Anda di halaman 1dari 17

BAB 8

ISU-ISU DALAM PENGURUSAN KERJAYA

OBJEKTIF BAB

Setelah mengikuti pelajaran ini, pelajar akan dapat:


1. Membincangkan isu diversity dalam konteks pengurusan
organisasi.
2. Membincangkan isu dwikerjaya yang wujud pada masa sekarang.
3. Membincangkan tiga peringkat penglibatan wanita dalam sektor
pekerjaan.
4. Membincangkan langkah-langkah kerajaan dalam menggalakkan
wanita bekerja.
5. Membincangkan langkah-langkah organisasi dalam
menggalakkan wanita bekerja.
6. Membincangkan kepentingan penglibatan wanita dalam sektor
pekerjaan.
7. Mengenal pasti masalah yang dihadapi oleh wanita dalam
meningkatkan kerjaya.

8.1 PENGENALAN

Golongan wanita di Malaysia merupakan penyumbang kepada


pembangunan ekonomi negara. Ini dapat dibuktikan dengan penglibatan
golongan ini dalam memenuhi sektor-sektor perkilangan, perindustrian,
perguruan dan sebagainya. Selain itu, kebanyakan pelajar di institut
pengajian tinggi awam juga terdiri daripada golongan ini. Fenomena ini
berlawanan dengan apa yang berlaku di peringkat awal kemerdekaan atau
di zaman penjajahan yang mana golongan ini dinafikan hak mereka
untuk melanjutkan pengajian ke tempat yang paling tinggi. Seperti kata
orang-orang tua dahulu, setinggi manapun pelajaran seseorang wanita,
namun tempatnya masih lagi di ceruk dapur untuk menyediakan
hidangan kepada ahli keluarga apabila mereka berkahwin kelak. Adakah
perkara ini masih berlaku? Cuba anda fikirkan sejenak.

Organisasi di negara-negara membangun dan sedang membangun seperti


Malaysia menekankan faktor kejayaan dan prestasi yang baik supaya tidak
ketinggalan dalam mengecap faedah daripada pembangunan yang pesat.

107
Untuk mengecapi kejayaan ini, organisasi ini memerlukan sejumlah masa,
tenaga, kepakaran, dan kemampuan yang dimiliki oleh setiap individu
untuk sama-sama meningkatkan prestasi organisasi. Tekanan ini tidak
mengecualikan golongan wanita yang sama-sama berperanan
meningkatkan prestasi organisasi. Golongan wanita yang memegang
jawatan tinggi seperti ketua jabatan, atau pengurus kanan (senior manager)
dalam sesebuah organisasi seringkali berhadapan dengan dilema untuk
menyeimbangkan antara kehidupan peribadi dan kehidupan profesional.
Golongan wanita membawa bersama-sama mereka apa yang telah
ditanamkan oleh masyarakat iaitu peranan sosial mereka sebagai seorang
anak perempuan, isteri, ibu, menantu perempuan dan ibu mertua. Pada
masa yang sama mereka juga mempunyai aspirasi dan cita-cita untuk
meningkatkan kerjaya dan pekerjaan yang diperolehi. Jangkaan
masyarakat terhadap tugas sosial yang perlu dipenuhi oleh golongan
wanita ini sedikit sebanyak memberi kesan atau impak kepada kehidupan
profesional atau peranan mereka di dalam pekerjaan seharian. Sebelum
melihat dengan lebih fokus kepada isu wanita dan kerjaya, anda akan
didedahkan dengan isu diversity dan dwikerjaya yang merupakan
fenomena yang wujud dalam sesebuah organisasi.

8.2 KEPELBAGAIAN DALAM SEKTOR PEKERJAAN


(DIVERSE WORKFORCE)

Komposisi pekerja berdasarkan etnik dan jantina (gender) pada masa


sekarang merupakan satu cabaran kepada organisasi. Ini kerana golongan
lelaki bukanlah mendominasi tenaga buruh malahan wanita juga turut
serta melibatkan diri dalam pembangunan negara. Fenomena diversity ini
menimbulkan banyak masalah sekiranya tidak ditangani atau diuruskan
dengan baik. Ianya merupakan satu kerugian kepada organisasi kerana
akan wujudlah situasi kadar lantik henti yang tinggi sekiranya pengurusan
organisasi tidak memandang berat keadaan ini. Contohnya, masalah
diskriminasi jantina (gender) ataupun etnik dalam hal kenaikan pangkat
kakitangan. Golongan minoriti dalam organisasi mungkin dinafikan
peluangnya untuk kenaikan pangkat dan ianya berlaku tidak terhad di
sektor swasta malahan di sektor awam. Ada pendapat mengatakan
organisasi yang mempunyai kepelbagaian tenaga kerja (diverse workforce)
merupakan satu strategi pengurusan sumber manusia yang paling
berkesan kerana percambahan idea dan mampu mengenal pasti
keperluan-keperluan kakitangan yang berbilang bangsa dan jantina.
Menurut Kandole dan Fullerton dalam Grschl (1999), konsep diversity
bermaksud tenaga kerja yang mempunyai populasi yang pelbagai dan
mempunyai perbezaan yang nampak dan tidak nampak termasuklah
faktor-faktor seperti jantina, umur, latar belakang keluarga, bangsa,
kebolehupayaan, personaliti dan gaya bekerja. Pengurusan diversity
menekankan peri pentingnya menggunakan (harness) perbezaan yang ada

108
untuk menghasilkan satu persekitaran kerja yang produktif. Dalam
konteks ini, semua pihak akan merasa dihargai, bakat dan kemahiran
yang ada akan dipergunakan sepenuhnya (utilized) dan pada masa yang
sama matlamat organisasi tercapai.

