Anda di halaman 1dari 14

Davishare .

Blog Tentang Pendidikan

Home Feed Privacy Contact Disclaimer Search... Go

Beranda Makalah MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA About Me

Ucok Regar BWS

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Ikuti 95

View my complete profile


MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA - Contoh
makalah kali ini akan membahas tentang Manajemen Sumber
Daya Manusia. Pengertian Manajemen sumber daya manusia, Labels
disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
Artikel
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) Daftar Isi
bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi Daftar Pustaka
maksimal. Dalam artikel ini juga akan akan dijelaskan secara
lengkap fungsi manajemen, manajemen keuangan, manajemen Kehamilan
pemasaran, dan manajemen operasional. Kesimpulan
Sebagai bahan acuan pembuatan makalah, anda dapat melihat disini Contoh Susunan Makalah
Lampiran Makalah
Yang Baik Sesuai Standar Pendidikan
Makalah
MAKALAH TENTANG MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Power Point

PENDAHULUAN Popular Posts

Contoh Susunan Makalah Yang Baik Sesuai


a. Latar Belakang
Standar Pendidikan - Makalah Pendidikan
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun MAKALAH PENDIDIKAN Contoh Susunan Makalah
Yang Baik Sesuai Standar Pendidikan Contoh Susunan
atau format pembuatan makalah yang baik d...
bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
Interaksi Sosial ( Pengertian, Syarat, Ciri,
manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Faktor, Bentuk, Jenis )
Interaksi Sosial - Dalam artikel kali ini akan dibahas
secara detail tentang Interaksi Sosial, Pengertian
Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Interaksi Sosial, Syarat Terjadi...

Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan Makalah Lengkap Tentang Narkoba
Makalah Lengkap Tentang Narkoba by CONTOH
agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi MAKALAH - Dalam artikel yang membahas tentang
penyalahgunaan narkoba ini akan dibahas secara len...

bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi Hukum Taklifi, Pengertian, Pembagian
Contoh Makalah - Pengertian Hukum taklifi Hukum
manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, Taklifi adalah firman Allah yang menuntut manusia
untuk melakukan atau meninggalkan sesua...
stang, memimpin dan mengendalikan.
MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA -
Contoh makalah kali ini akan membahas tentang
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengertian
Manajeme...
dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang MAKALAH BOLA BASKET
MAKALAH BOLA BASKET - Dalam contoh makalah
telah ditentukan. kali ini akan membahas tentang permainan olahraga
bola basket secara lengkap. Bola basket ada...

Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang Makanan Bebek Untuk Memperbanyak
Produksi Telur
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan KLASIFIKASI BEBEK Bebek adalah nama umum untuk
beberapa spesies burung dalam famili Anatidae. Bebek
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat umumnya adalah burung akuatik yang s...

Tanda - Tanda Bahaya Kehamilan pada Ibu


pada saat organisasi memerlukannya. Hamil Trimester 1,2,3
Kebutuhan Pengetahuan Tentang Tanda - Tanda
Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan Bahaya Kehamilan pada Ibu Hamil Trimester 1,2,3
Tanda-tanda bahaya kehamilan adalah geja...
ucapan berikut :
Makalah Pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM) Pendidikan
CONTOH MAKALAH PENDIDIKAN Contoh
For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I dont think Makalah Pengembangan Sumber Daya Manusia
(SDM) Pendidikan - Dalam artikel pendidikan kali ini,
this any longer holds true. I think its the work force and the companys inability to recruit and yan...
maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production. I think this will hold MAKALAH KESEHATAN LINGKUNGAN
Contoh Makalah MAKALAH KESEHATAN
true even more in the future.
LINGKUNGAN ini merupakan makalah yang berisikan
ulasan tentang pengertian kesehatan lingkungan,
Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital syarat ...

yang semakin santer kita dengar.


POSTING TERBARU

Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri
Powered by Blogger.
dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan

administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai stang ,coordinating yang

dilakukan oleh bagian personalia saja.

Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi

fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk

bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi

perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM

lama menjadi lebih bersifat strategik.

Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan

yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi

perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki

bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen

SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di

dalam organisasi.

Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan

pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan

strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan

pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin

besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.

Manajemen SDM

MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu stang dan personalia dalam organisasi,

yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja,

orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena

sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas

yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta

penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer Every

Manager is a Human Resources Manager maka scope MSDM mencakup seluruh

tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta

SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek,

terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan)

serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa kini

adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal

perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

b. Permasalahan
Bagaimana penerapan fungsi-fungsi Manajemen Sumber daya manusia dalam membantu

perusahaan untuk menghadapi perubahan-perubahan pada organisasi di masa sekarang dan

yang akan datang ?

