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CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL

1. Conceptos y tipos de educacin


2. Capacitacin
La capacitacin es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera
sistemtica y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimiento, desarrollan habilidades y competencia en funcin de objetivos
definidos. La capacitacin entraa la transmisin de conocimiento especfico
relativo al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y
del ambiente, as como desarrollo de habilidades y competencias. Una tarea
cualquiera, sea compleja o simple, involucra estos tres aspectos. Dentro de
una concepcin ms limitada, Flippo explica que la capacitacin es el acto de
aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desempeo de
determinado puesto o trabajo.McGehee subraya que capacitacin significa
educacin especializada. Comprende todas las actividades, que van desde
adquirir una habilidad motora hasta proporcionar conocimientos tcnicos,
desarrollar habilidades administrativas y actitudes ante problemas sociales.
Segn el National Industrial Conference Board de Estados Unidos, la finalidad
de la capacitacin es ayudara los empleados de todos los niveles a alcanzar
los objetivos de la empresa, al proporcionarles la posibilidad de adquirir el
conocimiento, la prctica y la conducta requeridos por la organizacin.

2.1. Contenido de la capacitacin


El contenido de la capacitacin puede incluir cuatro formas de cambio de la
conducta, a saber:
1.- Transmision de informacin: el contenido es el elemento esencial de
muchos programas de capacitacin, es decir, la informacin que se imparte
entre los educandos en forma conjunto de conocimientos.
Normalmente, la informacin es general, preferentemente sobre el trabajo,
como informacin respecto a la empresa, sus productos y servicios, su
organizacin y polticas, las reglas y los reglamentos, etc. Tambien puede
involucrar la transmisin de nuevos conocimientos.

2.- Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades , las destrezas y los
conocimientos que estn directamente relacionados con el desmpeo del
puesto presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una capacitacin
orientada directamente hacia las tareas y las operaciones que sern
realizadas-

3.-Desarrollo o modificacin de actitudes: se busca generalmente la


modificacin negativas de los trabajadores de actitudes negativas de los
trabajadores para convertirlas en otras ms favorables, como aumentar la
motivacin o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de
supervisin en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas.
Puede involucrar la adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, sobre todo en
relacin con los clientes o usuarios (como en el caso de la capacitacin de
vendedores, cajeros, etc.) o tcnicas de ventas.

4.- Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar dirigida a elevar la


capacidad de abstraccin y la concepcin de ideas y filosofas, sea para
facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica de la administracin, sea para
elevar el nivel de generalizacin para desarrollar gerentes que puedan pensar
en trminos globales y amplios.

2.2. Objetivos de la capacitacin


Los principales objeticos de la capacitacin son:
1.- Preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas del
puesto.
2.- Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus
puestos actuales, sino tambin para otras funciones ms complejas y elevadas.
3.- Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima mas
satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivacin y volverlas mas
receptivas a las nuevas de la administracin.
2.3. Ciclo de capacitacin
La capacitacin es el acto intencional de proporcionar los medios que
permitirn el aprendizaje, el cual es un fenmeno que surge como resultado de
los esfuerzos de cada individuo. El aprendizaje es un cambio de conducta que
se presenta cotidianamente y en todos los individuos. La capacitacin debe
tratar de orientar esas experiencias de aprendizaje en un sentido positivo y
benfico, completarlas y reforzarlas con una actividad planeada, a efecto de
que los individuos de todos los niveles de la empresa puedan desarrollar mas
rpidamente sus conocimientos y aquellas actitudes y habilidades que les
beneficiaran a ellos y a la empresa. Asi, la capacitacin cubre una secuenia
programada de hechos que se pueden visualizar como un proceso contunuo,
cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite.
El proceso de capacitacin se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos
componentes son:
1.- Insumos (entradas o inputs), como educandos, recursos de la organizacin,
informacin, conocimientos, etc.
2.- Proceso u operacin (throughputs), como procesos de enseanzas,
aprendizaje individual, programa de capacitacin, entre otros.
3.- Productos (salidas u outputs), como personal capacitado, conocimientos,
competencias, xitos o eficacia organizacional, entre otros.
4.- Retroalimentacin (feedback), como evaluacin de los procedimientos y
resultados de la capacitacin, ya sea con medios informales o procedimientos
sistemticos.
En trminos amplios, la capacitacin implica un proceso de cuatro etapas, a
saber:
1.- Deteccin de las necesidades de capacitacin (diagnostico)
2.- Programa de capacitacin para atender las necesidades.
3.- Implementacin y realizacin del programa de capacitacin
4.-Evaluacion de los resultados.

