Habilidade e Competncia
competitiva.
HABILIDADE
As habilidades profissionais se definem, principalmente, pela
capacidade que um profissional tem de se desenvolver em
competncias diversas. Profissionais com o conhecimento de
tcnicas variadas se sobressaem com mais rapidez e tm as chances
amplificadas de se tornar um gestor.
So trs tipos de habilidades necessrias para que o administrador
possa trabalhar com sucesso:
1. Habilidade tcnica: consiste em utilizar conhecimentos,
mtodos, tcnicas e equipamentos necessrios para o
desempenho de tarefas especficas, por meio da experincia e
educao. muito importante para o nvel operacional.
2. Habilidade humana: consiste na capacidade e facilidade para
trabalhar com pessoas, comunicar, compreender suas atitudes e
motivaes e liderar grupos de pessoas.
3. Habilidade conceitual: consiste na capacidade de compreender
a complexidade da organizao como um todo e o ajustamento do
comportamento de suas partes. Essa habilidade permite que a
pessoa se comporte de acordo com os objetivos da organizao
total e no apenas de acordo com os objetivos e as necessidades de
seu departamento ou grupo imediato. muito importante para o
nvel institucional.
As habilidades administrativas
COMPETNCIA
uma caracterstica subjacente de um indivduo que resulta em um
desempenho superior em um dado cargo. Conhecimentos,
habilidades e atitudes que so os diferenciais de cada pessoa e tm
impacto em seu desempenho e consequentemente no seu
resultado (Maria Odete Rabaglio)
PILARES DAS COMPETNCIAS
1. Conhecimento
O conhecimento o SABER, o
que aprendemos nas escolas,
universidades, nos livros, no
trabalho, na escola da vida.
Sabemos de muitas coisas, mas
no utilizamos tudo que sabemos.
2. Habilidade
A habilidade o SABER FAZER, tudo o que utilizamos dos nossos
conhecimentos do dia a dia. Est ligada ao prtico, vivncia e ao
domnio do conhecimento.
3. Atitude
Representa as emoes, os valores e sentimentos das pessoas , isto
, o comportamento humano. o que leva a exercitar nossas
habilidades de um determinado conhecimento, pois ela o QUERER
FAZER.
CLASSIFICAO DAS COMPETNCIAS
1. Competncias bsicas: so aquelas indispensveis para a
administrao eficaz o negcio, pr-requisitos para a manuteno no sinnimo de verdade, embora seja comum confundir os
no mercado. Formadas por todas as capacidades necessrias
existncia da organizao, mas no oferecem vantagem
2. Competncias essenciais: Ao definir sua estratgia competitiva,
a empresa identifica as competncias essenciais do negcio.
Tais competncias so consideradas requeridas e comuns a
todos os funcionrios da empresa.
3. Competncias individuais: a combinao de habilidades,
conhecimento, comportamentos de trabalho e atributos
pessoais observveis e mensurveis que introduzem a melhoria
de desempenho do empregado e sucesso da organizao.
Podem divididas em basicamente dois grupos:
a) Competncias tcnicas o que o profissional precisa saber
para desempenhar sua funo. So competncias necessrias
para que se torne um especialista tcnico.
b) Competncias comportamentais tudo o que o profissional
precisa demonstrar como seu diferencial competitivo e tem
impacto em seus resultados. Exemplos: criatividade,
flexibilidade,
planejamento,
liderana, pro
atividade,
comunicao, foco
em resultados e
ousadia.
Subjetividade e Objetividade
SUBJETIVIDADE
Subjetividade entendida como o espao ntimo do indivduo
(mundo interno) com o qual ele se relaciona com o mundo social
(mundo externo), resultando tanto em marcas singulares na
formao do indivduo quanto na construo de crenas e valores
compartilhados na dimenso cultural que vo constituir a
experincia histrica e coletiva dos grupos e populaes. A
psicologia social utiliza frequentemente esse conceito de
subjetividade e seus derivados como formao da subjetividade ou
subjetivao. A subjetividade o mundo interno de todo e qualquer
ser humano. Este mundo interno composto por emoes,
sentimentos e pensamentos. Atravs da nossa subjetividade
construmos um espao relacional, ou seja, nos relacionamos com o
"outro".
Definies
1. Carter ou qualidade de subjetivo.
2. Aquilo que se relaciona unicamente a um indivduo, sendo
inacessvel a outrem.
3. Caracterstica de todos os fenmenos psquicos que se
relacionam ao prprio indivduo e considerados por ele seus.
* Os fenmenos psquicos compe o conjunto de caractersticas