Di Amerika Syarikat, pengenalan Equal Employment Act dan Affirmative


Action Policy sedikit sebanyak memberi kesan ke atas pengurusan diversity
ini. Kajian yang dijalankan di hotel-hotel di San Francisco, Amerika
Syarikat menunjukkan bahawa faktor utama menerima pakai dan
melaksanakan kepelbagaian dalam tenaga kerja (diverse workforce)
disebabkan wujudnya Equal Employment Act dan Affirmative Action Policy
yang menggariskan ketetapan tertentu supaya tenaga kerja bersifat
heterogeneous (pelbagai). Oleh yang demikian, keadaan ini melihat bahawa
usaha-usaha untuk menghargai kemahiran dan keupayaan yang dimiliki
oleh pekerja daripada golongan minoriti adalah amat rendah. Apa yang
perlu dilakukan oleh organisasi ialah
(i) Memberi pengiktirafan akan wujudnya perbezaan budaya
dalam matlamat yang hendak dicapai oleh organisasi
(stated in mission statement).
(ii) Menekankan pendekatan atau usaha-usaha yang
berorientasikan kepelbagaian tenaga kerja (diversity-oriented
approach) di semua peringkat dalam organisasi.
(iii) Memperbaiki sistem komunikasi yang wujud dalam
organisasi supaya semua pihak dapat berinteraksi dengan
sebaik mungkin.
(iv) Meningkatkan kesedaran akan wujudnya perbezaan
budaya (cultural differences) dan menerangkan bagaimana
berhadapan dengan situasi perbezaan tersebut.

Kesimpulannya, konsep kepelbagaian dalam tenaga kerja ini sedikit


sebanyak menjadikan organisasi lebih berdaya saing kerana ianya
memberi ruang kepada semua pihak untuk menyumbangkan idea dan
kepakaran dalam meningkatkan prestasi organisasi. Faktor bangsa dan
jantina bukanlah menjadi garis pengukur bagi organisasi untuk
menentukan golongan manakah yang mampu atau diberi peluang
meningkatkan kerjaya mereka.

8.3 DWIKERJAYA

Apakah yang anda faham mengenai dwikerjaya atau dual career? Adakah
anda juga tergolong dalam kumpulan dwikerjaya? Menurut Rapoport &
Rapoport dalam Samihah (1998), pasangan dwikerjaya mengandaikan
bahawa kedua-dua suami isteri akan mengutamakan minat untuk
meningkatkan kerjaya dan pada masa yang sama menjalankan
tanggungjawab ke atas keluarga dengan sempurna. Bolehlah disimpulkan

109
bahawa keluarga dwikerjaya merujuk kepada satu keluarga yang apabila
kedua-dua suami dan isteri mempunyai kerjaya masing-masing dan pada
masa yang sama juga mempunyai kehidupan berkeluarga. Dalam kata
lain, Ahmad dan isterinya, Rosnah bekerja di sebuah jabatan kerajaan dan
pada masa yang sama kedua-duanya mempunyai peranan sosial iaitu
Ahmad sebagai seorang suami dan ayah manakala Rosnah pula sebagai
seorang isteri dan ibu. Seringkali kajian mengenai pasangan dwikerjaya
ini dikaitkan dengan kajian penstrukturan semula kerja yang melihat
wujudnya kompromi antara kerja dan keluarga. Kajian yang dijalankan
oleh Nivea dalam Samihah (1998) menunjukkan penstrukturan semula
dalam keluarga dilakukan dengan menumpukan kepada bagaimana
penyesuaian masa dibuat dalam keluarga untuk melakukan kerja di
pejabat.

Cuba anda fikirkan apakah faktor yang mendorong


wujudnya fenomena dwikerjaya ini?

Fenomena dwikerjaya ini bukanlah merupakan satu keadaan asing di


negara kita. Ini kerana faktor ekonomi seperti kos kewangan yang tinggi
untuk hidup di bandar mendorong kedua-dua suami dan isteri untuk
bekerja. Taraf hidup yang tinggi mengakibatkan golongan isteri untuk
bekerja bagi membantu meringankan bebanan kewangan keluarga. Selain
itu, taraf pendidikan yang diterima oleh golongan wanita itu sendiri
adalah setanding dengan lelaki yang menggalakkan golongan wanita
untuk menceburi bidang pekerjaan yang diminati. Namun begitu,
terdapat beberapa masalah yang wujud. Antaranya ialah
(i) Keperluan kepada pusat jagaan kanak-kanak yang
berhampiran dengan tempat kediaman atau tempat kerja.
(ii) Wujudnya konflik dalam jadual kerja yang ditetapkan oleh
pihak majikan.
(iii) Komunikasi yang kurang berkesan yang akan
menyulitkan lagi keadaan.
(iv) Kurangnya keanjalan (flexibility) dalam berkongsi
tanggungjawab sosial yang dimiliki.