PEMBAHASAN

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana

mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara

efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama

perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Menurut Mondy (2008) Manajemen

Sumber Daya manusia (MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-

tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri mereka

dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut

desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,

pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang

baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang

mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya.

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya

manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang

efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan

bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi,

dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang

lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang

aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit

yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa

inggris disebut HRD atau human resource department.

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam

memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu

departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun

demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen

sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan

dengan sumber daya manusia.

2. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber

daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-

tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.

Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat

menyebabkan hambatan-hambatan.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang
dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus

dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika

tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan

karyawan dapat meninggalkan organisasi.

MSDM Strategis

Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut :

Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with

strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational

cultures and foster innovation and flexibility.

Jelaslah bahwa para manajer harus mengkaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi

untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan

inovasi dan fleksibilitas.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana

fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk

menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana

disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai

tolak ukur keberhasilan bisnis.

Manajemen SDM memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

a. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia

dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan

adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya,

waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan

persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur

organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum

ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan,

buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau

perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat

deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian

banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima

berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.

Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil

dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah

memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja /

interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan

yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar

tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta

meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang

tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi

atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi

pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai

dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari

atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu

diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga

kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu

Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari

segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat

mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis : manajer strategis (strategic

managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut

merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari

human capital perusahaan.

Tidak hanya perusahaan besar saja yang mempunyai manajemen strategis, tetapi

perusahaan kecilpun sebaiknya dikelola dengan menggunakan manajemen strategis.

Manajemen strategis merupakan sekumpulan keputusan dan tindakan yang dirancang

untuk mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian manajemen strategis

melibatkan pengambilan keputusan berjangka panjang dan rumit serta berorientasi

masa depan dengan membutuhkan sumberdaya yang besar dan partisipasi manajemen

puncak. Manajemen strategis merupakan proses tiga tingkatan yang melibatkan para

perencana di tingkat perusahaan, unit bisnis dan fungsional serta para perencana

pendukung lainnya.

Manajemen strategis prosesnya terdiri dari delapan langkah yaitu : mendefinisikan visi, misi bisnis

dan tanggungjawab sosial, menganalisis lingkungan eksternal, menganalisis lingkungan internal,

memilih tujuan dan sasaran bisnis, mengembangkan strategis bisnis, merinci rencana program,

mengimplementasikan rencana program, dan mengumpulkan umpan balik dan menguji

pengendalian terlihat pada gambar 1.1. Semua langkah ini menjaga terhambatnya unit usaha

terhadap lingkungan dan berjaga-jaga terhadap peluang dan masalah-masalah yang baru.

Visi dan Misi Bisnis


Perusahaan kecil serupa dengan perusahaan besar, sebaiknya mempunyai visi dan misi

perusahaan. Visi adalah tujuan unik dari perusahaan yang membedakan perusahaan tersebut

dengan perusahaan lainnya yang sejenis dan mengidentifikasi cakupan operasinya. Visi merupakan

pernyataan atau rumusan umum yang luas dan bersifat tahan lama tentang keinginan atau tujuan

perusahaan. Visi ini mengandung filosofi bisnis dari pengambil keputusan strategi perusahaan,

menyiratkan citra yang dipancarkan perusahaan, mencerminkan konsep diri perusahaan dan

mengidentifikasikan bidang produk (barang, jasa, gagasan) utama perusahaan serta kebutuhan

utama pelanggan yang dipenuhi perusahaan.

Analisis lingkungan Eksternal

Analisis lingkungan eksternal akan menghasilkan peluang dan ancaman perusahaan. Lingkungan

eksternal perusahaan terdiri dari tiga perangkat faktor, yaitu lingkungan jauh, lingkungan industri

dan lingkungan operasional.

Lingkungan jauh terdiri dari dari faktor-faktor yang bersumber dari luar, dan biasanya tidak berkaitan

dengan situasi operasi perusahaan tertentu, yaitu faktor ekonomi, sosial-budaya, teknologi,

demografi, politik-hukum, dan ekologi.