psicolgicas ou um conjunto de processos psquicos e processos
mentais. uma energia inteligente, gerada pelo crebro, consciente
e inconscientemente. Ex.: sensao, percepo, imaginao,
pensamento e linguagem.
OBJETIVIDADE
Objetividade a qualidade daquilo que objetivo, externo
conscincia, resultado de observao imparcial, independente das
preferncias individuais. Em epistemologia, o conceito de
objetividade caracteriza a validade de um conhecimento ou de uma
representao relativa a um objeto. Em outras palavras, o que real
e como sabemos se verdadeiro o que inferimos a respeito da
realidade? Isto depende, por um lado, do conceito do objeto alvo da
ateno e, por outro, das regras normativas prprias da rea em
questo. Assim, do ponto de vista epistemolgico, a objetividade
dois[conceito]s, mas sim uma espcie de "ndice de confiana" ou de
"qualidade" dos conhecimentos e representaes. Tambm no
sinnimo de fidelidade ao objeto ou realidade, apesar de o termo
ser muito utilizado com este significado, porque as regras
normativas que permitem distinguir o que do que no so
definidas, em cada contexto, pela comunidade de membros
especializados no assunto. No campo da filosofia, Kant apresenta a
objetividade como algo que tem validade
universal,independentemente de religio, cultura, poca ou lugar. N
este contexto, sua contrapartida o relativismo. No campo da
cincia, objetividade a propriedade de teorias cientficas de
estabelecer afirmaes inequvocas que podem ser testadas
independentemente dos cientistas que as propuseram. Est
diretamente relacionada ao atributo dos experimentos cientficos de
que deve ser possvel reproduzi-los.
Para ser considerada objetiva, uma teoria, hiptese, assero ou
proposio deve ser passvel de ser transmitida de uma pessoa para
outra, demonstrvel para terceiros, bem como representar um
avano no entendimento do mundo real. No campo do jornalismo,
objetividade um atributo de um texto final. Para que um texto seja
considerado objetivo, ele deve ser claro e conciso, alm de
apresentar um ponto de vista neutro. Fato que quando se tem um
OBJETO, todos podem observ-lo. Os textos que tratam questes
mais concretas tendem a ser mais objetivos, porque aquilo que se
constitui como concreto observvel por todos. Vejamos um
exemplo: Barack Obama assumiu o cargo de Presidente dos EUA em
20 de janeiro, substituindo George W. Bush. O trecho acima
OBJETIVO porque no depende da opinio de ningum. uma
constatao, algo comprovvel, observvel. Portanto, as
impresses do SUJEITO so deixadas de lado.
Definies
1. Qualidade, condio ou carter de objetivo.
2. Qualidade do que apresenta base nos fatos e na realidade
concreta, do que fornece uma representao fiel e exata de um
objeto: a objetividade da fotografia jornalstica inegvel.
3. Qualidade de atitude ou de disposio de esprito daquele que
v as coisas como elas so, daquele que est isento de
parcialidade, daquele que no se deixa influenciar por
preferncias, sentimentos pessoais etc.: no se pode questionar
a objetividade de seu argumento.
4. Realidade externa, com existncia fora do sujeito, podendo ser
por ele deformada ou transformada.
SUBJETIVIDADE E OBJETIVIDADE NAS ORGANIZAES
Com movimento de mudana nas relaes de trabalho, os estudos
sobre subjetividade comearam a ganhar importncia e abrangncia
nas estratgias essenciais das organizaes contemporneas.
O novo paradigma tecnolgico, associado flexibilidade dos
processos, penetrabilidade dos efeitos das novas tecnologias
gerencias e s profundas modificaes e inovaes na tecnologia da
informao, bem como s mudanas na estrutura das relaes de
trabalho tem permitido reflexes sobre a subjetividade do sujeito
no contexto organizacional.
As mudanas nas relaes de trabalho, nas ltimas dcadas,
aumentam as evidncias de que os termos pelos quais as pessoas
contemporneas esto envolvidas em organizaes esto
irrevogavelmente mudando.
Observamos um movimento rpido de processos que contribuem
para uma mudana mais significativa do trabalho.
Subjetividade e objetividade nas organizaes os impactos da
reestruturao produtiva:
Terceirizaes;
Privatizaes;
Queda do emprego vitalcio;
Aumento do trabalho informal;
Mudana nos contratos de trabalho;
Flexibilizao;
Padronizao e exigncias por competncia e
Capacitao profissional.
Essas e outras medidas permitiram emergir na realidade das
organizaes discursos sobre subjetividade.
