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SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE GESTIN ADMINISTRATIVA


COORDNACIN DE TALENTO HUMANO

LA ESTRATEGIA PEDAGOGICA DEL PROYECTO


FORMATIVO POR MEDIO DE EMPRESAS DIDCTICAS O
SIMULADAS EN EL TECNOLOGO EN GESTIN DEL
TALENTO HUMANO DEL SENA, CENTRO DE GESTIN
ADMINISTRATIVA.

Experiencia exitosa del aprendizaje por proyectos.


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COORDNACIN DE TALENTO HUMANO

Tabla de contenido

INTRODUCCIN ............................................................................................................. 3
1. Origen de la formacin por proyectos. .................................................................... 6
2. La Formacin por proyectos prctica educativa y estrategia institucional de
formacin en el SENA....................................................................................................... 7
3. Relacin pedaggica entre la estrategia metodolgica de la formacin por proyectos y
la formacin por competencias. ......................................................................................... 11
3.1. Fases del mtodo de proyecto............................................................................. 15
4. Las Empresas didcticas o simuladas piloto en el CGA. ...................................... 16
4.1. Componente Funcional ....................................................................................... 16
5. Experiencia de la operacin de empresas didcticas en el CGA. ..................... 19
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INTRODUCCIN

En el contexto de la formacin profesional integral El Servicio Nacional de


Aprendizaje SENA concibe el modelo pedaggico de la Formacin Profesional
Integral y all se contempla la adopcin de estrategias que permitan responder a las
necesidades de los contextos productivo y social en lo local como en el contexto
internacional.

En este documento se describen adems conceptos, criterios y metodologas


pedaggicas unificadas en lo fundamental y esencial de los procesos de enseanza,
de aprendizaje y de evaluacin en el enfoque del desarrollo por competencias.

En consecuencia con las polticas y programas de gobierno y normatividad


institucional, se trabaja permanentemente para incrementar el nivel de calidad y la
pertinencia de los procesos formativos en este enfoque para el desarrollo de
competencias se utiliza el aprendizaje por proyectos, este tipo de procesos
requieren la movilizacin de capacidades del pensamiento de orden superior, de
competencias axiolgicas, de comunicacin, de resolucin de problemas, de trabajo
en equipo, de aprendizaje autnomo y significativo y la gestin eficaz de la
informacin con el apoyo de las tecnologas de la informacin y la comunicacin, en
el marco de la resolucin de problemas de carcter productivo y social1.

Para dar cumplimiento a estos compromisos debe ser claro que el mtodo de
proyectos implementado en el SENA es una que se dedican a la ejecucin de la
formacin profesional y a los distintos grupos de inters que una alternativa o medio
que se tiene y que se utiliza con mayor dinamismo para poder hacer real y efectiva la
gestin del conocimiento a partir de la conceptualizacin de la pedagoga y la
didctica propia del SENA es la estrategia de formacin por proyectos enfocada al
desarrollo cognitivo terico prctico.

Son los proyectos formativos resultados de la interpretacin y apropiacin e


implementacin del aprendizaje por proyectos.

Parte del xito de esta estrategia est en hacer de los proyectos formativos
experiencias reales y vivenciales que permite dar acceso a cada joven que pasa por
los ambientes de formacin a niveles superiores de desarrollo intelectual a travs de
prcticas ldicas, didcticas y simuladas que facilitan el desarrollo tanto individual
como grupal, que hacen ms efectiva la transicin del escenario del estudiante -
adolecente al joven efectivo colaborador de una organizacin respondiendo de
esta manera desde lo pedaggico al cumplimiento de los compromisos
institucionales y empresariales.

Existe documentacin y distinta normatividad marco en el SENA que plantea el que


hacer institucional y de manera muy general se refiere a la aplicabilidad en especial

1
Modelo Pedaggico de la Formacin Profesional Integral del SENA
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a los proyectos formativos, pero es evidente que se deja abierta la posibilidad de


trabajar a profundidad en los procesos propios de la formacin profesional integral
de acuerdo a la especialidad y no solo en cuanto a la identificacin de necesidades de
formacin, estructuracin de la respuesta institucional y su diseo curricular, si no
en particular a la ejecucin y evaluacin permanente de la formacin y el
aprendizaje.
En este punto especfico de la ejecucin de la formacin, existe la necesidad de
formalizar las estrategias didcticas, documentar las experiencias y generar
lineamientos para la operacionalizacin tcnica de los proyectos formativos.
Existe muy poca informacin que pueda utilizarse de referencia en lo local o a nivel
nacional sobre los proyectos formativos desarrollados a travs de empresas
didcticas o simuladas.
En ese orden de ideas el SENA si cuenta con dos procedimientos uno para la
planeacin de los proyectos formativos cuyo objetivo es la implementacin del
modelo pedaggico de la FPI y el otro corresponde a la elaboracin de guas de
aprendizaje de los proyectos formativos con el enfoque de desarrollo de
competencias y el aprendizaje por proyectos. Es claro su alcance dentro de la
planeacin y gestin alrededor de los resultados de aprendizaje, tiempo, estrategias
didcticas, recursos y productos del proyecto formativo evidencias de aprendizaje
por fases por competencia. Pero se deja de lado que el proyecto formativo puede
desarrollarse en paralelo con la prctica de ambientes simulados de empresa como
una estrategia didctica mucho ms integral y estructuradora.
El Centro de gestin administrativa desde el ao 2012 inicia la operacin de la
estrategia didctica convirtiendo los proyectos formativos como parte fundamental
del proceso de formacin y de manera vivencial en empresas didcticas.
Esta estrategia de ambientes simulados o empresas didcticas tiene dos finalidades
esenciales: una es potencializar en los aprendices el desarrollo del perfil,
afianzamiento de habilidades, aptitudes y/o destrezas fortaleciendo competencias
laborales y comportamentales. La segunda es generar la interaccin con el sector
empresarial, proceso mediante el cual el aprendiz es capaz de diagnosticar las
necesidades organizacionales y producir conocimiento con el fin de generar
productos que respondan a dichas necesidades.
Por lo tanto se requiere validar el modelo de las empresas didcticas como una
accin valiosa, que contribuye en el aprendiz al desarrollo humano integral por sus
caractersticas de ser holstico y sistemtico, humanista y por qu coloca el
conocimiento aplicado a la resolucin de problemas productivos y sociales.

