningkatan fungsi pekerjaan di
organisasi). Perilaku keterlibatan aktif ini tidak muncul begitu saja dari diri
karyawan, di sisi lain perusahaan juga tidak bisa memaksakan karyawan
untuk melibatkan diri secara aktif, karena sepanjang pekerjaan yang
didasarkan pada job descriptiontelah terselesaikan, maka artinya secara
kontraktual, karyawan telah menuntaskan pekerjaannya.
Sifat sukarela dan tidak dapat dipaksakan dari perilaku keterlibatan aktif,
menjadikan kesadaran karyawan adalah kunci guna memahami perilaku ini.
Artinya, saat karyawan melakukan tindakan secara sukarela untuk
kepentingan bersama, pasti ada dorongan internal yang membuat karyawan
mau melakukan perilaku tersebut.
Penelitian menunjukkan bahwa dorongan ini berasal dari rasa tanggung
jawab (Moon, dkk, 2008; Choi, 2007), akan tetapi semata-mata memberikan
tanggung jawab kepada karyawan tidak berarti karyawan akan bertanggung
jawab (Cummings & Anton, 1990). Dengan kata lain, ada atribut yang lebih
mampu menjelaskan bagaimana tanggung jawab ini terinternalisasi dalam
diri karyawan dan bukan sekedar tanggung jawab karena paksaan dari luar
(misal, menyelesaikan pekerjaan karena sudah terikat kontrak).
Apakah itu? psychological ownership (kepemilikan psikologis) terbukti dapat
mendorong terciptanya rasa tanggung jawab dari dalam diri (Pierce, dkk.,
2001, 2003). Individu yang merasakan kepemilikan atas sebuah obyek akan
mengembangkan rasa tanggung jawab untuk menjaga, melindungi,
mempertahankan, dan mengembangkan apa yang menjadi miliknya tersebut
(Belk, 1988; Furby, 1978). Hal ini dapat dianalogikan antara Anda dan anak
Anda. Rasa kepemilikan Anda terhadap sang anak membuat Anda ingin
menjaga, melindungi, dan menumbuh-kembangkannya dengan sebaik
mungkin.
Demikian juga rasa kepemilikan pekerjaan akan membuat Anda berupaya
untuk melakukan hal-hal terbaik untuk pekerjaan Anda. Individu dengan
kepemilikan psikologis yang tinggi akan mencurahkan kepedulian dan
perhatian yang lebih besar terhadap obyek kepemilikannya (Belk, 1988;
Beggan, 1992).
Selanjutnya rasa tanggung jawab yang terbangun dari rasa kepemilikan ini
mendorong individu melakukan usaha-usaha ekstra yang bersifat sukarela,
yakni terlibat aktif untuk kemajuan pekerjaan/organisasi tempatnya bekerja
(Dirks, Cummings, & Pierce, 1996; Pierce, dkk., 2003; Pierce & Jussila, 2011).
Sejauh ini telah banyak penelitian yang mendukung hubungan positif antara
kepemilikan psikologis dan perilaku keterlibatan aktif (misal, Van Dyne &
Pierce, 2004; Vandewalle, Van Dyne, & Kostova, 1995; ODriscoll, dkk.,
2006)
Penelitian terkait rasa kepemilikan dalam organisasi merupakan riset yang
masih baru. Konstruk kepemilikan psikologis sendiri baru muncul tahun
1991 dipelopori oleh Prof. Jon L. Pierce dari Amerika (Pierce, dkk., 1991).
Rasa kepemilikan adalah sifat natural dari fungsi manusia, merupakan
bawaan dalam diri individu (McDougall, 1908/1923 dalam Pierce, dkk., 2001).
Penelitian memperlihatkan bahwa rasa kepemilikan telah muncul sejak tahap
awal masa kanak-kanak (Kanngiesser, Gjersoe, & Hood, 2010).
Sayangnya, peran penting rasa kepemilikan ini belum banyak disadari oleh
pemimpin-pemimpin organisasi (Adair, 2008; Avolio & Reichard, 2008).
Mungkin ini saat yang tepat bagi Anda untuk mengusulkan pada top
manajemen agar mulai membangun rasa kepemilikan karyawan terhadap
pekerjaan maupun organisas