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Junio, 2012 Mxico,

M D.F.

 SIP-14-BIS

INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL

SECRETARJA DE INVESTIGACION Y POSGRADO

ACT A DE REVISION DE TESIS

En la Ciudad de Mexico, P.P. siendo las 19:00 horas del dia 28 del mes de
mayo del 2012 se reunieron los miembros de la Comision Revisora de Tesis, designada
por el Colegio de Profesores de Estudios de Posgrado e Investigacion de La ENMH
para examinar la tesis titulada:
"Causas, impacto del estres sobre la salud y desempeno.
Propuesta de atenuacion en trabajadores de una institution bancaria"

Presentada por el alumno:

MORENO OLIVA GABRIELA
Apellido paterno Apellido materno Nombre(s)

Con registro: B 1 0 2 1 0 4
aspirante de:
Maestria en Ciencias en Salud Ocupacional, Seguridad e Higiene
Despues de intercambiar opiniones los miembros de la Comision manifestaron APROBAR LA
TESIS, en virtud de que satisface los requisites sefialados por las disposiciones reglamentarias
vigentes.

LA COMISION REVISORA

Directores de tesis

ence Annie
Marchau

Dra. Aracely Evar/gelina

Chavez Pina
% UNlai...,

431
M. en C. Mafdel barmen
Lopez Garcia
SECRETARY DE
DUCAC
*
PRESIDENTS DEL GOLEM DE PROFESORE^^' 'ON POBLICA

DE
H
Dr. Cesar Augus no Reyes Lopez ^ OMEOPATIA
DE ESTUDIOS DEPOSGRADT
4
 AGRADECIMIENTOS

Primero quiero agradecer a Dios por permitirme vivir esta gran experiencia.

A mis paps por darme el impulso para salir adelante, por sus palabras de aliento
y consuelo cuando las necesit, porque son mi mejor ejemplo de superacin y
humildad. A mis hermanos por su paciencia, por apoyarme en los buenos y en los
malos momentos, y lo principal, por contagiarme siempre de su alegra. A mis
queridas abuelas pos sus sabios consejos, y toda mi familia por preocuparse y
estar al pendiente de mis logros y por su infinito apoyo.

A la Familia Galicia, especialmente a Edgar R. Galicia, por vivir conmigo esta

ltima parte de mi aventura de superacin y que de manera incondicional
estuvieron a mi lado en todo momento aconsejndome, consolndome y
apoyndome. Por contagiarme de tu positivismo y a que todo tiene solucin,
gracias amor.

A mis maestros, que gracias a cada uno de ellos hoy estoy aqu. No nada ms
agradezco el compartirme sus conocimientos, sino el que me hayan enseado
algo ms valioso e invaluable, ser un buen mdico con tica y con humanismo
frente al paciente y a ser una mejor persona. Especialmente, al Dr. Juan Manuel
Araujo lvarez por su infinita paciencia, por dedicarme su tiempo y atencin en
todo momento, por ensearme a ser humilde y que la preparacin es la clave del
xito, gracias Doctor. Al maestro Oscar Cataln, que en realidad, si no fuera por
l, por su visin y su perseverancia hacia m, yo no estuviera aqu, gracias Oscar.
A la empresa financiera, al Lic. Ros, Lic. Cetina, Lic. Caballero, Dr. Acua, Elvia,
Celeste, Mariza, quienes me apoyaron incondicionalmente, a mi desarrollo laboral
y profesional, muchas gracias.

Les dedico este trabajo a los mdicos que buscan

siempre el bienestar de los trabajadores.

5
 NDICE

Pg.

Glosario 8
Abreviaturas 11
ndice de Tablas, Figuras y Grficas Abreviaturas 12
Resumen 14
Introduccin
16
Captulo 1. Antecedentes 20
1.1 Antecedentes de la Institucin bancaria en estudio 23
1.2 Funciones gerenciales en las reas de estudio 26
1.2.1 rea de Tecnologa de la Informacin 26
1.2.2 rea de Jurdico 27
1.2.3 rea de Riesgos 28
Captulo 2. Marco terico 31
2.1 Marco Histrico 31
2.2 Estrs 33
2.2.1 Tipos de Estrs 36
2.2.2 Situaciones de estrs segn su duracin 37
2.2.3 Respuesta fisiolgica del estrs 38
2.3 Estrs laboral 41
2.3.1 Causas de Estrs laboral 42
2.3.2 Efectos negativos del estrs sobre la salud
43
2.3.3 Efectos negativos del estrs sobre la organizacin 45
2.4 Personalidad y estrs 47
2.5Trabajo
50
2.5.1 Trabajo administrativo 50
2.5.2 Trabajo Gerencial
51
2.6 Desempeo laboral 53

6
 2.6.1 Elementos del desempeo laboral 53
2.7 Marco Jurdico del estrs 55
3 Captulo 3. Metodologa 57
3.1 Diseo metodolgico 57
3.2 Delimitacin 57
3.3 Instrumentos 58
3.4 Procedimiento 61
Captulo 4. Resultados 63
4.1 Descripcin Del Grupo De Ejecutivos Estudiado 63
4.2 Estudio Del Estrs 65
Discusin 77
Conclusiones
82
Recomendaciones 85
Referencias 93
Anexos 103

7
 GLOSARIO

Apoyo social: Hace referencia al clima social en el lugar de trabajo en relacin,

tanto con los compaeros, como con los superiores. Tiene dos componentes:
relacin emocional que el trabajo comporta y soporte instrumental. Tiene la
funcin de incrementar la habilidad para hacer frente a una situacin de estrs
mantenido, por lo que resulta un moderador o amortiguador del efecto del estrs
en la salud (INSHT, S/A).

Carga alosttica: Es cuando ocurren efectos negativos a la salud por exposicin

al estrs de forma crnica. (McEwen y cols., 2008).

Cognicin: Es la facultad de los seres humanos de procesar informacin a partir

de la percepcin, del conocimiento adquirido (experiencia) y de las caractersticas
subjetivas que permiten valorar la informacin (Gonzlez, 2006)

Control: Es un recurso para moderar las demandas del trabajo. Es decir, el estrs
no depende tanto del hecho de tener muchas demandas, como del no tener
capacidad de control para resolverlas (INSHT, S/A).

Corporacin: Organizacin compuesta por personas que, como miembros de ella,

la gobiernan. Empresa, normalmente de grandes dimensiones, en especial si
agrupa a otras menores (Real Academia, 2001).

Demandas psicolgicas: Son las exigencias psicolgicas que el trabajo implica

para la persona. Bsicamente hacen referencia a cunto se trabaja: cantidad o
volumen de trabajo, presin de tiempo, nivel de atencin, interrupciones
imprevistas; por lo tanto, no se circunscriben al trabajo intelectual, sino a cualquier
tipo de tarea (INSHT, S/A).

8
Desempeo laboral: Es la eficacia del comportamiento de un trabajador para
alcanzar las metas propuestas dentro de la organizacin, al tomar en cuenta los
requerimientos del puesto ocupado (Araujo y cols., 2004).

Distrs: Es la respuesta del organismo de forma negativa ante las demandas

externas (Gutirrez, 1999).

Ejecutivo: Persona que desempea un cargo de alta direccin en una empresa

(Real Academia, 2001).

Estrs laboral: Es la repuesta fisiolgica y psicolgica del organismo, que ocurre

cuando los requerimientos del trabajo no son compatibles con las capacidades o
los recursos de los trabajadores (Peir, 2001).

Estrs: Es la respuesta fisiolgica y psicolgica del organismo a factores

demandantes fsicos, qumicos o emocionales y que pueden ser externos o
internos (Gutirrez, 1999).

Estresor: Es cualquier suceso, situacin, persona u objeto que el organismo lo

percibe como estmulo para provocar en l una respuesta de estrs (Cuenya,
2007).

Eutrs: Es la respuesta del organismo de una forma positiva ante un estmulo

externo o interno, que provoca una adecuada motivacin para culminar con xito
una prueba o situacin complicada, por lo tanto es adaptativo y estimulante
(Gutirrez, 1999).

Fatiga: Disminucin de la capacidad fsica del individuo, despus de haber

realizado un trabajo, durante un tiempo determinado (INSHT, S/A).

Fatiga laboral: Disminucin del rendimiento psquico, corporal, y con sentimiento

de cansancio o agotamiento y manifestaciones fsicas a causa del desempeo
mantenido de una actividad ocupacional (Quevedo y cols., 2005).

9
Institucin: Organismo que desempea una funcin de inters pblico,
especialmente benfico o decente (Real Academia, 2001).

Jornada laboral: Es el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del

patrn para prestar su trabajo (Ley Federal de Trabajo).

Liderazgo: Situacin de superioridad en que se haya una empresa, producto, o

trabajador dentro de su mbito (Real Academia, 2001).

Neurosis: trastorno mental sin evidencia de lesin orgnica que se caracteriza por
la presencia de un nivel elevado de angustia y una hipertrofia disruptiva de los
mecanismos compensadores de la misma, con el objetivo de disminuir el estrs
(Lpez y cols., 2002)

Personalidad: Pautas duraderas en la forma de percibir, pensar y relacionarse

con el ambiente y con uno mismo (Quintanilla, 2003).

Productividad Laboral: ser entonces la relacin entre producto e insumos

laborales, y su ndice nos dice cmo se ha modificado con respecto a un punto en
el tiempo dicha relacin (INEGI, 2002).

Productividad: es la relacin entre la produccin de bienes y las cantidades de

los insumos utilizados (INEGI, 2002).

Sistema financiero: Grupo de diversas instituciones u organismos

interrelacionados que se caracterizan por realizar una o varias de las actividades
tendientes a la captacin, administracin, regulacin, orientacin y canalizacin de
los recursos econmicos tanto de origen nacional como internacional (Ortega,
2002).

Trabajo: Es toda actividad humana que se desarrolla con el propsito de recibir

una recompensa o remuneracin econmica para satisfacer sus necesidades (de
la Garza, S/A).

10
 ABREVIATURAS

BANSEFI: Banco Nacional de Servicios Financieros

BM: Banco de Mxico

CNBV: Comisin Nacional Bancaria y de Valores

CONDUSEF: Comisin Nacional para la Proteccin y Defensa de los Usuarios de

Servicios Financieros

CONSAR: Comisin Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro

DSM-R4: Manual de diagnstico y estadstico de los trastornos mentales, revisin

4

INEGI: Instituto Nacional de Estadstica, Geografa e Informacin

INSHT: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

IPAB: Instituto para la Proteccin al Ahorro Bancario

IPT: Indicador de presin en el trabajo

OIT: Organizacin Internacional del Trabajo

OMS: Organizacin Mundial de la Salud

SHCP: Secretara de Hacienda y Crdito Pblico

SWS: Self, Work, Social.

11
 NDICE DE TABLAS, FIGURAS Y GRFICAS

Pg.

FIGURAS

FIGURA 1. Sistema Financiero 16

FIGURA 2. Sndrome General de Adaptacin 24

TABLAS

TABLA 1. Roles Gerenciales de una organizacin segn Mintzberg 41

GRFICAS

GRFICA 1. Distribucin de la poblacin por Sexo 50

GRFICA 2. Distribucin de la poblacin por Grupos etareos 51

GRFICA 3. Distribucin de la poblacin por Puestos de trabajo 51

GRFICA 4. Nivel de estrs laboral por reas de trabajo 52

GRFICA 5. Nivel de estrs laboral a nivel Institucional 53

GRFICA 6. Causas de estrs laboral. Seccin DEMANDA, por

reas de trabajo 54

GRFICA 7. Causas de estrs laboral. Seccin CONTROL-

DEMANDA, por reas de trabajo 55

GRFICA 8. Causas de estrs laboral. Seccin APOYO SOCIAL,

por reas de trabajo 56

GRFICA 9. Causantes de estrs laboral a nivel Institucional 57

GRAFICA 10.Causas de estrs laboral en las tres reas de trabajo

GRFICA 11. Nivel de sntomas causados por estrs laboral por

reas de trabajo 58

GRFICA 12. Nivel de sntomas causados por estrs laboral a nivel

12
Institucional 59

GRFICA 13. Principales sntomas causados por estrs laboral 60

GRFICA 14. Nmero de das de incapacidad por enfermedades

causadas por estrs laboral 61

GRFICA 15. Principales motivos de incapacidades 62

GRFICA 16. Nivel de estrs laboral en los trabajadores y su

probabilidad de riesgos a la salud 63

13
 RESUMEN

Diversos estudios han mostrado la asociacin entre la presencia de factores

psicosociales que generan estrs y sus efectos en la salud en trabajadores que
desempean puestos ejecutivos de instituciones de la banca. Con el propsito de
identificar la presencia de las principales causas de estrs laboral, as como sus
repercusiones sobre la salud y el desempeo en el trabajo, se estudi a un grupo
de 22 ejecutivos de una institucin bancaria que realizan su actividad en las reas,
denominadas as por la institucin: de Riesgo, Tecnologa de la Informacin y
Jurdico. Se aplic como instrumento de diagnstico y medida del estrs, el
Modelo Karasek-Theorell para la identificacin de estrs y sus principales causas,
adems del Cuestionario de sntomas psicosomticos de Cooper, para la
identificacin de afecciones a la salud; del mismo modo, se registraron las
incapacidades durante 6 meses para asociar su posible causalidad por
enfermedades del estrs y, estimar la posible afectacin en su desempeo laboral.
Los resultados mostraron un moderado nivel de estrs en los 22 trabajadores;
como principales causas de estrs se encontr a la demanda laboral, al bajo
control en la toma de decisiones, y un bajo apoyo social, en orden decreciente,
respectivamente. En general, se encontr un nivel bajo de sntomas
psicosomticos. Sobre la repercusin en el desempeo laboral se registraron 18
das de incapacidad por enfermedades causadas por el estrs. Se concluy que,
s existe un nivel de estrs moderado con poca repercusin en la salud y
desempeo en los trabajadores. No obstante, el anlisis detallado de los
resultados del Modelo Karasek-Theorell mostr que existe una tendencia a elevar
el nivel de estrs a grados ms altos, que causarn alteraciones en la salud de
los trabajadores, y por lo tanto, repercutirn enormemente en el desempeo de
estos trabajadores, y de la institucin de referencia. Palabras clave: Factores de
riesgo, Estrs, ejecutivos, alteraciones a la salud, desempeo laboral, Sistema de
atencin.

14
 ABSTRACT

Studies have shown the association between the presence of psychosocial factors
that generate stress and its health effects in workers engaged in executive
positions in banking institutions. In order to identify the presence of the leading
causes of workplace stress and its impact on health and performance at work, we
studied a group of 22 executives from a bank doing business in the areas of Risk
Information Technology and Legal. Was used as a measuring instrument, Karasek-
Theorell Model for the identification of stress and their causes, as well as
psychosomatic symptoms questionnaire for Cooper, to identify health conditions,
the same way, there were disability for 6 months for a possible causal link stress
and diseases, to estimate the possible effect on job performance. The results
showed a moderate level of stress in the 22 workers as the main causes of stress
was found to labor demand, low control in decision making, and low social support,
in decreasing order, respectively. In general, we evaluated a low somatic
symptoms. On the impact on job performance were 18 days of disability from
diseases caused by stress. It was concluded that, yes there is a moderate stress
level has little impact on health and performance of workers. Notwithstanding the
above, detailed analysis of the results Karasek-Theorell's model showed that there
is a tendency to raise the level of stress at higher levels, which cause changes in
the health of workers and therefore will impact greatly performance of these
workers, and the institution concerned.