2.3.1. Deteccin de las necesidades de capacitacin: es la primera


etapa de la capacitacin preliminar que se precisa hacer. LA
deteccin de las necesidades de capacitacin se pueden efectuar
considerando tres niveles de anlisis:
1.- Nivel de anlisis de toda la organizacin: el sistema
organizacional.
2.- Nivel de anlisis de los recursos humanos: el sistema de
capacitacin.
3.- Nivel de anlisis de las operaciones y tareas: el sistema de
adquisicin de habilidades.

1.- Anlisis organizacional: el sistema organizacional


Los objetivos de largo plazo de la organizacin son importantes
para desarrollar una perspectiva de la filosofa de la capacitacin.
El anlisis organizacional no solo se refiere al estudio de toda la
empresa (su misin, objetivos, recursos, competencias y su
distribucin para poder alcanzar objetivos), sino tambin al ambiente
socioeconmico y tecnolgico en el cual est inserta. Este anlisis
ayuda a responder la interrogante que plantea lo que se debe
ensear y aprender en trminos de un plan y establece la filosofa
de la capacitacin para toda la empresa.
El anlisis organizacional determina la importancia que se dara a
la capacitacin. En este sentido, el anlisis organizacional debe
verificar todos los factores (como planes, fuerza de tranajo,
eficiencia organizacional, clima organizacional) que pueden evaluar
los costos involucrados y los beneficios esperados de la
capacitacin en comparacin con otras estrategias capaces de
alcanzar los objetivos de la organizacin para asi poder determinar
la poltica global relativa a la capacitacin.
En el nivel organizacional se presenta una dificultad no solo para
identificar las necesidades de capacitacin, sino tambin para definir
los objetivos de esta. A partir de la premisa de que la capacitacin
es una respuesta estructurada a una necesidad de conocimientos,
habilidades o competencias, el xito del programa depender
siempre de la forma en que se haya identificado la necesidad que
debe ser satisfecha. Como es un sistema abierto, el sistema de
capacitacin no est aislado del contexto organizacional que lo
envuelve ni los objetivos empresariales que definen su direccin. As
los objetivos de la capacitacin deben estar ntimamente ligados a
las necesidades de la organizacin. La capacitacin interacta
profundamente con la cultura organizacional.

2.-Analisis de los recursos humanos: el sistema de


capacitacin
El anlisis de los recursos humano procura constatar si estos son
suficientes, en trminos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las
actividades presentes y futuras de la organizacin.
Se trata de un anlisis de la fuerza de trabajo; es decir, el
funcionamiento de la organizacin presupone que los empleados
cuentan con las habilidades, los conocimientos y las actitudes que
desea la organizacin.
(Pontual) recomienda que el anlisis de los recursos humanos se
sustente en el estudio de los aspectos siguientes:
1.- Nmero de empleados en la clasificacin de los puestos.
2.- Nmero de empleados necesarios en la clasificacin de los
puestos.
3.- Edad de cada empleado en la clasificacin de los puestos.
4.- Nivel de preparacin requerido por el trabajo de cada empleado.
5.- Nivel de conocimiento requerido por el trabajo de cada
empleado.
6.- Actitud de cada empleado en relacin con el trabajo y la
empresa.
7.- Nivel de desempeo, cuantitativo y cualitativo, de cada
empleado.
8.- Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para
otros trabajos.
9.- Potencial del reclutamiento interno.
10.- Potencial del reclutamiento externo.
11.- Tiempo de capacitacin necesario para la mano de obra
reclutada.
12.- Tiempo de capacitacin para los nuevos.
13.- ndice de ausentismo.
14.- ndice de rotacin de personal.
15.- Desercin del puesto.