Lingkungan insudtri terdiri dari persaingan diantara anggota industri, hambatan masuk, produk

substitusi, daya tawar pembeli dan daya tawar pemasok. Lingkungan operasional meliputi faktor-

faktor yang mempengaruhi situasi persaingan perusahaan, yaitu posisi bersaing, profil pelanggan,

pemasok, kreditor, dan pasar tenaga kerja.

Ketiga faktor tesebut memunculkan peluang dan ancaman dalam memasarkan produk secara

menguntungkan.

Analisis Lingkungan Internal

Analisis lingkuangan internal akan menghasilkan kekuatan dan kelemahan perusahaan. Analisis

Internal Perusahaan dikenal juga dengan nama Analisis Profil Perusahaan. Analisis ini

menggambarkan kekuatan perusahaan, baik kuantitas maupun kualitas pemasaran, sumberdaya

manusia, sumberdaya fisik, operasi, keungan, manajemen dan organisasi.

Kekuatan dan kelemahan Pemasaran dapat dilihat dari reputasi perusahaan, pangsa pasar, kualitas

produk, kualitas pelayanan, efektifitas penetapan harga, efektifitas distribusi, efektifitas promosi,

kekuatan penjualan, efektifitas inovasi dan cakupan geografis.

Kekuatan dan kelemahan sumberdaya manusia dapat ditunjukkan dari manajemen sumberdaya

manusia, ketrampilan dan moral karyawan, kemampuan dan perhatian manajemen puncak,

produktivitas karyawan, kualitas kehidupan karyawan, fleksibilitas karyawan, ketaatan hokum

karyawan, efektivitas imbalan dalam memotivasi karyawan, dan pengalaman karyawan.

Keuangan terdiri dari ketersediaan modal, arus kas, stabilitas keuangan, hubungan dengan pemilik

dan investor, kemampuan berhubungan dengan bank, besarnya modal yang ditanam, keuntungan

yang diperoleh (nilai saham), efektivitas dan efisiensi system akuntansi untuk perencanaan biaya-

anggaran dan keuntungan dan sumber tingkat perusahaan.

Operasi meliputi fasilitas perusahaan, skala ekonomi, kapasitas produksi, kemampuan berproduksi

tepat waktu, keahlian dalam berproduksi, biaya bahan baku dan ketersediaan pemasok, lokasi,

layout, optimalisasi fasilitas, persediaan, penelitian dan pengembangan, hak paten, merk dagang,

proteksi hukum, pengendalian operasi dan efisiensi serta biaya-manfaat peralatan.

Kekuatan dan kelemahan organisasi dan manajemen dapat diperoleh dari struktur organisasi, citra

dan prestasi perusahaan, catatan perusahaan dalam mencapai sasaran, komunikasi dalam

organisasi, system pengendalian organisasi keseluruhan, budaya dan iklim organisasi, penggunaan

system yang efektif dalam pengambilan keputusan, system perencanaan strategic, sinergi dalam

organisasi, system informasi yang baik dan manajemen kualitas yang baik.

Perumusan Sasaran

Setelah perusahaan melakukan analisis kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman yang dikenal
juga dengan Analisis SWOT, selanjutnya merumuskan sasaran. Sasaran menjelaskan tujuan-tujuan

yang spesifik dalam jumlah dan waktu. Dengan demikian sasaran memudahkan untuk perencanaan,

pelaksanaan dan pengendalian. Sasaran perusahaan dapat berupa profitabilitas, posisi pasar,

produktivitas, kepemimpinan teknologi, pengembangan sumberdaya manusia, hubungan antar

karyawan dan tanggungjawab sosial.

Sedikit sekali perusahaan yang hanya memiliki satu sasaran. Sebagian besar perusahaan memiliki

bauran sasaran yang mencakup laba, pertumbuhan penjualan, peningkatan pangsa pasar,

pembatasan risiko, inovasi reputasi, dan sebagainya. Perusahaan menentukan sasarannya dan

melakukan pengelolaan usaha sesuai sasaran tersebut

Pengembangan Strategi

Sasaran menunjukkan apa yang ingin dicapai suatu perusahaan, strategi adalah suatu rencana

permainan untuk mencapainya. Setiap usaha harus merancang strategi untuk mencapai

sasarannya. Perusahaan bisnis multidevisional besar, biasanya memiliki tiga level strategi, yaitu

strategi korporasi, strategi bisnis dan strategi fungsional.

Strategi korporasi menggambarkan arah perusahaan secara keseluruhan mengenai sikap

perusahaan secara umum terhadap pertumbuhan dan manajemen berbagai bisnis dan lini produk

untuk mencapai keseimbangan portofolio produk dan jasa.