Keywords: Risk Factors, Stress, officers, changes to health, work performance

15
 INTRODUCCIN

El estrs es considerado un trastorno que afecta a la poblacin mundial, la cual se

encuentra inmersa en una sociedad que demanda cada da ms individuos aptos y
capacitados para enfrentar y resolver cada uno de los problemas de ndole laboral,
social y emocional que se les presenten, sin importar edad, estado civil, gnero o
actividad. Es decir, todos nos vemos afectados por l, de alguna forma.
El estrs se ha conceptualizado como un estmulo negativo que amenaza las
capacidades del individuo. Tambin se le denomina distrs, pero de igual manera
existe otro tipo de estrs que pone a prueba las habilidades de afrontamiento, pero
no afecta negativamente al individuo. El eutrs (estrs positivo), se experimenta
como placer, excitacin, aprendizaje; como por ejemplo el juego, ejercicio, trabajo
interesante, la actividad sexual (Domnguez, 2006). Por lo que el estrs es una
respuesta de carcter psicolgico y fisiolgico, vital para el ser humano, pero
cuando excede de sus lmites, se convierte en negativo para la salud fsica y la
integridad mental del individuo (Arias y cols., 2009).
En el momento en el que el estrs y las respuestas a ste son excesivamente
intensas, frecuentes y duraderas, pueden producirse diversos trastornos en el
organismo (Moscoso, 2009), tanto en la salud fsica como en la mental, lo cual
puede afectar definitivamente el desempeo y repercutir en la productividad en el
mbito laboral. Segn Sonnentag y Frese (2003), dentro de las organizaciones,
actualmente se enfrentan problemas asociados al estrs, como la baja
productividad, el ausentismo, o bajas por invalidez.
Entre las varias etiologas del estrs, se encuentra el causado dentro del mbito
laboral conocido como estrs laboral. ste se puede definir como la respuesta
fisiolgica y psicolgica del organismo, que ocurre cuando los requerimientos del
trabajo no son compatibles con las capacidades o los recursos de los trabajadores
(Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, 2000).
En esta investigacin, nos enfocaremos particularmente al estudio de las
caractersticas de la funcin directiva, las cuales se relaciona con la operacin de

16
un gerente, como fuente de estrs laboral. Lo que conlleva a la investigacin de
las caractersticas que tiene el puesto de direccin en cuanto a su funcin laboral,
dentro de una empresa donde, segn menciona Quintanilla (1992) se puede
considerar como indicadores la cantidad, la calidad, y complejidad de la toma de
decisiones, dentro de las caractersticas gerenciales.
En una institucin bancaria, cuyo giro econmico es ofrecer productos y servicios
financieros a la poblacin, particularmente a la de menor ingreso; los trabajadores
en un nivel gerencial se enfocan en lo que respecta a la administracin general, la
cuestin econmico, de recursos humanos, as como la coordinacin y vigilancia
para el adecuado funcionamiento de ms de 500 sucursales bancarias a nivel
nacional (Banco Mundial, 2008). Aqu, los gerentes, trabajan en un ambiente de
altas exigencias, responsabilidades monetarias, toma de decisiones
trascendentales, extensas jornadas de trabajo, y presin por parte de los
superiores, por lo que se ha observado que stas, que pueden ser algunas de las
razones de estrs laboral. No obstante, en dicho corporativo, no se cuentan con
registros ni evaluaciones previas acerca de los niveles de estrs que les produce
su actividad laboral, pero ms importante an, se desconoce la presencia delas
consecuencias que ha tenido el estrs en la salud de los empleados y de qu
manera ha repercutido en su desempeo laboral. Durante el primer semestre del
ao 2011, en que inici la presente investigacin, se registraron 114 consultas,
mismas que fueron por enfermedades secundarias a estrs, entre las que se
encuentra la colitis, cefalea, parlisis de Bell, migraa, dolor muscular, ansiedad,
entre otras; lo anterior representa el 12% del total de las causas de consulta, con
un costo aproximado de $58,188.49 en medicamentos, y 13 interconsultas,
principalmente a psicologa y psiquiatra, con un costo de $250.00 por cada
interconsulta; adicionalmente, el tratamiento que cada especialista les prescribe
(Archivo del Consultorio mdico, 2011). Adems de ausentarse en su trabajo, para
acudir a la consulta de especialidad, que representa un acumulo en la carga de
trabajo y retraso en los resultados esperados, por trabajador, con la consecuente
prdida econmica.
17
Con base en lo mencionado, se plante lo siguiente: si existe estrs en los
trabajadores, cul es la causa y de qu manera afecta a la salud y al desempeo
de los mismo. Por ello, se propuso llevar a cabo una investigacin con base entres
objetivos: a) reconocer la presencia de estrs, as como sus principales factores
causantes; b) identificar si la presencia del estrs tiene repercusiones en la salud y
en el desempeo en los trabajadores para; c) proponer un sistema de atencin. Se
utilizaron instrumentos de identificacin y medicin del estrs, que apoyar el
examen de los factores causales y sus repercusiones en la salud y desempeo
laboral y, el anlisis general de los resultados, nos permiti disear un sistema de
atencin que permita la disminucin y control de dichos problemas.

El presente trabajo se desarrolla en los siguientes grandes captulos. El Captulo 1

abarca los antecedentes del estudio, de las investigaciones realizadas, as como
los antecedentes de la Institucin bancaria en estudio, que incluye la composicin
del Sistema Financiero Mexicano. En el Captulo 2, Marco Terico se desglosan
los principales temas sobre la historia, la legislacin, el concepto general de estrs
y estrs laboral, el trabajo administrativo, especficamente el trabajo gerencial,
entre otros. En el Captulo 3, se describe la Metodologa utilizada, el Mtodo de
Karasek y Theorell (1990), el Cuestionario de Sntomas Psicosomticos de
Cooper; as como la revisin y registro de incapacidades por enfermedades
secundarias al estrs. Los resultados se tratan en el Captulo 4, referente el nivel
de estrs hallado, sus principales causas y sus efectos en la salud y desempeo
en los trabajadores. Le sigue la descripcin de la Discusin as como las
Conclusiones.

Finalmente, se desarrollan las recomendaciones sobre una propuesta de un

Sistema de control.

Con la presente investigacin se pretende aportar una contribucin til para la

organizacin financiera, para proponer una herramienta alternativa con el fin de

18
medir y controlar el estrs, para as mejorar la salud y el desempeo del trabajador
en un ambiente saludable, para mantener un adecuado nivel de productividad para
la institucin.

19
 CAPTULO 1. ANTECEDENTES

Mercado y cols. (2008), en su investigacin: Indicador de presin en el trabajo en

ejecutivos mexicanos y estrategias de manejo con enfoque de desarrollo humano
organizacional, describen las principales causas de estrs laboral y sus
manifestaciones, en ejecutivos mexicanos, y plantean una propuesta de control y
mejoramiento basada en un enfoque de desarrollo organizacional.(Este trabajo se
centr en el estudio de) los altos directivos de medianas y grandes empresas
mexicanas ubicadas en el centro del pas (Toluca, Puebla, Quertaro y Distrito
Federal), el tamao de la muestra fue de 41 ejecutivos. El autor utiliz como
instrumento de medicin, el Indicador de presin de Trabajo (IPT), para la
identificacin de los factores causales del estrs y sus manifestaciones.

Encontraron la presencia de niveles altos de presin, a travs de una alta

demanda de carga de trabajo; a la que le sigui, de manera predominante, la falta
de reconocimiento, y el rol gerencial. Del mismo modo, tambin identific como
moderadores del estrs, la utilizacin del controlen la toma de decisiones, la
influencia personal, el enfoque en el problema, y la separacin vida-trabajo.

A pesar de estos hallazgos, llegaron a la conclusin de que esta situacin no

presenta una correlacin significativa con las manifestaciones en la salud de estos
ejecutivos. Pero le(s) permiti generar propuestas con base en los datos
recolectados, en relacin a que, el manejo del estrs no es responsabilidad
exclusiva del mismo ejecutivo, sino tambin de la organizacin, en la medida en
que la misma organizacin es un factor causal del estrs laboral, y al mismo
tiempo, sta se ve afectada con una disminucin de la produccin. En tanto que,
un ejecutivo debe contar con una eficiente habilidad en el manejo de la
informacin, para mejorar sus relaciones interpersonales y tener una capacidad de
comunicacin, como base para el desarrollo humano, tanto del trabajador como
con sus compaeros, y estos autores, es la forma de afrontar las situaciones
estresantes lo que les permite disminuir el riesgo, de la presencia de efectos

20
negativos, sobre su salud. Sin embargo, en este estudio no se describe la
metodologa sobre las estrategias de prevencin, ni especifican los procedimientos
para lograr el control del estrs laboral.

En el estudio: Estrs y desempeo en pilotos areos (Ruiz, 1999), cuyo objetivo

fue analizar los diferentes grados de estrs positivos (apoyos), como de estrs
negativo (estresores) que reciben de manera constante los aviadores. Se propone
el origen de estrs en tres dimensiones: origen social, de trabajo y forma personal.
Y, tambin investig la afectacin que estos tienen sobre el desempeo de 40
pilotos de aviacin, en una compaa mexicana. Se aplic como mtodo de
investigacin la Encuesta Survey-Work-Social (SWS, por sus siglas en ingls)para
detectar el nivel de estrs y su fuente, ya que en Mxico, y como consecuencia de
cambios sociales, econmicos y polticos, se ha creado un alto ndice de
incertidumbre en los aspectos personales, sociales y laborales, que generan
estrs. Adems de la forma de evaluacin del desempeo.

Sus resultados mostraron que, s existe un alto grado de probabilidad, de que,

cuando un piloto se encuentra bajo conflictos interpersonales, pueden presentar
con deficiencia en sus obligaciones personales y una mala direccin hacia los
conflictos en el trabajo, y adems, presentar indicadores de estrs, que afectarn
su desempeo laboral en forma negativa.

Adems, encontr que los factores de estrs medidos, no tienen relacin

significativa; por lo tanto, no pudo establecer una relacin directa entre el estrs
laboral y el desempeo laboral, por lo que no se pudo demostrar que los altos
niveles de estrs afecten de manera negativa el desempeo del piloto aviador. No
obstante lo anterior, sugiri el autor, de manera importante, que estos hallazgos no
quiere decir que los pilotos no estn estresados, sino nicamente que, los
estresores ms significativos son los que se presentan a causa del trabajo, y con
menor intensidad estn los causados social y personalmente, y por lo tanto tienen
la probabilidad de tener afecciones en el desempeo.

21
Por otro lado, los factores que generan el estrs laboral en directores, son distintos
a los que se generan en el personal operativo. Garca (2006), realiz un estudi
sobre la Discriminacin de factores de estrs laboral entre ejecutivos y personal
operativo en una micro empresa del Valle de Mxico, en 100 trabajadores de una
micro empresa de lubricantes: 53 ejecutivos y 47 (trabajadores) del rea operativa.
Sus objetivos fueron, diferenciar los factores causantes del estrs laboral entre
ejecutivos y operativos, as como sus efectos en la salud y en la calidad de vida en
el trabajo.

La principal causa de estrs en operativos fue el medio ambiente fsico, y en los

ejecutivos, conseguir resultados financieros a corto plazo.

Con respecto a los trastornos en la salud relacionados con el estrs, encontr que
el 33.33% de los ejecutivos presentaban sntomas, de moderados a intensos, de
acuerdo con la escala establecida. Adems de que gran parte de los efectos sobre
la salud se deben tambin a los hbitos higinico-dietticos que presentan dichos
ejecutivos, como el tabaquismo, alcoholismo, alimentacin y sedentarismo.

Finalmente sugiri que, desde el punto de vista de la calidad de vida en el trabajo,

tanto en operativos como en ejecutivos, el estrs laboral s afecta de forma
negativa.

Ahora bien, Sardia (2004) describe en las Hojas Informativas de Psiclogos en

Espaa, al modelo Karasek-Theorell (1990) como un instrumento empleado en
diferentes pases con muy buenos resultados, de una forma fcil y sencilla para
valorar estresores laborales. Estos diversos estudios, como lo menciona la autora,
demostraron las ocupaciones tpicas que, de acuerdo a sus actividades laborales,
los coloca en cada uno de los cuatro cuadrantes que conforma al Modelo de
Karasek. En dicho modelo se mencionan a los banqueros, que quedan ubicados
en el cuadrante superior derecho donde se describen a los trabajadores con una
alta demanda laboral y con alto margen de decisin laboral, que caracteriza al

22
trabajador como un sujeto activo, con disponibilidad para el aprendizaje, motivado
para desarrollar sus habilidades y nuevos patrones de conducta.

1.1Antecedentes de la Institucin bancaria en estudio

El Sistema Financiero en Mxico

Se puede definir al Sistema Financiero como al grupo de diversas instituciones u

organismos interrelacionados que se caracterizan por realizar una o varias de las
actividades tendientes a la captacin, administracin, regulacin, orientacin y
canalizacin de los recursos econmicos, tanto de origen nacional como
internacional (Ortega, 2002). (Figura 1).

Integracin actual del Sistema Financiero en Mxico

El Sistema Financiero Mexicano se divide, de acuerdo con las actividades que

realizan, en cinco grandes sectores, actualmente todos regulados directamente
por la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico (RISHCP, 2006), a travs de las
comisiones correspondientes (Comisin Nacional Bancaria y de Valores, Comisin
Nacional de Seguros y Fianzas, Comisin Nacional del Sistema de Ahorro para el
Retiro), y el Banco Central (Banco de Mxico) (www.banxico.gob).

Las empresas financieras son supervisadas por la Comisin Nacional Bancaria y

de Valores (CNBV), y se rigen por lo dispuesto en la Ley General de
Organizaciones y Actividades Auxiliares de Crdito. El Banco de Mxico emite las
Reglas a las que se sujetarn las posiciones de riesgo cambiario
(www.amaii.com.mx).

23
Sector Bancario

Es aquel que tiene mayor participacin en el mercado y la sociedad. La banca

transforma los depsitos de la gente (el dinero que recibe), en fuente de
financiamiento para proyectos productivos, sin que el pblico sepa qu se hizo
directamente con sus recursos. Dentro del Sector se incluye, tanto la conocida
como Banca Comercial (Banamex, BBVA Bancomer, Banorte, ScotiaBank,
etc.), como la Banca de Desarrollo (Bancomext, Nafinsa, etc.) (RGCFGF, 2005)
(Figura 1).

Banca de Desarrollo

Son las Instituciones que ejercen el servicio de banca para promover el ahorro y la
inversin, al fomentar el desarrollo de la pequea y mediana empresa, al
proporcionarles financiamiento, capacitacin y asistencia tcnica, con el fin de
promover el crecimiento nacional y la creacin de empleos en el pas (Anaya,
2006.

24
 Figura 1. SISTEMA FINANCIERO MEXICANO

Secretara de Hacienda y Crdito

Pblico
Banco de Mxico

Comisin Nacional Bancaria y de

Valores

Banca comercial Banca de desarrollo

(BANAMEX, BANCOMER, ETC) (NAFINSA, BANSEFI, BANCOMEXT)

Fuente: Comisin Econmica para Amrica Latina

Institucin bancaria en estudio

Esta institucin bancaria de desarrollo se form en 1950, en la Ciudad de Mxico,

con el objetivo de promover el hbito del ahorro entre la poblacin a travs de la
emisin de bonos, establecer planes de ahorro y recibir depsitos en
administracin, o custodia, o en garanta, por cuenta de terceros ttulos emitidos
(www.bancomundial.org.mx).

La institucin bancaria en estudio es una empresa cuyo giro y poltica de

financiamiento para el desarrollo, consiste en ofrecer productos y servicios
financieros a la poblacin, particularmente a los de menor ingreso, en condiciones
competitivas y de mayor seguridad y certeza jurdica.
25
Entre los servicios que ofrece la Institucin se tienen:

La Red de la Gente. Esta red ya est siendo utilizada con eficiencia para distribuir
programas gubernamentales, como Oportunidades y Procampo, dirigidos a
disminuir la pobreza y generar oportunidades de desarrollo para la poblacin de
bajos ingresos. Otros servicios, que se ofrecen a travs de esta red, son remesas
y seguros de salud. El banco cuenta con ms de 500 sucursales en toda la
repblica mexicana, con lo cual representa un trabajo exhaustivo para los
empleados, con el objetivo de brindar una adecuada atencin y productos al
cliente.

Especficamente, el banco encargado de promover el ahorro, as como el

financiamiento y crdito popular, tiene el siguiente organigrama de funcionamiento:
son dirigidos por un director general, 5 direcciones adjuntas: la de Tecnologa de
la informacin, de Planeacin y finanzas, de Administracin Corporativa y Jurdico,
as como la Direccin de Administracin del Control Integral de Riesgo. El control
administrativo de la banca se lleva a cabo a travs de los Directores Generales
Adjuntos, Directores, Subdirectores y Gerentes; y, de la atencin al cliente se
encargan los operativos.

1.2 Funciones de los ejecutivos en las reas de estudio

A continuacin se describe el objetivo general y algunas de las funciones

especficas que tienen los ejecutivos en cada rea de trabajo en estudio (Bansefi,
2011):

1.2.1 rea de Tecnologa de la Informacin

Funcin general:

Identificar las tendencias tecnolgicas del mercado, para incorporar las soluciones
que optimicen el desempeo y funcionamiento de los sistemas e infraestructura

26
tecnolgica de la institucin, que permitan mejorar la calidad del servicio que se
otorga a las unidades de negocio y clientes de esta misma; incrementar el nmero
de usuarios de la plataforma tecnolgica y, generar ingresos para la institucin por
concepto de la comercializacin de dichos servicios.

Funciones especficas:

1. Analizar, junto con las reas de tecnologa, la oferta de soluciones tecnolgicas

disponibles para mejorar el funcionamiento de la plataforma, mediante el uso o la
incorporacin de nuevas herramientas, o aplicaciones que permitan ampliar la
oferta de servicios, y generar ingresos para la Institucin.
2. Revisar las caractersticas de la tecnologa emergente, mejores prcticas y
metodologas reconocidas, para determinar su aplicabilidad en la Institucin.
3. Investigar la oferta de nuevas soluciones tecnolgicas, que permitan mejorar los
servicios tecnolgicos de la plataforma, que se ofrecen a las Entidades de Ahorro
y Crdito Popular.
4. Estimar el estado actual de la plataforma con relacin a las tendencias
tecnolgicas actuales, y ponderar los riesgos tecnolgicos presentes.

5. Verificar el avance de la ejecucin de los proyectos incluidos en el portafolio de

proyectos, de la direccin de proyectos y comercializacin de servicios, con el fin
de garantizar el cumplimiento de las mtricas, diseadas para la gestin de
proyectos, para contribuir al logro de los objetivos de los proyectos de la Direccin
General Adjunta de Tecnologa.

1.2.2 rea de Jurdico

Funcin general: Salvaguardar y defender el patrimonio y los intereses de la

institucin, representndola ante autoridades financieras, judiciales,
administrativas, laborales, y frente a terceros; as como brindar asesora jurdica,
tanto a las unidades administrativas dela institucin como al sector de ahorro y

27
crdito popular, para que la Institucin lleve acabo su operacin, de conformidad
con las disposiciones normativas aplicables.

Funciones especficas:

1. Administrar la prestacin de los servicios jurdicos, internos y externos, en toda

clase de asuntos y procedimientos contractuales, contenciosos, administrativos,
laborales, penales y juicios de amparo en que sta sea parte, para estar en
condiciones de evaluar y planear las diferentes estrategias a seguir, en los
procesos y litigios que se presenten.