3. Anlisis de las operaciones y tareas: el sistema de


adquisicin de habilidades
Es el nivel de enfoque ms restringido para realizar la deteccin de
las necesidades de capacitacin; es decir, el anlisis se efecta a
nivel de puesto y se sustenta en los requisitos que ste exige a su
ocupante. Ms all de la organizacin y de las personas, la
capacitacin tambin debe considerar los puestos para los cuales
las personas deben ser capacitadas. El anlisis de puestos y la
especificacin de puestos sirven para determinar los tipos de
habilidades, conocimientos, actitudes y conductas, as como las
caractersticas de personalidad, que se requieren para desempear
los puestos.
El anlisis de las operaciones consiste determinar cules tipos de
conductas deben observar los empleados para desempear
eficazmente las funciones de sus puestos. Por lo general, el anlisis
de las operaciones se basa en los datos siguientes respecto a una
tarea o un conjunto de tareas.
1. Estndares de desempeo de la tarea o el puesto.
2. Identificacin de las tareas que constituyen el puesto.
3. Forma de realizacin de cada tarea para cumplir con los
estndares de desempeo.
4. Habilidades, conocimientos y actitudes bsicos para el
desempeo de cada tarea.

El anlisis de las operaciones o anlisis ocupacional es un


proceso que consiste en descomponer el puesto en sus partes
integrantes, lo cual permite constatar las habilidades, los
conocimientos y las caractersticas personales o las
responsabilidades que se exigen del individuo para desempear sus
funciones. En otras palabras, una necesidad de capacitacin a nivel
del puesto es una discrepancia entre los requisitos que exigen el
puesto y las habilidades que el ocupante del mismo tiene
actualmente.
El anlisis de las operaciones permite preparar la capacitacin
para cada puesto, de forma aislada, a efecto de que el ocupante
adquiera las habilidades necesarias para desempearlo.
En cualquiera de los niveles que hemos analizado (nivel
organizacional, nivel de los recursos humanos o nivel de las tareas y
operaciones), las necesidades investigadas deben ser establecidas
por orden de prioridad o de urgencia para su satisfaccin y solucin.

4. Medios para hacer una deteccin de las necesidades de


capacitacin
La deteccin de las necesidades de capacitacin es una forma de
diagnstico que requiere sustentarse en informacin relevante. Gran
parte de esta informacin se debe agrupar sistemticamente,
mientras que otra parte est disponible a manos de los
administradores de lnea. La determinacin de las necesidades de
capacitacin es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff;
es decir, el administrador de lnea es el responsable de la
percepcin de los problemas que provoca la falta de capacitacin.
Es el responsable de las decisiones relativas a la capacitacin,
utilice o no los servicios de asesora que prestan los especialistas
en capacitacin. Los medios principales empleados para hacer la
deteccin de las necesidades de capacitacin son:

1. Evaluacin del desempeo: sta permite identificar a aquellos


empleados que realizan sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio, as como averiguar cules son las reas de la empresa
que requieren de la atencin inmediata de los responsables de la
capacitacin.
2. Observacin: constatar dnde hay evidencia de un trabajo
ineficiente, como equipos rotos, atraso en relacin con el
cronograma, desperdicio de materia prima, elevado nmero de
problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, rotacin de
personal elevada, etctera.
3. Cuestionarios: investigaciones por medio de cuestionarios y listas
de control que contengan la evidencia de las necesidades de
capacitacin.
4. Solicitud de supervisores y gerentes: cuando las necesidades de
capacitacin corresponden a un nivel ms alto, los propios gerentes
y supervisores suelen solicitar, a lo cual son propensos,
capacitacin para su personal.
5. Entrevistas con supervisores y gerentes: los contactos directos
con supervisores y gerentes, con respecto a problemas que se
pueden resolver por medio de la capacitacin, surgen por medio de
entrevistas con los responsables de las diversas reas.