Adicionalmente conocer cul ha sido la incidencia de la estrategia en la formacin


profesional del aprendiz y su preparacin para enfrentar las exigencias del sector
empresarial real, se pretende documentar la percepcin del aprendiz frente a la
pertinencia de la estrategia en los procesos de aprendizaje y metodologas
desarrolladas, conocer la percepcin de los formadores y colaboradores que hacen
parte de la orientacin de la estrategia como instructores, coordinadores y directivos
de la organizacin.
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Es interesante sustentar y retroalimentar como se observan las empresas didcticas y


dentro del escenario de mejora continua del CGA que exige la calidad de la
formacin establecer acciones de mejora que permitan prospectivamente mantener
vigente en el tiempo la estrategia y hacerla desde luego sostenible.

Con base en los elementos enunciados el objetivo de este trabajo ser el de


documentar la estrategia de las empresas didcticas de la coordinacin de talento
humano del Centro de gestin administrativa, mediante la formulacin de un
proyecto acadmico de tipo investigativo - descriptivo que permita sistematizar y
sustentar el impacto generado en los clientes internos y externos que han sido
beneficiarios de la estrategia en el periodo comprendido entre el ao 2012 al 2015.

A partir de esta experiencia poder generar informacin oportuna y actualizada que


permita tomar decisiones para garantizar su continuidad, fortalecer el modelo e
incorporar lneas especficas de trabajo y formalizar algunas ya en marcha como la
mejora continua, la investigacin y desarrollo, la gestin de productos o servicios,
pero talvez una de las razones ms importantes es formalizar la estrategia como una
opcin vlida y exitosa a nivel institucional ante la direccin de formacin
profesional de la direccin general.

El modelo pedaggico de la formacin integral es uno de los elementos que da las


pautas en materia pedaggica y didctica, para los profesionales que se dedican a la
formacin, proporciona claridad y unidad conceptual y metodolgica
especficamente en el desarrollo de competencias sobre la base de un enfoque de
carcter humanista.

Se presenta la documentacin, descripcin e importancia de la implementacin de la


estrategia de las empresas didcticas mediante un modelo de aprendizaje
significativo, el cual recopila experiencias exitosas terico - prcticas que fortalecen
el perfil del gestor del Talento Humano y que se ha venido desarrollando desde el
ao 2012 a la fecha.
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1. Origen de la formacin por proyectos.

El mtodo de proyectos tiene sus orgenes no solo en los cambios econmicos del
escenario contemporneo, existe una tradicin sustentada en la pedagoga reformista
de comienzos de siglo XV, que cuestiona la educacin tradicional y se traslada a la
pedagoga activa, que se caracteriza por eliminar la pasividad del alumno, la
memorizacin de conocimientos, se utiliza una didctica de respuesta que pretende
crear en el alumno la obligacin de vencer de manera consiente las dificultades, el
alumno es el sujeto activo y el docente un facilitador del proceso. La tradicin
pedaggica de este tipo de mtodos nos permite identificar uno de los exponentes
ms representativos, el seor John Dewey figura clave en estados unidos de la
pedagoga progresista y el aprendizaje activo.

Encontramos mtodos similares con el nombre de escuela del trabajo en argentina y


chile, escuela de la produccin en centro amrica, enseanza politcnica cuyos
primeros exponentes en Europa fueron Carlos Marx y Federico Engels.

RACES HISTRICAS DEL MTODO DE


PROYECTOS
METODO DE PROYECTOS

Cambios econmicos Tradicin pedaggica


(Pedagoga reformista )
Innovacin
Aprendizaje activo (John Dewey)
Cambios en la organizacin
Escuela del trabajo del trabajo
del trabajo
Escuela de produccin
Cambios organizacionales
Enseanza politcnica

Aprendizaje por descubrimiento


Aprendizaje situacional
Objetivos
Motivacin del estudiante a travs de la enseanza
orientada a proyectos
Transferencia de conocimientos
Estructuras organizacionales mas flexibles

Grafico No 1 Races Histricas del Mtodo de Proyectos.

Dentro del contexto de la literatura pedaggica el mtodo de proyectos retoma


elementos del aprendizaje significativo (D Ausubel, J. Novak). En el cual el aprendiz
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para efectos de este nivel del formacin profesional, relaciona sus conocimientos
previos con los que va adquiriendo encontrando lgica y coherencia en el desarrollo
de la estructura cognitiva, no excluye ningn estilo de aprendizaje y adicionalmente
se incorporan concentos del constructivismo (Jean Piaget) en el escenario del
instructor facilitador y la enseanza orientada a la accin.

Se complementa con el aprendizaje situacional o por descubrimiento, una evolucin


del constructivismo sustentada en el aprendizaje basado en problemas ABP.

2. La Formacin por proyectos prctica educativa y estrategia institucional de


formacin en el SENA.

La implementacin de la formacin por proyectos en el SENA obedece en gran parte


al surgimiento de la gestin por competencias laborales en las organizaciones
empresariales Colombianas, en este sentido fue necesario realizar un giro
trascendental para formar personas que dieran respuesta a los cambios en la forma
de ejercer en los mercados, en la gestin administrativa y organizacional, en los
cambios tecnolgicos que involucran permanentemente principios de creatividad e
innovacin y en los cambios en la forma de actuar y pensar en valores, todos estos
elementos justificados y en consecuencia con las polticas de estado apuntan a crear
un sistema nacional de cualificaciones profesionales y se comienza a trabajar en la
implementacin curricular de la formacin basada en competencias y el aprendizaje
por proyectos desde el SENA con el nimo de buscar una mejor cualificacin del
recurso humano a travs de la implementacin de procesos de capacitacin y de
evaluacin del personal.

La incidencia del cambio en contexto de la formacin profesional lleva a todas las


instituciones de educacin media a desarrollar un objetivo primordial pasar a
esquemas de formacin integral e interdisciplinarios, el conocimiento por lo tanto
ser ms vivencial por efecto de que pasa de la lgica de las ciencias asignaturas a
la lgica de la accin competencias.

Desde el punto de vista de los contenidos deja a tras la formacin por asignaturas y
utiliza ahora las competencias como elemento de accin, pasando de un
conocimiento pasivo de orientacin (experiencias de otros) a un conocimiento activo
de accin (experiencias propias).

Este cambio implico tambin desde luego cambios en los mtodos de trabajo y el
alumno-aprendiz se convierte en el actor activo, el instructor en diseador de
situaciones de aprendizaje, las sesiones en los ambientes de formacin pasan de ser
centradas en el docente a sesiones ms centradas en el alumno.