Strategi bisnis atau strategi bersaing biasanya dikembangkan dalam level devisi dan menekankan

pada perbaikan posisi persaingan produk barang atau jasa perusahaan dalam industri khusus atau

segmen pasar yang dilayani oleh devisi tersebut. Strategi bisnis ini misalnya strategi generik dari

Michael E. Porter, strategi dari Jack Trout, Strategic Intent dari Hamel dan Prahalat dan strategi

samudra biru dari Kim dan Mauborgne.

Kondisi badai yang dahsyat bagi perusahaan memaksa perusahaan-perusahan yang dikagumi dunia

membuat strategi untuk dapat tetap bertahan dan tumbuh. Strategi adalah ilmu perencanaan dan

penentuan arah operasi-operasi militer berskala besar. Strategi adalah bagaimana menggerakkan

pasukan ke posisi paling menguntungkan sebelum pertempuran aktual dengan musuh. Strategi

bisnis berfokus pada peningkatan posisi bersaing produk dan jasa perusahaan dalam industri atau

segmen pasar tertentu yang dilayani perusahaan. Strategi bisnis mengatasi masalah bagaimana

perusahaan dan unit-unitnya bersaing dalam bisnis dan industri.

Strategi generik dari Michael E. Porter. Strategi ini terdiri dari strategi keunggulan biaya, strategi

deferensiasi dan strategi fokus. Strategi keunggulan biaya secara keseluruhan merupakan strategi

yang membuat unit bisnis bekerja keras mencapai biaya produksi dan distribusi terendah, sehingga

harganya dapat lebih rendah daripada pesaing dan mendapat pangsa pasar yang besar. Strategi

Diferensiasi merupakan strategi unit bisnis yang berkonsentrasi untuk mencapai kinerja terbaik

dalam memberikan manfaat bagi pelanggan yang dinilai penting oleh sebagian besar pasar.

Sedangkan strategi fokus merupakan strategi unit bisnis yang memfokuskan diri pada satu atau

lebih segmen pasar yang sempit dari pada mengejar pasar yang lebih besar.

Strategi dari Jack Trout menyebutkan bahwa inti dari strategi adalah bagaimana bertahan hidup

dalam dunia kompetitif, bagaimana membuat persepsi yang baik di benak konsumen, menjadi

berbeda, mengenali kekuatan dan kelemahan pesaing, menjadi spesialisas, menguasai satu kata

yang sederhana di kepala, kepemimpinan yang memberi arah dan memahami realitas pasar dengan

menjadi yang pertama daripada menjadi yang lebih baik.

Hamel dan Prahalat menyatakan bahwa untuk bersaing masa yang akan datang yang dibutuhkan

empat hal. Pertama, harus memahami bahwa bagaimana bersaing pada masa yang akan datang

adalah berbeda dengan bersaing di masa sekarang. Kedua, melakukan langkah untuk menemukan

dan meningkatkan pengetahuan yang mendalam tentang peluang-peluang yang akan datang.

Ketiga, melakukan mobilisasi sumberdaya perusahaan untuk menuju perjalanan pada masa yang

akan datang. Keempat, mengambil masa yang akan datang yang pertama, tanpa mengambil

mengambil risiko yang berlebihan.


Sedangkan strategi samudra biru dari Kim dan Mauborgne atau Blue Ocean Strategy, menganggap

bahwa bersaing adalah menciptakan ruang pasar yang tidak ada lawannya. Blue Oceans

merupakan seluruh industri yang tidak ada saat ini, tidak dikenal ruang pasarnya dan tidak ada

persaingan. Dalam blue oceans permintaan itu diciptakan, bukan diperebutkan dengan persaingan.

Permintaan itu dapat tumbuh dengan cepat dan menguntungkan. Untuk menciptakan blue oceans

dengan dua cara, yaitu perusahaan dapat meningkatkan industri baru yang lengkap, misalnya eBay

menciptakan lelang, tetapi secara online. Cara kedua, blue oceans dapat diciptakan dari dalam red

oceans pada saat perusahaan mengubah batas industri yang ada.

Strategi fungsional menekankan terutama pada pemaksimalan sumberdaya produktivitas, misalnya

strategi pemasaran, strategi keuangan, strategi sumberdaya manusia, strategi operasi dan strategi

penelitian dan pengembangan.