Dalam konteks ini, kerajaan kita telah menggariskan beberapa langkah


yang patut diambil oleh pihak majikan bagi golongan keluarga yang
bekerja ini mendapatkan kemudahan dan tidak berhenti kerja selepas
berkahwin, khususnya golongan wanita. Antara aspek yang ditekankan
ialah
(i) Menyediakan waktu kerja anjal (flexitime) dan memberi
kuasa kepada Menteri Sumber Manusia membuat
peraturan mengenai faedah yang ditetapkan oleh undang-
undang supaya dibayar kepada pekerja separuh masa
110
mengikut kadar yang sama seperti yang diberikan kepada
pekerja sepenuh masa. Pindaan Akta Pekerjaan 1955
(dipinda pada tahun 1998) membenarkan wanita
khususnya suri rumah untuk mendapat faedah daripada
pekerjaan secara separuh masa di samping memberi
kelonggaran kepada mereka untuk memenuhi
tanggungjawab terhadap keluarga.
(ii) Peruntukan pelepasan cukai diberikan kepada majikan
untuk membina pusat penjagaan kanak-kanak di tempat
kerja atau di kawasan yang berhampiran dengannya.
(iii) Majikan digalakkan untuk menyediakan kemudahan
seperti perumahan yang sesuai, pengangkutan dan
penjagaan kesihatan bagi faedah mereka yang berhijrah
dari luar bandar untuk bekerja di bandar.
(iv) Langkah kerajaan yang lain ialah tidak membenarkan
golongan wanita bekerja dalam tempoh masa 10.00
malam sehingga 5.00 pagi dalam sektor pertanian dan
industri kecuali dengan keizinan yang dikemukakan
kepada Menteri Sumber Manusia. (Sila rujuk Akta
Pekerjaan 1955 [Pindaan 1998] bahagian Pekerjaan
Wanita).

Kesimpulannya, faktor penghalang kepada wanita untuk bekerja patut


diberi perhatian oleh pihak organisasi dan kerajaan amnya supaya
golongan ini sentiasa memberi sumbangan dan komitmen kerja yang
tinggi. Berdasarkan kepada Banci Penduduk Tahun 2000, kira-kira
48.9% atau 11.4 juta daripada jumlah penduduk adalah wanita. Oleh itu,
sekiranya golongan ini tidak boleh memberi sumbangan mereka, ianya
akan menjejaskan prestasi organisasi dan pembangunan negara.

SOALAN DALAM TEKS 8.1

1. Apakah yang dimaksudkan dengan konsep diverse


workforce?
2. Apakah yang dimaksudkan dengan waktu kerja
anjal (flexitime)?
3. Senaraikan dua masalah yang wujud bagi
keluarga dwikerjaya.

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

111
8.4 WANITA DAN KERJAYA

Pada pendapat anda, adakah golongan wanita mampu menjalankan


tangggungjawab mereka apabila memegang jawatan penting dalam
organisasi dan negara amnya? Banyak contoh yang boleh kita lihat
apabila membincangkan aspek wanita dan kerjaya ini. Wanita pernah
menjadi Perdana Menteri seperti di India, Arroyo di Filipina dan
Megawati di Indonesia. Di Malaysia khususnya, Gabenor Bank Negara
ialah seorang wanita dan pernah suatu ketika dahulu Peguam Negara kita
terdiri daripada golongan wanita. Ini berbalik kepada kata-kata orang-
orang tua dahulu kala mengenai peranan sosial wanita seperti yang
dinyatakan di atas. Melihat kepada fenomena sekarang, adakah anda
bersetuju bahawa golongan wanita sekarang mampu mengintegrasikan
tugas mereka di rumah dan tugas mereka di pejabat? Cuba anda fikirkan
sejenak.

8.4.1 Susun Galur Kerjaya (Career Paths) Wanita dalam


Pengurusan

Parikh (1990) telah mengenal pasti tiga peringkat yang berbeza dalam
menerangkan kemasukan golongan wanita dan pergerakan mereka dalam
hi3rarki pengurusan sesebuah organisasi. Peringkat pertama ialah di
dalam tempoh 1950an. Dalam tempoh ini terdapat dua kumpulan wanita
yang bekerja di dalam organisasi. Kumpulan pertama ialah mereka yang
bekerja dengan alasan untuk mendapatkan wang (economic reasons).
Manakala kumpulan kedua pula ialah mereka yang berlatarbelakangkan
keluarga yang mempunyai perniagaan sendiri ataupun terdiri daripada
golongan profesional. Golongan ini memasuki alam pekerjaan
disebabkan mengambil alih perniagaan keluarga. Namun begitu,
golongan wanita masih lagi membawa bersama-sama peranan sosial dan
pada masa yang sama mereka bergantung (dependent) kepada golongan
lelaki. Pada peringkat ini, golongan wanita masih lagi dinafikan hak
mereka sama ada di rumah mahupun ditempat kerja. Agak sukar untuk
mereka dalam memperolehi autoriti dalam pekerjaan mereka.