En este escenario se tiene una integracin del aprendizaje y trabajo, se pasa de la


imitacin a la accin, de esta manera la formacin por proyectos es clave toda vez
que como mtodo de trabajo permite fomentar la capacidad de actuacin del
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aprendiz, la autonoma del aprendiz, el autodesarrollo profesional, el sentido de


responsabilidad, ofrecer la posibilidad de que el aprendiz pueda examinar y
explorar nuevas situaciones, todos estos elementos estn orientados a que el
aprendiz ponga en prctica sus conocimientos en el da a da.

Ante el cambio permanente en el entorno externo, el modelo de aprendizaje por el


mtodo de proyectos induce a que el aprendiz examine por s mismo nuevas
situaciones, desde la pedagoga activa adems de la formacin con sentido
democrtico, se pretende desarrollar un espritu crtico que en los grupos promueve
la reflexin y la discusin y afianza la cooperacin.

Como herramienta de educacin y de desarrollo humano, en cuanto a conceptos de


aprendizaje el mtodo apunta a adquirir o modificar habilidades, destrezas,
conocimientos, conductas o valores, como resultado del estudio, la experiencia, la
instruccin, el razonamiento y la observacin. Las formas bsicas de enfoques
didcticos para la formacin nos llevan a entender como lo indica la Grfica No 2,
que el aprendizaje se vuelve cada vez ms real, en la medida en que se realiza la
formacin por proyectos, es ms integral en particular por colocar en prctica el
conocimiento por medio de la puesta en marcha de competencias no solo laborales
generales y especficas como base para mejorar la empleabilidad, si no desde el
fortalecimiento de las bsicas como quiera que todos los aprendices en el tecnlogo
en GTH se nivelan en aspectos como pensamiento lgico matemtico y habilidades
comunicativas entre otras, la entidad recibe gran cantidad de jvenes con
deficiencias que se tienen que subsanar o nivelar para que se minimice el riesgo del
joven aprendiz al error y se entienda en el escenario laboral la instruccin escrita o
verbal de sus superiores, para que produzca contenidos escritos con distintos
propsitos, interprete informacin, analice problemas y plantee posibles soluciones,
comprenda y comunique.

Aprender desde el enfoque del mtodo de proyectos se puede resumir en la


siguiente frase Aprender no es saber lo que otros han dicho, hecho o escrito es
emplear la informacin disponible y los mtodos que otros utilizaron para descubrir,
crear, innovar y hacer lo que los dems no han hecho2

En este sentido organizar la formacin profesional sobre la base de la actividad, de la


exploracin, del proyecto, de la modificacin del ambiente y de la colaboracin
compartida entre aprendices coadyuva a que las entidades de formacin se
conviertan en una forma de vida social, es un escenario simple y ordenado donde
se forma al aprendiz para emplear integralmente todas sus capacidades
competencias y en la que uno de sus principios fundamentales sea el aprender
haciendo. i

2
Dewey 1898
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Formas bsicas de enfoques didcticos para la formacin y


perfeccionamiento profesionales

Proyectos por

Ampliacin de la gamma metodolgica


Productos o
Servicios
Orientacin al
Productos complejos Producto o Servicio
con procedimientos
Elaboracin de Orientacin al
pequeos productos Proyecto
con pequeo valor de
utilidad Orientacin al
producto
Orientacin al
proceso de
aprendizaje Creciente
orientacin al
trabajo

Secuencia metodolgica en los procesos de formacin


Grafica No 2 Formas Bsicas de enfoques didcticos para la formacin.

Hoy los nuevos mtodos de aprendizaje en la formacin profesional tienen que ser
los ms real posibles, tanto que la experiencia vivida en el poco tiempo de la
formacin en el proyecto se acerque al contexto actual del mundo del trabajo.

Con el mtodo de proyectos todas las competencias se desarrollan, en el caso


particular de la coordinacin de talento humano la competencia tcnica y transversal
(la parte lectiva) es muy importante, pero siempre alterna con el proyecto formativo
una orientacin al producto, al servicio que se explica ms adelante cuando se habla
de la propuesta de mejora, pero que en el escenario laboral evidencia una capacidad
del joven no por rea o competencia ya que no es el objetivo, a un aprendiz no se le
mide por que tanto sabe de matemticas o ingls, sino de cmo responde con
inteligencia emocional de manera integral a las distintas situaciones que se presentan
en el da a da. Las empresas demandan por su puesto colaboradores calificados.
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Enfoques didcticos en la formacin profesional

Desarrollo de Colaborador calificado


competencias en la
formacin profesional

Proyectos Reales
Realidad (orientacin al producto
o servicio)

Practicas en la empresa
Simulacin de la Proyectos
realidad Talleres de aplicacin

Teora Proyectos de formacin


+ cursos

Destrezas

Competencias
Laborales
Escuela
Grafica No 3 Enfoques didcticos en la formacin profesional.

En la grfica No 3 podemos evidenciar que de acuerdo al enfoque didctico de la


formacin, efectivamente se colocan en mayor o menor proporcin las competencias
laborales en prctica, si se observa la parte superior de la grfica el mtodo de
proyectos cumple con el objetivo de llevar al escenario laboral colaboradores mucho
ms calificados en la medida en que sus esfuerzos se concentran en responder a
necesidades identificadas reales en el caso particular en las Pymes del distrito capital
en los procesos de Talento Humano.

Desde el punto de vista de la didctica de la formacin basada en competencias, la


formacin por proyectos se consolida como una respuesta metodolgica eficaz,
frente a los nuevos requerimientos en los procesos de aprendizaje y de trabajo, la
formacin basada en competencias no es un problema solamente de contenidos, sino
toda orientacin metodolgica.ii

En este proceso de crecimiento para el SENA fueron definitivos los convenios de


cooperacin suscritos con entidades extranjeras como en su momento con la alemana
GIZ anteriormente denominada InWent a comienzos de los aos 90 quien
contribuyo en la transferencia de tecnologa y de la metodologa de la estrategia de
formacin profesional por proyectos o aprendizaje por proyectos como estrategia
didctica.
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Es necesario precisar que en Alemania para mejorar la transicin de la escuela al


mundo laboral, centra cada vez ms su atencin en el sistema dual de formacin
profesional, cuyo propsito es el de vincular la teora de las escuelas de formacin
con experiencias prcticas en empresa aportando de esta manera a la economa no
solo personas formadas en el mundo prctico sino que constituye una receta de xito
para transiciones satisfactorias al mundo laboral.3

El modelo se ha implementado de acuerdo a las condiciones del contexto


Colombiano, efectivamente la preparacin a una formacin superior ya sea tcnica o
tecnolgica se dirige a gente joven que accede de distintos estratos y que no tiene los
medios para acceder a una alternativa de formacin distinta y o de ubicacin laboral.
Una vez terminado el proceso de formacin o componente lectivo, existe la etapa
productiva que ante distintas opciones la ms valiosa es la de que por ley las
empresas vinculan aprendices SENA durante seis meses con remuneracin y bajo la
figura de contrato de aprendizaje.

