Anda di halaman 1dari 10

Ringkasan Mata Kuliah

(BAB 12 KOMPENSASI MANAJEMEN)

Disusun oleh : KELOMPOK 3

YULIA CANTIKA (904001140097)

NURISMI P. SYAHBANI (904001140100)

WULANDARI (904001140101)

A. NURAILKA (904001140123)

EVITAMILA (904001140124)

IGA MAWARNI. S (904001140126)


FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) ALAUDDIN MAKASSAR

T.A 2017/2018

BAB 12

MANAJEMEN KOMPENSASI

PENEMUAN PENELITIAN ATAS INSENTIF ORGANISASIONAL

Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga


memajukan cita-cita suatu organisasi terletak pada cara dengan mana insentif organisasi
berhubungan dengan cita-cita individual. Suatu insentif yang positif atau penghargaan
adalah suatu hasil yang meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaliknya
insentif yang negatif atau hukuman adalah suatu hasil yang mengurangi kepuasan dari
kebutuhan tersebut. Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal-hal berikut ini :

Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan


potensial daripada oleh rasa takut akan hukuman.
Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional.
Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa mereka
menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting
Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan, atau umpan
balik mengenai kinerja mereka.
Intensif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas
tindakan tersebut semakin panjang.
Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif
tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai.
Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya adalah
paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk memperoleh angka-
angka anggaran.

KARAKTERISTIK DARI RENCANA KOMPENSASI INSENTIF


Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari riga komponen:
1. Gaji
2. Tunjangan (terutama tunjangan pensiun dan kesehatan, tetapi juga berbagai jenis
lainnya)
3. Kompensasi insentif
Rencana Insentif Jangka Pendek
Total Kantong Bonus

Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang
memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan kantong bonus. Dalam
suatu rencana insentif jangka pendek, pemegang saham memberikan suara atas rumus yang
akan digunakan untuk menghitung jumlah tersebut. Rumus ini biasanya berkeitan dengan
profitabilitas secara keseluruhan di tahun berjalan. Dalam memutuskan besarnya kantong
ini, masalah yang penting adalah untuk memastikan bahwa kompensasi total yang
dibayarkan kepada para eksekutif adalah kompetitif.

Carryover
Bukannya membayar jumlah total dalam kantong bonus rencana tersebut mungkin
memperbolehkan dilakukanny carryover tahunan atas sebagian dari jumlah tersebut yang
ditentukan oleh rumus tersebut. Setiap tahun, komite dari dewan komisaris memutuskan
seberapa besar yang akan ditambahkan ke caaryover, atau seberapa besar akumulasi
carryover yang akan digunakan jika bonus ternyata terlalu rendah. Metode ini
menawarkan dua keuntungan :
1. Metode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis
oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian mereka.
2. Metode tersebut dapat mengurangi besarnyafluktuasi yang terjadi ketika pembayaran
bonus hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap
tahunnya.
Kerugian dari metode ini adalah bahwa bonus kurang berhubungan secara langsung
dengan kinerja saat ini.

Kompensasi ditunda
Dalam sistem ini, eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus mereka ditahun
dimana bonus tersebut diperoleh. Empat per lima sisanya dibayar merata selama empat
tahun ke depan. Metode pembayaran ini menawarkan beberapa keunggulan-keunggulan
berikut ini :
1. Manajer dapat mengestimasikan dengan akurasi yang cukup besar, pendapatan tunai
mereka untuk tahun mendatang.
2. Pembayaran yang ditunda meratakan pendapatan kas manajer, karena dampak
pergeseran musiman dalam laba akan dirata-ratakan dalam pembayaran tunai.
3. Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah tahun;
ini tidak hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi juga memberikan keuntungan
pajak karena tarif pajak setelah pensiun mungkin lebih rendah daripada tarif pajak
semasa kerja.
4. Kerangka waktu penundaan mendorong para oengambil keputusan untuk berpikir secara
jangka panjang.
Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah rencana tersebut tidak dapat membuat
jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif ditahun bonus tersebut diperoleh.

Rencana Insentif Jangka Panjang


Opsi saham
Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau
setelah tanggal tertentu dimasa depan , pada harga yang disetujui pada tanggal pemberian
opsi. Manfaat motivasional utama dari rencana opsi saham adalah bahwa rencana tersebut
mengarahkan energi manajer kearah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari
perusahaan tersebut. Manajer tersebut hanya akan memperoleh keuntungan jika ia menjual
saham tersebut pada harga yang melebihi harga yang dibayarkan untuk saham tersebut.
Saham fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk
tujuan pembukuan saja. Diakhir periode yang telah ditentukan eksekutif tersebut berhak
untuk menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi dinilai dari pasar saham
tersebu sejak tanggal penghargaan. Suatu rencana fantom tidak memiliki biaya transaksi .
Hak Apresiasi Saham

Sustu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai
berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu
tanggal tertentu di masa depan.