Peringkat kedua ialah dalam tempoh 1960an dan 1970an. Dalam


tempoh ini, kebanyakan golongan wanita telah memasuki era
persekolahan formal di peringkat rendah mahupun di peringkat
menengah. Pendedahan kepada realiti ini memberi ruang kepada
golongan wanita untuk melihat peranan yang dimainkan agak berbeza
daripada golongan wanita sebelumnya. Golongan wanita pada peringkat
ini banyak melibatkan diri dalam organisasi dan mempunyai aspirasi
untuk meningkatkan kerjaya mereka. Golongan wanita telah
membuktikan kemampuan mereka dan keupayaan mereka dalam
melakukan kerja serta mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

112
Akibatnya, peranan yang berbeza ini memecahkan stereotype peranan
sosial golongan wanita dan mitos mengenai golongan wanita. Sedikit
sebanyak ianya menimbulkan keengganan pihak tertentu untuk menerima
kehadiran mereka dan seterusnya memberi ruang dalam organisasi
terbabit. Oleh itu, golongan wanita tidak mempunyai banyak pilihan dan
sering melakukan kompromi dengan pihak-pihak terbabit.

Peringkat ketiga pula ialah dalam tempoh 1980an. Ini merupakan era
profesionalisme bagi golongan wanita. Golongan wanita melihat bahawa
peranan sosial mereka bukanlah penghalang kepada kejayaan dalam
kerjaya mereka. Apa yang penting ialah mereka dapat mengurus keluarga
di rumah dan berhadapan dengan peluang dan cabaran dalam kerja
formal mereka di organisasi. Pada peringkat ini, golongan wanita
menjadikan (transform) halangan-halangan sebagai satu peluang yang
perlu direbut sebaik mungkin. Mereka berjaya mengintegrasikan identiti
sosial dan identiti profesional mereka dan ini menjadikan mereka
mencapai perspektif yang lebih luas dalam kerjaya mereka.

Kesimpulannya, golongan wanita di peringkat pertama menekankan


keperluan keluarga (peranan sosial) diutamakan, dan peluang untuk
menduduki hierarki yang tinggi tidak diperolehi. Manakala di peringkat
kedua pula tekanan daripada keluarga untuk mementingkan peranan
sosial dan berhadapan dengan keengganan pihak tertentu memberi ruang
secukupnya kepada meraka dalam meningkatkan kerjaya. Berbanding
dengan peringkat ketiga, wanita di era ini mampu mengintegrasikan
peranan sosial dan peranan profesional mereka dalam kehidupan
seharian. Ini berlanjutan sehingga sekarang. Dalam membincangkan
ketiga-tiga peringkat di atas, digariskan ciri-ciri wanita bekerja bagi ketiga-
tiga peingkat tersebut.

Kajian yang dijalankan oleh Parikh (1989), terdapat tiga bentuk wanita
yang bekerja iaitu wanita yang berorientasikan pekerjaan (job-oriented) dan
ianya berbeza dengan wanita yang berorientasikan kerjaya (career-oriented)
dan wanita yang profesional (professionally oriented woman). Golongan
pertama akan memastikan mereka mematuhi dan akur (conform) dengan
pekeliling, peraturan dan arahan yang dikeluarkan di samping
memerlukan pengawasan dan arahan sentiasa. Mereka mempunyai
perspektif yang agak terhad dan menyebabkan mereka mengalami
kesukaran dalam organisasi yang besar. Golongan ini bekerja disebabkan
oleh faktor ekonomi. Dalam konteks sosial, mereka ini merupakan
seorang anak, isteri dan ibu yang baik (traditional type) dan dalam konteks
pekerjaan, mereka merupakan golongan pekerja yang baik yang
memerlukan kepada penganugerahan daripada pihak atasan.

113
Berbanding dengan wanita yang berorientasikan kerjaya, golongan ini
mampu membezakan antara tugas-tugas yang perlu dilaksanakan dan
dasar serta struktur organisasi. Dengan kata lain, golongan ini mampu
berfikir secara rasional dan logik dan mereka mempunyai keupayaan
berfikir yang tinggi (high analytical abilities). Selain itu, mereka ingin
mencapai hierarki yang paling tinggi dalam organisasi dan berhadapan
dengan bebanan tugas yang banyak (overload responsibilities). Mereka
mampu membezakan peranan sosial dan peranan mereka sebagai pekerja
dalam organisasi. Akibatnya, golongan ini terperangkap dalam dilema
antara faktor penarik dan faktor penolak (pull and push) yang melibatkan
peranan sosial dan peranan pekerjaan seharian. Golongan profesional
wanita pula bukan sahaja mampu membezakan peranan sosial dan
peranan dalam kerja malahan mereka mengintegrasikan kedua-duanya
dalam ruang kehidupan mereka serta menghasilkan satu bentuk identiti
baru. Di persekitaran kerja, golongan ini bekerja berdasarkan nilai dan
komitmen dalam melakukan tugas, tanggungjawab kepada sistem dan
mempunyai hubungan yang baik dan berkesan dengan pihak atasan dan
rakan sekerja. Manakala dalam persekitaran sosial pula, mereka mampu
membentuk pendekatan baru dalam menjalinkan hubungan dengan ahli
keluarga yang lain. Dimensi baru diperkenalkan dalam hubungan
kekeluargaan yang mana dimensi pilihan dan partisipasi yang aktif
mampu membina satu konsep baru mengenai keluarga.