La metodologa activa del sistema dual coloca de manifiesto que la mejor forma de
aprender hacer sea aprender haciendo estas estrategias de accin pretenden
mejorar la calidad, garantizar la pertinencia y oportunidad de la formacin
profesional de acuerdo con las demandas del sector productivo. (Sena 2007).

3. Relacin pedaggica entre la estrategia metodolgica de la formacin por


proyectos y la formacin por competencias.

Es necesario indicar en primera instancia como se relaciona la pedagoga con la


estrategia del mtodo de proyectos. La competencia es necesariamente adaptable y
transferible, no puede limitarse a una nica tarea y repetitiva, si no que supone la
capacidad de aprender innovar.

Las competencias tienen un carcter terico prctico, por una parte se basan en unos
conocimientos tcnicos /cientficos, por otro lado se aplican a travs de la accin en
un puesto de trabajo en distintos escenarios de los procesos de talento humano.

Ejercitar una competencia implica el desarrollo de operaciones mentales como la


realizacin de acciones, pero las competencias solo son medibles en la accin 4, que
comnmente le podemos indicar como el carcter aplicativo de una competencia se
evidencia en el producto o servicio que genera el aprendiz.

Las competencias tienen un carcter interactivo, en el sentido prctico para adquirir


y el desarrollar competencias, no es efectivo el ejercicio individual, se requiere de la
interaccin con los dems y con el contexto.5

3
El sistema dual en Alemania Dr Dieter Euler
4
Philippe Perrenoud
5
Elena Cano Universidad de Navarra
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Las competencias tienen un carcter aplicativo (para saber actuar es claro que se
deben movilizar los recursos necesarios (conocimientos, capacidades) y saber
combinarlos y saber transferirlos todo ello en situaciones complejas y con una
finalidad. Pasar del saber hacer al saber actuar.

Es necesario tener presente que para la aplicabilidad de la competencia y la toma de


decisiones se debe tener en claro la diferencia entre datos informacin y
conocimiento.

Los datos corresponden a elementos constitutivos de conocimiento. Comprenden


hechos, representaciones o los mecanismos por los cuales no es posible medir e
identificar algn aspecto de nuestro mundo realidad la cual plantea un universo de
fuentes y elementos reales a la espera de desarrollar las tcnicas para medir e
identificarlos. Los datos por si solos no tienen ningn efecto, ninguna importancia.

La informacin es una interpretacin de los datos basada en un cambio de las


condiciones y en el paso del tiempo contexto, se gesta al asignar patrones,
relaciones y significados a los datos para describir el estado de la realidad o algunos
aspectos de esta.

Conocimiento se puede comprender como informacin organizada dentro de un


marco conceptual, como lo puede ser: La visn del mundo, un concepto, un
principio, una teora etc., que nos permite comprender nuestro entorno, mejorar la
capacidad para resolver problemas y tomar decisiones.

La idoneidad se trata de conocimiento integrado y asimilado a travs de la


experiencia y la familiarizacin en el contexto, caractersticas segn las cuales se
desarrollan las competencias necesarias para dominar problemas, controlar
actividades y tomar decisiones.

El saber se trata de la idoneidad perfeccionada por la experiencia hasta el grado de


desarrollar un criterio superior al promedio, una agudeza en la percepcin y una
perspectiva integral que con lleva a mantener la capacidad para la toma de
decisiones en circunstancias complejas y cambiantes.

Todos estos elementos conjugados en el proyecto formativo tienen la intencionalidad


de que el aprendiz se pueda enfrentar a situaciones Problemas con el nimo de
que pueda activar el conocimiento y este motivado a actuar. En el sentido prctico se
crean espacios, situaciones de aprendizaje para que los jvenes pongan en prctica
ese conocimiento. Esta informacin se puede interpretar de la grfica No 4.

El impacto de este recurso o mtodo es clave no solo por la capacidad


competitividad que se requiere o es la meta del proceso, tambin en la medida en
que esta misma estructura facilita a nivel organizacional la gestin del conocimiento,
si se mira en detalle la grfica nos muestra cmo se gestiona la informacin y el
conocimiento bases fundamentales para una organizacin inteligente. Grafica No 5.
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Diferenciacin entre datos, Informacin y conocimiento


Informacin en relacin con
la experiencia personal

Datos dentro de un
contexto CONOCIMIENTO

Sucesin de signos Permite entender la


combinados de INFORMACIN realidad y sus
mecanismos y decidir
forma coherente actuar frente a
situaciones, incluso no
Describe el estado de la previstas
realidad de algunos aspectos de
DATOS sta, en un momento dado en
momentos sucesivos

No tiene ningn
efecto, ni tiene
importancia

Grafica No 4 Diferenciacin entre datos informacin y conocimiento.

La escalera del conocimiento


segn North (2003) Capacidad
competitiva

diferenciacin
Competencia

Accin

Saber motivacin
Hacer

conocimiento aplicacin

informacin

Datos Insignificantes

signo
Grafica No 5 La Escalera del Conocimiento.
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Se pasa de un concepto instructivista a un constructivista, aprender constituye un


proceso activo y constructivo autodirijido y basado en situaciones cuyos resultados
no son predecibles. La persona formada desempea un papel activo muy
condicionado por sus propias decisiones, el instructor se convierte en un asesor o
facilitador que ayuda a consolidar el proceso de aprendizaje. Los contenidos de
aprendizaje y los conocimientos no se definen por aislado se conciben en funcin de
los contextos individuales y sociales.

Principios de enseanza aprendizaje


instructivista constructivista

Enseanza-aprendizaje instructivista Enseanza-aprendizaje constructivista

El aprendizaje es pasivo (el alumno es un Aprender constituye un proceso activo y


receptor) muy lineal y sistemtico. constructivo, auto dirigido y basado en
situaciones cuyos resultados no son
El docente ensea y explica, el alumno improvisados.
imita e incorpora.
La persona formada desempea un papel
El contenido de aprendizaje se considera activo muy condicionado por sus propias
un sistema cerrado de conocimientos decisiones. El docente se convierte en un
(asignatura por asignatura) y elementos asesor consejero que ayuda a estructurar
varios. el proceso de aprendizaje.