2. Determinar las polticas para la atencin de las consultas de carcter jurdico

corporativo, bancario, contractual, contencioso, laboral, y administrativo que
formulen las diversas unidades administrativa, para el correcto desempeo de sus
funciones.

3. Establecer polticas para la elaboracin de los diversos contratos y convenios

que requiere la Institucin para el correcto desempeo de sus funciones, en apego
a la normatividad aplicable.

4. Coordinar y participar en la elaboracin de contratos, convenios y dems

documentos relacionados con la implementacin de los productos o servicios
nuevos, as como de sus modificaciones.

5. Asesorar jurdicamente a las unidades administrativas para la elaboracin de los

diversos manuales, bases, procedimientos, reglas, polticas,

1.2.3 rea de Riesgos

Funcin general:

Establecer la estructura para la administracin integral de riesgos que permita

identificar, medir, vigilar, revelar y gestionar los riesgos de mercado, liquidez,
crdito, operativos, legales, y tecnolgicos a los que est expuesto en su

28
operacin; as como coordinar el apoyo a las federaciones y entidades de ahorro y
crdito popular para el desarrollo e implementacin de sistemas de administracin
y control integral de riesgos, y as contribuir a la instrumentacin de mejores
prcticas financieras en el sector.

Funciones especfica:

1. Dirigir la identificacin de los tipos de riesgo a los que se expone la Institucin,

con el propsito de integrarlos dentro de los procesos de clculos de los reportes
diarios correspondientes.

2. Evaluar y determinar el probable impacto de que los riesgos se puedan

materializar, al vigilar que dichos importes no excedan los lmites globales de
exposicin al riesgo que hayan sido previamente aprobados por el Consejo
Directivo del Banco, para garantizar el cumplimiento de niveles adecuados de
exposicin a los riesgos.

3. Controlar los riesgos cuantificables que enfrenta la Institucin en sus

operaciones y vigilar su comportamiento diario, medida que ayuda a detectar
cambios en los mismos; as como, informar a las reas correspondientes, en caso
de existir cambios inesperados, para que realicen las acciones necesarias.

4. Analizar los reportes diarios de riesgos y los cambios importantes en las

exposiciones de riesgo tomadas por la Institucin, con la finalidad de proponer las
acciones y medidas preventivas correspondientes, a fin de disminuir las
exposiciones al riesgo.

5. Informar acerca del cumplimiento de lmites, desviaciones o excesos, a las

reas de negocio y a las autoridades institucionales correspondientes; as como,
del impacto que, en el valor de capital y el estado de resultados, provocan las
alteraciones de los factores de riesgo, con la finalidad de contar con una
herramienta adicional para una adecuada toma de decisiones.

29
6. Planear y desarrollar propuestas de acciones correctivas necesarias, como
resultado de una desviacin observada respecto de los lmites de exposicin al
riesgo y niveles de tolerancia al riesgo autorizado, para mitigar los riesgos de la
Institucin.

El presente estudio se realiz en el corporativo de una banca de desarrollo, que se

encuentra en la zona sur del Distrito Federal. En estas oficinas labora el personal
operativo que brinda atencin al cliente, y el personal directivo. Los objetivos
principales del corporativo son: llevar la coordinacin y administracin general;
adems, el personal de trabajo es observado por la funcin pblica, a travs de
auditoras internas, de forma continua para la sealizacin de puntos de mejora y
as ofrecer un mejor producto financiero de manera transparente.

30
 CAPTULO 2. MARCO TERICO

El trabajo constituye la actividad fundamental para el desarrollo del ser humano,

satisface sus necesidades y fortalece su dignidad (Garca y cols., 2001), por ello
cada persona dedica un largo tiempo de su vida a aprender aquellos
conocimientos y habilidades necesarios para el desempeo de un trabajo, siendo
la prctica laboral la que determina el carcter y alcance del desarrollo de cada
persona, tambin con la presencia de riesgos psicosociales (Cabrera y cols.,
2000).

2.1 Marco Histrico

El estrs no es un fenmeno nuevo. En donde quiera que el hombre se
interrelaciona con las otras personas, se genera una cierta grado de estrs.
Desde la prehistoria, el estrs ya se presentaba en el hombre al tener que luchar
contra el peligro, o para huir al tratar de conseguir el alimento y al final, le permita
sobrevivir (Acosta, 2008). Tanto el hombre como la mujer experimentaban un
sentimiento comn que denotaba agotamiento, que resultaba de la exposicin
prolongada al frio, al calor, a la prdida de sangre o a cualquier tipo de
enfermedad, y posiblemente descubrieron que la respuesta a un esfuerzo
extenuante y prolongado se presentaba por etapas: primero experimentaban una
situacin difcil, luego se acostumbraba a ella, y por ltimo, no podan tolerarla
(Bravo y cols., 1988).
En el campo de la fsica, cuando Hocke empieza a utilizar el concepto de estrs de
manera diferente, pero slo se llega a sistematizar hasta el siglo XIX, al asignar la
palabra Load (carga) para referirse a la fuerza externa, y estrs a la fuerza
interior. A la deformacin sufrida por el objeto se le daba el nombre de strain
(Sierra y cols., 2003).
Claude Bernard en 1867, sugiri en ese mismo siglo, que los cambios externos
en el ambiente pueden perturbar el organismo, y que una de las principales
caractersticas de los seres vivos reside en su poder de mantener la estabilidad de
su medioambiente interno, aunque se modifiquen las condiciones del medio
31
externo (Slipak, 1991; Joseph-Bravo y cols., 2007). Su afirmacin, fue uno de los
primeros reconocimientos sobre la ruptura del equilibrio interno en el organismo y
la facultad de adaptacin al someterlo a estrs.
En el ao de 1932, Cannon propuso el trmino homeostasia. Consider al estrs
como una perturbacin de los mecanismos fisiolgicos, es decir, de la
homeostasis, del organismo. Esta prdida de la homeostasis consisti en una
estimulacin elevada del sistema nervioso con una descarga de adrenalina por las
glndulas suprarrenales, al modificar el sistema cardiovascular como
consecuencia (Slipak, 1991). Desde entonces, estos indicadores se constituyeron
en parmetros objetivos que permitan la medicin del estrs (Robles, 2007).
Por otro lado, Selye, en 1936 (Campos, 2007) define al estrs como un conjunto
coordinado de reacciones fisiolgicas que el organismo tiene ante cualquier
estmulo nocivo, en el que se encontraba una segregacin de hormonas en los
sistemas bioqumicos como el incremento de adrenalina, noradrenalina y cortisol,
entre otros, por lo que le denomin a la reaccin como el Sndrome General de
Adaptacin (SAG).
Desde el punto de vista de la sociologa, usan el trmino tensin para describir las
causas de desorden o desorganizacin social. Los motines, las revueltas, la
criminalidad, los suicidios y los trastornos mentales son vistos como consecuencia
del estrs o tensin en el mbito social (Sandn, 2003).En la psicologa, el
concepto de estrs estuvo implcito como marco organizativo del pensamiento
sobre la psicopatologa, especialmente por Freud, pero l empleaba el trmino
ansiedad y no estrs, pues refiere que el concepto involucra la interaccin del
organismo con el medio, lo que puede proporcionar un soporte afecto necesario
para acompaar, sostener y exigir al nio, en cada etapa de su vida, para lograr
un crecimiento psquico maduro y progresivo (Perea, 2002)
En la dcada de 1960, se acept la idea de que el estrs es un aspecto inevitable
de la condicin humana y que, dependiendo de su afrontamiento, se estableceran
las diferencias en cuanto a la adaptacin lograda como resultado final (Lima y
cols., 2003)
32
Hasta que en 1966, Schachter y Singer demostraron, en un experimento con
sujetos en quienes las emociones estn muy vinculadas con las expectativas y los
supuestos previos de los sujetos. Mediante la administracin adrenalina a tres
grupos de sujetos, observaron un estados de euforia, de agresividad o de
indiferencia, en funcin de lo que se les sugiri a cada grupo al inicio de la prueba.
Es decir, la adrenalina circulante, en los tres grupos, produjo emociones diferentes
en funcin de sus expectativas, el contexto y la evaluacin de las auto
percepciones, lo que dio paso al estudio de las teoras cognitivas del estrs
(Slipak, 1991; Pez, 1993).
Ms adelante, Richard S. Lazarus, en ese mismo ao (1966), incluy en su teora
el estudio de significados y habla del primary appraisal como una evaluacin de
los acontecimientos y de la situacin, en trminos de significado para el bienestar
personal, una especie de chequeo para ver cmo va todo. Por supuesto que
habr sujetos que difieran en sus apreciaciones y, lo que ser amenazante para
uno, puede ser placentero para otros. A partir de su evaluacin primaria, el sujeto
tambin examina sus recursos y posibilidades para responder y adaptarse a los
estmulos o situaciones amenazadoras (secondary appraisal). Esa desigual
apreciacin respecto a los propios recursos determinar tambin diferentes
estrategias de afrontamiento (coping strategy), para adaptarse en el sentido de
atenuar la sobreestimulacin estresante (Casado, 2000; Gmez, 2005).
2.2 Estrs
El estrs, segn Hans Selye (1936), a quien se considera el Padre del Estrs, lo
define como: que es la respuesta general del organismo ante cualquier estmulo o
situacin estresante (Arias y cols., 2009).En 1950, Selye defini al Sndrome de
Adaptacin General (SAG) en tres etapas (Figura 2):
Etapa de reaccin de alarma, que es producida por una situacin de angustia, en
la que ocurre la gran mayora de los cambios fisiolgicos.

Etapa de resistencia, que se presenta cuando la exposicin al agente se prolonga.

Existe poca capacidad de adaptacin del organismo debido a que esta resistencia

33
emplea energa, que en un momento dado, es necesaria para otras funciones
vitales.

Etapa de agotamiento, en la que existe la posibilidad de que aparezca los signos

de la reaccin de alarma, pero si en este proceso de adaptacin al agente se
agotan los recursos de la defensa del organismo, hay posibilidades de provocar
hasta la muerte.

Sndrome general de adaptacin (Hans Selye, 1950)

Figura 2.
FUENTE: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (2003).

Segn Rodrguez (2001), existen tres definiciones del estrs, basados en los
estmulos, en la respuesta y basados en los estmulos-respuesta:

1. Definicin basada en los estmulos. Establece que el estrs es la fuerza de

un estmulo que acta sobre el individuo y que genera una respuesta de
tensin, en la que la tensin es sinnimo de presin, o en sentido fsico, de
deformacin. Esta definicin pasa por alto las diferencias individuales de las
personas en cuanto a caractersticas fsicas, motivaciones y lo cultural
(Rodrguez, 2001).

2. Definicin basada en la repuesta. Es la que menciona que el estrs es la

respuesta fisiolgica o psicolgica que manifiesta un sujeto ante un estresor
ambiental, el estresor puede consistir en un evento externo o en una
situacin potencialmente nociva. Desde este punto de vista, la respuesta de
estrs aparece como una reaccin generalizada a diversos factores del
34
 medio, sean estas positivas o negativas; es decir, no se distinguen las
caractersticas cualitativas y cuantitativas de las variantes del medio
ambiente que afectan al sujeto (Silva, 1996).

3. Definicin basada en el estmulo-respuesta. Constituye una combinacin de

los dos anteriores, Ivancevich y Mattenson en 1989, manifiestan que el
estrs es una respuesta adaptativa, mediada por las caractersticas
individuales y por los procesos psicolgicos, que es consecuencia de
alguna accin, de una situacin, o de un evento externo que exige a las
personas, demandas fsicas y psicolgicas especiales, por lo que el estrs
aparece cuando un estmulo amenazante, aumenta la actividad del
organismo ms rpido que su capacidad de adaptacin para mitigarlo. Lo
que provoca un desequilibrio entre el sujeto y las exigencias provenientes
del medio ambiente (Rodrguez, 2001).

A continuacin se mencionan algunas otras definiciones que se han reconocido

del estrs (Domnguez, 2006):

"El estrs es la respuesta inespecfica del organismo a cualquier demanda

del exterior o del interior del individuo y pueden darse signos de respuesta
en el mbito fsico o emocional" (Shturman, 2005).

"El estrs es una tensin interior que se origina cuando debemos

adaptarnos a las presiones que actan sobre nosotros" (Rossi, 2001).

"Estrs es el comportamiento heredado, defensivo y/o adaptativo, con

activacin especfica neuro-endocrina ante el estresor amenazante" (Cruz y
Vargas, 2001)

"El estrs es pues, un agente externo percibido por un individuo en un

espacio-tiempo determinado, el sujeto pone en juego su defensas mentales

35
 para enfrentarlo con los mecanismos biolgicos acompaados
simultneamente del juego de las defensas mentales" (Benjamn, 1992).

"El estrs es un proceso dinmico complejo desencadenado por la

percepcin de amenaza para la integridad de un individuo y para la calidad
de sus relaciones significativas que tiene por objeto recuperar el equilibrio
homeosttico perdido, posibilitar el desarrollo de competencia individual y
mejorar la calidad de la adaptacin al medio" segn Mingote y Prez en
2003 (Barraza, 2006).

"El estrs es un proceso dinmico que se describe en trminos de insumos,

productos y diferencias individuales" (Williams y Cooper, 2004).

2.2.1 Tipos de estrs

Segn Hernndez y colaboradores (2009), el estrs se puede clasificar en tres

tipos:

1. Estrs agudo: Forma ms comn. Proviene de demandas y presiones

inmediatas y se anticipa a las demandas y presiones del prximo futuro. El
estrs agudo es un estrs estimulante y a su vez, agotador. Un nivel ms
alto del estrs agudo, puede producir cefaleas de tensin, dolor de
estmago, alteraciones psicolgicas como irritabilidad, ira, ansiedad.
Adema de problemas musculares, como dolor de espalda, dolor de
mandbula por trismus, contracturas musculares. Malestares digestivos,
como diarrea o estreimiento y distensin abdominal, acompaado de
migraa, taquicardia, entre otras.

2. Estrs agudo episdico: Caracterstico en personas que tienen estrs

agudo con frecuencia, personas que asumen muchas responsabilidades,
tienen un nivel alto de demanda y no pueden organizar cmo responder a
stas.

36
 3. Estrs crnico: Se presenta en forma prolongada en el tiempo, al exigir una
adaptacin permanente, que puede llegar a sobrepasar el umbral de
resistencia del sujeto, para provocar las llamadas enfermedades de
adaptacin, es decir, cuando el organismo se encuentra sobre estimulado, y
al agotar las reservas fisiolgicas del individuo, se convierte en un estrs
negativo o patolgico.

2.2.2 Situaciones de estrs segn su duracin

En coordinacin con lo mencionado por Selye en 1956, aos ms tarde, Trujillo y

cols. (2007) dividen en tres fases las situaciones de estrs segn su duracin:

Situacin corta: Provocada por estresores suaves, de una duracin de

unos segundos a pocas horas; si se contina con la exposicin habr
peligro para la salud.

Situacin moderada; Producida por situaciones ms intensas (problemas

familiares, sobrecarga de trabajo), que presentan una duracin que puede ir
desde varias horas hasta das; precipita trastornos y sntomas si hay
predisposicin fsica o psicolgica (tipo de personalidad, por ejemplo)

Situacin alta o severa: Desencadenada por estresores crnicos

(dificultades econmicas, situaciones no modificables, reaccin prolongada
ante una prdida de un ser querido, enfermedad permanente, el trabajo),
con una duracin de meses a aos. Puede llevar probablemente a una
enfermedad fsica o psicolgica.

2.2.3 Respuesta fisiolgica del estrs

El organismo fisiolgicamente se encuentra en un estado de estrs mnimo que,

ante determinadas situaciones, se incrementa, con la posibilidad de producir un
efecto beneficioso o negativo, dependiendo de si la reaccin del organismo es

37
suficiente para cubrir una determinada demanda o sta "supera" a la persona.
Este nivel de equilibrio depender de los factores individuales (disposicin
biolgica y psicolgica), de las distintas situaciones y experiencias (Kort, 1995;
Fonseca, 2008). Un determinado grado de estrs estimula el organismo y permite
que ste alcance su objetivo, para volver a la "normalidad" cuando el estmulo ha
cesado.

Cuando se mantiene la presin y se entra en el estado de resistencia, las

personas empiezan a tener una sensacin de disconfort (tensin muscular,
palpitaciones, etc.). Si contina el estresor, se llega al estado de agotamiento, con
posibles alteraciones funcionales y orgnicas: son las llamadas "enfermedades de
adaptacin" (INSHT, S/A).

La respuesta fisiolgica, es la reaccin que se produce en el organismo ante los

estmulos estresores. Ante una situacin de estrs, el organismo tiene una serie
de reacciones fisiolgicas, que suponen la activacin del eje hipofisosuprarrenal y
del sistema nervioso vegetativo, para preparar al organismo a la respuesta de
huida o enfrentamiento, incluso para la activacin del acto reflejo (Joseph y cols.,
2007).

El eje hipofisosuprarrenal (HSP) est compuesto por el hipotlamo, que es una

estructura nerviosa situada en la base del cerebro, que acta de enlace entre el
sistema endocrino y el sistema nervioso, la hipfisis, una glndula situada
asimismo en la base del cerebro, y las glndulas suprarrenales, que se encuentran
sobre el polo superior de cada uno de los riones, y que estn compuestas por la
corteza y la mdula (Guyton, 2004).