Menurut Porter, perusahaan-perusahaan yang melakukan strategi yang sama dan ditujukan untuk

pasar atau segemen sasaran yang sama membentuk kelompok strategis. Perusahaan yang

melaksanakan strategis tersebut dengan paling baik akan memperoleh laba paling besar. Jadi

perusahaan yang memiliki biaya paling rendah diantara perusahaan-perusahaan yang

melaksanakan strategi biaya rendah akan tampil paling baik. Perusahaan yang tidak ,menerapkan

strategi yang jelas pengambil jalan tengah akan gagal. Sebagai contoh, International Harvester

mengalami masa sulit, karena dalam industri ia bukanlah perusahaan dengan biaya terendah,

mencapai nilai yang tertinggi, atau terbaik dalam melayani beberapa segmen pasar. Pengambil jalan

tengah mencoba untuk tampil baik dalam semua dimensi strategis, tetapi karena berbagai dimensi

strategis memerlukan cara pengelolaan perusahaan yang berbeda dan kadang kala tidak konsisten,

perusahaan-perusahaan ini akhirnya tidak unggul dalam satu bidangpun.

Implementasi Strategi

Strategi yang jelas dan pendukung yang matang mungkin tidak akan bermanfaat, jika perusahaan

gagal melaksanakannya dengan cermat. Menurut McKinsey Consulting Firm, strategi hanyalah satu

dari tujuh unsur yang ditunjukkan oleh perusahaaan yang dikelola dengan baik. Kerangka

keberhasilan usaha 7-S dari McKinsey. Tiga unsur pertama strategi (strategy), struktur

(structure),dan sistem (systems) dianggap sebagai perangkat keras keberhasilan. Empat unsur

selanjutnya gaya (style), staf (sta) ketrampilan (skill) dan nilai bersama (shared value) adalah

perangkat lunaknya.

Pengendalian Strategi

Selama perusahaan melaksanakan strateginya, perusahaan perlu mengamati hasilnya dan

memantau perkembangan baru di lingkungan internal dan eksternalnya. Beberapa lingkungan stabil

dari tahun ke tahun. Yang lain perlahan-lahan berevolusi dengan cara yang dapat diperkirakan.

Tetapi, ada juga lingkungan yang mengalami perubahan besar yang cepat dan tak dapat

diramalkan. Perusahaan harus yakin akan satu hal : lingkungan akan berubah. Dan jika perubahan

itu terjadi, perusahaan itu terjadi, perusahaan harus meninjau ulang dan merevisi pelaksanaan.

Program, strategi, atau bahkan sasarannya.

Pengendalian organisasi terdiri dari tiga jenis, yaitu pengendalian strategis, pengendalian

manajemen dan pengendalian operasional. Pengendalian strategis merupakan proses dari evaluasi

strategi, yang dilakukan baik strategi tersebut dirumuskan dan setelah diimplementasikan.

Pengendalian manajemen berfokus pada pencapaian sasaran dari berbagai substrategi bersesuaian

dengan strategi utama dan pencapaian sasaran dari rencana jangka menengah. Sedangkan

pengendalian operasional berpusat pada kinerja individu dan kelompok yang dibandingkan dengan

peran individu dan kelompok yang telah ditentukan oleh rencana organisasi. Masing-masing jenis

pengendalian tersebut tidak terpisah dan tidak berbeda secara nyata serta dalam kenyataan

mungkin tidak berbeda satu dengan yang lainnya.

Pengendalian strategi dipusatkan dengan mengikuti jalannya strategi yang dimplementasikan,


mendeteksi setiap bidang masalah atau bidang masalah yang potensial dan membuat penyesuaian

yang diperlukan. Newman and Logan menggunakan terminologi pengendalian sistem kemudi

untuk menyoroti beberapa karakteristik penting dari pengendalian strategi. Biasanya, suatu rentang

waktu yang penting terjadi antara awal implementasi strategi dengan pencapaian dari hasil yang

diharapkannya. Selama waktu itu, sejumlah proyek dilaksanakan, investasi dibuat dan tindakan

dilakukan untuk mengimplentasikan strategi baru. Juga situasi lingkungan dan internal perusahaan

sedang tumbuh dan berkembang. Pengendalian strategi diperlukan untuk mengendalikan

perusahaan melalui peristiwa tersebut. Pengendalian strategi harus menyediakan beberapa koreksi

langsung berdasarkan pada kinerja menengah dan informasi baru.