Subjetividade definies
Davel e vergara (2001) entendem subjetividade como a
interioridade da pessoa, a singularidade e espontaneidade do eu,
que constitui individualidades e identidades nicas.
Os mesmos salientam que no pensamento filosfico grego a
subjetividade algo fundamental do ser humano, algo que lhes
inerente, subjacente.
Ao definir subjetividade, em Vergara (2004) relacionando-a ao
campo da gesto de pessoas, explicitando que essa parte de um
espao interior, uma experincia vivenciada, que individual,
particular e intransfervel.
Um espao que agrega a razo, a intuio, o sentimento e o
afeto, interiorizados com aspectos externos. Salienta ainda que
nessa interao entre o interno e externo que o indivduo d corpo
e luz sua subjetividade.
Manfroi (2004) concebe a subjetividade como algo que integra o
mundo interno e externo, sendo considerada como algo social e
coletivo. As dimenses subjetiva e objetiva esto implicadas, uma
est presente na outra, e por isso, para se compreender a
subjetividade necessrio compreender o mundo exterior e no
somente as instncias interiores dos indivduos. Portanto, uma
compreenso necessria, a de que interno e externo esto em
constante interao na construo do sujeito.
Outra denominao considera que a subjetividade expressa em
pensamentos, condutas, aes e emoes, que relacionada ao
conhecimento permitem desvendar a pluralidade e
heterogeneidade de linguagens e prticas que coordenam e
governam as aes dos indivduos (Rose Apud Davel; Vergara, 2001).
Importante salientar o quo necessrio so esses estudos que
se concentram em aprofundar nas questes subjetivas para o
entendimento da concepo do sujeito nas relaes de trabalho,
haja vista a amplitude da dinmica da subjetividade. H que se
considerar os aspectos subjetivos como mecanismos integradores
dos processos de trabalho.
Portanto, acredita-se que questes concernentes subjetividade
precisam ser amplamente admitidas e discutidas no mbito das
estratgias, aes e processos organizacionais. Na concepo de
ODoheth e Willmott (2001) os estudos sobre subjetividade esto
atrelados s concepes de poder e controle dos indivduos no
ambiente de trabalho.
SUBJETIVIDADE X OBJETIVIDADE
Gouveia e Grisci (2006) apontam que, por vezes, o conceito de
subjetividade entendido como antnimo da objetividade, o que de
fato uma viso baseada na concepo do senso comum,
necessitando, pois, de ser aprofundada em bases epistemolgicas.
Em seu trabalho, fazem meno obra de Pelbart (2000), que
defende que a subjetividade no algo abstrato, mas sim um
conjunto de formas de se vestir, de fazer, habitar, embelezar, falar,
sentir, enfim, falar de subjetividade e falar das formas de vida, mais
propriamente, de formas de objetivao.
Conforme apresentado por Davel e vergara (2001) a
subjetividade a condio para que a objetividade ocorra, porque
corresponde a existncia de uma essncia subjacente experincia
humana.
O Papel do Coach 4. Escala grfica:
Permite a avaliao de desempenho das pessoas por meio das
AVALIAO DE DESEMPENHO caractersticas ou fatores previamente estabelecidos. Tais fatores
uma apreciao sistemtica do desempenho de cada pessoa, em so representados por variveis e influenciam diretamente no
funo das atividades que ela desempenha, das metas e resultados rendimento funcional de colaboradores.
a serem alcanados e do seu potencial de desenvolvimento. Trs fichas so utilizadas: uma para cargos operacionais, uma
(Idalberto Chiavenato) para cargos administrativos e outra para as lideranas. Alguns
fatores a serem analisados:
Por quais motivos avaliar? Administrao do tempo
Criatividade
Assiduidade
Pontualidade
Atendimento as normas
da empresa
Qualidade do trabalho
Atitudes
Produtividade
Comunicao
Direcionamento da Avaliao de Desempenho
Organizao, postura, disciplina e etc.
Monitorar os processos de trabalho, possibilitando melhor
5. Frases descritivas
atendimento dos seus resultados e a identificao das deficincias.
Avaliao do colaborador com base no comportamento
Apontar pontos geradores de mudanas ou aes de melhorias.
descritivo, previamente estipulado. elaborado um conjunto de
Permitir a tomada de decises pelos fatos e no somente pela frases que tentam expressar um comportamento ideal e/ou
intuio. comportamento negativos para o trabalho.
Descrio do Desempenho Sempre Na maioria das vezes s Vezes Raramente Nunca