Los contenidos de aprendizaje y los


conocimientos no se define de forma
aislada, si no se conciben en funcin de los
contextos individuales y sociales.

Grafico No 6 Comparativo entre aprendizaje Instructivista Vs Constructivista.

De acuerdo a las caractersticas del modelo de estrategia, existen unas condiciones


generales para puesta en marcha de este.

El paso de un aprendizaje pasivo a un aprendizaje activo


Formar a los alumnos creando situaciones de aprendizaje vinculadas al
desarrollo real de la accin.
Concebir los conocimientos como construcciones y no como algo esttico.
Paso de un conocimiento basado en datos a un conocimiento metodolgico.
Paso de un aprendizaje dirigido a un aprendizaje auto dirigido.
Paso de una sistemtica por asignaturas a una enseanza interdisciplinaria
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3.1. Fases del mtodo de proyecto

La informacin tomada del modelo alemn el modelo de la accin completa


(informar, planificar, decidir, ejecutar, controlar y valorar), se introduce en varios
centros desarrollando algunas variables (por lo general cuatro fases) de acuerdo a la
especialidad o programa de formacin y a las caractersticas mismas del proyecto
formativo.6

Es necesario indicar que se han generado una serie de herramientas (guas,


orientaciones para la formulacin y gestin de proyectos) que constituyen material
valioso para avanzar y profundizar en el desarrollo de la estrategia de formacin.

Tambien es importante las herramientas informticas como el sistema Sofa plus, que
facilitan el desempeo de la ejecucin de la formacin, garantizando, la eficiencia, la

calidad, transparencia y flexibilidad del proceso formativo. 7

Grafico No 7 Fases del mtodo de proyectos.

Segn el mtodo de proyectos las fases tienen unos propsitos especficos as:

6
Fases del Proyecto SENA Antonio Amors
7
Ibd. formacin por proyectos.
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Fase de Informar los aprendices recopilan y analizan de manera autnoma los datos
necesarios para la planificacin de su tarea.

Fase de Planificar: Los aprendices elaboran de modo autnomo un plan de trabajo


completo para la realizacin de sus tareas con tiempos y frecuencias establecidas.

Fase de Decidir: La estrategia y el mtodo, los aprendices deciden conjuntamente


con su instructor todos los aspectos referentes a la planificacin y ejecucin de sus
tareas.

Fase de Realizar: Elaboracin del producto, los aprendices realizan la tarea


conjuntamente o estableciendo una divisin del trabajo.

Fase de Controlar: Ellos mismos tienen que autoevaluar su trabajo, se fomenta la


conciencia sobre la calidad del producto y las condiciones mnimas a exigir.

Fase de valorar: se realiza una retroalimentacin en compaa del instructor.

Pero para el caso de la coordinacin de talento humano en las empresas didcticas


los proyectos formativos tienen distintas fases dependiendo de plus o el valor
agregado con el que se caracteriz cada empresa pero que en la prctica buscan
definir:

El planteamiento del problema


La estructuracin del problema
La solucin del Problema
La evaluacin de la solucin

4. Las Empresas didcticas o simuladas piloto en el CGA.

4.1. Componente Funcional

Teniendo en cuenta que el modelo pedaggico de la formacin profesional integral


contempla la adopcin de estrategias que permitan responder a las necesidades de
los contextos productivo y social. _ En el Centro de Gestin Administrativa CGA, se
han venido desarrollando diversas estrategias que buscan la adopcin, desarrollo y
ejecucin, tanto del diseo como del desarrollo curricular.

Que estos se definen respectivamente, el primero como la actividad que se realiza


para organizar los Programas de Formacin, definiendo las competencias asociadas
y los resultados de aprendizaje para cada competencia, con los cuales se dar
respuesta a las demandas y necesidades de formacin. El segundo a su vez, se define
como el proceso mediante el cual se planea, disea y ejecuta la ruta de aprendizaje
de cada aprendiz, mediante proyectos que contienen Actividades de Aprendizaje, y
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la aplicacin Tcnicas Didcticas Activas que permiten desarrollar sus competencias


con ritmos de aprendizaje personalizados para cada uno. 8

Para el desarrollo de este marco metodolgico, en el CGA inicialmente se crea una


estrategia pedaggica conocida como las empresas comerciales didcticas, las cuales
tenan como objetivo simular empresas comerciales que permitieran acercar a los
aprendices a una experiencia vivencial real del sector productivo.

Simultneamente en aras de mejorar y fortalecer el desarrollo curricular, algunos


instructores como parte de su proceso pedaggico visitaban empresas reales con la
finalidad de que sus aprendices conocieran de manera directa los procesos y
procedimientos internos de las organizaciones. Experiencias de visitas a empresas
del sector real, denominado aprendizaje por observacin.9 Se tom tambin como
referencia una experiencia en el municipio de Dosquebradas (Risaralda) en donde se
desarroll una estrategia de empresas didcticas la cual tuvo gran acogida e impacto
en el sector productivo.

Al tiempo que se realiza el anlisis de la conveniencia en la implementacin, el


lineamiento desde la direccin general fue migrar del trabajo por mdulos al de
competencias, se disean nuevos programas de formacin que permitieran articular
resultados de aprendizaje, competencias y que permitieran desarrollar y ejecutar los
proyectos formativos.

Sumado a lo anterior y la experiencia de centro de trabajar con empresas


comerciales, surge la necesidad y motivacin de que en el CGA se diera a la tarea de
convocar la elaboracin de los proyectos formativos.

La invitacin del centro a participar del proceso a todas las coordinaciones, se


consolido en la coordinacin de GTH, se busc diferentes alternativas para el
desarrollo de dichas propuestas y en talento humano se convoca a los instructores
que conocan las metodologas anteriores para que con su experiencia y
conocimiento fueran partcipes de la construccin de nuevas propuestas
pedaggicas. Lo que hoy conocemos en la coordinacin del talento humano como
Empresas Didcticas.

De acuerdo a los programas de formacin de la coordinacin de talento humano, se


identific que el mtodo de proyecto permita a travs de sus diferentes fases de
realizacin o ejecucin, la aplicacin de una amplia gama de tcnicas de enseanza
aprendizaje evaluacin, El modelo plantea condiciones viables para su
implementacin.