El sistema nervioso vegetativo (SNV) es el conjunto de estructuras nerviosas que

se encarga de regular el funcionamiento de los rganos internos y controla
algunas de sus funciones de manera involuntaria e inconsciente. Ambos sistemas
producen la liberacin de hormonas, sustancias elaboradas en las glndulas que,

38
transportadas a travs de la sangre, excitan, inhiben o regulan la actividad de los
rganos (Guyton, 2004).

Eje hipofisosuprarrenal

Se activa tanto con las agresiones fsicas como con las psquicas y, al activarse, el
hipotlamo segrega la hormona factor liberador de corticotropina (CRF), que acta
sobre la hipfisis y provoca la secrecin de la hormona adenocorticotropa (ACTH).
Esta secrecin incide sobre la corteza de las glndulas suprarrenales, para dar
lugar a la produccin de corticoides que pasan al torrente circulatorio y producen
mltiple incidencia orgnica, como se ver ms adelante. Los corticoides que se
liberan debido a la ACTH son:

Los glucocorticoides: El ms importante es el cortisol que facilita la

excrecin de agua y el mantenimiento de la presin arterial; afecta a los procesos
infecciosos y produce una degradacin de las protenas intracelulares. Tiene,
asimismo, una accin hiperglucemiante (aumenta la concentracin de glucosa en
sangre) y se produce un aumento de calcio y de fosfatos, liberados por los
riones, y de lpidos.

Los andrgenos: Son las hormonas que estimulan el desarrollo de las

caractersticas secundarias masculinas, y estimulan el aumento, tanto de la fuerza
como de la masa muscular.

Sistema nervioso vegetativo

Este sistema mantiene la homeostasis del organismo. La activacin simptica

supone la secrecin de catecolaminas, que son:

La adrenalina segregada por parte de la mdula suprarrenal,

especialmente en casos de estrs psquico y de ansiedad.

39
 La noradrenalina segregada por las terminaciones nerviosas simpticas,
para aumentar su concentracin, principalmente, en el estrs de tipo fsico, en
situaciones de alto riesgo o de agresividad.

Estas hormonas son las encargadas de disponer el cuerpo en estado de alerta

preparndolo para luchar o huir. Son las que permiten enlazar el fenmeno del
estrs con los fenmenos psicofisiolgicos de la emocin. Ambas intervienen en
los siguientes procesos:

Dilatacin de las pupilas.

Dilatacin bronquial.

Movilizacin de los cidos grasos, y pueden dar lugar a un incremento de

lpidos en sangre (que posiblemente induce a arterioesclerosis).

Aumento de la coagulacin.

Incremento del rendimiento cardaco, que puede desembocar en una

hipertensin arterial.

Vasodilatacin muscular y vasoconstriccin cutnea.

Reduccin de los niveles de estrgenos y testosterona, que son hormonas

que estimulan el desarrollo de las caractersticas sexuales secundarias
masculinas.

Inhibicin de la secrecin de prolactina, que influye sobre la glndula

mamaria.

Incremento de la produccin de tiroxina, que favorece el metabolismo

energtico, la sntesis de protenas, etc.

40
2.3 Estrs laboral

Con el avance de la ciencia y la tcnica se introducen nuevos materiales,

instrumentos y condiciones de trabajo, as como diferentes organizaciones de la
produccin. Esto, si bien ha aliviado en gran medida el esfuerzo fsico, ha
aumentado las demandas de rendimiento en la ejecucin del trabajo (Del Rio,
1999).

El estrs es un problema global y creciente que afecta a todos los pases y a todas
las profesiones y categoras de trabajadores (Romn, 2003). Es cada vez ms
evidente que el estrs no afecta nicamente a los pases industrializados, sino
tambin a los pases en desarrollo.

El estrs laboral puede verse como el proceso que se inicia ante un conjunto de
demandas ambientales que recibe el individuo, a las cuales debe de dar una
respuesta adecuada, y al poner en marcha sus recursos de afrontamiento (OIT,
2000). Cuando la demanda del ambiente laboral es excesiva frente a los recursos
de afrontamiento que se poseen, se desarrollan una serie de reacciones
adaptativas, de movilizacin de recursos, que implican activacin fisiolgica y no
logra satisfacer a las demandas impuestas (INSH, 2000).

La mayora de las personas estn expuestas diariamente a presiones, tanto en el

trabajo como fuera de l, y estn acostumbrados a hacer frente a cantidades
moderadas del mismo, sin sufrir graves efectos. En un estudio realizado por
Moncada (2001), sobre condiciones de trabajo, se obtuvo que la adrenalina, y la
irritabilidad estaban asociadas con un trabajo ms repetitivo y la necesidad de
mantener una misma postura corporal durante toda la jornada. Un aspecto
particular del estrs de trabajo consiste en el manejo de informacin por medios
computarizados (lvarez, 2000).

Asimismo, Johanson, formula una serie de enfoques basado en sus

investigaciones sobre la transformacin del ambiente laboral producida por la

41
interrelacin hombre-mquina. El proceso de introduccin de datos en
computadoras produce, en operarios, efectos negativos que ya haban sido
detectados en la produccin industrial. Alel Jordn en 1989 (Fonseca, 2008), hizo
una investigacin con 3876 trabajadores de diferentes funciones, demostr que la
tarea fcil y montona tambin genera estrs. El estudio se realiz en personas
con un nivel educativo alto y/o tcnico, que realizaban una tarea montona, y se
demostr que, sentan que su capacidad personal estaba siendo desperdiciada
(lvarez, 2000).

2.3.1 Causas de estrs laboral

Los estresores organizativos ms comunes son (Mamani y cols. 2007; Lima y cols.
2003; Durn, 2010):

Condiciones relativas a la empresa tales como estructura; puesto

directivo; prestigio relativo del puesto; estructura empresarial poco clara;
burocracia organizativa; polticas discriminatorias, estilos gerenciales, con
manejo de alta tecnologa.

Aspectos temporales de la jornada laboral y del propio trabajo: trabajo

nocturno y por turnos; horas extras no deseadas o excesivas; realizar
varias actividades, adems de la de su puesto; un ritmo rpido de trabajo;
tiempos de entrega; programacin de los ciclos de trabajo y de reposo; la
variacin de la carga de trabajo.

Contenido del trabajo: trabajo fragmentado, repetitivo y montono, con

poca variedad de las tareas o de la aplicacin de conocimientos; tareas o
exigencias poco claras o contradictorias; recursos insuficientes para las
exigencias o responsabilidades del trabajo.

42
2.3.2 Efectos negativos del estrs sobre la salud

El estrs produce la activacin de varios sistemas en el organismo, que incluyen al

sistema Hipotlamo-pituitario-adrenal (HPA), el sistema nervioso autnomo y el
inmune (Joseph y cols., 2007), para mantener la homeostasis. La magnitud de la
respuesta fisiolgica al estrs, puede representar una amenaza, y la consecuente
dificultad para la adaptacin (Meraz y cols., 2009).

La secrecin de adrenalina y glucocorticoides al torrente sanguneo actan como

mediadores fisiolgicos, para producir efectos adaptativos a corto plazo, pero
tambin pueden producir dao si el mediador no cesa por un largo tiempo
(Gonzlez y cols., 2006). Esta sobreproduccin de hormonas puede perjudicar a
la salud, es decir, ocurren efectos negativos a la salud por exposicin al estrs de
forma crnica, llamado Carga Alosttica, lo que causa desgaste y deterioro en el
organismo (McEwen y cols (2008).Las consecuencias a la salud pueden incluir
(Planes, 1992; Mena, 2002; Moya-Albiol, 2005):

Sistema digestivo: El dolor del estmago es una reaccin comn porque se

vaca ms despacio. Tambin se acelera la actividad del colon, lo cual puede
producir diarrea.

Obesidad: Aumento del apetito, lo cual contribuye al incremento de peso. (El

exceso de peso o la obesidad conlleva un riesgo de contraer diabetes o
enfermedad cardiovascular.)

Sistema inmune: Debilidad del sistema inmune y, por consiguiente, puede sufrir
ms resfriados y otras infecciones.

Sistema nervioso: Ansiedad, depresin, insomnio y falta de inters en

actividades fsicas. La memoria y la habilidad de decidir pueden verse afectadas
negativamente.

43
 Sistema cardiovascular: Aumento de la presin sangunea, taquicardia y
colesterol y los triglicridos elevados. Tambin elevacin de los niveles de
glucosa elevado, especialmente en las horas de la noche, y aumento del apetito,
lo cual contribuye al incremento. (Todos esos efectos son factores de riesgo para
las enfermedades cardiacas, la aterosclerosis, los derrames, la obesidad y la
diabetes.)

Como reacciones psicosomticas, existen repercusiones cognoscitivas con

limitacin del campo de recepcin, disminucin de la capacidad de creatividad,
concentracin y toma de decisiones. Se puede acompaar de ansiedad, angustia,
depresin, apata e hipocondra (Lima, 2003; Domnguez, 2006).

Como reacciones del comportamiento se puede observar el consumo excesivo de

alcohol, tabaco u otros frmacos, agresividad, violencia, suicidio, entre otras
(Rodrguez, 1998; Schachter y Singer, 2004).El exceso de actividad mental, como
la concentracin, responsabilidad, incertidumbre, temores, preocupaciones o por
efecto de la actividad como en los trabajos montonos, rutinarios, donde carece de
autonoma en sus decisiones, son productores de fatiga mental (Vizan y cols.,
1994; Ramrez, 2004).

La fatiga mental se refiere a una disminucin del rendimiento psquico, corporal y

con sentimiento de cansancio o agotamiento y manifestaciones fsicas a causa del
desempeo mantenido de una actividad ocupacional (Quevedo, 2005). Se
caracteriza por irritabilidad, desnimo, prdida del apetito, alteraciones en el ciclo
sueo-vigilia, dolores mltiples, miedos, frustracin, lo que genera una baja
autoestima y limita considerablemente sus funciones en la organizacin (Mansilla,
2000; Rodrguez, 2012). De igual modo que la presencia del cansancio emocional,
que se refiere a la disminucin y prdida de recursos emocionales, junto con la
sensacin de que uno ya no tiene nada que ofrecer psicolgicamente a los dems
(Garduo, 1995; Gonzlez, 2007). Tambin se pueden observar casos de

44
despersonalizacin, que consisten en el desarrollo de una actitud insensible hacia
las personas con quienes se trabaja (Hernndez, 2007).

2.3.3 Efectos negativos del estrs sobre la organizacin

Los efectos negativos a la salud, tambin pueden producir un deterioro en el

ambiente laboral, que influye en las relaciones interpersonales, en el rendimiento y
en la productividad (Casales, 2000). Al presentarse enfermedades por el estrs, se
puede generar el ausentismo laboral, o incluso, la incapacidad laboral y prdida
econmica (Trucco y cols., 1999).

Los signos que indican la existencia de estrs en las organizaciones (Ramos,

2001; Thornton, 2006; Narocki, 2009) son:

Disminucin de la calidad

Falta de cooperacin entre compaeros

Aumento de peticiones de cambio de puesto de trabajo

Necesidad de mayor supervisin del personal

Empeoramiento de las relaciones humanas

Aumento del ausentismo.

El individuo pasa la mayor parte de su tiempo en la organizacin, pues el horario

de trabajo consume la mayor parte de las horas de vigilia del sujeto, es por esto
que se hace necesario que el desarrollo de su actividad sea gratificante y
placentera, que sea portadora de elementos nuevos que pongan a producir el
ingenio, la creatividad, que le imprima un sello distintivo de motivacin, que la
conviertan en un incentivo para el propio trabajador (Poelmans, 1999). Cuando la
actividad no tiene estas caractersticas y en el individuo comienzan a aparecer
sntomas negativos y de malestar en su organismo, cuando no encuentra razones
45
nuevas para el progreso y le invadan el desaliento y la conformidad, cuando no
encuentra fuerzas, ni motivacin, entonces estamos frente a un serio problema
causado por estrs laboral (Toro y cols., 2004).

Se define (Trujillo y cols., 2007) a los motivadores como recompensas o incentivos

identificados, que agudizan el impulso de actuar. Por otro lado, define a las
motivaciones como reflejo de deseos.

En otro sentido, diversos estudios confirman que el problema se ha intensificado

progresivamente en todas partes, tanto en el mundo desarrollado como en los
pases en desarrollo (Houtman y cols., 2008). El estrs ha pasado a ser una
cuestin importante en el mbito laboral, pues se ha comprobado que afecta al
trabajador y su desenvolvimiento en el centro de trabajo, pues altera muchos
procesos que dependen de l, como bajo rendimiento, un alto ndice de accidentes
laborales, ausentismo, baja productividad, alto ndice de rotacin de personal en
las empresas, deficiencias en las relaciones interpersonales que llegan a crear un
clima hostil en el local de trabajo (Mamani y cols., 2007).

Tambin se incrementan el acoso moral y la violencia en el trabajo (Mobbing o

acoso psicolgico); tambin es frecuente que se presenten casos de Sndrome del
Burnout (Quemado o agotamiento emocional producido por agotamiento laboral y
actitudes negativas hacia el desempeo laboral), lo que puede conducir tambin a
diferentes grados de fatiga, que pueden ocasionar envejecimiento prematuro, con
reduccin de la esperanza de vida, accidentes de trabajo y muerte (Eddy, 2001;
Romn, 2003).

46
2.4 Personalidad y estrs

La forma de reaccionar de los individuos a los factores causantes de estrs

depender de la previa cognicin, estar ligada al grado de vulnerabilidad del
sujeto y a su perfil psicolgico (Cabrera y cols, 2000).

Segn Slipak (1996), con respecto al perfil psicolgico (A, B y C), los individuos
con patrn de conducta tipo A tienden a reaccionar con la va autonmica, es
decir, por la activacin del sistema simptico, mientras que, aquellos que
funcionan con la va neuroendcrina, corresponden a los sujetos con patrn de
conducta tipo C.

Padilla y cols. (2006) definieron que el patrn de conducta de un sujeto tiene

rasgos de personalidad, actitudes, creencias, conducta manifiesta y una
determinada activacin psicofisiolgica.

Los sujetos a los que se los denomina A corresponden a perfiles psicolgicos

donde predomina una respuesta excesiva. Exhiben hiperactividad, irritabilidad, son
ambiciosos, agresivos, hostiles, impulsivos, impacientes crnicos, tensos y
competitivos, ya sea con su medio ambiente, como con ellos mismos, y sus
relaciones interpersonales son problemticas y con tendencia a la dominancia.
Podemos mencionar entonces que los sujetos con patrn de conducta tipo A, con
respuesta autonmica al estrs, poseen mayor predisposicin a padecer
patologas cardiovasculares por la activacin de las catecolaminas. A su vez,
tienen con frecuencia elevado el colesterol LDL y disminuido el colesterol HDL y
acumulan, asimismo otros factores de riesgo, como obesidad, consumo de tabaco
y alcohol e hipertensin (Padilla y cols., 2006).

Por otro lado, Moreno y cols. (2000) refieren que la personalidad Tipo B es la
opuesta a la Tipo A. Mientras que las personas Tipo A son inquietos e
hiperactivos, la personalidad Tipo B es todo lo contrario, son personas que muy
rara vez estn con prisa, impacientes o tensos por tener que realizar algn tipo

47
de tarea. No son personas que les interese realizar en poco tiempo numerosas
tareas. As como los del Tipo A estn siempre angustiados por todo lo que
tienen que hacer en poco tiempo, los del B no se lo toman as, ni tampoco tienen
esa necesidad de sentirse superiores a los dems.
Las personas del tipo B son esas que vemos disfrutar plenamente de sus ratos
libres, esas que parece que sus das tienen ms horas que otros (Contreras y
cols., 2009).

Aunque aparentemente nos pueda parecer ms productivo una persona con

personalidad Tipo A, no es as del todo ya que con su constante prisa puede
cometer muchos errores y casi no tiene tiempo para analizar problemas y buscar
soluciones. Por el contrario, el Tipo B son los que consiguen puestos ms altos
y reconocimientos ya que aunque sean ms lentos su calidad es ms ptima,
adems de llegar a ser bastante creativos, y por lo tanto, las personas Tipo B
estn bastante alejadas de mantener estrs y problemas cardiovasculares
derivados por l(Fierro,2004).

Los sujetos con patrn de conducta tipo B son, en general, tranquilos, confiados,
relajados, abiertos a las emociones, incluidas las hostiles.
Tienen una adecuada participacin de los mecanismos adaptativos del estrs y
su fracaso, como elementos provocadores y desencadenantes de procesos
neurticos y depresivos (DSM-III-R).

El patrn de conducta tipo C se presenta en sujetos introvertidos, obsesivos, que

interiorizan su respuesta al estrs, pasivos, resignados y apacibles,
extremadamente cooperadores, sumisos y conformistas, siempre controlando las
expresiones de hostilidad y deseosos de aprobacin social.
Por otra parte, los individuos con patrn de conducta tipo C tienen,
estadsticamente, mayor predisposicin a infecciones, alergias, afecciones
dermatolgicas variadas e incluso cncer, este ltimo asociado a la inhibicin
inmunitaria de la que padecen en general estos sujetos (Vinaccia, 2003).