Saham Kinerja
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang
manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Biasanya, cita-citanya
adalah untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba persaham selama
periode tiga sampai lima tahun.
Unit Kinerja
Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka
panjang tertentu lebih tercapai. Rencana ini dengan demikian menggabungkan aspek-aspek
dari hak apresiasi saham dan saham kinerja.

INSENTIF UNTUK PEJABAT KORPORAT


Setiap pejabat korporat kecuali CEO, bertanggungjawab sebagian atas kinerja
keseluruhan perusahaan. Para pejabat ini dimotivasi oleh dan berhak untuk menerima suatu
bonus untuk kinerja yang baik. Tetapi sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-
masing dari mereka tidak dapat diukur. Untuk menstimulasi motivasi, CEO biasanya
mendasarkan penghargaan pada penilaian terhadap kinerja masing-masing orang. Penilaian
ini tentu saja bersifat subjektif.

Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris
setelah CEO tersebut memprensentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya.
Sikap umum CEO terhadap persentase yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu
tahun sangatlah jelas dari persentasi ini.

INSENTIF UNTUK MANAJER UNIT BISNIS


Jenis Insentif
Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis dan
sosial. Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan dan fasilitas. Insentif
psikologis dan sosial meliputi kemungkinan promosi, tambahan tanggung jawab, otonomi
yang lebih besar, lokasi geografis yang lebih baik dan pengakuan.
Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji

Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan penghargaan tetap
(gaji dan tunjangan) dengan penghargaan variable dalam total kompensasi manajer.paham
yang satu menyatakan bahwa perusahaan merekrut orang-orang yang baik, membayarnya
dengan baik, dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik. Perusahaan yang menganut
paham ini menekan pada gaji, dan bukan bonus insentif. Hal ini disebut dengan sistem
pembayaran tetap. Paham yang lain menyatakan bahwa perusahaan merekrut orang yang
baik, mengharapkan mereka untuk berkinerja dengan baik dan membayar mereka dengan
baik jika kinerja benar-benar aktual.
Tingkat Batas
Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan batas bawah. Batas
atas adalah tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai. Batas bawah adalah
tingkat bawah dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Kedua batas
tersebut dapat menimbulkan efek samping yang tidak diingainkan.
Dasar Bonus
Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat di dasarkan hanya pada total laba
korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran keduannya. Salah satu argumen untuk
mengaitkan bonus ke kinerja unit adalah bahwa keputusan dan tindakan manajer tersebut
lebih berdampak secara langsung pada unitnya sendiri dan bukan pada unit bisnis yang
lain.
Kriteria Kinerja
Jika unit bisnis tersebut adalah suatu pusat laba, memilih kriteria keuangan dapat
mencakupmargin kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat
dikendalikan, laba sebelum pajak, dan laba bersih. Jika unit tersebut adalah pusat investasi,
maka keputusan perlu dibuat ditiga area: (1) definisi laba, (2) definisi investasi, dan (3)
pilihan antara tingkat pengembalian atas investasi dan EVA.
Pendekatan Penentuan Bonus
Penghargaan bonus untuk manajer unit bisnis dapat ditentukan dengan
menggunakan rumus yang ketat, seperti persentase dari laba operasi unit bisnis, atau
dengan penilaian yang murni subjektif oleh atasan manajer tersebut, atau dengan suatu
gabungan antara keduanya. Hanya mengendalikan pada rumus yang objektif memiliki
beberapa keuntungan yang jelas.

TEORI AGENSI
Konsep
Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak menyewa pihak lain (agen) untuk
melaksanakan suatu jasa, dan dalam melakukan hal itu mendelegasikan wewenang untuk
membuat keputusan untuk agen tersebut. Dalam suatu korporasi, pemegang saham
merupakan prinsipal dan CEO adalah agen mereka. Pemegang saham menyewa CEO dan
mengharapkan ia untuk bertindak bagi kepentingan mereka.
Perbedaan Tujuan Antara Principal Dan Agen
Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk kepentingan
mereka sendiri. Agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi
keuangan tetapi juga dari tambahan yang terllibat dalam hubungan suatu agensi. Prinsipal
di pihak lain diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari
investasi mereka di perusahaan tersebut.
Tidak dapat diamatinya tindakan agen
Perbedaan prefensi yang terkait dengan kompensasi dan tambahan timbul manakala
prinsipal tidak dapat dengan mudah memantau tindakan agen. Karena prinsipal tidak
memiliki informasi yang mencukupi tentang kinerja agen, prinsipal tidak pernah dapat
merasa pasti bagaimana usaha agen memberikan kontribusi pada hasil aktual perusahaan.
Mekanisme pengendalian
Para penganut teori ini menyatakan bahwa ada uda cara utama untuk menangani
masalah-masalah dari perbedaan tujuan dan asimetri informasi yaitu:
Pemantauan: Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan
agen menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan
kepentingan prinsipal.
Kontrak Insentif: Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan referensi
dengan menetapkan kontrak insentif yang sesuai.