El Objetivo fundamental de la creacin de las Empresas Didcticas es fortalecer las


competencias de los aprendices en su proceso formativo para facilitar la adaptacin
antes de llegar a la productiva. Las empresas didcticas nacen de la necesidad de

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http://mgiportal.sena.edu.co/Portal/Servicio+al+Ciudadano/Glosario/
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Documentacin Estrategia Entrevista a instructores Pioneros en la implementacin del modelo.
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crear proyectos formativos que deban establecerse en un periodo de tiempo


comprendido entre el 2009 y 2010. El producto no fue resultado solo de la
experiencia y trabajo de los instructores, se propuso que como elemento de la
estrategia pedaggica para el diseo y presentacin de estas propuestas era
importante contar con la participacin de aprendices de diferentes grupos que
hacan parte de la coordinacin en ese momento.

Se presentaron propuestas de empresas didcticas de esta actividad se pre


clasificaron tres empresas por cada proyecto de formacin de las cuales se defini la
operacin de SDIP SAS del 69034 , SOLUCIONES PEVAC SAS del 69038 y 69040
TRABAJANDO JUNTOS seran las empresas representativas para desarrollar cada
proyecto didctico.

Luego de su aprobacin y teniendo en cuenta que estos proyectos deban ejecutarse,


Para esto en el ao 2010 en el 4 trimestre del ao los instructores a cargo de las
competencias Estructurar cargos, roles de trabajo y competencias de acuerdo con las
polticas, direccionamiento estratgico de la organizacin y la normatividad vigente,
Elaborar manual de funciones y competencias laborales de acuerdo con
metodologas prescritas por la organizacin y la normatividad vigente. Con los
grupos desde el 69034 hasta 69042 nuevos deba crear estructura organizacional plan
estrategia y manual de funciones de las diferentes empresas.

As mismo, surge la necesidad de generar lineamientos especficos para la


construccin del proyecto formativo como tener en cuenta un desarrollo por fases y
competencias, establecer planos o lugar de ubicacin, infraestructura, establecer
cules eran los insumos y recursos humanos, fsicos, tecnolgicos y todo lo referente
al marco filosfico: logos, polticas, misin, etc.

Tambin se estableci que la estrategia era vlida como empresa simulada pero que
el resultado del trabajo que se efectuara tena que contextualizar en un escenario real
y se adopta la necesidad del acercamiento con empresas pequeas y medianas
Pymes, que tienen la necesidad de ser asesoradas sencillamente porque adolecen
total o parcialmente de esquemas formales de trabajo en reas de recursos humanos
o talento humano, caracterstica independientemente del sector econmico y o
actividad econmica de esta manera se cumple con las cuatro fuentes de aprendizaje
las Tic`s, Tecnologas de informacin y comunicacin, los instructores- promotores,
el trabajo en equipo o colaborativo y el entorno del cual hacen parte las Pymes del
distrito capital.

Una vez creadas las empresas didcticas fue necesario establecer como
direccionarlas, por lo tanto se deban tener en cuenta aspectos fundamentales como:
cuales seran los procesos y procedimientos internos de cada una de las empresas
para la ejecucin de su proyecto, estableciendo las fases de acuerdo al plus o factor
diferenciados de cada una y agrupando competencias teniendo en cuenta la
programacin y las necesidades administrativas de la coordinacin. Finalmente, se
estableci que los tiempos de ejecucin del proyecto deban manejar una intensidad
horaria de cuatro franjas semanales por cada grupo o ficha de formacin de la
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coordinacin adscribiendo cada ficha a un proyecto y con una ejecucin de un da a


la semana.

De acuerdo con estos lineamientos y programaciones surge la necesidad de crear


roles de trabajo que administraran y dieran marcha a estos proyectos entonces
aparte de la estructura interna de cada empresa, surge la figura de instructor
gerente, instructor asesor y los diferentes roles que ejecutaran los aprendices. Pero
siempre manteniendo el mismo objetivo y la unidad entre el ejercicio de desarrollar
la empresa didctica o proyecto formativo como estrategia para el fortalecimiento de
su proceso del proceso formativo de los aprendices.

En este mismo contexto surge el sistema de calidad en el que se deba evidenciar la


estrategia de manera interdisciplinar y se crea la PMI (Planeacin metodolgica
interdisciplinaria), hoy conocida como PPPF (Planeacin pedaggica del Proyecto
Formativo) documentos interdisciplinarios en donde se debe evidenciar la
planeacin a desarrollar en el proyecto de acuerdo a sus fases.

5. Experiencia de la operacin de empresas didcticas en el CGA.


Una vez teniendo todo el proyecto aprobado y oficializado por la subdireccin del
centro, se procede a poner en marcha a principios del ao 2012 de la siguiente
manera:

El proyecto IMPLEMENTACIN DE UN MODELO DE GESTIN DEL TALENTO


HUMANO POR COMPETENCIAS PARA PYMES que es representado por la
empresa AGH SAS Asesores en Gestin Humana fue planteado en el 2011, como
producto y desempeo de las competencias se estructura y fortalece por los
aprendices.

Para el ao 2012 en el primer trimestre se acondicionaron fsicamente las


instalaciones de las 4 empresas didcticas y se asignaron 7 gerentes con una
disponibilidad acadmica de cada uno de 4 franjas.

Es as como la implementacin de los proyectos formativos se ponen en prctica en


el ao 2012 de la siguiente manera:

SDIP S.A.S. Sistema de Informacin para Pymes Representando el proyecto de


IMPLEMENTACIN DE SISTEMAS DE INFORMACIN AUTOMATIZADOS DE
GESTIN DEL TALENTO HUMANO EN PYMES Y AMBIENTES SIMULADOS
Cdigo en Sofa plus nmero: 52019.

SOLUCIONES PEVAC S.A.S. Planear, Ejecutar, Verificar y Actuar en la gestin


humana, Representando el proyecto de DISEO, DOCUMENTACIN E
IMPLEMENTACIN DEL ANALISIS Y ALINEAMIENTO ESTRATEGICO
ORGANIZACIONAL PARA POSIBILITAR LA TOMA DE DECISIONES QUE
ELEVEN EL NIVEL DE COMPETITIVIDAD DE ORGANIZACIONES
COLOMBIANAS con cdigo en sofia plus: 52031.
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Fotografa No 1. Aprendices en empresa didctica desarrollando actividades de


acuerdo a su rol.