Henry Mintzberg menyatakan bahwa persoalan sebagaimana baiknya organisasi membuat rencana

strategi, tetapi strategi yang berbeda mungkin akan muncul. Memulai dengan strategi yang

direncanakan atau yang diharapkan berhubungan dengan beberapa hal:

Strategi yang diharapkan yang dapat direalisasikan yang disebut strategi dengan sengaja

(deliberate strategy)

Strategi yang diharapkan yang tidak dapat direalisasikan yang disebut strategi tak terealisasi

(unrealized strategy)

Strategi yang terealisasi yang tidak pernah diharapkan disebut strategi darurat (emergent

strategy)

Robert Anthony dari Harvard Business School menyatakan bahwa perencanaan dan pengendalian

dihubungkan antara keduanya secara dekat dalam organisasi sehingga untuk membuat pemisahan

antara keduanya tidak diinginkan dan tidak diartikan. Perencanaan harus mendahului pengendalian,

pengendalian harus merefleksikan perencanaan. Anthony menyarankan bahwa perencanaan dan

pengendalian organisasi disegmantasi ke dalam tiga kategori, yaitu perencanaan strategis,

pengendalian manajemen dan pengendalian tugas (operasional). Ia menyatakan bahwa

perencanaan strategis berarti perencanaan dan pengendalian strategis, serupa pula dengan

pengendalian manajemen adalah melibatkan aktivitas perencanaan dan pengendalian.

Pengendalian strategis menurut Schendel and Hofer berfokus pada dua pertanyaan (1) apakah

strategi yang diimplementasikan sebagai yang direncanakan dan (2) apakah hasil yang dibuat oleh

strategi merupakan yang diharapkan. Definisi ini merujuk pada kajian tradisional dan langkah umpan

balik yang merupakan langkah akhir dari proses manajemen strategis. Model normatif dari proses

manajemen strategis yang menggambarkan langkah-langkah utama tersebut mencakup perumusan

strategi, implentasi strategi dan evaluasi (pengendalian) strategi.

Pengendalian strategis berpijak terutama pada proses pengendalian tradisional yang melibatkan

kajian dan umpan balik kinerja untuk menentukan rencana, strategi dan sasaran yang telah dicapai

dengan menghasilkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah atau mengambil

tindakan korektif.

Kontributor konseptual yang baru untuk literatur pengendalian strategis memperlihatkan

pengendalian umpan balik antisipasi ke depan yang mempertimbangkan perubahan cepat dan

lingkungan eksternal yang tidak pasti. Schreyogg dan Steinmann (1987) telah membuat penemuan

awal dalam mengembangkan sistem yang baru beroperasi pada landasan yang berkesinambungan,

mengecek dan mengevaluasi asumsi, strategi dan hasil secara kritis. Pengendalian strategis

sebagai evaluasi kritis dari rencana, aktivitas dan hasil, dengan demikian menyediakan informasi

untuk tindakan masa yang akan datang. Schreyogg dan Steinmann mengusulkan model umpan

balik secara klasik untuk pengendalian strategis mencakup pengendalian asumsi, pengendalian

implementasi dan pengawasan strategis. Pearce and Robinson menambahkan dengan komponen

pengendalian peringatan khusus. Keempat jenis pengendalian ini dirancang untuk memenuhi

kebutuhan manajemen puncak untuk mengawasi strategi saat dilaksanakan, untuk mendekteksi

masalah-masalah penting, dan untuk melakukan penyesuaian yang diperlukan. Pengendalian

strategis ini terkait dengan asumsi lingkungan dan persyaratan operasional kunci yang diperlukan

untuk implementasi strategi yang berhasil.


Pengendalian asumsi dirancang untuk mengecek secara sistematis dan berkesinambungan apakah

atau asumsi-asumsi yang dipakai selama proses perencanaan dan implementasi masih handal atau

tidak. Hal itu melibatkan kondisi lingkungan, yaitu faktor lingkungan (ekonomi, teknologi, sosial-

budaya, politik-hukum, demografi, ekologi, peraturan pemerintah dsb.) dan faktor industri (pesaing,

suplier, pembeli, barang substitusi dan hambatan masuk). Seluruh asumsi mungkin tidak

mengharuskan kesamaan dari sejumlah pengendalian. Oleh karena itu, manajer harus memilih

asumsi dan variabel yang sesuai untuk perubahan dan akan berdampak besar pada perusahaan

dan strategi yang dilaksanakannya.