6. Reuniones interdepartamentales: discusiones entre los


responsables de los distintos departamentos acerca de asuntos que
conciernen a los objetivos de la organizacin, problemas de
operaciones, planes para determinados objetivos y otros asuntos
administrativos.
7. Examen de empleados: entre otros se encuentran los resultados
de los exmenes de seleccin de empleados que desempean
determinadas funciones o tareas.
8. Reorganizacin del trabajo: siempre que las rutinas de trabajo
sufran una modificacin total o parcial ser necesario brindar a los
empleados una capacitacin previa sobre los nuevos mtodos y
procesos de trabajo.
9. Entrevista de salida: cuando el empleado abandona la empresa
es el momento ms adecuado para conocer su opinin sincera
sobre la organizacin y las razones que motivaron su salida. Es
posible que varias deficiencias de la organizacin, que se podran
corregir, salten a la vista.
10. Anlisis de puestos y especificacin de puestos: proporciona un
panorama de las tareas y habilidades que debe poseer el ocupante.
11. Informes peridicos de la empresa o de produccin, que
muestren las posibles deficiencias que podran merecer
capacitacin.

Adems de los medios antes mencionados, existen algunos


indicadores de necesidades de capacitacin, los cuales sirven para
sealar hechos que provocarn futuros requerimientos de
capacitacin (indicadores a priori) o problemas que se desprenden
de necesidades existentes (indicadores a posteriori).

1. Indicadores a priori: son hechos que, si acontecieran, crearan


necesidades futuras de capacitacin fcilmente previsibles. Estos
indicadores son:
a) Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados.
b) Reduccin del nmero de empleados.
c) Cambio de mtodos y procesos de trabajo.
d) Sustituciones o movimientos de personal.
e) Faltas, licencias y vacaciones del personal.
f) Expansin de los servicios.
g) Cambios en los programas de trabajo o de produccin.
h) Modernizacin de la maquinaria o el equipo.
i) Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.

2. Indicadores a posteriori: son los problemas provocados por


necesidades de capacitacin que no se han atendido, que se
relacionan con la produccin o con el personal, adems de que
sirven como diagnstico para la capacitacin:
a) Problemas de produccin, como:
i ) Calidad inadecuada de la produccin.
ii ) Baja productividad.
iii) Averas frecuentes en el equipo y las instalaciones.
iv) Comunicacin deficiente.
v) Demasiado tiempo para el aprendizaje y la integracin al
puesto.
vi) Gastos excesivos para el mantenimiento de las mquinas y los
equipos.
vii) Exceso de errores y desperdicios.
viii) Elevado nmero de accidentes.
ix) Poca versatilidad de los empleados.
x) Mal aprovechamiento del espacio disponible, entre otros.

b) Problemas de personal, como:


i) Relaciones deficientes entre el personal.
ii) Nmero excesivo de quejas.
iii) Poco o nulo inters por el trabajo.
iv) Falta de cooperacin.
v) Nmero excesivo de faltas y reemplazos.
vi) Dificultad para obtener buenos elementos.
2.3.2. Programa de capacitacin: Una vez efectuado el diagnstico de la
capacitacin, se sigue con la teraputica, es decir, la eleccin y la
prescripcin de los medios de tratamiento para sanar las
necesidades sealadas o percibidas. En otras palabras, una vez
efectuada la deteccin y determinadas las necesidades de
capacitacin, se pasa a preparar su programa. El programa de
capacitacin se sistematiza y sustenta en los aspectos siguientes
que deben ser identificados durante la deteccin:
1. Cul es la necesidad?
2. Dnde fue determinada en primer lugar?
3. Ocurre en otra rea o divisin?
4. Cul es su causa?
5. Es parte de una necesidad mayor?
6. Cmo resolverla: por separado o en combinacin con otras?
7. Es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla?
8. La necesidad es inmediata? Cul es su prioridad en relacin
con las dems?
9. La necesidad es permanente o temporal?
10. Cuntas personas y cuntos servicios sern atendidos?
11. Cunto tiempo hay disponible para la capacitacin?
12. Cul es el costo probable de la capacitacin?
13. Quin realizar la capacitacin?