48
Adems del tipo de personalidad que pueda tener un trabajador, existen otras
caractersticas personales, aspectos de la personalidad, que hacen a las personas
ms vulnerables al estrs (Comisin Europea, 2000):

Personalidad tipo A: Hace referencia a un tipo de personalidad

caracterstica que se manifiesta en ciertos sujetos como un inters
desmesurado por la perfeccin y por el logro de metas elevadas, una
implicacin muy profunda con su profesin (hasta el punto de considerar el
trabajo como el centro de su vida, workoholic), que lleva al desarrollo de
grandes esfuerzos, a una tensin constante, a una incapacidad de relajarse
y a una preocupacin constante por el tiempo. Estos sujetos son activos,
enrgicos, competitivos, ambiciosos, agresivos, impacientes y diligentes.
Este tipo de personalidad no es un rasgo esttico de personalidad sino un
estilo de comportamiento con el que las personas responden habitualmente
ante las situaciones y circunstancias que les rodean. Acta como un
condicionante que hace al sujeto ms sensible al estrs.

Dependencia: Las personas poco autnomas toleran mejor un estilo de

mando autoritario (supervisin estricta) y un ambiente laboral muy
normalizado y burocratizado. Sin embargo, tienen ms problemas en
situaciones que implican tomar decisiones o cualquier tipo de incertidumbre
y ambigedad que las personas ms independientes. Tienen ms facilidad
para delimitar el mbito laboral del extra laboral y, por lo tanto, les permite
abstraerse mejor de la posible problemtica en su mbito laboral.

Ansiedad: Las personas ansiosas experimentan mayor nivel de conflicto

que las no ansiosas. En el plano bioqumico y endcrino, la angustia se
acompaa de elevados niveles de cortisol proveniente de la corteza
suprarrenal y tambin de noradrenalina, que se produce principalmente en
las terminaciones nerviosas o sinapsis de los nervios alfa-adrenrgicos
(Guyton, 2004).

49
 Introversin: Ante cualquier problemtica, los introvertidos reaccionan ms
intensamente que los extrovertidos, ya que son menos receptivos al apoyo
social.

Rigidez: Las personas rgidas presentan un mayor nivel de conflicto y de

reacciones desadaptadas, especialmente en situaciones que implican un
cambio y que requieren un esfuerzo adaptativo, que las personas flexibles.

Algunos autores (Fierro, 2004), creen que el estrs es producido de manera

primordial por estas caractersticas personales debido a una descompensacin o a
una deficiente respuesta entre la capacidad o la habilidad del individuo y las
expectativas o aspiraciones de ese individuo y las demandas del trabajo.

2.5 Trabajo

Trabajo es toda actividad humana que se desarrolla con el propsito de recibir una
recompensa o remuneracin econmica para satisfacer de manera directa una
necesidad primaria; normalmente en la actualidad se recibe dinero a cambio del
trabajo como un medio de pago, siendo este ltimo el incentivo primario con el
cual el ser humano puede cubrir bsicamente sus necesidades para adquirir
bienes y servicios (Cabrera y cols., 2000).

El trabajo constituye la actividad humana principal y el marco de referencia crucial

que define el sentido de la existencia de los seres humanos. Se convierte
entonces en el principal contexto moldeador de los seres humanos, la principal
raz de su ser y su quehacer (Bar, 1993).

Desde el inicio de la historia, al trabajo se le ha considerado como un sinnimo de

esfuerzo humano y el poder de soportar un sufrimiento para alcanzar un objetivo
(lvarez, 1999). El trabajo no slo organiza la vida del individuo sino que la misma
vida social se estructura principalmente en funcin del trabajo; para entenderlo
mejor, se afirma que el trabajo se clasifica por los distintos tipos de actividades

50
realizadas y stas a su vez, estn de acuerdo a su finalidad, equipo y herramienta
utilizada (Del Rio, 1999).

2.5.1 Trabajo administrativo.

El trabajo administrativo es realizado en las instalaciones de la empresa y por lo

general es ejecutado en ambientes cerrados, ya sea para la atencin al pblico o
para otro tipo de actividades de escritorio, se realizan funciones de supervisin
administrativa y control financiero, generalmente involucra actividades que
requieren un nivel medio de educacin, hasta niveles acadmicos universitarios de
licenciatura, maestra y doctorado, se auxilian tambin con medios tecnolgicos de
computacin y equipo de oficina (Robbins y cols., 2009). Este tipo de trabajo se
caracteriza porque el desgaste que causa en las personas es fundamentalmente
de tipo mental, por lo que de ahpuede provenir la fatiga o el cansancio mental (De
Gonzlez, 1996).

2.5.2Trabajo Gerencial

Segn Robbins y Judge (2009), los ejecutivos o los gerentes son empleados que
logran las metas a travs de otras personas. Toman decisiones, asignan recursos
y dirigen las actividades de otros; los supervisan con el fin de alcanzar las metas
de la organizacin. Estn bajo presin para lograr resultados sostenibles, a travs
del desarrollo de un clima de trabajo positivo que conlleva a la motivacin de los
empleados y sustento de un desempeo alto (lvarez y cols., 2002).En los aos
60s, Henry Mintzber concluy que los gerentes desempean diez roles de trabajo
(Robbins y cols., 2009) (Tabla 1). El mismo rol del puesto de gerente, pudiera ser
desencadenante de la aparicin de estrs laboral (Peri y cols., 1993).

51
 Tabla 1. Roles gerenciales de una organizacin segn Mintzberg.
ROLES GERENCIALES SEGN MINTZBERG
ROL DESCRIPCIN
INTERPERSONAL
Representante Figura simblica; se requiere que ejecute cierto nmero
de deberes rutinarios de naturaleza legal o social.
Lder Responsable de la motivacin y direccin de los
empleados.
Enlace Mantiene una red de contactos externos que le hacen
favores y le dan informacin.
INFORMATIVO
Vigilante Recibe una variedad amplia de informacin; sirve como
centro nerviosos de la informacin interna y externa de la
organizacin.
Difusor Transmite la informacin recibida de los externos, o de
otros empleados, a los miembros de la organizacin.
Vocero Transmite informacin a los externos acerca de los
panes, polticas, acciones y resultados de la organizacin;
sirve como experto en la industria de la organizacin.
DECISORIO
Empresario Busca oportunidades en la organizacin y su ambiente, e
inicia proyectos para realizar un cambio.
Manejador de Responsable de ejecutar acciones correctivas cuando la
dificultades organizacin enfrente problemas significativos e
inesperados.
Asignador de recursos
Negociador Responsable de representar a la organizacin en
organizaciones de importancia.
Fuente: Comportamiento Organizacional (2009).

52
2.6 Desempeo Laboral

Para Chiavenato (1992), el desempeo laboral es la conducta de una persona,

mientras ejecuta su trabajo, en trminos de los resultados que produce y la
satisfaccin que logra al hacerlo (Patraca, 2006).

Robbins (2004), plantea la importancia de la fijacin de metas, activndose de

esta manera el comportamiento y mejora del desempeo. Este mismo autor
expone que el desempeo global es mejor cuando se fijan metas difciles, caso
contrario ocurre cuando las metas son fciles.

En las definiciones presentadas anteriormente, se evidencia que las mismas

coinciden en el logro de metas concretas de una empresa, siendo imprescindible
para ello la capacidad presente en los integrantes de sta, logrando as resultados
satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos.

Dependiendo del tipo de labores realizadas en las empresas y las caractersticas

individuales de las personas, ser el desempeo laboral obtenido, muchas de
estas caractersticas estn dadas por las caractersticas individuales, sus
aptitudes, habilidades y destrezas, la maquinaria y equipo y las relaciones
interpersonales, que en cada empresa se permita desarrollar, con esto se observa
que los trabajadores desarrollan un desempeo laboral adecuado o inadecuado
(Robbins, 2009).

2.6.1 Elementos del desempeo laboral

En el rea organizacional se ha estudiado lo relacionado al Desempeo Laboral,

infirindose que el mismo depende de mltiples factores, elementos, habilidades,
caractersticas o competencias correspondientes a los conocimientos, habilidades
y capacidades que se espera una persona aplique y demuestre al desarrollar su
trabajo.
Davis y Newtrons (2000), conceptualizan las siguientes capacidades,
adaptabilidad, comunicacin, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo,
53
estndares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseo del trabajo,
maximizar el desempeo. Con respecto a esto, Chiavenato (2000), menciona que
el desempeo de las personas se evala mediante factores previamente definidos
y valorados, los cuales se presentan a continuacin: Factores de actitud:
disciplina, actitud cooperativa, iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad,
discrecin, presentacin personal, inters, creatividad, capacidad de realizacin y
Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo
en equipo, liderazgo.

Rodrguez (2002), refiere que las empresas mexicanas tiene una gran
responsabilidad en lo que se refiere al desempeo con que sus empleados
desarrollan sus actividades, y de esa manera ofrecen servicios, productos y
bienes. La evaluacin del desempeo, menciona Davis (2003), que es necesario
considerar para la mejora continua en los trabajadores, permite la solucin de
problemas y as, contribuye al desarrollo de la organizacin (Hernndez, 2008).

De acuerdo con Stoner y Gilbert (1996), la evaluacin del desempeo se define

como el procedimiento que es empleado por los gerentes y administradores para
ser un comparacin entre el nivel que un trabajador ofrece en su puesto y los
objetivos que dicho puesto requiere (Casales, 2000).

Existen dos tipos de de evaluacin de desempeo laboral (Hernndez, 2008):

3 La evaluacin formal sistmica: La cual se realiza una o dos veces por ao.
Consiste en asignar una calificacin a los resultados de los empleados en su
puesto, y de esa manera conocer aquellos que son aptos para recibir ascensos
o aumentos de salario, as como slo para descubrir aquellos que requieren
una mayor capacitacin.

4 La evaluacin informal de desempeo: Puede realizarse diariamente y busca

dar a conocer a los empleados el nivel de desempeo con el que realizan sus
actividades.

54
2.7 Marco Jurdico del estrs

En la actualidad, en Mxico, no existe un marco jurdico que fundamente al estrs

como causa de enfermedad profesional. Si se observa, en la Ley Federal de
Trabajo se encuentra, en el artculo 513, la Tabla de Enfermedades de Trabajo,
que menciona a las afecciones derivadas de la fatiga industrial, en el apartado de
Enfermedades endgenas. En dicho apartado, slo se especifica a la Neurosis
como enfermedad profesional, dirigida a pilotos aviadores, telefonistas y otras
actividades similares (LFT, 2006).

Sin embargo, es especfica y clara la observacin que se hace en el Art. 123,

fraccin XIV y XV de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos
(2012), en la que se menciona que Los empresarios sern responsables de los
accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales de los trabajadores,
sufridas con motivo o en ejercicio de la profesin o trabajo que ejecuten; por lo
tanto, los patronos debern pagar la indemnizacin correspondiente, segn que
haya trado como consecuencia la muerte o simplemente incapacidad temporal o
permanente para trabajar, de acuerdo con lo que las leyes determinen. Esta
responsabilidad subsistir an en el caso de que el patrono contrate el trabajo por
un intermediario. Del mismo modo, que el patrn estar obligado a observar, de
acuerdo con la naturaleza de su negociacin, los preceptos legales sobre higiene
y seguridad en las instalaciones de su establecimiento, y a adoptar las medidas
adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las mquinas, instrumentos y
materiales de trabajo, as como a organizar de tal manera ste, que resulte la
mayor garanta para la salud y la vida de los trabajadores, y del producto de la
concepcin, cuando se trate de mujeres embarazadas. Las leyes contendrn, al
efecto, las sanciones procedentes en cada caso.

De manera conjunta, la Ley Federal del Trabajo define, en su Ttulo Noveno,

Riesgos de Trabajo, que enfermedad de trabajo es todo estado patolgico

55
derivado de la accin continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el
trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios.

Asimismo, el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio ambiente en el

Trabajo (1997), en el Art. 1 menciona que el Reglamento tiene como objeto
establecer medidas necesarias para la prevencin de accidentes y enfermedades
de trabajo, tendientes a lograr que la prestacin del trabajo se desarrolle en
condiciones de seguridad, higiene y medio ambiente adecuados para los
trabajadores. Como lo menciona el Art. 15, el patrn deber informar a los
trabajadores respecto de los riesgos relacionados con la actividad laboral
especfica que desarrollen.

En dicho marco contextual, se encuentra plasmada la obligacin que tiene el

patrn sobre los trabajadores para la prevencin de accidentes y enfermedades
profesionales; sin embargo, en Mxico, todava falta hacer grandes esfuerzos para
lograr el reconocimiento del estrs laboral como una enfermedad del trabajo y
exigir el cumplimiento de la Ley.

56
 CAPTULO 3. METODOLOGA

3.1 Diseo Metodolgico

Se trata de un estudio transversal ya que se realiz una sola medicin, en el mes

de septiembre del ao 2011.

Por su naturaleza es un estudio observacional, ya que no hubo intervencin por

parte del investigador.

Es un estudio analtico porque se pretende identificar las causas del evento y

hacer una interpretacin para el diseo y aplicacin de una propuesta de sistema
de control.

3.2. Delimitacin

Delimitacin geogrfica

Una Institucin bancaria de desarrollo, ubicada al sur de la Ciudad de Mxico.

Delimitacin temporal

Inici en enero del 2011, tiempo en el cual comenz el reconocimiento integral

sobre las condiciones de trabajo y salud. Finaliz en octubre del mismo ao.

Delimitacin demogrfica

Anlisis de las actividades laborales de 22 ejecutivos que trabajan actualmente en

la institucin. Distribuidas en 3 diferentes reas de trabajo: de Riesgos, cuya
funcin es identificar, medir y prevenir los riesgos financieros en todas las
operaciones que realiza el banco; de Tecnologa de la Informacin, cuyo objetivo
es ofrecer y mantener una red de comunicacin y operacin del sistema operativo
del banco para el funcionamiento de las sucursales bancarias y del corporativo

57
bancario para la realizacin de sus actividades y ofrecer un adecuado servicio en
tiempo y calidad; y, de Jurdico, que se encarga de representar legalmente a la
institucin bancaria con el fin de que las funciones que se realice sean apegadas a
las normas que lo rigen, as como proteger al banco contra robos por personas
externas, como del mismo personal.

3.3Instrumentos

Para cumplir con el objetivo 1, la identificacin de la presencia del estrs y sus

principales factores causales, se utiliz el Modelo de Demanda-Control-Apoyo
Social, de Karasek y Theorell (1990) (ANEXO 2).

Es un modelo sencillo que nos ayuda a identificar la presenciade estrs en el

trabajo; adems, a comprender claramente varias cuestiones importantes que son
de inters para los anlisis de la salud y la seguridad en el trabajo (Enciclopedia
OIT, 1996), tales como:

1. Las caractersticas de organizacin del trabajo, y no slo los riesgos fsicos,

producen enfermedades y lesiones;

2. Las consecuencias relacionadas con el estrs tienen que ver con la

organizacin de la actividad del trabajo;

3. La posibilidad, tanto de un estrs positivo como de un estrs negativo puede

explicarse en trminos de combinaciones de demandas y control.

El modelo predice, adems, riesgo de enfermedad cardiovascular relacionado con

estrs, enfocndose principalmente a la enfermedad hipertensiva (INSHT, 2001).

Dicho cuestionario tiene como resultado el nivel de estrs laboral que se puede
presentar a quien se aplica, a su vez, se identifican las principales causas de
estrs por medio de un puntaje y se divide en 3 secciones de estudio (INSHT, S/A)
(ANEXO 3):
58
 Nivel bajo de estrs: puntaje de 1-1.9
Nivel moderado de estrs: puntaje de 2-2.9
Nivel alto de estrs: puntaje de 3-4

Seccin 1. Demanda

Son las demandas psicolgicas que el trabajo le exige al trabajador en la

realizacin de sus actividades.

Segn Karasek y Theorell (1990), el trabajador puede recibir dos tipos de

demanda laboral: la cuantitativa y la cualitativa. En la demanda cuantitativa es
cuando el empleado percibe que tiene mucho trabajo que hacer, o poco tiempo
para terminar el trabajo que se le ha asignado (existe una condicin de sobrecarga
cuantitativa). En la demanda cualitativa ocurre cuando el empleado siente que
carece la habilidad para efectuar su trabajo o que requiere un desempeo muy
alto, independientemente del tiempo y la cantidad de trabajo (Moyra, 1996).

Para su medicin, se cuantifica: a mayor nivel de puntaje es mayor la demanda de

trabajo fsico y psicolgico que est percibiendo el trabajador, y por lo tanto, el
trabajador presentar un mayor nivel de estrs.

Seccin 2. Control

Se trata de la dimensin esencial del modelo, puesto que el control es un recurso

que tiene el individuo para moderar el estrs causado por las demandas del
trabajo. Es decir, el estrs no depende tanto del hecho de tener un alto nivel de
demandas, sino del no tener capacidad de control para resolverlas.

El control hace referencia al cmo se trabaja, y tiene dos componentes: la

autonoma y el desarrollo de habilidades. La autonoma se refiere a la posibilidad
que tiene la persona para poder tomar sus propias decisiones as como de poder
influir en las decisiones tomadas de sus superiores con respecto a su trabajo, de
controlar sus propias actividades. El desarrollo de habilidades hace referencia al
59
grado en que el trabajo permite a la persona desarrollar sus propias capacidades:
aprendizaje, creatividad, trabajo variado (INSHT, 2001).

Segn Karasek (1990), se trata de las oportunidades, o recursos que la

organizacin proporciona a la persona para moderar, o tomar decisiones sobre las
demandas en la planificacin y ejecucin del trabajo. Para su medicin, se
cuantifica que menor nivel de puntaje, el trabajador tiene menor control en la toma
de decisiones en el trabajo y por lo tanto presentar mayor nivel de estrs.

rea 3. Apoyo social

Theorell (1990), ampli el modelo demandas-control e introdujo la dimensin de

apoyo social. Parece ser que la funcin del apoyo social es la de incrementar la
habilidad que tiene el individuo para hacer frente a una situacin de estrs
mantenido, por lo que resulta un moderador o amortiguador del efecto del estrs
en la salud.