SOALAN DALAM TEKS 8.2

1. Nyatakan TIGA tahap susun galur wanita


bekerjaya berdasarkan kepada tahun.
2. Bezakan ciri wanita bekerjaya di peringkat satu
dan peringkat tiga.
3. Apakah kelebihan wanita profesional berbanding
dengan wanita yang berorientasikan kerjaya?

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

8.4.2 Halangan Dalaman dan Luaran dalam Kerjaya

Tidak dinafikan golongan wanita masih lagi berhadapan dengan


halangan-halangan sama ada bersifat dalaman mahupun luaran yang
membantutkan pencapaian mereka ke peringkat yang lebih tinggi. Cuba

114
anda fikirkan dua halangan yang dihadapi oleh golongan wanita untuk
maju ke hadapan? Adakah jawapan anda sama dengan apa yang akan
dibincangkan berikutnya?

(a) Halangan Bersifat Luaran

(i) Budaya sesebuah masyarakat dan organisasi merupakan


faktor yang utama dan signifikan dalam mempengaruhi
penerimaan atau penolakan golongan wanita dalam
pengurusan. Faktor ini juga mampu mempengaruhi status
wanita dalam masyarakat. Keberkesanan dalam
melakukan kerja oleh golongan wanita seringkali
menimbulkan persoalan di kalangan lelaki. Kebanyakan
lelaki sukar menerima hakikat untuk bekerja di bawah
arahan seorang ketua wanita. Kemasukan wanita dalam
organisasi bergantung sepenuhnya kepada corak
kepimpinan yang wujud dalam organisasi terbabit.

(ii) Masyarakat juga merupakan satu bentuk halangan yang


bersifat luaran yang boleh melemakhkan semangat
wanita. Golongan wanita secara tradisinya ditekankan
dengan peranan sosial yang sepatutnya dimainkan
seperti menjadi seorang isteri yang baik dan pandai
menjaga keperluan keluarga. Ini merupakan satu bentuk
peranan yang ideal kepada golongan wanita.

(iii) Keluarga juga dianggap sebagai penghalang kepada


golongan ini meningkatkan kerjaya mereka. Keluarga
merupakan komponen yang penting dalam kehidupan
mereka. Tidak dinafikan bahawa golongan wanita tidak
rela mengorbankan tanggungjawabnya ke atas keluarga
dalam mengejar pekerjaan atau peluang pekerjaan yang
lebih baik dalam pengurusan organisasi. Organisasi
memberi tekanan dari segi masa untuk mencapai sasaran
dan ini menyebabkan golongan wanita terpaksa
membentuk semula tugas mereka di dalam keluarga
bersesuaian dengan peranan mereka di pejabat.

(iv) Faktor ekonomi merupakan alasan yang signifikan


kenapa wanita bekerja. Wanita menerima pendidikan
yang secukupnya setanding dengan golongan lelaki.
Maka, sudah semestinya golongan wanita berusaha untuk
memperbaiki kehidupan mereka dengan memperolehi
kerjaya yang menarik. Pihak organisasi akan memastikan

115
golongan wanita tidak meninggalkan pekerjaan mereka
kerana ianya merupakan satu kos yang terpaksa
ditanggung oleh organisasi.

(v) Dasar kerajaan juga memainkan peranan dalam


mempromosikan peluang yang sama rata di samping
bayaran gaji yang setimpal dengan kelayakan dan
pekerjaan yang dilakukan. Akta Pekerja Wanita (Women
Employment Act) sedikit sebanyak membantu golongan ini
dalam hal ehwal kerjaya mereka. Namun yang demikian,
wujudnya peraturan ini tidak membawa apa-apa kesan
sekiranya tiada komitmen dan pengawasan daripada pihak
kerajaan. Langkah ini telah pun diambil oleh kerajaan
kita dengan memasukkan elemen gender sensitivity dalam
setiap pelan pembangunan organisasi.

(b) Halangan Bersifat Dalaman

Halangan bersifat dalaman ini boleh menggugat peranan yang dimainkan


oleh golongan wanita dalam organisasi. Dari segi mobiliti (keupayaan
untuk bergerak secara fizikal) yang mana perpindahan tempat kerja
ekoran daripada kenaikan pangkat sukar diterima kerana ini
mengakibatkan mereka mengetepikan kepentingan keluarga. Namun
begitu, dalam keadaan sekarang, wanita mampu menerima pertukaran
sekiranya ianya menjanjikan pekerjaan yang lumayan di samping
membentuk peranan yang baru bagi mereka. Tugas yang dilakukan
juga adalah diluar waktu pejabat atau yang sepatutnya (duty at odd
hours) kerana kehendak pelanggan lebih diutamakan. Fenomena keluar
kerja di awal pagi dan pulang lewat malam merupakan fenomena biasa
yang berlaku pada masa sekarang. Sesetengah wanita merasa kurang
selesa dengan situasi ini dan mengakibatkan mereka sukar untuk
berhadapan dengannya.

Kesimpulannya, golongan wanita mampu mempunyai kerjaya yang tinggi


sekiranya mereka pandai menguruskan situasi yang dihadapi dan
sekaligus membentuk identiti baru ke atas peranan yang sepatutnya
dimainkan. Pengintegrasian peranan sosial dan peranan di tempat kerja
perlulah dilakukan sekiranya mereka inginkan peningkatan dalam kerjaya
yang mereka ceburi.