La deteccin de las necesidades de capacitacin debe


proporcionar la informacin siguiente para poder trazar el programa
de la capacitacin:
QU se debe ensear?
QUIN debe aprender?
CUNDO se debe ensear?
DNDE se debe ensear?
CMO se debe ensear?
QUIN lo debe ensear?
Desglosando lo anterior:

1. Planeacin de la capacitacin
El programa de capacitacin requiere de un plan que incluya los
puntos siguientes:

1. Atender una necesidad especfica para cada ocasin.


2. Definicin clara del objetivo de la capacitacin.
3. Divisin del trabajo que se desarrollar en mdulos, cursos o
programas.
4. Determinacin del contenido de la capacitacin.
5. Seleccin de los mtodos de capacitacin y la tecnologa
disponible.
6. Definicin de los recursos necesarios para implementar la
capacitacin, como tipo de capacitador o instructor, recursos
audiovisuales, mquinas, equipos o herramientas necesarios,
materiales, manuales, entre otros.
7. Definicin de la poblacin meta, es decir, las personas que sern
capacitadas:
a) Nmero de personas.
b) Tiempo disponible.
c) Grado de habilidad, conocimientos y tipo de actitudes.
d) Caractersticas personales de conducta.
8. Lugar donde se efectuar la capacitacin, con la consideracin de
las opciones siguientes: en el puesto, fuera del puesto pero dentro
de la empresa y fuera de la empresa.
9. Tiempo o periodicidad de la capacitacin, horario u ocasin
propicia.
10. Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.
11. Control y evaluacin de los resultados para revisar los puntos
crticos que demandan ajustes y modificaciones al programa a
efecto de mejorar su eficacia.
La planeacin se deriva del diagnstico de las necesidades de
capacitacin. Por lo general, los recursos y las competencias
puestos a disposicin de la capacitacin se relacionan con la
problemtica diagnosticada.

2. Tecnologa educativa de la capacitacin


Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los
conocimientos o las conductas que se desean como resultado final
de la capacitacin, el siguiente paso es escoger las tcnicas y
mtodos que sern empleados en el programa de capacitacin, de
modo que permitan optimizar el aprendizaje; es decir, obtener el
mayor aprendizaje posible con el menor dispendio de esfuerzo,
tiempo y dinero.
Las tcnicas de capacitacin se clasifican con base en su
utilizacin, tiempo y lugar de aplicacin.

1. Tcnicas de capacitacin en cuanto a su utilizacin

a) Tcnicas de capacitacin orientadas al contenido: diseadas


para la transmisin de conocimientos o informacin, como la tcnica
de lectura comentada,video-discusin, instruccin programada
(IP) e instruccin por computadora. Estas dos ltimas tambin se
llaman tcnicas de autoinstruccin.

b) Tcnicas de capacitacin orientadas al proceso: diseadas para


el cambio de actitudes, desarrollo de la conciencia de uno mismo y
de los otros, as como el desarrollo de habilidades interpersonales.
Son las que hacen hincapi en la interaccin entre los educandos
en el sentido de influir en el cambio de conducta o de actitud, ms
que en transmitir conocimiento. Algunos procesos son utilizados
para desarrollar introspeccin interpersonal (conciencia de uno
mismo y de otros) como medio para cambiar actitudes y desarrollar
relaciones humanas, como en el caso de liderazgo o de entrevista.
Entre las tcnicas orientadas al proceso tenemos la representacin
de roles, la simulacin, el entrenamiento de la sensibilidad, el
entrenamiento de grupos, etctera.
c) Tcnicas mixtas de capacitacin: son aquellas por medio de las
cuales se transmite informacin y se procura el cambio de actitudes
y conducta. Se utilizan no slo para transmitir conocimientos y
contenidos, sino tambin para alcanzar objetivos establecidos para
las tcnicas orientadas al proceso. Entre las tcnicas mixtas
sobresalen las tcnicas de conferencia, estudio de casos,
simulaciones y juegos, as como diversas tcnicas en el trabajo. Al
mismo tiempo que vinculan los conocimientos o el contenido,
procuran la modificacin de la actitud, de la conciencia de uno
mismo y de la eficacia interpersonal. Algunas tcnicas de
capacitacin en el trabajo son la instruccin en el puesto (on the
job), la capacitacin para la induccin, la capacitacin con
simuladores, la rotacin de puestos, entre otros.

2. Tcnicas de capacitacin en cuanto al tiempo


Respecto al tiempo, las tcnicas de capacitacin son clasificadas en
dos categoras: las tcnicas aplicadas antes de ingresar al trabajo
(programas de induccin o de integracin) y las aplicadas despus
del ingreso al trabajo.

a) Programa de induccin o de integracin a la empresa: busca


que el nuevo empleado se adapte y familiarice con la
empresa, as como con el ambiente social y fsico donde
trabajar. La integracin de un empleado nuevo a su trabajo
se hace por medio de un programa sistemtico. Es conducida
por su jefe inmediato, por un instructor especializado o por un
compaero.