TRABAJANDO JUNTOS S.A.S. Representando el proyecto de


IMPLEMENTACIN DE UN MODELO DE GESTIN HUMANA POR
COMPETENCIAS LABORALES EN LAS PEQUEAS Y MEDIANAS EMPRESAS
DESDE UNA PERSPECTIVA DE BIENESTAR con cdigo en sofia plus nmero
69874.

Fotografa No 2 Aprendices desarrollando instrucciones previo su Rol.


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AGH S.A.S Asesores en gestin Human Representando el proyecto de


IMPLEMENTACIN DE UN MODELO DE GESTIN DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS PARA PYMES con cdigo en Sofa plus nmero: 278139.

Entre las buenas experiencias de trabajar con los proyectos formativos se puede
evidenciar que se cumple con la premisa del estatuto de la formacin profesional en
donde consigna la frase El aprendizaje es para toda la vida, y se concreta y
evidencia en este centro por que el proyecto formativo no solo ayuda que el aprendiz
adquiere la competencia, porque al cabo de cinco aos queda obsoleta pero el hecho
de desarrollar el mtodo de proyectos permitira desarrollar y fortalecer las
competencias transversales que son claves para la auto actualizacin frente a los
cambios ms inmediatos en el rea de formacin.

Sumado a esto los proyectos formativos son interdisciplinarios no se pueden trabajar


asignaturas aisladas. Se fomenta la calidad del producto y los aprendices se deben
preocupar por que los entregables puedan tener las condiciones que satisfagan las
expectativas del cliente.

Trabajar con el mtodo de proyectos no significa que se excluya las formas


tradicionales de enseanza podra decirse que en la prctica abarca todas es un
macro mtodo hay es decir hay varias metodologas implcitas en l.

El mtodo de proyectos implementado en la coordinacin de talento humano


coadyuva en la consecucin de los objetivos de la organizacin y en especial con el
MPI para el SENA en la medida en que se concibe con el propsito de incrementar
los niveles de pertinencia, calidad, efectividad y coherencia, articulando todos los
procesos adelantados por la organizacin desde una perspectiva pedaggica y con
un criterio tcnico actualizado.

Es beneficiosa como estrategia didctica, esta posibilita la articulacin de


conocimientos mediante el anlisis interdisciplinar; su planeacin y desarrollo se
realizan en funcin de la investigacin aplicada, a partir de la formulacin de un
problema y el reto de encontrar alternativas de solucin viables que impliquen el
mejoramiento y/o la transformacin de una realidad.

6. Cifras operacin Empresas Didcticas.

A continuacin se relaciona la informacin en cifras que de la experiencia de trabajar


con el proyecto formativo en la coordinacin de Talento Humano del Centro de
Gestin Administrativa, durante el periodo comprendido entre el ao 2012 y el ao
2014.

Para determinar los resultados en el ejercicio disciplinar de las empresas didcticas


de manera general, se tuvieron en cuenta los siguientes aspectos especficos por cada
una:
Nmero de empresas asesoradas
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Nmero de participantes en el proceso: aprendices asesores (fichas o grupos)


Nmero de instructores asesores.
Nmero de productos y/o procesos asesorados.
Resultados de encuestas de satisfaccin del cliente externo, desde tres
aspectos: producto, asesor aprendiz y satisfaccin del servicio prestado
Percepcin de los aprendices de la estrategia empresa didctica
Costos de los procesos.

La informacin aqu registrada es de tipo cualitativo y cuantitativo, teniendo en


cuenta las diferentes variables anteriormente mencionadas. La recoleccin de la
informacin se gener a partir de la evaluacin a los grupos que se son participes del
desarrollo de la estrategia y su actuacin intercede de manera interna y externa. Esta
informacin es fidedigna y de calidad tcnica fundamental con datos exactos y
confiables. Dicha informacin est contemplada en archivos fsicos y digitales que se
reposan en la coordinacin-acadmica.

La medicin que por trimestre se ha efectuado, es de tipo longitudinal, puesto que


algunos datos son recolectados como registros, estadsticas anuales de cada una de
las empresas durante casi tres aos. As mismo, la investigacin tambin tendra una
contribucin de tipo transversal ya que se recupera informacin ocasional, con los
resultados obtenidos en las encuestas de satisfaccin que suministran los clientes-
externos.

Las fuentes de informacin son datos recopilados por las empresas didcticas desde
su gestin interna desde el ao 2012 al 2014 se utilizan las encuestas de satisfaccin,
ya que es el mtodo mediante el cual se recopila informacin de manera sistemtica
y ordenada sobre las variables que intervienen en el funcionamiento y que se toman
para anlisis de esta investigacin, la frecuencia de este mtodo de recoleccin de
informacin se puede considerar de tipo ocasional, ya que se muestran resultados
generales analizados en el ao 2014.

RESULTADOS: NUMERO DE EMPRESAS ASESORADAS Y TOTAL DE


PARTICIPANTES.

AO NMERO DE NMERO DE NMERO DE NMERO DE


EMPRESAS INSTRUCTORES FICHAS APRENDICES
ASESORADAS PARTICIPANTES PARTICIPANTES PARTICIPANTES
POR AO
2012 172 72
2013 103 65
2014 58 68 72 1800
TOTAL 333 205 APROXIMADAMENTE

Tabla No 1 Numero de empresas asesoradas / total de participantes.


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PROCESOS Y/O PROCEDIMIENTOS (16 procesos aprox).

PROCESOS ASESORADOS
DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO MANUAL DE PROCESOS Y
PROCEDIMIENTOS DE LA GTH
MANUAL DE FUNCIONES NMINA
PRESELECCIN ESTRUCTURACIN DE SALARIOS
SELECCIN ESTRUCTURACION DE CARGOS
VINCULACIN CODIGO DE ETICA
INDUCCIN REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
CAPACITACIN CUADRO DE MANDO INTEGRAL DE LOS
PROCEDIMIENTOS DE LA GTH
BIENESTAR LABORAL SISTEMATIZACIN Y AUTOMATIZACIN
Tabla: Procesos y Procedimientos de Talento Humano Asesorados.

6.1. Resultado encuesta de satisfaccin Pyme.

RESULTADOS ENCUESTA DE
SATISFACCIN PYMES
2. En 3. Ni en
Desacuerdo Desacuerdo, Ni
1. Totalmente 1% De acuerdo
en Desacuerdo 2%
0%
4. De Acuerdo
26%

NIVEL DE SATISFACCIN
5. Totalmente DEL SERVICIO PRESTADO
De Acuerdo POR LAS EMPRESAS
71%
DIDACTICAS

Grafico 8 Resultado consolidado de encuesta de satisfaccin aplicada a las pymes.