8.4.3 Masalah Peningkatan Kerjaya antara Wanita dan


Organisasi

Golongan wanita amat sukar untuk mendapatkan layanan yang sama rata
berbanding dengan lelaki dalam hal-ehwal peningkatan kerjaya. Di

116
negara-negara maju sekalipun fenomena ketidaksamaan ini wujud.
Contohnya, kajian yang dijalankan oleh Flanders dalam Lan Li dan Wang
Leung (2001) yang merujuk kepada frasa glass ceiling dalam
menggambarkan kekecewaan golongan wanita yang bekerja di setiap
peringkat yang mana keinginan untuk maju ke atas wujud tetapi peluang
tertutup akibat daripada halangan yang tidak nyata (invisible barrier).
Fenomena glass ceiling agak jelas kerana hak mereka dinafikan untuk
mencapai ke tahap yang paling tinggi hanya kerana mereka wanita.
Saraan yang diterima juga agak berbeza di antara golongan wanita dan
golongan lelaki sungguhpun spesifikasi kerja yang dijalankan dan tugas
yang dilakukan adalah sama. Kajian yang dijalankan di kalangan pengurus
wanita di sektor perhotelan di Singapura menunjukkan 95% pengurus
pertengahan (middle manager) yang terdiri daripada wanita bersetuju
bahawa faktor glass ceiling merupakan penghalang kepada mereka untuk
terus maju pada tahap kedudukan yang lebih tinggi seperti senior managers.
Selain itu, kurangnya ekses (access) kepada professional networks merupakan
salah satu sebab mengapa peningkatan dalam kerjaya sukar dicapai.

Bebanan kerja yang banyak menyukarkan golongan wanita melibatkan


diri dalam aktiviti persatuan ataupun menjadi ahli aktif dalam persatuan
profesional.

8.5 LANGKAH MENGGALAKKAN PENGLIBATAN WANITA


BEKERJA

Seperti yang dinyatakan sebelum ini, strategi yang diambil oleh kerajaan
dalam menggalakkan penglibatan wanita bekerja boleh dilihat sebagai
satu halangan sekiranya pemantauan dan komitmen dalam melaksanakan
strategi tersebut tiada. Dalam konteks ini, anda akan didedahkan dengan
Dasar Wanita Negara yang digubal oleh pihak kerajaan dan Akta Pekerja
Wanita yang menggariskan peraturan khusus dalam pekerjaan yang
melibatkan golongan wanita.

8.5.1 Dasar Wanita Negara

Kebanyakan negara menekankan kepentingan penglibatan golongan


wanita dalam sektor pekerjaan memandangkan keperluan kepada guna
tenaga yang semakin meningkat. Dalam konteks ini, Amerika Syarikat
telah memperkenalkan Equal Employment Act yang mana ianya bertujuan
untuk mengelakkan berlakunya diskriminasi kepada golongan minoriti.
Golongan minoriti terdiri daripada golongan wanita, Blacks, Hispanics,
Asian-American dan sebagainya. Kuota diwujudkan bagi mempastikan
golongan minoriti ini mendapat tempat di sesebuah organisasi. Sekiranya
ini tidak berlaku, organisasi terbabit boleh didakwa kerana mengamalkan
diskriminasi kaum atau jantina. Di dalam Perlembagaan Persekutuan

117
Malaysia, telah digariskan Perkara 136 yang memberi jaminan bahawa
layanan sama rata diberikan kepada semua orang tidak kira kaum untuk
meningkatkan kerjaya mereka dalam perkhidmatan. Ini jelas
menunjukkan tiada penafian hak ke atas golongan wanita ini.

(a) Rasional Kewujudan Dasar Wanita Negara

Kerajaan Malaysia telah menggubal Dasar Wanita Negara (DWN) dalam


tahun 1989 bertujuan sebagai satu garis panduan dalam usaha kerajaan
untuk melibatkan penyertaan golongan wanita dalam kegiatan ekonomi
dan sosial yang utama. Sumbangan golongan wanita ini dapat
diintegrasikan dalam proses pembangunan negara. Menyedari pelbagai
peranan wanita dalam keluarga, masyarakat, ekonomi dan politik
negara, kerajaan mengakui bahawa strategi-strategi yang khusus perlu
dibentuk bagi melibatkan wanita secara berkesan dalam proses
pembangunan supaya potensi wanita dapat dioptimumkan. Penggubalan
dasar ini memperjelaskan kesungguhan kerajaan ke arah membantu
penyertaan wanita dalam arus pembangunan negara dengan lebih
bermakna. Antara objektif-objektif Dasar Wanita Negara ialah:
(i) Untuk menjamin perkongsian yang saksama di antara
lelaki dan wanita dalam pemilikan sumber dan maklumat,
di samping mendapatkan peluang dan faedah dari
pembangunan; dan
(ii) Untuk mengintegrasikan kaum wanita ke dalam semua
sektor pembangunan negara selaras dengan kemampuan
dan keperluan mereka bagi tujuan meningkatkan mutu
kehidupan, membasmi kemiskinan, menghapuskan
kejahilan dan buta huruf serta memastikan negara berada
dalam keadaan aman dan makmur.

(b) Strategi Perlaksanaan Dasar Wanita Negara

Beberapa strategi perlaksanaan telah dibentuk bagi menjamin kecekapan,


keberkesanan, keselarasan dan keseragaman dasar. Antara strateginya
ialah
(i) Memperkukuhkan Unit Hal Ehwal Wanita
(HAWA) Sebagai Jentera Pembangunan Negara.