Pengendalian implementasi merupakan pengendalian yang mempertanyakan apakah strategi

keseluruhan perlu diubah atau tidak dengan melihat hasil implementasi strategi. Pengendalian

implementasi strategis tidak menggantikan pengendalian operasional. Pengendalian implementasi

strategi berkait dengan strategi fungsional, struktur organisasi, gaya kepemimpinan, sistem imbalan

dan sistem informasi. Tidak seperti pengendalian operasional, pengendalian implementasi strategis

secara berkesinambungan mempertanyakan arah strategi secara mendasar. Pengendalian

implementasi tersebut melibatkan 2 hal, yaitu memantau kepercayaan strategis (program strategis

baru atau program strategis kunci) dan mengkaji ulang kejadian penting.

Pengawasan strategis merupakan pengendalian yang memantau peristiwa yang mungkin

mempengaruhi jalannya strategi baik di dalam maupun di luar perusahaan. Dibandingkan dengan

pengendalian asumsi dan pengendalian implementasi, pengawasan strategis dirancang relatif

kurang terfokus, terbuka dan aktivitas pencarian yang lebih luas. Ide dasar dibalik pengawasan

strategis adalah beberapa bentuk pemantauan umum terhadap berbagai sumber informasi akan

menemukan peluang penting tidak terduga yang sebelumnya tidak diantisipasi. Pengawasan

strategis memunculkan cara yang serupa dengan melakukan pengamatan terhadap lingkungan,

meskipun pengamatan terhadap lingkungan biasanya dilihat dari bagian dari siklus perencanaan

yang secara kronologis dijadikan untuk menghasilkan informasi untuk rencana yang baru.

Sebaliknya, pengawasan strategis dirancang untuk menyelamatkan strategi yang telah dibangun

atas dasar berkesinambungan.

Pengendalian peringatan khusus adalah pemikiran kembali terhadap strategi perusahaan secara

mendalam, dan seringkali cepat akibat adanya kejadian yang tak terduga. Kejadian yang tak

terduga tersebut misalnya bencana alam, kecelakaan pesawat, pengambil alihan perusahaan,

produk cacat, produk mengandung racun, dan sebagainya. Kejadian tersebut dapat secara

dramatis mengubah strategi perusahaan. Pearce dan Robinson menyarankan pengendalian

peringatan khusus dibentuk hanya selama implementasi strategi, karena pengendalian peringatan

khusus sesungguhnya merupakan sub bagian dari pengawasan strategis yang dipandu seluruhnya

dalam proses manajemen strategis.

Meskipun sistem pengendalian harus dibuat sesuai dengan situasi yang khusus, tetapi sistem

pengendalian mengikuti proses dasar yang sama, biasanya mengikuti enam langakah sebagai

berikut :

Menentukan apa yang dikendalikan

Menetapkan standar

Mengukur kinerja

Membandingkan kinerja dengan standar

Menentukan alasan penyimpangan

Melakukan tindakan koreksi

Kecenderungan Global : Perubahan dan Pergeseran

Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan

lingkungan yang berlangsung cepat segala sesuatu akan berubah namun satu hal yang tidak akan

pernah berubah yaitu perubahan itu sendiri. Tingginya dinamika atau cepatnya perubahan dapat
tergambar dari berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun

terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM

dan robotika. Pengaruh globalisasi, perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh

murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur

multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang). Pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan

harga, entry tarif dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang

menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan,

bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).

Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi

tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita.

Perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRC yang menjadi Negara

raksasa industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (UE, AFTA, APEC dll) yang bertujuan antara

lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan, reformasi di Indonesia yang

meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.

Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya

pilihan bagi konsumen, terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha,

siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena

tersebut menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab

tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis

harus responsif, cepat bereaksi dan cost-eective.

Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru. Organisasi piramidal dengan

7 10 lapis kini mulai didatarkan menjadi hanya 3 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi

hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of style,

rantai komando semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini

juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu kepada cost

eectiveness dan fungsi-fungsi line and sta management yang efisien, apakah memang diperlukan

adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah sta dan

line functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang

berakibat pemborosan?

Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang

memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah perlunya debirokrasi dan

pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini karena untuk melakukannya mungkin

diperlukan waktu bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy

enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.

Perampingan personalia (downsizing) dan kecenderungan bekerja dalam team yang lebih

mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin menonjol. Istilah

pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM.

Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line

employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.

Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof.

Rosebeth Moss Kanter mengatakan :

Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to rely on to get their jobs

done. Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good idea, on figuring out

whose collaboration is needed to act on those ideas, and on working with both to produce results.

Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human

capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan.

Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para

manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi
yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clerical ke

knowledge-worker yang menolak menerima perintah (komando) ala militer, cara yang diadopsi

oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.

Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru

(knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai

dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini

sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga

semakin meningkat.

Pola yang berubah ini menuntut pengetahuan baru dan cara penanganan (manajemen) yang

baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis

tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau.

Dalam ketegori workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang

berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun

terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan

diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang

berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun

terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan

diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005. Demikian pula tenaga kerja wanita termasuk wanita

berkeluarga dan dual career secara global cenderung meningkat.

Bank teller, operator telepon, juru ketik, semua kini menggunakan komputer sehingga
penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi
angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan
teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur
Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, operator telepon, juru ketik, semua kini
menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau
alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar saat ini. Berlangsungnya
progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan
Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, yang membuka pelamar kerja untuk
Information Technology Systems and Network Security Consultants Systems and
Network Security Consultants (yang menguasai IT security products seperti Firewall
etc.); Enterprise Solutions Risk Management Consultants (pengalaman dalam
implementasi SAP review/audit, Oracle, project management); Banking Systems
Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l. berpengalaman dalam finance
& accounting system, internet service provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-
Business consultants, dan Integrated Customer Solutions Consultants.

LANJUT KE KESIMPULAN MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA>>>

Demikian tentang MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA - Contoh makalah tentang

Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengertian Manajemen sumber daya manusia, fungsi

manajemen, manajemen keuangan, manajemen pemasaran, dan manajemen operasional.

22 Tweet
5
Suka

Jangan sampai ketinggalan postingan-postingan terbaik dari Davishare. Berlangganan melalui


email sekarang juga:
Masukan alamat email...

Berlangganan

Atau sobat juga bisa follow Davishare dengan mengklik tombol di bawah ini:

Artikel keren lainnya:

Karakterisasi Fisikokimia dan Laju Disolusi


Dispersi Padat Ibuprofen Dengan Pembawa
Polietilenglikol 6000

Belajar Bahasa Indonesia dengan Diskusi


Anemia Hemolitik

Proses Kehamilan
Permasalahan Pendidikan di Indonesia,
Pemerataan, Mutu, Efisiensi, Faktor

Belajar Bahasa Indonesia dengan Diskusi

Anemia Hemolitik
Proses Kehamilan

Permasalahan Pendidikan di Indonesia,


Pemerataan, Mutu, Efisiensi, Faktor
Karakterisasi Fisikokimia dan Laju Disolusi
Dispersi Padat Ibuprofen Dengan Pembawa
Polietilenglikol 6000

Ditulis oleh Ucok Regar BWS pada tanggal

5 Tanggapan untuk "MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA"

Vhino Putra 10 November 2015 at 08:17


This comment has been removed by the author.

Reply

Vhino Putra 10 November 2015 at 08:20


lengkapi denga kata pengantar, daftar isi dan daftar pustaka

Reply

Andi Nisa Nurul Kirana 24 May 2016 at 02:29


Makasih banyak yaa

Reply

Sell Tiket 29 August 2016 at 17:04


Baru dari selltiket.com,
untuk semua agen selain anda
bisa menjual tiket pesawat dan tiket kereta api
sekarang anda juga dapat melakukan pembayaran :
PLN, Pembelian pulsa, Pembayaran Telkom,
pembayaran multifinance ADIRA, BAF, MAF, MEGA WOM.
Gabung sekarang juga di http://agen.selltiket.com

Reply

Eko saputra 27 October 2016 at 10:09


Broker Terbaik Dapatkan Banyak Kelebihan Trading Bersama FBS,bergabung sekarang juga
dengan kami
trading forex fbsindonesia.co.id
-----------------
Kelebihan Broker Forex FBS
1. FBS MEMBERIKAN BONUS DEPOSIT HINGGA 100% SETIAP DEPOSIT ANDA
2. SPREAD DIMULAI DARI 0 Dan
3. DEPOSIT DAN PENARIKAN DANA MELALUI BANK LOKAL Indonesia dan banyak lagi yang
lainya

Buka akun anda di fbsindonesia.co.id


-----------------
Jika membutuhkan bantuan hubungi kami melalui :
Tlp : 085364558922
BBM : D04A8185

Reply

Enter your comment...

Comment as: Google Account

Publish Preview

Newer Post Home Older Post

Copyright 2014 Davishare - Powered by Blogger Template by Mas Sugeng - Versi Seluler