El apoyo social hace referencia al clima social en el lugar de trabajo en relacin,

tanto con los compaeros como con los superiores.

Tanto el apoyo social como el control son factores que suelen verse muy influidos
por los cambios en la organizacin del trabajo y, de hecho, las intervenciones
preventivas que modifican, en origen, los riesgos psicosociales, por lo general
afectan conjuntamente a ambas dimensiones.

Para su medicin, se cuantifica que, a menor nivel de puntaje, el trabajador tiene

una deficiente relacin entre compaeros, resultando en la presencia de mayor
nivel de estrs estos trabajadores.

Por otro lado, para resolver el objetivo 2, se utiliz el Cuestionario de sntomas

psicosomticos de Cooper (Saavedra y cols., 2009) (ANEXO 2), el cual nos
permite predecir si el estrs laboral presente, tiene consecuencias en la salud del

60
trabajador. Dicho cuestionario consta de 12 preguntas y se divide en patologas
psicolgicas y en patologas fsicas.
Para identificar si existe la presencia de enfermedades por estrs, se utiliz el
clculo de la media aritmtica de los resultados, de la misma manera para
clasificar los resultados en el Modelo Karasek-Theorell (1990), de tal manera que
se divide en niveles:

Nivel bajo: puntaje de 1-1.9

Nivel moderado: puntaje de 2-2.9
Nivel alto: puntaje de 3-4

Al mismo tiempo, para resolver el objetivo 3 e identificar si existen afecciones en el

desempeo laboral a causa del estrs, se utiliz el reconocimiento del registro de
las incapacidades producidas por enfermedades a causa del estrs en el tiempo
establecido del estudio, primer semestre del 2011 (Registro de Incapacidades de
Recursos humanos de la Institucin bancaria en estudio, 2011).

3.4 Procedimiento

Se solicit un permiso al jefe de Recursos Humanos y al Gerente del servicio

mdico, previa entrega del protocolo de la investigacin por escrito. Luego de su
revisin, fue aceptado. Posteriormente se present y acept a cada director de
rea a estudiar. Del mismo modo, se solicit el consentimiento informado de los
participantes en el estudio, previamente explicado (ANEXO 1).

Se acudi al lugar de trabajo de cada ejecutivo, se les explic el objetivo de los

cuestionarios que se les aplicara, tanto del Modelo de Karasek (1990) como el de
sntomas psicosomticos de Cooper, se aplic a quienes aceptaron participar. Los
cuestionarios se aplicaron a 22 personas de tres diferentes reas de trabajo de la
institucin bancaria. A cada participante se le detall en qu consisten los
cuestionarios y la manera de contestarlo. Se utilizaron cuestionarios directo.

61
El material que se requiri fue una computadora, una impresora, una
fotocopiadora, papel y plumas. Se les indic que el tiempo para contestarlos era
de 2 horas.

De manera personal, se recogieron los cuestionarios sin contratiempos ni dudas

para responderlos.

Por otro lado, se buscaron en el archivo del servicio mdico del banco, los
formatos de incapacidades del primer semestre del ao en estudio, para identificar
posibles efectos a la salud, debidas al estrs, en la poblacin en estudio.

Los resultados se analizaron mediante estadstica descriptiva y medidas de

asociacin. Se utiliz el programa Excell para la recopilacin y el anlisis de la
informacin.

62
 CAPTULO 4. RESULTADOS

4.1 Descripcin Del Grupo De Ejecutivos Estudiado

Se estudiaron a 22 ejecutivos: 14 (64%) de sexo masculinos y 8 (36 %) de sexo
femenino (Grfica 1).

Grfica No. 1. Distribucin, por sexo, de los ejecutivos estudiados. Estudio

Causas e impacto del estrs sobre la salud y desempeo. Propuesta de
atenuacin en trabajadores de una institucin bancaria

Distribucin por sexo

36%

64% 8

14

n= 22
FEMENINO MASCULINO

Grfica1.

La distribucin por edades, divididos en dcadas, fue la siguiente: el mayor

nmero de trabajadores, entre los 30-39 aos con el 50%, le sigui el grupo de los
40-49 aos con el 27.2%, luego el de 50-59 aos y, finalmente en el grupo de 20-
29 aos de edad con el 13.6% y 9%, respectivamente (Grfica 2).

63
 Grfica No. 2. Distribucin, por grupos etreos, de los ejecutivos estudiados.
Estudio Causas e impacto del estrs sobre la salud y desempeo. Propuesta de
atenuacin en trabajadores de una institucin bancaria

Distribucin de edades

50-59 3 13.6%

40-49 6 27.2%

30-39 11 50%

20-29 2 9%

0 2 4 6 8 10 12

Grfica 2.

En la distribucin por puestos de trabajo, se encontr un mayor nmero 12

(54.5%) Gerentes, le sigui el puesto de Subdirectores con 8 (36.3%), y 2(9%)
Director (Grfica 3).
Grfica No. 3. Distribucin, por puesto de trabajo, de los ejecutivos estudiados.
Estudio Causas e impacto del estrs sobre la salud y desempeo. Propuesta de
atenuacin en trabajadores de una institucin bancaria

Distribucin por puesto

15
12 54.5 %
10 8 36.3 %
2 9%
5
0

DIRECTOR
SUBDIRECTOR
GERENTE

Grfica 3.

64
4.2 ESTUDIO DEL ESTRS
Con respecto a la presencia de estrs, por reas, se encontr que el rea de
jurdico y de tecnologa de la informacin tienen un nivel moderado de estrs
(puntaje 2.57 y 2.15, respectivamente), a diferencia del rea de riesgos que tiene
un nivel bajo con un puntaje de 1.86. Sin embargo, se observa en el rea de
Jurdico el ms alto nivel de estrs (Grfica 4).

Grfica No. 4. Niveles de estrs encontrados, por reas, en los ejecutivos

estudiados. Estudio Causas e impacto del estrs sobre la salud y desempeo.
Propuesta de atenuacin en trabajadores de una institucin bancaria

Nivel de estrs por reas

3
2,57
2,5
2,15
2 1,86
Puntaje

RIESGOS
1,5
TEC. INFORMACIN
1 JURDICO

0,5

0
reas

Grfica 4.

En general, el nivel de estrs laboral encontrada en los 3 grupos de trabajadores

de la institucin, es moderado, con un puntaje de 2.19 (Grfica 5).

65
 Grfica No. 5. Nivel de estrs laboral a nivel Institucional, en ejecutivos
estudiados. Estudio Causas e impacto del estrs sobre la salud y desempeo.
Propuesta de atenuacin en trabajadores de una institucin bancaria

Nivel de estrs laboral en una

Institucin Bancaria
2,5
2,19

1,5
Puntaje

0,5

0
Estrs

Grfica 5.

Dentro de las causas de estrs laboral, por secciones, se observ que: en la

seccin 1, se hall a la DEMANDA, en al rea de Jurdico, en primer lugar con un
alto puntaje 3.1 de, le sigui, en orden descendente, el rea de Riesgos con 2.42
y, finalmente al rea de Tecnologa de la informacin con 2.39. (Grfica 6).

66
 Grfica No. 6. Causas de estrs laboral, seccin 1, DEMANDA, por rea de
estudio, en ejecutivos estudiados. Estudio Causas e impacto del estrs sobre la
salud y desempeo. Propuesta de atenuacin en trabajadores de una institucin
bancaria

Seccin 1. Demanda
3,5
3,1
3
2,42 2,39
2,5

2
Puntaje

RIEGOS

1,5 TEC. INFORMACIN

JURDICO
1

0,5

0
reas

Grfica 6.

En la seccin 2, CONTROL-DECISIONES, el rea de Riesgos presenta un

moderado a bajo nivel de control en la toma de decisiones en su actividad con un
puntaje de 2.33, le sigue Tecnologa de la informacin con 2.37, en tanto que el
rea de Jurdico present un mejor control con el 2.65 del puntaje (Grfica 7).

67
Grfica No. 7. Causas de estrs laboral, seccin 2, CONTROL-DECISIONES, por
rea, en ejecutivos estudiados. Estudio Causas e impacto del estrs sobre la
salud y desempeo. Propuesta de atenuacin en trabajadores de una institucin
bancaria

Seccin 2. Control-Decisiones
2,7
2,65 2,63

2,6
2,55
2,5
Puntaje

2,45 RIESGOS
2,4 2,37 TEC. INFORMACIN
2,35 2,33 JURDICO
2,3
2,25
2,2
2,15
reas

Grfica 7.

En el caso de la seccin 3, APOYO SOCIAL, el rea que present un nivel ms

bajo de apoyo social fue Jurdico con puntaje de 1.9, seguida por Tecnologa de la
Informacin con 2.24, y por ltimo, con un mejor puntaje, Riesgos con 2.58
(Grfica 8).

68
Grfica No. 8. Causas de estrs laboral, seccin 3, APOYO SOCIAL, por rea, en
ejecutivos estudiados. Estudio Causas e impacto del estrs sobre la salud y
desempeo. Propuesta de atenuacin en trabajadores de una institucin bancaria

Seccin 3. Apoyo solcial

3
2,58
2,5
2,24

2 1,9
Puntaje

RIESGOS
1,5
TEC. INFORMACIN
JURDICO
1

0,5

0
reas

Grfica 8

De manera general, dentro de las causas de estrs, a nivel institucional, se

encontr, en primer lugar, a la demanda laboral con un puntaje de2.63, seguida
por el moderado control en la toma de decisiones que tienen los trabajadores con
2.44, y finalmente por un bajo apoyo entre compaeros y jefes con 2.24 (Grfica
9).

En la siguiente grfica se observa el comparativo de las principales causas de

estrs en las tres reas de trabajo. En el rea de Jurdico se presenta con un
puntaje alto de 3.1 en la demanda laboral, asimismo present un nivel bajo de
apoyo social con un puntaje de 1.9. El rea de riesgos y de tecnologa de la
informacin presenta un puntaje moderado de las tres causas de estrs laboral.
69
 Grfica No. 9. Causantes de estrs laboral, a nivel institucional, en ejecutivos
estudiados. Estudio Causas e impacto del estrs sobre la salud y desempeo.
Propuesta de atenuacin en trabajadores de una institucin bancaria

Causantes de estrs en una Institucin

Bancaria
2,8
2,63
2,6
Puntaje

2,44 Demanda laboral

2,4
2,24 Control-Decisiones
2,2 Apoyo social
2
reas des estrs

Grfica 9

Grfica No. 10 Causas de estrs laboral en las tres reas de trabajo. Estudio
Causas e impacto del estrs sobre la salud y desempeo. Propuesta de
atenuacin en trabajadores de una institucin bancaria

Causas de estrs laboral por reas de trabajo

3,5 3,1
3 2,63
2,37 2,42 2,33 2,58 2,39 2,24
2,5
Puntaje

1,9
2
1,5 demanda
1 control
0,5
0
apoyo

juridico riesgos tecnologa

reas de trabajo

Grfica 10

70
Por otro lado, el nivel de sntomas psicosomticos, por reas, se encontr al rea
de Jurdico con un nivel ms moderado de sntomas por estrs con un puntaje de
2, seguida por tecnologa de la informacin y por ltimo al rea de riesgos con un
nivel bajo de sntomas (1.7 y 1.6, respectivamente) (Grfica 11).

Grfica No. 11. Nivel de sntomas causados por estrs laboral con respecto al
rea de trabajo, en ejecutivos estudiados. Estudio Causas e impacto del estrs
sobre la salud y desempeo. Propuesta de atenuacin en trabajadores de una
institucin bancaria

Nivel de sntomas causados por estrs

laboral por reas
2,5

2
2
1,7
1,6
1,5
Puntaje

RIESGOS
TEC. INFORMACIN
1
JURDICO

0,5

0
reas

Grfica 11.

71
De manera global, los ejecutivos de la institucin bancaria, tuvieron como
resultado, un nivel Bajo de sntomas con 1.7 de puntaje (Figura 12). Los
principales sntomas encontrados, segn su frecuencia, fueron: insomnio en 4
ocasiones, al igual que la cefalea, cervicalgia, con una frecuencia de 3 veces
colitis, gastritis, dolor de cuello, entre otros (Figura 13).

Grfica No. 12. Nivel de sntomas causados por estrs laboral, a nivel institucional,
en ejecutivos estudiados. Estudio Causas e impacto del estrs sobre la salud y
desempeo. Propuesta de atenuacin en trabajadores de una institucin bancaria

Nivel de sntomas causados

por estrs laboral Institucional
1,8 1,7
1,6
1,4
1,2
Puntaje

1
0,8
0,6
0,4
0,2
0
Estrs

Grfica 12

72
Grfica No. 13. Principales sntomas causados por estrs laboral, en ejecutivos
estudiados. Estudio Causas e impacto del estrs sobre la salud y desempeo.
Propuesta de atenuacin en trabajadores de una institucin bancaria

Los 10 principales sntomas causados por

estrs en la Institucin
3,5 4 4 4
3 3
3
2,5
Frecuencia

2 2 2 2
2
1,5
1
1
0,5
0

Grfica 13

73
Con respecto al impacto en el desempeo de los trabajadores, en el primer
semestre del ao se registraron 18 das de incapacidades entre los diferentes
ejecutivos estudiados, por enfermedades secundarias al estrs, cuyos principales
diagnstico, de acuerdo con la frecuencia que se presentaron, fueron: migraas
en 4 ocasiones, cefalea tensional con 3, parlisis de Bell con 2, al igual que la
colitis, diarrea, entre otras (Grficas 14 y15).

Grfica No. 14. Nmero de das de incapacidad por enfermedades causadas por
estrs laboral, en ejecutivos estudiados. Estudio Causas e impacto del estrs
sobre la salud y desempeo. Propuesta de atenuacin en trabajadores de una
institucin bancaria

No. de das de incapacidad

20 18
18
16
14
12
Das

10
8
6
4
2
0
Incapacidades

Grfica 14.

74
 Grfica No. 15. Principales motivos de incapacidades, en ejecutivos estudiados.
Estudio Causas e impacto del estrs sobre la salud y desempeo. Propuesta de
atenuacin en trabajadores de una institucin bancaria

Motivos de incapacidades
4,5 4
4
3,5 3
Frecuenncia

3
2,5 2 2 2 2
2
1,5 1 1 1 1 1
1
0,5
0

Grfica 15

Segn el modelo Karasek (1990), el cual nos refleja el resultado del nivel de estrs
laboral con respecto a la salud de los trabajadores, segn los resultados
encontrados de los niveles del estrs laboral, del control en la toma de decisiones
y el apoyo social experimentado por los ejecutivos de la Banca estudiados, refleja
que se encuentran en un camino ascendente hacia un estrs laboral mayor, con
riesgos a mayor tensin psicolgica y a padecer de enfermedades fsicas (Grfica
16).

75
 Grfica No. 16. Nivel de estrs laboral en los ejecutivos y su probabilidad de
riesgos a la salud. Estudio Causas e impacto del estrs sobre la salud y
desempeo. Propuesta de atenuacin en trabajadores de una institucin bancaria

Grfica 16.

76
 DISCUSIN

Si bien, se sabe que las causas y el nivel de estrs laboral en ejecutivos y

operativos varan (Garca, 2007). Esta investigacin se enfoc al puesto de
ejecutivos ya que ellos son los responsables en la toma de decisiones y de dirigir
los procedimientos a seguir del personal operativo para lograr el buen
funcionamiento la empresa.

Se pudo observar que el nivel de estrs en la institucin bancaria estudiada fue

moderado. En cuanto al nivel de estrs encontrado, con respecto a las reas de
trabajo, hubo un predominio en el rea de Jurdico, seguida por el rea de
Tecnologa de la informacin, y por ltimo el rea de Riesgos.

Las causas principales de estrs fueron la demanda laboral, que concuerda con
antecedentes de estudios revisados (Rodrguez, 2004, Garca, 2007), como la
primera causa de estrs laboral en ejecutivos. Como se mencion previamente, se
present de manera muy destacada en el rea de Jurdico, cuya responsabilidad
laboral es soportar legalmente las acciones financieras que realiza el banco;
adems de estar al frente de la empresa y dirigir a otros empleados, implica
responder por el trabajo de s mismos y de los dems a su cargo, del mismo modo
que la responsabilidad de rendir informes de todo ello a sus jefes inmediatos, lo
que hace muy difcil lograr un equilibrio con respecto al tiempo, con sus propias
actividades. Le siguieron, en grado de estrs, el rea de Riesgos y, finalmente,
Tecnologa de la informacin. En el mismo nivel de importancia como causa de
estrs laboral, fue un nivel moderado-bajo de apoyo social, se observ lo
siguiente: de manera repetitiva, el rea de Jurdico sobresale, debido a que result
seriamente afectada por esta condicin, con el puntaje ms bajo, a diferencia de
las otras dos reas que presentaron un nivel moderado de apoyo social. Por lo
tanto, el rea de Jurdico refleja una mala relacin, tanto entre sus compaeros de
trabajo como con sus jefes inmediatos. Los resultados, con respecto al control en
la toma de decisiones, probablemente se deban a que los jefes inmediatos no

77
permiten actuar y decidir libremente sobre la actividad, por desconfianza o por
querer mantener ellos el control de todas las actividades que realizan sus
subordinados. Como la siguiente causa de estrs, se encontr el control en la
toma de decisiones. Contrario a lo observado con la demanda laboral, el rea de
Jurdico; present un mayor puntaje en el control de las decisiones. Es decir que,
a pesar de su alto nivel de estrs, debido a la demanda laboral, tiene un adecuado
nivel de control de las decisiones en su actividad laboral. De la misma manera, en
el rea de Riesgos, el puntaje con respecto al control en la toma de decisiones fue
bajo. Finalmente, el rea de Tecnologa de la informacin present un nivel medio
de control, de igual forma que para la demanda laboral percibida. Como tercera y
ltima causa de estrs, se encontr el control en la toma de decisiones. Contrario
a lo observado con la demanda laboral, el rea de Jurdico; present un nivel
moderado en el control de las decisiones. Es decir, que a pesar de su alto nivel de
demanda y bajo apoyo social, tiene un adecuado nivel de control de las decisiones
en su actividad laboral. De la misma manera, en el rea de Riesgos, el puntaje con
respecto al control en la toma de decisiones fue moderado. Finalmente, el rea de
Tecnologa de la informacin tambin present el mejor nivel de control en las
decisiones.