Jentera negara bagi kemajuan wanita ialah HAWA yang


pada awalnya diletakkan di bawah Kementerian
Perpaduan Negara dan Pembangunan Sosial. Adalah
wajar HAWA dipertingkatkan kuasa dan tarafnya dengan
mewujudkan perhubungannya dengan setiap
kementerian, mengadakan penyelaras di setiap negeri
supaya dapat bertindak dengan lebih berkesan mengenai

118
hal-ehwal wanita. Namun begitu HAWA telah diletakkan
di bawah Jabatan Perdana Menteri yang seterusnya telah
membentuk satu kementerian baru iaitu Kementerian
Pembangunan Wanita dan Keluarga.

(ii) Mengorientasikan Dasar dan Tindakan Agensi


Kerajaan supaya memasukkan proses perancangan,
pelaksanaan dan pengawasaan program-program
pengintegrasian wanita dalam penggubalan dasar,
perundangan, peraturan dan program oleh apa juga
sektor atau agensi

Pertimbangan mestilah dibuat tentang sumbangan dan


implikasinya terhadap wanita; impak dan kesan yang
negatif terhadap wanita hendaklah diawasi. Satu sistem
penyelarasan dan kawalan bagi program-program yang
komprehensif hendaklah diwujudkan bagi mengelakkan
kesan-kesan negatif dan juga bagi mengesani rintangan
dan masalah, sama ada dari segi undang-undang,
mahupun dari segi amalan, supaya tindakan sewajarnya
dapat diambil bagi mengatasinya. Semua program
pembangunan mestilah mempunyai strategi yang
menguntungkan wanita; penglibatan wanita di semua
peringkat, daripada peringkat awal perancangan hingga
ke peringkat penilaian, di peringkat nasional dan di
peringkat tempatan hendaklah terjamin.

(iii) Pendidikan dan Latihan untuk Menyedarkan Pihak


Pentadbiran Kerajaan Mengenai Isu Wanita

Bagi membangkitkan kesedaran dan komitmen


institusi dan agensi kerajaan, program latihan kepekaan
jantina (gender sentisizing) dipelbagai peringkat hendaklah
diadakan. Program latihan mengenai wanita dan
pembangunan hendaklah diadakan berterusan untuk
kakitangan kerajaan.

(iv) Penglibatan Badan-Badan Bukan Kerajaan

Kerajaan hendaklah berusaha melibatkan semua


organisasi bukan kerajaan dan badan-badan sukarela
dalam program dan tindakan pembangunan wanita.
Bantuan kewangan, teknikal, nasihat dan institusi
hendaklah diperuntukkan berterusan kepada persatuan-
persatuan wanita bagi menggalakkan dan
mempertingkatkan perkhidmatan mereka.
119
(v) Membasmi Diskriminasi dan Mengambil Tindakan
Tegas

Langkah-langkah khusus hendaklah diambil bagi


membasmi diskriminasi terhadap wanita. Kelemahan-
kelemahan undang-undang bagi menjamin hak wanita
hendaklah dibaiki. Tumpuan khas hendaklah dihalakan

kepada kawasan-kawasan kurang maju di luar bandar,


wanita yang tidak berdaya dan cacat serta wanita diberi
peluang pendidikan.

(vi) Memajukan dan Menyelaras Penyelidikan Mengenai


Isu Wanita

Menyedari hakikat bahawa kurangnya data dan maklumat


mengenai kedudukan wanita sebenarnya, maka kerajaan
hendaklah menggalak dan membantu penyelidikan dan
kajian mengenai wanita. Di samping itu, kerajaan
hendaklah menentukan bahawa segala pengumpulan data
dan maklumat oleh pelbagai sektor dan agensi kerajaan
mengasing-asingkan butiran maklumat mengikut jantina.

(vii) Peruntukan Anggaran Belanjawan

Kerajaan hendaklah menentukan bahawa kementerian-


kementerian dan agensi-agensi yang berkenaan
menggunakan peruntukan yang telah diluluskan dengan
mengubah suai tindakan bagi memenuhi program dan
projek pembangunan wanita.

SOALAN DALAM TEKS 8.3

1. Jelaskan dengan ringkas rasional penggubalan


Dasar Wanita Negara.
2. Nyatakan TIGA strategi perlaksanaan DWN
dalam usaha meningkatkan penyertaan golongan
wanita dalam sektor pekerjaan.

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

120
8.5.2 Akta Pekerjaan 1955 (Pindaan 1998)

Akta ini sedikit sebanyak membantu golongan wanita untuk terus bekerja
walaupun mempunyai anak. Ini kerana di dalam akta ini disediakan satu
peruntukan mengenai pekerja wanita. Digariskan dalam peruntukan ini
mengenai cuti bersalin yang diberikan oleh majikan kepada pekerja
wanita. Contohnya, pekerja wanita diberi hak untuk mendapatkan tidak
kurang daripada 60 hari berturut-turut cuti bersalin (maternity leave) dan
pada masa yang sama golongan pekerja wanita diberi jaminan tidak akan
ditamatkan kerja dalam tempoh tersebut. Selain itu, digariskan juga
sektor pekerjaan yang tidak dibenarkan kepada golongan wanita.
Sekiranya perlu, keizinan perlulah diperolehi terlebih dahulu.