El programa de induccin contiene informacin sobre:


1. La empresa: su historia.
2. El producto o servicios que ofrece.
3. Los derechos y obligaciones del personal.
4. Los trminos del contrato de trabajo.
5. Las actividades sociales de empleados, sus prestaciones y
servicios.
6. Las normas y el reglamento interior de trabajo.
7. Algunas nociones sobre proteccin y seguridad laboral.
8. El puesto que se ocupar; naturaleza del trabajo, horarios,
salarios, oportunidades de ascensos.
9. El supervisor del nuevo empleado (presentacin).
10. Las relaciones del puesto con otros puestos.
11. La descripcin detallada del puesto.

El programa de induccin busca la introduccin y


adaptacin del trabajador a su lugar de trabajo y ofrece
ventajas como:

1. El nuevo empleado recibe informacin general necesaria


respecto a la empresa, como normas, reglamentos y
procedimientos que le afecten, para que su adaptacin sea
rpida.
2. Reduccin de la cantidad de dimisiones o de acciones
correctivas gracias a que se conocen los reglamentos de la
empresa y las consecuentes sanciones derivadas de su
infraccin.
3. El supervisor puede explicar al nuevo empleado cul es su
posicin o papel dentro de la organizacin.
4. El nuevo empleado recibe instrucciones de acuerdo con los
requisitos definidos en la descripcin del puesto que ocupar.

b) Capacitacin despus del ingreso al trabajo


La capacitacin despus del ingreso al trabajo se puede hacer
con la consideracin de dos aspectos:
La capacitacin en el lugar de trabajo (en servicio)
La capacitacin fuera del lugar de trabajo (fuera de servicio)

c) Tcnicas de capacitacin en cuanto al lugar de su


aplicacin
Respecto al lugar de aplicacin, las tcnicas de capacitacin
son clasificadas en capacitacin en el lugar de trabajo (en el
puesto) y fuera del lugar de trabajo. La primera se refiere a la
que se desarrolla cuando el educando realiza tareas en el
propio lugar de trabajo, mientras que la segunda tiene lugar en
un aula o local preparado para esta actividad.

Capacitacin en el lugar de trabajo, Puede ser impartida por


trabajadores, supervisores o especialistas de staff. No requiere
de acomodos o equipos especiales y constituye la forma ms
comn de capacitacin. Es muy bien acogida en razn de que
es muy prctica, pues el empleado aprende mientras trabaja.
Las empresas pequeas o medianas invierten en este tipo de
capacitacin. La capacitacin en el puesto presenta varias
modalidades:
i) Admisin de novatos que sern entrenados en ciertos
puestos.
ii) Rotacin de puestos.
iii) Entrenamiento para algunas tareas.
iv) Enriquecimiento del puesto, etctera.

Capacitacin fuera del lugar de trabajo, La mayor parte de


los programas de capacitacin que tienen lugar fuera del
trabajo no estn directamente relacionados con l y, en
general, complementa la capacitacin en el trabajo. La ventaja
es la total inmersin del educando en la capacitacin, lo que
no es posible cuando est involucrado con el desempeo de
las tareas del puesto. Las principales tcnicas o mtodos de
capacitacin fuera del trabajo son:
i) Aulas para exposiciones.
ii) Expositiva y conferencias.
iii) Seminarios y talleres.
iv) Pelculas, transparencias, videocintas(televisin).
v) Mtodo de casos (estudio de casos).
vi) Discusin en grupos pequeos, paneles, foro.
vii) Dramatizacin (representacin de roles).
viii) Simulaciones y juegos.
ix) Instruccin programada.
x) Oficinas de trabajo.
xi) Reuniones tcnicas.
Notaaa: me quede en la pag 401

2.3.3. Implementacin de la capacitacin:


2.3.4. Evaluacin de los resultados de la capacitacin:
3. Educacin a distancia
3.1. Educacin corporativa
4. Competencias bsicas
4.1. Administracin del conocimiento
5. Tendencia de los procesos para el desarrollo personal