Las Pymes que se trabajan por parte de los aprendices realizan un compromiso de
apoyo a la gestin que los jvenes adelantan se cuenta con el respaldo de los
instructores tcnicos, que tienen para efectos de la empresa el rol de instructor
asesor, este proceso inicia con la identificacin de necesidades y termina con la
entrega del producto, la metodologa requiere que se realice durante todo el proceso
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como mnimo dos visitas a las pymes y en el anlisis y elaboracin del producto o
entregable se trabaja directamente en la empresa didctica.

El instructor asesor y el gerente de empresa utilizan herramientas de la


coordinacin de talento humano y directrices propias de cada empresa para
garantizar que el producto pueda reunir las condiciones necesarias que satisfagan las
necesidades de los clientes de tal manera que si toman los empresarios la decisin de
implementar las propuestas o entregables en talento humano se puedan concretar
solucionando el problema que se identific al inicio del proceso.

Al cierre del trimestre se hace la entrega formal del producto y se aplica una
encuesta de satisfaccin y se hace el respectivo informe y retro alimentacin del
proceso en la gerencia. Como se puede evidenciar en la informacin consolidada de
la grfica el nivel de satisfaccin es excelente.

RESULTADOS ENCUESTA DE
SATISFACCIN PYMES
NIVEL DE SATISFACCIN DE LAS PYMES EN EL 2013 CON
RESPECTO AL APRENDIZ ASESOR

3. Ni en Desacuerdo, Ni
De acuerdo
2%
1. Totalmente en
Desacuerdo 4. De Acuerdo
0% 22%

5. Totalmente De
Acuerdo
76%

Grafico 9 Nivel de aceptacin de pymes con respecto a los aprendices asesores.

Como se puede evidenciar los aprendices sienten o consideran que la estrategia del
proyecto formativo responde con un nivel alto de expectativas planteadas al inicio
del proceso y esto se ve reflejado en la aceptacin del empresario en primera
instancia a participar del proceso y desde luego independientemente de si
implementa la propuesta a escuchar a los asesores aprendices y a interactuar con
ellos de tal manera que puedan colocarse en prctica otro tipo de competencias y
habilidades transversales que no se podran adquirir dentro de los ambientes de
formacin.
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Desde luego el acercamiento a las pymes tiene una metodologa y preparacin que
de no realizarse puede generar rechazo y fracaso en el intento para las dos partes es
tambin clave la preparacin en empresa de acuerdo a la fase este punto previo a la
concertacin o bsqueda de pyme.

PERCEPCIN DE LOS APRENDICES DE


LA ESTRATEGIA EMPRESA DIDACTICA
LA EMPRESA DIDCTICA CUMPLE CON SUS EXPECTATIVAS
DE FORMACIN PARA EL TRABAJO.
PROBABLEMENTE SI

PROBABLEMENTE NO

DEFINITIVAMENTE NO

DEFINITIVAMENTE SI
38%
40%

6% 16%

Grafica 10: Cumplimiento de la expectativa del aprendiz frente a la estrategia.

Al realizar la encuesta interna de satisfaccin se puede establecer que las empresas


didcticas tienen gran aceptacin desde luego permiten afianzar sus competencias al
trabajar con situaciones reales y fortalecen su perfil como gestor de talento humano.
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COSTOS E INGRESOS APROXIMADOS DE LOS PROCESOS ASESORADOS POR


LAS EMPRESAS DIDACTICAS.

Costo Instructores - Asesores en Empresas


Didcticas
Costo Hora Asesor - 2014 $ 19.825

Horas Asesor * Proceso 20

Costo Aprox. * Proceso $ 396.500

Procesos Asesorados 1485

Costo Aprox. Procesos


$ 588.802.500
Asesorados

Se Han generado unas cifras acerca de cunto podra estar costando la asesora a las
pymes con el nimo de tener datos reales de los recursos destinados a la operacin
de las empresas didcticas, es de aclarar que la estrategia no contempla el desarrollo
de esquemas de trabajo orientados netamente a la elaboracin de las propuestas si
no que se cuenta con un escenario de simulacin de empresa en donde existen
distintas reas o procesos encargadas de llevar el detalle del funcionamiento de la
organizacin y adicionalmente para colocar prctica todos los conocimientos
adquiridos en los distintos roles o cargos a signados.

El hecho de cuantificar permite valorar el trabajo que se desarrolla por parte de


ellos y de cada uno de los actores involucrados en este trabajo.
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Costo Asesor Profesional Costo Asesor Tecnlogo


a la Pyme a la Pyme
Costo Hora Costo Hora
$
Asesora - Asesora - $ 25.000
85.000
2014 2014
Horas Asesor Horas Asesor *
20 80
* Proceso Proceso
Ingreso Ingreso
$
Aprox. * $ 1.700.000 Aprox. *
2000.000
Proceso Proceso
Procesos Procesos
1485 1485
Asesorados Asesorados
Ingreso Ingreso
Aprox. Aprox.
$ 2.524.500.000 $ 2.970.000.000
Procesos Procesos
Asesorados Asesorados

Las Pymes cuentan con recursos muy valiosos, procesos asesorados con bastante
aplicabilidad y calidad y en el momento en que no se factura por este tipo de
servicios el empresario los montos calculados de ahorro en recursos econmicos por
todos los procesos asesorados corresponden en dinero a los valores vistos en la
grfica.
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Bibliografa

i
John Dewey (1859-1952)
ii
Desarrollo e implementacin de la formacin por proyectos en el SENA.

Philippe Perrenound / Universidad de Ginebra- Diez nuevas competencias para ensear

Elena Cano / Georgeta Ion Prcticas evaluadoras en las universidades catalanas: hacia un modelo
centrado en competencias 155-177 Assessment Practices at Catalan Universities: Towards a
Competencies Based Model

Ennio Prada Madrid. - Pontificia Universidad Javeriana.- LOS INSUMOS INVISIBLES DE DECISIN:
DATOS, INFORMACIN Y CONOCIMIENTO.

BID Escuela Trabajo http://www.iadb.org/es/temas/educacion/transicion-escuela-trabajo-en-


america-latina-y-el-caribe,6460.html.

Desarrollo de la implantacin por proyectos SENA Antonio Amors