Es decir, los trabajadores del rea de jurdico tienen una mayor nivel de estrs
laboral por la razn de que presentan un alto nivel de demanda laboral y a su vez
no cuentan con un nivel adecuado de mecanismos compensatorios,
especficamente el apoyo social, lo que implica que tienen mayor riesgo a
presentar enfermedades y por lo tanto efectos negativos en su desempeo
causados por estrs laboral.

En contraste con las otras dos reas, donde el rea de Riesgos tiene un nivel
moderado de demanda laboral pero cuentan con un nivel moderado alto de apoyo
social, que compensar la carga de demanda laboral que se le exija. Adems de
un moderado control en la toma de decisiones que actuar como coadyuvante a la
compensacin. Y en el rea de Tecnologa de la informacin sucede lo mismo que
78
en el rea de Riesgos, con la diferencia de que el mecanismo compensatorio que
predomina es el del Control en la toma de decisiones.

Por otro lado, las manifestaciones del estrs laboral sobre la salud, se expresaron
con un nivel bajo en los ejecutivos de esta Institucin. Lo que podra estar
manifestado en el porcentaje de consulta (12%) observado en los registros del
consultorio mdico del corporativo, en el semestre de estudio. El rea que, de
manera predominante present mayor nivel de sntomas, fue Jurdico, aunque con
un nivel moderado; le sigui el rea de Riesgos y Tecnologa con puntajes ms
bajos. Los sntomas ms frecuentes presentados por estos trabajadores fueron:
insomnio inicial y final, dolores de cabeza, molestias estomacales, dificultad para
levantarse, cansancio frecuente, mareos, sensacin de temblor y dolor de cuello.

En forma adjunta, es importante mencionar que, una de las caractersticas de los

trabajadores de la alta direccin, es que posean una personalidad tipo A (Padilla,
2006). Por tal motivo, cabe la posibilidad de esperar que, de acuerdo con el nivel
de estrs, que result en la presente investigacin, estos ejecutivos estn
expuestos a un riesgo latente de presentar enfermedades cardiovasculares como
hipertensin e infarto. As como predisposicin a iniciar o si ya la tienen,
incremento en el consumo del tabaquismo y alcoholismo como un mecanismo
para disminuir la ansiedad.

En cuanto al desempeo laboral, s hubo afectacin ya que se hallaron 18 das de

ausentismo provocado por incapacidades, debidas a enfermedades secundarias al
estrs, segn el registro de incapacidades del Servicio mdico del banco, lo que
representa carga de trabajo, retraso en el resultado de la actividad, as como
prdidas econmicas por las repercusiones que se tengan a la empresa (Bansefi,
2011).

Es de mencionar, que el estudio realizado en 3 de las reas de trabajo, se llev a

cabo en el primer semestre del ao, en el que, de acuerdo con el ciclo de trabajo,
se tienen mayor accesibilidad a los trabajadores por tener una menor carga de
79
trabajo. En el segundo semestre del ao existe una mayor demanda de trabajo,
especialmente en reas como Contabilidad, Recursos materiales, entre otros,
debido al cierre presupuestal, cierre de licitaciones, compra de material y pagos
(Bansefi, 2011). Por lo que, cabe suponer, que lo mostrado el presente estudio no
refleja realmente las verdaderas condiciones de estrs en esta institucin
bancaria, por lo consiguiente, se propone una nueva hiptesis, en relacin con
que, es en el segundo semestre del ao, en el que se presenta un mayor estrs
laboral, de tal manera que, en ste son mayores sus repercusiones sobre la salud
y en el desempeo en los trabajadores. Por lo tanto, se sugerir la realizacin de
un segundo estudio en esa etapa de ciclo productivo de esta institucin bancaria.

De los estudios revisados, y como lo menciona Pea (2003), la propia actividad

laboral que desempean los directivos, con sus caractersticas de lderes, manejo
de personal, administracin de la toma de decisiones en la empresa, presentan un
nivel alto de estrs laboral y con riesgos a enfermedades cardiovasculares. Por
otro lado, y de manera contraria, Sardia (2004) menciona que los mdicos,
maestros y banqueros, estn clasificados, en el modelo de Karasek, como
trabajadores expuestos a una alta demanda psicolgica pero con un nivel alto
tambin de control en la toma de sus decisiones, por lo tanto no estn expuestos a
enfermedades. Este ltimo estudio difiere con lo observado en la presente
investigacin, ya que el nivel de estrs en trabajadores de la banca fue moderado,
con un nivel bajo en las repercusiones en la salud. Sin embargo, con las
caractersticas de personalidad que tienen los ejecutivos, el bajo nivel de apoyo
social encontrado y una moderada-alta demanda laboral, el nivel de estrs laboral,
se conduce, segn Karasek (1990), a un nivel de mayor estrs con riesgos a
padecer enfermedades, principalmente cardiovasculares, lo que concuerda con los
estudios revisados (Gonzlez 1996, Pea, 2003, Moscoso, 2006, Trujillo y cols.,
2007). Por esta razn, se esperara una disminucin de sus capacidades para
realizar las actividades de trabajo y en la obtencin de resultados favorables. As
como, una deficiente capacidad de liderazgo hacia el personal operativo, que los

80
llevara a confusin y desorientacin en los procedimientos a seguir para alcanzar
las metas.

Finalmente, y a pesar de los beneficios que representa el uso del Modelo Karasek-
Theorell (1990), como mtodo de diagnstico de estrs laboral, en comparacin
con otros mtodos revisados, pues no slo identifica la presencia de estrs
laboral, los factores externos que rodean a los trabajadores como causantes de
estrs, sino que reconoce atributos que tiene el trabajador para enfrentar de la
mejor manera posible al estrs, y poder mantener la homeostasis para evitar
daos a la salud, se considera importante y til, anexar una nueva medicin en el
modelo, nos referimos a la medicin del tiempo de exposicin, expresado en la
antigedad del trabajador en su puesto y las horas de trabajo expuesto, para
cumplir con lo mencionado por Selye, que a mayor exposicin al agente estresor,
el organismo pasa por un momento de resistencia, con el que busca la adaptacin
al medio ambiente; pero si continua bajo esas circunstancias, entra en una fase de
agotamiento de los recursos con que cuenta el individuo, que se manifiesta con la
aparicin de enfermedades. Por lo tanto, se considera incluir la medicin del
tiempo de exposicin por parte de los trabajadores para un resultado ms
completo y certero de la presencia de estrs laboral.

81
 CONCLUSIONES

La presente tesis tuvo como objetivo investigar las causas del estrs laboral y su
impacto en la salud y el desempeo en trabajadores de una institucin bancaria
con sede en del sur del Distrito Federal, con un enfoque en ejecutivos. Y se pudo
concluir que:

1. El nivel de estrs encontrado en estos ejecutivos fue moderado.

2. El mayor nivel de estrs por rea se present en el personal del rea de

Jurdico.

3. Las causas de estrs laboral, en primer lugar, fue la demanda laboral y al

mismo nivel un bajo apoyo social, y finalmente el control en la toma de decisiones

4. En el rea de jurdico, se encontr un alto nivel de demanda psicolgica, con

un bajo apoyo social, pero un adecuado control en la toma de sus decisiones. Es
decir, es el rea de trabajo con ms nivel de estrs y con mayor riesgo para estos
ejecutivos puedan presentar una enfermedad fsica o psicolgica a causa de
estrs.

5. El rea de Riesgos y de Tecnologa de la informacin se encontraron en una

forma estable, pues present un nivel moderado de demanda laboral pero con un
adecuado mecanismo de compensacin: Apoyo social y Control en las decisiones,
respectivamente. Es decir, es el rea de trabajo que tiene menor nivel de estrs y
con poca probabilidad de presentarlo en un futuro.

6. El estrs moderado hallado en estos ejecutivos, y en relacin con la

personalidad que los caracteriza, sugiere una mayor probabilidad de induccin a
ya sea a iniciar el consumo o incrementarlo si es que yo lo tienen los hbitos, tanto
tabquico como alcohlico.

82
7. El nivel de sntomas a causa del estrs fue bajo, lo que significa muy
probablemente, que el estrs percibido por estos ejecutivos no se ha expresado
aun de forma perceptible en la salud de estos ejecutivos.

8. En el rea de Jurdico de encontr el nivel ms alto en la presencia de sntomas

causados por estrs laboral

9. Se hall 18 das de ausentismo por incapacidad por motivos debidos a

enfermedades secundarias al estrs, en el semestre estudiado, sugiere un
aumento en la carga de trabajo, una baja en la produccin por ausentismo, y, por
lo tanto, una prdida econmica importante para la empresa. Por lo tanto, es
necesario estudiarlo.

9. Es probable que el nivel de estrs laboral se presente con mayor intensidad en

el segundo semestre del ao, debido al ciclo productivo a que son sometidas las
actividades financieras.

10. Si bien se encontr un nivel de estrs moderado en estos ejecutivos, no

obstante, por las caractersticas del control de las decisiones y el bajo apoyo
social, de acuerdo con el Mtodo Karasek y Theorell, el nivel de estrs se
encuentra en etapas tempranas y en camino hacia un estrs mayor, por lo tanto, si
continan exponindose a estas condiciones de trabajo, es muy probable que, en
un mediano plazo los ejecutivos padezcan de enfermedades derivadas del estrs,
principalmente cardiovasculares, como hipertensin arterial e infartos.

11. Dado que son responsables y conductores de las actividades realizadas en el

corporativo, aunque los ejecutivos estn expuestos a un estrs moderado tienen la
probabilidad al incremento del mismo, por lo tanto, esto puede tener una
consecuencias negativas hacia sus subordinados, a la produccin, y en general,
para la institucin.

83
12. El modelo Karasek-Theorell (1990), es un mtodo efectivo y sencillo para su
realizacin, sin embargo, consideramos que, para un diagnostico ms preciso del
estrs laboral, segn a la definicin de estrs Selye (1936), se necesita incluir la
medicin del tiempo de exposicin, por lo que se sugiere incluirla.

84
 RECOMENDACIONES

Los factores psicosociales hallados en ejecutivos de una institucin bancaria de

desarrollo, tienen un origen relacionado con la actividad laboral de la banca. Se
pretende, por lo tanto, dar un abordaje sistmico de atencin, a la propuesta, para
ofrecer una posibilidad de solucin integral.

Enfoque sistmico

Se entiende por sistema un conjunto de elementos (internos y externos) que se

encuentran interrelacionados, con un objetivo en comn. Por lo tanto, para lograr
dar una atencin a la problemtica, es indispensable hacer mencin de los
elementos y las interrelaciones que pueden estar involucradas en la aparicin de
los factores psicosociales detectados en los ejecutivos de la institucin bancaria
de desarrollo en estudio. Esto posibilitar un tratamiento ms adecuado de los
problemas en todos los niveles.

Regulacin del sistema financiero

Las autoridades, es decir, los organismos que dirigen el sistema financiero,

establecen directrices que controlan y regulan las actividades e instituciones,
buscan hacer eficiente el manejo del dinero.

La Secretara de Hacienda y Crdito Pblico (SHCP) es responsable de planear,

coordinar, evaluar y vigilar el sistema bancario de nuestro pas. La Comisin
Nacional Bancaria y de Valores (CNBV), se encarga de vigilar y regular el
cumplimiento de lo ordenado por la SHCP. El Banco de Mxico, por su parte, tiene
la finalidad de promover el sano desarrollo del sistema financiero. ElInstituto para
la Proteccin al Ahorro Bancario (IPAB)es responsable de garantizar los depsitos
que los ahorradores hayan realizado en los bancos y otorgar apoyos financieros a
los bancos que tengan problemas de solvencia. La Comisin Nacional del Sistema
de Ahorro para el Retiro (CONSAR) se encarga de vigilar y regular a las empresas
85
administradoras de fondos para el retiro y la CNSF vigila y regula a las
instituciones de seguros y de fianzas. Por su parte, la Comisin Nacional para la
Proteccin y Defensa de los Usuarios de Servicios Financieros (CONDUSEF)se
encarga, entre otras funciones, de resolver las controversias que surjan entre las
personas usuarias de los servicios financieros y las empresas que ofrecen estos
servicios.

Integracin del Sistema Financiero

Los bancos, segn sus objetivos, se pueden dividir de la siguiente manera:

1. Bancos comerciales o institucin de crdito, o de banca mltiple: Son

bancos que, a travs de varios productos captan, es decir, reciben el
dinero del pblico (ahorradores e inversionistas), principalmente de
corporaciones o grandes negocios y lo colocan, es decir, lo prestan a
las personas o empresas que lo necesitan y que cumplen con los
requisitos para ser sujetos de crdito. Ejemplo: Bancomer, Banamex,
etc.

2. Bancos de desarrollo o bancos de fomento (Objeto de estudio en

esta investigacin): Son instituciones dirigidas por el gobierno
federal, cuyo propsito es fomentar el ahorro, principalmente entre la
poblacin con menos recursos, desarrollar ciertos sectores en el pas
(por ejemplo: agricultura, autopartes, textil), atender y solucionar
problemticas de financiamiento regionales o municipales, impulsar
ciertas actividades (exportacin, desarrollo de proveedores, creacin
de nuevas empresas). Con el fin de promover el crecimiento
nacional, desarrollo de programas y la creacin de empleos (Anaya,
2006), para impulsar el crecimiento econmico en Mxico.

Como se puede observar, las acciones financieras realizadas por la banca, estn
compuestos con varios niveles de supervisin, para garantizar el manejo seguro
86
del dinero. Esto conlleva a que la actividad de los ejecutivos deba ser precisa,
ordenada, bajo leyes claras para lograr su principal objetivo: la captacin de
clientes para el fomento del ahorro en personas con pocos recursos, para el
impulso de actividades econmicas en el pas.

Sin embargo, se piensa que a pesar del contexto en que se encuentra la banca de
desarrollo, al ubicar el objetivo principal que tienen los trabajadores de la banca
con respecto a que las cuentas captadas sern destinadas exclusivamente para
fomentar actividades que buscan el desarrollo y el crecimiento econmico del pas
y mejorar las condiciones de vida, adems de garantizar el bienestar de los
mexicanos, as como el hecho que son trabajadores sindicalizados que a su vez
puedan solicitar los medios de trabajo necesarios para lograr sus objetivos, podrn
desenvolverse en un ambiente de trabajo de compaerismo y saludable para un
fin comn: el bienestar y crecimiento del pas. Por el contrario, la banca de
comercio que tiene como objetivo la captacin de cuentas para mantener y
aumentar el enriquecimiento econmico de banqueros y de las grandes empresas,
y donde los trabajadores viven en la incertidumbre de conservar sus puestos, bajo
un ambiente laboral de imposicin. Con respecto a los medios de trabajo, los
trabajadores no tienen la posibilidad ni la opcin de solicitar apoyo por esa parte y
tener que desarrollarse laboralmente bajo esos regmenes; esto, podr ser un
factor importante para no lograr contener o atenuar el estrs percibido por los
trabajadores y al contrario, es un factor para aumentarlo.

Por lo tanto, en el marco de las actividades realizadas por los ejecutivos para
lograr su objetivo, es donde se encuentra el principal determinante para la
aparicin de los factores psicosociales que se presentan en estos ejecutivos de
Instituciones como la que se ha estudiado, a partir de los cuales inician las
afectaciones en su salud y en su desempeo laboral.

Propuesta

87
Se propone, como objetivo de otra tesis, la aplicacin del un Sistema de atencin
del estrs laboral, enfatizando el principal objetivo que tienen los trabajadores de
la Banca de desarrollo, para as, implementarlo en puestos de ejecutivos en todos
los niveles del Sistema Financiero, con la finalidad de identificar el estrs laboral,
as como de instaurar medidas preventivas y correctivas. Con el nico propsito
de conseguir el bienestar en la salud y desempeo de estos ejecutivos, para el
finalmente el aseguramiento de la productividad.