Contoh Kasus 12-4


KASUS 12-4 ANITAS APPAREL -- SPM [Govindarajan]
Anita lamont pendiri dan CEO dari Anitas Apparel, pertiel pakaian wanita bisnis
kelas tinggi. Lamont senang dengan kemajuan perusahaannya tapi ia prihatin terhadap
jumlah keluhan pelanggan yang semakin bertambah dan rendahnya penjualan perkaki
persegi dibandingkan dengan beberapa pesaingnya yang lebih terkenal.
Ketika ia hanya mempunyai satu toko yang dimiliki dan dioperasikan sendiri,
ia dapat mengendalikan hampir semua rincian bisnisnya. Dengan meningkatnya jumlah
dan ukuran toko saja, keluhan pelanggan semakin tinggi dan penjualannya perkaki
persegi hanya $220 dari yang sebelumnya adalah $250. Ini sangat memprihatinkan lamont
karena rencana ekspansinya untuk anita apparel telah melambat karena toko toko tersebut
tidak menghasilkan tingkat pengembalian yang dia harapkan.
Dalam kunjungannya ke Seattle, lamont mempunyai kesempatan untuk berbelanja
di nordstrom dan ia sangat terkesan atas tingkat layanan yang diberikan oleh klerek
penjualan yang sangat ceria dan sangat membantu, sangat berbeda dengan tingkat layanan
yang diberikan klerek penjualannya di toko Anitas Apparel. Maka
kemudian Lamont mempelajari bisnis Norldstrom. Dia membaca The Nordstrom Way
(cara Nordstrom) olehRobert Spector dan Patrick McCarthy.
Nordstrom didirikan pada tahun 1901 sebagai toko sepatu Wallin&Nordstrom oleh
Carl F. Wallin dan Jhon W.Nordstrom. Selama 94 tahun campur tangan dari pendiri,
Nordstrom telah menjadi peritel khusus fashionterbesar yang dimiliki secara independen di
Amerika Serikat, yang menawarkan berbagai variasi yang bagus dari pakaian, sepatu dan
aksesori. Nordstrom menguasai sepertiga pasar California selatan dalam waktu 10 tahun.
Nordstrom telah mengembangkan sejumlah sistem spesifik yang didesain untuk
menciptakan lingkungan pelayanan pelanggan Nordstrom, yaitu meliputi penerapan
manajemen piramida terbalik, sistem komisi, adanya retur tanpa syarat,
penghargaan kepada karyawan, pengakuan, serta tindakan-tindakan heroik.
Namun pada bulan November 1989, terjadi protes besar-besaran dari tenaga penjual
Nordstrom di wilayah Seattle yang tergabung dalam serikat buruh UFCW (United
Food and Commercial Workers). Merekamengajukan keluhan kepada Bagian ESAC dan
Departemen Tenaga Kerja dan Industri Negara BagianWashington terkait berbagai
kebijakan Nordstrom yang membuat tenaga kerja tertekan dan kompensasi yang tidak
sesuai dengan jam kerja. Sehingga diputuskan bahwa praktek bisnis Nordstrom melanggar
hukum.
Ketika Anita Lamont mempertimbangkan tentang apa yang telah
dipelajari mengenai Nordstrom, ia memfokuskan kepada fakta bahwa meskipun
dia membayar gaji kepada karyawan perjam kerja. Namun Anita Apparel hanya memiliki
sedikit rencana insentif bagi klerek penjualannya dan kebijakan retur yang sangat
ketat.Disamping itu bahwa meskipun banyak keunggulan dari pendekatan
Nordstrom terhadap kompensasi komisi dan intensif gaji, tetapi akan meningkatkan biaya
dan risiko yang relatif besar.
PERTANYAAN
1. Bagaimana anda akan mengevaluasi kompensasi Nordstrom dan Sistem yang lain yang
mendukung strateginya?
2. Bagaimana anda akan menasihati Anita Lamont mengenai kompensasi karyawannya?