Adalah dicadangkan pelajar untuk merujuk Akta Pekerjaan


1955[Pindaan1998] atau mengunjungi laman web Jabatan Buruh,
Kementerian Sumber Manusia untuk mendapatkan pengetahuan
tambahan.

8.5.3 Pengurusan Sumber Manusia Mesra Wanita (Women-


Friendly HRM)

Di negara-negara maju telah wujud satu pendekatan baru yang


menunjukkan kepekaan organisasi ke atas keperluan golongan wanita.
Pengurusan sumber manusia yang mengamalkan konsep mesra-wanita
(women-friendly HRM) telah melahirkan satu bentuk komitmen yang baik
terhadap organisasi di kalangan pekerja wanita. Banyak kajian yang
dijalankan melihat kepada isu atau masalah yang dihadapi oleh wanita
dalam organisasi yang didominasi oleh golongan lelaki. Cadangan-
cadangan yang dikemukakan adalah seperti
(i) Meningkatkan peluang staf wanita dalam aspek kenaikan
pangkat.
(ii) Keperluan kepada latihan, seperti pengurusan masa.
(iii) Pembangunan kerjaya.
(iv) Mengurangkan diskriminasi jantina.

Cadangan ini merupakan asas kepada pengurusan sumber manusia yang


mesra wanita. Selain itu, cadangan seperti perkongsian kerja, dan
keanjalan dalam waktu kerja juga boleh difikirkan oleh organisasi untuk
dilaksanakan. Organisasi sepatutnya menggalakkan atau memberi
sokongan padu kepada golongan wanita ini meningkatkan hubungan
(networks) mereka di luar.

121
8.6 KEJAYAAN GOLONGAN WANITA

Dalam era sekarang, wanita mampu bersaing dengan lelaki dalam mana-
mana sektor sekalipun. Jika dahulu bidang tersebut merupakan bidang
lelaki (seperti hard science) tetapi sekarang ianya diceburi oleh golongan
wanita. Cuba anda fikirkan nama-nama wanita Malaysia yang telah
menempah nama di peringkat nasional dan antarabangsa. Secara
kasarnya, kabinet Malaysia sekarang mempunyai tiga orang menteri
wanita yang mewakili kementerian masing-masing. Pada peringkat
awalnya, terdapat dua orang menteri wanita, dan ini tidak temasuk
Timbalan Menteri. Pelantikan Gabenor Bank Negara, Datuk Dr. Zeti
Akhtar Aziz dan Peguam Negara yang lepas, Datuk Ainum Mohd. Said
membuktikan bahawa wanita kini mampu melaksanakan tugas dan
tanggungjawab penting dalam pembangunan negara. Pelantikan ini juga
jelas menunjukkan bahawa kerajaan Malaysia tidak mengamalkan
sebarang dasar diskriminasi terhadap wanita. Selain itu, wanita yang
mencipta nama antaranya ialah
(i) Dato Zakiah Hanum Abd Hamid merupakan Ketua
Pengarah Arkib Negara dan beliau merupakan wanita
pertama mengetuai sebuah Jabatan Persekutuan.
(ii) Datuk Maznah Hamid Pengarah Urusan Scuriforce
Group of Companies. Beliau juga dikenali sebagai Iron
Lady yang mana merupakan wanita pertama pengusaha
perkhidmatan kawalan.
(iii) Profesor Datuk Dr. Mazlan Othman yang memegang
jawatan sebagai Pengarah, Office for OuterSpace Affairs,
beribu pejabat di Vienna. Pejabat ini merupakan
sebahagian daripada Pertubuhan Bangsa-bangsa Bersatu
(PBB). Beliau merupakan wanita pertama yang menerima
ijazah kedoktoran dalam bidang fizik untuk sekian
lamanya.

Penglibatan wanita dalam sektor perniagaan juga tidak dinafikan. Ini


dijelaskan melalui wujudnya pertubuhan-pertubuhan seperti Persatu
Wanita Bumiputera dalam Perniagaan dan Profesion Malaysia
(PENIAGAWATI), Persatuan Usahawan Wanita Kebangsaan
(NAWEM) yang bertujuan membantu golongan wanita meningkatkan
peluang kerjaya dalam perniagaan.

8.7 KESIMPULAN

Isu wanita dan kerjaya ini merupakan satu isu yang sering diperkatakan di
samping isu diversity dan dwikerjaya. Sungguhpun ada pihak yang
menganggap bahawa isu ini agak lapuk tetapi hakikatnya isu ini masih lagi
relevan untuk diperbincangkan oleh semua pihak terutamanya organisasi

122
dan kerajaan. Adalah perlu pihak kerajaan dan organisasi khususnya
mengambil kira atau peka kepada keperluan dan masalah yang dihadapi
oleh golongan wanita yang bekerja kerana golongan ini juga
menyumbang kepada pembangunan negara. Melihat kepada bancian yang
dijalankan, hampir 50% jumlah penduduk Malaysia adalah terdiri
daripada golongan wanita, maka sewajarnyalah langkah-langkah perlu
diambil untuk mengekalkan golongan ini di bidang pekerjaan yang
diceburi.

123