Para fines de esta investigacin, slo se lleg a la elaboracin del Sistema de

Control del estrs en Ejecutivos de una Institucin bancaria de desarrollo, que a
continuacin se describe:

SISTEMA PARA LA ATENCIN, EL CONTROL Y LA ATENUACIN DEL

IMPACTO DEL ESTRS LABORAL SOBRE LA SALUD Y EL DESEMPEO, EN
EJECUTIVOS DE UNA INSITUCIN BANCARIA

Para lograr el control del impacto del estrs en los ejecutivos, es necesaria la
realizacin e implementacin de un Sistema de control, que incluya la
identificacin del problema, y la supervisin de los procesos realizados, para el
logro de las metas establecidas, evaluacin permanente de la eficacia de las
medidas adoptadas, as como de los mbitos que deben mejorarse (OIT, 2011).
Haciendo hincapi, en la aplicacin de este sistema con un enfoque de accin
participativa, no solo en las reas de trabajo en estudio, sino a todas las reas de
trabajo del que est compuesta la organizacin, involucrando a los diferentes
niveles jerrquicos para lograr un resultado integral.

Se desarroll a partir de una herramienta que contempla acciones integrales,

conocida como El Ciclo de Deming (Garca y cols., 2003; OIT, 2011), como
estrategia para lograr los objetivos del Sistema, a travs de la mejora continua de
la calidad de los procesos. Se divide en 4 fases:

88
1. Planificar

Definicin del problema: Impacto de Estrs laboral en la salud y en el desempeo

de ejecutivos de una institucin bancaria con sede en el sur del Distrito Federal en
el ao 2011.

Anlisis del problema: Se encontr en la consulta mdica, durante el primer

semestre del ao 2011, que el 12% de los motivos de consulta corresponda a
motivos secundarios al estrs: como colitis, cefalea, gastritis, dermatitis atpica.
Con un costo de $58,188.49 por medicamentos, ms $250.00 por cada
interconsulta al especialista, adicionalmente, el tratamiento que cada uno de los
especialistas les prescribi. Adems, esto conllev a horas laborales perdidas por
acudir al mdico y, si era necesario, por los das de incapacidad, que disminuy su
desempeo laboral.

Identificacin de las causas: La presencia de enfermedades, secundarias al

estrs, aunque en un nivel bajo en los ejecutivos, y 18 das de incapacidad
otorgados por la misma razn y con afectacin de su desempeo en el trabajo,
que se debi a un alto nivel de demanda psicolgica que se le exige al ejecutivo,
seguido de un nivel moderado en el control, que tienen los trabajadores para
tomar decisiones en su actividad laboral, y finalmente, por un nivel bajo de apoyo
social, es decir, una mala relacin con sus compaeros y jefes.

Establecer objetivos: Elaborar un Sistema para la atencin, el control y la

atenuacin del impacto del estrs laboral sobre la salud y el desempeo, en
ejecutivos de una institucin.

Determinacin y planificacin de los mtodos a utilizar (estrategias, recursos): Se

disearon medidas de intervencin en las que se especifica el abordaje que
deber asumir la organizacin sobre la actividad laboral y las relaciones de los
trabajadores. Adems, se elabor una propuesta de recomendaciones para que el
trabajador mejores sus condiciones para disminuir el impacto del estrs en su

89
salud y desempeo (ANEXO 4). Con respecto a los recursos para la realizacin
del Sistema de control, se necesita la participacin tripartita: la alta direccin, los
ejecutivos en estudio y el rea de seguridad e higiene en el trabajo. A la par con lo
anterior, el apoyo para la aplicacin del Sistema deber ser multidisciplinario; es
decir, apoyada por expertos en la materia. Por otro lado, es importante que para
su aplicacin, los empleados sean informados acerca de las medidas que se
tomarn y cundo sern ejecutadas. Es til para este propsito, hacer una reunin
inicial con todos los trabajadores involucrados, para al asegurar una adecuada
comunicacin y su participacin. Posteriormente se realizarn reuniones
secuenciales para el desarrollo del Sistema y retroalimentacin. Se solicitarn
entonces, recursos materiales como salas de juntas, material de audiovisual,
equipo de cmputo. La inversin econmica, ser menor, en la medida en que se
realizar en las instalaciones de la empresa y con materiales con los que ya se
cuenta (por ejemplo: papelera).

2. Hacer

Implementar el Sistema: Se iniciar con una reunin preliminar, que convocar al

personal de la alta direccin, a los ejecutivos afectados y al personal de seguridad
e higiene del trabajo. Se les introducir con la informacin sobre los resultados
encontrados en el estudio de estrs laboral y las causas identificadas, as como
por el planteamiento de la importancia y las consecuencias negativas que tiene
sobre ellos. Posteriormente, se les solicitar la participacin en equipo para
trabajar sobre las acciones a realizar, contenidas en el programa, para lograr
disminuir el impacto del estrs laboral en su salud y desempeo laboral.

90
3. Verificar

Seguimiento y medicin de los procesos a travs de:

Comparar resultados con objetivos: Cada 6 meses se observar y se verificar

que los resultados obtenidos concuerden con los objetivos propuestos, que son la
disminucin del impacto del estrs sobre la salud y el desempeo en los
ejecutivos.

Indicadores:

a) Nivel de estrs laboral: Se identificar y se monitorear el nivel

de estrs laboral con la realizacin del Modelo Karasek-
Theorel (1990) modificado, (se agrega la medicin del tiempo
de exposicin en tiempo de antigedad y horas de
exposicin).
b) Salud: La evaluacin se llevar a cabo a travs de la medicin
del nivel de sntomas psicosomticos que presenten los
trabajadores a causa del estrs, as como la incidencia en el
nmero de consultas dentro de la empresa,
c) Desempeo: Se evaluar a travs de das de ausentismo por
incapacidades secundarias a enfermedades por estrs laboral.
d) Costos: Se cuantificarn los costos de las consultas
otorgadas, medicamentos prescritos, interconsultas a
especialistas, y los das de incapacidad.

Reconocer desviaciones con respecto al objetivo: Se identificarn las desviaciones

ocurridas con respecto a los objetivos alcanzados. Se evaluarn nuevamente los
procedimientos, a fin de hallar posibles errores en su diseo o en la
implementacin.

Se informar a la alta direccin y a los ejecutivos, de los resultados encontrados,

como forma de retroalimentacin, y para que conozcan los logros.
91
4. Actuar

Tomar acciones preventivas, correctivas o de mejora (desempeo de los

procesos): De acuerdo a los resultados encontrados en la implementacin del
programa, se realizarn por parte de los involucrados, acciones preventivas,
correctivas o de mejora en el desempeo de los procesos, a fin de lograr el
objetivo o mejorarlo.

En el caso de encontrar desviaciones en los resultados, se tendr que buscar

nuevas soluciones al problema. Finalmente, se estandarizarn las soluciones, y se
reinicia nuevamente el ciclo.

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103. Shturman, S. S. (2005). El poder del estrs. Mxico, Editorial
EDAMEX.
104. Sierra, J. C., Ortega, V., Zubeidat, I. (2003). Ansiedad, angustia y
estrs: Tres conceptos a diferenciar. Revista Mal-estar e Subjetividades,
3(001) (S/P).
105. Silva, F. (1996). Algunas cuestiones metodolgicas en la evaluacin
de la ansiedad. Revista Ansiedad y Estrs, 2(2), 119-130.
106. Slipak, O. (1991). Historia y concepto de estrs: 1era Parte. Revista
Argentina de Clnica Neruopsiquitria. 8(3), 355-360.
107. Slipak, O. (1996). Estrs laboral, Revista Argentina de Clnica
Neuropsiquitrica, 2(4), 37-62.
108. Thornton, G. (2006). Los niveles de estrs de los lderes de negocios
en el mundo incrementaron en un 50 por ciento en el 2005. Revista
Economa, 4(3), 2-5.
109. Toro, N., Ochoa, L., Vargas., A. (2004). Evaluacin y fortalecimiento
de los ambientes creativos para la innovacin de las empresas Manizales.
Revista creando. 2(3), 1-7.
101
110. Trucco, M., Valenzuela, P., Trucco, D. (1999). Estrs ocupacional en
personal de salud. Revista mdica de Chile, 127(12), 28-38.
111. Valds, M. (1998). Manual diagnstico y estadstico de los trastornos
mentales. 3 Edicin. Barcelona. Editorial Masson. Pp. 68-70.
112. Vega, S. (S/A). Riesgo psicosocial: el modelo Demanda-control-
apoyo social. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. NTP
603, 1-7.
113. Vinaccia, S. (2003). El patrn de conducta tipo C en pacientes con
enfermedades crnicas. Revista Colombiana de psiquiatra. 32(002), 161-
168.
114. Vizan. R., Garcia, R., Henry, M., Gonzlez, J. I. (1994). Reactividad
al estrs y tentativas de suicidio. Revista Anales de Psiquiatria, 10 (1), 17-
20.

102
103
104
105
106
 ANEXO 2

CUESTIONARIO PARA EVALUAR ESTRS LABORAL: MODELO DEMANDA-CONTROL-APOYO

(KARESEK-THEROREL, 1990).

Instrucciones: Estas cuestiones conciernen a su trabajo y a las relaciones de su

entorno profesional. Marcar con una X una sola de las casillas por pregunta.

1. Mi trabajo necesita que aprenda cosas nuevas:

Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
2. Mi trabajo necesita un nivel elevado de cualificacin:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
3. En mi trabajo debo ser creativo:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
4. Mi trabajo consiste en hacer siempre lo mismo:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
5. Tengo libertad de decidir cmo hacer mi trabajo:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
6. Mi trabajo me permite tomar decisiones de forma autnoma:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
7. En el trabajo tengo la oportunidad de hacer cosas diferentes:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.

8. Tengo influencia sobre cmo ocurren las cosas en mi trabajo:

107
 Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
9. En el trabajo tengo la posibilidad de desarrollar mis habilidades personales:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
10. Mi trabajo exige ir muy deprisa:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
11. Mi trabajo exige trabajar con mucho esfuerzo mental:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
12. No se me pide hacer una cantidad excesiva de trabajo:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
13. Tengo suficiente tiempo para hacer mi trabajo:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
14. No recibo peticiones contradictorias de los dems:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
15. Mi trabajo me obliga a concentrarme durante largos periodos de tiempo:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.

108
16. Mi tarea es a menudo interrumpida antes de haberla acabado y debo finalizarla ms tarde:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
17. Mi trabajo es muy dinmico:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
18. A menudo me retraso en mi trabajo porque debo esperar al trabajo de los dems
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
19. Mi jefe se preocupa del bienestar de los trabajadores que estn bajo su supervisin:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
20. Mi jefe presta atencin a lo que digo:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
21. Mi jefe tiene una actitud hostil o conflictiva hacia m:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
22. Mi jefe facilita la realizacin del trabajo:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
23. Mi jefe consigue hacer trabajar a la gente unida:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.

109
24. Las personas con las que trabajo estn calificadas para las tareas que efectan:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
25. Las personas con las que trabajo tienen actitudes hostiles hacia m:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
26. Las personas con las que trabajo se interesan por m:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
27. Las personas con las que trabajo son amigables:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
28. Las personas con las que trabajo se animan mutuamente a trabajar juntas:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.
29. Las personas con las que trabajo facilitan la realizacin del trabajo:
Totalmente en desacuerdo.
En desacuerdo.
De acuerdo.
Completamente de acuerdo.

110
 ANEXO 3

CUESTIONARIO DE SNTOMAS PSICOMTICOS DE ESTRS DE COOPER

Instrucciones: Indique con una X si ha presentado durante el ltimo mes, alguno de estos
problemas mdicos.

1. Dificultad para conciliar el sueo?

Nunca
A veces
A menudo
Siempre
2. Dificultades para permanecer dormido (despierta temprano)?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre
3. Dolores de cabeza?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre
4. Prdida del apetito?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre
5. Aumento del apetito?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre
6. Se cansa fcilmente?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre
7. Molestias estomacales o digestivas?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre

111
8. Le cuesta levantarse en la maana?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre

9. Menor capacidad de trabajo?

Nunca
A veces
A menudo
Siempre
10. Siente que se ahoga o que le falta el aire?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre
11. Dolor de cuello, hombro o brazos?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre
12. Dolor de espalda o cintura?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre
13. Muy sensible o con deseos de llorar?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre
14. Palpitaciones o que el corazn late muy rpido?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre
15. Fuma o bebe ms de lo que debiera?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre

112
16. Mareos o sensacin de fatiga?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre
17. Sufre pesadillas?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre
18. Siente que tiembla (las manos, los prpados)?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre
19. Mentalmente agotado o no puede concentrarse o pensar claramente?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre
20. Dolor u opresin en el pecho?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre
21. Impaciente o irritable?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre
22. Desea que lo dejen solo, tranquilo?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre
23. Mentalmente agotado o no puede concentrarse o pensar claramente?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre
24. Dolor u opresin en el pecho?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre

113
25. Impaciente o irritable?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre
26. Desea que le dejen solo, tranquilo?
Nunca
A veces
A menudo
Siempre

114
 ANEXO 4

Propuesta de elementos clave en el trabajador para la prevencin del estrs

Antes de la aplicacin de cualquier sistema de control del estrs en trabajadores,

es de suma importancia procurar que los trabajadores cuenten con una adecuado
bienestar fsico y emocional para poderse lograr el objetivo:
1. Cuida sus hbitos:
Dormir y descansar.
Cuidar sus hbitos alimenticios.
Incorporar a su rutina diaria algn ejercicio fsico. Realizar alguna
actividad fsica
Evitar el tabaco, el alcohol, el consumo de estimulantes, de
tranquilizantes y analgsicos.
Dedicar algn momento al da a hacer algo que le relaje y que le
satisfaga.
2. Planear actividades gratificantes fuera del trabajo. Un periodo de dos a
cuatro horas de ocio ayuda a conseguir una mejor salud general.
3. Marcar lmites temporales en relacin con su trabajo, es decir:
Establecer un horario razonable para dejar de trabajar.
Dedicar el tiempo necesario al desayuno, la comida, etc.
Procurar tomarse pequeos descansos durante la jornada laboral.
4. Marca objetivos realistas y alcanzables. Una agenda poco realista es una
mala estrategia para aumentar la motivacin y contribuye a aumentar el
estrs.
5. No dejar todo para ltima hora. Planificar de un modo flexible su actividad.
Preocuparse de detalles tan simples como, por ejemplo, preparar por la
noche la ropa del da siguiente.
6. Limitar las distracciones e interrupciones cuando resulte necesario (apague
el celular, cierre la puerta, evite una conversacin que slo lo va a distraer).
115
 7. Cuidar el entorno donde trabaja, limpio y ordenado.
8. Darse un respiro de vez en cuando. El desgaste fsico y psicolgico del
trabajo ser menor y su mente se mantendr ms despejada.
9. Fomentar las relaciones sociales en su trabajo, ya que sta es una de las
fuentes ms importantes de satisfaccin o insatisfaccin en l, y forma
parte de las recompensas en tu misma actividad laboral.
10. Buscar una forma positiva en sus relaciones sociales. El tiempo para hablar
que sean de cosas que le interesen o le diviertan y con uso saludable del
sentido del humor. Evite las conversaciones con un tono destructivo acerca
del trabajo.
11. Encontrar un sentido a lo que hace. Piense que su trabajo tiene un sentido.
Si no es posible encontrarlo, bsquele un significado relacionado con sus
metas ms personales.
12. Desconectarse afuera: cambie de actividad una vez que finaliz su jornada
laboral, evite llevarse trabajo a casa y continuar hablando de los problemas
del trabajo en tu vida personal, invierte tu energa mental en otras facetas
de tu vida.

MEDIDAS DE INTERVENCIN PARA DISMINUIR EL IMACTO DEL ESTRS

LABORAL

De acuerdo a las causas de estrs identificado y con el objetivo de disminuir

los agentes causales, se proponen las siguientes medidas organizacionales:

1. Sobre las demandas

Medidas de intervencin:
a) Distribuir con claridad las tareas.
b) Establecer objetivos de trabajo claros y establecer prioridades.
c) Establecer la carga de trabajo segn el contenido cuantitativo y
cualitativo de las tareas, y las capacidades y recursos de la persona.

116
 d) Planificar y coordinar los trabajos adecuadamente.
e) Proporcionar la suficiente dotacin de personal a las unidades de
trabajo.
f) Sustituir adecuadamente las bajas.
g) Establecer pausas despus de tareas muy exigentes.
h) Proporcionar el tiempo suficiente para hacer bien el trabajo.
i) Establecer mecanismos que permitan al trabajador tomar decisiones
sobre el ritmo, la cantidad de trabajo, las pausas etc.
2. Sobre el Control
Medidas de intervencin:
a) Establecer mecanismos (metodologa) de toma de decisiones y de
consulta.
b) Proporcionar tareas que impliquen retos y decisiones.
c) Proporcionar oportunidades de aprender y usar habilidades nuevas.
d) Proporcionar suficiente capacitacin para asumir tareas y
responsabilidades.
e) Proporcionar oportunidades de desarrollo profesional.
f) Potenciar el uso de capacidades mentales en el trabajo en cadena.
g) Evitar la excesiva burocratizacin.
h) Establecer diversificacin de tareas.
i) Proporcionar una dotacin adecuada de medios de trabajo.

3. Sobre el Apoyo Social

Medidas de intervencin
a) Impulsar la creacin de grupos de consulta, con el mnimo
procedimiento burocrtico.
b) Potenciar el trabajo en equipo y la comunicacin.
c) Proporcionar formacin especfica sobre el trabajo en equipo.
d) Establecer objetivos que favorezcan la colaboracin.
e) Establecer mecanismos de recompensa y reconocimiento del trabajo.
117
f) Informar a los trabajadores sobre lo que les compete.
g) Valorar formalmente el trabajo en equipo en sus personalidades y
comportamiento.
h) Establecer medidas que impidan las conductas competitivas entre
compaeros.
i) Difusin pblica de informacin que rechace cualquier forma de
acoso.

118