JAWAB
1. Evaluasi
Pada dasarnya, komisi merupakan salah satu cara paling efektif untuk memotivasi
orang lain. Dari uraian tersebut diketahui bahawa sebenarnya kompensasi yang diterima
karyawan Nordstrom cukup baik. Dari tarif komisi standar pada tahun 1995 berkisar antara
6,75% untuk pakaian dan 13% untuk sepatu anak anak,Nordstom menggunakan 10%
komisi untuk karyawannya. Nordstrom juga memberikan hadiah kepada karyawan yang
terbaik teramah dan tercepat. Nordstrom telah membuat komisi menjadi suatu ajang untuk
berkompetisi sehingga karyawan menjadi termotivasi untuk melakukan yang
terbaik. Namun adanya sistem komisi ini juga dapat menjadi tekanan tersendiri bagi
karyawan yang tidak siap sehingga pada akhirnya memicu adanya protes. Selain itu,
diterapkannya sistem komisi ini cenderung akan mendorong manajer pemasaran untuk
melakukan segala cara demi mencapai target, misalnya seperti yang terjadi pada Nordstrom
bahwa manajer menyuruh bawahannya untuk mengakui jam kerja secara minimal dan hal
ini sangat merugikan buruh karena kompensasi yang diterima menjadi tidak sesuai. Oleh
karena itu dalam penerapan sistem komisi ini manajemen puncak perlu meningkatkan
sistem pengendalian internal dan pengawasan untuk meminimalisasi adanya kecurangan
karyawan / kepala toko.
Kemudian dilihat dari sistem yang lain yang mendukung, ada beberapa kelebihan
dan kekurangan yaitu sebagai berikut.
Manajemen piramida terbalik yang mendorong para manajer untuk memotivasi dan
memberikan saran kepada para bawahannya yang mengalami kesulitan. Namun
kebijakan ini juga cenderung memerlukan pengawasan yang maksimal dari atasan.
Retur tanpa syarat, meningkatkan perasaan aman dalam diri konsumen karena adanya
garansi purna jual. Jadi ketika merasakan masalah pada barang yang dibeli dapat
mengembalikannya dengan cepat. Namundengan retur tanpa syarat ini
memiliki dampak risiko yang cukup besar jika tidak dikelola dengan baik, misalnya
dapat memicu kecurangan konsumen. Oleh karena itu, dalam penerapan kebijakan ini
Nordstrom perlu menetapkan standar retur.
Penghargaan dan pengakuan, sama seperti komisi penghargaan dan pengakuan akan
membuat parakaryawan termotivasi. Yang diperlukan Nordstrom disini adalah menjaga
agar iklim kerja tetap nyaman dalam persaingan. Karena pada dasarnya manusia akan
cenderung lebih termotivasi untuk bergerak dalam kondisi nyaman. Dengan adanya
pengakuan, karyawan akan merasa lebih percaya diri karenamendapat umpat balik dari
apa yang dia lakukan.
Heroik, sikap ramah, ringan tangan, dan menyenangkan yang dimiliki karyawan
sebagai salah satu carauntuk mendekatkan karyawan kepada konsumennya, yang
pada akhirnya konsumen selalu mengingat karyawan tersebut dan membuatnya
kembali ke perusahaan untuk berbelanja.
2. Rekomendasi
Melihat kasus Anitas Apperal, untuk menerapkan kebijakan seperti yang dilakukan
Nordstrom, Lamont perlu memerhatikan beberapa evaluasi. Misalnya
dalam memberikankompensasi tetap harus sesuai dengan kinerja karyawan. Perusahaan
juga perlu menerapkan sistem komisi sebagai penghargaan bagi karyawan yang dapat
melampaui target penjualan. Namun dalam penerapan sistem komisi ini juga perlu
meningkatkan pengawasan sehingga, meminimalisasi adanya tindakan kecurangan dari
karyawan yang akan merugikan perusahaan atau bahkan karyawan lain. Selain itu,
adanya pengakuan terhadap kinerja karyawan dan penghargaan kepada karyawan yang
berprestasi baik dalam pencapaian target maupun pelayanan juga akan mendorong
karyawan untuk bekerja dengan maksimal dan menciptakan iklim kerja yang nyaman.
Kemudian terkait adanya banyak keluhan dari pelanggan dapat
diminimalisasi dengan meningkatkan kualitas dari segi pelayanan
maupun kualitas produk yang dijual serta meningkatkan pelayanan purna jual misalnya
adanya garansi dan penerimaan retur yang sesuai. Manajemen perlu meningkatkan
pelatihan dan mensosialisasikan program-program kepada karyawan. Adanya komisi dan
penghargaan dapat mendorong karyawan untuk memberikan pelayanan yang baik kepada
konsumen. Manajer juga perlu memberikan contoh dan pengawasan dengan secara
kontinyu dilapangan.