Os envolvidos na avaliao assduo ao trabalho

pontual
Colaboradores; Obedece as normas da empresa
Chefia e lideranas; Est preparado para atuar em equipe

Recursos humanos; humilde e interessado em aprender

Tem capacidade para influenciar pessoas
Clientes e fornecedores; Tem bons relacionamento com colegas e

Empresa de modo geral. cativa colegas

6. Incidentes crticos: este mtodo no tem como finalidade avaliar

PROGRAMAS DE AVALIAO DE DESEMPENHO procedimentos normais, apenas incidentes muito positivos ou muito
negativos.
1. Administrao por objetivos (APO)
7. Pesquisa de campo baseado em reunies de tcnicos da rea
Com a evoluo das escolas administrativas, surge a
de RH com lderes, para avaliar desempenhos de cada colaborador.
administrao por objetivos apo. Apesar dessa tcnica priorizar
reunies so levantadas as causas e os motivos do desempenho do
desempenhos individuais, representou uma enorme evoluo no
indivduo, por meio da anlise de fatos e situaes.
acompanhamento de pessoas no trabalho, originando melhorias e o
8. Avaliao das atividades conduzida pelos tcnicos de RH
crescimento organizacional.
Geralmente dividida em 5 etapas:
um programa que avalia o rendimento das pessoas, de acordo
com objetivos e metas alcanados (resultados). Pode ser aplicada ao Classificao geral do desempenho do funcionrio
trabalho das equipes. Anlise do desempenho
Plano de ao
Objetivos: na apo os objetivos so representados pelos alvos
Entrevista de avaliao
(target) que se desejam alcanar pelos indivduos ou organizaes.
Concluso geral da avaliao
Os objetivos podem ser pessoais, departamentais ou
organizacionais. preciso ter um foco! 9. Avaliao 360 graus:
2. Atribuies de graus: Gerada a partir da coleta de informaes de pessoas, no
ambiente interno (gestores, gerentes, supervisores e
Constitui-se em avaliar o desempenho das pessoas por meio de
colaboradores), gerentes cliente avaliado e de pessoas do ambiente
uma escala, previamente estabelecida, atravs de um conceito geral
externo (clientes e demais parceiros da organizao)
de rendimento.
Origem da avaliao 360 graus:
Nos anos 40, a abordagem da avaliao 360 graus procurava
Observao: neste modelo, existe
caractersticas que distinguiam pessoas lderes, e no lderes;
uma comparao de rendimento.
Nos anos 50 e 60 surgia a abordagem comportamental do lder,
Colaboradores com rendimentos
que procurava identificar os comportamentos que produzem
satisfatrios so referenciados,
melhores resultados;
enquanto os que no obtiveram
Nos anos 70, surgia a preocupao de melhorar a preciso do
xito sero mais cobrados. (Foco no
feedback, dando aos colaboradores mais informao e percepo de
Resultado)
fatos empresariais;
Nos anos 80, surge as teorias de liderana situacional,
3. Escolha forada: esse mtodo uma das mais antigas formas de
impulsionando o desenvolvimento dos estudos gerenciais.
avaliar o rendimento de colaboradores. Sua premissa : em toda
organizao existe uma curva de desempenho, ou seja, pessoas
extremamente qualificadas (elevado desempenho), desempenhos
regulares e ruins). Exemplo: 30% profissionais diferenciados, 60%
rendimentos regulares, 10% baixo rendimento
O EMPREENDEDOR COMO FACILITADOR DAS ESTRATGIAS DE RH

Plano de recursos humanos

De acordo com a viso do empresrio, dos valores, do ramo de

atividade, dos objetivos, das estratgias definidas e do modelo da
empresa que viabiliza o empreendimento, h clara definio do
perfil aproximado das pessoas que poderiam ajustar-se a estrutura
pretendida e necessria.
Quem concretiza os objetivos da empresa so as pessoas
envolvidas no processo; portanto o plano de recursos humanos
deve incluir:
Definio adequada do perfil das pessoas na organizao;
Definio dos processos de procura e seleo;
Poltica de treinamento e desenvolvimento pessoal e profissional;
Poltica de desenvolvimento e manuteno de um ambiente de
envolvimento e participao;
Processo de administrao e gesto dos recursos humanos
Investimentos necessrios.
Como se observa pelo plano de RH, h um desdobramento da
funo em aspectos estratgico administrativos e de controle
funcional , e este ltimo o que comumente se trata como
departamento de pessoal, envolvido basicamente com a
administrao das rotinas trabalhistas, o que engloba:
Folha de pagamento e encargos sociais;
Controle de benefcios e encargos;
Controle funcional das pessoas;
Rotinas trabalhistas legais.
As funes relativas aos aspectos estratgicos e a administrao
propriamente exercidas pelo RH, o que inclui os aspectos ambientais
e culturais tais como:
Poltica de administrao de pessoas;
Poltica de cargo e salrios;
Desenvolvimento do ambiental cultural e motivacional interno;
Treinamento e desenvolvimento;
Recrutamento e seleo;
As funes relativas aos aspectos estratgicos e a administrao
propriamente exercidas pelo RH, o que inclui os aspectos ambientais
e culturais tais como:
Higiene e segurana do trabalho;
Comunicao interna e externa;
Relaes sindicais ;
Poltica de benefcios;
Assistncia, servios e apoio aos funcionrios;
Servios sociais;
Avaliao de desempenho e avaliao qualitativas;
O empreendedor como facilitador das estratgias de recursos
humanos organizao de recursos humanos anlises quantitativas:
Rotatividade de pessoas;
Absentesmo;
Acidentes de trabalho;
Treinamento e desenvolvimento.